annons hela denna tematidning Är en …doc.mediaplanet.com/all_projects/410.pdf · och pengar på...

ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS

Personal & RekryteringO u t s o u r c i n g • K a r r i ä r c o a c h n i n g • E - r e k r y t e r i n g • K u n s k a p

t A N N O N S A N N O N S t

Outsourcing av HR stark trendTrenden är tydlig. Allt fler företag vill spara tidoch pengar på att lägga ut allt från lönehanteringtill hela HR-funktionen på outsourcing.

Sidan 4

Lägg ut HR inne i företagetOfta saknar mindre före-tag HR-avdelning och/-eller personalchef.

– Lösningen kan vara attha en extern HR-avdelningpå plats hos företaget, sägerAnna Möller och Lisa Den-nis på Kompetensslussen.

Sidan 4

Plattform för e-rekrytering Vinn tid och få överblick över alla rekryteringspro-cesser med sökbar egen kandidatbank och automa-tiserade rutiner och mallar för ansökningar, urvaloch kommunikation.

Sidan 10-11

Kunskap ger tillväxt i företagEn undersökning bland 600 industri- och tjänste-företag visar att lärande i det dagliga arbetet harstor betydelse för företagens tillväxt.

Sidan 13

Vilken kunskap har Sverige? Det finns ett sambandmellan andel högskole-utbildade och tillväxten i ett land. Hur ligger Sverige till? Klarar vikompetensförsörjningentill näringslivet? Sidan 13

Stöd när du anställerFrån Arbetsförmedlingen kan företag fåen rad olika generella anställningsstödoch annan hjälp vid anställningar. Härlistas några av dem.

sidan 14

Vad vill du egentligen göra?– Egentligen borde alla få en egen karriär-coach, skrattar Carina Kindkvist, Coach-Huset, och berättar att coachen får individenatt se sina möjligheter och hitta sin egen väg.

sidan 8

Misslyckade rekryteringar kostar pengar – Innan du väljer rekryterare bör duse om de erbjuder en jobbgaranti,råder Per Åström på Manpower.

sidan 15

MEDFÖLJER SOM OBEROENDE TEMATIDNING I DAGENS INDUSTRI SEPTEMBER 2005

ÖKAT BEHOV AV KARRIÄRCOACHNINGDet började med outplacement-program. Nu jobbar karriärcoacher med bådechefer och breda lager av anställda på företag. Genom att lyssna och samtalafår människor stöd att upptäcka sin sanna potential och inse vad de vill göra ilivet och på jobbet. Sidan 6

VAGGERYD VS BOTKYRKA SID 14

SS ee pp tt ee mm bb ee rr 22 00 00 55

ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONSPersonal & Rekrytering2

Vi skapar framtidensarbetsmarknadMURENS FALL 1989 VAR KANSKE i första hand en politisk händelse. Men den får också lovatt markera starten för den förändring av världsekonomin som alltjämt fortgår. Öppenhet,rörlighet och gränslöshet i tid och rum präglar allt mer människors vardag samtidigt somgamla strukturer och ekonomiska system alltmer måste anpassas till rådande förutsättningar.

DETTA PÅVERKAR OCKSÅ DEN SVENSKA EKONOMIN och arbetsmarknadens utformning.Övergången från industrisamhället till informations-/tjänstesamhället innebär en helt annanefterfrågan av arbetskraft. Idag efterfrågas inte längre 40-åriga anställningar i produktionenframför ett löpande band. Istället är det två år, två månader eller två veckor på en utvecklings-avdelning som efterfrågas.

KORTARE OCH FLEXIBLARE ANSTÄLLNINGAR blir allt vanligare. Ordinarie personalstyrkorblir allt mer slimmade till sin organisation, produktiviteten bland de anställda ökar och det ärallt vanligare att rekrytera specialistkunskaper vid tillfälliga arbetstoppar. Jag tror att det förvår unga arbetskraft kommer att vara naturligt att jobba t ex fem månader i Barcelona, etthalvår i Stockholm, fem veckor i Frankfurt, tre månader i Tallin, ett halvår i Malmö, osv.

SAMTIDIGT STÅR VI OCKSÅ INFÖR DET FAKTUM att de som föddes på 40-talet nu börjar gåi pension. Det är en stor grupp som i många fall sitter på viktiga positioner inom näringslivetidag och det är åtskilliga luckor som kommer att behöva fyllas.

FINNS DET UNGA SOM IDAG KAN OCH ÄR beredda att fylla de luckor som uppstår? Kommerden avgående generationen att dela med sig av sina kunskaper? Passar de strukturer och före-tagsklimat ”de äldre” lämnar efter sig för dagens unga eller hur kan företagen attrahera nykompetens?

KLART ÄR ATT DET ÄR MYCKET SOM händer med den svenska arbetsmarknaden idag. Imorgonkommer få saker att vara sig lika. Bemanningsbranschen kommer att vara en nyckelspelare idenna utveckling.

MÅNGA FÖRETAG EFTERFRÅGAR redan idag tillfälligkompetens och vänder sig till bemanningsföretag i syfte attsnabbt och effektivt kunna matcha den kompetens somfinns med den som efterfrågas.

MED ÖVER 10 000 KUNDKONTAKTER VARJE DAG är viduktiga på att hitta både jobben och kompetensen. Beman-ningsbranschen är inte bara redo att möta framtidens arbets-marknad – vi är med och skapar den.

Eva Östling OllénFörbundsdirektör, Bemanningsföretagen inom Almega

Vi expanderar - vill du vara med?

Meritmind är ett konsult- och rekryteringsföretag specialiserat på

kvalificerade tjänster inom ekonomiområdet.

Vill du bli en av våra uppskattade rekryterare? Vi söker nu:

Rekryterare med osviklig träffsäkerhetFör mer information om denna tjänst samt andra aktuella tjänster

- gå in på www.meritmind.se Har du/ditt företag behov av våra

tjänster? Ring oss gärna på 08-616 99 60

CHANGE MANAGEMENT - INTERIM MANAGEMENT - KVALIFICERADE EKONOMER - REKRYTERING

Hel

ena

Cas

serl

öv-

Kvi

st, V

D

050912-06_Meritmind_P&R_DI_Print1 1 05-09-12 18.02.46

INNEHÅLLOutsourcing av HR stark trend ...............sid 4

Lägg ut HR inne i företaget .....................sid 4

Posten lägger ut löner ............................sid 4

Ökat behov av karriärcoacher.................sid 6

Hur du väljer rätt coach..........................sid 6

Hur går det till? ......................................sid 6

Vad vill du egentligen göra? ....................sid 8

Karriärcoachen Pi-Charlotte Strindberg:”Man hinner mycket på ett halvår.” ........sid 9

Plattform för e-rekrytering och konsulttjänster ........................sid 10 -11

Billerud fixar kompetensen ..................sid 11

Full koll på kompetensen .....................sid 12

Hur satsar Sverige på kunskap?............sid 13

Coach för invandrare ...........................sid 13

Ny kunskap grund för tillväxt i företag.....................................sid 13

Vaggeryd möter Botkyrka .....................sid 14

Stöd när du anställer............................sid 14

Garanti för lyckad rekrytering............... sid 15

PERSONAL & REKRYTERING – EN TITEL FRÅN MEDIAPLANETProjektledare: Marcus Backlund, 08-545 953 02 • Produktion: Petter Renhuldt 08-545 953 06

Grafisk form: Fredrika Pontén • Texter: Hans Hjelmstad, där inget annat anges Repro: Ordbild, 08-545 412 90 • Tryck:Svenska Tryckcentralen För info. om bilagor i dags- och kvällspress: Rickard Wilton Mediaplanet, 08-545 953 05

Distribueras med Dagens Industri september 2005

Tyck till om våra tidningar: [email protected]

Med dagstidningens räckvidd och facktidningens fokus – www.mediaplanet.se

Foto

: Pet

er K

nuts

son


Vi finns i Stockholm, Göteborg, Malmö och Köpenhamnmed starka partners även i Oslo, Helsingfors och London. Bohmans Nätverk etablerades 1993 och är ledande pårekrytering inom reklam- och marknadskommunikation, försäljning samt information/PR.

Känner du också avkonjunkturuppgången?När du vill rekrytera chefer och nyckelpersonerinom marknadskommunikation och försäljning,ring 08-54589930 eller besök www.bohmans.com

KNOWING PEOPLE – STAFF ON DEMAND

När du vill Hyra eller Rekrytera kvalificerad personal!Vi förser er med kompetens inom Ekonomi,

Personal och Administration.Vi erbjuder även tjänster inom

Arbetsmiljö- och jämställdhetsområdet.

www.firstreserve.se08-230 240

– Stora vinster gör framförallt företag somhanterar stora transaktionsvolymer för per-sonal, men också ”spretiga” globala företagsom har en massa dotterbolag med egnaHR-rutiner, säger Anders Tapper påHuman Resources Services.

DEN NYA TRENDEN är just koncerners har-monisering över gränserna, där man efter-strävar att göra på samma sätt i alla bolagoch länder. Med globaliseringen ökar ocksåtrycket på att även HR har ett globalt pers-pektiv. Det gäller allt från kompetensför-sörjning till införande och efterlevande avkoncernens policys och regler.

– Kan och vill man göra på samma sätt ien koncern, så är det intressant att lägga utHR-funktioner på outsourcing. Först måsteman dock harmonisera HR-processer i allabolag och länder, så att de ser likadana utoch fungerar tillsammans. Samtidigt tarman naturligtvis hänsyn till lokala förhål-landen som till exempel kollektivavtal,berättar Anders Tapper.

– En förstudie med kartläggning av HR-processer och en harmonisering mellanbolag och länder tar mellan fyra och sexmånader. Hur lång tid själva införandet avutkontrakterad HR tar, beror sedan på hurmånga affärsområden och dotterbolag kon-cernen har, fortsätter Anders Tapper.

Många processer inom HR ser likadanaut i olika länder. PriceWaterhouse har tillexempel kartlagt 70 sådana processer somkan standardiseras i en global outsourcing-lösning. Vanligast att lägga ut är allt som ärknutet till transaktioner, som löner, skatter,försäkringspremier, pensionsinbetalningar,traktamenten, reseersättningar, bonus-system och optionsprogram.

OUTSOURCING AV HR innebär att visskompetens hamnar utanför företaget. Det ärolika för olika företag hur mycket man villsläppa på kontrollen och kompetensen. Manfår inte heller glömma den detaljkunskapsom lönekontor ofta har om personal ochlönevillkor.

– Eftersom information och kompetenstill viss del hamnar utanför företaget vidoutsourcing av HR, får man inte glömmaserviceaspekten. Information måste finnaslättillgänglig för behöriga på intranätet ochHelpDesk måste hålla hög servicenivå,betonar Anders Tapper.

Outsourcing av HR stark trend

LÄGG UT HR INNE I FÖRETAGETMånga mindre företag har ingen

HR-avdelning eller personal-

chef. För VD eller ekonomiche-

fen är det nästan omöjligt att

hinna med allt som rör HR.

Företaget Kompetensslussen

säger sig här erbjuda en unik

lösning: en extern HR-avdelning

på plats hos företaget, en dag i

veckan eller mer beroende på

kundens behov.

POSTEN LÄGGER UT LÖNERPosten har tecknat avtalmed WM-Data om löne-hanteringen. WM-Dataövertar både medar-betare och it-stöd ochavsikten är att dra igångden 17 oktober 2005.

Runt 80 personer arbetar medlöner på Posten i Stockholm ochUmeå. I avtalet ges alla möjlighetatt följa med till WM-Data.

– Posten har högt ställda kravpå administrativa rutiner och meddet avtal vi nu tecknar med WM-Data försäkrar vi oss om en fortsatthög kvalitet i lönehanteringen,men till en lägre och rörlig kost-nad, säger Ingemar Persson, vicevd på Posten.

Finns planer för jämställdhet och mångfald?Görs rekryteringar utan diskriminering? Följs lagar för arbetsrätt och arbetsmiljö?

Vad händer med skatter, försäkringaroch pensioner när löner höjs? Försummelsereller brist på kunskap kan kosta pengar.Stora pengar.

– Vi kan bli den externa personalav-delningen för företag med 10 till 110anställda. Först analyserar vi hur företagetspolicys och beslut påverkar HR. Sedan kanvi på plats skapa en HR-infrastruktur medplaner och rutiner, säger Lisa Dennis påKompetensslussen.

– För varje företag anpassar vi vår insatstill behoven och den HR-infrastruktur som

finns. Vi besöker kunden regelbundet ocharbetar i företagets lokaler. Kompetensslus-sen kan då ta hand om alla personalrelateradefrågor som kräver beslut eller specialkun-skap inom HR och juridik, berättar AnnaMöller på Kompetensslussen.

MED ANSTÄLLDA OCH ETT NÄTVERK avkonsulter lovar Kompetensslussen att före-taget täcker in alla specialområden inomHR. Företagets kompetens kan också finnastillgänglig 40 timmar i veckan.

– Vi kan bli den externa personalavdelningen för företag med 10 till 110 anställda, berättar LisaDennis och Anna Möller på Kompetensslussen.

Med globaliseringen ökar också trycket på attäven HR har ett globalt perspektiv.

Det har blivit allt populärare att lägga ut HR på en extern partner. Omfattningen kan gällaallt från lönehantering till administration av alla personalrelaterade transaktioner. Förde-larna är att företag kan lägga mer tid på strategiskt HR-arbete och mindre på tidsödandeadministration. Nackdelarna kan vara förlorad kompetens och kontroll och att det iblandvarken blir billigare eller bättre.

OUTSOURCING


Hur du väljer rätt coachETT FÖREDÖME

COACHNING HJÄLPER OSS SE MÖJLIGHETER DÄR DE INTE VERKAR FINNAS. En bra coachfår oss att inse att vi kan mycket mer än vi tror. Han eller hon tar bort fördomar och förutfat-tade meningar och hjälper oss hitta rätt i livet och bli trygga i oss själva. Lever coachen själv därefter? Har coachen en egen coach?

REFERENSER FRÅGA EFTER REFERENSPERSONER som avslutat coachsamarbetet och hör vad de tyckernär de hunnit reflektera över bestående resultat av coachningen.

UTBILDNING FRÅGA VILKEN UTBILDNING COACHEN HAR och om den är godkänd av ICF, InternationalCoach Federation, det enda oberoende certifieringsorganet för coachutbildningar. Det finnsäven kortare karriärcoachutbildningar, som är specialiserade på coachning för att hitta rättjobb.

ERFARENHET VILKA ORGANISATIONER HAR COACHEN FAKTURERAT just coachning och inget annat?Hur många timmar? Gräns för lägsta certifiering är 250 timmar. Övrig bakgrund säger inteså mycket om förmågan att coacha, men kan ha betydelse för att skapa förtroende.

VÄLJA COACHER TILL ANDRA DÅ BÖR DET FINNAS ETT URVAL AV COACHER med olika åldrar, kön, utbildning, erfaren-het, personlighetsstil, coachingverktyg och sätt att coacha.

PERSONKEMI HÄR GÄLLER DET ATT MATCHA INDIVIDENS PERSONLIGHET och behov i aktuell situation.Det finns coacher som inspirerar, ser till att det blir resultat, analytiker som är starka påstruktur eller de som är bäst på att bygga självförtroende och balans i livet.

ÄMNE KONTROLLERA OM COACHEN VARIT FRAMGÅNGSRIK på att coacha personer i aktuellt ämneoch liknande situation.

PROVSAMTAL DE FLESTA COACHER BJUDER PÅ ETT PROVSAMTAL. Om det inte känns helt rätt – provaen annan coach. Coachning är personligt och coacherna är sinsemellan väldigt olika.

ATT TÄNKA PÅ INNAN VILKA FÖRBÄTTRINGAR VILL FÖRETAGET GÖRA? Hur ska resultatet mätas? Vad är organi-sationens mål med coachning? Vem ska få coachning? Är den anställde redo och vill? Hur fården anställde möjlighet att välja coach?

Källa: fritt från CoachHuset n

Ökat behov avkarriärcoacher

HUR GÅR DET TILL? En karriärcoach träffar vanligen individen två gånger i månaden. Innande träffas första gången, intervjuas individen som får berätta vad somkrävs av en coach för att få hans eller hennes förtroende. Vidare fast-ställer man ämnet för coachsamtalen, till exempel att bli en bättrechef. Individen får också beskriva sig själv. Carina Kindkvist använderhär verktyg för att stämma av personkemin så att individen får rättcoach.

FÖRSTA MÖTET MED COACHEN är ett provsamtal efter vilket individenkan säga ja eller nej till föreslagen coach. I nästa samtal kommercoachen och individen överens om ”regler” för samtalen: hur tuffcoachen ska vara och vad individen förväntar sig och vill uppnå. Encoachperiod löper vanligen på fem månader. I början kan man ocksåsätta upp för företaget mätbara mål, som kan följas upp efter coach-perioden.

– I samtalen får coachen inte stå i vägen för individen. Han eller honska aktivt lyssna och fråga för att hjälpa individen komma till insikt. Förmig är det viktigt hur en coach är som person, faktiskt mer väsentligt änsjälva erfarenheten eller den dokumenterade utbildningen. En coachska vara ett föredöme på alla sätt. Coachen ska hjälpa individen att fåen ärligare bild av sig själv, hitta sin egen stil och använda mer av dethan eller hon är bra på, betonar Carina Kindkvist.

REKRYTERINGHudson Highland Group är ett av världens största företag inom rekrytering och humanresource consulting. Inom rekrytering genomför vi executive search, search ochselection av chefer och specialister inom alla större näringsgrenar och branscher.

STOCKHOLM: 08-50 600 700 | GÖTEBORG: 031-799 01 21 | MALMÖ: 040-699 82 80 | WWW.HUDSON.COM.

Det började med Telia på 90-talet. Sedan genomfördeEricsson ett omfattande outplacementprogram för tusen-tals anställda när it-bubblan sprack och vi drabbades avlågkonjunktur och kris i många branscher. Nu när allt vän-der uppåt ökar intresset för att anlita karriärcoacher tillbefintlig personal.

– Karriärcoachning fanns redan tidigare förchefer, men vi ser nu ett ökande intresse föratt använda tjänsten även för bredare lager avpersonalen, säger Johan Segergren, affärsom-rådesansvarig för Wise Karriär på Sign On.

Han har exempel på att även mindreföretag anlitar karriärcoacher, ibland förhela personalen. Andra exempel är personersom är nya som chefer eller har varit bortalänge från sin tjänst på grund av sjukdomeller andra skäl.

– I många fall föreslår individer själva attde vill ha en coach. Huruvida företag anlitarkarriärcoacher i större omfattning, beror

mycket på vad de är beredda att satsa eko-nomiskt. En del är rädda att coachning skaleda till att personer lämnar företaget, sägerJohan Segergren.

Han menar dock att karriärcoachningbåde kan leda till att de som lämnar företa-get gör det som ambassadörer och inte sabo-törer och övriga kommer att bli mycket merproduktiva efter genomförd coachning.

– Hittills har ju företag lagt ut mycketpå människors fysiska hälsa i form av hälso-vård och gymkort. Nu kanske det är dagsatt satsa på den psykosociala hälsan hos domanställda, menar Johan Segergren.

KARRIÄRCOACHNING

Unik kompetens hjälper kundermed talangförsörjning

Kandidata Sweden är ett managementkonsultföretaginom HR som stödjer kunder i strategiska kompetens-och ledarförsörjningsfrågor.

Metoden att utveckla och utvärdera individer ärunik i sitt slag och Kandidata har exklusiva rättighe-ter i de Skandinaviska länderna samt i Asien till någraav de världsledande verktygen.

– Vi är pionjärer på att arbeta med emotionellintelligens. Vi applicerar våra världsunika kunskaperoch metoder i såväl bedömningar av rekryteringskan-didater, chefsutvärderingar som organisationsutveck-lingsuppdrag, säger Kandidatas VD Patrik Puhony.

I begreppet EQ ingår bland annat självkännedom,en förmåga att relatera till andra, anpassningsförmåga,stresshantering samt allmänt välbefinnande. Kandi-data använder ofta en så kallad 360-analys i sina ledar-

utvärderings- och utvecklingsprogram. Analysenbaseras på en jämförelse om hur omgivningen upp-fattar en viss person som ledare och dennes själv-uppfattning.

AKTUELLT UPPDRAG

I ett aktuellt uppdrag fick Kandidata i uppgift attutvärdera vilka av företagets befintliga chefer som skul-le klara av de framtida utmaningarna bäst. Allt utifrånden åtgärdsplan och strategi som den nya koncernche-fen hade presenterat. I uppdraget ingick även att identi-fiera potentiella chefskandidater och nyckelpersoner.

– Vi erbjuder unik kunskap om vad som krävs förett framgångsrikt ledarskap, fortsätter Patrik Puhony.Vi kan dessutom sätta det i sitt rätta affärsmässigasammanhang.

UTGÅNGSPUNKT FRÅN KUNDENS BEHOV

– Kundföretagets affärsmål, prioriteringar och utma-ningar är vägledande för vårt tillvägagångssätt.

– Det är viktigt att inte fastna i generella lösningaroch lita blint på metoder och verktyg vid kompetens-bedömningar. Den mänskliga professionella bedöm-ningen är en förutsättning för ett bra resultat.

– Vi utgår alltid från kundens behov innan vi före-slår och genomför åtgärder. Det landar ofta i skräddar-sydda program. Däri ligger vår spetskunskap, sägerPatrik Puhony.

Personal- och ledarutveckling är ett vitt begrepp. Utmaningen är att säkerställa

den långsiktiga talangförsörjningen. Har vi de rätta cheferna? Var finns de

framtida cheferna? Dessa är frågor som många företag ställer sig i dag.

– Vi applicerar våra världsunika kunskaper ochmetoder i såväl bedömningar av rekryteringskandi-dater, chefsutvärderingar som organisationsutveck-lingsuppdrag, säger Kandidatas VD Patrik Puhony.

www.kandidata.se

HR Commitment bygger ut verksamheten

- anställer chef för områdena affärsutveck-ling och kommunikation

Sylvia Nylin har anställts på HRCommitment AB som chef för de nya affärs-områdena Kommunikation ochAffärsutveckling. Bolaget är sedan tidigarespecialiserat på rekryterings- och interims-uppdrag inom främst ekonomi, finans, för-säljning, HR och juridik men utökar alltså nusin verksamhet med två nya affärsområden.Sylvia Nylin har en mångårig erfarenhet avförändrings- och utvecklingsarbete inommarknad, kommunikation och affärsutveck-

ling. Hon har haft flera ledande befattningar inom börsnoterade bolag som Skandiaoch Telia men också i mindre organisationer inom kommunikationsbranschen.

säger Sylvia Nylin. Hon fortsätter:

Jag ser fram emot att få använda min erfarenhet påett nytt sätt. På HR Commitment får jag vara medoch bygga ett företag som satsar på att fungera somstöd och resurs för organisationers långsiktiga kom-petensbehov

Den ökade rörligheten på arbetsmarknaden gör attdet blir allt viktigare att få rätt medarbetare på rättplats vid rätt tidpunkt. Det handlar både om attkunna identifiera och möta framtidens kompetensbe-hov men också om att attrahera, behålla och utvecklatalangfulla medarbetare.

www.hrcommitment.se

”

”

”

”

Kvalitet och personlighet!

08-98 68 [email protected] • www.mayday.se

Rekrytering • Personaluthyrning Outsourcing/Entreprenad

Er självklara affärspartner, rådgivare och leverantör vid alla typer av bemanning.

Vi har kvalificerade medarbetare inom:

Vi är ett auktoriserat bemanningsföretag, har kollektivavtal med HTFsamt är medlem i Svenskt Näringsliv och Bemanningsföretagen

Wenner-Gren Center, Sveavägen 166,113 46 Stockholm

• Ekonomi • Försäljning • Management • Marknad • Telefoni • Administration


– Egentligen borde alla få sin egen coach,säger Carina Kindkvist på CoachHuset ochskrattar gott.

CARINA KINDKVIST DRIVER CoachHusetsom förmedlar coacher till företag och pri-vatpersoner. CoachHuset är oberoende ochhar ett stort urval att välja från för att matcharätt coach till varje individ. Hon menar attdet inte finns något liknande ännu på mark-naden. Naturligtvis har även Carina Kind-kvist sin egen coach.

– Vi har svårt att inse vad vi egentligenvill göra. Ett exempel är en mammaledigVD, som när hon kom tillbaka till jobbet,tyckte att det var samma gamla tråkiga pro-blem med budgetar och personal. Tillsam-mans med sin coach kom hon så småningomfram till att det var traditionella chefsjobbhon egentligen inte gillade, berättar CarinaKindkvist.

FÖRVÅNANSVÄRT MÅNGA trivs inte ochskulle passa bättre i andra roller. Potentia-len förverkligas därför inte och många initia-tiv går till spillo, menar Carina Kindkvist

och tar exemplet med anställda som harsvårt att få gehör för goda idéer. En coachskulle här kunna fungera som bollplank ochstöd. Är idéen bra? Behövs mer fakta? Skaman skruva lite på idéen? Om chefen sa nej –kanske prova med någon annan?

– Karriärcoaching är bra i många sam-manhang. Det passar för under- eller över-presterare, de som vill ha personlig utveck-ling och de som är nya i sina roller. För ungakarriärsugna som vill vidare i karriären kanen coach passa bättre än ännu en omgångkurser, säger Carina Kindkvist.

– Till skillnad från kurser tar en coachfram kunskapen som finns inom en individ.Det är viktigt att individen kan se sig självutifrån på ett ärligt sätt, bli medveten omhur man är och vilka styrkor och svagheterman har. För att komma vidare måste indi-viden först gilla läget och det man gör idag.Om man bara hatar situationen, flyr manofta in i samma beteende på nästa arbets-plats, varnar Carina Kindkvist.

HON MENAR ATT med bättre insikt om sigsjälv och situationen, kan individen ta större

ansvar, se möjligheter och prestera mer iorganisationen. Med en karriärcoach kantex en chef få hjälp att hitta sin egenledarstil där han eller hon är sig själv ochinte spelar en roll. En erfaren karriärcoachbetyder också mycket som stöd för nyrekry-terade chefer som kommer utifrån. De harofta bara några månader på sig att hanteraden nya situationen och uppfylla företagetsförväntningar.

ENLIGT CARINA KINDKVIST är det viktigtatt matcha rätt coach till rätt individ ochsituation. Det finns livfulla inspiratörersom lockar fram kreativiteten och lusten.Ibland behövs en barsk ”spark i baken”-coach som kräver disciplin. I andra situa-tioner och för andra individer, är det kanske”analytikern” som metodiskt jobbar meden röd tråd och struktur. Slutligen kan detvara den varma coachen som bygger själv-förtroende och hjälper individen hittabalansen i livet.

– När man matchar rätt coach mot individen uppnås oftast enormt bra resultat.Det är därför viktigt att ett företag

inte använder en och samma coach för all personal eller alla chefer, understrykerCarina Kindkvist.

– Coachen är en neutral person utan förut-fattade meningar som lyssnar och frågar,säger Carina Kindkvist på CoachHuset

Det är precis den frågan karriärcoacher kan hjälpa individer att svara på.För handen på hjärtat – hur många av oss har förmågan att själva veta vadvi verkligen vill? Hur många klarar att vara riktigt ärliga mot sig själva? Detfinns så mycket som står emellan. Konventioner, roller vi spelar, jakten påstatus och förmodade förväntningar som måste uppfyllas.

Karriärcoachen bryter igenom allt detta. Coachen är en neutral personutan förutfattade meningar som lyssnar och frågar. Han eller hon hjälperindividen att upptäcka sin potential, se möjligheterna och få energin ochmotivationen att välja sin egen väg.

Vad vill du egentligen göra?

KARRIÄRCOACHNING

ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Personal & Rekrytering 9

En unik nyhet!

e-Rekrytering är ett webbaserat stödverktyg för dig som arbetar med rekrytering. Tjänsten kan ta emot riktade såväl som spontana ansökningar ochadministrera dessa, för att sedan göra urval baserade på ditt företags kriterier.Tillsammans med en kvalificerad rekryteringskonsult är e-Rekrytering enunik tjänst. Du kan nu kombinera valda delar ur rekryteringsprocessen så attden passar dig och ditt företag. Först väljer du rätt verktyg. Sedan avgör duvilken del i processen du behöver hjälp med – scanning, intervju, urval, referenstagning eller personbedömning. Kanske visar det sig att du vill hahjälp med allt.

Du bestämmer och vi skräddarsyr!

Läs mer på www.signon.se/e-rekrytering

Kombinera tjänstene-Rekrytering medskräddarsytt konsultstöd

e-Rekrytering+

skräddarsytt konsultstödVälj om du vill ha hjälp med hela rekryterings-

processen eller valda delar som t ex

scanning, intervju, urval, referenstagning

eller personbedömning.

Pi - C h a r l o t t edriver idagS t r i n d b e r g

Coaching. Hon hararbetat som coach imånga år, både somanställd och i egenregi. Projekten hartäckt allt från storaoutplacementpro-gram till individuellkarriärcoachning förchefer och nyckelper-soner. Hennes bak-grund och erfarenhe-ter är fantastisktmångskiftande ochsäkert också en viktigklangbotten i coacharbetet.

– Jag har provat alla roller i mitt liv: som egenföretagare,anställd och friställd och kan därför i mina coachsamtal lättsätta mig in i individens situation, säger Pi-Charlotte.

– För tio år sedan fanns inte karriärcoachning. Jag kändevad jag ville göra då, men tjänsterna och coachprogrammen

fanns inte. Efterfrågan kom med dom stora coachprogram-men för övertaliga. Nu ser jag snarare ett ökat intresse attanlita individuella karriärcoacher för att utveckla medarbetarei företagen.

– I mitt coacharbete är jag ett stöd för människor att kunnase sig själva, hur de är och hur de förhåller sig till sina medarbe-tare. En ökad insikt leder till en vilja att ändra sig. Föränd-ringen sprider sig också som goda ringar på vattnet även tillprivatlivet, menar Pi-Charlotte.

– Jag är inte där för att skaffa nytt jobb eller ordna upp alltåt individen. Det är individen själv som ska göra jobbet. Jagställer stora krav, men det är genom att vara lyhörd som jagkan höra vad det är som fattas för att individen ska uppnå sittmål om vad hon eller han vill göra.

– Jag ska vara som en spegel för den andra människan.Hos mig finns ingen egen agenda och jag vill hålla alla värderingar borta. Jag försöker skapa ett alldeles rent utrymmei mitt sinne att ta emot, lyssna och fråga. Visst använder jagockså coachteknik, men det är genom att lyssna och ge feed-back som individen får energi och motivation. Belöningenmed coachning för mig, är själva dialogen, den höga kvalite-ten i samtalet och naturligtvis resultaten av mitt coach-arbete, avslutar Pi-Charlotte Strindberg.

n n n

”Man hinner mycket på ett halvår”

Karriärcoachen Pi-Charlotte Strindberg har hjälpt många att hitta sigsjälva och inse vad de verkligen vill göra med sina liv och karriärer

I det första samtalet brukar Pi-Charlotte ställa frågorsom:

Vad vill du göra med ditt livoch din karriär?

Vad hoppas du att samtalen ska leda till?

Vad ska du och jag göra tillsammans?

Vad vill du att jag ska göra?

Det är inte alltid målen är identiska i början.

KARRIÄRCOACHNING

I mitt coacharbete är jag ett stöd för människor att kunna se sig själva, hur de är och hur de förhåller sig till sinamedarbetare, säger karriärcoachen Pi-Charlotte Strindberg


De flesta stödsystem för att auto-matisera rekryteringsprocessertäcker dock bara in vissa delar.Ofta har företag som använder

sådana tjänster varken kontroll över infor-mationen eller kandidatbanken. Det finnssystem som automatiskt fångar upp spon-tana ansökningar och ansökningar på plats-annonser, skickar e-postsvar, lagrar sökandeni ”kandidatbanker” och producerar plats-annonser. Men få gör allt.

Kunden äger process och kandidaterSign On är ett företag som säger sig erbjudaett komplett verktyg för e-rekrytering. Kun-den kan här abonnera på delar av eller hela denwebbaserade plattformen. Dessutom finns enrad tilläggstjänster i form av olika uppdragsom rekryteringskonsulter kan utföra.

– Det unika är att kunden själv äger allinformation om sina rekryteringsprocesseroch sin kandidatbank. Ingen annan harinsyn i detta, säger Niclas Ohlsson, försälj-ningschef på Sign On.

Sign On har tre affärsområden: • HR-OnLine för alla internetbaserade

tjänster

• HRM för konsulttjänster inom HR

• Wise Karriär som erbjuder konsult-tjänster inom karriärcoachning och rekrytering.

Inom HR-OnLine finns en rad standardise-rade webbtjänster med dokument- ochmallstöd för bland annat arbetsmiljö,arbetsrätt, jämställdhets- och mångfalds-planer och löner/villkor. Dessutom finnskundanpassade tjänster, varav plattformene-Rekrytering är en.

Komplett plattform för e-rekrytering– Genom vårt förvärv av Wise den förstamaj i år, kan vi nu även erbjuda kunder kva-lificerade rekryteringskonsulter för alla led irekryteringsprocessen. Genom att kombi-nera vår webbaserade plattform e-Rekryter-ing med våra konsulttjänster som tillval,erbjuder vi kunder marknadens första heltkompletta lösning för rekrytering, hävdarNiclas Ohlsson.

Traditionellt har det varit så, att anting-en har någon på HR gjort allt själv eller såhar man lagt ut allt på ett rekryteringsföre-tag. I förstnämnda fallet missar man attfölja upp spontanansökningar och får för

stor arbetsbörda i rekryteringsprocesser.Lägger man ut allt, har man å andra sidaningen inblick i vilka som har sökt eller hurhela rekryteringsprocessen har gått till.Dessutom har man efteråt, för kommanderekryteringar, inte tillgång till alla kandi-dater som sökte jobbet.

– Med e-Rekrytering äger kunden allinformation. Kunden kan lägga ut delar avarbetet på oss eller göra allt själv. Vid behovgår det att köpa tilläggstjänster, som tillexempel att låta en rekryteringskonsult göradjupintervjuer eller personlighets- och fär-dighetstester, säger Johan Segergren, affärs-områdeschef för Wise Karriär på Sign On.

Lätt att använda– Verktyget e-Rekrytering är väldigt lättatt använda. Det tar bara några timmar attkomma igång och använda alla funktioner iverktyget, fyller Niclas Ohlsson i.

På Sign Ons webbportal loggar en kundin med lösenord till sin egen unika webb-plattform för e-rekrytering. Här finns endatabas med mallar, formulär, annonspro-duktionsverktyg, logg för kommunikationoch intervjuer såväl som lagrad informationi form av cv, intervjuer, referenser, personligabrev, aktiviteter, kommunikation medsökanden och foton. Kandidatbanken ärkundens egen. Den går att återanvända i nyarekryteringsprojekt och är sökbar.

Ansökan på tio minuterHur går det då till? När en person på internetvill spontanansöka eller söka på ett utannon-serat jobb, får hon eller han skriva sinepostadress och ett lösenord. Därefter kom-mer den sökande till ett ansökningsformulär.Här fyller den sökande i personuppgifter,nuvarande och tidigare arbetsgivare, erfaren-heter och huvudsakligt arbetsområde. Efterdet kommer jobbkandidaten fram till ettnytt formulär, där hon eller han kan lägga insitt cv, foto, övriga valfria dokument ochäven skriva ett personligt brev. Sedan är detbara att klicka för ”bekräfta” och ”skicka”.

– Det hela ska inte ta mer än tio minuteratt göra. Vårt verktyg gör det mycketenkelt och snabbt att ansöka, betonar NiclasOhlsson.

Om kunden vill, går det också att använ-da ytterligare ett steg och formulär i ansök-ningsprocessen. Detta formulär är en slags”screening” där kandidaten får svara på ettantal frågor, som till exempel ”varför sökerdu det här jobbet?" Vilka säljresultat har

CAREER MANAGEMENTHudson Highland Group är ett av världens största företag inom rekrytering ochhuman resource consulting. Inom Career Management arbetar vi med skräddarsyddatjänster inom coaching, karriärutveckling och outplacement.


Plattform för e-rekryteringoch konsulttjänster

Stöd för automatiserade rekryteringsprocesser blir alltpopulärare. Företag kan vinna enormt med tid på attanvända automatiserade rutiner och mallar för hantering,urval och kommunikation. I bästa fall får de också en bra överblick över alla sökanden och vad som händer irekryteringsprocesser.

På Sign Ons webbportalloggar en kund in medlösenord till sin egenunika webbplattform före-rekrytering.

Flexibel bemanning

• Telefonister/receptionister och sekreterare för omgående uthyrning eller rekrytering.

• Startklara ekonomiassistenteroch löneadministratörer.

• Utskriftstjänster och grafisk produktion hos oss eller hos er.

Tel 08-566 166 60 | [email protected] | www.personalcenter.se

PersonalCenter AB är ett familje-

företag verksamt sedan1993 med

fokusering på bemanning inom

telefoni, reception och administration.

du? Sökanden svarar genom att kryssa inågot av dom färdiga svarsalternativen.Svaren från sökanden matchas sedan auto-matiskt mot kriterier för svaren som kun-den har ställt upp. Redan på förmiddagennästa dag skickas automatiskt ett e-postsvartill den sökande. Brevet bekräftar ansökanoch beskriver hur den följande rekryter-ingsprocessen kommer att gå till.

”Superuser” ser alltGenom att logga in med lösenord på porta-len har sedan en ”superuser”, ofta personal-chefen, tillgång till all information omrekryteringsprocesser och kandidatbanken.Det går att se vilka rekryteringsprojekt sompågår, när projekten startade, vem som äransvarig för varje projekt, hur mångasökanden det finns och status för varje kan-didat, det vill säga om den sökande fåttbekräftelse med e-post, kallats till intervju,gjort tester eller fått avslag.

På detaljnivå i databasen kan man se allauppgifter som kandidater tidigare lämnat iansökan, hur långt de har kommit i proces-sen, om de sökt andra jobb tidigare ochvilka intervjuer och tester som eventuellt ärgjorda. Här finns också ett ”kommunika-tionskort” där man kan se en logg över allkommunikation med den sökande. Påskärmbilden kan man också klicka på”tilläggstjänster” och få information omuppdrag som rekryteringskonsulter kangenomföra, till exempel djupintervjuer,personbedömning och personlighets- samtfärdighetstester. Genom att klicka på öns-kad konsulttjänst kontaktas kunden sedanav Sign On.

– Verktyget e-Rekrytering är tillsam-mans med våra konsulttjänster verkligenett komplett erbjudande till kunder. Ochdet är kunden som äger processen och allasökanden. För oss är det viktigt att långsik-tigt kunna ge kunden det rätta stödet ideras rekryteringsarbete. Vi har redan 30stora kunder som använder vårt verktyg e-Rekrytering och är väldigt nöjda, avslutarNiclas Ohlsson.

n n n

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET

FUNDERAR DU PÅ ATT NYANSTÄLLA?Just nu kan du spara upp till 16 500 kr per månad och nyanställd!

www.ams.se/stockholm

Arbetsförmedlingen har fått ökade resurser att ge dig som arbetsgivare olika typer av anställningsstöd. Just nu är det därför extra gynnsamt att rekrytera. Genom stödet kan du tidigarelägga planerade satsningar.

Tillfället är det rätta. Det finns många arbetssökande med god kompetens i många branscher – vi har precis den förstärkning du behöver. Och du kan sänka lönekostnaderna med upp till 750 kr/dag. Anställningsstödet krediteras ditt skattekonto i efterskott.

Vi ser till att du får lämpliga kandidater. Och vi är ett stöd under hela rekryterings processen. Arbetsförmedlingen gör det enkelt – helt enkelt!

Nyfiken? Ring Susanne Engberg/Johan Taddesse på 08-508 812 60 så berättar de mer.

Kvalificerad och flexibel ledarskapsutbildning

• För dig med akademisk utbildning och minst 3 års yrkeserfarenhet.

• Unik vidareutbildning riktad till beslutsfattare och framtida ledare.

• Skräddarsy inriktning efter eget intresse.• Forskningsaktuella ämnen relevanta för dagens näringsliv.• 40 akademiska poäng och diplomering.• Undervisning varannan fredag.

Välkommen till informationsmöte:5 oktober och 8 november, kl 17.30 –19.00

Kontaktperson: Anne Pihl, tel 08 -16 38 87, [email protected], www.fek.su.se/mba

Företagsekonomiska institutionen vid Stockholms universitet utbildar framtidens kvalificerade ekonomer och företagsledare. Institutionen har den prestigefyllda EQUIS-ackrediteringen för utbildningskvalitet, internationalisering och företagssamverkan.

Executive MBA

Billerud fixar kompetensen

– Utbildningen sker på många olika sätt ochpågår regelbundet utifrån våra behov. Det ärföretagsanpassad utbildning för all personal,som sker både i egen regi och med hjälp avexterna företag, säger personalchef ClaesHansson, Billeruds gruva, Grums Bruk.

Det är i en nära dialog mellan linjecheferoch i medarbetarsamtal som utbildningsbe-hoven kartläggs. Även nya lagkrav om vadpersonalen måste kunna påverkar utbild-ningsprogrammet. På linjenivå är man näragolvet och produktionen och här anpassasutbildningarna till behoven nästa vecka,månad och möjligen år. På ledningsnivå tit-

tar man på strategiska behov och mål, somstyr både rekrytering av rätt medarbetareoch långsiktig utveckling av personalenskompetens.

– Vi genomför alla slags utbildningar.Några exempel är utbildningar för chefer,truckförare, traversoperatörer och svets-vakter. Billerud har också genomfört ettarbete med att hygiencertifiera all personalsom arbetar med leveranser till livsmedels-industrin. Just den utbildningen har varitPC-baserad och anpassad för studier viainternet, avslutar Claes Hansson.

n n n

Niclas Ohlsson, försäljningschef på Sign On

Inom Billerud drivs ett långsiktigt program för kompetensför-sörjning. Vid sidan av bemanning och rekrytering, genomförsregelbunden utbildning av all personal. På Billeruds gruva iGrums Bruk utbildas till exempel 1 100 anställda regelbun-det för att klara dagens och morgondagens krav.

Kontakta oss!

Stockholm 08-555 157 00, Göteborg 031-724 43 60,Malmö 040-750 40.

www.academicsearch.se

Academic Search söker just nu,• VD till Scanomat

• Senior kundansvarig till Banque Invik

• Purchasing & Supply Management Consultant

Behöver ditt företag också rekrytera kvalificerade chefer och specialister?


– Vi får nu snabbt en helhetsbild avvilka strategiska behov vi har av kompetensutveckling och rekrytering.Med vårt it-stöd kan vi snabbt söka påkompetenser. Alla viktiga kompeten-ser hos företagets 1 600 medarbetareär kartlagda, definierade och snabbtsökbara, säger Karin Richardsson,Manager Leadership & CompetenceDevelopment, Semcon.

– Någon behöver kanske veta vilkasom är ”top of the line” för ett visst pro-grammeringsspråk. En projektledarekan behöva veta vilka som kan kinesis-ka, fortsätter Karin Richardsson.

KARTLÄGGNINGEN AV kompetenserär enligt Karin Richardsson en storfördel, både kortsiktigt när man skamatcha kompetenser i företaget tillkrav i projekt och strategiskt där den

långsiktiga kompetensförsörjningenstyrs av affärsmål och kundkrav. Medfull kontroll över både vad man haroch långsiktigt behöver, kan företagetlägga sina resurser för kompetens-utveckling precis där dom behövs.

DET HELA BÖRJAR PÅ KONCERNNIVÅ.Här tar man fram affärsmål och affärs-planer för verksamheten:

• Var ska vi vara om x antal år?

• Hur når vi dit?

På varje affärsområde och avdelninggör man sedan samma genomgång.Därefter går man ner på personlignivå. I individuella samtal (PU-sam-tal) går man igenom koncernens ochavdelningens affärsmål och frågar: viär här nu och dit bort ska vi – vad kan

du göra och vilken kompetens behöverdu för att kunna bidra och utvecklas?Efter det läggs en plan upp för varjeanställd.

– När vi startade processen bestäm-de vi vilka kompetenser som var viktigaoch gjorde en kartläggning av omoch i så fall var de fanns i företaget. Igrupp fick medarbetare kommenteravarandras tekniska kunskap och ienskilda samtal med chefer gick manigenom personliga kompetenser somhade visat sig vara viktiga för Semconoch kunderna, berättar KarinRichardsson.

Efter test och införande av vissadelar av processen, som individuellaPU-samtal, infördes 2004 hela dennya processen för kompetensförsörj-ning i företaget.

n n n

Full koll på kompetensenPå Semcon har man utvecklat en process för strategisk kompetensförsörjning. Iprocessen kan Semcon stämma av strategiska affärsmål och kunders krav motmedarbetarnas kompetensutveckling och karriärvägar. Alla viktiga tekniskaoch personliga kompetenser har definierats, kartlagts och lagrats i ett it-stöd.Med ett knapptryck får Semcon idag en helhetsbild av vilka kompetenser somfinns och vilka som långsiktigt behöver utvecklas.

När processen startades bestämdes vilka kompetenser som var viktiga. Det gjordes en kartläggning av om och i så fall var de fanns i företaget.


Det finns tydliga samband mellanökad kunskapsnivå och ökad pro-duktivitet i näringslivet. Innova-

tioner har stor betydelse för den ekonomiskatillväxten genom nya tjänster, produkteroch företag. Här har högre utbildning ochspetskompetens stor betydelse för nya inno-vationer. Länder som lägger mycket pengarpå forskning uppvisar också en bra långsik-tig tillväxt. Testresultat över naturveten-

skap i 51 länder har visat att länder som harbättre testresultat också har bättre tillväxt.

Hur bra är då Sverige? Hur många utbil-dar sig nu på högskola?

Hänger vi med? Både ja och nej. All-mänt sett ligger Sverige rätt väl till om mantittar på andelen av befolkningen som hargått gymnasiet eller har högre utbildning.

Sverige har en lång forskartradition.Ungefär 75 procent av Sveriges FoU finan-

sieras av näringslivet. Näringslivets utgifterför FoU har nästan fördubblats sedan 1989.Siffror från SCB visar att näringslivet år2001 satsade 75 miljarder på FoU, enökning med 26 procent sedan 1999.

n n n

Källa: Ur ”Fakta om Sveriges ekonomi 2004” kap. Utbildning, lärande och forskning”, SvensktNäringsliv

Hur satsar Sverige på kunskap?Kompetensförsörjningen till näringslivet är en viktig faktor både i den dagliga konkurren-sen och för att kunna utveckla framtidens produkter och tjänster. Undersökningar, blandannat av OECD, visar också betydelsen av utbildning och sambandet mellan andelenhögskoleutbildade och tillväxten i ett land.

Coach förinvandrareI Botkyrka och 19 andra kommu-ner driver AMS sedan 2003 ettprojekt som kallas ”Särskildintroduktion för invandrare”. Detär en satsning på invandrare somhar varit arbetslösa mer än sexmånader.

– Specialutbildade coacherfrån Arbetsförmedlingen, hjäl-per till att öppna dörrar tillföretag och följer sedan uppmed stöd även på arbetsplat-sen, berättar Mona Ekström påArbetsförmedlingen BotkyrkaSalem.

– Det rör sig om människorsom antingen har erfarenheteneller utbildningen som arbets-marknaden efterfrågar ellerbåde och. De skulle egentligenkunna komma in på arbets-marknaden, bara någon hjälptetill att öppna dörrar till arbets-givare och skapade personligamöten. Det är precis vad hand-ledare i form av personliga”coacher” kan göra och harlyckats bra med, fortsätterMona Ekström.

Enligt en artikel i SvD har6 000 personer varit med i pro-jektet. Mer än hälften, 52 pro-cent, har fått nytt jobb. Efter-som det finns 56 000 arbetslö-sa människor som är föddautanför Norden, kan det finnasen stor potential i att användacoacher för att hjälpa dem inpå arbetsmarknaden.I en rapport från Svenskt Näringsliv presenteras resultaten från en undersökning om

utbildning och kompetensutveckling bland 600 industri- och tjänsteföretag. Under-sökningen visar att lärandet i det dagliga arbetet är utbrett och har stor betydelse förföretagens marknadsposition, kompetens och möjligheter att växa.

NY KUNSKAP GRUND FÖR TILLVÄXT I FÖRETAG

MINST GYMNASIEUTBILDNINGSverige 81 % (25-64 år) och 91 % (25-34 år) OECD-snitt: 64 resp. 74 %. Iåldersgruppen 25-34 år är Norge och Korea i topp med 94 resp. 95%. De nyaEU-länderna har större andel än Sverige i båda åldersgrupperna.

Källa: OECD.

MINST TREÅRIG HÖGSKOLEUTBILDNING (2001)Sverige 17% (25-64 år) och 20% (25-34 år) OECD-snitt: 15 resp. 18% i åldersgruppen 25-43 år ligger USA (30%), Norge (35%) och Korea(25%) före.

Källa: OECD.

EFTERGYMNASIAL EXAMEN NATURVETENSKAP OCH TEKNIKSverige 11,9 per 1000 invånare EU-snitt: 9,3 Storbritannien 16,2 Finland 16 och Japan 12,6

Källa: Eurostat

FOU SOM ANDEL AV BNP Här är Sverige i topp 3,07 (privat sektor) 0,90 (offentlig sektor) 0,14 (utländsk finansiering)

Källa: OECD, MSTI 2003

Enligt en artikel i SvD har 6 000 personervarit med i projektet ”Särskild introduktionför invandrare”. Mer än hälften, 52 procent, har fått nytt jobb.

Allmänt sett ligger Sverige rätt väl till om man tittar på andelen av befolkningen som har gått gymnasiet eller har högre utbildning.

Finns undersökningar som visar siffrorpå avkastning på investeringar i kompe-tenshöjande åtgärder?

– Den frågan får jag ofta och svaret är attvissa försökt, dock utan att få tydligaresultat. Enligt min uppfattning är detmer intressant att lyssna på hur företagensjälva bedömer behovet av ny kompetensoch vad de gör för att tillgodose det. Medsiktet inställt på att möta kundernas krav,blir kontinuerliga satsningar på attutveckla ny kunskap självklara. Mångaframgångsrika företag bedömer själva attdet bland annat är deras kompetenssats-ningar som har bidragit till framgången,säger Anita Trogen, Svenskt Näringsliv.

• I 7 av 10 företag vanligt med egnautbildningar

• I 6 av 10 företag vanligt med utbildningar som genomförs av externa aktörer

• Medarbetare i alla personalkategorierfår kompetensutveckling

• Inom 7 av 10 företag sker lärande i det dagliga arbetet i hög utsträck-ning och i 3 av 10 i mycket högutsträckning.

• Lärande sker ofta genom att utföraarbetet som sådant, problemlösningi arbetet, i möten med kunder ochleverantörer, i projekt och genom attsöka information på intranät och iannat skrivet material.

• 9 av 10 företag utvecklar ny kompetensgenom lärande i det dagliga arbetet

• I 9 av 10 företag sker en mer eller mindre medveten delning av kunskap och kompetens.

• 5 av 10 företag planerar särskildasatsningar på dagligt lärande

• 9 av 10 företag anser att det dagligalärandet har stor betydelse för företagets ställning, kompetens och förmåga att växa.

Källa: Lärande för tillväxt, Svenskt Näringsliv

TALENT MANAGEMENTHudson Highland Group är ett av världens största företag inom rekrytering och humanresource consulting. Inom Talent Management arbetar vi med Assessment och DevelopmentCenters, Management Audits, kompetensprofiler, psykometriska tester och 360° feedback.



– Vaggerydmodellen är vårt flaggskepp.Den har hjälpt oss göra många människoranställningsbara, säger Mona Ekström påArbetsförmedlingen Botkyrka Salem.

Modellen skapades ursprungligen i Vag-geryd 1997, men har sedan dess fram-gångsrikt använts på många håll i landet. IVaggerydsutbildningar styrs innehållet avmedverkande företags rekryterings- ochkompetensbehov och genomförs i närasamarbete Arbetsförmedlingen. Det kan

vara en grupp företag som behöver personalför lager- eller butiksarbete, men det kanockså vara behov av speciellt yrkeskunnandesom det finns brist på. Det som företagenhar gemensamt, är svårigheter att finnakompetent personal, vilket hindrar en delföretag att expandera och andra att kunnadriva sina verksamheter.

– I ett Vaggerydprojekt deltog ett antalbrädgårdar, i ett annat utbildades personer idet särskilda yrket ”håltagare”. Oavsett om

det är generella eller väldigt speciella behov,ger Vaggerydutbildningar alltid goda resul-tat, menar Mona Ekström.

En utbildning enligt Vaggerydmodellenbörjar med att intresserade företag möts ochkonkretiserar teoretiska och praktiska kravför att klara yrket. Nästa steg är ett informa-tionsmöte där en grupp arbetslösa får vetamer om utbildningen och medverkandeföretag kan presentera sig. Därefter inter-vjuas alla som söker till utbildningen och

tillsammans med företagen väljer Arbets-förmedlingen sedan ut dom mest lämpliga.

Tyngdpunkten i utbildningen ligger påpraktiska studier. Lärlingarna får blandannat pröva på att arbeta på alla företag sommedverkar i utbildningsprojektet.

– I vår senaste utbildning fick faktiskt100 procent anställning. Samtidigt är detpersonalintensivt då vi oftast arbetar medsmå grupper av arbetslösa i varje projekt,avslutar Mona Ekström.

Vaggeryd möter Botkyrka

I Botkyrka har Arbetsförmedlingen haft stora framgångar med den så kallade Vaggeryd-utbildningen (Företagsförlagd arbetsmarknadsutbildning). Många arbetslösa har fåttanställning efter utbildningen som varvar teoretiska studier med praktik på företag.

perlan dialog och ledarskapaffärsutveckling och mänskligutveckling i förening

Perlan Dialog och Ledarskap har lång erfarenhet av att arbeta medutveckling av människor och mänskliga relationer. Genom att knyta ihopverksamhetsutveckling med individernas utveckling hjälper vi till att skapalivskraftiga organisationer där människor mår bra. Vårt tjänsteutbudomfattar bland annat:

Chefscoachning • Krishantering • Handledning i grupp •Medarbetarstöd• Konflikthantering • Föredrag och seminarier • Ledarutveckling/utbildningar • Organisationsutveckling • Nätverk för personalchefer

stockholm • göteborg • malmö www.perlan.se

perlans ledning består av: ebba horn, elisabeth bjufors,lisa nilsson, birgit off, roland lindqvist, lars ågren ochlena bogärde

ALLMÄNT ANSTÄLLNINGSSTÖDLämnas i sex månader när ett företag anställer en person som har varit arbetslös iminst 12 månader. För ungdomar som är från 20 till 24 år, kan stödet ges redan eftersex månaders arbetslöshet. Stödet lämnas med 50 % av lönekostnaden, men högst350 kronor/arbetsdag.

FÖRSTÄRKT ANSTÄLLNINGSSTÖDLämnas i 18 månader om en person anställs som varit arbetslös i minst två år. Stödetlämnas med 75 % av lönekostnaden i sex månader (högst 525 kronor/arbetsdag) och25 % av lönekostnaden (max 175 kronor/arbetsdag) under följande 12 månader.

SÄRSKILT ANSTÄLLNINGSSTÖDLämnas i 18 månader när en person anställs som är inskriven i Arbetsförmedlingensaktivitetsgaranti. Om en person har fyllt 61 år, kan stödet ges i 24 månader. Stödetlämnas med 85 % av lönekostnaden och högst 750 kronor/arbetsdag.

EXEMPEL: Bruttolönen är 180 000 kronor och lönebikostnaden beräknad på 43%.

ALLMÄNT ANSTÄLLNINGSSKYDD: Företaget betalar 18 040 kr/månad och skattereduktionen blir 7 700 kr/månad.

FÖRSTÄRKT ANSTÄLLNINGSSKYDD:Företaget betalar 14 190 kr/månad och skattereduktionen är 11 550 kr/månad förstasex månaderna. Därefter betalar företaget 21 890 kr/månad och skattereduktionenär 3 850 kr/månad följande 12 månader.

SÄRSKILT ANSTÄLLNINGSSTÖD: Företaget betalar 9 240 kr/månad och skattereduktionen är 16 500 kr/månad.Källa: Arbetsförmedlingen

För mer information och kontakta: www.ams.se/stockholm

Funderar du på att anställa nya medarbetare? Titta dåhär om något av Arbetsförmedlingens olika generellaanställningsstöd kan passa. Ditt företag får till exempelskattereduktion i upp till två år om en person anställssom varit inskriven på Arbetsförmedlingen en längre tid.

STÖD NÄR DU ANSTÄLLER


K2 Search rekryterar chefer, kvalificerade säljare och specialister.Passion, kunskap, kvalitet och långsiktighet är våra ledstjärnor. Genom dessa är vi rekryteringsföretaget som gör skillnaden!

Vi rekryterar med en kombination av search, annonsering och urval.

Vi söker efter kandidater i våra nätverk, i olika databaser samt genom omfattade research. Med en kombination averfarna medarbetare, bra metoder och hårt arbete hittar

vi den bästa medarbetaren åt er.

K2 Search har rekryterat framgångsrika medarbetare till våra kunder sedan 1996.

ETT UPPKÄFTIGT REKRYTERINGSFÖRETAG

www.k2search.se | Tel: 08 642 87 00

Göteborg Stockholm Malmö

Det har blivit allt vanligare att rekryteringsföretag erbjuder en garantiför lyckad rekrytering. Manpower har till exempel arbetat med ”nöjdkund-garanti” sedan 1993.

Garanti för lyckad rekrytering

Det är mycket som kan gå fel i rekryte-ringar. För här rör det sig om män-niskor och deras kunskap, värderingar,mål och bedömningar. Det gäller

arbetsgivaren, som tar fram kravprofilerna ochibland vill söka en ”tulipanros”. Det gäller kandi-dater för vilka det finns en rad olika skäl till att desöker ett utannonserat jobb. Förutom rätt kompe-tens och personliga egenskaper, ska den somrekryteras också kunna passa in i den nya före-tagskulturen. Felaktiga rekryteringar kostar bådetid och pengar.

– Därför började vi med ”nöjd kund-garanti”redan 1993. Är kunden inte nöjd, betalar vi tillbakaalla pengar eller erbjuder oss att göra om rekryte-ringsprocessen, säger Per Åström på Manpower.

EN LIKNANDE GARANTI finns även för företagets uthyr-ningsverksamhet. Manpower arbetar dessutom medfasta priser på rekryteringsuppdrag. Annars är detvanligaste på marknaden att räkna ut arvodet somen procentsats på den lön den nyanställde får eller ettarvode motsvarande fyra månadslöner eller liknande.Enligt Manpower är risken med sådana upplägg, attrekryterare som får provision på arvodet, tenderaratt söka och välja ut kandidater som de tror får högstlön vid anställning.

– Med fasta priser vet kunden från början vad detkommer att kosta. För oss är det också en viktigetisk poäng. Vi kan helt koncentrera oss på att hittaden bästa kandidaten, utan att tänka på vilken lönhon eller han kan få, Per Åström

VID REKRYTERINGAR AV PERSONER för vanligarebefattningar, som ekonomer, jurister, säljare ochlägre chefer, presenteras tre till fyra kandidater efteråtta dagar. Till sin hjälp har rekryteraren då blandannat nordens största kandidatbank. Varje rekryte-rare är dessutom specialist på det område han ellerhon rekryterar till. Managementrekrytering tardäremot minst en månad.

– Kravprofilen är ”motorn” i rekryteringen.Genom att på ett rakt sätt gå igenom och bestämmakravprofilen tillsammans med arbetsgivaren, kanvi styra rekryteringsprocessen. I processen testarvi också varje kandidats genuina intresse för justdet utannonserade jobbet. Vårt sätt att arbeta harlett till att bara två procent av våra rekryte-ringsuppdrag behöver lösa ut garantin, menar PerÅström.

– Innan ett företag väljer rekryterare, bör detförst se om det finns någon garanti och om den i såfall gäller utan förbehåll, understryker Per Åström.

n n n

HAMMER & HANBORG

ChefsrekryteringRekrytering till fast anställningRekrytering till tidsbegränsade projektHyr först – anställ sedanFrilansförmedlingInterim Communication Executives

STOCKHOLM 08-459 03 50 • MALMÖ 040-35 48 45 • GÖTEBORG 031-745 05 06

www.hammerhanborg.com

Vi hittar nya stjärnor varje dagVi identifierar STJÄRNOR inom kommunikation, information och marknadsföring

Om ingen förstår vaddu sysslar med, då ärdu rätt person för oss.Vill du dra full nytta av dina unika färdigheter? Vi förmedlarde skarpaste talangerna och de vassaste proffsen inom avan-cerade online-tjänster. Är du till exempel specialist på attskapa 3D- grafik till spelkonsoler, expert på databedrägeriereller erfaren systemarkitekt? Då kan vi hjälpa dig att accele-rera din karriär. Kolla in din framtid på safemind.se under lediga jobb. Dessutom behöver vi själva förstärka vårt stockholmskontor med en rutinerad rekryteringskonsult.

Safemind – ett av Sveriges mest snabbväxande bolag inomrekrytering och humankaptialfrågor. Vi hjälper företag inomteknik och IT att hitta talangerna som gör skillnad.

08-796 15 50 SAFEMIND.SE

annons hela denna tematidning Är en …doc.mediaplanet.com/all_projects/410.pdf · och pengar på...

Documents