anuário rh 2011

Na Multipessoal, elevamos as suas potencialidades. Identificamos o melhor de cada candidato e adaptamo-lo ao mercado de trabalho. Deste modo, potenciamos o que de mais positivo há em todas as áreas em que intervimos: outsourcing, trabalho temporário, formação e consultoria, recrutamento e selecção, e outsourcing especializado de profissionais de saúde e tecnologias de informação. Para que qualquer processo seja um êxito, existe uma fórmula simples: envolver a Multipessoal na operação. O resultado final será sempre o sucesso elevado às suas melhores expectativas.

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Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 3

Motivar para ganhar

DDos vários temas que estão actualmente em cima da mesa de muitos departamentos de Recursos Humanos a motivação é, sem dúvida, o mais fascinante. E se por um lado é algo que todos querem abordar é também um terreno desconhecido para muitos.

Os tempos economicamente difíceis têm um factor psicológico muito nefasto no dia--a-dia das empresas, os colaboradores desmotivam-se, trabalham menos concentra-dos – fazendo diminuir a sua produtividade –, e alguns começam a olhar para a porta da saída e para outras empresas como alternativa ao peso psicológico da crise.

Uma das ferramentas mais eficientes de contrair esse “negativismo laboral” é a mo-tivação. Ora, motivar é algo que ainda está a começar a entrar no léxico do tecido empresarial português, mas que faz todo o sentido que seja adoptado o mais rapida-mente. Por exemplo, o simples elogio a um colaborador pelo bom desempenho em determinada tarefa é algo que muitos superiores hierárquicos se imiscuem de fazer, mas é das mais simples ferramentas de motivação, e certamente das mais baratas. Outras ferramentas de motivação exigem algum investimento financeiro mas com um retorno muito interessante. Acções de teambuilding, palestras motivacionais ou mes-mo formação subsidiada pelo empregador são outras formas de motivação que fazem muita diferença junto dos colaboradores.

Sabemos que são os líderes que fazem as empresas, mas com as conversas cada vez mais frequentes entre CEO e directores de Recursos Humanos, a filosofia de motivação pode e deve mudar, a bem do presente e do futuro da empresa.

E embora possa parecer contraditório que esteja aqui a indicar a crise como alvo a abater e, ao mesmo tempo, esteja a instigar que se invista em acções de motivação, penso que o cálculo final deve ponderar entre uma empresa motivada e pronta para os difíceis desafios do presente e futuro e outra que irá definhar culpabilizando o sis-tema. A escolha já não é só dos CEO é também dos directores de Recursos Humanos.

Filipe GilDirector Editorial

Directora Cristina Martins de Barros ([email protected]) • Director Editorial e de Publicações Filipe Gil ([email protected]) • Directora Comercial Raquel Rebelo ([email protected]) • Publicidade Andreia Sousa ([email protected]) • Responsável de Marketing Patrícia Estêvão ([email protected]) • Directora de Operações Margarida Araújo ([email protected]) • Secretariado Isabel Vieira ([email protected]) • Colaborações Ricardo Martins (jornalista), Hay Group, Jorge Macias Nobre (Grupo Impala), Susana Nunes (Páginas Amarelas), Fernando Magalhães (Vila Galé Hotéis), Irene Moreira e Sandra Pinheiro (Grupo IFE), Andreia Jotta (IIF), Luís Lourenço (docente universitário), Alberto da Ponte (Central de Cervejas), Pedro Soveral Rodrigues (Sonae Sierra), João Alberto Catalão e Ana Teresa Penim (YouUp), César Sá Esteves (SRS Advogados), Susana Afonso Costa (RPA Advogados), Inês Arruda (Uría Menéndez), Paula Tomás Consultores • Paginação Rui Garcia ([email protected]) • Pré‑impressão, Impressão e Acabamento Fernandes e Terceiro, Lda - Rua Nª. Sra. da Conceição, 7 - 2794-014 CARNAXIDE - Tel. 214259200

Administração e Propriedade IFE – International Faculty for Executives, SA Tiragem 3000 exemplares Rua Basílio Teles, 35 - 1º Dto. – 1070-020 LISBOA Preço 40 euros Tel. 210033800 - Fax. 210033888 - [email protected] - www.ife.pt Depósito Legal 223073/05

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4 • Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos

7 Índice por Empresa

Análise de Mercado e Tendências para 2011Política Retributiva foca-se cada vez mais na retenção dos melhores .......................................................... 18Hay Group

Os Factos Mais Relevantes de 20102010: o ano em que se fez mais com menos ................................................................................................................. 28Ricardo Martins

A Gestão do Capital Humano em Análise – Case-studies, Artigos de Opinião, Entrevista Como manter os níveis de motivação e performance em processos de redução de pessoal ............. 32Jorge Macias Nobre – Director de Recursos Humanos do Grupo Impala

Utilização de redes sociais no processo de selecção – Caso Prático ................................................................ 35Susana Nunes – Employer Branding, Hiring & Integration Leader da Páginas Amarelas

Inovar & Motivar – na Vila Galé, muito mais do que um programa ................................................................. 38Fernando Magalhães – Director de Recursos Humanos da Vila Galé Hotéis

Formação Inter-Empresas: Influenciar positivamente os profissionais e as empresas ........................ 41Irene Moreira – Directora de Formação do Grupo IFE Portugal e Angola

Que marca vêem os seus clientes? ..................................................................................................................................... 44Sandra Pinheiro – Formação à Medida do Grupo IFE

Formação e Franchising: o segredo do sucesso! ........................................................................................................ 45Andreia Jotta – Directora do IIF - Instituto de Informação em Franchising

A liderança no “centro do círculo” ...................................................................................................................................... 46Luís Lourenço – Docente universitário e conferencista

Relação CEO / DRH ...................................................................................................................................................................... 47Alberto da Ponte – CEO da Central de Cervejas

A relação entre RH e CEO ........................................................................................................................................................ 48Pedro Soveral Rodrigues – Head of Human Resources da Sonae Sierra

“As pessoas precisam de atenção” .................................................................................................................................... 50Maria João Antunes – Directora de Recursos Humanos da Makro Cash & Carry Portugal

“Coachingstein” – transformar Pessoas e Organizações com criatividade ................................................. 54João Alberto Catalão e Ana Teresa Penim – Executive Coaches e Líderes da YouUp - The Coaching Company

Outsourcing nos RH – A alternativa necessária ou uma opção tendencial? ................................................ 57Francois Coentro – Head of Consulting Services da Meta4; Nuno Fernandes – Pre-sales & Marketing da Meta4

Código do TrabalhoInflexibilidade nos despedimentos – Mito ou realidade? ..................................................................................... 60César Sá Esteves – Sócio e Responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

Código Contributivo – Principais alterações ................................................................................................................ 63Susana Afonso Costa – Sócia responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho da RPA Advogados

Modalidades de despedimento por iniciativa do empregador ......................................................................... 65Inês Arruda – Advogada do Departamento de Direito Laboral da Uría Menéndez

Em DestaqueAPG - Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos ...................................... 71

Blanes - Serviços de Gestão e Formação às Empresas e ETT ................................................................................ 73

Editora RH ....................................................................................................................................................................................... 75

Global Estratégias ...................................................................................................................................................................... 77

Grupo IFE - International Faculty for Executives ....................................................................................................... 79

Hay Group ....................................................................................................................................................................................... 81

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Just Media ....................................................................................................................................................................................... 83

Meta4 Portugal ............................................................................................................................................................................ 85

Multipublicações ......................................................................................................................................................................... 87

MULTITEMPO - Empresa de Trabalho Temporário ..................................................................................................... 89

Randstad ......................................................................................................................................................................................... 91

Randstad Technologies ............................................................................................................................................................ 93

RHmais - Organização e Gestão de Recursos Humanos ......................................................................................... 95

Rui Pena, Arnaut & Associados ............................................................................................................................................ 97

SRS Advogados ............................................................................................................................................................................ 99

Talenter ......................................................................................................................................................................................... 101

Tema Central ............................................................................................................................................................................... 103

Tempo-Team ............................................................................................................................................................................... 105

TOTVS ............................................................................................................................................................................................. 107

Uría Menéndez - Proença de Carvalho ......................................................................................................................... 109

DirectórioRecrutamento e Selecção .................................................................................................................................................... 112

Executive Search ...................................................................................................................................................................... 116

Formação ...................................................................................................................................................................................... 118

e-Learning ............................................................................................................................................................................... 124

Outdoor .................................................................................................................................................................................... 126

Outsourcing ................................................................................................................................................................................ 129

Trabalho Temporário ............................................................................................................................................................. 132

Outplacement e Gestão de Carreiras ............................................................................................................................ 135

Gestão e Avaliação de Competências ........................................................................................................................... 136

Planos de Pensões ................................................................................................................................................................... 139

Consultoria .................................................................................................................................................................................. 140

Higiene e Medicina no Trabalho ...................................................................................................................................... 147

Tecnologia aplicada à Gestão de RH .............................................................................................................................. 148

Gestão de Horários e Controlo de Acessos ................................................................................................................. 151

Mestrados e Pós-Graduações ............................................................................................................................................ 152

Serviços Jurídicos .................................................................................................................................................................... 153

GlossárioElaborado por PTC - Paula Tomás Consultores

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Índice por Empresa


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Empresas Categorias Ver Pág.

2N PORTUGAL - REDERIA Gestão de Horários e Controlo de Acessos

A TEMPORÁRIA - TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

A.J.B. - CONSULTORES EM PSICOLOGIAConsultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Outsourcing; e-Learning; Formação Outdoor;

Recrutamento e Selecção; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Executive Search

ABBC - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

ABLE SOLUTIONS - TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃOOutsourcing; Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Consultoria; Recrutamento e Selecção; Tecnologia

aplicada à Gestão de RH; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Higiene e Medicina no Trabalho;

Formação Outdoor

ABREU & MARQUES E ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

AC CONSULTINGRecrutamento e Selecção; Formação Outdoor; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação;

Trabalho Temporário; Outplacement e Gestão de Carreiras; Executive Search; Outsourcing

ACCOR SERVICES - SERVIÇOS EMPRESARIAIS Consultoria

ACINET - SISTEMAS E TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ACRONYM - INFORMAÇÃO E TECNOLOGIA Gestão de Horários e Controlo de Acessos

ACTION WORK Consultoria

AD CAPITA - EXECUTIVE SEARCH Consultoria; Executive Search

ADECCO - RECURSOS HUMANOSRecrutamento e Selecção; Formação; Serviços Jurídicos; Formação Outdoor; Consultoria; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Trabalho Temporário; Outsourcing

AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALe-Learning; Formação; Mestrados e Pós-Graduações; Formação Outdoor; Serviços Jurídicos; Gestão e

Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria

AESE - ESCOLA DIRECÇÃO E NEGÓCIOS Formação; Formação Outdoor

AGILLE Consultoria

AIP-CCI - ASS. INDUSTRIAL PORTUGUESA - CÂM. COMÉRCIO E INDÚSTRIA e-Learning; Consultoria; Formação

ALBUQUERQUE & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

ALIDATA - SOLUÇÕES INFORMÁTICAS Consultoria; Outsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ALTA LÓGICA - INSTITUTO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL e-Learning; Formação

ALTER VIA Executive Search; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências

AMAZING VISION CONSULTING Consultoria

AMROP INTERNATIONAL Executive Search

ANA CLÁUDIA RODRIGUES Consultoria

AON PORTUGAL - CORRETORES DE SEGUROS Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho; Plano de Pensões

APEGRH - ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE E-GRH Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação; e-Learning; Consultoria

APG ‑ ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DOS GESTORES E TÉCNICOS DOS RECURSOS HUMANOS

Mestrados e Pós-Graduações; Formação; Serviços Jurídicos 71

ARAL - RECURSOS HUMANOSConsultoria; Executive Search; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Trabalho

Temporário; Outplacement e Gestão de Carreiras; Outsourcing; Recrutamento e Selecção; Tecnologia aplicada

à Gestão de RH

ARQUICONSULT - ARQ. ENG. SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ASTON PORTUGALExecutive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Formação; Recrutamento e Selecção;

Formação Outdoor

ATEC ‑ ACADEMIA DE FORMAÇÃO Formação; Consultoria 6

ATLANCO - SELECÇÃO E RECRUTAMENTO DE PESSOALConsultoria; Outsourcing; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Recrutamento e Selecção;

Trabalho Temporário

AUDIRISCO - SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO Higiene e Medicina no Trabalho

AUDITFORMA - AUDITORIA, GESTÃO E PRODUTIVIDADE Outsourcing; Formação

AVANZO PORTUGAL - CONSULTORIA E FORMAÇÃO e-Learning

AUTOVISION Outsourcing; Trabalho Temporário

BARROS SOBRAL G. GOMES & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

BBVA Plano de Pensões

BE FIRST - CONSULTORIA E INFORMAÇÃO PROFISSIONAL e-Learning; Outsourcing; Formação; Consultoria

BEE CONSULTING Gestão e Avaliação de Competências; Outplacement e Gestão de Carreiras; Formação Outdoor; Consultoria; Formação

BENOGUE Consultoria

BIOGLOBAL - BIOMETRIA E COMUNICAÇÕES GLOBAIS Gestão de Horários e Controlo de Acessos

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 9 Índ

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BIZLAB PORTUGAL Consultoria; e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação; Recrutamento e Selecção

BIZPOINT - CONSULTORIA DE GESTÃO Formação; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências

BLANES ‑ SERVIÇOS DE GESTÃO E FORMAÇÃO ÀS EMPRESAS E ETT

Executive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Outsourcing; Consultoria; Formação Outdoor;

Recrutamento e Selecção; Trabalho Temporário73

BOYDEN GLOBAL EXECUTIVE SEARCH Executive Search

BPI VIDA - COMPANHIA SEGUROS DE VIDA Plano de Pensões

BRAST - SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO Higiene e Medicina no Trabalho

BRAVEMIND - HUMAN RESOURCES CONSULTANTS Executive Search; Recrutamento e Selecção; Consultoria

B-SOLUTIONS Consultoria

B-TRAINING - CONSULTING Outsourcing; Formação; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

BTS - BLENDED TRAINING SYSTEMS (WILSON LEARNING) Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Formação; e-Learning; Consultoria

CAPGEMINI PORTUGAL - SERVIÇOS DE CONSULTORIA E INFORMÁTICA Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Outsourcing

CBC DÉVELOPPEMENT Consultoria

CECOA - CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA O COMÉRCIO E AFINS Formação; Consultoria; Formação Outdoor

CEDI - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

CEGOC-TEA - CENTRO DE ESTUDOS GESTÃO, ORGANIZAÇÃO CIENTÍFICAGestão e Avaliação de Competências; Formação; Consultoria; Executive Search; Recrutamento e Selecção;

Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências

CEM POR CENTO - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Outsourcing; Recrutamento e Selecção; Consultoria; Executive Search; Trabalho Temporário

CEMOBE - EMPRESA TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Trabalho Temporário; Consultoria; Formação; Executive Search

CENTRALGEST - PRODUÇÃO DE SOFTWARE Higiene e Medicina no Trabalho

CENTRALMED Higiene e Medicina no Trabalho

CENTRALSOFT - TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

CESAE - CENTRO DE SERVIÇOS E APOIO ÀS EMPRESAS Formação

CEV - CONSULTORES EM ENGENHARIA DO VALOR Formação; Higiene e Medicina no Trabalho; Formação Outdoor; Consultoria

CEZANNE SOFTWARE IBÉRICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Recrutamento e Selecção; Formação; Gestão e Avaliação de Competências

CGD PENSÕES - SOCIEDADE GESTORA DE FUNDOS DE PENSÕES Plano de Pensões

CGI Consultoria

CGIISMC - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E CONSULTORIA, UNIPESSOAL Consultoria

CITEFORMA Formação; e-Learning

CNM - CENTRO NACIONAL DE MEDICINA DO TRABALHO Higiene e Medicina no Trabalho; Formação

COMPANHIA PRÓPRIA - FORMAÇÃO E CONSULTORIA Consultoria; Formação

COMPETIR - FORMAÇÃO E SERVIÇOS Formação

CONCEITO O2 - CONSULTORIA EM PSICOSSOCIOLOGIA Consultoria; Formação Outdoor; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção

CONFORTURIS - CONSULTORIA E FORMAÇÃO TURÍSTICA Formação; Consultoria; Recrutamento e Selecção

CONPRO - CONSULTORIA E PROJECTOS Formação; e-Learning; Consultoria

CONSULSAFETY - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO Higiene e Medicina no Trabalho

COREBIZ Consultoria

COUTINHO NETO & OREY - CONSULTORES ASSOCIADOS DE GESTÃORecrutamento e Selecção; Outsourcing; Formação; Executive Search; Trabalho Temporário; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências

DATELKA - ENGENHARIA E SISTEMAS Gestão de Horários e Controlo de Acessos

DAVE MORGAN Executive Search; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

DBM PORTUGAL CONSULTORES Outplacement e Gestão de Carreiras

DELOITTE CONSULTORES Consultoria

DELTA CONSULTORES Formação; e-Learning

DEPARTAMENTO FORMAÇÃO PERMANENTE/ISPA Consultoria; Formação Outdoor; Formação

DESAFIOS - DESPORTO & AVENTURA Formação; Formação Outdoor

DIGITALIS - DISTRIBUIÇÃO E GESTÃO INFORMÁTICA Gestão de Horários e Controlo de Acessos

DIMEP EUROPA - SISTEMAS DE PONTO E ACESSO Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

DITAME - CONSULTORIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO RHExecutive Search; Outsourcing; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Formação

DOOR TRAINING & CONSULTING PORTUGALGestão e Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; e-Learning; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Recrutamento e Selecção; Formação; Executive Search; Consultoria; Formação Outdoor

DREAMSOLUTIONS - SOLUÇÕES MULTIMÉDIA Consultoria; e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

DUAL - CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL Consultoria

DYNARGIE - CONSULTORIA E FORMAÇÃO EM GESTÃO Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Formação


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EDITORA RH Formação 75

EGE - ESCOLA DE GESTÃO EMPRESARIAL Formação; Consultoria; Mestrados e Pós-Graduações; Formação Outdoor

EGON ZEHNDER INTERNACIONAL - CONSULTORES Executive Search

EGOR PORTUGALGestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Recrutamento e Selecção; Executive Search;

Formação; Consultoria; Outsourcing; Outplacement e Gestão de Carreiras; Trabalho Temporário

EIC - FORMAÇÃO Formação

ELABORA SOFTWARE Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ELACONTA Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ELEVUS - PEOPLE & BUSINESS RESULTS Recrutamento e Selecção; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Executive Search

ELO - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Consultoria; Outsourcing; Gestão de Horários e Controlo de Acessos

EMA PARTNERS PORTUGAL Executive Search

EMPREGOS ONLINE.PT Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ENSILIS - INSTITUTO SUPERIOR DE LÍNGUAS E ADMINISTRAÇÃO Consultoria; Formação; Mestrados e Pós-Graduações; Higiene e Medicina no Trabalho

EPALMO - TRABALHO TEMPORÁRIO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL Trabalho Temporário

ERGONOMICS - PREVENÇÃO E MEDICINA NO TRABALHO Consultoria

ESAF - ESPÍRITO SANTO ACTIVOS FINANCEIROS Plano de Pensões

ESCOLA DE GESTÃO E NEGÓCIOS DA UAL Formação; Mestrados e Pós-Graduações

ESCOLA EUROPEIA COACHING Formação

ESCOLA GESTÃO PORTO - UNIV. OF PORTO BUSINESS SCHOOL Formação; Consultoria; Mestrados e Pós-Graduações; Outplacement e Gestão de Carreiras

ESCRITA DIGITAL - PUBLICAÇÕES ELECTRÓNICAS e-Learning; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

ESQUIVEL, ANDRADE DE MATOS & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

EUDEM - ESCOLA DE NEGÓCIOS Mestrados e Pós-Graduações

EUVEO - CONSULTORIA PARA OS NEGÓCIOS E A GESTÃO Consultoria; Trabalho Temporário;Higiene e Medicina no Trabalho

EVOLUI.COM e-Learning; Formação

EXECUTIVE SEARCH PARTNERS Formação Outdoor; Consultoria; Recrutamento e Selecção; Formação; Executive Search

F. CASTELO BRANCO & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

FACTOR H - CONSULTORES EM GESTÃO E RECURSOS HUMANOS Consultoria; Formação Outdoor; Formação; Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências

FAVVUS - ITHR - SOLUÇÕES EM TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E RHOutsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão e Avaliação de Competências; Higiene e Medicina

no Trabalho; Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Consultoria

FERREIRA PINTO & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

FINACCOUNT - BUSINESS CONSULTING & TRAINING Formação; Outsourcing; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção

FLEXILABOR - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

FLEXITEMP - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário; Outsourcing

FLEXPEOPLE - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIOConsultoria; Serviços Jurídicos; Outsourcing; Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Gestão de

Horários e Controlo de Acessos; Formação

FOCALIA CONSULTING Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria; e-Learning

FORCEREBRUS e-Learning; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Formação Outdoor

FORMEDIA - CRIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EMPRESAS Formação

FÓRUM ATLÂNTICO - SOC. CONS. EM DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL Formação; Formação Outdoor; Recrutamento e Selecção; Consultoria

FÓRUM PROJECTO Formação

FÓRUM SELECÇÃOGestão de Horários e Controlo de Acessos; Outsourcing; Trabalho Temporário; Consultoria; Gestão e Avaliação

de Competências; Recrutamento e Selecção; Formação; Outplacement e Gestão de Carreiras; Executive Search

FRANCO CAIADO GUERREIRO & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

FUTURO - SOCIEDADE GESTORA DE FUNDOS DE PENSÕES Plano de Pensões

FWD ADVICE - BUSINESS ADVISERS Consultoria

GARCIA PEREIRA & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

GESERFOR - GESTÃO, SERVIÇOS E FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Trabalho Temporário; Consultoria

GESQUATRO - CONSULTORES ORGANIZAÇÃO DE EMPRESAS Consultoria; Formação; Outsourcing; Recrutamento e Selecção; Gestão de Horários e Controlo de Acessos

GESTEXPER - INFORMÁTICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GESTLUZ - CONSULTORES DE GESTÃO Consultoria

GESTWARE - COMÉRCIO DE SOFTWARE Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GIEM-ISCTE - INVESTIGAÇÃO E FORMAÇÃO EM MARKETING Consultoria

GILEAD SCIENCES Consultoria


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GLASFORD PORTUGAL Recrutamento e Selecção

GLINTT - TECHNOLOGY ENABLED SERVICESGestão e Avaliação de Competências; Outsourcing; Recrutamento e Selecção; Higiene e Medicina no Trabalho;

Consultoria; Trabalho Temporário; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação

GLOBAL CONSULTING Gestão e Avaliação de Competências; Outplacement e Gestão de Carreiras; Recrutamento e Selecção;

Consultoria; Outsourcing; Formação; Formação Outdoor

GLOBAL CHANGE - CONSULTORES INTERNACIONAIS E ASSOCIADOS Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Consultoria

GLOBAL ESTRATÉGIAS ‑ SUCURSAL EM PORTUGALMestrados e Pós-Graduações; Outsourcing; Formação Outdoor; Tecnologia aplicada à Gestão de RH;

Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; e-Learning; Formação77

GLOBAL GROUPOutsourcing; Formação; Consultoria; Executive Search; Recrutamento e Selecção; Tecnologia aplicada à

Gestão de RH; e-Learning; Gestão e Avaliação de Competências; Outplacement e Gestão de Carreiras;

Formação Outdoor; Higiene e Medicina no Trabalho

GLOBAL HUMAN DEVELOPMENT - GHD Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

GM - GLOBAL MARKET BUSINESS ADVISERS Consultoria

GO 4 CONSULTING Consultoria; Formação Outdoor; Formação

GO WORK - A SUA EMPRESA DE RECURSOS HUMANOS Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Outsourcing

GONÇALVES PEREIRA, CASTELO BRANCO E ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

GRAFTON RECRUITMENT - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário; Formação; Recrutamento e Selecção

GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE PORTUGAL Consultoria

GROUPVISION PORTUGAL - CONSULTORIA ORGANIZACIONAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GRUPO CMS Consultoria

GRUPO CRH - CONSULTORIA E VALORIZAÇÃO DE RH Trabalho Temporário; Outsourcing; Formação; Formação Outdoor; Consultoria; Recrutamento e Selecção

GRUPO GALILEU

e-Learning; Recrutamento e Selecção; Executive Search; Mestrados e Pós-Graduações; Formação;

Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Higiene e Medicina no Trabalho; Outplacement e Gestão de

Carreiras; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Gestão de Horários e Controlo de Acessos;

Plano de Pensões; Trabalho Temporário; Outsourcing; Serviços Jurídicos

GRUPO MICHAEL PAGE INTERNATIONAL Recrutamento e Selecção

GRUPO SN - SERVIÇOS NORMATIVOS e-Learning; Mestrados e Pós-Graduações; Formação; Outsourcing; Formação Outdoor;Consultoria

GRUPO SOFT (SOFT2000; SOFT400; SOFTSOL) Formação; Outsourcing; Consultoria; Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GTE - CONSULTORES Consultoria; Formação

HAND TEAM E ASSOCIADOS Consultoria

HAY GROUPFormação Outdoor; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; e-Learning; Formação; Consultoria; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Gestão e Avaliação de Competências81

HAYS INFORMATION TECHNOLOGY Executive Search; Recrutamento e Selecção; Trabalho Temporário

HAYS PERSONNEL - RECRUTAMENTO ESPECIALIZADO Recrutamento e Selecção

HIGH PLAY CONSULTORES Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Consultoria; Formação

HIRE & TRUST Executive Search

HOMENS E SISTEMASConsultoria; Formação; Formação Outdoor; e-Learning; Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de

Competências

HORTON INTERNACIONAL PORTUGAL Executive Search

HPN - CONSULTORES ENGENHARIA Formação; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho

HRB SOLUTIONSTrabalho Temporário; Outplacement e Gestão de Carreiras; Gestão e Avaliação de Competências; Outsourcing;

Formação; Executive Search; Recrutamento e Selecção; Consultoria

HUMAN ET WORK - SOLUÇÕES EM RECURSOS HUMANOSOutsourcing; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à Gestão de RH;

Consultoria; Gestão de Horários e Controlo de Acessos

HUMANIST - CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS Formação; Outsourcing; Consultoria; Formação Outdoor; Executive Search; Recrutamento e Selecção

HUMANPERSI - CONSULTORIA DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO RH Formação Outdoor; Consultoria; Recrutamento e Selecção; Formação; Gestão e Avaliação de Competências

I.D.O. - INOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALOutplacement e Gestão de Carreiras; Recrutamento e Selecção; Formação; Consultoria; Gestão e Avaliação de

Competências; Executive Search

ICWEST CONSULTORES Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria

IFE ‑ INTERNATIONAL FACULTY FOR EXECUTIVES Formação 79

IFH - INSTITUTO DE FORMAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO HUMANO Consultoria

IIC PARTNERS Executive Search

INDEG-ISCTE - INSTITUTO PARA DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL Mestrados e Pós-Graduações

INDRA SISTEMAS PORTUGAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH


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INEDEM - INST. ESTUDO DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL Outplacement e Gestão de Carreiras; Formação Outdoor; Formação; Consultoria

INFORAP - APLICAÇÕES DE INFORMÁTICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH

INFORMANTEM - INFORMÁTICA E MANUTENÇÃO Gestão e Avaliação de Competências

INFOSISTEMA - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

INOGRUP - INOVAÇÃO E SAÚDE EMPRESARIAL Formação; Higiene e Medicina no Trabalho

INSIGHT - PSICOLOGIA E RECURSOS HUMANOS Formação; Recrutamento e Selecção

INSTITUTO FORMAÇÃO PRISMA e-Learning; Formação; Consultoria

INTELAC - RECURSOS HUMANOSe-Learning; Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Outplacement e

Gestão de Carreiras; Formação; Outsourcing

INTRAFORMA - FORMAÇÃO E CONSULTORIA Consultoria

INVESCO TRANSEARCH Executive Search

ISAG - INSTITUTO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO Mestrados e Pós-Graduações

ISS HUMAN RESOURCES - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Consultoria; Trabalho Temporário

IT SEARCH Consultoria; Executive Search; Recrutamento e Selecção

JASON ASSOCIATES EXPERT TALENT ADVISORY Executive Search

JORGE LOZANO - TRABALHOS EM ALTURA - FORMAÇÃO E SERVIÇOS Consultoria

JORGE MOREIRA - EXECUTIVE SEARCH Executive Search

JUST MEDIA Tecnologia aplicada à Gestão de RH 83

KELLY SERVICESConsultoria; Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências; Outsourcing; Trabalho

Temporário; Outplacement e Gestão de Carreiras

KNOW NOW Formação

KNOWIT - CONSULTORIA FORMAÇÃO E TECNOLOGIAe-Learning; Recrutamento e Selecção; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Tecnologia aplicada à

Gestão de RH; Outplacement e Gestão de Carreiras; Formação Outdoor; Consultoria

KNOWLEDGE PEOPLE Recrutamento e Selecção; ; Gestão e Avaliação de Competências; Outsourcing; Consultoria

LEARNVIEW - CONSULTING & TRAINING Consultoria

LEBRE SÁ CARVALHO & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

LICONSULTORES Consultoria

LOGICIEL - CENTRO DE INFORMÁTICA Outsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação

LÚCIA SOUSA Consultoria

LUSODATA - SERVIÇOS INFORMÁTICOS Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão e Avaliação de Competências

LUSOJURIST - ABREU, ADVOGADOS Serviços Jurídicos

MANPOWER PORTUGUESA - SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOSExecutive Search; Outsourcing; Consultoria; Formação; Outplacement e Gestão de Carreiras; Recrutamento e

Selecção; Trabalho Temporário; Gestão e Avaliação de Competências

MARQUES BOM & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

MAX PEOPLE Consultoria; Outsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

MBA - CONSULTORESExecutive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Formação Outdoor; Recrutamento e

Selecção; Consultoria

MEDICISFORMA - MEDICINA NO TRABALHO, HIGIENE E SEGURANÇA Formação; Outsourcing; Higiene e Medicina no Trabalho

MEDIPEOPLE - SOLUÇÕES DE RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE Outsourcing; Executive Search; Recrutamento e Selecção; Consultoria

MERCER PORTUGAL Gestão e Avaliação de Competências; Outsourcing; Plano de Pensões; Consultoria

MERCURI URVALOutplacement e Gestão de Carreiras; Recrutamento e Selecção; Consultoria; Executive Search; Gestão e

Avaliação de Competências

MERITUM CONSULTING Consultoria

MESTRE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA Formação; Recrutamento e Selecção; Consultoria

META4 PORTUGAL ‑ SOCIEDADE UNIPESSOAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria; Outsourcing; Formação 85

MILÉNIO 3 Gestão de Horários e Controlo de Acessos

MINDCOACH Consultoria; Formação; e-Learning

MINIMAL - BUSINESS OBJECTS INFORMÁTICAGestão de Horários e Controlo de Acessos; Formação; Higiene e Medicina no Trabalho; Gestão e Avaliação de

Competências; Recrutamento e Selecção; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

MIRANDA CORREIA AMENDOEIRA & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

MORAIS LEITÃO GALVÃO TELES SOARES DA SILVA & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

MORE INSTITUTConsultoria; Executive Search; Recrutamento e Selecção; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de

Competências; Formação


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MOTIVATOR GROUP Executive Search; Formação Outdoor; Formação; Plano de Pensões; Consultoria

MOVIMEN - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Consultoria

MRI NETWORK PORTUGAL Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Executive Search; Formação

MSL - MULTICONSULTADORIA E SELECÇÃO Executive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Recrutamento e Selecção

MUDANÇA ORGANIZACIONAL, QUALIDADE E INOVAÇÃO Formação; Consultoria

MULTIDADOS - CONSULTORIA E TRATAMENTO ESTATÍSTICO Gestão e Avaliação de Competências;Trabalho Temporário; Consultoria; Formação

MULTIPESSOAL ‑ RECURSOS HUMANOSTrabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Formação Outdoor; Executive Search; Consultoria; Formação;

Outsourcing2

MULTIPUBLICAÇÕES Tecnologia aplicada à Gestão de RH 87

MULTITEMPO ‑ EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção 89

MY EVENTS - EVENTOS, MARKETING E COMUNICAÇÃO Formação Outdoor; Formação

MY JOBS - RECURSOS HUMANOSRecrutamento e Selecção; Outsourcing; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Consultoria;

Formação

NAU RELOCATION Consultoria

NETCAOS SOFTWARE Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

NETPONTO - TECNOLOGIAS BIOMÉTRICAS Gestão de Horários e Controlo de Acessos

NEVES DE ALMEIDA CONSULTORES Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção; Formação Outdoor; Formação; Consultoria

NEVILLE DE ROUGEMONT & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

NEW WAYTecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação; Outsourcing; Consultoria; Gestão e Avaliação de

Competências; Recrutamento e Selecção

NEWTIME - RECURSOS HUMANOS Recrutamento e Selecção; Trabalho Temporário

NEXTINVEST Consultoria

NHK - FORMAÇÃO E NOVAS TECNOLOGIAS Formação

NIUTEC HRT - HUMAN RESOURCES TECHNOLOGIES Tecnologia aplicada à Gestão de RH

NOVA ETAPA - CONSULTORES EM GESTÃO E RECURSOS HUMANOS Formação Outdoor; Consultoria; e-Learning; Formação

NOVA FORÚM Mestrados e Pós-Graduações

NOVABASE CAPITAL - SOCIEDADE DE CAPITAL RISCO Formação;Tecnologia aplicada à Gestão de RH; e-Learning; Consultoria

NRL - NOVOS RECURSOS Consultoria; Formação; Recrutamento e Selecção

OBSERVATÓRIO NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS Tecnologia aplicada à Gestão de RH

OLISIPO - FORMAÇÃO E CONSULTORIA Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Outsourcing; Formação

ORACLE SUN PORTUGAL - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Formação; Consultoria; e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL Consultoria; e-Learning; Formação Outdoor; Formação; Outsourcing

PALMON - SALES FORCE SEARCH Consultoria

PARADOXO HUMANO - CONSULTORIA DESENVOLV. ORGANIZACIONAL Consultoria

PARTNER SOLUTIONS Formação; Formação Outdoor; Outsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria

PAULA TOMÁS CONSULTORES Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Formação; Consultoria; Recrutamento e Selecção

PEDRA BASE - CONSULTORIA E FORMAÇÃOOutsourcing; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências;

Recrutamento e Selecção; Formação; Formação Outdoor

PEDRO ARROJA - GESTÃO DE PATRIMÓNIOS Plano de Pensões

PEOPLE VALUERecrutamento e Selecção; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação; Outplacement e Gestão de

Carreiras; Executive Search; Outsourcing; Formação Outdoor; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências

PERSERVE - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

PESSOAS E SISTEMAS - CONSULTORIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSGestão e Avaliação de Competências; Formação; Outsourcing; Recrutamento e Selecção; Consultoria;

Formação Outdoor

PHC - TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO (SUL) Tecnologia aplicada à Gestão de RH

PKF II PORTUGAL Recrutamento e Selecção; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Executive Search; Consultoria

PLACE - PLANEAMENTO E CONSULTORIA ECONÓMICA Outsourcing; Consultoria

PLACING - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

PLANB INTERNATIONAL Consultoria; Formação

PLMJ - A.M. PEREIRA SARAGGA LEAL, OLIVEIRA MARTINS, JÚDICE Serviços Jurídicos

POGIC Formação; Consultoria

PORTFIEL Consultoria

PORTO, LIMA & ROXO - TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário


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PRAGMA - CONSULTORIA E ACONSELHAMENTOOutsourcing; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão e Avaliação de Competências; Trabalho

Temporário; Formação; Recrutamento e Selecção; Outplacement e Gestão de Carreiras

PRAXISD Higiene e Medicina no Trabalho

PRIMAVERA - BUSINESS SOFTWARE SOLUTIONS Tecnologia aplicada à Gestão de RH

PRIME SEARCH “A WORLD SEARCH GROUP COMPANY” Gestão e Avaliação de Competências; Executive Search; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

PRO UNICENTER Recrutamento e Selecção; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação

PROFIFORMA Formação; e-Learning

PROJECTO EMPREGO - TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

PROJECTOAMI Formação Outdoor; Formação; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho; Recrutamento e Selecção

PROJECTTIME - DISTRIBUIÇÃO DE EQUIPAMENTOS ELECTRÓNICOS Gestão de Horários e Controlo de Acessos

PROPEOPLE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA GESTÃO Formação; e-Learning; Formação Outdoor; Consultoria

PROTOKOL - TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

PSICOFORMA Formação; Formação Outdoor 105

PSICOTEC Recrutamento e Selecção; Consultoria

PSICOTRAL - ORGANIZAÇÃO FORMAÇÃO E PSICOLOGIARecrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Formação; Consultoria;

Executive Search

PT - PORTUGAL TELECOM INOVAÇÃO Formação; Executive Search

QUADRISISTEMAS Gestão de Horários e Controlo de Acessos

QUADROS & METAS - CONSULTORES DE GESTÃO E FORMAÇÃO Consultoria; Formação; Recrutamento e Selecção

QUICKWIN - FORMAÇÃO E MARKETING Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor; Outsourcing; Formação; Consultoria

QUIDGEST - CONSULTORES DE GESTÃO Formação; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; e-Learning; Consultoria

RAÍS - GRUPO NETT Consultoria; Trabalho Temporário; Formação; Recrutamento e Selecção; Executive Search; Outsourcing

RANDSTAD II ‑ PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Recrutamento e Selecção; Outsourcing; 91

RANDSTAD RH Recrutamento e Selecção; Outsourcing; Trabalho temporário 91

RANDSTAD ‑ SEARCH & SELECTION Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências 91

RANDSTAD TECHNOLOGIESRecrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; E-Learning; Outsourcing; Gestão e Avaliação de

Competências; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão de Horários e Controlo de Acesso93

RAPOSO BERNARDO & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

RAY & BERNDTSON - CONSULTADORIA Executive Search

RAY HUMAN CAPITAL - CONSULTORESRecrutamento e Selecção; Formação; Consultoria; e-Learning; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de

Competências; Executive Search

REMO II - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

RESPONSE - CONSULTORES ASSOCIADOS Consultoria

RH FARMA Recrutamento e Selecção; Consultoria; Formação

RHM - MANAGEMENT DE RECURSOS HUMANOS Consultoria; Recrutamento e Selecção; Formação Outdoor; Formação; Executive Search

RHMAIS ‑ ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

e-Learning; Executive Search; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação; Formação

Outdoor; Recrutamento e Selecção; Outsourcing95

RRA - RODRIGUES RIBEIRO & ASSOCIADOS Consultoria; Formação

RUI PENA, ARNAUT & ASSOCIADOS

Serviços Jurídicos 97

RUMOSOutsourcing; Mestrados e Pós-Graduações; Recrutamento e Selecção; Formação; Gestão de Horários e

Controlo de Acessos; e-Learning

SADCI - DISTRIBUIÇÃO E COMERCIALIZAÇÃO INFORMÁTICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH

SADOCEDE - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

SAGABI - FORMAÇÃO E CONSULTORIA EM GESTÃO Consultoria

SAGE PORTUGAL Tecnologia aplicada à gestão de RH

SAGIES Higiene e Medicina no Trabalho

SALES HUNTERS PORTUGAL Consultoria; Recrutamento e Selecção

SARAIVA E SOUSA, GOMES DE ALMEIDA & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

SCRIPTORIUM - GESTÃO ARQUIVOS, CONSULTORIA E FORMAÇÃO Formação; Consultoria; Outsourcing


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SDO CONSULTORES Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção; Consultoria

SEGURIHIGIENE SAÚDE NO TRABALHO Higiene e Medicina no Trabalho

SELGEC - TRABALHO TEMPORÁRIOGestão e Avaliação de Competências; Trabalho Temporário; Formação Outdoor; Outsourcing; Recrutamento

e Selecção; Formação

SERESCO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

SGF - SOCIEDADE GESTORA DE FUNDOS DE PENSÕES Plano de Pensões

SGP - SERVIÇOS E GESTÃO DE PESSOALGestão de Horários e Controlo de Acessos; Outsourcing; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho;

e-Learning; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Recrutamento e Selecção

SGTT - SOC. GERAL TRABALHO TEMPORÁRIO - EMP. TRAB. TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

SHL PORTUGAL - PEOPLE SOLUTIONSRecrutamento e Selecção; e-Learning; Formação Outdoor; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação;

Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

SHORTLIST - CONSULTORES EXECUTIVE SEARCH Executive Search

SINGULAR INTERNATIONAL Executive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

SIDINFOR - SISTEMAS DE GESTÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

SIG.RH - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSOutsourcing; Formação; Executive Search; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Formação

Outdoor; Recrutamento e Selecção

SINASE - REC. HUMANOS, ESTUDOS E DESENVOLVIMENTO DE EMPRESAS Serviços Jurídicos; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Formação

SINFIC Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; e-Learning; Gestão e Avaliação de Competências

SISQUALTecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Gestão de Horários e

Controlo de Acessos26

SLOT - RECURSOS HUMANOSExecutive Search; Consultoria; Outsourcing; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Trabalho

Temporário;Recrutamento e Selecção

SMO - TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Formação; Trabalho Temporário

SMOF - SERVIÇOS DE MÃO-DE-OBRA TEMPORÁRIA Consultoria; Trabalho Temporário

SOCEDE - SOCIEDADE DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

SOFTAG - INFORMÁTICA E ESCRITÓRIO e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Formação; Consultoria

SOFTI9 - INOVAÇÃO INFORMÁTICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Consultoria; Gestão de Horários e Controlo de Acessos

SOFTINSA - ENGENHARIA DE SOFTWARE AVANÇADO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

SOITSA - PORTUGAL Outsourcing; Recrutamento e Selecção

SOLDOMETAL - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

SOLISFORM ‑ CONSULTORIA EM FORMAÇÃO

Formação Outdoor; Formação 105

SOLUÇÕES QUALIDADE Consultoria; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor

SOPROFOR - SOCIEDADE PROMOTORA DE FORMAÇÃO Formação

SORRISO - CEDÊNCIA DE PESSOAL Trabalho Temporário

SOS SELMARK - ORGANIZAÇÃO E SERVIÇOS Trabalho Temporário

SPENGLERFOX Executive Search; Consultoria

SPIRIT CONSULTING GROUP Consultoria

SPONSOR MANAGEMENT CONSULTING PORTUGAL Consultoria

SPT - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

SRS ADVOGADOS Serviços Jurídicos 99

STEPSTONE PORTUGAL Recrutamento e Selecção; Formação; Consultoria; Executive Search

STIMU BUSINESS STORYTELLING Consultoria

SYNERGIE - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Consultoria; Outsourcing; Trabalho Temporário

TALENT MANAGEROutplacement e Gestão de Carreiras; Consultoria; Gestão e Avaliação de Competências; Trabalho Temporário;

Formação; Plano de Pensões; Formação Outdoor; Mestrados e Pós-Graduações; Tecnologia aplicada à Gestão

de RH

TALENT SEARCH - CONSULTORIA DE ALTA DIRECÇÃO Executive Search

TALENTER Formação Outdoor; Formação; Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Outsourcing; Consultoria 101

TAPIG UNIPESSOAL Consultoria

TEAM WORK CONSULTORES Consultoria; Formação; Formação Outdoor

TECNITEMPO - RELOJARIA INDUSTRIAL Gestão de Horários e Controlo de Acessos

TELEPONTO Gestão de Horários e Controlo de Acessos


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TEMA CENTRAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH 103

TEMPOR - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

TEMPO‑TEAM Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção; Outsourcing 105

TERMCERTO - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário

TMC- TREINO MARKETING E CONSULTORIA e-Learning; Consultoria; Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Formação Outdoor

TMI PORTUGAL - CONSULTORIA E FORMAÇÃO Consultoria; Formação

TOTVS ‑ EUROTOTVSRecrutamento e Selecção; Higiene e Medicina no Trabalho; e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH;

Formação; Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Gestão e Avaliação de Competências; Outplacement e

Gestão de Carreiras

107

TOWERS WATSON Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Plano de Pensões; Gestão e Avaliação de Competências

TRANSITAR - CONSULTORIA EM GESTÃO DE RH Outplacement e Gestão de Carreiras

TRIPLICADO - FORMAÇÃO & TRADUÇÕES Consultoria; Formação

TÜV RHEINLAND PORTUGAL Formação; Mestrados e Pós-Graduações; Gestão e Avaliação de Competências; e-Learning; Formação Outdoor

UAL - UNIVERSIDADE AUTÓNOMA DE LISBOA Mestrados e Pós-Graduações

UNICAMENTE - FORMAÇÃO PROFISSIONAL Formação; Consultoria

UNION RH & FORMAÇÃO - SKILLS RHFormação Outdoor; Executive Search; Outplacement e Gestão de Carreiras; Formação; Gestão e Avaliação de

Competências; Recrutamento e Selecção; Outsourcing; Consultoria

UNIWEB e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

URÍA MENÉNDEZ ‑ PROENÇA DE CARVALHO

Serviços Jurídicos 109

VAL FORMARE - CAPITAL HUMANOFormação Outdoor; Consultoria; Outsourcing; Executive Search; Outplacement e Gestão de Carreiras; Gestão e

Avaliação de Competências; Formação; Recrutamento e Selecção

VALOR RHFormação Outdoor; Recrutamento e Selecção; Gestão e Avaliação de Competências; Outsourcing; Executive

Search; Consultoria; Formação

VERLAG DASHÖFER - EDIÇÕES PROFISSIONAIS e-Learning; Formação Outdoor; Formação

VIEGAS BENNETT CONSULTING Formação

VIEIRA DE ALMEIDA & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS Serviços Jurídicos

VISÃO INTEGRADA Consultoria

VISATEMPO - TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Consultoria; Formação; Trabalho Temporário; Gestão e Avaliação de Competências

VLM CONSULTORES Consultoria

WALL STREET INSTITUTE Formação

WE CHANGE II - CONSULTORIA E FORMAÇÃOFormação Outdoor; Executive Search; Outplacement e Gestão de Carreiras; Recrutamento e Selecção;

Formação; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão e Avaliação de Competências; e-Learning

WEBWISE e-Learning; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

WORK WAY - RECRUTAMENTO E SELECÇÃO Recrutamento e Selecção

WORKTEMP - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO Trabalho Temporário; Recrutamento e Selecção

ZONA VERDE - CONSULTORIA E ESTUDOS AVANÇADOS Consultoria

Tendências da Política Retributiva para 2011


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DDe acordo com a base de dados salariais do Hay Group, empresa de consultoria de gestão que recolhe anualmente dados sobre mais de 65 000 funções, 2010 foi um ano de contenção nas práticas salariais das empresas em Portugal. Verificou-se que:

• Mais empresas estão a decidir aumentos “caso a caso”;• Os aumentos foram percentualmente superiores

para as funções menos qualificadas;• Os pacotes retributivos em 2010 incluíram, em média,

menos Retribuição Variável – prática alinhada com os resultados inferiores alcançados pelas empresas privadas;

• Os principais Benefícios (Automóvel, Plano Médico, Seguros, Planos de Pensões, Telemóvel, etc.) mantive-ram o seu peso relativo no “bolo” total;

• Mais empresas introduziram a Retribuição Variável de médio e longo prazo, sobretudo ao nível dos Exe-cutivos de topo, reforçando o equilíbrio entre o fócus no curto prazo e a preocupação com a sustentabilida-de de médio e longo prazo das organizações;

• O controlo de custos introduziu alterações na po-lítica de Benefícios: plafonds de chamadas nos tele-móveis desceram, há mais restrições nos modelos dos automóveis atribuídos e os valores médios de renda mensal que as empresas estão dispostas a pagar pelos automóveis também sofreram quedas significativas.

O que esperar de 2011?As empresas privadas vão aplicar, em 2011, aumentos sobre o salário base de 1% a 1,7%. Em 2010, os aumentos reais registados oscilaram entre 1,2% e 1,9%. Para além do decréscimo médio nos aumentos face a anos anteriores, outras alterações foram introduzidas na Po-lítica Retributiva das organizações, com o objectivo de con-trolar custos e reter os colaboradores mais talentosos.

Aumentos “invertidos” e diferenciadosRelativamente aos aumentos atribuídos em 2010, pela se-gunda vez consecutiva nesta década os maiores aumentos percentuais foram destinados aos níveis hierárquicos mais baixos da pirâmide.

Política Retributiva foca-se cada vez mais na retenção dos melhores

Conheça os aumentos previstos para 2011 e as tendências de Política Retributiva que a investigação do Hay Group identificou em 2010 nas organizações a operar em Portugal.

Hay Group

Quanto às funções de topo, receberam percentagens de au-mento salarial de 0,58% na mediana da amostra, de acordo com o estudo Top Executives 2010 do Hay Group, que se foca exclusivamente nas práticas retributivas para funções de Direcção de 1ª e 2ª Linha, Directores Gerais e Membros de Comissões Executivas e Conselhos de Administração (ver Quadro 1). Note-se ainda que, em 2010, quase 32% das empresas “con-gelou” salários e 24% atribuiu aumentos superiores a 2,5%. Estas duas práticas aumentaram face a 2009, o que revela políticas de aumentos mais diferenciadas dentro das orga-nizações. Estes números reflectem uma preocupação de uti-lização da Política Retributiva para melhorar a retenção dos colaboradores mais talentosos e críticos para a organização.

Numa fase de contenção de investimentos, muitas organiza-ções focaram-se na gestão mais atenta do capital humano e em alavancar o activo humano como factor de diferenciação no mercado. A correlação inversa entre aumentos percentuais e o conteú-do das funções é algo que já se fazia sentir em 2009 e que

Quadro 1 – Incrementos registados em 2010 e previsões para 2011 (em % do salário base*)

Níveis Funcionais 2010 2011

Directores de 1ª Linha 1,21% 1,0%

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 1,46% 1,5%

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 1,73% 1,5%

Administrativos / Operativos 1,90% 1,5%

Comerciais 1,70% 1,7%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores percentuais na mediana

Amostra

O Estudo Salarial Hay Group 2010 baseia-se em informações de retribuições anuais, líquidas e ilíquidas, fixas e variáveis, e de benefícios, disponibilizadas por uma amostra de 231 empresas, representativas de 13 sectores de actividade. A maioria das empresas (54%) é multinacional; 60% possuem um volume de negócios superior a 40 milhões de euros, enquanto 35% possuem mais de 400 colaboradores.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 19 Po

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espelha a necessidade de apostar numa política retributiva mais equitativa e de, à luz dos resultados e do compromisso pedido aos colaboradores, mostrar que, em matéria de con-tenção salarial, “o exemplo vem de cima”.Os dados recolhidos pelo Estudo Salarial Hay Group 2010 in-dicam que os aumentos no topo foram decididos tendo em mente, acima de tudo, a necessidade de reter talento, utili-zando aumentos discricionários. Já para decidir os aumentos das funções de carácter administrativo e mais operacional, o principal critério de decisão são os resultados do negócio e a taxa de inflação.A esmagadora maioria das empresas aplica aumentos sala-riais apenas uma vez por ano, entre os meses de Janeiro e Abril, com especial incidência em Janeiro.

Retribuição Variável realmente paga cai e Benefícios mantêm peso relativoO mix retributivo médio sofreu algumas alterações em 2010: o peso relativo da Variável desceu ligeiramente (2%) face a 2009, conforme se pode ver no Gráfico 1. O valor comercial médio de alguns Benefícios, como o Automóvel e o Seguro de Vida, subiu mas o valor agregado dos Benefícios manteve o peso no pacote retributivo. Numa altura em que as Organizações procuram, por todos os meios possíveis, reduzir e controlar custos, a oferta de benefícios valorizados pelos colaboradores ajuda a reter nas funções cruciais para o negócio. Os Benefícios tornaram-

-se, desde há alguns anos, uma forma “mais económica” de retribuir. As al-terações legais e tributárias que esta-vam previstas para 2010 foram adiadas para 2011, mas a situação poder-se-á alterar consideravelmente num futuro próximo.Os pacotes salariais apresentados no Quadro 2 em intervalos de valores ab-solutos evidenciam que, em função da dimensão das empresas, da sua origem local ou multinacional, da responsabi-lidade e conteúdo funcional nos dife-rentes níveis hierárquicos, autonomia, conhecimentos exigidos e impacto nos resultados do negócio (ver mais in-formação sobre a metodologia na pág.

20) – a amplitude de valores aumenta consideravelmente com a introdução das outras componentes retributivas.

Retribuição Variável: o que muda?Em 2010, não só caiu o peso da Retribuição Variável no mix total, como 5% das empresas não pagaram qualquer com-ponente relativa aos resultados de 2009. Mesmo assim, 90% das empresas da amostra recorreram a esta forma de retri-buição. O Hay Group sublinha no entanto que, em tempos de crise, a Retribuição Variável é crítica para alinhar e focar as pessoas em torno dos objectivos – é má altura para re-duzir a sua fixação enquanto target, independentemente da consecução dos objectivos e do pagamento efectivo que daí resulte.O estudo do Hay Group analisa dois tipos de Retribuição Va-riável: a de curto prazo (um ano), e a de médio e longo prazo (até 5 anos). No curto prazo (RVCP), distribuem-se bónus, comissões, pré-mios excepcionais e participações nos resultados. No Qua-dro 3 (página 20), apresentamos a frequência com que as empresas usam cada uma destas ferramentas retributivas. Nota-se uma preferência pelo bónus, que tem maior varia-bilidade face aos resultados. Este ano é de destacar a elevada atribuição de prémios ex-cepcionais e participação nos resultados. Os diferentes es-quemas de RVCP são instrumentos através dos quais as em-presas recompensam, de forma diferenciada, a performance

Gráfico 1 – Evolução do peso relativo das três componentes de um pacote retributivo

Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

Quadro 2 – Retribuição efectiva em 2010 para diferentes níveis funcionais*

Níveis Funcionais Base Base + Variável Base + Variável + Benefícios

Directores de 1ª Linha [66 637 – 126 049] [68 335 – 148 958] [83 053 – 173 144]

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores [51 942 – 63 362] [56 665 – 71 449] [65 738 – 82 257]

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados [35 620 – 43 503] [38 115 – 57 711] [41 603 – 62 788]

Administrativos / Operativos [13 852 – 29 846] [14 340 – 31 737] [14 940 – 34 107]Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores anuais ilíquidos em euros. Os extremos do intervalo são valores na mediana


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dos seus colaboradores. O facto de muitos quadros superio-res não receberem bónus por causa dos baixos resultados de negócio leva as organizações a recorrer a outras formas de recompensa para reter os melhores colaboradores nas fun-ções críticas para o negócio.Há cada vez menos empresas a combinar diferentes esque-mas de RVCP: só 28% (face a 31% em 2009) usam dois esque-mas e 10% usam três. A necessidade de uniformizar proces-

Metodologia

Os resultados das práticas retributivas dos mercados são apresentados em valores anuais ilíquidos. As componentes da retribuição foram recolhidas e agrupadas de acordo com os seguintes conceitos retributivos:Retribuição Base – Compreende todos os valores líquidos ou ilíquidos, pagos em dinheiro, numa base regular e que podem ser classificados como “montante adqui-

rido”. Incluídos na Retribuição Base, estão o Salário Base (14 meses), Subsídio de Almoço, Diuturnidades, IHT, e outros pagamentos de base fixa, quer sejam atribuídos mensalmente, ou não.

Retribuição Total – Compreende a Retribuição Base acrescida da Retribuição Variável, real, atribuída em função dos resultados da empresa e/ou desempenho individual do ano anterior. Na Retribuição Variável poderão estar incluídos Bónus ou Prémios, Comissões, Distribuição de Lucros ou outros valores em dinheiro, pagos de uma forma variável, sem carácter definitivo e adquirido.

Retribuição Global – Compreende a Retribuição Total acrescida do valor quantificado dos seguintes Benefícios: Automóvel e despesas associadas com seguro, manu-tenção e combustível; Seguros de Vida e Acidentes Pessoais; Plano Médico/Seguro de Saúde; Plano de Pensões; outros Benefícios, como telemóvel, subsídio escolar/creche, etc.

A quantificação dos Benefícios foi efectuada segundo o pressuposto do custo para a empresa, decorrente da atribuição de cada um dos Benefícios. Os cálculos da quan-tificação do custo dos Benefícios para incorporação na retribuição foram sujeitos a um processo de “gross-up” e tratados como todos os valores ilíquidos constantes do pacote retributivo.O rigor e credibilidade do Estudo Salarial Hay Group assenta num método único de prática de aplicação universal: a Metodologia Hay Group de Avaliação de Funções (Hay Group Guide ChartsSM). As empresas participantes utilizam um instrumento comum (os Pontos Hay) para medir o conteúdo e responsabilidade das suas funções, podendo assim efectuar comparações salariais, de um modo prático e rigoroso, em detrimento das comparações baseadas unicamente nos títulos de funções. Comparações salariais baseadas nos títulos funcionais conduzem frequentemente a conclusões pouco fiáveis, nomeadamente num pequeno mercado como o português. São considerados três factores para avaliar os pontos de determinada função: Know-how – Conjunto de conhecimentos, experiências e aptidões necessários para o adequado desempenho na função, independentemente do modo como foram

adquiridos. Este Factor é avaliado por três elementos: know-how técnico; planea mento, organização e integração; e competências de comunicação e influência.Resolução de problemas – É a autonomia e qualidade do requerido pela função para identificar, definir e encontrar a solução para os problemas que se lhe colocam. Ao

medir este facto, pondera-se a intensidade do processo mental com que se emprega o know-how para analisar, avaliar, raciocinar, construir ou criar soluções. Avalia-se a iniciativa de pensamento e o desafio de pensamento.

Responsabilidade – Aqui, é medida a capacidade da função para responder, tanto pelas acções e decisões tomadas, como pelas suas consequências. A sua avaliação implica medir e determinar a contribuição da função para os resultados da organização. Este factor é avaliado por três elementos: liberdade para actuar; impacto da função nos resultados finais e magnitude ou dimensão das áreas na qual o posto exerce a sua influência.

O Estudo Salarial Hay Group não contempla, na sua análise, Executivos de Topo (por exemplo, membros de Conselhos de Administração e Directores Gerais), aos quais são aplicadas políticas salariais muito diferenciadas. Para além do Estudo Salarial Hay Group sobre o mercado português, é também publicado todos os anos o estudo Top Executives Hay Group com uma análise detalhada das políticas e práticas salariais desses quadros. Para mais informações sobre os estudos salariais do Hay Group, por favor contacte o email [email protected] ou o telefone 213152170

Quadro 3 – Esquemas RVCP

Esquemas RVCP 2010

Bónus 75%

Comissões 30%

Prémios Excepcionais 24%

Participação nos Resultados 15%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

sos internos e aumentar a transparência em torno da Retri-buição Variável é a principal causa. Além disso, a redução de formas de recompensar diminui o trabalho administrativo e custo associado à gestão das práticas salariais.Quanto à Retribuição Variável de Médio e Longo Prazo (RVMLP), só foi usada em 25% das empresas. O principal ob-jectivo desta ferramenta é alinhar os objectivos individuais dos gestores com os dos accionistas, fomentar visão estraté-gica e foco no longo prazo e reter os colaboradores mais crí-ticos. Os esquemas de RVMLP mais usados no mercado são as Opções sobre Acções, Long Term Incentive Plans, Phantom Stock/Share Plans e Performance Unit Plans e os Bónus Dife-ridos. Apesar da carga fiscal pela tributação das mais-valias relacionadas com o mercado bolsista, a Opção sobre Acções continua a ser dos planos de RVMLP mais atribuídos pelas empresas inquiridas neste estudo (40%). Houve, no entan-


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to, um decréscimo muito acentuado face a 2009. O Bónus Diferido tem vindo a ganhar uma grande importância no mercado (35%).

Quantificação dos BenefíciosA Política de Benefícios tem apresentado taxas de cresci-mento agressivas em anos anteriores, mas em 2010 o seu peso no mix retributivo, ou seja, o valor dos Benefícios no pacote retributivo total permaneceu inalterado, sobretudo devido à pressão para o controlo de custos. Os principais Benefícios atribuídos pelas empresas da base de dados salarial do Hay Group são o Automóvel, o Plano Médico, os Seguros de Vida e de Acidente Pessoais, o Plano de Pensões, o Telemóvel e ainda Dias de Férias Extra, Pro-dutos da Empresa, Empréstimos Pessoais, entre outros. O Automóvel e o Plano Médico são os mais frequentes. O Pla-no de Pensões e o Seguro de Acidentes Pessoais são menos comuns (ver Quadro 4). Entre as diversas alterações que se sentiram em 2010, as principais são: – Aumento da percentagem de empresas que usam os Be-

nefícios automóvel, plano médico, seguro de vida e tele-móvel;

– Diminuição da percentagem de empresas que atribuem planos de pensões;

– Na atribuição de automóveis, os valores comerciais e a

Quadro 4 – Benefícios atribuídos

Benefícios % de Empresas

Automóvel 96%

Plano Médico 90%

Seguro de Vida 75%

Seguro de Acidentes Pessoais 58%

Plano de Pensões 46%

Telemóvel 91%

Outros Benefícios 95%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

Quadro 5 – Tipologia de viaturas atribuídas

Níveis Funcionais Marca Valor Comercial* Renda Anual*

Directores de 1ª LinhaMERCEDES C220 CDI / E280 CDI; AUDI A4 2.0 TDI; BMW 320d / 525d / X5 3.0d;

VOLVO XC70 | OpçãO EscOlha livrE42 731 11 596

Directores de 2ª Linha / Quadros SuperioresBMW 320d; RENAULT Megane 1.5 dCi / Laguna; FORD Focus 1.6 TDCi;

VOLVO S40 2.0D; AUDI A4 2.0 TDI / A3 1.932 279 10 486

Gestores Intermédios / Técnicos QualificadosRENAULT Megane II Break 1.5 dCi; VOLKSWAGEN Passat 2.0 TDI;

OPEL Insignia 2.0 CDTI; PEUGEOT 407 1.6; AUDI A3 1.9; PEUGEOT 207 1.426 266 7124

Administrativos / OperativosKIA Rio 1.4; OPEL Corsa; TOYOTA Yaris 1.4; FORD Focus 1.6 TDCi;

CITROËN C1; VOLKSWAGEN Polo19 309 3983

ComerciaisPEUGEOT 407 1.6 HDi / 207 1.4; VOLKSWAGEN Golf Variant / Passat 2.0 TDI;

CITROËN C5; RENAULT Clio III 1.5 dCi / Laguna Break 2.0 dCi; FORD Mondeo 1.8 TDCi

24 501 4480

Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores médios em euros

renda média são inferiores a 2009 e os valores médios de plafond e de combustível também caíram;

– Nos planos médicos, continuam a ser mais comuns os que oferecem coberturas mais completas mas, na maioria dos casos, a percentagem de comparticipação de coberturas e franquias desceu;

– Os seguros de vida atribuídos são cada vez mais comple-tos, mais caros para as empresas e atribuídos às funções mais baixas na hierarquia;

– Os seguros de acidentes pessoais, ao contrário de anos anteriores, sofreram um aumento do custo médio anual por colaborador;

– Nos planos de pensões, mantém-se a preferência por pla-nos de contribuição definida e a forma de financiamento mais comum é o fundo de pensões;

– No telemóvel, o plafond de chamadas é cada vez mais di-ferenciado em função do nível da função, mas os valores médios têm descido face ao passado.

Passamos agora a analisar em detalhe as práticas do merca-do na atribuição de Benefícios:

Política Automóvel Apesar das condicionantes fiscais, a Política Automóvel continua a ser uma prática generalizada na maioria das em-presas em 2010. À semelhança de anos anteriores, 96% das empresas participantes no Estudo Salarial Hay Group 2010 atribuem automóvel a todos os Grupos Funcionais. A atribuição de carro é associada ao conteúdo e responsabi-lidade das funções, sendo apontada como um dos principais factores de atracção e retenção dos Quadros. Nas funções de maior conteúdo funcional, o automóvel existe por motivos de “estatuto”. No caso das funções Comerciais o automóvel é uma ferramenta de trabalho porque, na maior parte das vezes, a função implica elevada mobilidade geográfica.A opção de escolha livre do veículo é uma prática que, em-bora tenha vindo a diminuir, é ainda bastante generalizada


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no mercado, não existindo restrição à marca, modelo ou especificações técnicas, desde que se respeite um plafond fixo para cada nível funcional. Esta opção não implica um custo superior, uma vez que os intervalos de plafond defi-nidos encontram-se, em média, directamente correlaciona-dos com os valores comerciais das viaturas caracterizadas no quadro abaixo. A tipologia de viaturas atribuídas no mer-cado (apresentadas no Quadro 5, na página anterior) não tem vindo a sofrer grandes alterações nos últimos anos. Os modelos mais observados no mercado encontram-se des-criminados por nível funcional.Face aos anos anteriores nota-se, para os mesmos níveis fun-cionais, uma menor amplitude nos valores comerciais e nas rendas médias praticadas no Mercado. A Política Auto-móvel das organizações é determinada pelos níveis de renda mensal a pagar, nomeadamente no caso das empresas que usa fontes de financiamento externas como leasing, ALD ou AOV (que é a maioria), e não com base no seu valor comer-

cial no mercado. Apesar de se verificar uma menor amplitu-de nestes valores, para o mesmo valor comercial continua a ser possível obter rendas mensais muito diferentes junto das empresas financeiras – isto deve-se essencialmente à capa-cidade de negociação junto destas.O período de renovação do automóvel é, em média, de três anos. Relativamente ao plafond de combustível, as funções de Directores de 1ª Linha encontram-se, na maioria, abran-gidas por uma política Sem Limite. Para os outros Grupos Funcionais, assiste-se a uma ligeira diminuição (8%) do valor médio disponibilizado face ao ano passado. Relativamente aos outros benefícios associados ao Auto-móvel, nomeadamente Manutenção, Seguro Automóvel e Imposto de Circulação, estes são assumidos na totalidade pelas Empresas, uma vez que são considerados obrigatórios. Na maior parte, estão incluídos nas condições contratuais de locação. Em 2010, verifica-se uma menor percentagem de empresas a conceder opção de compra de viaturas aos seus colaboradores, registando-se assim uma continuidade da tendência observada em anos anteriores.

Plano Médico O Plano Médico é oferecido por 90% das empresas analisa-das, apresentando uma ligeira subida face a 2009, em três pontos percentuais. As empresas continuam a privilegiar este tipo de benefício por ser de usufruto imediato. É muito valorizado pelos colaboradores, dadas as limitações do Sis-tema Nacional de Saúde. À semelhança dos anos anteriores, na amostra do Hay Group há uma preponderância dos planos mais completos e com coberturas mais elevadas. Os Planos C e D (descritos abaixo) são os preferidos de 87% das empresas que atri-buem este benefício. Segue-se a caracterização dos principais tipos de Plano Mé-dico atribuído, tendo em consideração as coberturas e níveis de comparticipação: • Plano A: considerado como o plano médico base, inclui

apenas a Hospitalização e Consultas/Auxiliares de Diag-nóstico;

• Plano B: considerado equivalente ao Plano anterior com o upgrade de cobertura de Parto;

• Plano C: Plano Médico mais comum no mercado nacional – inclui as coberturas anteriormente referidas e também Estomatologia, Medicamentos e Oftalmologia;

• Plano D: considerado o Plano mais completo, contempla Plano anterior e inclui também Próteses e Órteses.

À semelhança dos anos anteriores, verifica-se uma prepon-derância na atribuição dos planos mais completos, com co-berturas mais elevadas (C e D). Juntos, representam a pre-ferência de 87% das empresas. Face a 2009, observa-se um considerável aumento de dezasseis pontos percentuais na

Quadro 6 – Tipos de Plano Médico

Coberturas Tipo A Tipo B Tipo C Tipo D

Consultas / Auxiliares de Diagnóstico A B C D

Estomatologia C D

Hospitalização A B C D

Medicamentos C D

Parto B C D

Próteses e Órteses D

Oftalmologia C DFonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

Quadro 7 – Coberturas típicas de um Plano Médico

Coberturas % CoberturaLimite de

Reembolso*Franquia*

Consultas / Auxiliares de Diagnóstico

88% 1420 29

Estomatologia 82% 481 34

Fisioterapia 36%Incluído em

Consultas–

Hospitalização 90% 17 145 –

Medicamentos 71% 296 8

Ofta

lmolo

gia ‑ Aros 56% 194 46

‑ Lentes 53% 184 26

‑ Lentes de Contacto 51% 202 27

Parto

‑ Normal 52% 1671 –

‑ Cesariana 43% 1797 –

‑ Interrupção de Gravidez

34% 1484 –

Próteses e Órteses 51% 657 –

Psiquiatria 27%Incluído em

Consultas–

Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores médios em euros


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percentagem de empresas que oferecem o Plano D e menos dois pontos percentuais no Plano C. Os restantes Planos têm pouca representatividade na amostra de empresas analisadas. Apenas 7% das empresas atribui o Plano A e 5% o Plano B, enquanto que 8% apos-tam em Outros Planos (planos que não se enquadram na tipificação acima descrita devido à multiplicidade de oferta do mercado segurador, ao nível de coberturas e franquias associadas).No Quadro 7 pode-se observar não só as coberturas típicas de um Plano Médico, como também a percentagem de pla-nos que as incluem. Quanto à forma de financiamento do Plano Médico, as em-presas têm privilegiado a realização de acordos com Segu-radoras – é o caso de 85% das empresas, apesar de regis-tar menos três pontos percentuais que em 2009. O finan-ciamento sistema interno ou misto (por Seguro e Interno) subiu ligeiramente, em dois e um pontos percentuais, res-pectivamente. A opção pelo Seguro está relacionada com a crescente preocupação das empresas em facultar aos seus colaboradores sistemas de saúde que garantam uma melhor cobertura médica. Através de sistemas múltiplos, o colabo-rador tem a oportunidade de escolher uma assistência fora da rede (menor comparticipação e cobertura) ou dentro da rede médica negociada pela seguradora com entidades de saúde (ver Quadro 8). Quanto ao Subsídio de Doença, 45% das empresas analisa-das oferecem este benefício como complemento da com-participação atribuída pela Segurança Social. Mais de metade (56%) das organizações continuam a apos-tar na inclusão do Agregado Familiar (cônjuge e dependen-tes) nos Planos Médicos, embora se verifique um ligeiro de-créscimo face aos últimos anos.

Os Planos que abrangem apenas o colaborador implicam um esforço financeiro anual de 486 euros para as empresas. Para os planos que incluem todo o agregado familiar o custo ascende aos 906 euros. Comparando com dados de 2009, em ambas as situações registou-se um ligeiro crescimento, embora mais acentuado no plano que inclui apenas Colabo-rador (cerca de mais 140 euros). A percentagem de empresas que suporta integralmente os custos totais do Plano Médico é de 61%, menos 16% face a 2009 e menos 32% face a 2008.

Plano de Seguros Seguro de VidaO Seguro de Vida é um dos Benefícios mais atribuídos: 75% das empresas decidiu atribuí-lo aos seus colaboradores em 2010.O plano típico de Seguro de Vida, segundo as empresas par-ticipantes neste Estudo, cobre “Morte Natural” em 100% dos casos, “Morte por Acidente” em 74% e situações de “Invali-dez” em 69% dos casos, valores consideravelmente inferiores ao último ano (100%, 97% e 85%, respectivamente).No Quadro 9 podemos observar o Custo Anual suportado pela empresa e a % do Salário Base por Grupo Funcional. É de referir que os custos totais do Seguro de Vida (comparti-cipados a 100% por todas as empresas), dependem, por um lado, do número de efectivos que contempla e, por outro, da estrutura específica dessa população (idade, sexo, agregado familiar, entre outros).

Seguro de Acidentes PessoaisDas empresas analisadas, em 2010 58% concederam o Se-guro de Acidentes Pessoais aos seus colaboradores, a mes-ma percentagem de atribuição que em 2009. Este seguro é especialmente utilizado pelas empresas que, pela tipologia de negócio e/ou natureza de determinadas funções, estão mais expostas ao risco, situação que não é totalmente ga-rantida com o Seguro de Acidentes Pessoais obrigatório. Este tipo de Seguro funciona como um complemento ao Seguro de Acidentes de Trabalho (seguro de Responsabili-dade Civil Patronal exigido pelo DL nº 100/97), que cobre acidentes ocorridos ao serviço da empresa em Portugal e, em algumas condições, no estrangeiro, bem como no tra-jecto casa-trabalho. O Seguro de Acidentes Pessoais cobre situações diversas de Morte, Invalidez Permanente, subsídio diário em caso de internamento, despesas de tratamento e repatriamento em caso de acidente, 24 horas por dia, em quase todo o Mundo.Na amostra deste Estudo Salarial Hay Group 2010, o Se-guro de Acidentes Pessoais tem um custo anual médio de 123 euros por colaborador, representando cerca de 0,49% do Salário Base. Esta percentagem é ligeiramente superior a 2009.

Quadro 8 – Forma de financiamento do Plano Médico

Meio de Financiamento % Empresas

Interno 11%

Seguro 85%

Ambos (Interno e Seguro) 4%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

Quadro 9 – Custos anuais de um Seguro de Vida

Níveis FuncionaisCusto

Anual*% Salário

Base**

Directores de 1ª Linha 472 0,8%

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 280 0,7%

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 213 0,6%

Administrativos / Operativos 137 0,5%

Comerciais 96 0,4%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores médios em euros; ** Valores médios


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Plano de Pensões Os Planos de Pensões permanecem um dos Benefícios mais valorizados pelos colaboradores, apesar de apenas 46% das empresas os ter concedido em 2010 e de se ter registado um decréscimo de sete pontos percentuais, face ao ano anterior. Com o impacto negativo que a crise financeira tem vin-do a ter sobre o valor dos fundos de pensões, agravou-se ainda mais a tendência de as empresas procurarem mais os planos de “Contribuição Definida” (69%) em detrimento do “Benefício Definido” (24%), que se tornaram mais dispendio-sos e arriscados. Relativamente às Coberturas dos Planos de Pensões, em 2010 observou-se um ligeiro crescimento de 1% na Pensão de Sobrevivência e 4% na Reforma Antecipada, comparativa-mente com 2009. A Reforma por Invalidez sofreu um decrés-cimo de seis pontos percentuais, o que pressupõe que os impactos desta Cobertura na gestão financeira dos fundos terão sido incorporados nas decisões de gestão das empre-sas. O Plano que contempla as quatro Coberturas continua a ser o mais utilizado (ver Gráfico 2).

Tal como em anos anteriores, a maioria das empresas (76%) finan-cia os Planos de Pensões através de Fundos de Pensões. Apenas 18% recorrem a Seguros. O finan-ciamento através de Seguro des-ceu consideravelmente, em onze pontos percentuais. A Reserva Contabilística revela fraca repre-sentatividade entre a amostra des-te Estudo (ver Gráfico 3).Mencionámos no ano passado e voltamos a sublinhar: apesar de existir uma tendência da conjun-tura económica para que a con-tribuição do colaborador para o seu Plano de Pensões aumente, o custo total ainda é suportado pela grande maioria das empre-sas (83%).

Telemóvel O Telemóvel é concedido, generi-camente, por 91% das empresas da amostra. Geralmente é atribuí-do enquanto benefício, tendo em conta a natureza da função e/ou os níveis organizacionais. Comparan-do 2010 com 2009, a percentagem de empresas que atribui Telemóvel cresceu 15% (ver Quadro 10). As políticas introduzidas ao nível

Quadro 10 – Atribuição de telemóvel

Níveis Funcionais % Atribuição

Directores de 1ª Linha 92%

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 73%

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 60%

Administrativos / Operativos 25%

Comerciais 88%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010

Gráfico 2 – Cobertura do Plano de Pensões (% Atribuição)


Gráfico 3 – Formas de Financiamento do Plano de Pensões (% de Empresas)


Quadro 11 – Limites de consumo de telemóvel

Níveis Funcionais Plafond (€)

Directores de 1ª LinhaSem limite

1280

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 1072

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 747

Administrativos / Operativos 597

Comerciais 1103Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010


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aSobre o Hay Group

O Hay Group é uma empresa global de consultoria de gestão. A sua missão é ajudar os seus clientes – CEO, Administradores, Executivos e Gestores de Recur-sos Humanos – em todos os aspectos das suas funções e do seu negócio que se relacionem com Organizações e Pessoas. Fundado em 1943, o Hay Group tem mais de 2600 colaboradores em 86 escritórios, espalhados por 48 países. As áreas de especialidade incluem o desenho e análise de estruturas e organi-zações matriciais, processos e funções, Gestão da Mudança, Fusões & Aquisi-ções, Gestão de Talento através da avaliação, formação e desenvolvimento de líderes, gestores e equipas, desenho de Políticas Retributivas integradas com a performance, corporate governance e remuneração de executivos, bem como a investigação sobre atitudes e comportamentos de colaboradores e clientes. O Hay Group identifica e analisa anualmente as práticas das World’s Most Admired Companies e é parceiro de mais de 50% das empresas do ranking Fortune Top500.

da utilização e limites de consumo são cada vez mais di-ferenciadas. Por um lado, para que seja mantida uma certa paridade entre os diferentes níveis funcionais; por outro, como forma de controlar as despesas, sendo o valor de re-ferência definido de acordo com o nível organizacional (ver Quadro 11).

Outros BenefíciosDas empresas participantes neste Estudo, 95% concedem Outros Benefícios aos seus colaboradores, de natureza dife-rente e atribuição muito díspar. Assim, não é possível deter-minar por Grupo Funcional a sua atribuição, mas é possível descrever sumariamente as tendências.Neste tipo de benefícios incluem-se ofertas de serviços dis-ponibilizadas pelas empresas, nomeadamente Ajudas de Ha-bitação, Despesas de Representação, Dias de Férias Extra, Em-préstimos Pessoais, Subsídio de Transporte, Produtos da Em-presa, Subsídio da Educação do Colaborador e Descendentes. Os Outros Benefícios com maior representatividade nas empresas são os Dias de Férias Extra (24%), os Produtos da Empresa com desconto (22%) e os Empréstimos Pessoais sem juros (18%). Face aos anos anteriores, verificam-se al-terações no tipo de benefícios auferidos. Os Dias de Férias Extra e os Produtos da Empresa com Desconto já eram os mais comuns em 2009. No entanto, a atribuição de Dias de Férias caiu de 30% para 24% e os Produtos da Empresa com Desconto desceram para 2%.

Que sectores pagam melhor?O Estudo Salarial do Hay Group permite saber que sectores foram mais competitivos em 2010 e as áreas das empresas que melhor pagaram.Ao nível dos sectores, e se considerarmos a soma das re-tribuições Base e Variável pagas em 2010, as empresas do sector da Energia e o Financeiro são as mais competitivas, estando claramente acima da mediana do mercado. O mer-cado de TI e Telecoms também se destaca pela positiva. Os sectores menos competitivos são, à semelhança do que se tem verificado em anos anteriores, a Distribuição e Reta-lho, e a Construção Civil e Obras Públicas, muito devido ao tipo de funções que maioritariamente empregam.

Lisboa paga 4% acima da média nacionalAs funções menos qualificadas recebem mais Retribuição Base em Lisboa e na Regiões Centro e Sul e são menos com-petitivas no Norte (excluindo Porto). Esta é a região menos competitiva, chegando a receber-se 17% baixo da média na-cional em funções técnicas e de chefia intermédiaPara funções de Direcção de 1ª Linha, a Região Centro re-vela-se mais competitiva do que o Porto ou o Sul, ficando em segundo lugar apenas para Lisboa. O Porto perde em competitividade para Lisboa em todos os níveis funcionais.

Em Lisboa, considerando todos os níveis funcionais, o salário base é superior à média em 6%.

Política para Recém-LicenciadosEm Portugal, actualmente 42% das empresas inquiridas pelo Hay Group têm uma política salarial específica para recém--licenciados.No ano anterior tinha-se registado um aumento significativo do salário médio, decorrente de uma aposta das empresas na maior procura de novos talentos tendo em vista o reju-venescimento dos quadros, necessidade sentida num con-texto em que a geração de baby boomers se prepara para engrossar o número de reformados. No entanto, a drástica subida das taxas de desemprego em 2010 colocou pressão no valor pago, que desceu dos 1223 para os 1173 euros mensais ilíquidos (ver Quadro 12). As licenciaturas de Economia e Gestão, que eram as mais bem pagas em 2007 e 2008, sofreram uma quebra significa-tiva. Desde 2008, a retribuição de Engenheiros tem-se vindo a tornar na mais competitiva, mas o maior crescimento em 2010 verificou-se nos cursos de especialização em Sistemas de Informação.Os estágios profissionais têm uma duração média de seis me-ses. A sua retribuição situa-se, em média, nos 758€ por mês. •

Quadro 12 – Política Retributiva para Recém-licenciados

Cursos (Licenciatura) Salário Médio Mensal 2010*

Marketing 1089

Engenharias 1337

Gestão / Economia 1194

Sistemas de Informação 1312

Restantes Licenciaturas 933

Média 1142Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2010 * Valores mensais ilíquidos em euros, pagos em 14 salários anuais

Os FactosMais Relevantes de 2010


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OO ano de 2010 deixou marcas em todos os sectores da sociedade e economia, e o sector dos recursos humanos não foi excepção. Tentar fazer um balanço sem passar por alguns dos importante actores deste sector é tarefa impossível, pelo que enveredamos pelo caminho óbvio, contactando e aproveitando a experiência destes diver-sos especialistas, por forma a revelar o que, nas suas opi-niões, marcou o ano transacto. Antes de mais, e para estabelecer um ponto de parti-da, Maria João Gomes, directora executiva da UMANISM ativism, afirma que “o grande desafio da gestão dos re-cursos humanos em Portugal tem sido assumir-se como uma parte integrante do negócio”, uma vez que, na sua opinião, “ainda subsiste uma visão ‘instrumentalista’ da gestão de recursos humanos, o que faz com que esta seja muitas vezes assegurada como uma função de suporte e não como uma função de linha de negócio”. Particula-rizando no ano de 2010, a responsável afirma que nes-se período “os recursos foram optimizados, com cortes de estrutura, cortes orçamentais, afectações de rotinas laborais” pelo que “considero que foi um ano que pôs a nu a máxima de que ‘as pessoas são o negócio’, um ano em que teve de se aprender a fazer o mesmo ou mais, mas com menos”. Um 2010 em que foi necessário “olhar para as pessoas e gerir ansiedades, reacções, e até, por vezes, dramas familiares, que afectam muito quem sai, mas também quem fica. Gerir um clima social instável terá sido a realidade para muitas empresas durante este ano”. Já para Pedro Raposo, director de Recursos Huma-nos do Banco Espírito Santo, o grande desafio foi mesmo o que conseguir motivar os colaboradores num contexto de contenção salarial. Rui Luz, partner do Hay Group, afirma, por seu lado, que em 2010 os principais desafios se centraram em “assegu-rar o compromisso com os colaboradores, minimizar im-pacto da crise económica sobre a motivação, alavancar o talento através de planos de desenvolvimento individua-lizados e conseguir identificar os colaboradores de maior potencial, gerindo-os no sentido de maximizar esse po-tencial”. Particularizando no caso do Banco Santander Totta, Isabel Viegas, directora de Recursos Humanos, re-vela que a crise do ano transacto trouxe dois desafios:

2010: o ano em que se fez mais com menos

Em 2010 a crise (ainda) marcou o sector dos recursos humanos em Portugal. A necessária gestão de talentos, o papel das redes sociais e manutenção da responsabilidade social como importante política foram alguns dos pontos‑chave no ano passado.

Ricardo Martins

“manter a motivação das equipas comerciais quando as dificuldades aumentam; e aproveitar recursos e disponi-bilidade para reforçar a formação das nossas equipas”. Na Salsa Jeans, por exemplo, “os desafios centraram-se em capacitar a equipa para os desafios da internacionali-zação, formar e motivar as equipas de vendas para um serviço de excelência ao cliente e, a um nível transver-sal, fortalecer o exercício eficaz da liderança em toda a organização e criar condições para uma efectiva gestão de talentos”, confidenciou-nos Paulo Pereira, director de Capital Humano. Miguel Pina e Cunha, professor associado na Faculdade de Economia da Universidade Nova de Lisboa resume afirmando que 2010 foi o ano da necessidade de mu-dança: “as empresas (e o Estado) confrontaram-se com a necessidade de mudar de forma mais radical. A actual crise além da sua dimensão global, é um toque de des-pertar para as empresas nacionais. As crises têm origens globais, as soluções também têm de ter um alcance glo-bal. Abrir mercados é crucial”. Retomando a ideia de Ma-ria João Gomes, Miguel Pina e Cunha confirma que 2010 foi o ano “em que as empresas mostraram o que vale a ideia de que as pessoas são um activo importante: algu-mas cortaram o activo, outras procuraram soluções mais criativas”.

2009 vs. 2010 Traçando uma comparação do ano que passou com 2009, Paulo Pereira, director de Capital Humano da Salsa Jeans, afirma que, no seu entender, “a maior parte das empresas direccionou as políticas de RH para práticas orientadas para a contenção de custos, reanálise da estrutura orga-nizacional, reequacionar dos sistemas de gestão de per-formance, etc. Ou seja, a tendência de crise do ciclo eco-nómico agravou-se em 2010 e certamente influenciou as práticas RH para áreas menos soft da gestão”. Pedro Rapo-so, por seu lado, vai até ao ponto de afirmar que 2010 foi muito mais difícil que 2009, porque “ao contrário de 2009 onde o cenário de crise era evidente, em 2010 o primeiro semestre foi de ‘recuperação’ e o segundo de profunda crise, o que complicou mais a gestão de expectativas dos colaboradores”.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 29 20

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Já Rui Luz tem uma opinião ligeiramente diferente, afir-mando que “2009 foi um ano focado em cortar custos e, feito esse trabalho, 2010 foi um ano em que os decisores se focaram mais em maximizar o potencial humano, a mo-tivação e a eficiência das pessoas, numa óptica de ‘fazer mais com menos’”.

Políticas de recursos humanos em destaque2010 foi também o ano em que algumas políticas de RH estiveram em destaque. Para Rui Luz o foco vai para três áreas: “a mobilidade internacional, porque a escassa dimensão do mercado nacional coloca às empresas exi-gências de estruturarem os seus planos de internaciona-lização; a liderança, porque noto que com a reforma da geração dos baby boomers há uma preocupação cada vez maior em identificar e preparar os líderes do futuro e de-senhar planos de sucessão eficazes; e a gestão de talento, porque depois de muitos anos a repetir que as pessoas são o activo mais importante, vejo cada vez mais empre-sas a fazer convergir as suas várias políticas de gestão do negócio em torno do factor talento, encarando-o como vector estratégico do crescimento sustentável”. E a ges-tão de talento é, de resto, o que sobressai para Maria João Gomes que, na sua opinião, “assumiu um papel muito re-levante”. Isto porque, uma vez que muitas organizações tiveram que optimizar a estrutura, “para se manter com-petitivas ou mesmo sobreviver”, foi necessário “um claro mapeamento do talento existente na empresa”. Segundo a responsável, registou-se também uma “maior consciên-cia da importância da meritocracia. Aliás, após um boom inicial há uns anos, penso que este foi, de novo, um ano de alguma obsessão pelas métricas na gestão de recursos humanos”. Maria João Gomes destaca também a comu-nicação interna, que “foi fulcral de modo a permitir não só um claro esclarecimento dos colaboradores – os que saíram e, sobretudo, os que ficaram – como sobretudo assegurar um alinhamento face às orientações estratégi-cas das empresas. Em ano de crise, as mensagens têm de ser claras e inequívocas, não nos podemos dar ao luxo de haver pessoas ‘enganadas’ no rumo a seguir”. Também marcante no ano transacto foi o comprovar da “bonda-de de algumas políticas de recursos humanos como as de desenvolvimento e formação ou gestão de carreiras, nas quais as empresas afirmam ter vindo a apostar nos últimos anos”. Pedro Raposo, por seu lado, destaca as políticas sociais de apoio “como por exemplo o pagamento de creches ou os subsídios escolares aos filhos de colaboradores”.No futuro, para Paulo Pereira, os desafios serão três: “saber gerir talentos – vivemos uma autêntica “guerra” de talen-tos, pelo que saber contratar, desenvolver e reter os me-lhores é requisito para o sucesso; saber criar relações de

compromisso entre as pessoas e a organização – as pes-soas são hoje, regra geral, mais fieis à sua carreira e menos à empresa em si. Importa criar condições que invertam esta tendência até porque o turnover gera inúmeros cus-tos; e criar condições que equilibrem o bem-estar pessoal com a performance e sucesso profissional”.

Retribuições e benefíciosMiguel Pina e Cunha, professor associado na Faculdade de Economia da Universidade Nova de Lisboa, afirma que no campo das retribuições, “conclui-se que os prémios ex-cessivos não terminaram e que muitas empresas mostram que a insensatez não se desfaz com facilidade. Os prémios que antes se pretendia associados aos resultados agora são associados à retenção de talento – mesmo que o ta-lento seja em alguns casos por demais discutível”. Opinião confirmada por Rui Luz, que refere que, apesar da situa-ção económica difícil, “a necessidade de reter as pessoas com maior talento” levou a que as empresas tenham co-meçado a “decidir os aumentos caso a caso”. Já ao nível dos benefícios, o partner do Hay Group refere que as alterações registadas foram: “diminuição da per-centagem de empresas que atribuem planos de pensões; aumento da percentagem de empresas que usam os be-nefícios automóveis, plano médico, seguro de vida e te-lemóvel; atribuição de automóveis, os valores comerciais e a renda média são inferiores a 2009 e os valores médios de plafond e de combustível também caíram; nos planos médicos, continuam a ser mais comuns os que oferecem coberturas mais completas mas, na maioria dos casos, a percentagem de comparticipação de coberturas e fran-quias, desceu; os seguros de vida atribuídos são cada vez mais completos, mais caros para as empresas e atribuí-dos às funções mais baixas na hierarquia; os seguros de acidentes pessoais, ao contrário de anos anteriores, so-freram aumento do custo médio anual por colaborador; nos planos de pensões, mantém-se a preferência por pla-nos de contribuição definida e a forma de financiamento mais comum é o fundo de pensões; e no telemóvel, o plafond de chamadas é cada vez mais diferenciado em função do nível da função, mas os valores médios têm descido face ao passado”.

RecrutamentoAo nível das tendências de recrutamento em 2010, Pedro Raposo refere que, no ano que passou, deu privilégio ao recrutamento interno por oposição ao externo. Já Paulo Pereira afirma que uma tendência actual é a avaliação de características pessoais, “como, por exemplo, a integrida-de pessoal”. São factores “cada vez mais no âmbito dos processos de recrutamento e selecção”, e que adquirem “maior importância quanto mais alto é o nível funcional a


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recrutar e seleccionar”. Isto porque, na opinião do respon-sável, as empresas estão mais atentas à importância dos “valores e integridade pessoal como características essen-ciais para o exercício de funções de gestão e liderança”. Isabel Viegas, falando da experiência pessoal do Santan-der Totta, afirma que “temos vindo a assistir ao aumento do recurso à internet, a tudo o que esta possibilita”. Já Rui Luz afirma que a grande novidade foi “a utilização de re-des sociais para recrutar, em particular o LinkedIn”.

O papel das redes sociaisFalando de redes sociais, qual o seu papel actualmente na área dos recursos humanos? Responde Rui Luz: “para além do apoio ao recrutamento, as redes sociais são mais uma ferramenta de comunicação interna, particularmente em empresas multinacionais – desde que bem enquadradas e suportadas por um código de conduta ético”. Maria João Gomes afirma mesmo que “as redes sociais têm um papel central nos dias de hoje em praticamente todas as esferas organizacionais”. Mas alerta também que “têm o poder de fazer alastrar e contagiar, em segundos, uma massa enorme de pessoas, o que, para além de virtuoso, pode ser extremamente perigoso”. Dessa forma, há que saber “lidar com esta capacidade viral das redes sociais”, até porque “vários foram os casos de grandes corporações que, iniciando contactos via rede social com a melhor das intenções, passaram por situações embaraçosas, de ges-tão de crise, afectando amplamente o employer branding, defraudando o público, interno e externo”. Paulo Pereira, por seu lado, é da opinião que esta é uma “área de importância crescente, em especial ao nível das contratações. Os RH devem saber usar e tirar partido das redes sociais, até porque as mesmas ampliam a bolsa de recrutamento de forma substancial e são hoje um veículo fortíssimo para fortalecer o employer branding junto do seu mercado de recrutamento”.

Responsabilidade social continua a ser elemento importante Um factor absolutamente fundamental. É assim que Maria João Gomes classifica a responsabilidade social. E adian-ta: “se há uns anos a responsabilidade social era um ‘luxo’ ao qual só algumas empresas se poderiam dedicar, usu-almente grandes empresas, hoje em dia é o que designo por um factor ‘higiénico’”. E deve ser “concertada com o propósito e o impacto que as empresas têm junto dos seus diversos stakeholders ou partes interessadas. Uma empresa poluente deve ligar a sua política à protecção ambiental, tal como uma empresa de fast food o deve fa-zer relativamente à educação alimentar”. E afirma, convic-ta, que a responsabilidade social deve ser vivida “desde o interior da organização e mobilizar activamente os cola-

boradores. Deve ser uma política de execução e não de meras intenções. O consumidor hoje é bastante mais exi-gente e tem acesso a toda a informação para poder fazer um julgamento directo e até ‘duro’. Se uma empresa quer ser relevante nesta matéria deve ser coerente, relevante e envolvente, de dentro para fora”. Rui Luz afirma, por seu lado que “o pensamento e as prá-ticas em torno da responsabilidade social evoluíram e, felizmente, cada vez mais é reconhecida como uma preo-cupação crítica da gestão, não numa óptica isolada, mas integrada em políticas de sustentabilidade”. E esta susten-tabilidade levando em conta três vertentes: “a sustenta-bilidade do negócio no longo prazo”; “a vertente da sus-tentabilidade das comunidades em que a organização se insere”, e “a sustentabilidade das pessoas que trabalham para as empresas”.Pedro Raposo, do BES, afirma mesmo que a responsabili-dade social “continua cada vez mais a ser a medida mais importante sobretudo em crise económica”.

Legislação ‘querida’ Em termos de legislação que mais marcou o ano de 2010, Rui Luz destaca o Código Contributivo, “devido ao im-pacto que tem ao nível da gestão do investimento em pessoas, nas organizações”. Necessárias são ainda, para Paulo Pereira, director de Capital Humano da Salsa Jeans, medidas que flexibilizem o mercado de trabalho, “nomea-damente ao nível das contratações, saídas, bem como duração e organização do tempo de trabalho”. Segundo o responsável “está provado que economias mais flexíveis e menos “burocratizadas” sob um ponto de vista laboral/ /legal possuem maior capacidade de adaptação e rapidez de evolução face aos desafios externos da economia livre e global actual”. Pedro Raposo, afirma que são necessárias medidas para “repor a justiça no mercado de trabalho ou seja, que pro-tejam mais os colaboradores não efectivos com grande qualidade profissional, mas que permitam desproteger mais aqueles que estão efectivos e sem mérito profis-sional, de modo a efectivamente se poder falar de me-ritocracia nas empresas”. Já Rui Luz aponta o caminho da consolidação, sendo necessário “clarificar as leis que ac-tualmente temos. Não é bom reinventar a roda todos os anos e continuar a aumentar os custos de contexto”. Miguel Pina e Cunha refere, em jeito de conclusão que “a lei laboral continua a não ser vista como instrumento para a melhoria da competitividade nacional e portanto como campo onde consensos entre as partes devem ser alcan-çados para benefício de todos. O que não é normal”. Fica o principal desafio que o especialista aponta para o futuro: “usar a crise enquanto alavanca para mudanças que têm de ser feitas”. •

A Gestão do Capital Humano em AnáliseCase-studies

Artigos de Opinião

Entrevista


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São só os outros?! Então e eu?A questão do título subjacente a esta reflexão, na ordem do dia de muitos gestores e líderes, dado que, actualmente (ou recentemente), muitas empresas do sector privado e mesmo da Administração Pública (ou participadas) têm e tiveram esta necessidade de reduzir (ou emagrecer) as suas estrutu-ras ao nível do nº. de pessoas (estratégias Please Go), deixou de ser exclusiva destas situações. Com a instabilidade e volatilidade actual dos mercados (laboral, financeiro, consumo, imobiliário, etc.) a mesma coloca-se a muitos outros, dado que a insegurança e desconfiança dos colaboradores quanto ao futuro do seu posto de trabalho passaram a ser, certamente, uma das suas principais preocu-pações, como alguns estudos, surpreendentemente, nos começam a indicar (um estudo recente, promovido pela EDENRED/IESE em Espanha (n=1200), revela-nos que as principais preocupações de mais de 45% (49% no sector privado) dos espanhóis no activo são a garantia e a segurança do posto de trabalho).

Neste clima de ambivalência e angústia generalizada (“Será que me pode acontecer o mesmo? Quan-do? Porquê?”), as teorias e práticas motivacionais terão que ser mais eficientes e prementes (estraté-gias Please Stay), mas, provavelmente, não muito distintas doutras circunstâncias.

Pessoas & Comunicação, Lda.Numa lógica simplista e redutora, tudo na vida são Pessoas (as suas emoções, sentimentos, expecta-tivas, etc.) e Comunicação (acções, comportamentos, regras etc.)! Esta vertente torna-se, assim, um factor crucial para a manutenção ou aumento dos níveis de desempenho dos colaboradores que se mantém na Organização.

Começa tudo na forma como estes percepcionaram os processos de reestruturação e redução da Empresa, i.e., como e quando tiveram conhecimento, que abordagem e atitude a Empresa teve com os colegas visados, nível de conflitualidade existente, etc. Significa, então, que é desejável um Plano de Comunicação associado aos restantes planeamentos (financeiro, jurídico, operacional, etc.) para que se assegurem as seguintes premissas (ou factores críticos de sucesso):– Disponibilidade e/ou orientação total para o esclarecimento de todos os Colaboradores: Política da

“Porta Aberta” (Administração, Chefias, DRH, etc.);– Transparência: Princípios e critérios utilizados devem ser claros e equitativos;– Dignidade: As medidas não são personalizadas; têm unicamente uma motivação empresarial, logo,

não há “proscritos”; frequentemente, o direito ao “luto” (“uma vida dedicada à Empresa”), com tem-po e espaço para assimilar a decisão.

A vida continua!Sem dúvida! As reestruturações têm como principal objectivo a continuidade das Empresas e, necessariamente, dos postos de trabalho restantes, pelo que urge, rapidamente, envolver e com-prometer os colaboradores “eleitos” para esse propósito. Nestes processos de mudança, onde a insegurança e desconfiança se alastram, há que clarificar e agir com celeridade, contrariando sentimentos e emoções negativas para os propósitos da Empresa. Como? Começando mesmo por capitalizar essa responsabilidade e crédito depositados, até como forma de “respeitar” e perpetuar os que saíram, para uma rápida e adequada concretização e superação dos desafios e metas que se colocam.

Como manter os níveis de motivação e performance em processos de redução de pessoal

Jorge Macias NobreDirector de Recursos Humanos Grupo Impala

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 33 Gru

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laCURRICULUM VITAE

Jorge Macias Nobre

46 anos de idade, casado, pai de dois filhos e ibérico (dupla nacionalidade, portuguesa e espa-

nhola).

Formação em Psicologia Clínica pelo ISPA e Pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos pela

Universidade Católica.

Actualmente como director de Recursos Humanos do Grupo IMPALA, com cerca de 500 colabo-

radores em Portugal, Brasil, Espanha e Inglaterra, que se dedicam fundamentalmente à edição,

produção, distribuição e comercialização de publicações periódicas e livros, sendo algumas delas

líderes de mercado, tais como “Nova Gente”, “Maria”, “TV 7Dias”, etc.

Anteriormente desempenhou funções similares no Grupo PROSEGUR, Grupo SOUSA LIMA, Labo-

ratório JNEVES e Grupo REFRIANGO (Angola).

Metas e EstratégiasChegados ao momento crítico desta reflexão, somos fun-damentalistas no que diz respeito à importância da exis-tência, na Empresa, de uma estratégia forte partilhada, com metas e objectivos claros (Missão e Visão), facilitan-do o seu atingimento com comportamentos específicos e concretos (Valores), para motivar e envolver as Pessoas.

Curiosamente o que está novamente em causa é a Co-municação. Agora, através da partilha e (re)definição do que é colectivamente desejado e pretendido e também como vamos consegui-lo. Em suma, a existência de uma direcção e rumo, para se alcançar os objectivos, inspira e envolve os colaboradores, fazendo-os sentir parte de algo valioso e importante. Quanto aos valores, passam a ser como as “ordens de marcha” (Jack Welch, ex-CEO da GE), o como da missão, os meios para atingir o fim, devendo recompensar explicitamente os que os evidenciam, ine-quivocamente, nos seus desempenhos e “penalizar” os que não o fazem.

Claro como águaVerificamos então que é desejável e necessário que este processo seja claro e transparente, para que não haja que-bra de expectativas e, forçosamente, frustração quanto às recompensas e/ou reconhecimento devido em caso de sucesso. Nestes casos, será sempre bem-vinda a existência de um sistema de gestão de desempenho com critérios equitativos, e justos e céleres no que diz respeito à obten-ção dos resultados.

Desta forma, esperamos, efectivamente, obter feedback gerador de energia e orientação para os objectivos defini-dos, conseguindo diferenciar positivamente aqueles que estão alinhados com a Empresa e os que não estão, seja por desmotivação ou incapacidade.

Mudar também se aprendeAquando da verificação dessas lacunas, criam-se outras oportunidades de motivar e incentivar os colaboradores, que consiste na formação e no desenvolvimento de com-petências, quer comportamentais (estratégicas e trans-versais) quer técnicas. Poderá ser considerado um inves-timento da Empresa e, simultaneamente, uma aposta na sua continuidade, o que, em momentos de redução de pessoal, diminui, significativamente, a percepção de inse-gurança, dado que, por norma, as Empresas não investem em recursos dispensáveis. Para além disso, são momentos fantásticos de promoção de coesão interna, alinhamento estratégico, conhecimento da organização, etc., que refor-çam, em muito, toda a comunicação de orientação para objectivos comuns.

Sim, Eu posso!Por fim, a dimensão individual de cada um também é crucial para o processo motivacional neste contexto. A auto-motivação de cada um, nesses momentos difíceis ou cruciais, deixou de ser um exclusivo das funções de topo, para passar a ser uma característica (ou competência) desejável em todos os níveis das organizações. Ser capaz de se orientar e estimular, para a superação de obstácu-los e desafios, passou a ser extremamente diferenciador e valorizado pelas organizações, dado que não depende unicamente de estímulos externos para manter os desem-penhos desejados.

Já para não falarmos da resiliência – apesar da pressão ou impacto negativo há um retorno à forma inicial –, como a “cereja no topo do bolo”, no que diz respeito a caracte-rísticas e capacidades que nos dias de hoje são profun-damente apreciadas, quer como Líderes ou Colaboradores de qualquer Organização.

Em resumo, esta problemática de manter e estimular a per-formance de colaboradores, em momentos difíceis como os descritos, poderá interligar-se com as questões relacionadas com a tão falada retenção de Talentos nas Organizações. Provavelmente, um dos principais desafios de Recursos Humanos para os próximos tempos, assim como manter a imagem e a marca da Empresa incólume como empregador (estratégias Please Come), apesar de todas as vicissitudes e contratempos que a mesma possa ter sofrido. •


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A motivação e o positivismo dependem, muito, da própria maneira de ser do colaborador e da sua gé-nese enquanto pessoa. Se alguém é mais negativista tem, tendencialmente, mais dificuldades em ser mo-tivado. Como se consegue contornar isto e motivar?Aquilo que refere são, efectivamente, aspectos intrínsecos do carácter (características) das pessoas que são determi-nantes na maior ou menor (auto)motivação que as mes-mas apresentam perante um quadro, ou cenário, difícil e complexo de abordar ou superar. Quando estas não estão presentes, poderá sempre solicitar e estimular-se outras características, isto é, competências dessas pessoas que sejam positivas e interessantes para as situações em cau-sa, que já lhe tenham proporcionado êxito ou sucesso em circunstâncias similares. Por exemplo, um comercial com fracos resultados, actualmente, recusa-se a adoptar uma nova estratégia comercial, alegando que não é capaz e nunca o fez! No entanto, em tempos foi inovador no que diz respeito à abordagem aos clientes (relações públi-cas), pelo que se poderá induzir e reforçar que planeie e perspective a mesma de forma semelhante à realizada anteriormente. Em suma, em sentido figurado, o que se pretende é que haja uma substituição de uma capacidade que não “temos” por outra que possuímos e conhecemos. Esta perspectiva realça muito a importância e a necessi-dade do coaching como ferramenta de gestão de equipas, que é necessário os líderes fazerem, hoje em dia, a muitos colaboradores das empresas.

E a si? O que o motiva?Não sou muito diferente dos demais, mas constato que me sinto mais motivado, e que tenho tido mais sucesso e êxito, quando participo em projectos desafiadores, com fortes lideranças e decisões partilhadas. Quando isso não acontece, efectivamente, tenho de me motivar, estabele-cendo metas e objectivos próprios.

Da sua experiência, que grandes dificuldades se colo-cam na área dos recursos humanos actualmente?Como tenho vindo a afirmar há algum tempo, os princi-pais desafios e dificuldades vão continuar a passar pelo facto de as empresas necessitarem de “emagrecer” e se re-estruturar (Please Go), reterem as suas pessoas-chave e os

Jorge Macias NobreA procura pela motivação

Ricardo Martins

seus talentos (Please Stay) e, apesar de tudo, conti nuarem a ser atractivas e a ter uma imagem forte de empregador para recrutar aqueles (Please Come) que necessitam para cumprirem as suas estratégias.

Voltaremos a ser as mesmas pessoas depois desta crise? Ou seremos, para sempre, mais cautelosos na tomada de decisões, inclusive decisões de mudança de emprego?Estes tempos de crise levam-nos, sem dúvida, a pensar e a agir de forma diferente quanto às questões profissio-nais e de carreira. As questões financeiras, por exemplo, deverão passar a ser equacionadas segundo o mercado. E este, com o desemprego, aumentou a oferta, logo, as condições tenderão a diminuir. A segurança dos postos de trabalho passou a depender, por vezes, mais de ques-tões externas do que de cada um de nós. Como dizia Jack Welch: “O meu posto de trabalho depende dos meus clientes!”. Parecendo muito frio, creio que a perspectiva deverá ser: Trabalhar como se fosse para toda a vida, mas com a perspectiva de amanhã poder ser o último dia na-quela organização. Aqui encaixam as mudanças de emprego, pois os pro-jectos ‘comprados’ sem alguma reflexão e estudo prévio podem, por vezes, redundar numa enorme desilusão e frustração. Em jeito de resumo, poderei concluir que, ao contrário do que se preconizava no séc. XX, onde o enriquecimento funcional e a auto-motivação eram apanágio das funções mais diferenciadas, creio que passou a ser um “direito” de todas elas. Isto é, não só as empresas deverão diferenciar todas as funções, com a possibilidade destas se auto-nomizarem e participarem nas decisões, como também todos os colaboradores não deverão depender só dos estímulos daquelas, mas também da capacidade de cada um se motivar e orientar face aos seus objectivos e metas definidas. •


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As redes sociais mudaram para sempre não só a forma como os candidatos procuram um emprego, mas também a forma como nós, recrutadores, atraímos e recrutamos os talentos certos. Alinhar o processo de recrutamento com as maiores redes sociais como o Linkedin, o Facebook ou o Star Tracker é relativamente simples e permite dar visibilidade da nossa organização aos candidatos passivos, reduzindo assim os cus-tos e tempo dos processos e aproximando-nos do top talent. Actualmente, o networking online tem uma importância crescente na captação do Target de topo pertencente à geração Y ou milleneals. Contudo, impera a necessidade de identificar o que é valorizado por este Target e os meios mais eficazes do alcançar.Com um crescimento de 68% em apenas 3 anos (gráfico 2), a internet é o segundo meio primordial de recepção de notícias por parte da geração Y (gráfico 1), sendo através deste meio que acedem às redes sociais, em muitos casos (29%) diversas vezes ao dia (gráfico 3).A exigência e características do mer-cado leva-nos a acreditar que o po-sicionamento da Páginas Amarelas tem de ir muito além do lançamento de novos produtos e serviços e da rea lização de parcerias: tem de assen-tar também numa estratégia WEB 2.0. Para esse efeito, entre outras platafor-mas, a Páginas Amarelas desenvol-veu o seu próprio blog (blog pai.pt), associou-se ao Messenger (através de um amiguinho virtual, o Buscas), desenvolveu a sua própria rede social (“SaySo.com.pt)” e está presente em diferentes redes sociais, como por exemplo no Facebook e Twitter.A forte presença da nossa empresa no Universo das redes sociais tem di-ferentes objectivos: 1) alargar a comunidade de utiliza-

dores da Páginas Amarelas, pos-sibilitando que estes partilhem ideias, opiniões e conteúdos;

2) aproximar a empresa a um público-alvo mais jovem;

3) utilizar este meio como ferramenta de re-crutamento.

Apesar das redes sociais terem surgido como um meio de comunicação entre pessoas que pretendiam partilhar interesses comuns, as empresas têm vindo cada vez mais a olhar para as mesmas como uma ferramenta de re-crutamento. Acompanhando essa tendência, também a Páginas Amarelas sentiu a necessi-

Utilização de redes sociais no processo de selecção – Caso prático

Susana NunesEmployer Branding, Hiring & Integration Leader Páginas Amarelas

Gráfico 1 – Como a Geração Y recebe a maior parte da suas notícias

Fonte: Pew Research/wikipedia

Gráfico 2 – Redes Sociais – Como mudou a sua utilização


Gráfico 3 – Com que frequência a Geração Y visita as redes sociais que mais utiliza



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dade de recorrer a esse meio para a contratação de colabo-radores, acedendo, para esse efeito, a redes exclusivamente dedicadas ao recrutamento e comunicação profissional: LinkedIn e Star Tracker. Algumas das vantagens associadas a esta metodologia de pesquisa são, por ex: maior interacção entre empresas e can-didatos; redução de custos e de tempo investido no processo de recrutamento; maior abrangência na divulgação da posi-ção a recrutar; maior acesso a informação sobre o candidato quando comparado com uma simples análise do currículo (é possível ter acesso a comentários do próprio e de terceiros sobre o seu precurso profissional); e, em alguns casos, maior facilidade na procura e selecção de colaboradores para car-gos diferenciados e de topo – maior rapidez em chegar a um nome ou contacto.A Páginas Amarelas recorre à utilização de redes sociais para identificação de candidatos há dois anos. O primeiro proces-so envolvia duas funções muito técnicas e para as quais, os nossos parceiros de recrutamento habituais estavam com di-ficuldades em encontrar candidatos com o perfil pretendido, quer ao nível das soft como das hard skills. Um dos casos de sucesso de recrutamento com esta metodologia verificou--se com o recrutamento de uma função com uma compo-nente web 2.0, técnicas de tráfego e pesquisa na internet e que não existia noutras empresas – Community Manager. Por se tratar de um perfil demasiado específico, a equipa de re-crutamento e selecção além de ter recorrido aos meios mais tradicionais de pesquisa apostou também na divulgação do anúncio no Star Tracker. Apesar de não termos recebido mui-tas candidaturas, através da rede social, as recebidas tinham um maior fit (adequação) com o perfil, comparativamente às apresentadas pelos nossos parceiros de recrutamento. A par-tir do momento em que recebemos as candidaturas, entrá-mos de imediato em contacto com todos os candidatos ou para solicitar mais informações ou para agendar entrevistas. O processo de entrevistas com os candidatos provenientes da rede social Star Tracker foi muito rápido e seleccionamos um desses candidatos.

Abordagem aos candidatos:• Rápida e clara;• Contacto telefónico (é importante mostrar abertura, dispo-

nibilidade e proximidade com os candiadtos);• Feedback verdadeiro (se o perfil não é o pretendido, deixar

claro que não é o que procuramos);• Follow-up, sempre que necessário, das várias fases do pro-

cesso;

Num recrutamento em que utilizamos as redes sociais, não existem intermediários, por isso é muito importante deixar uma boa imagem junto dos mesmos ou corremos o risco de ver o nosso nome e o da empresa em comentários pouco

abonatórios, uma vez que facilmente em ambiente online se ultrapassa a barreira do bom senso.Apesar da ascensão do número de colaboradores que são re-crutados através das redes sociais, e do caso de sucesso que apresentámos, estas não poderão ser encaradas como a única e principal fonte de recrutamento, mas sim como um meio complementar. A identificação de um candidato, não signi-fica, no imediato, que este será seleccionado para a função.A tendência de um aumento de recrutamentos através de re-des sociais não evita a resistência que se sente na aposta desta ferramenta na identificação de futuros profissionais. Este facto poderá ser explicado, por um lado, pela resistência que ainda existe por parte dos candidatos em admitirem que recorrem à internet para a pesquisa de novos desafios profissionais, e, por outro, das próprias empresas em aceitar uma mudança tecnológica que se impôs naturalmente e que cada vez mais é parte do dia-a-dia do recrutamento. •

CURRICULUM VITAE

Susana Nunes

Licenciada em Tradução Técnica de Inglês Alemão pelo ISLA, com uma Pós-Graduação em Gestão

e Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos e formações em diversas áreas de Recursos

Humanos e Desenvolvimento.

Em termos de Experiência Profissional: Iniciou a sua Carreira nas Nações Unidas em 2000 como

Consultora Internacional em Timor-Leste; A sua experiência profissional sempre foi na área de Re-

cursos Humanos, tendo numa 1ª fase trabalhado na área de Compensação, Beneficios e Qualidade

no grupo Multinacional esco. De seguida foi para a Pfizer, onde esteve 4 anos como HR Associate,

na área de Desenvolvimento, Formação e Comunicação Interna e está desde Maio de 2008 na

Páginas Amarelas como responsável das áreas de Employer Branding, Hiring & Integration, além da

responsabilidade de Gestão de Projectos.

Vantagens da utilização de Redes Sociais

• Maior interacção entre empresa e candidatos;• Redução de custos/processo;• Redução de tempo/processo;• Maior abrangência na divulgação das posições a recrutar;• Maior acesso a informação sobre os candidatos;• Eficácia na procura de colaboradores para funções de topo.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 37 Pá

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A generalidade das empresas portuguesas já utilizam as redes sociais como complemento aos processos de selecção? Tenho a percepção que algumas empresas já o fazem, mas não muitas. Penso que não existe um padrão, mas existem empresas de diferentes sectores de actividade que o fazem. Penso que, a pouco e pouco, as empresas irão começar a estar cada vez mais presentes nas redes sociais e por sua vez começar a tirar partido das mesmas, nomeadamente no que diz respeito aos processos de re-crutamento e selecção.

A não presença em redes sociais pode ser encarada como um ponto negativo no processo de selecção?Para já não, mas no futuro estou convicta que sim. No futuro, uma empresa que não tenha presença em algu-ma rede social poderá ser encarada como uma empresa menos atractiva enquanto empregadora, principalmente para a nova geração que irá entrar daqui a dois, três anos no mercado de trabalho. Aliás, esta geração valoriza em-presas abertas para a comunidade e, por sua vez, também a possibilidade de, enquanto trabalham, estarem em con-tacto com o universo online (utilização das redes sociais no dia-a-dia como ferramenta de trabalho).

Uma pergunta mais pessoal: está presente nas redes sociais? Sim, estou presente em algumas redes sociais. Pessoal-mente faço uma distinção entre redes sociais (Facebook, Twitter) e redes profissionais (Linkedin, Star Tracker). Uti-lizo as redes sociais, neste caso o Facebook, apenas para motivos pessoais, o que não quer dizer que de futuro não possa pensar em utilizar o recrutamento nesta rede, atra-vés de um perfil próprio, embora neste momento, e como referi, seja somente para utilização pessoal. No entanto, e em termos profissionais, utilizo bastante o Linkedin e o Star Tracker, sendo uma das principais razões que me motivou a estar nestas redes a possibilidade de poder participar em grupos e fóruns relacionados com gestão de recursos humanos, de marketing e web 2.0, de vendas (áreas para as quais recruto com frequência), saber, de

forma facilitada, quem são os profissionais destas áreas e estabelecer uma boa rede de contactos quer ao nível dos recursos humanos, quer de outras áreas.

Vão aumentar, nas Páginas Amarelas, os processos de selecção através das redes sociais?Espero que sim, e se o perfil justificar, estaremos presen-tes a 100% em redes sociais. Pela experiência que tenho em recrutamento e selecção, as redes sociais não serão a primeira escolha para alguns perfis, nomeadamente os perfis mais generalistas, mas são sem dúvida uma primei-ra opção para perfis mais técnicos e específicos.

As redes sociais, na sua opinião, aproximam ou afas-tam as pessoas? Se por um lado se ganham amizades virtuais, também, por outro, este contacto é feito ain-da com um ecrã como intermediário…Esta é uma pergunta complicada, porque como em qua-se tudo, as redes sociais têm vantagens e desvantagens. Por um lado podem aproximar pessoas, por outro lado e como existe um ecrã intermediário podem criar falsas ex-pectativas. Penso que, acima de tudo, o importante é ter bom senso, pois tudo o que é publicado nas redes sociais irá permanecer, podendo afastar as pessoas e por vezes criar ideias erradas sobre as mesmas, que poderão ser uma desvantagem, por exemplo em contexto de entre-vista ou mesmo num contexto social.Contudo gostaria de reforçar que se deve aproveitar ao máximo o que as redes sociais têm de positivo, desde que com bom senso! •

Susana NunesEmpresa fora das redes sociais será menos atractiva

Ricardo Martins


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As mnemónicas são uma coisa importantíssima. A quantidade de tempo que eu andei desorientado com o Sotavento e Barlavento algarvios. Agora, finalmente, orientei-me. Criei uma mnemónica e zás… é canja: Sotavento começa por S de Spain, é a metade para o lado de Espanha; Barlavento começa por B de Brasil, é a metade para o lado do Brasil. Tenho um amigo meu que resolveu, mais ou menos da mesma forma, a questão dos 3 reis magos, Gaspar, Baltazar, Belchior … ou será Melchior?…Agora, que já chamei a atenção do estimado leitor para o texto, posso começar com o tema.Quem estiver a ler este artigo terá sido atraído por diferentes factores: o título todo, uma palavra do título, uma frase ou uma ideia lida na diagonal, tratar-se de um caso prático, a área ser do seu interesse de conhecimen-to, aquela introdução intrigante num artigo sobre MOTIVAÇÃO,… Poderá, também, dar-se o caso de muitos terem abandonado a leitura do artigo, justamente, pelos mesmos motivos por que outros foram atraídos.Ora, é sobre motivos, justamente, que aqui vamos falar. Porque é isso MOTIVAÇÃO: ter motivo, dar motivo! Fá--lo-ei como me pediram: através de um caso prático. Mas ele será, apenas, o pretexto; tal como lá em casa (na Vila Galé). É sempre assim: o programa é só um pretexto. O essencial é tudo o mais, o que o antecede e o que lhe sucede. Ao partilhar o caso, partilharei aquilo que nele me é mais relevante: as lições sobre MOTIVAÇÃO que, a partir dele, temos aprendido.

1. O programaINOVAR & MOTIVAR é o nome. Trata-se de um programa interno da Vila Galé, que incentiva todos os seus co-laboradores a contribuírem para a inovação do grupo. Nesse sentido, todos são convidados a dar ideias ou sugestões para qualquer área de intervenção do grupo: relação com o cliente, novo produto, organização in-terna, aumento de receita, contenção de despesa,… Trimestralmente, as ideias chegadas à Direcção de RH são avaliadas por uma equipa (RH, MKT e Operações), à luz dos seguintes aspectos: inovação e originalidade; valor acrescentado para a empresa; custos de implementação; exequibilidade operacional. A ideia vencedora é divul-gada na edição seguinte da newsletter interna e o seu autor recebe um prémio que, actualmente, é de 300,00€.

2. Algumas das lições aprendidasAs vantagens imediatas do programa parecem-me ser óbvias. Para a empresa, pelo que isso pode significar de aumento exponencial de ideias que melhorem a organização ou incrementem crescimento no negócio. Para as pessoas, porque, para além de serem naturais autoras de uma ideia, recebem, ainda, um prémio por isso. Como o próprio nome do programa indica, INOVAR & MOTIVAR, concorre, simultaneamente, para criação de inovação na organização e para criação de motivação no colaborador. O exercício deste programa é, de resto, comum em diferentes organizações. Gostava, no entanto, que olhássemos um pouco mais fundo, ressaltando algumas ou-tras vantagens e segredos encerrados neste exercício misto de gestão organizacional e de motivação pessoal.

a. Todos!O programa destina-se a todos os colaboradores. Um dos aspectos valorizados no programa é o seu carácter inclusivo. Quando se motiva é importante não excluir, em potência, ninguém. Tentar que a abrangência seja a mais alargada possível, mesmo que ela se destine a um grupo particular; mas, ainda assim, nesse grupo é importante que ninguém seja excluído. Durante algum tempo, o Departamento de Marketing e Vendas não tinha acesso a este nosso programa. Hoje tem. Não se pergunte se, desde que esta alteração ocorreu, se veri-ficou um número significativo de respostas desse departamento. Mas o relevante é o que isso representa na mente das pessoas de ausência de barreiras ou restrições de acesso. “É para todos! É para mim!”

b. Abertura à mudança!O programa traduz inequivocamente alguns valores: inovação, participação, abertura à mudança,… Se estes valores do programa não estiverem registados no quadro de valores da organização, há dois enormes riscos: o programa ser o programa do seu autor, mas não da organização; o programa, qualquer que ele seja, ser lido em total divergência com a política e as práticas da organização, fazendo associá-lo ao ridículo. Ora, esse é um

Inovar & Motivar – na Vila Galé, muito mais do que um programa

Fernando MagalhãesDirector de Recursos Humanos Vila Galé Hotéis

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 39 Vila

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risco que não se pode correr e, em particular, não vale a pena arriscar quando de abertura à mudança se trata. Dito doutro modo, só faz sentido um programa que convide à mudança se ele ocorrer numa organização aberta à mudança. No nosso caso, assenta como luva. Se não o fosse, o ridículo que seria…

c. Envolver!O que atrás fica dito aplica-se, integralmente, ao valor da parti-cipação dos colaboradores na vida da organização, intrínseco a este programa. Este programa não é só um convite à partici-pação no programa. É um convite à participação na organiza-ção! E isso está para além do próprio programa. É dar poder de participação na definição do rumo e dos instrumentos da orga-nização. É envolver a pessoa na configuração da organização. Ora, se isso não entronca num valor da própria organização, o programa não faz sentido e obtém, facilmente e uma vez mais, o carimbo de ridículo.E, já que de envolvimento falámos, não é menos importante o envolvimento na decisão. A comissão de avaliação é, neste momento, constituída pelas direcções de RH, MKT e Opera-ções. Por outro lado, a atribuição de prémio é sempre validada previamente com o director da unidade ou do departamento que o colaborador integra. Além disso, não se exclui um en-volvimento, pontual ou permanente, doutras instâncias neste processo de decisão. É que este processo de envolvimento na hora da eleição do vencedor é muito mais do que partilhar a decisão. É envolver, também, o maior número de agentes de influência neste programa, na valorização do programa dentro da organização e na sintonia nos valores a ele subjacentes. E há coisas que se fazem assim!

d. Comunicar!Um qualquer programa é, na sua maior parte, não aquilo que ele é, mas a forma como é percebido. E, se ele não for bem comunicado, aumenta o risco de ser ignorado ou, pior ainda, de ser percebido da forma não desejada. Tem sido para este programa, por isso, importante a sua comunicação. Daí a cria-ção de um encarte que é distribuído com a newsletter interna, como lembrete periódico da existência do programa. Daí a co-locação desse encarte nos restaurantes staff dos nossos hotéis, como lembrete permanente aos nossos colaboradores. Daí a afixação do encarte nos placards informativos. E daí tudo o mais: a publicação do nome dos vencedores e das suas ideias,

a publicitação do número de ideias chegadas por unidade/de-partamento/secção. Daí, a importância de comunicar, sempre!

e. Valorizar!Não basta valorizar o programa ou achar piada às ideias chega-das. É preciso dizê-lo! E dizê-lo às pessoas certas. Dizer ao que venceu: “Parabéns! Grande ideia!” E dizer aos que participaram: “Que pena! Ainda não foi desta… Mas, obrigado! É assim que vamos conseguir ser melhores! Ficamos à espera que continues a partilhar as tuas ideias!”. E, se a ideia veio por escrito, responder pela mesma via, a todos! Dar retorno, pois!Mas não só: é igualmente importante o premiar, como sinal reconhecido de um “obrigado” em nome de todos. E há ideias que têm um retorno bem superior ao valor material que repre-senta o prémio. Materializar o obrigado, pois!Mas não só: há dimensões de valorização que, por vezes, con-seguem ser bem maiores do que as valorizações do reconhe-cimento pessoal ou do reconhecimento material. Cremos que uma delas coincide com a hora em que a “minha” ideia é im-plementada e adoptada como prática da organização, do gru-po. Provavelmente, esta é a hora de maior valorização para o “colaborador-autor” da ideia. Vê-la ao vivo, em directo e a cores, a funcionar! “Ó p’ra ela! Ó p’ra mim! Aquela ideia sou eu!”

f. Saber medir!Nestas coisas da gestão é sempre importante medir. Para res-ponder a quem pergunta, para justificar a quem decide,… Saber, quantos participam, quantos repetem, quem participa, porque participa, quanto se gastou, quanto se calcula que hou-ve de retorno, quais são os hotéis com maior nível de adesão, inferir os níveis de satisfação e de liderança associados,… É mui-to importante, medir.Mas, tão importante quanto medir, é ter consciência que a valida-de do programa nem sempre se mede por unidades de medida quantificadas, por exemplo, pelo número de ideias recebidas. Os números até poderiam não ser nada de espectacular; mas, nem por isso, o retorno é necessariamente baixo. Porque, só de pensar no número de vezes que se ouve “Mas podes participar…” , “Vou participar…”, “Nós até podemos participar!”,… Quando pensamos na quantidade de vezes que damos e nos dão o programa como exemplo de possibilidade de participação… Quando pensamos no aumento da percepção da organização como espaço de parti-cipação,… aí percebemos que há medidas que têm outra medida.

3. Para lá do programaComo dizíamos atrás, se nos tivéssemos ocupado apenas do programa INOVAR & MOTIVAR teríamos mentido acerca dele. É que ele é, de facto, como se viu, apenas o pretexto. O relevan-te é o resto: o ADN organizacional donde ele emana, o habitat onde ele existe. E isso obriga a uma conduta de coerência total. É isso que legitima as nossas práticas de RH, sejam elas de moti-vação, desenvolvimento, ou do que quer que seja!


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No programa Inovar & Motivar o que, na sua opinião, mais motiva os colaboradores a apresentarem novas ideias: a recompensa monetária, o reconhecimento dos seus pares, ou a vontade de participar activamente nos destinos da unidade?É um misto das três coisas, indiscutivelmente. Mas, quase se-guramente, que o maior impacto é o de o próprio colabora-dor poder ver implementado no grupo algo que foi por ele proposto e poder dizer “Vêem aquilo?! A ideia foi minha!”. E poder dizê-lo aos colegas, a si próprio e, já agora, lá em casa também, enquanto mostra o cheque recebido.

Como se consegue motivar num clima de crise que se vive actualmente? Tal e qual como em qualquer outro momento. Apostando nas pessoas com atenção, com imaginação e com autenticidade. Com atenção, para que os teus instrumentos sejam pertinen-tes em relação às pessoas a quem os diriges. Com imaginação, para que cries rupturas e tenhas impacto. Com autenticidade, para garantires que o discurso das acções de motivação en-contra correspondência efectiva num quotidiano de aposta nas pessoas. Talvez aqui esteja a única diferença dos momen-tos de crise: as pessoas estarem mais exigentes e mais vigilan-tes em relação à autenticidade do teu discurso.

É mais difícil motivar no sector hoteleiro que noutros sectores? Existe a ideia que nesse sector há mais rotati-

vidade nos postos de trabalho, devido à sazonalidade do negócio…Não sei se é mais difícil. Cada sector tem as suas facilidades e as suas dificuldades. O sector hoteleiro é diferente do sector mi-neiro, o sector da saúde é diferente do do ensino, etc. No nos-so caso concreto, a rotação é baixa e isso fica a dever-se, a meu ver, a dois aspectos. O primeiro advém do reconhecimento de que “vale a pena trabalhar aqui”. Essa é, justamente, a assinatu-ra de uma das nossas políticas de Recursos Humanos. O outro decorre do facto de privilegiarmos, por regra, a vinculação na realização de contratos, resumindo, quase exclusivamente, à sazonalidade e ao trabalho excepcional a contratação a termo.

E o que o motiva?A confiança que em mim deposita, diariamente, uma série de gente: a administração, a quem reporto, que admiro e a quem devo fidelidade institucional; os meus colegas de direcção que comigo contam na confluência cúmplice de políticas e de objectivos; os colaboradores da Vila Galé que, consciente ou inconscientemente, contam que eu seja animador de polí-ticas e de práticas de valorização das suas pessoas; a minha fa-mília que conta comigo. E, não sei se antes ou depois de tudo isso, o adorar trabalhar, adorar aquilo que faço e, em particular, na organização onde o faço. Não se pode dizer que me faltem, propriamente, motivos… •

Porque já basta que o mais seja uma incógnita absoluta: os mesmos programas, os mesmos motivos atrairão uns e afugen-tarão outros e nós temos de fazer de tudo para atrair todos! Nem que isso signifique, falar de mnemónicas e do barlavento e do sotavento,… Quem sabe se até isso não cria um valor adi-cional às pessoas que vinham ler sobre motivação e ganharam uma palavra nova (“mnemónica”) ou descobriram a orientação geográfica que há tanto tempo procuravam,…Em tudo, nisso e no mais, o que tentei fazer foi cativar, persuadir outros para aquilo em que acredito. E é isso que é MOTIVAÇÃO: ter motivo, dar motivo! Inventando sempre, com imensa pai-xão! O resto é … motivo para outra conversa. •

CURRICULUM VITAE

Fernando Magalhães

Nasceu no Porto em 1965.

Casado, pai de dois filhos.

Licenciatura em Filosofia na Universidade Católica Portuguesa, em Lisboa.

Frequentou componente curricular de mestrado em Sociologia no ISCTE.

Foi professor, consultor de RH, dirigiu empresas ligadas ao ensino, à formação, ao desenvolvimento

social, empresarial e de pessoas.

Conduziu vários projectos de desenvolvimento de RH – em múltiplas áreas – em diferentes em-

presas no sector hoteleiro e turístico.

Fernando MagalhãesApostar nas pessoas com atenção, imaginação e autenticidade

Ricardo Martins

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 41 Fo

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OO ano de 2010 foi para nós, Grupo IFE, particularmente desafiante. Através da análise e avaliação sistemática da nossa oferta formativa, no âmbito da Formação Inter-empresas, consolidamos projectos e avançamos com o de-senvolvimento e implementação de novas ideias e iniciativas e encaramos o futuro, nos seus múltiplos desafios, como oportunidade de crescimento neste ciclo de mudança.Ao posicionarmo-nos como parceiro privilegiado na formação, o nosso compromisso é com as pessoas, são elas que motivam e fomentam a nossa criatividade e inovação. Reinventamos novas abordagens, questionamos mo-delos e práticas formativas, antecipamos tendências … o nosso objectivo é divulgar, transferir e valorizar o conhe-cimento. Para que tal aconteça, inspiramos e motivamos as organizações para um exercício de alto grau de perfor-mance, este é o nosso compromisso! Queremos influenciar positivamente os profissionais e as empresas, e foi com este foco que percorremos o ano de 2010 e que entramos em 2011.Destaco três desses projectos:

FORMAÇÃO EM ANGOLA O Grupo IFE consolidou o trabalho que desde 2009 vem a ser desenvolvido em Angola, um mercado altamente desafiante com especificidades que obrigam a uma reflexão profunda sobre formatos e conteúdos de formação que respondam aos profissionais angolanos, adequando o processo formativo às características específicas desses novos públicos. Passados estes meses, podemos dizer que valeu a pena, é para continuar! Angola é um mercado em que tudo acontece muito rapidamente e os desafios são constantes, é altamente motivador sentir que somos parte de um processo de crescimento elevado e extremamente exigente. A oferta do Grupo IFE em Angola é essen-cialmente ao nível da Formação Inter empresas e Formação à Medida, em 2010 contamos com a presença de mais de 200 formandos em acções de formação inter. As nossas propostas de formação em Angola são bastante diversifi-cadas, alguns dos Seminários da IFE em Luanda: Gestão de Recursos Humanos; Lei Geral do Trabalho; Regimes Fiscal e Aduaneiro; Lei das Actividades Petrolíferas; Sistema Financeiro; Contabilidade em Angola; …

CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO Apresentamos pela primeira vez este novo formato (4 dias de formação intensiva), dirigido a profissionais inte-ressados em ampliar os seus conhecimentos nas áreas objecto do Curso. São programas avançados (32 horas de formação) concebidos de forma a privilegiar o equilíbrio entre as componentes teórica e prática, conduzidos por especialistas com competências comprovadas nas áreas em que intervêm. Estamos a desenvolver conteúdos para em 2011 serem apresentados novos Cursos de Especialização e avançar para a 2ªEdição do Curso de Especialização em Contratação Pública.

CATÁLOGO INTER EMPRESAS: Management & Desenvolvimento Pessoal e ProfissionalEsta nova oferta formativa é especialmente desenvolvida para grupos restritos de profissionais (3 a 15 pessoas) e visa permitir a aquisição de competências imediatamente aplicáveis com uma efectiva melhoria do respectivo de-sempenho. Propomos cursos nas seguintes áreas: Management; Desenvolvimento Pes-soal; Eficácia Profissional; Comunicação Oral e Escrita; Acção Comercial e Vendas.

Acreditamos que as nossas propostas são um contributo para responder positivamen-te, a esta exigência de adaptação à mudança que hoje experienciamos, e que traz consi-go inovação e risco, alavancas de desenvol-vimento que não podemos desperdiçar. •

Formação Inter-EmpresasInfluenciar positivamente os profissionais e as empresas

Irene MoreiraDirectora de Formação do Grupo IFE Portugal e Angola

CURRICULUM VITAE

Irene Rodrigues Moreira

Licenciada em Relações Internacionais pela Universidade Lusíada. Fez posteriormente uma Espe-cialização em Ambiente, Higiene e Segurança no Trabalho.Formadora Certificada pelo IEFP com experiência no planeamento e coordenação de projectos de distintas modalidades de formação.Exerce funções como Directora de Formação do Grupo IFE, onde desenvolve e acompanha os Pro-jectos de Formação do Grupo.E-mail: [email protected]

A nossa oferta formativa• Recursos Humanos

• Financeiro

• Contabilidade

• Fiscalidade

• Imobiliário/Construção

• Secretárias e Assistentes

• Tecnologias de Informação

• Call Center

• Serviços Gerais/Compras

• Jurídico

• Ambiente

• Energia

• Sector Público

• Entre Outros

INTER: formação e networking

A IFE organiza por ano mais de uma centena de for-mações sobre temáticas actuais destinadas a quad-ros e dirigentes dos sectores público e privado.

A nossa oferta formativa• Contabilidade

• Recursos Humanos

• Desenvolvimento Pessoal

• Fiscalidade

• Imobiliário

Formação INTRA

CONTACTOS: RUA BASÍLIO TELES, 35 - 1.º DTO. - 1070-020 LISBOATEL.: 210 033 800 | FAX: 210 033 888 | E-MAIL: [email protected] | SITE: www.ife.ptINFORMAÇÕES INTRA: Patrícia Lopes | TEL: 210 033 822 | E-MAIL: [email protected]ÇÕES INTER: E-MAIL: [email protected]

Formação INTER

Consulte os programas detalhados

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Oferecemos descontos especiais

para grupos, consulte-nos.

Novo Código Contributivo• Lisboa, 13 e 14 de Abril de 2011

Métricas para Responsáveis de Formação• Lisboa, 18 e 19 de Abril de 2011

Balanced Scorecard na Gestão de Recursos Humanos• Lisboa, 19 e 20 de Abril de 2011

Conferência: Código do Trabalho• Lisboa, 01 e 02 de Junho de 2011

Como dimensionar o Quadro de Efectivos• Lisboa, 06 e 07 de Junho de 2011

Redes Sociais e Recrutamento• Lisboa, 15 de Junho de 2011

Para os Gestores de Recursos Humanos:Formadores Especialistas• Reconhecidos como especialistas• Com elevadas competências pedagógicas e de comunicação

Consultoria de Preparação• Trabalho de preparação em todos os projectos• Adaptação de conteúdos às necessidades detectadas

Parceria na Formação• Conhecimento abrangente da realidade do cliente• Capacidade para identificar problemas e propor soluções

Experiência Internacional• Líder na Europa na formação de executivos• Parceiro privilegiado da União Europeia para formação de colaboradores• Rede de especialistas para respostas a necessidades globais de formação

Especialistas de alto nível, os nossos formadores seguem uma mesma orientação: transmitir informação prática e técnica, para permitir uma rápida operacionalização das competências adquiridas.

A diversidade das nossas áreas de formação e a flexibilidade das nossas soluções, garantem uma resposta adequada às necessidades das diferentes organizações.

INTRA: formação à medida

Garantimos resultados duradouros através de um trabalho integrado de ajustamento de con-teúdos, formadores especializados e acompa-nhamento na implementação dos conceitos. Somos parceiros dos nossos clientes e traba-lhamos juntos para obter melhores resultados.

• Jurídico

• Secretariado

• Meio Ambiente

• Sector Público

• Entre Outros

Novidade

2011Empresa acreditada por: Conheça também os nossos seminários na área de:

Management & Desenvolvimento Pessoal e Profissionalem www.ife.pt


IFE

AA qualidade de serviço é fundamental num mercado de concorrência. Numa altura em que podemos en-contrar os mesmos produtos, ou produtos semelhantes, as empresas têm de diferenciar-se para pode-rem competir. Os departamentos de marketing focam-se em campanhas criativas, os gestores de produto esforçam-se por conseguir promoções apetecíveis; ainda assim, muitas vezes, os resultados não atingem os níveis de performance desejáveis, e os clientes facilmente trocam um serviço por outro. Por outras palavras: não existe nada que os prenda à marca. As empresas têm de diferenciar-se pela qualidade no atendimento e treinar os seus colaboradores para criarem uma imagem de marca de serviço na cabeça dos clientes, que os fidelize à experiência que a sua empresa proporciona. E isso vai muito além de um logótipo, ou de um nome – faz parte da cultura de serviço de cada organização.

Como se cria esta imagem? Através de um processo integrado que dê a todos os colaboradores as ferramentas e os procedimentos necessários para oferecer um serviço de excelência ao cliente. Antes de mais é necessário analisar a própria marca e os elementos dessa marca com os quais queremos distinguir-nos junto dos nossos clientes. Por exemplo, se nos afirmamos no mercado como uma marca cria-tiva e divertida, o comportamento dos nossos colaboradores deve transmitir boa disposição e apresentar produtos de forma inovadora e diferente. Depois de analisada a promessa da marca, é importante definir de que forma esta promessa irá traduzir-se no atendimento. Esta fase é crucial, é ela que irá estabelecer os procedimentos para cada situação e os comportamentos que terão de ser adoptados pelos colaboradores. Nos Workshops “Marcas que Marcam” da IFE, este é nor-malmente o ponto alto para os participantes: aquele em que os colaboradores olham (alguns deles pela primeira vez) para a marca e reconhecem em que medida é que a experiência que proporcionam ao cliente está desfasada do que é comunicado ao mesmo.A fase seguinte é a formação. É importante que todos façam parte do processo, inclusivamente as chefias. Não se esqueça de que a promessa de marca é garantida pelo comportamento da organização como um todo e que basta que um elemento não aja de acordo com a promessa dada ao cliente para que este se sinta defraudado. Da mesma forma, se os colaboradores não sentirem que as chefias não fazem parte do processo, não vão “comprar” a ideia e isso vai reflectir-se no comportamento junto do cliente. É também fundamental que o momento de formação contribua para a motivação dos colaboradores. Organizar as sessões em formato workshops costuma trazer bons resultados. Por um lado, os colaboradores sentem--se parte da construção do processo, por outro lado, é um formato eminentemente prático, que facilita a mudança de comportamentos. Por fim, chega a fase de implementação. É aqui que os colaboradores e a organização vão sentir a materia-lização do trabalho feito. Se o processo for bem conduzido, os resultados são garantidos, e o atendimento ao cliente irá funcionar como um eixo de fidelização dos clientes. Todos somos clientes e todos gostamos de ser tratados com atenção e respeito pelas nossas necessidades. Quando sentimos que isso acontece, esta-mos dispostos a fazer mais quilómetros, e até mesmo a pagar um pouco mais. Esta-mos mesmo dispostos a recomendar uma loja ou um serviço a amigos e conhecidos. Este tipo de publicidade não se consegue com campanhas de marketing mas sim apostando no desenvolvimento dos co-laboradores como parte de uma imagem de marca da nossa qualidade de serviço. •

Que marca vêem os seus clientes?

Sandra PinheiroFormação à Medida do Grupo IFE

CURRICULUM VITAE

Sandra Pinheiro

É licenciada em Relações Internacionais pela Universidade do Minho com especializações em

Comunicação e Negociação. Trabalha há mais de 6 anos na área da formação e tem experiência

na construção de planos de formação integrados e definição de estratégias de implementação

de longo prazo.

É responsável pelo Departamento de Formação à Medida da IFE em Portugal e em Angola.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 45 IIF

AA recente contracção económica que temos vivido tem lançado no mercado profissionais qualificados, muitos deles com indemnizações significativas, que procuram um novo rumo profissional, seja através da criação do próprio negócio seja pela via do auto-emprego.Além disso, temos vindo a assistir a uma nova forma de encarar o trabalho: emprego para toda a vida é um factor cada vez menos garantido no mundo laboral.Neste contexto, o franchising transformou-se numa das principais alternativas para quem quer mudar de vida e ganhou relevância como porta de entrada para o mundo empresarial, sendo o melhor aliado dos empreen-dedores com pouca experiência empresarial e com predisposição para assumir algum risco. Embora os números apontem para uma taxa de sucesso dos negócios em franchising na ordem dos 80% a 90%, contra 20% a 40% nos negócios independentes, não há nenhum negócio que seja infalível. No entan-to, este formato acaba por funcionar efectivamente como limitador do risco, apresentando vantagens que mais nenhum outro oferece: arrancar com um negócio de forma estruturada e sustentada, beneficiando das sinergias de trabalhar em parceria e em rede, fazendo parte de uma organização conhecida ou com elevado potencial de o vir a ser.Por outro lado, a actual crise acabou também reduzir os obstáculos económicos à entrada num franchising, sendo que muitas marcas disponibilizam actualmente modelos de negócio “low cost”, que se traduzem numa flexibilização nos pagamentos dos direitos de entrada e royalties, em melhores condições de financiamento de stocks ou na adequação do próprio negócio a espaços comerciais mais reduzidos.No entanto, muitos empreendedores questionam-se: será que possuo as competências necessárias para iniciar o meu próprio negócio? Como é que vou lidar com as problemáticas da gestão do dia-a-dia de uma empresa? Qualquer empreendedor, antes de se tornar franchisado deverá assegurar-se que o franchisador dispõe de um programa de formação sólido e bem estruturado, uma vez que é essa exactamente uma das mais-valias da opção pelo franchising como forma de iniciar um negócio. A formação é um dos pilares fundamentais deste modelo de negócio, uma vez que é através dela que é transferido o know-how e o saber-fazer essenciais à replicação bem sucedida de um negócio: a transferência de um conjunto de conhecimentos práticos, não patenteados, decorrentes da experiência do Franchisador e por ele testado. No âmbito desta transmissão de conhecimento, os planos de formação são bastante diversificados mas de-verão incluir os seguintes tópicos-chave: Formação sobre o produto e/ou serviço; Contratação e gestão de colaboradores; Estratégia de marketing e comunicação da marca; Princípios básicos de gestão financeira, con-tabilidade e gestão de stocks (se aplicável); Gestão e aluguer espaço imobiliário; Equipamentos necessários ao funcionamento do negócio. As marcas poderão recorrer a diversas metodologias de formação, de acordo com a evolução e necessida-des da própria rede, sejam elas formação presencial, formação on-the-job, e-learning, formação de reciclagem, newsletters internas, reuniões, seminários e convenções. Uma das principais ferramentas de formação é o manual de operação. Além de incluir detalhadamente os diversos aspectos do negócio, ele define o modelo de operações que o franchisa-dor espera dos seus franchisados e deverá reflectir as diferentes etapas que um franchisado deve seguir no desenvolvimento e operacionalização do seu novo negócio.Um plano de formação sustentado ao longo do tempo, em conjunto com um manual de operações bem estruturado, é uma das fórmulas principais de sucesso do sistema de franchi-sing, que permite oferecer um elevado padrão de qualidade de serviço ao consumidor e, consequentemente, contribuir decisi-vamente para o crescimento bem-sucedido do negócio. •

Formação e Franchising: o segredo do sucesso!

Andreia JottaDirectora do IIF - Instituto de Informação em Franchising

CURRICULUM VITAE

Andreia Jotta

Licenciada em Relações Internacionais pela Universidade Autónoma de Lisboa é, desde Maio de 2009, Directora do IIF – Instituto de Informação em Franchising, empresa líder na informação e formação sobre franchising em Portugal.Até essa data foi responsável pela Direcção de Marketing de todo o Grupo IFE, no qual está inserido o IIF. Anteriormente, desempenhou funções como directora comercial/publicidade nas Edições Plural, edito-ra de publicações na área da culinária, empresa pertencente ao grupo IFE. Ainda na IFE, entre 2003 e 2005, desempenhou as funções de Sponsorship Manager.Entre 2000 e 2003 trabalhou na área da formação, como Conference/Training Manager.Iniciou a sua actividade profissional em 1998 como coordenadora do departamento de projectos espe-ciais na Comissão Euro do Ministério das Finanças.


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AA Liderança é um processo social, por isso é necessário que haja relação entre líder e liderados.Por isso a liderança tem de ser sempre presente, com o líder lá, junto das suas “tropas”. Os líderes são os que mais influenciam e só numa relação de grande proximidade o poderão fazer. Daí que eu defenda, hoje, que o posicionamento do líder terá de ser no “centro do círculo” e não no topo da pirâmide. É lá, na equipa, que se conhece a equipa, os seus elementos, que se criam e conhecem as relações, cone-xões, interacções e, ao mesmo tempo, se conhecem as que se desenvolvem pelos liderados. Ao invés, a liderança de topo de pirâmide está bastante limitada neste sentido, que é fulcral para o funcionamen-to da organização. Por exemplo, o presidente do conselho de administração só trabalha directamente com um número limitado de administradores, que estão directamente abaixo de si. Tudo o resto é feedback e a sua informação a isso se limita. O feedback é hoje importante, sem dúvida, fundamental até. Contudo ele só se esgota nos seus próprios circuitos quando feito de forma indirecta e também directa. Há coisas que temos de ver para entender, porque como escreveu a escritora francesa Annaïs Nin (1903-1977) “Nós não vemos as coisas como elas são, vemos a coisas como nós somos”. Ora, como bem se compreende, nós percepcionamos o mundo pela forma como estamos no mundo, com a nossa história, a nossa cultura, as nossas experiências vividas. Tendemos a valorizar ou desvalo-rizar os acontecimentos à luz do nosso próprio contexto. Imagine-se um encontro de futebol. Metade dos adeptos torce por uma equipa a outra metade pela outra. Se pedirmos a uns e a outros para nos fazerem uma crónica no final do jogo ficaremos, talvez, com a ideia de que aconteceram dois jogos diferentes. Não porque as pessoas que o analisaram sejam umas menos honestas intelectualmente que as outras, mas porque essas pessoas têm enquadramentos diferentes, logo, percepcionam a realidade de uma maneira diferente. Uns valorizam mais as faltas que não foram marcadas a favor da sua equipa, os golos falhados, os seus atacantes que falharam golos, as defesas do guarda redes contrário. Por opo-sição não retêm, com a mesma facilidade, tudo o que de igual aconteceu à equipa adversária.É, assim, que se compreende a importância da liderança no centro do círculo. A informação, ou feed-back, dos nossos colaboradores mais directos não é suficiente para a apreensão global e total do siste-ma e do seu funcionamento. E essa informação pode até ser errónea. O meu colaborador observou o fenómeno como ele é, com o seu carácter, a sua história, a sua cultura, a sua experiência.Desta forma, não acredito muito na liderança carismática. Acredito num líder com carisma como traço de personalidade, não como estilo de liderança. Porquê? Porque um líder desta natureza tende, naturalmente, a colocar-se no topo da pirâmide e, como ficou demonstrado, hoje e cada vez mais, o líder tem de se posicionar no meio dos seus seguidores e esta-belecer com eles as naturais relações que sempre emergem do contacto directo.Que fique claro, contudo, que a lide-rança não se esgota no posicionamen-to do líder face aos seus seguidores. Ela vai muito para além disso. No entanto, julgo ser um bom ponto de partida para a eficácia da liderança e para con-seguir atingir os objectivos que qual-quer líder pretende: retirar dos seus seguidores o que eles de melhor têm dentro de si. •

A liderança no “centro do círculo”

Luís LourençoDocente universitário e conferencista

CURRICULUM VITAE

Luís Lourenço

Doutorando em Ciências Económicas e Empresariais, Mestre em Ciências da Comunicação pela

Universidade Católica Portuguesa, Lisboa. Licenciado em Ciências da Comunicação. Docente uni-

versitário e conferencista. Comentador residente na estação televisiva Económico Tv (ETV). Escre-

veu a biografia oficial de José Mourinho. Autor dos livros José Mourinho; José Mourinho: Um Ciclo

de Vitórias; Liderança: As lições de Mourinho; e Mourinho: A descoberta Guiada. Jornalista Editor da

TSF, desde a sua fundação e durante dezassete anos, tendo como enviado especial conhecido mais

de setenta países em todos os continentes do mundo. Trabalhou também na SIC e no jornal O Jogo.

Presidente do Vitória de Setúbal e VFC/SAD em 2008/2009 e administrador do Vitória de Setúbal/

SAD em 2005, ano em que o clube venceu a Taça de Portugal. Medalha de Honra da cidade de

Setúbal por mérito desportivo.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 47 Ce

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HHá poucas actividades de gestão que não sejam feitas em equipa, em parceria e em sintonia. A Gestão de Recursos Hu-manos é claramente uma actividade de parceria, de sociedade entre o gestor e o responsável de RH, quer ao nível do CEO, quer ao nível das chefias intermédias. Como CEO, considero fundamental ter no Director de Recursos Humanos um gestor que actua em 3 dimensões, sendo a terceira, provavelmente, a que pode fazer a diferença no mundo da gestão: • a dimensão de gestão de Recursos Humanos;• a dimensão de desenvolvimento e alinhamento das capacidades de gestão e liderança;• a dimensão de assessor do CEO, onde a visão e a sensibilidade para sentir e influenciar a organização são críticas.Passemos a avaliar cada uma das 3 dimensões: a dimensão da gestão de Recursos Humanos propriamente dita é a que permite construir e consolidar modelos como a gestão de desempenho, compensação e benefícios, formação e desen-volvimento, serviços administrativos, gestão de carreiras, entre outros. Naturalmente, procuramos um Director de Recursos Humanos com experiência e know-how elevados que possam construir políticas, processos e modelos de forma integrada e sólida, que sejam a base de uma forma de estar nas empresas. A segunda dimensão onde deve actuar o Director de Recursos Humanos é fundamental para um CEO: é nesta dimensão que a ligação entre a visão do CEO e a execução dessa visão se faz. É através dos gestores, dos seus comportamentos e alinhamento que o CEO espera que a cultura e a forma de fazer as coisas se entranhem na organização. É aqui que considero ser fulcral existir um Director de Recursos Humanos que alinhe, corrija, influencie e molde a organização para o alinhamento com o CEO. É a criação de líderes e capacidade de gestão em alinhamento com a visão do CEO que pode ou não garantir se as estratégias são bem sucedidas.Finalmente a terceira dimensão – o Director de Recursos Humanos deve ser quem traz ao CEO os sentimentos da organi-zação, os acontecimentos e acções pouco visíveis mas que determinam se a alma da organização está enérgica, focada, saudável ou não. É nas pequenas conversas com os colaboradores, na observação, na capacidade de esclarecer e influen-ciar as pessoas e, principalmente no aconselhamento ao CEO sobre as necessidades, preocupações e sentimentos das pessoas que o Director de Recursos Humanos representa uma mais valia para o CEO. A verdade é que todos nós trabalhamos melhor com quem confiamos. Para isso, é necessário franqueza e transparência. e o CEO deve ser aberto à mesma sob pena de perder a capacidade de ver a realidade. Uma história relata na perfeição esta questão: um recém nomeado gestor de uma equipa crítica numa organização, alguém em quem um CEO de uma Empresa depositava enormes esperanças e confiança, cometeu 3 erros seguidos que provoca-ram danos avultados à empresa, a nível financeiro e a nível de reputação. O CEO quis demiti-lo de imediato. Frustrado por ter feito uma aposta grande, não compreendia como é que alguém não aproveitava uma oportunidade daquelas. O Director de Recursos Humanos pediu para ter uma conversa a sós com o CEO e disse-lhe: “se o despedir vai dar um tiro no pé que irá repercutir-se no resto da sua carreira na empresa. A aposta foi sua mas a culpa do que aconteceu é tanto sua como do colabo-rador. Quantas vezes perguntou ao colaborador se se sentia confortável com esta ascensão tão rápida? Já pensou que o Di-rector dele não teve uma única conversa com ele desde a promoção? Já percebeu que ele está a liderar uma equipa que até há pouco eram os colegas e amigos dele? Apercebeu-se que ele trabalhou 3 turnos seguidos para compensar a ausência por doença de 3 pessoas da organização? Ele não foi apoiado para ser um líder desta Equipa, não foi sequer preparado minimamente para isso…“.O CEO considerou tudo isso e pediu uma sugestão. A sugestão e poste-rior acção foi a de ter uma conversa franca e transparente com o Direc-tor e o colaborador recém promovido onde ficou acordado que a tran-sição para a nova função iria ser gradual, que o Director marcaria ses-sões de coaching on the job todos os dias, com metas a verificar todos os meses e em que o CEO, semanalmente, reuniria com os dois para uma conversa. Seis meses depois, esta era a melhor equipa da organização, com os melhores índices de produtividade e que contagiaram as res-tantes com um espírito de equipa e de positividade acima do normal.É nestes “pequenos” mas grandes momentos que a relação CEO / Di-rector de Recursos Humanos pode mudar e fazer evoluir as organiza-ções, acrescentando valor a qualquer negócio. •

Relação CEO / DRH

Alberto da PonteCEO Central de Cervejas

CURRICULUM VITAE

Alberto da Ponte

Nasceu em Lisboa em 1952, tendo-se formado pelo ISCEF (actual ISEG) em 1975.Tendo iniciado a sua carreira profissional em 1973 na Lever (Unilever/JM) em Lisboa, exerceu fun-ções para a Unilever em vários países, nomeadamente Bélgica, Espanha e Malásia, sempre nas áreas de Marketing e Vendas.Em 1989 assume pela primeira vez funções na área de General Management, ocupando o cargo de Administrador Delegado da Jerónimo Martins Distribuição. Posteriormente exerceu os seguin-tes cargos: Administrador Delegado da Cadbury-Schweppes Portugal (4 anos); Director-Geral da Lever-Elida (7 anos); Director-Geral da Fima e Unilever BestFoods (2 anos).Em Maio de 2004 deixa o Grupo Unilever para assumir o cargo de Presidente Executivo da Socie-dade Central de Cervejas e Bebidas e da Sociedade da Água do Luso. Em 2008 torna-se também Membro do Conselho Executivo da Heineken W.E.R.


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AAo longo da minha carreira já é a terceira vez que reporto directamente ao CEO da Empresa (em funções diferentes, e a diferentes CEOs). Tendo iniciado funções em RH apenas no passado dia 1 de Setembro, tenho muito presente as sensações do início deste desafio. Opto por isso por falar um pouco do meu caso para melhor ilustrar a opinião que formulo.

Junto do Negócio

Quando, em Abril deste ano, iniciei o processo de transição que culminaria com a minha nomeação como Head of Human Resources da Sonae Sierra, uma empresa com negócios em 8 países e mais de 60% da sua força de trabalho fora de Portugal, tive tempo e oportunidade de reflectir aprofundada-mente nos factores críticos de sucesso para o meu papel nesta posição.

Graças a uma série de entrevistas a vários Administradores da minha empresa em cada país e unidade de negócio, pude conhecer como cada um deles via a função RH no âmbito do sucesso das suas áreas de responsabilidade.

Foi neste processo que confirmei a importância de estar sempre atento e em comunicação directa com o negócio da empresa, nas suas variadas vertentes.

Managing Down vs. Managing Up

Ao mesmo tempo, assumi uma equipa de 18 pessoas afectas a RH nas nossas actividades na Europa, e contei com a sua colaboração fantástica.

Construir uma relação de confiança com os membros da nossa equipa tem de ser uma prioridade de um novo líder. Mas não pude dedicar-me aos projectos e processos da equipa como a equipa e eu gostaríamos. Foi necessário dividir-me entre managing down e managing up, isto é, explicaram-me – e eu expliquei à equipa – que teria de exercer influência para cima na empresa, sendo esse uma parte muito importante do meu papel.

Não é fácil conseguir esta capacidade de influência que não é baseada na autoridade, mas é sem dúvida uma função das mais importantes do máximo responsável de RH na empresa. No fundo, quem assume este papel tem que se dividir: por um lado a condução da sua equipa, por outro lado os colaboradores (gestão de talentos, motivação, clima social, etc.), mas indubitavelmente a tarefa de conseguir, com o CEO e restantes Board Members, o alinhamento dos Administradores/Unidades de Negócio/Países para a implementação e seguimento do plano da Empresa (e não só o plano de RH).

Envolvimento com Estratégia

Para isto, obviamente que o Gestor de RH tem que estar, mais que informado, envolvido na estratégia da empresa. Idealmente participa nas reuniões de definição da estratégia e contribui com o seu pon-to de vista de RH para a mesma.

Os membros do Conselho devem poder contar com um agente em quem confiem, um especialista que se encarregue de estudar e explicar-lhes os impactos de cada decisão estratégica na performan-ce, a curto e a médio-longo prazo, do mais importante recurso da empresa.

A relação entre RH e CEO

Pedro Soveral RodriguesHead of Human Resources da Sonae Sierra

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CURRICULUM VITAE

Pedro Soveral Rodrigues

Licenciatura em Engenharia Mecânica pelo IST em 1987; MBA pela U.Nova Lisboa em 1998 e PED

pelo IMD (Lausanne) em 2008.

Estágio na MANNESMANN REXROTH (EUA 1986 e Alemanha em 1988).

De 1987 a 1989 foi Engenheiro de Projecto no Gabinete de Estudos da SOREFAME.

Passagem de 1989 a 1997 pelo Grupo AUTOSIL, onde foi Chefe de Serviço de Manutenção, Gerente

da TEMA (empresa dedicada a Manutenção e detida pela Autosil) e Director Comercial de Baterias

Industriais – Ibéria.

Entrada em Setembro de 1998 na Sonae Sierra (Property Management) como Deputy General

Manager do Centro Colombo.

Em Março de 1999 convite para integrar a equipa (Development) de Expansão da Sonae Sierra,

onde foi Director de Novos Negócios Ibéria por 6 anos.

Em Agosto de 2004 convite pelo Eng.º Álvaro Portela (CEO Sonae Sierra) para liderar o projecto

Personæ, tendo sido nomeado Head of Safety and Health.

De Abril de 2009 a Abril de 2010 foi Managing Director, Property Management Italy da Sonae

Sierra, tendo estado expatriado em Milão.

Convite pelo Eng.º Fernando Oliveira (novo CEO Sonae Sierra), tendo entrado num período de

transição e formação acelerada para vir a ser Head of Human Resources da Sonae Sierra, posição

que ocupa desde Setembro de 2010.

Especialista e Business Partner

Muito se fala e escreve que a função RH tem que ser um Bu-siness Partner para todos os clientes internos. Para se che-gar a este ponto, obviamente que tem que haver confiança nas capacidades técnicas do Departamento de RH. Mas o maior valor que a função RH pode agregar à Empresa é o de ser o especialista em questões comportamentais e saber explicar o efeito que as mesmas têm no capital de talento, na qualidade e na produtividade da força de trabalho.

Por isso, a capacidade de planeamento estratégico da força de trabalho, atendendo a diversos cenários, é algo que tem que ser um contributo credível da função RH.

Só com este capital de credibilidade de especialista, aliada à visão e experiência do negócio, é que a função RH pode-rá ser vista como a de strategic partner.

Proximidade da área Financeira

Mas como gestor de RH, não nos devemos esquecer de outro recurso fundamental em qualquer empresa: o di-nheiro. Se há algo que a crise que estamos a viver nos ensinou, foi a importância do acesso a capital e financia-mento por parte das empresas. E por isso, dou particular importância a uma área muitas vezes negligenciada pelos responsáveis de RH: a área Financeira. Isto implica enten-der e colaborar activamente nos esforços de controlo de custos, por penosos que sejam por vezes de implementar, assegurando o mais possível que a comunicação aos co-laboradores é a mais correcta para garantir a preservação da motivação necessária para o sucesso. A área Financeira deverá por sua vez confiar nos métodos e recomendações provenientes do responsável de RH, entendendo as impli-cações no recurso pessoas de cada decisão tomada a pen-sar no recurso capital.

Cumplicidade

E com isto chegamos finalmente à relação com o CEO.

Existem diferentes estilos de liderança por parte de CEOs, mas o responsável de RH deve ser a referência do CEO para debates sobre o capital humano. Para além disso, idealmen-te deverá haver uma espécie de cumplicidade entre CEO e responsável de RH, pois o CEO terá em algumas ocasiões que debater assuntos estritamente confidenciais relativa-mente aos colaboradores, que incluem a gestão de topo.

No meu caso, reporto directamente ao CEO, o que torna tudo mais fácil. Sou de opinião de que este reporte directo

é extremamente importante para uma empresa. Quando tal não existe, o responsável de RH tem mais dificuldade em entender o CEO e ser o verdadeiro parceiro de negócio que ele deve ter.

Felizmente na Sonae Sierra acreditamos que as pessoas são o segredo do nosso sucesso, e a chave do nosso futuro. É por isso que me considero um privilegiado nesta função. •


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Que grande desafios tem a Makro em 2011?Penso que o grande desafio numa organização com fins lucrativos tem que ser, sempre, lutar pelo seu cliente e oferecer um serviço eficiente para que continue a vir, e continue a dar-nos o privilégio da sua escolha.

Particularizando nos recursos humanos, quais as grandes preocupações com que se debateu no ano passado?Eu tive duas grandes preocupações: o compromisso com as pessoas dentro da organização e a continuação do de-senvolvimento individual com a aposta na formação. A empresa continua a trabalhar e tem que se preparar para o futuro. Temos que ter uma grande qualidade no nosso serviço, e como tal temos que qualificar os nossos cola-boradores.

Este irá ser, no geral, um bom ano?Nós estamos a preparamo-nos com grande força. Conti-nuamos a apostar na formação, na nossa força de vendas,

no nosso serviço ao cliente. Começámos em 2010 com o Delivery Makro, um serviço de entregas que não tínhamos, e que em 2011 estará a todo o gás. Também na força de vendas estamos a apostar imenso.

Como ficará conhecida, daqui a uns anos, a crise que atravessamos? Que grandes mudanças trouxe, ou tra-rá, para este sector?Não vejo de forma tão sectorial, assim tão vincada. Penso que é um ano que marca pela incerteza, porque no meu ponto de vista as pessoas em Portugal estão muito habitu-adas à sua zona de conforto, e quando esta zona começa a estar mais ‘tremida’, as pessoas sentem medo, insegurança. Acho que este ano marcou muito e criou, se calhar, algu-ma tristeza nas pessoas.

Aprendemos a ligar com a incerteza?Sim. Eu penso que tem muito a ver com o estado que tí-nhamos, porque somos um povo à beira-mar, com bonito clima, em que nunca tivemos grandes contrariedades. Por

“As pessoas precisam de atenção”

Com uma carreira com mais de 30 anos, Maria João Antunes, directora de Recursos Humanos da Makro Cash & Carry Portugal, fala da sua experiência e visão dos recursos humanos.

Ricardo MartinsFotos: ph photo

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isso acho que as pessoas sempre foram muito habituadas à sua zona de conforto, ao seu trabalhinho. Nunca tiveram grande necessidade de lutar muito.

A crise foi um abrupto acordar?Pelo menos foi um despertar. Sinto que as pessoas fica-ram um bocadinho mais conscientes que não há emprego para a vida toda, e que é importante lutarem.

Mas a nova geração já tem como garantido que não terá um emprego para toda a vida…Claro, mas nós somos um país envelhecido e, portanto, grande parte das pessoas nas organizações tem, de uma forma geral, mais que 35 anos. As pessoas sentem, tam-bém um pouco, que a empresa é que tem as suas obriga-ções e “não temos tanto o dever”. E não se preocupam. Por isso é que por muito que se dê, é difícil de reconhecer e de se apreciar.

Como se consegue motivar uma pessoa assim?Não é fácil. As pessoas motivam-se muito quando rece-bem. Quando não recebem têm muita dificuldade em olhar para o passado e dizer que as organizações, quando estiveram mais fortes, lembraram-se. Mas agora, que têm menos para distribuir, têm que cortar um pouco mais. As pessoas têm dificuldade em entender isso.

Como se faz então? Não se pode desistir…É difícil. Tenho uma luta constante por isso: por sensibilizar as pessoas. Temos convenções anuais, temos intranet, te-mos reuniões com as chefias… Acho que é uma luta que deve ser constante e de sensibilizar as chefias para isso. Só que, como sabe, não é fácil mudar culturas. As resistências são sempre difíceis.Tem muito a ver com a educação, com a cultura das pes-soas. Infelizmente em Portugal, também, o nível de educa-ção é baixo, quando comparado com a restante Europa. É um bocadinho de tudo.

A educação cívica faz falta?Sim. É isso que acho. O Estado tem aí um papel preponde-rante. Alguma coisa tem que ser feita, e tenho pena de não poder ajudar para que isso aconteça.

E isso teria uma repercussão positiva nas empresas.A todo o nível: na produtividade, na forma como atende-mos o cliente. Por muita formação que se dê, e eu esforço--me imenso enquanto directora de Recursos Humanos para o fazer, se não tiver um dever, uma consciência cívica e de responsabilidade individual, não há formação que re-sista ou que chegue.

É muito difícil implementar novas acções quando te-mos a crise?Em momentos de crise é. É difícil porque estamos focados em obter os resultados que a organização precisa. Somos uma multinacional e o accionista, quando investe, quer re-sultados. Não investe para perder dinheiro.

Continua a responsabilidade social a ser um elemento importante nas políticas das empresas?Muito forte na Makro, neste momento. Nós começámos em 2009 a dar os primeiros passos. Entretanto, em 2010 desenvolvemos um conjunto de actividades.

Existem estas ideias antagónicas: vontade de ajudar, mas também um certo egoísmo. Como se explica isto?Acho que tem a ver com o ser humano e as pessoas nem têm consciência disso. Tem muito a ver com todo o pro-cesso educacional que recebemos desde os nossos tem-pos de criança, com aquilo que vimos nas escolas, com aquilo que aprendemos. Tem muito a ver com os valores que se criam. Neste momento, se olharmos para o nosso contexto nacional, sentimos que há uma crise de valores e de uma consciência cívica. Mas há outros factores, que têm que ver com a nossa economia, com a nossa capaci-dade produtiva. Nós não produzimos nada. Nós importa-mos tudo.

Porque é a produtividade, também, mais baixa em Portugal que noutros países?Tem a ver com tudo isto. Também com os gestores que temos, com os líderes que temos. Se calhar também não têm a formação ideal para serem líderes.

Não temos bons líderes?Temos alguns, mas não temos muitos. Senão teríamos mais sucesso empresarial.

Missão e estratégia dos Recursos Humanos

A nossa grande Missão é ajudar a empresa a ter sucesso, através dos seus co-laboradores. Temos como grande objectivo aumentar o nível de compromisso, bem como implementar uma cultura focada no Cliente.A nossa Estratégia é desenvolver as ferramentas necessárias para estabelecer:• Um bom nível de comunicação dentro da empresa;• Elevar a motivação individual;• Aumentar o potencial de liderança nos gestores.


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Com o aumento do desemprego, os processos de se-lecção são mais fáceis?Não. Há muito desemprego, mas também, pela minha ex-periência, há muita gente que não quer trabalhar e quer estar a receber o subsídio de desemprego. Haverá, com certeza, pessoas que gostariam de trabalhar, mas se calhar algumas não estão dispostas a tudo e só trabalham numa determinada função, para um determinado salário.

Mas, seleccionar uma pessoa quando se tem tanto por onde escolher é mais fácil ou mais difícil?Quando pretendemos seleccionar uma pessoa com deter-minadas competências, profissionais com experiência, é a mesma coisa. Possivelmente será mais difícil agora porque as pessoas têm mais medo de arriscar. Está no seu empre-go e, como estamos em situação de crise, tem medo de sair da situação mais estável para arriscar numa empresa onde não a conhecem. É mais difícil nesse aspecto para pessoas que estão, de facto, empregadas.

Não considera isso um pouco injusto para quem está desempregado e quer trabalhar?Mas isto é o mundo do trabalho. Quando as pessoas estão desempregadas também podem concorrer. Não sinto que haja injustiça porque não vejo por esse prisma. Abrimos um concurso e procuramos no mercado de trabalho. Par-tem todos em pé de igualdade.

Falando de outro aspecto, que medidas legislativas pensa serem necessárias para este sector? Acho que a flexibilidade da lei do trabalho é importante. E importante não só para Portugal, mas para o investi-mento internacional. As pessoas sentem que nós somos muito rigorosos em termos da legislação e vão para outros mercados onde há mais flexibilidade. Porque, sou franca, e principalmente nas grandes empresas, acho que esta lei protege quem não quer trabalhar. As empresas procuram profissionais que queiram trabalhar, e assisto aos sindica-tos, por vezes, a defenderem pessoas que não querem tra-balhar. Apesar de ser democrata e achar que os sindicatos fazem muita falta na sociedade, tenho assistido à defesa de pessoas que são improdutivas, que criam mau ambien-te. Claro está que algumas situações de injustiça são cria-das, mas elas também existem em todo o mundo.

Não acha que, como referem alguns sectores políti-cos, esta flexibilidade não será um facilitar do despe-dimento?Também não podemos passar do oitenta para o oito. Mas que deverá haver alguma flexibilização, julgo que sim. As empresas querem bons trabalhadores. E quem é bom tra-

balhador não deve ter receio, porque facilmente continua na organização, porque o que nós precisamos é de produ-tividade. Deve é, de facto, haver mecanismos que prote-jam as pessoas nos seus direitos em termos de condições de trabalho.

Recebeu o Prémio APG Personalidade da Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Hu-manos em 2010. Estava à espera? Achei que poderia ter possibilidades, porque tenho desen-volvido muita coisa e realizado muito projectos neste âm-bito da gestão dos recursos humanos. Se me candidatei é porque achava que podia ter hipóteses de ganhar. Mas é sempre uma incógnita.

Que projectos lhe deu mais gozo levar a cabo?Têm sido bastantes. Nós começámos a desenvolver, de há algum tempo a esta parte, uma forte aposta na formação. Temos cerca de cem formadores internos que nos garan-tem grande parte da nossa formação. Trato essa questão com muito cuidado e cautela. Muita paixão.

Esses formadores são colaboradores?Sim, colaboradores nossos, que têm a sua tarefa, e a quem nós atribuímos o CAP. Ao nível da comunicação interna temos feito muita coisa.

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Lançámos a intranet, temos desenvolvido as nossas con-venções de forma muito agradável, que complementamos com o team building de responsabilidade social. Temos fei-to o Board Road Show, ou seja, todo o Board vai às lojas e reúne com todas as pessoas.

É importante esse contacto?É muito importante. As pessoas hoje em dia dão muito va-lor a tudo. Coisa a que no passado não davam tanto relevo. As pessoas têm muita necessidade de atenção. As pessoas precisam de atenção.

Quais são as linhas estratégicas da política de recursos humanos da Makro?Temos isso na intranet (ver caixa). Acima de tudo tenho que ter uma grande preocupação em ajudar a empresa a ter resultados através das pessoas. E uma das grandes preocupações é, de facto, com que as pessoas tenham a formação e sensibilização suficiente para alcançar esses objectivos. E isso passa por colocar as pessoas certas no local certo, de formar os líderes, porque sem liderança é mais difícil haver o compromisso.

A liderança é algo natural ?Há pessoas que nascem já com uma liderança dentro de-las, mas acho que se treina, claramente. É uma competên-cia que se desenvolve se a pessoa quiser. Há muitas téc-nicas, muita formação, muita leitura e há modos de fazer as coisas.

Então, qualquer um pode ser um líder?No meu ponto de vista, sim, se for treinado para isso. Mas tem que querer. E tem que aprender. Se a pessoa insistir sempre no mesmo erro… pode ter toda a formação do mundo, que não chega.

Quais as políticas de incentivos na Makro?Para a força de vendas estamos a desenvolver agora, e a preparar com uma dinâmica diferente. A par disso, um novo sistema de incentivos com base nos resultados ob-tidos. Apostamos também na saúde. Todas as unidades têm ga-binete médico e presença de profissionais de saúde todas as semanas. As grandes lojas praticamente todos os dias têm, e onde é possível passar receituário. Está implemen-tado há muito tempo, apesar das pessoas não darem tanto valor a isso. Também todos os colaboradores têm um se-guro de vida, em caso de morte ou invalidez. E seguro de saúde de internamento. As chefias têm umas coberturas diferentes, mas internamento hospitalar todos têm. E isto não se encontra em todas as empresas.

Como encaram este ano de 2011 para a Makro?Crescimento. Sou uma pessoa muito positiva. Acredito sempre que as coisas podem ser melhores e faço por isso. Temos que fazer por isso. Estamos a potenciar a nossa or-ganização com as ferramentas que julgamos fundamentais para crescimento. Agora vamos ver se a sociedade, a nossa economia, acompanha isto. Estamos a apostar nas pesso-as, na formação, na comunicação, no serviço ao cliente. Constantemente, com grande empenho e sensibilização. É difícil poder fazer muito mais, porque acreditamos estar a fazer aquilo que é possível.

Por último, uma pergunta mais pessoal: começou por baixo, aquirindo o conhecimento que lhe deu a expe-riência. Acha que isso faz falta aos gestores saídos das faculdades?Por acaso faz falta um pouco. Não quer dizer que tenha que começar por escriturário, mas ter sim que conhecer a base. Para mim a vida proporcionou-se nessa circunstân-cia. Mas conhecer aquilo que se passa e se faz no terreno é muito importante. Porque sabemos dar valor às coisas, porque sabemos como elas acontecem e podemos ajudar a melhorar. Pequenos estágios por vezes são importantes para perceber isso. Mas ainda temos muito caminho a per-correr no mundo empresarial português. No entanto, acre-dito que vamos chegar lá. •

Perfil

Começou a trabalhar jovem, com 18 anos, tendo agora mais de 30 anos de vida activa. Iniciou-se como secretária num gabinete de advocacia. Daí, passagem para uma empresa industrial, onde entrou na área dos recursos humanos e onde esteve durante nove anos. Foi por esta altura também que se licenciou em Gestão de Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho pelo ISLA. Já com funções de chefia, foi para uma outra empresa industrial de componen-tes electrónicos. Daí, o próximo salto para a Sonae, onde esteve também nove anos, e onde destaca “a abertura do Continente do Seixal”, mas não só, uma vez que “tive projectos transversais a todos os Continentes”. Ainda dentro da Sonae, “tive a felicidade de ter sido chamada para integrar o start-up da Optimus. Lan-cei a Optimus e a Novis”. Próximo destino: Eurest, empresa onde se manteve durante quatro anos e meio. E dessa experiência para a função actual, na Makro, onde também integra a administração. E isto desde 2004. Planos para o futuro? “Não faço ideia. Estou aqui mas não faço futurologia. Estou aqui hoje como se estivesse até ao fim da vida. Com o mesmo entusiasmo”.


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LLouco, exótico e disruptivo por um lado, ou genial, criativo e transformador por outro, são adjectivos que traduzem perspectivas distintas para a personalidade de Einstein. Qualquer que seja a óptica escolhida uma coisa é certa: Einstein viveu obstinadamente focado na descoberta de novas possibilidades. Com isso transformou a visão do mundo, contribuindo para enormes progressos da Humanidade.

Em contextos conturbados e em evolução constante, quem continuar a fazer o que sempre fez

já não alcançará o que antes alcançava.

Esta realidade, que nos obriga a operar sobre o permanentemente desconhecido coloca-nos a todos, mas sobretudo a quem tem que liderar empresas e gerir pessoas, grandes dúvidas sobre o rumo a eleger e os processos a adoptar. Perante tal desafio é humano sentirmo-nos desconfortáveis, postos em causa, obrigados a correr riscos ou a ter trabalho adicional! Até há bem pouco tempo, a afirmação profissional conseguia-se, maioritariamente, com recurso à expe-riência e ao know-how técnico que permitiam ao profissional responder a perguntas e resolver problemas. A promoção de um Plano de Formação constituído por acções com objectivos gerais e específicos bem definidos, conteúdos programáticos extensamente elencados, metodologias pedagógicas previamente seleccionadas e materiais de apoio altamente estruturados assumia-se, por isso, como a “vaca sagrada” de qualquer Departamento de Recursos Humanos que zelasse pelo desenvolvimento profissional do seu “re-banho”. Mesmo no domínio da área comumente designada por “saber ser” proliferavam as chamadas ac-ções de formação comportamental. Sabia-se onde se queria chegar e como se iria “formar”. Já a avaliação da meta onde verdadeiramente se chegava, e da verificação de que os formandos teriam colocado em prática as supostas aprendizagens, era outra coisa…A realidade incontornável da imprevisibilidade ter passado a ser a regra do mercado, da economia e até das relações profissionais destabilizou o sistema de desenvolvimento profissional instituído, denuncian-do a ineficácia gritante do paradigma formativo em vigor, validado pelos cursos de formação pedagógica de formadores oficialmente reconhecidos, que proliferavam de forma massificada por todo o país.Perante um contexto também ele incontornavelmente competitivo, em que as empresas e profissionais tiveram que reconhecer que eficácia, diferenciação, assunção de risco, tomada de decisão, gestão do im-previsto, individualização, resiliência, inovação e criatividade passaram a ser sinónimo de sobrevivência, havia que abraçar outro paradigma de desenvolvimento pessoal e profissional, capaz de estimular e potenciar o Einstein que existe em cada um de nós!

Quando eu não quero encontro uma Desculpa,Quando eu quero encontro uma Solução!

Que o Coaching é o processo mais adequado de desenvolvimento pessoal e profissional no actual contexto, para nos permitir de forma totalmente customizada, tomar consciência de onde estamos, res-ponsabilizarmo-nos individual e colectivamente, definir o que queremos alcançar e a melhor forma de lá chegarmos, já não é novidade para ninguém.

O que ainda é novidade para muitos é que a forma como o Coaching é encarado e posto em prática

pode ser totalmente distinta.

“Coachingstein” – transformar Pessoas e Organizações com criatividade

João Alberto CatalãoExecutive Coach e Líder da YouUp - The Coaching Company

Ana Teresa PenimExecutive Coach e Líder da YouUp - The Coaching Company

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Um Coach pode adoptar diferentes orientações. Há quem acredite que o Coaching mais eficaz passa por estimular os Clientes a obterem feedback de quem os rodeia tendo em vista identificar pontos fracos, a esforçarem-se por “remediar comportamentos que resultam dos seus traços de personali-dade” ou a focarem-se na resolução de problemas de diversa natureza. Resolver problemas até é útil! O problema é que nos tempos actuais já nem o problema fica resolvido com a resolução do problema.

Hoje é preciso ir para além do problema. É preciso gerar novas realidades.

Ser autor do futuro.

Einstein não resolveu problemas. Ele fez muito mais do que isso! Teve a capacidade de se desafiar a explorar dimensões nunca antes exploradas, de colocar novas hipóteses e criar novas conexões. Fez ainda mais: abriu campo para novas áreas de acção, novas aplicações, novos desafios…A estratégia que neste texto simbolicamente intitulámos de “Coachingstein” resulta daquilo que já constatámos que os líderes das empresas e os responsáveis de recursos huma-nos de empresas altamente competitivas com quem tra-balhamos preferem: estratégias inspiradoras, inovadoras e incentivadoras. Ela enquadra-se na orientação cientificamen-te comprovada que é o Coaching Apreciativo e que se revela como o processo de desenvolvimento pessoal e profissional mais eficaz no contexto actual de incerteza, que exige a cria-ção do futuro! O Coaching Apreciativo que preside à actuação dos Coaches da YouUp foca o Cliente na reinterpretação positiva das sua vivências, na identificação do que há (1) de positivo em si, (2) de positivo nos outros, (3) no foco na solução (sonho) e não no problema, (4) na adopção da resiliência gratificante (gostar de estar fora da zona de conforto) e na (5) co-criação de novas possibilidades (criatividade) que lhe permitirão en-frentar com entusiasmo o desconhecido, superar desafios e concretizar resultados!

O questionamento apreciativo é fonte de inspiração e criatividade!

Como temos constatado na prática de Coaching, as pergun-tas positivas:1. Encorajam a escuta activa. Despertam receptividade, au-

mentando o nível de consciência porque a pessoa é obri-gada a parar para pensar, conseguindo reescrever de forma positiva a sua vivência e as suas ideias preconcebidas. Elas estimulam novas respostas e novas possibilidades.

2. Encorajam o “empowerment” e a auto-responsabilização, na medida em que estimulam a pessoa a mobilizar o me-

lhor que há em si para a construção da solução ideal.3. “Aliviam” o ambiente e criam espaço para um diálogo

mais profundo e profícuo, na medida em que estimulam o outro a partilhar sem medo novas ideias ou diferentes pon-tos de vista.

4. Ajudam as pessoas a clarificar os seus pensamentos, as suas necessidades escondidas, objectivos, problemas, me-dos, valores, atitudes, assunções ou opiniões.

5. Encorajam as pessoas a chegar por si próprias à verdade, à verdadeira verdade. Isto reduz a sua resistência à mudan-ça. Pelo contrário, quando alguém lhes chama à atenção para o que estão a fazer mal as pessoas ficam desconfor-táveis tendendo, instintivamente, a defenderem-se e a en-contrarem desculpas que justificam o seu comportamento.

As perguntas positivas criam no Cliente a “atitude Einstein”, explorando activamente novas situações,

deduções e resultados.

Através do relato o Coachee irá clarificando significados e descobrindo relações entre os seus pensamentos e as suas acções, num exercício continuamente aprofundado de auto--cons ciência. As perguntas focadas no Cliente, não na “agen-da” do Coach deixam espaço para este construir novas res-postas, sem ter que se enquadrar numa categorização previa-mente elaborada e colocada pelo Coach.

O Coaching Apreciativo é já por muitos reconhecido como um poderoso processo positivo promotor da mudança.

Em conclusão: o Coach é assumidamente a melhor ferramen-ta de Coaching, na medida em que for capaz de elaborar o melhor questionamento apreciativo.Em Outubro de 2010, nos EUA, durante a Conferência Mun-dial da ICF – International Coach Federation, foi referido: “Os computadores são inúteis pois só conseguem dar-nos respos-tas. O mesmo acontece com Programas de Coaching que se refugiam em estruturações rígidas e instrumentos de diag-


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nóstico e assessment, limitando aquele que é um poderoso processo de co-criação de novas possibilidades a programas maioritariamente focados na avaliação psicológica e cogniti-va”. Ainda que podendo estar emoldurado por conceitos so-cialmente apelativos como o da Inteligência Emocional, o foco na remediação de problemas e “superação” de pontos fracos deteriora o ambiente organizacional, consome energia po-sitiva, não inspira e, acima de tudo, não faz acontecer!2010, foi para nós um ano especialmente rico em Projectos Integrados de Coaching Apreciativo. Várias são já as Empre-sas Portuguesas e Multinacionais, dos mais diversos ramos de actividade, nomeadamente de produtos de grande consumo, distribuição, tecnologias, logística, banca, seguros, automó-veis, farmacêutica, construção, entre outras, que podem tes-temunhar a eficácia desta metodologia, onde constatámos 3 evidências:1. A escolha do Coach Executivo é avaliada pela experiên-

cia profissional que este possuir na liderança de projectos empresariais, pela sua capacidade de compreender o con-texto do Cliente, pela energia positiva que tiver e for capaz de transformar em sincronia estimulante com o Cliente e pela genialidade de se desprender de diagnósticos de-correntes de ferramentas “psicologizantes” para, pelo contrário se centrar num questionamento apreciativo pro-motor da co-criação do futuro!

2. O contexto actual é tão inconstante e imprevisível que o Coach tem que ser capaz de iniciar e gerir cada sessão de Coaching como se da primeira se tratasse. Isto é: o foco em cada sessão deve ser a verdadeira situação vivida pelo Cliente no momento e aquilo que ele quer alcançar no fu-turo. O Coaching Apreciativo gosta de estimular a procura do desconhecido.

3. A maior evolução que os Coachees obtêm, a favor da sua verdadeira transformação positiva, é quando conseguem redireccionar o olhar através de um discurso interno po-sitivo em relação a si próprios, à sua empresa e ao con-texto de mercado, seguida da co-construção de soluções efectivas.

“Coachingstein”: o foco apreciativo é criativoA experiência como Coaches de decisores de empresas alta-mente competitivas é suportada pela Ciência: profissionais apreciativos são mais criativos, emocionalmente equili-brados, saudáveis, produtivos, persuasivos e até “vendem” mais e melhor!2011, assume-se como um ano desafiador e competitivo no qual os profissionais e as organizações são chamados a res-ponder com acréscimo de novas ideias e soluções capazes de fazerem acontecer. O Coaching Apreciativo paradigma da YouUp, liderada por João Alberto Catalão e Ana Teresa Penim, Masters em Coa-ching Executivo e Autores do livro “Ferramentas de Coa ching”

(www.ferramentasdecoaching.com), foca-se na criação do discurso interno positivo; na apreciação e encorajamento dos outros; na criatividade geradora de novas possibilida-des; na resiliência operacional (R.O.©). Gostar de estar fora da zona de conforto é a resiliência positiva hoje essencial ao bem-estar e ao sentimento de que se é dono do seu pró-prio destino, a par de conceitos inovadores como o: I³© – Inspirar(-se), Inovar( se), Incentivar(-se), que integram esta abordagem única para a liderança e motivação a 360° pro-movida pela equipa de referência no Coaching Apreciativo em Portugal: o Coaching que promove resultados. Achieving the best of you! •

CURRICULUM VITAE

JOÃO ALBERTO CATALÃO é Master em Coaching (IESEC), Coach Executivo Certificado pela ICF – International Coach Federation (ACC) e pela ASESCO (CPC), Presidente da AIC (Associação Iberoameri-cana de Coaching), Membro da EMCC e do ICF Chapter Portugal.Speaker Internacional. Docente em várias instituições, nacionais e internacionais.Possui formação superior em Eng.ª Técnica Agrária, Gestão de Marketing, Filosofia e Psicologia. Pós--Graduado em Direito Comercial e Finanças Empresariais, MBA. Formação em Negociações Comple-xas (MIT e Harvard Law School).Especialista em Coaching Executivo, Coaching Comercial e Negociação Multicultural.João Alberto Catalão ocupou diversas funções executivas em empresas nacionais e internacionais de produtos de grande consumo.Participa activamente na dinamização e consolidação do Coaching em Organizações nacionais (Chap-ter ICF) e internacionais (AIC, ICF, ASESCO e EMCC).Co-Fundador e Administrador do Grupo BusinessUP (SalesUp, INV – Instituto de Negociação e Ven-das, 4Store’s e FoneUp).Co-autor do livro “Negociar & Vender” (LIDEL, 2008. www.negociarevender.com).Co-autor do livro “Ferramentas de Coaching” (LIDEL, 2009. www.ferramentasdecoaching.com).Fundador e Líder da YouUp – The Coaching Company, empresa especialista em Coaching Executivo e Líder de Mercado em Coaching Comercial.

ANA TERESA PENIM é Master em Coaching (IESEC), Coach Executiva Certificada pela ICF – Interna-tional Coach Federation (ACC) e pela ASESCO (CPC), Membro da AIC (Associação Iberoamericana de Coaching), da EMCC e do ICF Chapter Portugal.Especialista em Coaching Executivo, Coaching Apreciativo, Coaching de Liderança, Team Coaching e Coaching Comercial.Licenciada em Psicologia Social e das Organizações e com um MBA, possui formação especializada em Coaching na London Business School e em Negociação no MIT e Harvard Law School.Participa activamente na dinamização e consolidação do Coaching em Organizações nacionais e interna-cionais, sendo membro do Comité Internacional de Credenciação da ICF – International Coach Federation.Tem liderado a concepção, acreditação e dinamização de Projectos Educativos e de Aprendizagem ao Longo da Vida de referência na área Comportamental, Comercial, Consumer Behaviour, Formação de Formadores e Coaching Executivo. Assumiu funções de Conselheira e de Coordenação de Comissões Especializadas no Conselho Nacional de Educação.Co-Fundadora e Administradora do Grupo BusinessUP (SalesUp, INV – Instituto de Negociação e Vendas, 4Store’s e FoneUp).Co-autora do livro “Negociar & Vender” (LIDEL, 2008. www.negociarevender.com).Co-autora do livro “Ferramentas de Coaching” (LIDEL, 2009. www.ferramentasdecoaching.com).Fundadora da YouUp – The Coaching Company, especialista em Coaching Executivo e Líder de Mer-cado em Coaching Comercial.

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 57 Me

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BBeneficiar da recessão através do outsourcing tem sido uma questão colocada por muitos gestores, que até nos tempos mais promissores com planos mais expansionistas de negócio procuravam ajustar as suas margens, tendo como objectivo principal a optimização de custos, e racionalização de recursos.Adoptar modelos com base no outsourcing, corresponde precisamente a responder a questões ou problemas colocados pela recessão: Ajustamento e redução de custos operacionais; Incapacidade para aumentar a produ-tividade com a base de recursos humanos existentes; Criar uma organização mais “light”, sem comprometer a qualidade do serviço; Descentralizar tarefas sem valor acrescentado; Optimizar processos de gestão; Minimizar riscos tecnológicos e de gestão.Neste contexto, a oferta de mercado existente para Outsourcing de Recursos Humanos, está assente em dois con-ceitos base que permitem colmatar os vários tipos de necessidade das empresas, sendo estes os seguintes:• BPO – Business Process Outsourcing – Esta oferta consiste no envio de informação pela empresa à entidade que

presta o serviço de Outsourcing, que a processa e devolve os resultado. Pode abranger o fluxo parcial ou integral do ciclo de vida dos processos administrativos (admissão e saída de colaboradores; emissão de contratos; envio de informação para as entidades oficiais necessárias; recolha de dados para carregamento de variáveis; proces-samento de salários; emissão e envio de recibos; emissão de ficheiros de pagamento; e emissão de ficheiros de integração contabilística).

• SAAS – Software As A Service – Esta oferta consiste na disponibilização de uma plataforma tecnológica que per-mita à empresa o tratamento integral ou parcial do ciclo de processamento salarial, assim como de processos de Gestão de Recursos Humanos, (como a gestão de competências, carreiras, gestão de formação, recrutamen-to e selecção, avaliação de desempenho entre outras).

Para que este modelo apresente resultados devem estar reunidas uma série de condições, que em conjugação, acarretam benefícios no presente e no futuro, sempre tendo em mente que o objectivo “é fazer mais com menos”.a) A Organização como “sponsor” do projecto – Se a organização quer mudar deve ser a primeira a actuar como par-

ceiro no decorrer das várias etapas, identificando os pontos de interface entre pessoas, plataformas e tecnologia. b) Escolha do parceiro certo e cultura adaptada à organização – Um fornecedor líder e experiente com flexibilida-

de para contornar os problemas e com capacidade para investir na melhoria dos seus serviços e produtos.c) Maximização do processo de outsourcing – Novas tecnologias em processos antigos não trazem resultados,

daí que se aproveitem as melhores práticas de parceiros tecnológicos e a suas tecnologias para adaptação de regras e processos.

d) Acordos estruturais com perspectivas de futuro – O outsourcing não deve ser olhado só como uma oportunida-de para reduzir custos, os riscos de haver benefícios imediatos mas não sustentados são grandes.

O que procurar de forma genérica ao optar pelo modelo de Outsourcing?Solução de BPO – esta solução destina-se a empresas que pretendam descentralizar o ciclo de processamento de salários, da qual destacamos as seguintes vantagens: Adaptação da plataforma às necessidades de negócio; Garantia de actualizações tecnológicas; Garantia de actualizações legais contratadas; Acesso online de reporting operacional; Acesso online a reporting ad-hoc; Portal de colaborador e gestor.Solução de SAAS – esta solução destina-se a empresas que pretendam descentralizar a plataforma de Gestão de Re-cursos Humanos, garantindo o acesso a tecnologias actuais, sem a necessidade de infra-estrutura proprietária, onde destacamos como vantagens as seguintes: Todas as vantagens enumeradas na solução de BPO; Possibilidade de uti-lização modular, como processamento de salários, gestão de competências, avaliação de desempenho, entre outras.Solução mista BPO + SAAS – esta solução permite conciliar dois modelos numa oferta única, tendo asseguradas as vantagens enumeradas nas soluções de BPO e SAAS isoladamente, tendo como valor acrescentado o seguinte: BPO de processamento salarial; SAAS de Gestão de Recursos Humanos.Acreditamos que as tendências passam mas a necessidade aguça o engenho com que devemos encarar o futuro, já hoje com a Meta4. •

Outsourcing nos RH – A alternativa necessária ou uma opção tendencial?

Francois CoentroHead of Consulting Services Meta4

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ARTIGO PUBLICITÁRIO

Nuno FernandesPre-sales & Marketing Meta4

Código do Trabalho


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Uma das temáticas mais recorrentes, relevantes e controvertidas relativas à lei laboral portuguesa prende-se com a análise do regime de cessação dos contratos de trabalho. De um lado, existe a facção que sustenta a urgência da reforma e alteração dos mecanismos de cessação no sentido de tornar mais flexível o despedimento, apresentan-do como argumento principal a necessidade de o mercado laboral se tornar competitivo e consistente com os países europeus tidos por mais desenvolvidos economicamente. De outro lado, existem aqueles que alegam que a lei laboral já é suficientemente ou até excessivamente liberal e permissiva no que respeita aos despedimentos.Em nossa modesta opinião, por paradoxal que pareça, ambas as facções terão alguma razão. Com efeito, a lei laboral portuguesa, quando comparada com as demais jurisdições europeias, prevê dos regimes mais rígidos no que respeita ao despedimento individual, mas também um regime bastante flexível de despedimento colectivo.

Despedimento IndividualO despedimento individual por iniciativa do empregador reconduz-se essencialmente ao despedimento por extinção de posto de trabalho (art.ºs 367.º a 372.º do Código do Trabalho) e ao despedimento por justa causa (art.ºs 351.º a 358.º do Código do Trabalho). O despedimento por inadaptação (art.ºs 373.º a 380.º do Código do Trabalho), em rigor, só existe enquanto previsão legal, já que a sua aplicação concreta é praticamente inexis-tente, porquanto o seu âmbito se reconduz a situações datadas e os seus requisitos excessivamente apertados.Ora, a conjugação de uma interpretação tradicionalmente muito restritiva de justa causa, a manutenção do regime regra de o direito de reintegração pertencer ao trabalhador e o carácter tendencialmente ilimitado dos salários intercalares (o novo regime processual associado ao processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento apresenta ainda elevadas imprecisões e continua a fazer recair sobre o empregador a quase totalidade do ónus da morosidade da justiça laboral no que respeita aos salários vencidos entre o despedimento e a decisão judicial definitiva) torna a decisão do empregador de accionar o despedimento disciplinar muito arriscada e envolvendo contingências incomportáveis.Por seu turno, o despedimento individual por extinção de posto de trabalho, ainda que se mostre relativamente abrangente no que respeita às suas causas e motivações de cessação, apresenta uma rigidez excessiva quando impõe ao empregador critérios de selecção obrigatórios para escolha do trabalhador abrangido. Com efeito, exigir que o trabalhador a incluir no despedimento seja aquele que apresenta menor antiguidade é, na maior parte dos casos, inviabilizar uma das razões para a reestruturação e que passa pelo rejuvenescimento da estru-tura, além de que comporta um potencial factor de discriminação associado à idade, de legalidade duvidosa.

Despedimento ColectivoO despedimento colectivo, ao invés, apresenta um regime bastante flexível, quer quanto aos fundamentos e requisitos, quer quanto à sua tramitação. Aliás, a demonstrá-lo está a sua recente utilização massiva. Mesmo recuando décadas na nossa história, para períodos muito conturbados economicamente, nunca se assistiu a um recurso tão generalizado a este mecanismo de despedimento.Poder-se-á, numa conclusão muito intuitiva, dizer que a crise económica a que temos assistido será talvez das mais graves que historicamente o nosso país atravessou e, em consequência, as empresas viram-se forçadas a recorrer mais do que nunca a esta forma de fazer cessar contratos de trabalho. Esta será, seguramente, uma das razões, talvez mesmo a principal, mas ainda assim estamos em crer que outras razões mais discretas e menos perceptíveis contribuíram muito para a utilização intensiva deste mecanismo legal.Uma destas razões foi a alteração do regime de acesso ao subsídio de desemprego, decorrente do DL 220/2006, de 3/11. Este diploma veio consagrar novas restrições legais no acesso a subsídio de desemprego relativamente às situações de cessação por acordo, nomeadamente a introdução de um regime de quotas/limites trienais. Ora, não vigorando este regime de quotas para despedimentos unilaterais por razões económicas, em parti-cular para os despedimentos colectivos, e sabendo-se que o acesso ao subsídio de desemprego é um aspecto vital em caso de perda de emprego, a via do despedimento colectivo, enquanto forma segura de ver garantido aquele subsídio, tornou-se uma opção preferencial, inclusive, nalguns casos, pelos próprios trabalhadores e/ou seus representantes. De facto, não são raras as situações em que as estruturas representativas dos trabalhado-

Inflexibilidade nos despedimentos – Mito ou realidade?

César Sá EstevesSócio e Responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

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res, de forma não assumida, reconhecem os méritos do despe-dimento colectivo enquanto forma de ver garantido o acesso a subsídio de desemprego.Acresce que, aquele mesmo diploma que regula a protecção no desemprego veio igualmente introduzir um factor de redução especial no cálculo da pensão por acesso antecipado à reforma, sempre que a cessação que precede o desemprego resulta de mútuo acordo. De facto, o art.º 58.º, n.º 4, do DL 220/2006, de 3/11, consagra uma redução temporária de 3% ao ano no cômputo da pensão entre os 62 e 65 anos de idade. Ora, também por esta via, o despedimento colectivo se tornou uma via mais atraente.Numa outra perspectiva e dimensão, assistiu-se também a um menor receio pelos empresários relativamente aos danos de imagem associados ao processo de despedimento colectivo. O que noutras épocas poderia constituir um obstáculo intranspo-nível para a utilização do despedimento colectivo, deixou de o ser para a generalidade das empresas, as quais, com um míni-mo de cuidado e preparação, facilmente gerem e transmitem para o mercado a necessidade e a conveniência em promove-rem processos de reestruturação.Finalmente, mas não de somenos, estamos em crer que, talvez pela primeira vez, houve uma tomada de consciência pela ge-neralidade das empresas que o consabido regime de grande rigidez das cessações individuais, por razões subjectivas ou ob-jectivas, não existia nos despedimentos colectivos. Mesmo comparando Portugal com a generalidade dos países eu-ropeus, muitos dos quais com legislações laborais tidas por mais flexíveis ou “liberais”, não se pode com rigor dizer que o mecanis-mo do despedimento colectivo português é rígido ou restritivo.Analisemos, agora, ainda que de forma resumida a tramitação de um despedimento colectivo, a fim de se poder perceber melhor a vulgarização que este mecanismo de cessação de re-lações laborais atingiu.

(1) Noção de Despedimento Colectivo – Critério NuméricoO processo de despedimento colectivo é aplicável sempre que, num período de 3 meses, ocorra, de forma simultânea ou su-cessiva, a cessação de, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, con-soan te se trate de micro/pequena empresa ou de média/gran-de empresa respectivamente.Ora, sendo pequena empresa aquela que empregar até 49 tra-balhadores, bastará nestes casos incluir 2 trabalhadores para se poder recorrer ao despedimento colectivo, sendo que em em-presas com 50 ou mais trabalhadores bastará reunir 5. (2) Noção de Despedimento Colectivo – Critério QualitativoO despedimento colectivo deverá fundamentar-se nalguma das seguintes circunstâncias:– encerramento de uma ou várias secções da empresa ou es-

trutura equivalente; ou– redução de pessoal determinada por motivos de mercado,

estruturais ou tecnológicos.

A lei define exemplificativamente os referidos motivos, nos se-guintes termos:• motivos de mercado: redução da actividade da empresa

provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços que produz ou comercializa ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

• motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização pro-dutiva ou substituição de produtos dominantes;

• motivos tecnológicos: alteração nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de con-trolo ou de movimentação de cargas, bem como informatiza-ção de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Como se pode constar, são bastante abrangentes os motivos que permitem o recurso ao despedimento colectivo, mas, ainda as-sim, as situações descritas na lei são meros exemplos, não estando excluída a possibilidade de outras razões de mercado, estruturais ou tecnológicas poderem justificar um despedimento colectivo.

(3) Procedimento LegalO processo de despedimento colectivo pressupõe o cumpri-mento de um conjunto simples de formalidades e prazos:

Comunicação InicialO processo inicia-se com uma comunicação escrita da empresa da sua intenção de proceder ao despedimento, dirigida à co-missão de trabalhadores ou, na sua falta, às estruturas represen-tativas sindicais que se encontrem formadas na empresa. Não existindo as referidas estruturas representativas dos trabalhado-res, como sucede na grande maioria dos casos, a comunicação deverá ser enviada a cada um dos trabalhadores abrangidos, devendo estes em conjunto designar uma comissão represen-tativa ad hoc, no prazo de 5 dias úteis contados da data da re-cepção da mencionada comunicação, a qual terá um máximo de 3 ou 5 elementos, consoante o despedimento abranja até 5 ou mais trabalhadores, respectivamente.A comunicação inicial deverá ser acompanhada de alguma in-formação de suporte (no caso de ser designada uma comissão representativa ad hoc, a informação de suporte será enviada a esta comissão). Em particular, e sem prejuízo de outros ele-mentos de natureza mais formal (confira-se art.º 360.º, n.º 2, do Código do Trabalho), a informação a prestar compreende a des-crição dos motivos invocados para o despedimento colectivo e a indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir.Assinale-se que, relativamente aos critérios de selecção, e diver-samente do que, como referido, sucede com o despedimento por extinção do posto, a lei não os impõe ou pré-define, deixan-do ampla margem ao empregador para a sua escolha. As gran-des balizas são as regras da não discriminação e a necessidade


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de alguma objectivação. Por vezes também se recorre a uma matriz conjugada de critérios, inclusivamente com pondera-ções. São também comuns situações em que, conforme as áreas da empresa ou categorias profissionais, os critérios são diversos.

Notificação do Ministério do TrabalhoOs serviços competentes do Ministério do Trabalho (Direcção--Geral do Emprego e das Relações de Trabalho – DGERT) deve-rão, em simultâneo, ser informados do início do processo de des-pedimento colectivo e receber a referida informação de suporte.

Fase de informação e negociaçãoNos 5 dias posteriores à data da comunicação inicial remetida às estruturas representativas dos trabalhadores ou, não existin-do estas, nos 5 dias posteriores ao envio da informação de su-porte à comissão representativa ad hoc, terá lugar uma fase de informações e negociação mediada pela DGERT.Nestas reuniões negociais procura-se, normalmente, obter um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a adoptar, sen-do habitual a negociação de valores compensatórios superio-res aos mínimos legais a fim de os trabalhadores darem o seu acordo ao despedimento.Em Portugal, ao contrário de outras jurisdições europeias, a concretização do despedimento colectivo não depende de prévia autorização administrativa.A DGERT, na versão de 2009 do Código do Trabalho, adquiriu novas competências, incumbindo agora ao representante des-te organismo assinalar e advertir para a existência de eventuais irregularidades formais ou substanciais, mas a decisão final de despedimento não depende do seu parecer ou autorização.

Comunicação da decisão final aos trabalhadoresCelebrado o acordo entre as partes negociantes ou, na falta des-te, decorridos 15 dias sobre a data do envio da informação de suporte, a empresa já estará em condições de comunicar por es-crito a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento.

Notificação do Ministério do Trabalho e da Estrutura RepresentativaNa data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de despedimento, a empresa deverá igualmente informar a DGERT.

Aviso PrévioA decisão de despedimento deverá ser enviada a cada trabalha-dor com uma antecedência mínima que varia em função da an-tiguidade do trabalhador, podendo variar entre 15 dias a 75 dias.Assim, tratando de avisos prévios mínimos, a empresa poderá programar as datas de cessação efectiva de cada trabalhador tendo em conta uma redução progressiva de actividade.

(4) Direitos dos TrabalhadorNo âmbito e em virtude do despedimento colectivo, os traba-

lhadores envolvidos beneficiam dos seguintes direitos:– Durante o período do aviso prévio, cada trabalhador dispõe

de um crédito de horas remunerado correspondente a 2 dias de trabalho por semana, podendo ainda denunciar o contrato com 3 dias úteis de antecedência, sem perda da compensação;

– Em consequência do termo da relação laboral, cada traba-lhador tem direito a uma compensação correspondente a 1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo a fracção de ano calculada proporcionalmente, com um mínimo garantido 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Esta indemnização, con-juntamente com os demais créditos finais do trabalhador, deverão ser colocados à disposição deste até ao termo do prazo de aviso prévio.

Assinale-se, finalmente, que o recebimento da compensação pelo trabalhador determina a aceitação do despedimento pelo mesmo, isto é, presume-se essa aceitação caso o trabalhador não recuse essa importância ou, se efectuada através de trans-ferência bancária, não proceda à sua devolução imediata ou não a coloque à disposição do empregador.Por vezes, e como referido, o empregador, durante a fase da ne-gociação, aceita atribuir compensações superiores às previstas na lei, bem como a concessão de outros benefícios, facilitando por essa via soluções consensuais e tornando mais difícil uma decisão de recusa pelos trabalhadores.Em face de todo o exposto, julgamos ser nítido o relativo de-sequilíbrio da lei laboral portuguesa no que respeita ao regime dos despedimentos. Nalgum momento, os actores principais das relações laborais, em particular representantes das empre-sas, associações sindicais e agentes políticos, terão que ter cora-gem e discernimento para, ultrapassando preconceitos ideoló-gicos ou de outra natureza, reequilibrar e rectificar a manifesta incongruência da lei laboral portuguesa. Não é fácil explicar e, muito menos, compreender como pode juridicamente ser mais fácil despedir 1000 trabalhadores do que despedir 1 único. •

CURRICULUM VITAE

César Sá Esteves

Licenciado em Direito pela Universidade Católica Portuguesa e com Pós-Graduação em Assessoria

Jurídica à Empresa pelo ISG, é desde 2002 o Sócio Responsável pelo Departamento de Direito do

Trabalho da SRS Advogados (ex. Simmons & Simmons Rebelo de Sousa).

Reconhecido pela Ordem dos Advogados Portugueses como Especialista em Direito do Trabalho

é também o representante português na direcção da EELA, prestigiada associação europeia que

congrega os especialistas europeus em Direito do Trabalho.

A sua prática inclui todas as matérias relativas a Direito do Trabalho, em particular assessoria em

processos de reestruturação empresarial, definição de modelos contratuais e políticas retributivas

e contencioso laboral.


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OO Código Contributivo, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de Setembro de 2009, visa concentrar num único diploma os diversos regimes contributivos do sistema previdencial de segurança social até então dispersos por cerca de 40 diplomas.Na sequência do adiamento da entrada em vigor do Código Contributivo, de 1 de Janeiro de 2010 para o dia 1 de Janeiro 2011, e, bem assim, da aprovação de algumas alterações ao seu texto inicial, em sede de Lei do Orçamen-to do Estado para 2011, aproveitamos para enunciar as principais matérias que sofrem alterações com relevância prática para os trabalhadores e para as empresas em geral:

Trabalhadores por conta de outremContrariamente ao anunciado na versão inicial, a alteração das taxas contributivas das entidades empregadoras de 23,75% para 22,75% nos contratos sem termo e para 26,75% nos contratos a termo, foi adiada para 1 de Janei-ro de 2014, porquanto depende de regulamentação e tem de ser precedida de avaliação em sede de Comissão Permanente de Concertação Social.Do mesmo modo, foi igualmente adiada, para o dia 1 de Janeiro de 2014, a entrada em vigor da base de inci-dência contributiva sobre as seguintes prestações:i) Montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalha-

dor não esteja assegurada pelo contrato uma remuneração certa, variável ou mista adequada ao seu trabalho;ii) Os valores despendidos, obrigatória ou facultativamente, pela entidade empregadora com aplicações finan-

ceiras a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do ramo «Vida», fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes complementares de segurança social, quando sejam objecto de resgate, adiantamento, remição ou qualquer outra forma de antecipação de correspondente disponibilidade ou em qualquer caso de recebimento de capital antes da data da passagem à situação de pensionista, ou fora dos condicionalismos legalmente definidos;

iii) Prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa quando, quer no respectivo título atributi-vo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável independentemente da variabili-dade do seu montante.

Desde de 1 de Janeiro de 2011, entre outras, integram a base de incidência contributiva as seguintes prestações:i) Os valores efectivamente devidos a título de despesas de representação desde que se encontrem pré-deter-

minados e dos quais não tenham sido prestadas contas até ao termo do exercício;ii) As gratificações, pelo valor total atribuído, devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda

que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços dos trabalhadores, bem como as que pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento inte-grante da remuneração;

iii) As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel que gere encargos para a entidade empregadora(1). Neste caso, o valor sujeito a incidência contributiva corresponde a 0,75% do custo de aquisição da viatura;

iv) As despesas de transporte quando não se traduzam na utilização de meio de transporte disponibilizado pela entidade empregadora à generalidade dos colaboradores, ou quando excedam o valor do passe social ou o equivalente à utilização de transportes públicos;

v) A base de incidência aplicável a ajudas de custo, abonos para falhas, compensação por cessação do con-trato de trabalho e importância atribuída por quilómetros percorridos em viatura própria do colaborador

Código Contributivo– Principais alterações

Susana Afonso CostaSócia responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho da RPA Advogados

(1) Considera-se que a viatura é para uso pessoal sempre que tal se encontre previsto em acordo escrito celebrado entre o trabalhador e a entidade empregadora do qual conste:a. A afectação, em permanência, ao trabalhador, de uma viatura automóvel concreta, ou com expressa possibilidade de utilização nos dias de descanso semanal;b. Que os encargos com a viatura e com a sua utilização sejam integralmente suportados pela entidade empregadora;c. Menção expressa da possibilidade de utilização para fins pessoais ou da possibilidade de utilização durante 24 horas por dia e o trabalhador não se encontre sob o

regime de isenção de horário de trabalho.


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ao serviço da empresa pode ser acrescida até 50% sobre os limites definidos para efeitos de IRS, desde que previsto em Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho;

vi) A compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo apenas nas situações com direito a prestações de de-semprego;

vii) Passam a estar excluídas da base de incidência as compen-sações por cessação de contrato de trabalho no caso de não concessão de aviso prévio, de caducidade do contrato e de resolução por parte do trabalhador.

O Código Contributivo vem introduzir uma regra de incidência genérica. Assim, para além de todas as que estão especificamen-te previstas na lei, passam a estar sujeitas a contribuições todas as prestações regulares, em dinheiro ou em espécie, atribuídas directa ou indirectamente como contrapartida da prestação do trabalho.Do mesmo modo, foi introduzida uma definição legal para o con-ceito de regularidade, entendendo-se que uma prestação reveste carácter de regularidade quando constitui direito do trabalhador, por se encontrar estabelecida segundo critérios objectivos e gerais, ainda que condicionais, de modo a que possa contar com o seu recebimento, independentemente da frequência da concessão. Relativamente às obrigações declarativas, foi alterado o prazo de declaração da comunicação de admissão de trabalhadores para as 24 horas anteriores ao início da produção de efeitos do con-trato de trabalho. Contudo, em situações excepcionais e devida-mente fundamentadas (contratos de muito curta, trabalho por turnos), o prazo altera-se para as 24 horas seguintes.Considera-se cumprida a obrigação de declaração de cessação, suspensão e alteração do contrato de trabalho, quando o sistema de segurança social tomar conhecimento oficioso da situação.No sector bancário, todos os trabalhadores inscritos na Caixa de Abono de Família dos Empregados Bancários (CAFEB) abrangi-dos pelo regime de segurança social constante de Instrumento de Regulamentação Colectiva vigente no sector são integrados no regime geral de segurança social.As eventualidades de doença profissional e desemprego man-têm-se cobertas pelo regime do Instrumento de Regulamenta-ção Colectiva, passando para o regime de segurança social ape-nas as coberturas de parentalidade, maternidade, paternidade, adopção e velhice. A taxa contributiva será de 26,6%, cabendo 23,6% à entidade empregadora e 3% ao trabalhador. Para as entidades sem fins lucrativos, a taxa global será de 25,4%, cabendo 22,4% à entidade empregadora e 3% ao trabalhador.

Trabalhadores independentesA base de incidência dos trabalhadores independentes abrangi-dos pelo regime da contabilidade organizada passa a correspon-der ao valor do lucro tributável, caso se verifique um valor inferior ao da aplicação dos coeficientes (70% na prestação de serviços e 20% na produção e venda).

Os trabalhadores abrangidos pelo regime de contabilidade organi-zada passam a ter como limite mínimo de base de incidência contri-butiva o segundo escalão (1,5 vezes o Indexante dos Apoios Sociais).A taxa contributiva dos prestadores de serviços é alterada de 24,6% para 29,6% e a taxa contributiva das entidades contratan-tes será de 5%.Foram limitadas as situações em que é devida uma taxa contributi-va pelo recurso a trabalhadores independentes. Esta taxa apenas se aplica às situações em que pelo menos 80% do valor total da activi-dade do trabalhador independente é prestado à mesma entidade contratante ou a empresas do mesmo agrupamento empresarial.As contribuições da entidade contratante passam a ser devidas sobre o valor total pago e não sobre apenas 70% desse montante.A entidade contratante deixa de estar obrigada a declarar os ser-viços adquiridos.A constituição da obrigação contributiva da entidade contratan-te inicia-se após a instituição de segurança social apurar oficiosa-mente o valor dos serviços que lhe foram prestados e efectiva-se pelo pagamento das contribuições.Nas situações em que é a instituição de segurança social que apura oficiosamente o valor dos serviços que foram prestados à entidade contratante, são notificados os serviços de inspecção da Autoridade para as Condições do Trabalho e do Instituto da Segurança Social para averiguações.O pagamento por parte da entidade contratante respeita ao ano civil anterior e é efectuado até ao dia 20 do mês seguinte ao da emissão do documento de cobrança.Esta contribuição não se aplica a trabalhadores isentos da obri-gação de contribuir e a trabalhadores vinculados a sistema de segurança social estrangeiro.As contribuições efectuadas pelas entidades contratantes re-levam para efeitos do registo de remunerações do trabalhador independente, o qual corresponde a 1/5 do valor sobre o qual foram efectuadas as contribuições pela entidade contratante. Este registo apenas releva para efeitos do cálculo das pensões de invalidez, velhice e sobrevivência.Os produtores e comerciantes deixam de ter de entregar a decla-ração anual dos serviços prestados.Os prestadores de serviços passam a ter de indicar na sua decla-ração o valor total das prestações de serviços efectuadas a pes-soas singulares sem actividade empresarial. •

CURRICULUM VITAE

Susana Afonso Costa

Licenciada em Direito, é sócia responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Rui Pena, Arnaut & Associados.Reconhecida pela Ordem dos Advogados como especialista em Direito do Trabalho, foi considerada em 2009 uma das melhores advogadas pelo Iberian Lawyer, com o prémio 40´s under forty.Encontra-se especialmente vocacionada para processos de reestruturação de quadro de pessoal, planeamento de modelos de flexibilização de organização de trabalho e contencioso laboral, na perspectiva da empresa.


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1. IntroduçãoSão sobejamente conhecidas as restrições do regime jurídico português em matéria de cessação unilateral, pelo empregador, do contrato de trabalho, marcado por uma tensão entre os interesses do empregador – inserido num mercado cada vez mais concorrencial e competitivo – e os interesses do trabalhador – cons-titucionalmente protegidos pelo princípio da «segurança no emprego». Na 6ª edição do Anuário RH 2010, debruçámo-nos sobre o acordo de cessação de contrato de trabalho enquanto válvula de escape ao serviço do empregador nesta matéria. Porém, malogrado o acordo, a extinção unilateral do vínculo laboral pelo empregador tem que assentar numa causa subjectiva – imputável ao trabalhador – ou objectiva – despedimento colectivo, despedimen-to por extinção de posto de trabalho (dispensamo-nos de analisar o despedimento por inadaptação previs-to no CT como uma modalidade de despedimento por iniciativa do empregador).É sem dúvida sobre as modalidades de despedimento por iniciativa unilateral do empregador que têm recaído as maiores críticas ao sistema laboral português, apontado como globalmente proteccionista e os respectivos procedimentos «complexos», «morosos» e «dispendiosos». Vejamos.

2. Despedimento individual por justa causa subjectiva2.1. Da justa causaO despedimento por facto imputável ao trabalhador só é possível se existir um comportamento que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral (no sentido de que não é razoável exigir ao empregador a subsistência do contrato de trabalho), nele se traduzindo a «justa causa» para a aludida cessação. Essencial é, pois, que exista um comportamento culposo (e ilícito) – por acção ou omissão – do trabalhador que apresente uma gravidade tal que tenha quebrado a relação de confiança que constitui um elemento fundamental da relação de trabalho.Nem sempre é fácil preencher o conceito (indeterminado) de justa causa. Depois de enunciado o critério geral, o CT indica um conjunto de comportamentos ilícitos do trabalhador que podem constituir justa causa de despedimento (ex. desobediência ilegítima, provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa, desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo, faltas não justificadas). O elenco é exemplificativo, existindo outras hipóteses não contempladas no CT que integram o conceito de justa causa, incluindo (questão muito debatida) actos praticados pelo trabalhador na sua vida privada (ex. agredir o seu superior hierárquico fora das instalações da empresa).

2.2. ProcedimentoA aplicação da sanção disciplinar em que o despedimento por facto imputável ao trabalhador se traduz tem que ser precedida de um procedimento disciplinar, o qual tem que ter início nos 60 dias subsequentes àquele que o empregador tenha tido conhecimento da infracção e da identidade do infractor e sempre ao fim de um ano a contar da prática do facto ilícito (salvo se os factos constituírem igualmente crime – ex. furto – caso em que são aplicáveis os prazos de prescrição da lei penal). O procedimento inicia-se com uma acusação escrita dirigida pelo empregador ao trabalhador – Nota de Culpa – podendo o trabalhador apresentar a sua defesa no prazo de 10 dias úteis e requerer as diligências de prova que entenda adequadas e necessárias. Com a entrega da Nota de Culpa o empregador pode suspender o trabalhador – sem perda de retribuição – sempre que a presença deste se mostrar «inconve-niente».O CT/2009 introduziu um carácter facultativo à fase instrutória do procedimento disciplinar, podendo o em-pregador dispensar esta fase e, desde logo, decidir. Esta alteração legislativa foi justificada, por um lado, com

Modalidades de despedimento por iniciativa do empregador

Inês ArrudaAdvogada do Departamento de Direito Laboral da Uría Menéndez


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a necessidade de simplificar o procedimento disciplinar e, por outro lado, com o facto de as diligências probatórias serem desconsideradas pelos tribunais aquando da apreciação da (i)licitude do despedimento (salvo para decidir pela sua ilicitude em caso de omissão). O Tribunal Constitucional entendeu, contudo, que a norma que prevê a possibilidade de o empregador dispensar a fase instrutória é inconstitucional, essencialmente por violar as ga-rantias de defesa que, estando constitucionalmente previstas para o processo penal, são igualmente aplicáveis nos proces-sos sancionatórios, qualquer que seja a sua natureza. (Acórdão do TC nº 338/2010, de 22-09-2010). Terminadas as diligências probatórias o processo deve ser apresentado à comissão de trabalhadores e ao sindicato res-pectivo, que, no prazo de 5 dias úteis, podem juntar pareceres fundamentados.O empregador dispõe, em seguida, de 30 dias para proferir a decisão – a qual tem que ser fundamentada – devendo para o efeito fazer uma adequada ponderação dos factos prova-dos, do grau de culpa do trabalhador, do nexo causal entre ambos.

2.2.1. Despedimento IrregularA complexidade que apresenta o procedimento disciplinar português determina(va), com frequência, declarações de invalidade do despedimento pelo desrespeito de regras me-ramente procedimentais, com consequências por vezes de-vastadoras para o empregador (maxime reintegração de um trabalhador faltoso).Neste contexto, o CT/2009 introduziu uma nova figura – ge-nericamente designada por «despedimento irregular» por opo-sição ao despedimento ilícito – para as situações em que o despedimento é impugnado com base em invalidade do pro-cedimento. O tribunal apenas tem que verificar se foi instau-rado o procedimento e, em caso afirmativo, se o empregador respeitou as regras formais do mesmo. A mera «irregularidade» do despedimento não acarreta a in-validade do mesmo, pelo que o trabalhador tem, somente, o direito a uma indemnização correspondente a metade do valor que seria devido em caso de despedimento ilícito (não existe possibilidade de reintegração nem obrigatoriedade de pagar «salários intercalares»). Note-se que apenas assim o é se for declarado válido o motivo subjacente ao despedimento, aspecto sobre o qual o tribunal tem agora sempre que se pro-nunciar.

2.2.2. Despedimento ilícito e salários intercalaresSendo o despedimento declarado ilícito, o contrato de traba-lho subsiste, podendo, o trabalhador ser reintegrado na em-presa ou, em alternativa (cabendo a escolha àquele) receber uma indemnização (que varia entre 15 a 45 dias de remunera-ção base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção

de antiguidade, sendo que na prática os tribunais têm fixado em 30 dias).Tratando-se de trabalhador de microempresa ou que desem-penhe cargo de administração ou direcção o empregador pode opor-se à reintegração do trabalhador. Sendo a oposi-ção aceite pelo tribunal (cabe a este a decisão final) a indem-nização a que o trabalhador terá direito é elevada entre 30 a 60 dias. O trabalhador tem, ainda, direito a ser indemnizado por todos os danos – patrimoniais ou não patrimoniais – causados com o despedimento ilícito, bem como às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do des-pedimento («salários intercalares»). A este valor deduzem-se as importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento (esta solução tem sido contestada por se entender que pune o trabalhador diligente que procura uma outra fonte de rendimento). Deduz-se, ainda, àquele valor a retribuição relativa ao perí-odo decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento e o valor do subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador no referido período, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.Os «salários intercalares» representam, na grande maioria dos casos, a maior contingência que advém para os empregado-res de um processo de impugnação de despedimento. Lou-va-se, assim, a alteração introduzida no âmbito da revisão do Código de Processo do Trabalho (e que entrou em vigor em 01.01.2010), que transferiu para a Segurança Social a respon-sabilidade pelo pagamento dos «salários intercalares», decorri-dos 12 meses desde a entrega do (também «novo») formulário de impugnação do despedimento até 30 dias após o transito da decisão final.

3. Despedimento por motivos objectivosO despedimento por iniciativa do empregador pode, tam-bém, ser determinado por motivos de ordem objectiva – de mercado, estruturais ou tecnológicos – os quais justificam o encerramento de uma ou várias secções da empresa (ou es-trutura equivalente), a redução do número de trabalhadores ou a eliminação de um posto de trabalho. Consoante o núme-ro de trabalhadores envolvidos, o procedimento aplicável será o despedimento colectivo ou o despedimento por extinção de posto de trabalho. A extensão da intervenção dos tribunais no que respeita à sindicância da motivação do despedimento por motivos ob-jectivos apresenta-se como uma questão complexa. Devem ser respeitados os critérios de gestão do empregador, não competindo ao juiz substituir-se ao empregador nessa maté-


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ria. Caberá, apenas, aquele controlar a veracidade dos motivos invocados pelo empregador e confirmar a existência de um nexo de causalidade entre os mesmos e o despedimento in-vocado.

3.1. Despedimento colectivo O despedimento colectivo determina a cessação de contratos de trabalho de, pelo menos, dois trabalhadores (tratando-se de micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (nos demais casos).O procedimento de despedimento colectivo comporta, em regra, três fases fundamentais: uma fase de comunicações, que inicia o procedimento; segue-se uma fase de consultas e cul-mina com uma fase decisória. A aludida complexidade – ou falta dela – deste procedimento está (ou pode estar, consoante a interpretação que seja fei-ta do regime legal vigente) directamente relacionada com o facto de existir na empresa uma estrutura representativa de trabalhadores já constituída ou constituída para o efeito. Em caso afirmativo a comunicação inicial terá, obrigatoria-mente, que ser acompanhada de uma panóplia de elementos que habilitem os seus destinatários a tomar conhecimento mais profundo sobre a motivação do despedimento, o im-pacto do mesmo, a selecção dos trabalhadores a despedir e as medidas projectadas em relação a estes. Uma nota no que respeita à selecção dos trabalhadores a des-pedir. Contrariamente ao que sucede no procedimento de extinção de posto de trabalho, o CT não impõe ao emprega-dor a utilização de um critério para aquela selecção, vedando apenas a utilização de critérios discriminatórios. Entendemos estar igualmente vedada a utilização de critérios puramente subjectivos e arbitrários, sendo certo que a necessária cone-xão causa/efeito que tem que existir entre os motivos ob-jectivos indicados e o despedimento encetado pode limitar aquela escolha.A fase de consultas que se segue tem uma dimensão pura-mente negocial – «com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos da medida a aplicar e bem assim outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir» – e conta com a presença obrigatória do ministério responsável pela área la-boral (actualmente a DGERT). Para que a mesma seja profícua impõe-se que o empregador faculte aos participantes toda a informação pertinente, de molde a que os mesmos possam, querendo, formular solu-ções alternativas ao despedimento colectivo projectado e as-sumir uma boa fé no decorrer das mesmas. Não é, no entanto, necessário que o empregador conclua um acordo com os representantes dos trabalhadores.Se a comunicação for dirigida apenas aos trabalhadores, por falta de estrutura colectiva que os represente, a fase de comu-nicações do processo de despedimento colectivo parece – atendendo à letra da lei – resumir-se à comunicação individu-

al da intenção do empregador de proceder ao despedimento, sendo facultada ao trabalhador a possibilidade de o mesmo criar, juntamente com os demais trabalhadores envolvidos (cuja identidade o empregador parece não estar legalmente obrigado a fornecer) a aludida comissão representativa “ad hoc”. Não sendo esta criada a fase de consultas é – seguindo, ainda, a letra da lei – dispensada e o empregador pode, decorridos 15 dias sobre a comunicação inicial da intenção de despedimen-to apresentar a comunicação final de despedimento – fase decisória – a qual terá que conter o motivo e data da cessa-ção do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação. O efeito extintivo do contrato de trabalho apenas ocorre decorrido o pré-aviso le-galmente fixado, que varia entre 15 a 75 dias, dependendo da antiguidade do trabalhador a despedir. Havendo estrutura representativa de trabalhadores a fase deci-sória só pode ter lugar depois de concluída a fase de consultas, devendo ser elaboradas actas das reuniões de negociação, ra-zões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, as quais devem ser remetidas a final para a DGERT.O procedimento de despedimento colectivo pode assumir, pois, uma simplicidade procedimental nas situações em que os trabalhadores não estejam colectivamente representados. Note-se que por exemplo em Espanha, a decisão de despe-dimento colectivo tem que ser negociada e acordada com os representantes dos trabalhadores, sujeita a aprovação pelo ministério do trabalho. Sempre que o despedimento colectivo envolva mais do que 50 trabalhadores tem, ainda, que ser aprovado um plano social, o que encarece o proce-dimento.

3.2. Despedimento por extinção de posto de trabalhoPese embora o despedimento por extinção de posto de trabalho demarcar-se do despedimento colectivo pela sua natureza individual, o respectivo procedimento apresenta-se mais complexo (razões históricas associadas ao aparecimen-to desta figura, em 1988, quando era proclamada a incons-titucionalidade dos despedimentos individuais por causas objectivas).Verificando-se os motivos indicados pelo empregador (os quais coincidem com os do despedimento colectivo), a ex-tinção do posto de trabalho só é legalmente admissível se estiverem preenchidos todos os requisitos legalmente pre-vistos: (i) os motivos indicados não sejam devidos a uma conduta culposa do empregador (difícil concretização deste critério, sendo certo que não são sindicáveis as meras deci-sões de gestão do empregador); (ii) seja praticamente impos-sível a subsistência da relação de trabalho, entendida como não havendo outro posto de trabalho disponível compatível com a categoria do trabalhador; (iii) não existam na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes


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às do posto de trabalho extinto; (iv) não seja aplicável o des-pedimento colectivo. (v) seja colocada à disposição do tra-balhador a compensação devida até à data da cessação do contrato.Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho a extinguir, o empregador não é livre de escolher o trabalhador a despedir, tendo que observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios: (a) menor antiguidade no posto de trabalho; (b) me-nos antiguidade na categoria profissional; (c) classe inferior da mesma categoria profissional; e (d) menor antiguidade na empresa.À semelhança do que sucede com o despedimento colectivo o procedimento inerente ao despedimento por extinção de posto de trabalho comporta uma fase de comunicações, uma fase de consultas e uma fase decisória. A comunicação inicial – dirigida à estrutura representativa dos trabalhadores e ao trabalhador a despedir – deve ser acom-panhada da indicação dos motivos justificativos do despe-dimento e a secção ou unidade equivalente a que respeita, bem como da necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional. O trabalhador (ou a estrutura representativa) podem deduzir oposição no prazo de 10 dias e solicitar a intervenção dos ser-viços competentes do Ministério do Trabalho (no caso a ACT) – fase de consultas. Cinco dias após a emissão do parecer ou decorrido o prazo de resposta o empregador pode, querendo, tomar a decisão de despedimento – fase decisória – com idêntica antecedên-cia face à decisão final do procedimento do despedimento colectivo.

3.3. Direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimentoDurante o período de aviso prévio os trabalhadores têm di-reito a um crédito de horas – até dois dias por semana – para procurarem um novo trabalho. Nesse mesmo período os tra-balhadores podem denunciar o contrato de trabalho com um pré-aviso de apenas três dias úteis, sem perda de direito à compensação.O trabalhador que veja o contrato cessar por motivos objecti-vos tem sempre direito a uma compensação, correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade multiplicada pelos anos de antiguidade, sen-do a fracção de ano calculada proporcionalmente, com um limite mínimo de três meses de compensação. Se o trabalhador receber o valor da compensação presume-se que aceita o despedimento. Realça-se que em Portugal, contrariamente ao que sucede com outros países da Europa (v.g. Espanha) o valor da com-pensação apenas recai sobre o valor da remuneração base, ficando desta forma excluídos quaisquer outras componentes retributivas, fixas, variáveis ou em espécie.

Este aspecto não pode ser descurado. Quando comparamos, por exemplo, o custo de um despedimento colectivo em Por-tugal e em Espanha, verificamos que é mais barato despedir em Portugal (sendo o procedimento também mais célere). apesar de em Espanha o valor da compensação ser de 20 dias por cada ano de antiguidade (considerando uma panóplia de trabalhadores com uma antiguidade média inferior a 12 anos, uma vez que a compensação em Espanha tem um li-mite de 12 meses de salário – global – o que não sucede em Portugal). •

CURRICULUM VITAE

Inês Arruda

Advogada do Departamento de Direito Laboral da Uría Menéndez.

Tem desenvolvido a sua actividade nas áreas de Direito do Trabalho, Contencioso Laboral, Contrata-

ção Colectiva e Direito da Segurança Social, assistindo todo o tipo de Clientes da Sociedade, dando

apoio regular aos departamentos de Recursos Humanos na gestão, organização, reestruturação e

acompanhamento diário das respectivas forças laborais.

Tem larga experiência no acompanhamento de questões laborais relacionadas com fusões e aqui-

sições (e, em geral, com todas as operações que envolvam a transmissão de estabelecimento), de

auditorias legais, de processos de reestruturação empresarial (preparação e aconselhamento dos

processos de despedimento colectivo e extinção de postos de trabalho em todas as suas fases, in-

cluindo negociação directa com trabalhadores; organização e preparação de processos de lay off),

enquadramento do regime laboral de quadros directivos, organização com vista à optimização de

custos em matéria remuneratória.

Autora da compilação designada “Código do Trabalho e Regulamentação – Compilação Conjuga-

da”, editada pela Dislivro em 2007. É autora, ainda, de diversos artigos jurídicos para revistas da

especialidade e formadora e conferencista em diversos Seminários da sua área de especialidade.

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A APG - Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos – foi fundada em Outubro de 1964, então com o nome de Associação Portuguesa dos Directores e Chefes de Pessoal.

É uma Associação Prossional, Cultural e Cientíca sem ns lucrativos, reconhecida pelo Governo Português como Pessoa Colectiva de Utilidade Pública.

Congrega pessoas e organizações que se dedicam à Gestão do Capital Humano ou exercem funções especializadas nesta área.

Possui núcleos especializados de cariz técnico-cientíco (Núcleo de Formadores & Coaches e Núcleo de Jovens Gestores de Recursos Humanos) e núcleos regionais (Grupo Regional Norte, com sede em Vila Nova de Gaia e Grupo Regional Sul, com sede em Lisboa).

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Data de Criação 22 de Outubro de 1964

Histórico

A Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos (APG), foi fundada em 1964, então com o nome de Associação Portuguesa dos Directores e Chefes de Pessoal. É uma associação profissional com fins culturais e científicos, não lucrativos, reconhecida pelo governo português como Pessoa Colectiva de Utilidade Pública. Actualmente possui cerca de 1500 sócios divididos por sócios efectivos (profissionais), colectivos (empresas e organizações públicas e privadas) e aderentes (estudantes universitários). Congrega pessoas que se dedicam à gestão das pessoas ou exercem funções de chefia ou especializadas nesta área (seja no sector público seja no privado), nomeadamente Directores e Técnicos de Recursos Humanos, Chefes de Pessoal, Directores Gerais, Administradores de empresas de várias áreas, assim como formadores, consultores e estudantes universitários. É proprietária da revista mensal “Pessoal” .

Estrutura Jurídica Associação profissional de carácter cultural e científico sem fins lucrativos

Pessoas ResponsáveisMargarida Barreto, Presidente da Direcção; Manuel Sousa Antunes, Vice-Presidente da Direcção; Paula Campos, Presidente do Grupo Regional Norte; Isabel Heitor, Presidente do Grupo Regional Centro/Sul; Etelberto Costa, Presidente do Núcleo de Formadores; Vítor Carvalho, Director Executivo

Nº de Empregados 4 (3 em Lisboa e 1 em Vila Nova de Gaia)

Sucursais Grupo Regional Norte – Alameda D. Pedro V, 79 – Salas G, H, I – 4400-115 VILA NOVA DE GAIATel.: 223 713 654 – Fax: 223 713 655 – E-mail: [email protected]

Organismos / Associações Internacionais / profissionais a que pertence

EAPM – European Association for People Management; WFPMA – World Federation of Personnel Management Associations; CHRLP – Confederação dos Profissionais de Recursos Humanos de Língua Portuguesa; IFTDO – International Federation of Training and Development Organisations; ETDF – European Training and Development Federation; FMRH – Federação Mediterrânica de Recursos Humanos

Filosofia e MissãoSer a referência nas áreas do Conhecimento, da Inovação e das boas práticas na Gestão das Pessoas.Promover o desenvolvimento e reconhecimento dos profissionais que gerem pes-soas, potenciando a Gestão Estratégica de Recursos Humanos como factor essen-cial da criação de valor nas organizações.

ValoresPaixão e OusadiaÉtica e TransparênciaHumanismo e ExcelênciaIndependência e Confiança

Outros dados de interessePara além das suas diversas actividades, a APG atribui um galardão anual aos profis-sionais e às organizações pretendendo, desta forma, reconhecer o que de melhor se faz na gestão e no desenvolvimento das pessoas em Portugal. São os “Prémios APG Recursos Humanos”. Possui ainda um Código de Ética aplicado a todos os sócios.

Produtos

Recrutamento e Selecção Formação: e-Learning Outdoor

Executive Search Outsourcing Trabalho Temporário Outplacement e Gestão de Carreiras Gestão e Avaliação de Competências Consultoria Planos de Pensões Medicina, Higiene e Segurança no Trabalho Tecnologia aplicada à Gestão de RH Gestão de Horários e Controlo de Acessos Mestrados e Pós-Graduações Serviços Jurídicos Publicações Associações e Organismos Oficiais Assessment Centers Teletrabalho Gestão de Seguros Viagens de Negócio e Incentivo Outros

Actividade Produtos e Serviços Comercializados

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Blanes – Serviços de Gestão e Formação às Empresas e ETT, Lda

Rua António Nobre, 32795-021 LINDA-A-VELHATel.: 214 146 820 - Fax: 214 150 942e-mail: [email protected]

Data de Criação 1997

Histórico

A Blanes foi criada em 1997 para responder às necessidades dos gestores de empresas e de recursos humanos na área da Gestão Administrativa mais precisamente no processamento de remunerações.No final do ano de 2007 conseguiu a acreditação como entidade formadora cujo organismo regulador é o DGERT. Em 2008 torna-se a primeira empresa da Europa a apresentar no mercado um serviço de Gestão Administrativa de Recursos Humanos Certificado.Em finais de 2009 integra na sua carteira de serviços uma nova unidade de negócio destinada aos serviços de Trabalho Temporário. No início de 2010 abre a sua delegação do Porto alargando desta forma a sua cobertura nacional.

Estrutura Jurídica Sociedade por quotas

Membros da Direcção / Equipa

Direcção Executiva: Tiago Cardoso. Direcção de Serviços: Luísa Viegas. Gestores de Recursos Humanos: Andreia Pereira; Liliana Oliveira; Vanessa Gomes; Vasco Soares. Técnicos de Recursos Humanos: Alba Ribeiro; Alexandra Olmos; Ana Rocha; Filipe Martins; Magda Rocha. Gestora Delegação Norte: Joana Themudo

Nº de Empregados 14

Sucursais Porto: Praça Mouzinho de Albuquerque, 113 - 3º - Sala 5 – 4100-359 PORTOTel.: 226 070 120 – Fax: 226 070 119 – e-mail: [email protected]


APG

FilosofiaA Blanes apresenta-se no mercado como a parceira ideal dos gestores de empresas e gestores de recursos humanos. Acreditamos que um trabalho de consultoria é tão mais eficaz quanto maior a rela-ção de cumplicidade estabelecida entre o prestador de serviços e a empresa cliente.

Actividade e PosicionamentoConsultoria de Gestão de Recursos Humanos – execução de processos de mudança, permitindo o acesso a um trabalho especializado através da flexibilização de custos:

Outros dados de interesseCom o objectivo de minimizar os impactos da externalização de serviços disponibi-lizamos um sistema de controlo on-line/on-time bem como um seguro de respon-sabilidade civil face aos trabalhos por nós executados.

SERVIÇOS DISPONIBILIZADOS

Gestão Administrativa Processamento de Remunerações (Nível I, II e III)

Gestão Global RH

Assessoria RH

Auditorias e Desenvolvimento RH

Formação Profissional

Recrutamento e Selecção

Trabalho Temporário



FilosofiaA crença no Capital Humano e no protagonismo que este ocupa no contexto orga-nizacional faz da RH Magazine o agenda setting dos RH.

Actividade e PosicionamentoEdição, Formação e Eventos

Outros dados de interesseMais do que uma publicação periódica, a Recursos Humanos Magazine tem vindo a assumir o papel de promotor e organizador de conferências, debates e encontros que abordam as temáticas da Gestão do Capital Humano. O Fórum RH protagoniza o evento anual por excelência e tem como objectivo abordar os temas relacionados com a Gestão do Capital Humano. Paralelamente ao Fórum RH, atribuem-se os Prémios RH, os quais distinguem personalidades a actuar em áreas tão caras como as da gestão de pessoas, a gestão de sistemas, a responsabilidade social das organizações, entre outras.

Produtos

Editora RH, Lda Rua do Mercado, 71800-271 LISBOATel.: 218 551 203 - Fax: 218 551 204e-mail: [email protected]

Data de Criação Janeiro de 1999

Histórico

A Recursos Humanos Magazine é o periódico de referência em Portugal no âmbito da gestão do capital humano. Tem 12 anos de existência e um percurso de que muito se orgulha. Os seus leitores estão fidelizados, sendo maioritariamente líderes de opinião e decisores. Aposta na excelência de conteúdos, na melhoria contínua e dá a conhecer os tópicos mais actuais e que são a vanguarda do conhecimento no domínio da Gestão de Pessoas.

Estrutura Jurídica Sociedade por quotas


Directora – Ana Rijo da SilvaEditor – Augusto Lobato NevesDirectora Executiva – Vanessa HenriquesCoordenadora Editorial – Ana Duarte MonteiroRelações Públicas – Frederico Cruzeiro CostaAssistente – Pedro Simões

Actividade



Produtos e Serviços Comercializados

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Global Estratégias Rua do Conde de Redondo, 611150-102 LISBOATel.: 213 143 450 - Fax: 213 143 449e-mail: [email protected]


Histórico

A actividade da Global Estratégias em Portugal teve início em 1999, no âmbito da Consultoria de Formação e e-Learning.Em 2005, a Global Estratégias integrou o Grupo Demos, um dos maiores Grupos Internacionais de Formação, com presença em 17 Países. Em virtude do Know-how e Experiência acumulados no sector da Formação, a Global Estratégias determinou a sua Presença Internacional com a introdução de Novos Conhecimentos e Novas Soluções de Formação nas Áreas Inter e Intra-Empresas, Consultoria de e-Learning, Consultoria de Incentivos (QREN), Consultoria de Formação e Recursos Humanos, Outsourcing de Formação, Gestão de Projectos, Congressos e Salões Profissionais e Pós-Graduações.

Estrutura Jurídica Sociedade Unipessoal por Quotas

Pessoas Responsáveis Sara Sousa Brito

Membros da Direcção / Equipa Marisa Santos, Hugo Cunha, Sérgio Costa, Céline Ferreira e Renata Venâncio

Nº de Empregados 25 colaboradores

SucursaisAngola, Alemanha, Argélia, Austrália, Bélgica, Cabo Verde, China, Emirados Árabes Unidos, Espanha, Estados Unidos da América, França, Marrocos, Moçambique, Nova Caledónia, Polónia, Portugal, Reino Unido, República Checa e Suíça. Para mais informações, consultar o site www.demosgroup.com.


DGERT – Direcção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho; IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional; APG – Associação de Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos; OTOC – Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas; PMI – Project Management Institute; APPM – Associação Portuguesa de Profissionais de Marketing; Associação Holandesa de PNL

FilosofiaA Missão “A cada minuto, algures no Mundo, o Grupo Demos transforma a Vida das Pessoas e das Organizações.”Os Valores – Potenciação do Capital Humano e Intelectual das Organizações, actuando no cer-

ne da Economia do Conhecimento.– Focalização nas Estratégias e nas Soluções para os nossos Clientes, a nível indivi-

dual e organizacional, e Apoio decisivo na Aprendizagem para uma melhoria da Performance.

– A Qualidade de Conteúdos, Métodos e Técnicas é o objectivo de todos os dias, envolvendo a totalidade das Equipas do Grupo Demos, pelo Mundo inteiro.

– O Pensamento Criativo e Inovador, em todos os momentos, é essencial para com-preender e optimizar a Aprendizagem e sedimentar o caminho para o Conheci-mento e para um melhor Desempenho numa Economia em Mudança.

Actividade e PosicionamentoFormação Inter-EmpresasSeminários; Workshops; Master Courses; Itinerários Formativos; Congressos; Conferên-cias e Salões Profissionais.Soluções Intra-EmpresasDesenho e Implementação de Soluções de Formação; Diagnóstico de Necessidades; Criação de Conteúdos à Medida; Avaliação da Formação; Outdoors de Formação.e-LearningCursos de Formação de Média e Longa Duração (com Acompanhamento Tutorial e Pedagógico); Pós-Graduações; Módulos de Curta Duração (e-Learning e b-Learning); e-Learning e e-Coaching; Gestão de Projectos (PMI); Plataforma MOS; Cursos de In-glês; Consultoria de e-Learning.Consultoria e Outsourcing de FormaçãoConsultoria de Formação e RH; Consultoria de Incentivos (QREN); Gestão de Serviços e Outsourcing de Formação.

Actividade Produtos e Serviços Comercializados Recrutamento e Selecção Formação: e-Learning Outdoor


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Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 79 Gru

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IFE - International Faculty for Executives

Rua Basílio Teles, 35 - 1º Dto.1070-020 LISBOATel.: 210 033 800 - Fax: 210 033 888e-mail: [email protected]

Um grupo internacional ao serviço da formaçãoe informação de executivos

O GRUPO IFEA IFE – International Faculty for Executives é a filial portuguesa da multinacional francesa EFE (Édition Formation Entreprise), um importante actor europeu na área de gestão do conhecimento, fundada em 1989 pelo advogado Patrice Bougon, em França.

Em Portugal desde 1998, a IFE – International Faculty for Executives desenvolve a sua actividade no âmbito da formação Inter e Intra empresas, dos Congressos, Salões e Feiras Profissionais e Edição de Publicações Especializadas, nas mais diversas áreas de interesse para as organizações.

Em 2005, a IFE criou a Edições Plural, empresa líder no segmento das revistas de culinária.

Em Dezembro de 2006, o IIF – Instituto de Informação em Franchising, SA integrou o Grupo IFE, aliando assim o know-how de ambas as empresas nas áreas de organização de eventos, edição de revistas e anuários e experiência na área formativa.

No âmbito da sua estratégia de expansão para mercados internacionais, e respondendo às muitas solicitações que tem recebido, a IFE colocou à disposição das instituições e quadros angolanos a sua experiência na área da gestão do conhecimento e do capital humano, através da criação, em 2009, de uma unidade de formação exclusiva, a IFE Angola.

O Grupo IFE é administrado por Cristina Martins de Barros.

FoRmAção InteR empResAsExperiência consolidada no mercado, mais de uma centena de acções de formação organizadas por ano.

FoRmAção à medIdAProgramas de formação concebidos à medida das necessidades formativas de cada empresa.

eventosOrganização de Salões Profissionais, Feiras e Congressos, dirigidos a executivos e dirigentes com poder de decisão.Actualmente o Grupo IFE organiza dois Salões Profissionais anuais de referência, o Expo RH e o Logitrans, uma feira bienal, o Enovit – Salão Internacional para as fileiras Vinha-Vinho & Olival-Azeite, e duas feiras anuais, a Expofranchise e o Franchise Show. Os Congressos são os eventos de referência dos sectores a que se dirigem: CapCorp – Capital de Risco, Fusões & Aquisições; Congresso da Distribuição; Finance Energy Fórum; Global Contact Center; Investruturas; Smart Cards – Cartões e Meios de Pa-gamento e Vetbizz – Encontro Anual de Gestão Veterinária. Organiza ainda as Conferências DH, as Conferências da Vida Rural, os Masters da Distribuição, os Prémios de Franchising, os Prémios da Saúde Oral e os Troféus Call Center.

publIcAçõesEdita revistas especializadas e anuários destinados a mercados sectoriais, líderes no seu segmento:Anuário RH • Call Center Magazine Online • Directório de Oportunidades de Franchising • Distribuição Hoje • Enovitis/Oleavitis • Logística & Transportes Hoje • Negócios & Franchising • Saúde Oral • Veterinária Atual • Vida Rural.


Hay Group, SA Rua Luciano Cordeiro, 123 – 3º 1050-139 LISBOATel.: 213 152 170 - Fax: 213 152 293e-mail: [email protected]/pt

Data de Criação 1943 – em Portugal desde 1990

Histórico

O Hay Group foi fundado em 1943 pelo visionário Edward N. Hay, que desenvolveu muitas das práticas hoje consideradas fundamentais na gestão das organizações e das pessoas. Há mais de seis décadas que trabalhamos com muitas das melhores e mais admiradas empresas do mundo, ajudando-as a gerir pessoas, estruturas, processos e recursos de uma forma inovadora.Trabalhamos com mais de 7000 clientes, em todos os sectores e em todas as regiões do globo. Ao ajudar os nossos clientes a alcançar o sucesso, desenvolvemos relações duradouras – muitas das quais se prolongam há décadas.

Pessoas Responsáveis Administrador Delegado: Luís Reis

Membros da Direcção / Equipa Dulce Carvalho, Felipa Oliveira Serrão, Luís Sitima, Rui Luz

Nº de Empregados 2600 globalmente; 40 em Portugal

Sucursais 85 escritórios em 49 países (contactos em: www.haygroup.com)



FilosofiaO Hay Group ajuda as organizações a funcionar melhor, transformando as suas es-tratégias em realidade.

Actividade e PosicionamentoO Hay Group é uma empresa global de consultoria de gestão. O nosso estilo de consultoria é simples: Trabalhamos em parceria com os clientes. Esforçamo-nos para os potenciar e ajudar a serem mais capazes. Transferimos o nosso conhecimen-to, para que, independentemente da solução, as organizações se tornem mais for-tes em consequência de trabalharem connosco. As nossas soluções não se focam no curto-prazo – são sempre desenhadas para ajudar a sustentar o desempenho. Como consequência, o Hay Group mantém um papel activo dentro de diversos processos contínuos de mudança organizacional e humana em muitas das “Empre-sas Mais Admiradas” do mundo.

Outros dados de interesseHá mais de 60 anos que o Hay Group é reconhecido pela qualidade da sua investi-gação e pelo rigor intelectualdo seu trabalho. As nossas soluções resultam da com-binação de bases de dados robustas e qualitativamente fortes, com a investigação científica de excelência. As nossas recomendações são consistentes, potenciando as melhores decisões por parte dos clientes. Acima de tudo, acreditamos que a co-ragem para recomendar o que está certo é fundamental para o sucesso dos nossos clientes, sendo também a razão do nosso sucesso.

Luís Reis


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Just Media, Lda Rua de São José, 149 / 159 1º Dto.1150-322 LISBOATel.: 210 939 695e-mail: [email protected]

Data de Criação Novembro 2008


António Manuel Venda – Director Editorial

Ana Leonor Martins – Editora Executiva

Sónia Maia – Directora Comercial e de Marketing

Ana Proença – Gestora de Contas

FilosofiaO projecto «human» é uma aposta da Just Media para o mundo da gestão de re-cursos humanos, que tem por base uma revista mensal e um portal de actualização diária. O projecto começou a tomar forma no dia 17 de Novembro de 2008, com a colocação on-line do portal «HUMANet» (www.human.pt). Seguiu-se a revista «hu-man», em Janeiro de 2009, uma publicação mensal de informação e conhecimento no domínio da gestão, com particular enfoque na gestão das pessoas nas organi-zações. Em Março de 2009 a Just Media começou a editar, juntamente com o jornal «OJE», o «Suplemento RH», uma publicação que aborda vários temas de recursos humanos e que é dirigida aos leitores do jornal.

Actividade e PosicionamentoEdição e publicação de revistas e outras publicações periódicas.

Produtos




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Meta4 Portugal– Soc. Unipessoal, Lda

Av. Miguel Bombarda, 36 - 5ºA/B1050-165 LISBOATel.: 213 845 470 - Fax: 213 870 113e-mail: [email protected]


Histórico

A Meta4 (www.meta4.com) é uma multinacional especialista em soluções HICM – Best of Breed, contando com uma presença em 100 países e gere mais de 1300 clientes no mundo. Está presente em todos os sectores de actividade do tecido económico, desde Instituições Públicas a Empresas Privadas de todas as dimensões. As suas soluções abrangem todas as áreas de Gestão de Recursos Humanos, operacional e estratégica, suportadas nas Best-Practices do mercado e apoiadas numa rede de parceiros integradores e especializados nas suas soluções. A Meta4 assegura modelos alternativos de Outsourcing de recursos humanos fruto da sua especialização e experiência.Em Portugal conta com uma presença sólida de 15 anos, alicerçada numa carteira de mais de 100 clientes, prestando serviços de consultoria e suporte locais, desde os seus escritórios em Lisboa.

Principais Directores Julio Agredano – Country Manager; Eduardo Sevilla – Director Comercial e Operações

Membros da Equipa Área Comercial – Eduadro Sevilla, Sandra Santos; Áreas de Pré-venda e Marketing – Nuno Fernandes; Área Suporte – Carlos Machado; Área Serviços – Francois Coentro

Nº de Empregados Ibéria – 300 empregados

Sucursais www.meta4.com


www.meta4.pt – Secção de Parcerias

FilosofiaA Meta4 pretende acrescentar valor às organizações através da suas soluções, me-lhorando a eficiência e eficácia organizacional em matéria de Gestão do Capital Humano, no sentido de ajudar as empresas a criar vantagens competitivas.A sua missão passa por desenvolver software inovador, combinando pessoas e tec-nologia, por forma a satisfazer os seus clientes através das Best Practices Internacio-nais, gerando valor para o seu negócio.

Actividade e PosicionamentoA Meta4 é fornecedora líder de mercado especialista em HICM – Best of Breed, sendo o único player que disponibiliza soluções que abrangem todas as áreas de gestão de Recursos Humanos, operacional e estratégica.A Meta4 disponibiliza as aplicações mais avançadas para empresas de todas as di-mensões e sectores de actividade, privado ou público, assegurando modelos de licenciamento ou de serviços de outsourcing de Recursos Humanos.

Outros dados de interesseA Meta4 conta com uma carteira de mais de 100 Clientes em Portugal e Angola, dos quais salienta:Caixa Geral de Depósitos; Grupo Salvador Caetano; Grupo Amorim; Banco Popu-lar; Otis; Securitas; Sheraton; Hotéis Tivoli; Mercedes Benz; Global Notícias; Dalkia; SUCH; IAPMEI; RTP; Telepizza; El Corte inglês; Sonamet (Angola); Nova Cimangola (Angola); DGITA; Grupo Jerónimo Martins; Leroy Merlin; APL; Euromedic; Agriloja; ABB; Autovision;…

Produtos

Actividade Produtos e Serviços Comercializados Recrutamento e Selecção Formação: e-Learning Outdoor


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Nome Data de nascimento / / Morada Localidade Código Postal - Telefone/telemóvel E-mail Profissão Desejo recibo Nº Contribuinte

Pago por débito em conta Pelo que preencho a Autorização de Pagamento. A minha assinatura renovar-se-á automatica-mente, salvo instruções em contrário. Autorização de Pagamento Por débito na conta abaixo indicada, queiram proceder, até nova comunicação, aos pagamentos das subscrições que vos forem apresentadas pela Multipublicações, Lda.Nome do Titular Banco Balcão NIB Data / / Assinatura Número de Entidade Credora 102537

Efectuo Transferência Bancária para a conta da Multipublicações, Lda. NIB: 0045 5461 40239918014 07, em nome de em / / (anexar comprovativo de transferência)

Junto envio cheque nº do Banco em à ordem de Multihresources, Lda.

Os dados recolhidos são tratados informaticamente e destinam-se aos envios relacionados com a sua encomenda, respectivas operações administrativas, estatísticas e eventual apre-sentação de outros produtos e serviços próprios ou de nossa representação. O assinante tem garantido o acesso aos seus dados e respectiva rectificação. Se desejar que os mesmos não sejam facilitados a terceiros, assinale com um x no espaço ao lado.

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Cupão de Assinatura

Human ResouRces Portugal 1 ano 32,5 euros desconto superior a 15%

Preencha de acordo com a sua Melhor Opção, recorte ou fotocopie e envie para: Remessa Livre N.º 5030 – 1081-962 LisboaSe pretender ASSINAR através de contacto telefónico, fax ou e-mail:Tel.: 210 123 456 | Fax: 210 123 444 | E-mail: [email protected]

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Mais informações sobre a sua experiência em www.coolgift.pt

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que nunca explorou, lute contra o r

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Para uma experiência mais radical que fará as delícias de todos os qu

e procuram um novo desafio

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Rua Basílio Teles, 35 - 6º Dto 1070-020 LISBOATel.: 210 123 440 - Fax: 210 123 444www.humanresourcesportugal.pt

Multipublicações, SGPS

Actividade


Histórico

Fundada em 1996, a Multipublicações, é um grupo editorial que se dedica à edição, produção e comercialização de publicações periódicas, sobre diversos temas, desde a Estratégia e Marketing, ao Cinema e DVD’s, detem actualmente os títulos marketeer, Executive Digest, Premiere. Em 2010 aposta no mercado de Turismo e Recursos Humanos. Em Abril de 2010 lança a Viagens&Resorts e em Junho do mesmo ano a HR Portugal.

Estrutura Jurídica SGPS

Pessoas Responsáveis Director Editorial: Ricardo Florêncio


Director Editorial: Ricardo FlorêncioCoordenação Editorial: Pedro Costa Coelho, TitiAna Barroso Direcção Comercial: Márcia Pais de Oliveira Direcção Marketing: Rita Morais Sarmento



Associação Portuguesa de Imprensa

Actividade e PosicionamentoLançada em Junho de 2010, posiciona-se como a revista da Gestão de Pessoas.Mensalmente, a HR reflecte sobre as novas tendências na gestão de Pessoas. A re-vista aborda temas nacionais, casos de sucesso no mercado Português em com-plemento às grandes linhas de orientação internacionais na área de Recursos Hu-manos. A HR tem um acordo exclusivo para a publicação de conteúdos com a Human Resources UK e a Management Today.

Produtos

Produtos e Serviços Comercializados Recrutamento e Selecção Formação: e-Learning Outdoor


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Ricardo Florêncio

Nome Data de nascimento / / Morada Localidade Código Postal - Telefone/telemóvel E-mail Profissão Desejo recibo Nº Contribuinte

Pago por débito em conta Pelo que preencho a Autorização de Pagamento. A minha assinatura renovar-se-á automatica-mente, salvo instruções em contrário. Autorização de Pagamento Por débito na conta abaixo indicada, queiram proceder, até nova comunicação, aos pagamentos das subscrições que vos forem apresentadas pela Multipublicações, Lda.Nome do Titular Banco Balcão NIB Data / / Assinatura Número de Entidade Credora 102537

Efectuo Transferência Bancária para a conta da Multipublicações, Lda. NIB: 0045 5461 40239918014 07, em nome de em / / (anexar comprovativo de transferência)

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MULTITEMPO – Empresa de Trabalho Temporário, Lda

Praça de Alvalade, 6 – 12º A 1700-036 LISBOATel.: 217 826 340 - Fax: 217 957 584e-mail: [email protected]

Data de Criação 15 de Março de 1995

Histórico

A MULTITEMPO integra o Grupo Empresarial de Recursos Humanos, RHmais, presente no mercado desde 1987. A experiência da MULTITEMPO, acumulada desde 1995 e comprovada pela sua dimensão nacional com Delegações nas regiões mais importantes do País, marca a sua diferenciação num mundo altamente competitivo. A sua estratégia, dirigida a sectores que se estendem da área de serviços até aos mais especializados do sector industrial, é levada à prática através de uma estrutura descentralizada e assenta no desenho e fornecimento de serviços de excelência baseados na competência, rigor e qualidade, antecipando, de forma personalizada e atempada, necessidades de mercados emergentes. A competência dos profissionais da MULTITEMPO, com larga experiência na área de Recrutamento e Selecção, constitui uma mais-valia para o Capital Humano das Empresas e contribui, de forma decisiva, para o aumento da sua flexibilidade e produtividade.

Estrutura Jurídica Sociedade por Quotas

Estrutura Accionista RHmais, Investimentos e Consultoria, SA

Pessoas Responsáveis Helder Braz; Isabel Borges; Rui de Brito Henriques

Membros da Direcção / Equipa Sérgio Corrêa; Sandra Santos; Pedro Torres; Susana Costa; Magda Gomes; Ana Duque; Rita Correia


Sucursais

Delegação de Lisboa: Praça de Alvalade, 6 - 12º A – 1700-036 LisboaTel.: 217 826 340 – Fax: 217 957 584 – e-mail: [email protected]ção da Maia: R. Augusto Simões, 1066 - R/C E – 4470-147 MaiaTel.: 229 476 760 – Fax: 229 488 294 – e-mail: [email protected]ção de Aveiro: R. Dr. João Moura, 57 – 3800-157 AveiroTel.: 234 346 020 – Fax: 234 482 199 – e-mail: [email protected]ção do Barreiro: R. João de Deus, 57-A – Alto do Seixalinho – 2830-061 BarreiroTel.: 212 140 154 – Fax: 212 169 684 – e-mail: [email protected]ção da Trofa: R. Joaquim da Costa Pereira Serra, 8 - Edifício Habitat XXI, Bloco C - R/C – 4785-327 TrofaTel.: 252 418 733 – Fax: 252 418 733


APG; ANERH

FilosofiaA MULTITEMPO procura a diferenciação no mercado, pelo reconhecimento da qua-lidade do serviço, pela satisfação dos Clientes e pela satisfação dos Trabalhadores Temporários, empenhando-se em criar condições para o desenvolvimento da em-presa, actuando de acordo com critérios de competência e eficácia, reforçando a confiança e rigor nos serviços prestados.

Actividade e PosicionamentoA MULTITEMPO tem por missão prestar um serviço no âmbito da gestão integrada de Recursos Humanos, com especial ênfase nas áreas de Recrutamento e Selecção, Cedência e Gestão de Trabalhadores Temporários. A MULTITEMPO procura apostar, de uma forma contínua, no desenvolvimento técnico de serviços que transmitam confiança nos Clientes e valor acrescentado ao mercado, fortalecendo e potencian-do a máxima rentabilidade do negócio.

Volume de Facturação10 800 181,12€

Outros dados de interesseEmpresa certificada pela APCER (NP EN ISO 9001: 2008): Recrutamento e Selecção, Cedência e Gestão de Trabalhadores Temporários.


Executive Search Outsourcing Trabalho Temporário Outplacement e Gestão de Carreiras Gestão e Avaliação de Competências Consultoria Planos de Pensões Medicina, Higiene e Segurança no Trabalho Tecnologia aplicada à Gestão de RH Gestão de Horários e Controlo de Acessos Mestrados e Pós-Graduações Serviços Jurídicos Outros


Actividade

Helder Braz, Isabel Borges e Rui Henriques

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Histórico Produtos e Serviços Comercializados

A NBS surge em Portugal em 1999, como empresa integrante do Grupo Select, e representante da New Boston Systems (criada em 1979 e constituída por empresas de referência dentro da consultoria de IT mundial, tais como Abraxas, B2B, Sapphire, Expectra).

A sua aposta no mercado emergente das TI, fica marcado desde cedo por uma es-tratégia pouco comum nesta área, combinando a experiencia no sector dos recur-sos humanos com o conhecimentos especializado nas novas tecnologias de infor-mação, intervindo ao nível técnico no âmbito da metodologia, processos e gestão operacional das soluções que oferece aos seus clientes.

Na última década a evolução do mercado das TI, tem ocorrido um ritmo vertiginoso ultrapassando em larga medida todas as previsões optimistas, o que obrigou a NBS a alterações estruturais quer ao nível da sua organização interna, quer ao nível da diversidade dos serviços e produtos que apresenta aos seus clientes.

Nesse sentido e como resposta ao mercado, surge em 2007 um novo produto, a formação técnica específica, através da NBS Training, que tem como objectivo o desenvolvimento de soluções formativas enquadradas com as reais necessidades das organizações.

A nível interno e de forma a acompanhar a tendência cada vez mais global do mer-cado principalmente num país com as dimensões de Portugal, a NBS abandona a estrutura inicial suportada em duas unidades funcionais (Porto e Lisboa), para uma estrutura nacional, suportada por três departamentos que se distinguem funcional-mente e não geograficamente.

O ano de 2011, irá representar um novo desafio para a NBS, dado que esta última acção de rebranding é o culminar da execução da estratégia decorrente da entrada do grupo Randstad em Portugal (segundo maior prestador de serviços de Recursos Humanos a nível mundial).

Globalmente a Randstad tem vindo de forma gradual a proceder à concentração das diferentes marcas do sector tecnológico onde a NBS se enquadra para a mar-ca Randstad Technologies, tendo sido pioneira nesta transição a marca Abraxas no Reino Unido, o que permite transmitir para o mercado uma ideia correcta da nossa dimensão e grande diversidade como grupo mas onde simultaneamente o segmento do IT Sector como área especializada e âmbito de actuação específico, permite um elevado compromisso de qualidade de serviço, adequação à mudança, logo, da satisfação dos seus clientes.



Avenida da República, 26 1069-228 LISBOATel.: 210 105 400 - Fax: 210 105 430e-mail: [email protected]

Randstad Technologies

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Sérgio Corrêa, João Nunes Borges, Emília Azevedo, Frederico Carona, Isabel Borges, Rita Mendes, Helder Braz, Rui de Brito Henriques e Lindolfo Miguel

RHmais – Organização e Gestão de Recursos Humanos, SA

Praça de Alvalade, 6 - 12º1700-036 LISBOATel.: 217 826 360 - Fax: 217 933 346e-mail: [email protected]

Data de Criação 28 de Maio de 1987

Histórico

A RHmais é uma empresa presente no mercado nacional desde 1987.Porque as soluções capazes de assegurar um diferencial competitivo são determinantes, a RHmais proporciona um conjunto de serviços sólidos e qualificados nas áreas de: Gestão de Contact Centers, Recrutamento e Selecção, Formação, e-Learning, Outsourcing, Consultoria em RH e Desenvolvimento Empresarial, Estudos, Cliente Mistério.

Estrutura Jurídica Sociedade Anónima

Estrutura Accionista RHmais, Investimento e Consultoria, SA

Pessoas Responsáveis Helder Braz; Rui de Brito Henriques; Isabel Borges

Membros da Direcção / Equipa João Nunes Borges; Emília Azevedo; Rita Mendes; Lindolfo Miguel; Frederico Santos Carona; Sérgio Corrêa; Ana Duque; Rita Correia

Nº de Empregados 2015 (01/12/2010)

Sucursais

Trofa: R. Joaquim da Costa Pereira Serra, 8 - Ed. Habitat XXI, Bloco C - R/C – 4785-327 Trofa – Tel./Fax: 252 418 733Maia: R. Augusto Simões, 1066 - R/C E – 4470-147 Maia – Tel.: 229 476 760 – Fax: 229 488 294Porto: R. de Justino Teixeira, 57 (a Campanhã) – 4300-279 Porto – Tel.: 225 104 802 – Fax: 225 105 789Vila Nova de Gaia: R. de Santarém, 113 – Edifício SIKA – 4400-292 Vila Nova de Gaia – Tel.: 220 912 361Aveiro: R. Dr. João Moura, 57 – 3800-157 Aveiro – Tel.: 234 346 020 – Fax: 234 482 199Barreiro: R. João de Deus, 57-A - Alto do Seixalinho – 2830-061 Barreiro – Tel.: 212 140 154 – Fax: 212 169 684Évora: R. Alcárcova de Baixo, 54 - Sala B – 7000-841 Évora – Tel.: 266 745 016 – Fax: 266 745 018


APG; ANERH; CCILA; APCC; APQ

ActividadeFilosofiaComo empresa construída segundo uma assumida dimensão humana, o seu desen-volvimento só é possível se for sustentado numa relação sólida, duradoura e de inte-resse mútuo entre todos os elos da cadeia de valor, constituída por Clientes, Colabora-dores e Fornecedores, assente em valores de responsabilização, ética e transparência.

Actividade e PosicionamentoA RHmais pretende afirmar-se, nas áreas de competência específica em que se inte-gra, como líder de mercado na criação de conforto e de valor nos Clientes que con-fiam nos seus serviços, assumindo, em todas as circunstâncias, um elevado sentido de responsabilidade social.

Volume de Facturação23 299 758,82€

Outros dados de interesse– Empresa certificada pela APCER (NP EN ISO 9001: 2008): Gestão de Serviços de Consultoria e Formação nas áreas de Recursos Humanos e Sistemas de Gestão; Au-ditoria a Fundos Comunitários; Implementação de Sistemas da Qualidade e Gestão Operacional de Serviços de Assistência a Clientes.– Empresa certificada pela DGERT: área da Formação Profissional.

Produtos



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Rui Pena, Arnaut & Associados – Sociedade de Advogados, RL



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FilosofiaA RPA aposta simultaneamente na tradição e na modernidade, na experiência e na inovação.Estamos bem posicionados para oferecer uma combinação óptima de prática e co-nhecimento de acordo com os melhores standards internacionais e obedecendo a elevados padrões éticos e deontológicos.A nossa missão é estimular relações de confiança com o cliente, agindo com res-ponsabilidade e oferecendo, em tempo adequado, soluções legalmente correctas, competitivas, fiáveis e eficientes através de equipas especializadas.

Actividade e PosicionamentoPrestamos serviços de assessoria jurídica com um especial destaque para a área empresarial. Estamos organizados em diferentes áreas de prática que trabalham em equipa tendo sempre como principal objectivo a satisfação do cliente.

Outros dados de interesseA RPA e os seus advogados têm vindo a ser distinguidos por publicações indepen-dentes nacionais e internacionais, como uma sociedade de topo, transversalmente, nas mais diversas áreas de negócio e sectores.Estas distinções baseiam-se no trabalho editorial desenvolvido por jornalistas e re-searchers independentes e são o resultado essencialmente do feedback de clientes e de colegas.


Histórico

1964 é o ano da génese da sociedade, quando um dos seus fundadores e actual Senior Partner, Rui Pena, iniciou a sua vida profissional. Defensor convicto de que o exercício da advocacia é essencial para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e equilibrada, pautou sempre o seu percurso por padrões de profissionalismo, criatividade intelectual, confidencialidade e ética.Em 2002 é constituída a RPA. Diferenciando-se pela qualidade dos seus recursos e pela orientação para o cliente e atenta às necessidades cada vez mais diversificadas e globais do mercado, em 2007 universalizou as suas competências e posicionou-se no topo do mercado em todas as áreas de prática.

Estrutura Jurídica Sociedade de responsabilidade limitada

Pessoa Responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho

Susana Afonso Costa

Membros do Departamento de Direito do Trabalho

Susana Afonso Costa, Sofia Mateus, Catarina Gil Jorge, Mafalda Alves da Silva, João Paulo Gomes, Tiago Magalhães


Sucursais RPA Madeira – Rua do Aljube, 7 - 1.º C – 9000-067 Funchal – Tel.: 291 280 450 – Fax: 291 242 165


Ordem dos Advogados Portugueses; União Internacional dos Advogados (UIA);EELA – Euroepan Lawyers Association

Rua Sousa Martins, 10 1050-218 LISBOATel.: 210 958 100 - Fax: 210 958 155e-mail: [email protected]


Rua D. Francisco Manuel de Melo, 211070-085 LISBOATel.: 213 132 000 - Fax: 213 132 001e-mail: [email protected]

SRS AdvogadosSociedade Rebelo de Sousa & Advogados Associados, RLData de Criação 1992

Histórico

A SRS Advogados (ex-Simmons & Simmons Rebelo de Sousa) foi a primeira sociedade de advogados portuguesa a consagrar uma aliança com uma sociedade de advogados internacional, a centenária Simmons & Simmons. A SRS Advogados tem-se destacado pela sua prática pluridisciplinar e pela qualidade dos seus serviços, sendo de evidenciar o prestígio e a excelência do seu Departamento de Direito do Trabalho.Integrada na rede de escritórios internacionais da Simmons & Simmons, está presente nas principais praças mundiais, formando uma equipa superior a 1000 juristas.Mantendo ainda uma associação à Veirano Advogados, sociedade de advogados brasileira com cerca de 300 juristas, a SRS Advogados beneficia de grande capacidade de actuação na América Latina e, em particular, no Brasil.Recentemente, estabeleceu uma aliança com a LCF, prestigiada sociedade de advogados angolana, o que permite à SRS Advogados apoiar as empresas nacionais que actualmente desenvolvem ou pretendem desenvolver actividade em Angola.

Estrutura Jurídica Sociedade de Advogados

Membros do Departamento de Direito do Trabalho

César Sá Esteves; Mariana Caldeira Sarávia; Teresa Maria Silva; Ana Luísa Beirão; Sara Milheiro Tavares; Inês Coelho Simões; Maria de Lancastre Valente; Françoise Xisto; Inês Gonçalves Domingos; Tiago Cochofel de Azevedo; Manuel António Mendes; Catarina de Almeida; Maria Malheiro Reymão; Natacha Aragão (escritório do Porto); Fátima Matta Antunes; Piedade Castelo-Branco.

Escritórios em Portugal • Madeira – Av. Zarco, 2 - 2º - 9000-069 Funchal – Tel.: 291 202 260• Porto (escritório associado) – Rua Tenente Valadim, 215 - 4100-479 Porto – Tel.: 225 342 610

Escritórios no estrangeiro

Simmons & Simmons: Londres; Roterdão; Amesterdão; Paris; Bruxelas; Milão; Roma; Pádua; Dusseldorf; Frankfurt; Madrid; Abu Dhabi; Qatar; Hong Kong; Xangai; Tóquio; Nova Iorque; Dubai.Veirano Advogados e Associados: Rio de Janeiro; São Paulo; Porto Alegre; Fortaleza; Brasília; Ribeirão Preto.LCF – Firma de Advogados: Luanda.


EELA – European Employment Lawyers Association; EILN – European Immigration Lawyers Network

ActividadeFilosofiaO Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados presta assessoria jurídi-co-laboral em todas as vertentes de Direito Laboral, Segurança Social e Imigração, em total complementaridade com os recursos humanos e/ou administração das empresas suas clientes, com vista a:• Assegurar uma permanente conformidade das organizações empresariais à lei

laboral;• Prevenir a ocorrência de litígios laborais ou assegurar a sua eficaz e célere resolu-

ção;• Auxiliar as empresas na definição das suas políticas de recursos humanos.

Actividade e PosicionamentoO Departamento de Direito do Trabalho e vários dos seus Advogados têm sido su-cessivamente distinguidos a nível nacional e internacional pela excelência no de-senvolvimento da sua actividade.

Actualmente a sua prática diferencia-se por apresentar um elevado nível de sub--especialização nas várias vertentes do Direito do Trabalho, Imigração e Segurança Social, nomeadamente em áreas como a reestruturação de empresas, definição de políticas retributivas e modelos de contratação, contencioso laboral e procedimen-tos disciplinares.


Executive Search Outsourcing Trabalho Temporário Outplacement e Gestão de Carreiras Gestão e Avaliação de Competências Consultoria Planos de Pensões Medicina, Higiene e Segurança no Trabalho Tecnologia aplicada à Gestão de RH Gestão de Horários e Controlo de Acessos Mestrados e Pós-Graduações Serviços Jurídicos Publicações Associações e Organismos Oficiais Assessment Centers Teletrabalho Outros


Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados

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Talenting™ Business& PeopleSOMOS UM PARCEIRO DA EVOLUÇÃO PROFISSIONALDOS COLABORADORES E DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS.

TalentosophyA gestão de pessoas é, acima de tudo, uma gestãode diferentes tipos de talento. É com base nestatalentosofia, que promovemos a identificação,desenvolvimento e retenção de talentos contribuindopara a excelência da performance organizacional.

Talenting™ SolutionsRecrutamento e Selecção, Formação Profissional,Cedência Temporária, Outsourcing, Consultoriade Gestão de Talentos.

Talenting™ Business UnitsDividimo-nos em 5 áreas de negócio, que correspondema diferentes sectores de actuação. Com equipasde consultores especializados por sector, promovemoso talento de acordo com a natureza específica de cadaárea, proporcionando às empresas dos vários sectores,soluções adaptadas à gestão das suas pessoas.

Talenting™ SuccessInvestimos nas pessoas e na sua formação certificada,transformando talentos inatos em talentos profissionais.A Talenter™ Academy representa esta atitude evolutivaface ao mundo do trabalho, impulsionadora do sucessoprofissional e de uma maior competitividadeempresarial.

TALENTER™ CONCEPT STORESEDE SOCIALBRAGA · PORTO · COIMBRA

CASTELO BRANCO · ENTRONCAMENTO

LISBOA · SETÚBAL · BEJA · FARO

PONTA DELGADA · FUNCHAL

SaúdeServiços SociaisDesportoBeleza e Bem-Estar

Agricultura e PescasIndústriaEnergias e AmbienteConstrução Civile Obras PúblicasReparação e ManutençãoSegurança

TI's e ComunicaçãoGestão, Banca e SegurosJurídico e AdministrativoArquitectura e EngenhariaInvestigação e PublicidadeEducação e Formação

Comércio e AluguerHotelaria e RestauraçãoContact CenterRelações Públicas e TurismoArtes, Espectáculo e Diversão

TransportesArmazenagem e EmbalagemDistribuição e Logística

TALENTER™ ACADEMY

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Rua do Alecrim, nº 28 B1200-018 LisboaTel. 213 407 510 Fax. 213 407 511

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Edifício PremiumAlameda Fernão Lopes, nº 16 A, 7ºMiraflores, 1495-190 AlgésTel. 214 139 480 Fax. 214 139 481

[email protected]

Av. Bombeiros Voluntários de Algés, nº 301495-019 AlgésTel. 214 122 598 Fax. 214 122 599

[email protected]

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 103 Te

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Tema Central, Lda Rua Latino Coelho, 87 - Piso 1 - Sala 331050-134 LISBOATel.: 213 502 532e-mail: [email protected]


Histórico A Tema Central é uma empresa criada em 2007 que se dedica ao desenvolvimento de produtos na área da comunicação especializada e generalista.

Estrutura Jurídica Sociedade unipessoal

Pessoas Responsáveis Filipe Vaz, Catarina Barosa

Membros da Direcção / Equipa Filipe Vaz, Catarina Barosa, Duarte Carreira, Ana Rita Vieira, Cátia Pereira




ActividadeFilosofiaA Grupo Tema Central dispõe de uma plataforma multi-meio nas áreas editorial, internet, TV e Outdoor.

Actividade e PosicionamentoO Grupo Tema Central engloba várias áreas de actividade no sector da comuni-cação. Revista Pessoal (título da Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos recursos Humanos), suplemento Fora de Série RH, site www.rhonline.pt, WebTv www.rhtv.com.pt e C2M Outdoor (publicidade exterior e activação de marcas)

Produtos

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 109 Uría

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Edifício Rodrigo UríaRua Duque de Palmela, 23 1250-097 LISBOATel.: 210 308 621 - Fax: 210 900 139e-mail: [email protected] / [email protected]

Uría Menéndez - Proença de Carvalho

ActividadeFilosofiaA excelência é uma aspiração sempre presente na nossa actividade profissional. Para alcançar este objectivo, o escritório disponibiliza aos seus advogados o com-plemento de uma estrutura de apoio de comprovada eficácia.O talento e a formação dos advogados são os pilares do nosso escritório. Por isso mesmo cuidamos muito da gestão do conhecimento.Temos uma ampla biblioteca e uma Intranet com um valioso conjunto de informa-ção e experiência. Dispomos dos melhores sistemas tecnológicos para aumentar a eficácia do nosso serviço.


Histórico

A URÍA MENÉNDEZ tem a sua origem no escritório fundado nos anos quarenta pelo Professor D. Rodrigo Uría González. Actualmente dispomos de escritórios em dezasseis cidades da Europa, da América e da Asia. Cumpre assim destacar a nossa presença nos mercados de serviços profissionais ibérico e latino--americano, nos quais prestamos assistência jurídica em Direito espanhol, português e comunitário.O escritório presta assessoria jurídica em todas as áreas do direito dos negócios e, ao longo destes anos, tem vindo a acompanhar numerosas empresas no desenvolvimento da sua actividade. A URÍA MENÉNDEZ - PROENÇA DE CARVALHO esteve sempre intimamente ligada com o mundo académico, especialmente à Universidade, e colabora com frequência em projectos humanitários.

Membros Direcção / EquipaSócios: Daniel Proença de Carvalho; Duarte Garin; Tito Arantes Fontes; João Anacoreta; Alexandre Mota Pinto; Antonio Villacampa Serrano; Bernardo Diniz de Ayala; Carlos Costa Andrade; Fernando Aguilar de Carvalho; Filipe Fraústo da Silva; Filipe Romão; Francisco Brito e Abreu; Pedro Ferreira Malaquias

Nº de Empregados 138 em Portugal

Sucursais Madrid, Barcelona, Valência, Bilbau, Bruxelas, Londres, Nova Iorque, São Paulo, Buenos Aires, Santiago do Chile, Cidade do México, Lima, Varsóvia e Pequim


Clube Espanhol de Arbitragem; Associação Portuguesa de Arbitragem; EELA – European Employment Lawyers Association; International Chamber of Commerce; Public Contracts in Legal Globalization; Grupo Europeu de Direito Público; European Financial Market Lawyers Group; JUTRA – Associação Luso--Brasileira de Juristas do Trabalho



Directório


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A.J.B. - CONSULTORES EM PSICOLOGIA, LDARUA DA PRELADA, 129 4250-376 PORTO Tel.: 228312771 • Fax: 228315369

ABLE SOLUTIONS - TECNOL. DE INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 - 1º DTO 2685-340 PRIOR VELHO Tel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt

AC CONSULTING, LDARUA D. ESTEFÂNIA, 48 - 2.º ESQ 1000-156 LISBOATel.: 219503600 • Fax: 219503598www.acconsulting.pt

ADECCO - RECURSOS HUMANOS, LDARUA ANTÓNIO PEDRO, 111 - 3.º FTE 1150-045 LISBOA Tel.: 213117700 • Fax: 213117749www.adecco.pt

ARAL - RECURSOS HUMANOSRUA DAMIÃO GÓIS, 47 - S/L 3 4050-225 PORTO Tel.: 226051940 • Fax: 226064696www.aral-rh.pt

ASTON PORTUGALRUA SOEIRO PEREIRA GOMES - EDIFÍCIO AMÉRICA 1600-196 LISBOA Tel.: 217910870

ATLANCO - SEL. RECRUTAMENTO DE PESSOAL, LDATRAVESSA DA TRINDADE, 16 A - BAIXA CHIADO 1200-469 LISBOA Tel.: 210036800 • Fax: 210036888www.atlanco.pt

BIZLAB PORTUGALEDIF. PRIME - LOTE 109 - ESC. A - ALDEAM. STA. CLARA2400-845 LEIRIA Tel.: 244003503 • Fax: 211454188www.bizlab.pt

n BLANES - SERVIÇOS DE GESTÃO E FORMAÇÃO E ETT, LDA

RUA ANTÓNIO NOBRE, 3 2795-021 LINDA-A-VELHA Tel.: 214146820Fax: 214150942www.blanes.ptContacto: TIAGO CARDOSOFunção: DIRECTOR EXECUTIVOE-mail: [email protected]

ver página 73

BRAVEMIND - HUMAN RESOURCES CONSULTANTSRUA MARQUÊS DE FRONTEIRA, 111 - 4.º DTO 1070-292 LISBOA Tel.: 217550540www.bravemind.pt

CEGOC-TEA - C. EST. GEST. ORG. CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOA Tel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt

CEM POR CENTO - EMP. TRAB. TEMPORÁRIO, LDARUA GALILEU SAÚDE CORREIA, 17 C 2800-691 ALMADA Tel.: 212729370 • Fax: 212762198www.cemporcento.pt

CEMOBE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA D. JOÃO V, 2 A - 1.º 1250-090 LISBOA Tel.: 213866068 • Fax: 213866069www.cemobe.pt

CEZANNE SOFTWARE IBÉRICA, SARUA ALEXANDRE HERCULANO, 19 - 1.º 1250-098 LISBOA Tel.: 213562024www.cezannesw.com/pt

CONCEITO O2 - CONS. PSICOSSOCIOLOGIA, LDAC. EMPRESARIAL TORRES DE LISBOA - RUA TOMÁS DA FONSECA - TORRE G 1600-209 LISBOA Tel.: 217230781www.conceitoo2.com

CONFORTURIS - CONS. E FORMAÇÃO TURÍSTICAC. EMPR. TEJO - R. XABREGAS, LOTE A - PISO 1 - SALA 411900-440 LISBOA Tel.: 218620460/4 • Fax: 218620465www.conforturis.pt

COUTINHO NETO & OREY - CONS. ASS. GESTÃO, LDARUA LUCIANO CORDEIRO, 116 - 3.º 1050-140 LISBOA Tel.: 213526807www.cnorey.com

DITAME - CONSULT. ORGANIZ. GESTÃO RH, LDAAV. DA LIBERDADE, 110 1269-046 LISBOA Tel.: 213404602 • Fax: 213404575www.ditame.com

DITAME - CONSULT. ORGANIZ. GESTÃO RH, LDAAV. DR. LOURENÇO PEIXINHO, 175 - 6.º FTE 3800-167 AVEIRO Tel.: 234100001 • Fax: 234100617www.ditame.com

DOOR TRAINING & CONSULTING PORTUGALRUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOA Tel.: 213900312 • Fax: 213900293www.doortraining.pt

EGOR PORTUGALRUA CASTILHO, 75 1250-066 LISBOA Tel.: 213896300 • Fax: 213896301www.egor.pt

ELEVUS - PEOPLE & BUSINESS RESULTSAV. COLUMBANO BORDALO PINHEIRO, 108 - 2.º1070-067 LISBOA Tel.: 217812450 • Fax: 217812459www.elevus.pt

EXECUTIVE SEARCH PARTNERSAV. S. MIGUEL, 296 - ATELIER 12 - 1.º 2775-750 CARCAVELOS Tel.: 214538600 • Fax: 214549287www.executivesearch-partners.com

FACTOR H - CONS. GESTÃO E REC. HUMANOS, LDAAV. ALMIRANTE GAGO COUTINHO, 68 - B 1700-031 LISBOA Tel.: 218435650 • Fax: 218435656www.factorh.pt

FINACCOUNT - BUSINESS CONSULTING & TRAININGRUA ANGOLA, 21 3800-008 AVEIRO Tel.: 234480686 • Fax: 234480688www.finaccount.com

FLEXPEOPLE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDACOMPLEXO CREL BELA VISTA - RUA DA TASCOA, 16 - 1 H 2745-851 MASSAMÁ Tel.: 214307750www.flexpeople.pt

FÓRUM ATLÂNTICO - SOC. CONS. DESENV. EMP., SARUA NAVEGANTES, 53 - R/C DTO - LAPA1200-730 LISBOA Tel.: 213930588 • Fax: 213951017www.forumatlantico.pt

FÓRUM SELECÇÃOAV. PROF. AUGUSTO ABREU LOPES, 6 - R/C ESQ 2675-296 ODIVELAS Tel.: 219344011 • Fax: 219344012www.forumseleccao.pt

GESQUATRO - CONS. ORGAN. GEST. DE EMPRESASRUA DOUTOR JOSÉ ESPÍRITO SANTO - LOTE 12 E 1950-096 LISBOA Tel.: 218380911 • Fax: 218393529www.gesquatro.pt

GLASFORD PORTUGALAV. 5 OUTUBRO, 54 - 5.º ESQ 1050-058 LISBOA Tel.: 213155955 • Fax: 213155818www.glasford.pt

GLINTT - TECHNOLOGY ENABLED SERVICES, SABELOURA OFFICE PARK - EDIF. 10 - QUINTA DA BELOURA2710-693 SINTRA Tel.: 219100200 • Fax: 219100299www.consiste.pt

GLOBAL CONSULTING (GLOBAL II)RUA MARCOS PORTUGAL, 8 - 3.º ESQ 1495-091 ALGÉS Tel.: 965666308www.globalconsulting.pt

GLOBAL GROUPAV. DE ROMA, 68 - 5.º DTO A 1700-350 LISBOA Tel.: 218495467www.globalgroupinternational.com/po

GO WORK - A SUA EMPRESA DE REC. HUMANOSAV. PRAIA DA VITÓRIA, 12 B 1049-054 LISBOA Tel.: 211546040 • Fax: 211546041www.gowork.pt

GRAFTON RECRUITMENT - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIOEDIF. MONUMENTAL - AV. PRAIA DA VITÓRIA, 71 - 6.º B 1050-183 LISBOA Tel.: 213500280 • Fax: 213500289www.grafton.pt

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 113 Re

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GRUPO CRH - CONS. E VALORIZAÇÃO DE RH, LDARUA LAURA ALVES, 12 - 6.º 1050-138 LISBOA Tel.: 210308400 • Fax: 210308460www.grupocrh.com

GRUPO GALILEUAV. SIDÓNIO PAIS, 16 - 3.º DTO 1050-215 LISBOA Tel.: 213564420 • Fax: 213564429www.grupogalileu.com

GRUPO MICHAEL PAGE INTERNATIONALAV. DA LIBERDADE, 180 A - 3.º DTO 1250-146 LISBOA Tel.: 210419100 • Fax: 213951352www.michaelpage.pt

HAYS INFORMATION TECHNOLOGYAV. DA REPÚBLICA, 90 - 1.º - FRACÇÃO 4 1600-206 LISBOA Tel.: 217826564 • Fax: 217826567www.hays.pt

HAYS PERSONNEL - RECRUTAM. ESPECIALIZADOAV. DA REPÚBLICA, 90 - 1.º - FRACÇÃO 1 E 2 1600-206 LISBOA Tel.: 217826560 • Fax: 217826566www.hays.pt

HOMENS E SISTEMAS, LDALARGO DAS PALMEIRAS, 9 1050-168 LISBOA Tel.: 213505800 • Fax: 213160508www.homensesistemas.pt

HRB SOLUTIONSAV. CASAL RIBEIRO, 15 - 9.º 1000-090 LISBOA Tel.: 213585390 • Fax: 213585399www.hrbsolutions.com

HUMANIST - CONSULTORIA REC. HUMANOS, LDARUA DE SÃO JOSÉ, 35 - 3.º B/C - EDIFÍCIO LIBERSIL1150-321 LISBOA Tel.: 213223781 • Fax: 213223789www.humanist.pt

HUMANPERSI - CONSULTORIA DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO RH, LDAPRAÇA DUQUE DE SALDANHA, 20 - 1.º ESQ 1050-094 LISBOA Tel.: 213182500 • Fax: 213182509www.humanpersi.pt

I.D.O. - INOV. E DESENV. ORGANIZACIONAL, LDAAV. DO ULTRAMAR, LOTE 15/17 - 1.º A 2750-506 CASCAIS Tel.: 214528280 • Fax: 214528285www.ido.pt

INSIGHT - PSICOLOGIA E REC. HUMANOS, LDARUA CONDE REDONDO, 60 - 5.º 1150-108 LISBOA Tel.: 213571887 • Fax: 213571889www.insight.pt

INTELAC - RECURSOS HUMANOSCONSIGLIERI PARK - ESTRADA CONSIGLIERI PEDROSO, 71 - EDIFÍCIO D - 6.º ESQ - QUELUZ DE BAIXO2730-055 BARCARENA Tel.: 214115052 • Fax: 214115399www.intelac.pt

IT SEARCHAV. DEFENSORES DE CHAVES, 52 - 7.º1000-120 LISBOA Tel.: 210127450 • Fax: 210127459www.itsearch.pt

KELLY SERVICES - SEDERUA JOSHUA BENOLIEL, 6 - ED. ALTO AMOREIRAS - 10.º B 1250-133 LISBOA Tel.: 213715250www.kellyservices.pt

KNOWIT - CONS., FORMAÇÃO E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTO Tel.: 226052250www.knowit.pt

KNOWLEDGE PEOPLE (KEYKNOWLEDGE)AV. CONDE VALBOM, 30 - PISO 3 1050-068 LISBOA Tel.: 210337780 • Fax: 210337789www.keykp.com

MANPOWER PORTUGUESA - SERV. REC.HUMANOSRUA TOMÁS RIBEIRO, 71 - 5.º 1150-227 LISBOA Tel.: 211546770 • Fax: 213134070www.manpower.pt

MBA - CONSULTORES, LDARUA CÂNDIDA SÁ DE ALBERGARIA, 53 4150-185 PORTO Tel.: 226161909/11 • Fax: 226161318www.mba.pt

MEDIPEOPLE - SOLUÇÕES DE RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE, LDAALAM. BONIFÁCIO LÁZARO LOZANO, 3 - R/C APARQUE DOS POETAS2780-125 OEIRAS Tel.: 214101342 • Fax: 214106342www.medipeople.pt

MERCURI URVAL, SAALAM. COMB. GRANDE GUERRA - EDIF. S. JOSÉ - SALA 302 2750-326 CASCAIS Tel.: 214834323 • Fax: 214834194www.mercuriurval.com

MESTRE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA, LDAAV. JOÃO XXI, 64 - 3.º DTO 1000-304 LISBOA Tel.: 217976060 • Fax: 217932077www.mestre.com

MINIMAL - BUSINESS OBJECTS INFORMÁTICA, SARUA PROFESSOR VITOR FONTES, 11 A E B 1600-670 LISBOA Tel.: 210416700 • Fax: 217598008www.minimal.pt

MORE INSTITUT, LDARUA DE ARROIOS, 60 - 1.º C 1150-055 LISBOA Tel.: 218474190www.more-institut.com

MSL - MULTICONSULTADORIA E SELECÇÃO, LDACAMPO GRANDE, 35 - 6.º C 1700-087 LISBOA Tel.: 217950745 • Fax: 217935041www.msl.pt

n MULTIPESSOAL - RECURSOS HUMANOS, SGPS, SA

AV. D. JOÃO II - EDIFÍCIO CENTRAL OFFICE, LOTE 1.17.03 - 8.º1990-084 LISBOA Tel.: 210342230Fax: 210342231E-mail: [email protected]

ver página 2

n MULTITEMPO - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDA

PRAÇA DE ALVALADE, 6 - 12.º A 1700-036 LISBOA Tel.: 217826340Fax: 217957584E-mail: [email protected]: ISABEL BORGESFunção: GERENTE

ver página 89

MY JOBS - RECURSOS HUMANOS, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 108 - 2.º 1050-019 LISBOA Tel.: 213105360www.myjobs.pt

NEVES DE ALMEIDA CONSULTORESAV. DEFENSORES CHAVES, 52 - 6.º 1000-120 LISBOA Tel.: 213510300 • Fax: 213510309www.nevesdealmeida.pt

NEW WAYAV. D. JOÃO II, LOTE 1.16.05 - 4.º E - PARQUE DAS NAÇÕES1990-083 LISBOA Tel.: 218954072 • Fax: 218954074www.newway.pt

NEWTIME - RECURSOS HUMANOSAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 3 - 11.º 1050-115 LISBOA Tel.: 213502700 • Fax: 213502701www.newtime.pt

NRL - NOVOS RECURSOSRUA DA CONSTITUIÇÃO, 656 - 2.º - ESC. 2054200-194 PORTO Tel.: 225023151 • Fax: 225502085www.nrl.pt

PAULA TOMÁS CONSULTORES, LDARUA GONÇALVES ZARCO, 1 - 7.º DTO 2685-211 PORTELA Tel.: 219458533 • Fax: 219458534www.ptomasconsultores.pt

PEDRA BASE - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDAAV. ELIAS GARCIA, 147 - 4.º ESQ 1050-099 LISBOA Tel.: 217981133 • Fax: 217931756www.pedrabase.pt


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PEOPLE VALUEPRAÇA INFANTE D. PEDRO, 13 A 1495-149 ALGÉS Tel.: 211453750 • Fax: 211453759www.peoplevalue.com.pt

PESSOAS E SISTEMAS - CONSULTORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSEDIFÍCIO CAMPO GRANDE, 56 - 5.º C 1700-093 LISBOA Tel.: 217576069 • Fax: 217576071www.pessoasesistemas.pt

PKF II PORTUGAL, LDAEDIFÍCIO ATRIUM SALDANHA - PRAÇA DUQUE DE SALDANHA, 1 - 4.º - LETRAS H/O 1050-094 LISBOA Tel.: 213515420 • Fax: 213146114www.pkf.pt

PRAGMA - CONSULTORIA E ACONSELHAMENTOAV. MIGUEL BOMBARDA, 42 - 5.º A 1050-166 LISBOA Tel.: 217800735 • Fax: 217800737www.pragma.pt

PRO UNICENTERRUA NOSSA SENHORA FÁTIMA, 432 4050-426 PORTO Tel.: 226083500 • Fax: 226083599www.prounicenter.pt

PROJECTOAMIRUA 9 DE ABRIL, 33 A 2745-188 QUELUZ Tel.: 214344571 • Fax: 214384576

PSICOTECRUA SANTA MARTA, 43 E/F - 3.º A 1150-293 LISBOA Tel.: 213587630 • Fax: 213587649www.psicotec.pt

PSICOTRAL - ORGANIZAÇÃO, FORMAÇÃO E PSICOLOGIA, LDARUA PONTA DELGADA, 5 2790-398 QUEIJAS Tel.: 214144624 • Fax: 217967994www.psicotral.com

QUADROS & METAS - CONS. GEST. FORMAÇÃO, LDARUA DA CONSTITUIÇÃO, 1346 - 1.º DTO 4250-161 PORTO Tel.: 228301302 • Fax: 228301304www.quadrosemetas.pt

RAÍS - GRUPO NETTAV. DR. ANTÓNIO RODRIGUES MANITO, 100 - R/C 2900-063 SETÚBAL Tel.: 265540830 • Fax: 265540836www.gruponett.pt

n RANDSTAD II - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOSAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400Fax: 210105405www.randstad.ptContacto: LUÍS GONZAGA RIBEIROFunção: DIRECTOR E-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD RHAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400Fax: 210105405www.randstad.ptContacto: LUÍS GONZAGA RIBEIROFunção: DIRECTOR E-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD SEARCH & SELECTIONAV. DA REPÚBLICA, 26 - PISO 81069-228 LISBOATel.: 210125400Fax: 210125469www.randstad.ptContacto: CONCEIÇÃO PEREIRAFunção: GESTORA DE ÁREA DE NEGÓCIOE-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD TECHNOLOGIES AV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400Fax: 210105430E-mail: [email protected]: JOÃO MARTINSFunção: DIRECTOR GERAL

ver página 93

RAY HUMAN CAPITAL CONSULTORES, SA

AV. PRAIA DA VITÓRIA, 48 - 5.º DTO

1050-184 LISBOA

Tel.: 211212600 • Fax: 213153447

www.rayhumancapital.com

RH FARMA

RUA CASTILHO, 235 - 4.º

1070-051 LISBOA

Tel.: 210107857 • Fax: 213014128

www.rhfarma.pt

RHM - MANAGEMENT DE REC. HUMANOS, LDA

BELOURA OFFICE PARK - EDIF. 10 - QUINTA DA BELOURA

2710-693 SINTRA

Tel.: 219100272 • Fax: 219100299

www.rhmportugal.pt

n RHMAIS - ORGANIZAÇÃO E GESTÃO RECURSOS HUMANOS, SA

PRAÇA DE ALVALADE, 6 - 12.º 1700-036 LISBOA Tel.: 217826360Fax: 217933346E-mail: [email protected]: RUI DE BRITO HENRIQUESFunção: ADMINISTRADOR DELEGADO

ver página 95

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 56 1700-093 LISBOA Tel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt

SALES HUNTERS PORTUGALAV. DUQUE DE LOULÉ, 123 - SUBLOJA - GALERIA 3 1069-152 LISBOA Tel.: 213156367 • Fax: 213153160www.saleshunters.pt

SDO CONSULTORES, SAAV. ENG. DUARTE PACHECO AMOREIRAS - TORRE 1 - 8.º - SALA 1/2/3/4/51070-101 LISBOA Tel.: 213839190 • Fax: 213839199www.sdoconsultoria.com

SELGEC - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA ALEXANDRE HERCULANO, 39 - 1.º DTO 2775-615 LISBOA Tel.: 213511490 • Fax: 213511498www.selgec.pt

SGP - SERVIÇOS E GESTÃO DE PESSOALAV. 24 DE JULHO, 60 - 4.º DTO1200-869 LISBOA Tel.: 213902543 • Fax: 213950305www.sgp.pt

SHL PORTUGAL - PEOPLE SOLUTIONSAV. MARQUÊS TOMAR, 35 - 4.º 1050-153 LISBOA Tel.: 217813900 • Fax: 217813939www.shl.pt

SIG.RH - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESC. 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt

SLOT - RECURSOS HUMANOSRUA CASTILHO, 5 - PISO 4 - SALA 40 1250-066 LISBOA Tel.: 218479372 • Fax: 218479373www.slot.pt

SMO - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA DOM ANTÓNIO FERREIRA GOMES, 12 B 2835-111 BAIXA DA BANHEIRA Tel.: 212099380 • Fax: 212099385www.smo-ett.com

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 115 Re

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SOITSA - PORTUGALTRAVESSA DA TRINDADE, 16 - 4.º B 1200-469 LISBOA Tel.: 213407310 • Fax: 213407316www.soitsa.com

STEPSTONE PORTUGAL, LDARUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 5.º ESQ 1050-139 LISBOA Tel.: 213583100 • Fax: 213583119www.stepstone.pt

SYNERGIE - EMPRESA TRABALHO TEMPORÁRIO, SARUA 15 DE NOVEMBRO, 113 4100-421 PORTO Tel.: 226052120 • Fax: 226052129www.synergie.pt

n TALENTER EDIFÍCIO PREMIUM - ALAMEDA FERNÃO LOPES, 16 A - 7.º - MIRAFLORES1495-190 ALGÉS Tel.: 214139480Fax: 214139481E-mail: [email protected]: CÉSAR SANTOSFunção: DIRECÇÃO GERAL

ver página 101

n TEMPO-TEAM SERVIÇOS, LDAAV. DA REPÚBLICA, 26 1069-228 LISBOA Tel.: 213307900Fax: 213307904www.tempo-team.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105

n TOTVS - EUROTOTVS, LDAAV. DA LIBERDADE, 69 - 4.º E 1250-140 LISBOA Tel.: 210108996Fax: 210108996www.totvs.comContacto: LUIZ MURARO NETOFunção: DIRECTOR GERALE-mail: [email protected]

ver página 107

UNION RH & FORMAÇÃO, LDA - SKILLS RHRUA GONÇALO CRISTOVÃO, 14 - 2.º 4000-263 PORTO Tel.: 222011590 • Fax: 222011590www.skills-rh.com

VAL FORMARE - CAPITAL HUMANORUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES - EDIFÍCIO ZENITH, 9 - 6.º 1495-131 ALGÉS Tel.: 213157871 • Fax: 213157869www.val.pt

VALOR RH, LDAESTR. DE LEIRIA, 233 - EDIF. CRISTAL PARK - FRACÇÃO G 2430-527 MARINHA GRANDE Tel.: 244577215 • Fax: 244577215www.valorrh.com

VISATEMPO - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRAÇA DO BPA - EDIFÍCIO PORTUGAL - R/C DTO 8125-434 VILAMOURA Tel.: 289300920 • Fax: 289300929www.visatempo.pt

WE CHANGE II - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDACALÇADA DO MARQUÊS DE ABRANTES, 40 - 4.º ESQ 1200-718 LISBOA Tel.: 213933130 • Fax: www.wechange.pt

WORK WAY - RECRUTAMENTO E SELECÇÃOEDIF. EXPOBEIRAS - PARQUE INDUSTRIAL DE COIMBRÕES 3500-618 VISEU Tel.: 232470207 • Fax: 232470201www.work-way.net

WORKTEMP - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAAV. 25 DE ABRIL, 35 - 1.º DTO 2795-134 LINDA-A-VELHA Tel.: 214159940 • Fax: 214159949www.worktemp.web.pt


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AD CAPITA - EXECUTIVE SEARCHCAMPO GRANDE, 56 - 6.º C 1700-093 LISBOA Tel.: 217998110 • Fax: 217998119www.adcapita.com

ALTER VIA, SAAV. SIDÓNIO PAIS, 16 - 5.º DTO 1050-215 LISBOA Tel.: 213535057 • Fax: 213559103www.altervia.pt

AMROP INTERNATIONALAV. DA LIBERDADE, 129 - 9.º A 1250-140 LISBOA Tel.: 213253777 • Fax: 213253750www.amrop.pt



n BLANES - SERVIÇOS DE GESTÃO E FORMAÇÃO ÀS EMPRESAS, LDA

RUA ANTÓNIO NOBRE, 3 2795-021 LINDA-A-VELHATel.: 214146820Fax: 214150942E-mail: [email protected]: TIAGO CARDOSOFunção: DIRECTOR EXECUTIVO

ver página 73 BOYDEN GLOBAL EXECUTIVE SEARCHAV. CASAL RIBEIRO, 14 - 5.º 1000-092 LISBOA Tel.: 213183300 • Fax: 213142392www.boyden.com


CEGOC-TEA - C. EST. GESTÃO, ORG. CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOA Tel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt


CEMOBE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA D. JOÃO V, 2A - 1.º 1250-090 LISBOA Tel.: 213866068 • Fax: 213866069www.cemobe.pt


DAVE MORGANRUA CASTILHO, 235 - 4.º 1070-051 LISBOA Tel.: 213014125 • Fax: 213014128www.davemorganseach.com



DOOR TRAINING & CONSULTING PORTUGALRUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOA Tel.: 213900312• Fax: 213900293www.doortraining.pt

EGON ZEHNDER INTERNACIONAL - CONSULT., LDAAV. SIDÓNIO PAIS, 8 - 5.º 1050-214 LISBOA Tel.: 213510660www.egonzehnder.com


ELEVUS - PEOPLE & BUSINESS RESULTSAV. COLUMBANO BORDALO PINHEIRO, 108 - 2.º 1070-067 LISBOA Tel.: 217812450 • Fax: 217812459www.elevus.pt

EMA PARTNERS PORTUGAL, LDARUA ROSA ARAÚJO, 30 - 6.º DTO 1250-195 LISBOA Tel.: 213513890 • Fax: 213513891www.ema-partners.com

EXECUTIVE SEARCH PARTNERSAV. S. MIGUEL, 296 - ATELIER 12 - 1.º2775-750 CARCAVELOS Tel.: 214538600 • Fax: 214549287www.executivesearch-partners.com




HAYS INFORMATION TECHNOLOGYAV. DA REPÚBLICA, 90 - 1.º FRACÇAO 4 1600-206 LISBOA Tel.: 217826564 • Fax: 217826567www.hays.pt

HIRE & TRUSTAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 80 - 5.º DTO 1050-018 LISBOA Tel.: 213514510 • Fax: 213514519www.hire-trust.net

HORTON INTERNACIONAL PORTUGALRUA JOAQUIM ANTÓNIO DE AGUIAR, 35 - 5.º ESQ 1070-149 LISBOA Tel.: 213860504 • Fax: 213860505www.horton-intl.com/lisbon


HUMANIST - CONSULTORIA DE REC. HUMANOS, LDARUA DE SÃO JOSÉ, 35 - 3.º B/C - EDIFÍCIO LIBERSIL1150-321 LISBOA Tel.: 213223781• Fax: 213223789www.humanist.pt

I.D.O. - INOV. E DESENV. ORGANIZACIONAL, LDAAV. DO ULTRAMAR, LOTE 15 17 - 1º A 2750-506 CASCAIS Tel.: 214528280 • Fax: 214528285www.ido.pt

IIC PARTNERSAV. AFONSO COSTA, 22 - 9.º DTO 1900-036 LISBOA Tel.: 218465800 • Fax: 218465799www.iicpartners.com

INVESCO TRANSEARCHRUA TIERNO GALVAN TORRE, 3 - 8.º A 1070-274 LISBOA Tel.: 213830871 • Fax: 213830745www.invesco.pt

IT SEARCHAV. DEFENSORES DE CHAVES, 52 - 7.º 1000-120 LISBOA Tel.: 210127450 • Fax: 210127459www.itsearch.pt

JASON ASSOCIATES EXPERT TALENT ADVISORYAV. DA LIBERDADE, 229 - 4.º1250-142 LISBOA Tel.: 213182930www.jasonassociates.com

JORGE MOREIRA - EXECUTIVE SEARCHAV. MARECHAL CRAVEIRO LOPES, 8 B - 1.º A 1700-284 LISBOA Tel.: 218465800 • Fax: 218465799

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 117 Ex

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MANPOWER PORTUGUESA - SERV. REC. HUMANOSRUA TOMÁS RIBEIRO, 71 - 5.º 1150-227 LISBOA Tel.: 211546770 • Fax: 213134070www.manpower.pt

MBA - CONSULTORES, LDA.RUA CÂNDIDA SÁ DE ALBERGARIA, 53 4150-185 PORTO Tel.: 226161909/11 • Fax: 226161318www.mba.pt

MEDIPEOPLE - SOLUÇÕES DE RH PARA A SAÚDE, LDAALAM. BONIFÁCIO LÁZARO LOZANO, 3 - R/C A PARQUE DOS POETAS2780-125 OEIRAS Tel.: 214101342 • Fax: 214106342www.medipeople.pt

MERCURI URVAL, SAALAM. COMB. GRANDE GUERRA – EDIF. S. JOSÉ - SALA 302 2750-326 CASCAIS Tel.: 214834323 • Fax: 214834194www.mercuriurval.com


MOTIVATOR GROUP, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 185 - 3.º C 1050-082 LISBOA Tel.: 213304409 • Fax: 213304411www.store-motivator.com

MRI NETWORK PORTUGALAV. COLUMBANO BORDALO PINHEIRO, 61 C - 1º - ESC. 7 1070-061 LISBOA Tel.: 214462030 • Fax: 214462039pt.mrinetwork.pt




ver página 2 PEOPLE VALUEPRAÇA INFANTE D. PEDRO, 13 A 1495-149 ALGÉS Tel.: 211453750 • Fax: 211453759www.peoplevalue.com.pt

PKF II PORTUGAL, LDAED. ATRIUM SALDANHA - PÇ. DQ. SALDANHA, 1 - 4.º - H/O 1050-094 LISBOA Tel.: 213515420 • Fax: 213146114www.pkf.pt

PRIME SEARCH “A WORLD SEARCH GROUP COMPANY”C. C. ESP. CHIADO - R. MISERICÓRDIA, 12-20 – 2.º - ESC. 11200-273 LISBOA Tel.: 213521005 • Fax: 213423343www.worldsearchgroup.org

PSICOTRAL - ORG. FORMAÇÃO E PSICOLOGIA, LDARUA PONTA DELGADA, 5 2790-398 QUEIJAS Tel.: 214144624 • Fax: 217967994www.psicotral.com

PT - PORTUGAL TELECOM INOVAÇÃO, SARUA ENG. JOSÉ FERREIRA PINTO BASTO 3810-106 AVEIRO Tel.: 234403200 • Fax: 234424723www.ptinovacao.pt

RAÍS GRUPO NETTAV. DR. ANTÓNIO RODRIGUES MANITO, 100 - R/C 2900-063 SETÚBAL Tel.: 265540830 • Fax: 265540836www.gruponett.pt

RAY & BERNDTSON - CONSULTADORIA, SAAV. PRAIA DA VITÓRIA, 48 - 5.º ESQ 1050-184 LISBOA Tel.: 211212750 • Fax: 213530402www.rayberndtson.com

RAY HUMAN CAPITAL CONSULTORES, SAAV. PRAIA DA VITÓRIA, 48 - 5.º DTO 1050-184 LISBOA Tel.: 211212600 • Fax: 213153447www.rayhumancapital.com


ver página 93 RHM - MANAGEMENT DE REC. HUMANOS, LDABELOURA OFFICE PARK - EDIF. 10 - QUINTA DA BELOURA 2710-693 SINTRA Tel.: 219100272 • Fax: 219100299www.rhmportugal.pt

n RHMAIS - ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, SA


ver página 95

SHORTLIST - CONSULTORES EXECUTIVE SEARCHLARGO RAFAEL BORDALO PINHEIRO, 16 1200-369 LISBOA Tel.: 213404098www.shortlist.pt

SIG.RH - GESTÃO RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESC. 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt

SINGULAR INTERNATIONALAV. DA LIBERDADE, 180 E1250-146 LISBOATel.: 211554253www.singularinternational.com

SLOT - RECURSOS HUMANOSRUA CASTILHO, 5 - 4.º - SALA 40 1250-066 LISBOA Tel.: 218479372 • Fax: 218479373www.slot.pt

SPENGLERFOXED. MONUMENTAL - AV. DA PRAIA DA VITÓRIA, 71 - 6.º B1050-183 LISBOA Tel.: 213582712 • Fax: 213143607


TALENT SEARCH - CONSULT. ALTA DIRECÇÃO, LDAAV. DA LIBERDADE, 245 - 4.º E 1250-143 LISBOA Tel.: 213189800www.tal-search.com


VAL FORMARE - CAPITAL HUMANORUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES - ED. ZENITH, 9 - 6.º 1495-131 ALGÉS Tel.: 213157871 • Fax: 213157869www.val.pt

VALOR RH, LDAEST. DE LEIRIA, 233 - EDIF. CRISTAL PARK - FRACÇÃO G 2430-527 MARINHA GRANDE Tel.: 244577215 • Fax: 244577215www.valorrh.com

WE CHANGE II - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDACALÇADA DO MARQUÊS DE ABRANTES, 40 - 4.º ESQ 1200-718 LISBOA Tel.: 213933130www.wechange.pt


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AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALEXPONOR - FEIRA INTERNACIONAL DO PORTO 4450-617 LEÇA DA PALMEIRA Tel.: 229981500 • Fax: 229981616www.aeportugal.pt

AESE - ESCOLA DIRECÇÃO E NEGÓCIOSCALÇADA PALMA BAIXO, 12 1600-177 LISBOA Tel.: 217221530 • Fax: 217221550www.aese.pt

AIP-CCI - ASS. IND. PORTUGUESA - CÂM. COM. IND.PÇ. DAS INDÚSTRIAS - APARTADO 3200 - EC JUNQUEIRA1301-918 LISBOA Tel.: 213601693 • Fax: 213639046www.aip.pt

ALTA LÓGICA - INST. FORM. PROFISSIONAL, LDARUA ANDRADE CORVO, 29 - 4.º 1050-008 LISBOA Tel.: 217990770 • Fax: 217990778www.altalogica.com

APEGRH - ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE E-GRHEDIFÍCIO PRIME - LOTE 109 - ESC. A - APARTADO 3017 2401-903 LEIRIA Tel.: 244042875 • Fax: 211454188www.apegrh.pt

n APG - ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DOS GESTORES E TÉCNICOS DOS RECURSOS HUMANOS

AV. ANTÓNIO AUGUSTO DE AGUIAR, 106 - 7º 1050-019 LISBOATel.: 213522717Fax: 213522713E-mail: [email protected]: VÍTOR CARVALHOFunção: DIRECTOR EXECUTIVO

ver página 71



n ATEC - ACADEMIA DE FORMAÇÃOPARQUE INDUSTRIAL DA VOLKSWAGEN AUTOEUROPA - QUINTA DA MARQUEZA2950-557 QUINTA DO ANJO Tel.: 212107300Fax: 212107359E-mail: [email protected]: ANA SOFIA VIÇOSOFunção: DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS

ver página 6

AUDITFORMA - AUDITORIA, GESTÃO E PRODUTIVIDADE, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º ESQ 1250-068 LISBOA www.auditforma.pt

BE FIRST - CONS. E INFORMAÇÃO PROFISSIONALURB. PÓLO TECNOLÓGICO DE LISBOA - EDIFÍCIO MULTITEK - LOTE 6 - 2B1600-546 LISBOA Tel.: 217153427

BEE CONSULTINGGAL. HOTEL D. HENRIQUE - R. BONJARDIM, 618 - 2.º DTO4000-112 PORTO Tel.: 222089060/1www.bee.pt


BIZPOINT - CONSULTORIA DE GESTÃO, UNIP., LDARUA TOMÁS RIBEIRO, 10 - R/C DTO 1050-229 LISBOA Tel.: 213514291 • Fax: 213154966www.bizpoint.pt



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B-TRAINING - CONSULTINGRUA CASTILHO, 23 - 3.º C 1250-067 LISBOA Tel.: 211919570 • Fax: 211919570www.b-trainning.pt

BTS - BLENDED TRAINING SYSTEMS (WILSON LEARNING PORTUGAL)AV. DR. FRANCISCO DE SÁ CARNEIRO, 5 - 7.º A 2780-241 OEIRAS Tel.: 214400410 • Fax: 214400419www.wilsonlearning.com.pt

CECOA - CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA O COMÉRCIO E AFINSRUA SOCIEDADE FARMACÊUTICA, 3 1169-074 LISBOA Tel.: 213112400 • Fax: 213112424www.cecoa.pt

CEGOC-TEA - C. EST. GEST. E ORG.CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOA Tel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt

CEMOBE - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA D. JOÃO V, 2 A - 1.º 1250-090 LISBOA Tel.: 213866068 • Fax: 213866069www.cemobe.pt

CESAE - CENTRO DE SERV. E APOIO ÀS EMPRESASRUA CIRÍACO CARDOSO, 186 4150-212 PORTO Tel.: 226195200 • Fax: 226195298www.cesae.pt

CEV - CONSULT. EM ENGENHARIA DO VALOR, LDARUA DA TOBIS PORTUGUESA, 10 - ESC. B1750-292 LISBOA Tel.: 210970759 • Fax: 217561380www.cev.pt



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CITEFORMAAV. MARQUÊS DE TOMAR, 91 1069-181 LISBOA Tel.: 217994560 • Fax: 217994566www.citeforma.pt

CNM - CENTRO NAC. MEDICINA DO TRABALHO, SARUA PINHEIRO CHAGAS, 22 R/C ESQ 1050-078 LISBOA Tel.: 217998550 • Fax: 217951040www.inogrup.com

COMPANHIA PRÓPRIA - FORM. CONSULTORIA, LDAALAM. OCEANOS, LOTE 4.24.0.1A - 1.º - PQ. DAS NAÇÕES 1990-502 SACAVÉM Tel.: 218967200 • Fax: 218967202www.companhiapropria.pt

COMPETIR - FORMAÇÃO E SERVIÇOS, LDAAV. DA REPÚBLICA, 74 - 1.º DTO 1600-205 LISBOA Tel.: 213514630 • Fax: 213514631www.competir.com.pt

CONCEITO O2 - CONS. PSICOSSOCIOLOGIA, LDAC. EMP. TORRES LISBOA - R. TOMÁS DA FONSECA - TR. G 1600-209 LISBOA Tel.: 217230781www.conceitoo2.com

CONFORTURIS - CONS. E FORMAÇÃO TURÍSTICAC. EMPR. TEJO - R. XABREGAS, LOTE A - PISO 1 - SALA 411900-440 LISBOA Tel.: 218620460/4 • Fax: 218620465www.conforturis.pt

CONPRO - CONSULTORIA E PROJECTOS, LDAAV. ELIAS GARCIA, 147 - 2.º ESQ 1050-099 LISBOA Tel.: 217981137 • Fax: 217931756www.conpro.pt



DELTA CONSULTORESRUA DA BEMPOSTINHA, 25 - CAVE1150-065 LISBOA Tel.: 218850051www.dlt.pt

DEPARTAM. DE FORMAÇÃO PERMANENTE/ISPARUA JARDIM DO TABACO, 34 1149-041 LISBOA Tel.: 218811785 • Fax: 218860954www.ispa.pt

DESAFIOS - DESPORTO & AVENTURA, LDAVILA FRIA - SILVA ESCURA 3740-343 SEVER DO VOUGA Tel.: 234556619 • Fax: 234556693www.desafios-lda.pt




DYNARGIE - CONS E FORMAÇÃO EM GESTÃO, LDARUA ARQ. CASSIANO BARBOSA, 44 - 1.º - SALA 13 4100-009 PORTO Tel.: 226174999

n EDITORA RH, LDARUA DO MERCADO, 7 1800-271 LISBOA Tel.: 218551203Fax: 218551204E-mail: [email protected]: VANESSA HENRIQUESFunção: DIRECTORA EXECUTIVA

ver página 75

EGE - ESCOLA DE GESTÃO EMPRESARIALCAMPUS DA UCP - RUA DIOGO BOTELHO, 1327 4168-005 PORTO Tel.: 226196260 • Fax: 226196259www.ege.pt


EIC - FORMAÇÃO, LDARUA AMÉLIA REY COLAÇO, 40 - SALA 14 2790-017 CARNAXIDE Tel.: 214259965 • Fax: 214259891www.eicformacão.pt


ENSILIS, SA - INST. SUP. LÍNGUAS E ADMINISTRAÇÃOESTRADA DA CORREIA, 53 1500-210 CARNIDE LISBOATel.: 210309900 • Fax: 210309917www.isla.pt

ESCOLA DE GESTÃO E NEGÓCIOS DA UALRUA DE SANTA MARTA, 47 - 1.º DTO 1169-023 LISBOA Tel.: 213177607 • Fax: 213177638www.universidade-autonoma.pt

ESCOLA EUROPEIA COACHINGAV. MAGALHÃES LIMA, 4 - R/C ESQ 1000-197 LISBOA Tel.: 213580051 • Fax: 213580052www.escuelacoaching.com

ESCOLA GESTÃO PORTO - UNIV. OF PORTO BUSINESS SCHOOLRUA SALAZARES, 842 - RAMALDE 4149-002 PORTOTel.: 226153270 • Fax: 226100861www.egp.pai.pt

ESCRITA DIGITAL - PUBLIC. ELECTRÓNICAS, SAEDIFÍCIO CASTILHO - RUA CASTILHO, 39 - 10.º F1250-068 LISBOA Tel.: 213811710 • Fax: 213811716www.escritadigital.pt

EVOLUI.COM (CAÇÃO E MELO, LDA)ILHA DA MORRACEIRA - APARTADO 3 - ESTAÇÃO 3081-851 FIGUEIRA DA FOZ Tel.: 233412315 • Fax: 233412317www.evolui.com


FACTOR H - CONSULT. GEST. REC. HUMANOS, LDAAV. ALMIRANTE GAGO COUTINHO, 68 - B 1700-031 LISBOA Tel.: 218435650 • Fax: 218435656www.factorh.pt

FINACCOUNT - BUSINESS CONSULTING & TRAININGRUA ANGOLA, 213800-008 AVEIRO Tel.: 234480686 • Fax: 234480688www.finaccount.com


FORCEREBRUS, LDARUA FONTE DA GRANJA, 60 - CASAL DA GRANJA 2710-252 SINTRA Tel.: 219241189www.forcerebrus.com

FORMEDIA - CRIAÇÃO E DESENV. DE EMPRESAS, SARUA PADRE AMÉRICO, 12 - ESC. 1 1600-548 LISBOA Tel.: 217162192 • Fax: 217162223www.formedia.pt


FÓRUM PROJECTO, LDAAV. DOUTOR LOURENÇO PEIXINHO - EDIFÍCIO 15 - 3.º G 3800-164 AVEIRO Tel.: 234371181 • Fax: 234371188www.forumprojecto.com


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GESQUATRO - CONS. ORGANIZAÇÃO DE EMPRESASRUA DOUTOR JOSÉ ESPÍRITO SANTO - LOTE 12 E 1950-096 LISBOA Tel.: 218380911 • Fax: 218393529www.gesquatro.pt



GLOBAL CHANGE - CONS. INTERNACIONAIS E ASS.AV. 5 DE OUTUBRO, 70 - 8.º 1050-059 LISBOA Tel.: 218521257 • Fax: 218521259www.globalchange.pt

n GLOBAL ESTRATÉGIAS RUA CONDE REDONDO, 61 - 5.º A 1150-102 LISBOA Tel.: 213143450Fax: 213143449E-mail: cursos@globalestratégias.ptwww.globalestrategias.ptContacto: SARA SOUSA BRITOFunção: DIRECTORA GERAL

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GO 4 CONSULTINGRUA FAUSTO GUEDES TEIXEIRA, 11 - R/C ESQ 1700-185 LISBOA Tel.: 214001877 • Fax: 214001877www.go4-consulting.com

GRAFTON RECRUITMENT - EMP. TRAB. TEMP.EDIF. MONUMENTAL - AV. PRAIA DA VITÓRIA, 71 - 6.º B 1050-183 LISBOA Tel.: 213500280 • Fax: 213500289www.grafton.pt



GRUPO SN - SERVIÇOS NORMATIVOSRUA MARCELINO MESQUITA, 11 - LOJA 4 2795-134 LINDA-A-VELHA Tel.: 214143334 • Fax: 214143340www.infosn.com

GRUPO SOFT (SOFT2000, SA; SOFT400, SA; SOFTSOL, SA)PRACETA SOEIRO PEREIRA GOMES, 5 - DAMAIA DE CIMA 2720-519 AMADORA Tel.: 214908170 • Fax: 214905323www.gruposoft.com

GTE - CONSULTORESRUA BASÍLIO TELES, 35 - 3.º DTO 1070-020 LISBOA Tel.: 218453870 • Fax: 218453879www.gte.pt

n HAY GROUP RUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 3.º 1050-139 LISBOA Tel.: 213152170Fax: 213152293www.haygroup.ptContacto: RENATA MILITÃOFunção: MARKETING MANAGERE-mail: [email protected]

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HIGH PLAY CONSULTORESAV. DOS DESCOBRIMENTOS, 1193 B - 1.º B 4400-103 VILA NOVA DE GAIA Tel.: 225094646 • Fax: 225027012www.highplay.pt


HPN - CONSULTORES ENGENHARIA, SARUA ANDRADE CORVO, 242 - SALAS 105 A 107 - ED. LION4700-204 BRAGA Tel.: 253208320/8www.hpn.pt


HUMAN ET WORK - SOL. REC. HUMANOS, LDARUA ABADE CORREIA DA SERRA, 1124460-208 SENHORA DA HORA Tel.: 220023350 • Fax: 220023369www.grupoatwork.com

HUMANIST - CONS. RECURSOS HUMANOS, LDARUA DE SÃO JOSÉ, 35 - 3.º B/C - EDIFÍCIO LIBERSIL1150-321 LISBOA Tel.: 213223781 • Fax: 213223789www.humanist.pt

HUMANPERSI - CONS. GEST. DESENV. DE RH, LDAPRAÇA DUQUE DE SALDANHA, 20 - 1.º ESQ 1050-094 LISBOA Tel.: 213182500 • Fax: 213182509www.humanpersi.pt

I.D.O. - INOV. E DESENV. ORGANIZACIONAL, LDAAV. DO ULTRAMAR - LOTE 15-17 - 1.º A 2750-506 CASCAIS Tel.: 214528280 • Fax: 214528285www.ido.pt

n IFE - INTERNATIONAL FACULTY FOR EXECUTIVES, SA

RUA BASÍLIO TELES, 35 - 1.º DTO 1070-020 LISBOA Tel.: 210033800Fax: 210033888E-mail: [email protected] www.ife.ptContacto: CRISTINA MARTINS DE BARROSFunção: ADMINISTRADORA

ver página 79

INEDEM - INST. EST. DESENV. EMPRESARIALRUA DAS PORTAS DE SANTO ANTÃO, 89 1169-022 LISBOA Tel.: 213258840www.inedem.com

INOGRUP - INOVAÇÃO E SAÚDE EMPRESARIALAV. DAS FORÇAS ARMADAS, 125 - 10.º 1600-000 LISBOA Tel.: 217998550 • Fax: 217951040

INSIGHT - PSICOLOGIA E REC. HUMANOS, LDARUA CONDE REDONDO, 60 - 5.º 1150-108 LISBOA Tel.: 213571887 • Fax: 213571889www.insight.pt

INSTITUTO FORMAÇÃO PRISMAAV. FORÇAS ARMADAS - EDIFÍCIO OPEN, 125 - 3.º C1600-079 LISBOA Tel.: 217803510www.prisma.pt


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KNOW NOWAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 35 - 4.º D 1050-118 LISBOA Tel.: 213190545www.knownow.pt

KNOWIT - CONSULT., FORM. E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTO Tel.: 226052250www.knowit.pt


LOGICIEL - CENTRO DE INFORMÁTICA, LDAAV. 5 OUTUBRO, 359 C - 1.º - ESC. 41600-036 LISBOA Tel.: 217996150 • Fax: 217996159www.logiciel.pt



MEDICISFORMA - MEDICINA DO TRABALHO HIGIENE E SEGURANÇA, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º DTO 1250-068 LISBOA Tel.: 213838570 • Fax: 213803030www.medicisforma.pt

MESTRE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA, LDAAV JOÃO XXI, 64 - 3º DTO 1000-304 LISBOA Tel.: 217976060 • Fax: 217932077www.mestre.com

n META 4 PORTUGAL - SOCIEDADE UNIPESSOAL, LDA

AV. MIGUEL BOMBARDA, 36 - 5.º A/B 1050-165 LISBOA Tel.: 213845470Fax: 213870113www.meta4.ptContacto: NUNO FERNANDESFunção: RESPONSÁVEL PRÉ-VENDA E MARKETINGE-mail: [email protected]

ver página 85

MINDCOACH, LDAAV. DA BOAVISTA, 1167 - SALA 5.4 4100-130 PORTO Tel.: 222425798www.mindcoach.pt




MRI NETWORK PORTUGALAV. COLUMBANO BORDALO PINHEIRO, 61 C - 1.º - ESC. 7 1070-061 LISBOA Tel.: 214462030 • Fax: 214462039pt.mrinetwork.pt

MUDANÇA ORGANIZ. QUALIDADE E INOVAÇÃORUA JULIETA FERRÃO, 12 - 2.º - ESC. 204 1600-131 LISBOA Tel.: 217800111www.mqi.pt

MULTIDADOS - CONSULT. E TRATAM. ESTATÍSTICORUA DE ANGOLA, 26 3800-008 AVEIRO Tel.: 234386407www.multidados.com



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MY EVENTS - EVENTOS, MARK. E COMUNIC., LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º DTO 1250-068 LISBOA Tel.: 213105360 • Fax: 213105369www.myevents.pt



NEW WAYAV. D. JOÃO II, LOTE 1.16.05 - 4.º E - PQ. DAS NAÇÕES1990-083 LISBOA Tel.: 218954072 • Fax: 218954074www.newway.pt

NHK - FORMAÇÃO E NOVAS TECNOLOGIAS, LDAAV. DUQUE DE ÁVILA, 72 B 1050-083 LISBOA Tel.: 213301888www.nhk.pt

NOVA ETAPA - CONS. GESTÃO E REC. HUMANOSRUA AGOSTINHO NETO, 21 A - QUINTA DO LAMBERT 1750-003 LISBOA Tel.: 217520980 • Fax: 217520989www.novaetapaworld.com

NOVABASE CAPITAL - SOC. CAPITAL RISCO, SAAV. D. JOÃO II, LOTE 1.03.2.3 - PARQUE DAS NAÇÕES 1998-031 LISBOA Tel.: 213836300 • Fax: 213836301www.novabase.pt

NRL - NOVOS RECURSOSRUA DA CONSTITUIÇÃO, 656 - 2.º - ESC. 2054200-194 PORTO Tel.: 225023151 • Fax: 225502085www.nrl.pt

OLISIPO - FORMAÇÃO E CONSULTORIA, SAAV. 5 DE OUTUBRO, 293 - 4.º 1600-035 LISBOA Tel.: 217983101 • Fax: 218647248www.olisipo.pt

ORACLE SUN PORTUGAL - SIST. INFORMAÇÃO, LDALAGOAS PARK - EDIFÍCIO 8 2740-244 PORTO SALVO Tel.: 214235000 • Fax: 214235100www.oracle.com/pt

OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL, LDATAGUSPARK - EDIF. QUALIDADE - BLOCO C3 - 0.C2740-296 PORTO SALVO Tel.: 214219960 • Fax: 214219969www.outcome.com.pt

PARTNER SOLUTIONS, SACENTRO COMÉRCIO E SERVIÇOS - EDIFÍCIO E - PISO 1 - ESC. 4 - ESTRADA PAÇO DE ARCOS2735-307 CACÉM Tel.: 214266730 • Fax: 214266749www.partnersolutions.pt


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PESSOAS E SISTEMAS - CONSULTORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSEDIFÍCIO CAMPO GRANDE, 56 - 5.º C 1700-093 LISBOA Tel.: 217576069 • Fax: 217576071www.pessoasesistemas.pt


PLANB INTERNATIONALAV. CONDE VALBOM, 1 - GALERIAS ESC. B 1050-066 LISBOA Tel.: 213300960 • Fax: 213300969planb-international.com

POGICRUA BASÍLIO TELES, 35 - 3.º DTO 1070-020 LISBOA Tel.: 218453870 • Fax: 218453879www.gte.pt/pogic.html



PROFIFORMARUA FILIPE SIMÕES, 20 3000-186 COIMBRA Tel.: 239791290 • Fax: 239791291www.profiforma.pt


PROPEOPLE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA DE GESTÃO, LDAAV. ALMIRANTE REIS, 114 - 2.º E 1150-023 LISBOA Tel.: 218105060 • Fax: 218105061www.propeople.pt

n PSICOFORMAAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 217611704Fax: 217611701www.psicoforma.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105

PSICOTRAL - ORGANIZ. FORM. E PSICOLOGIA, LDARUA PONTA DELGADA, 5 2790-398 QUEIJAS Tel.: 214144624 • Fax: 217967994www.psicotral.com

PT - PORTUGAL TELECOM INOVAÇÃO, SARUA ENG. JOSÉ FERREIRA PINTO BASTO 3810-106 AVEIRO Tel.: 234403200 • Fax: 234424723www.ptinovacao.pt

QUADROS & METAS - CONS. GEST. FORMAÇÃO, LDARUA DA CONSTITUIÇÃO, 1346 - 1.º DTO 4250-161 PORTO Tel.: 228301302 • Fax: 228301304www.quadrosemetas.pt

QUICKWIN - FORMAÇÃO E MARKETING, LDATRAVESSA FORTE DE SÃO PEDRO, 1 2770-069 PAÇO DE ARCOS Tel.: 214540480 • Fax: 214540489www.quickwin.pt

QUIDGEST - CONSULTORES DE GESTÃO, SARUA CASTILHO, 63 - 6.º 1250-068 LISBOA Tel.: 213870660 • Fax: 213870697www.quidgest.pt



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RH FARMARUA CASTILHO, 235 - 4.º 1070-051 LISBOA Tel.: 210107857 • Fax: 213014128www.rhfarma.pt

RHM - MANAGEMENT DE REC. HUMANOS, LDABELOURA OFFICE PARK - EDIF. 10 - QUINTA DA BELOURA 2710-693 SINTRA Tel.: 219100272 • Fax: 219100299www.rhmportugal.pt



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RRA - RODRIGUES RIBEIRO & ASSOC., LDARUA ROBERTO IVENS, 1280 - SALA 8 4450-251 MATOSINHOS Tel.: 229397490 • Fax: 229397499www.rraconsultores.com

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 561700-093 LISBOA Tel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt

SCRIPTORIUM - GEST. ARQ. CONS. FORMAÇÃO, LDAAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 62 - R/C DTO 1050-128 LISBOA Tel.: 213533531 • Fax: 213524153www.scriptorium.pt




SIG.RH - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESCRITÓRIO 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt

SINASE - REC. HUM., EST. DESENV. EMPRESAS, LDARUA DA ESTRELA, 21 1200-668 LISBOA Tel.: 213970970 • Fax: 213969224www.sinase.pt


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SOFTAG - INFORMÁTICA E ESCRITÓRIO, SAAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 62 - R/C DTO 1050-128 LISBOA Tel.: 217981139 • Fax: 213524153www.softag.pt

n SOLISFORM - FORMAÇÃO E SERVIÇOS, LDAAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOA Tel.: 217611704Fax: 217611701www.solisform.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

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SOLUÇÕES QUALIDADERUA AMÉLIA REY COLAÇO, 40 - ESC. 14 2790-017 CARNAXIDE Tel.: 214259819 • Fax: 214259891www.solucoesqualidade.com

SOPROFOR - SOC. PROMOTORA DE FORMAÇÃORUA DE TIMOR, 11 - CAVE 1170-371 LISBOA Tel.: 218150728 • Fax: 218150728www.soprofor.pt

STEPSTONE PORTUGAL,LDA.RUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 5.º ESQ 1050-139 LISBOA Tel.: 213583100 • Fax: 213583119www.stepstone.pt

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TEAM WORK CONSULTORESRUA DAMIÃO DE GÓIS, 75 - S/L - SALA 2 4050-225 PORTO Tel.: 225089486 • Fax: 225089487www.teamwork.pt

TMC - TREINO MARKETING E CONSULTORIA, LDARUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOA Tel.: 213900312 • Fax: 213900293www.tmc.pt

TMI PORTUGAL - CONSULTORIA E FORMAÇÃOAV. CONDE VALBOM, 1 - GALERIAS - ESC. B 1050-066 LISBOA Tel.: 213300960 • Fax: 213300969www.tmiportugal.com


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TRIPLICADO - FORMAÇÃO & TRADUÇÕES, LDAAV. 25 ABRIL, 83 - VILA FRIA 2740-176 PORTO SALVO Tel.: 214864192 • Fax: 214865277www.triplicado.com

TÜV RHEINLAND PORTUGALRUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES, 9 - 3.º1495-131 ALGÉS Tel.: 214137040 • Fax: 214137045www.tuv.pt

UNICAMENTE - FORMAÇÃO PROFISSIONALRUA SARAIVA DE CARVALHO, 3 B 1250-240 LISBOA Tel.: 213970308 • Fax: 213970308www.unica-mente.com

UNION RH & FORMAÇÃO, LDA - SKILLS RHRUA GONÇALO CRISTÓVÃO, 14 - 2.º 4000-263 PORTO Tel.: 222011590 • Fax: 222011590www.skills-rh.com


VALOR RH, LDAESTR. LEIRIA, 233 - EDIF. CRISTAL PARK - FRACÇÃO G 2430-527 MARINHA GRANDE Tel.: 244577215 • Fax: 244577215www.valorrh.com

VERLAG DASHÖFER - ED. PROFISSIONAIS, LDARUA ALMEIDA BRANDÃO, 19 1200-602 LISBOA Tel.: 213101939 • Fax: 213101999www.dashofer.pt

VIEGAS BENNETT CONSULTINGRUA ARESTA BRANCO, 8 - 1.º ESQ 2775-159 PAREDE Tel.: 963332605 • Fax: 214675829www.businessportugal.com

VISATEMPO - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRAÇA DO BPA – EDIF. PORTUGAL - R/C DTO 8125-434 VILAMOURA Tel.: 289300920 • Fax: 289300929www.visatempo.pt

WALL STREET INSTITUTEAV. 25 DE ABRIL, 21 - 1.º 2795-197 LINDA-A-VELHA Tel.: 808204020 • Fax: 210404949www.wsi.pt



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A.J.B. - CONSULTORES EM PSICOLOGIA, LDARUA DA PRELADA, 129 4250-376 PORTOTel.: 228312771 • Fax: 228315369

AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALEXPONOR FEIRA INTERNACIONAL DO PORTO 4450-617 LEÇA DA PALMEIRATel.: 229981500 • Fax: 229981616www.aeportugal.pt

AIP-CCI - ASS. IND. PORTUGUESA - CÂM. COM. IND.PÇ. DAS INDÚSTRIAS - APARTADO 3200 - EC JUNQUEIRA1301-918 LISBOATel.: 213601693 • Fax: 213639046www.aip.pt

ALTA LÓGICA - INST. FORMAÇÃO PROFISSIONAL, LDARUA ANDRADE CORVO, 29 - 4.º 1050-008 LISBOATel.: 217990770 • Fax: 217990778www.altalogica.com

APEGRH - ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE E-GRHEDIF. PRIME, LOTE 109 - ESCRITÓRIO A - APARTADO 3017 2401-903 LEIRIATel.: 244042875 • Fax: 211454188www.apegrh.pt

AVANZO PORTUGAL - CONSULT. E FORMAÇÃO, LDARUA DE SANTA MARTA, 43 E-F - 3.º DTO 1150-293 LISBOATel.: 211206330www.avanzo.com/pt

BE FIRST - CONSULT. INFORMAÇÃO PROFISSIONALURB. PÓLO TECNOLÓGICO DE LISBOA - EDIFÍCIO MULTITEK, LOTE 6 - 2B1600-546 LISBOATel.: 217153427

BIZLAB PORTUGALEDIF. PRIME, LOTE 109 - ESC. A - ALDEAM. DE STA. CLARA2400-845 LEIRIATel.: 244003503 • Fax: 211454188www.bizlab.pt


CEGOC-TEA - C. EST. GESTÃO, ORG. CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOATel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt

CITEFORMAAV. MARQUÊS DE TOMAR, 91 1069-181 LISBOATel.: 217994560 • Fax: 217994566www.citeforma.pt

CONPRO - CONSULTORIA E PROJECTOS, LDAAVENIDA ELIAS GARCIA, 147 - 2.º ESQ / 4.º ESQ 1050-099 LISBOATel.: 217981137 • Fax: 217931756www.conpro.pt

DELTA CONSULTORESRUA DA BEMPOSTINHA, 25 - CAVE1150-065 LISBOATel.: 218850051www.dlt.pt

DOOR TRAINING & CONSULTING PORTUGALRUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOATel.: 213900312 • Fax: 213900293www.doortraining.pt

DREAMSOLUTIONS - SOLUÇÕES MULTIMÉDIA, SARUA MOUZINHO DA SILVEIRA, 27 - 3.º C 1250-166 LISBOATel.: 213301100 • Fax: 213301109www.dreamsolutions.pt

ESCRITA DIGITAL - PUBLICAÇÕES ELECTRÓNICAS, SAEDIFÍCIO CASTILHO - RUA CASTILHO, 39 - 10.º F1250-068 LISBOATel.: 213811710 • Fax: 213811716www.escritadigital.pt

EVOLUI.COM - CACAO E MELO, LDAILHA DA MORRACEIRA - APARTADO 3 - ESTAÇÃO 3081-851 FIGUEIRA DA FOZTel.: 233412315 • Fax: 233412317www.evolui.com

FOCALIA CONSULTINGRODRIGUEZ SAN PEDRO, 2 28015 MADRIDTel.: 00354914453438 • Fax: 0034914477491www.focalia.com

FORCEREBRUS, LDARUA FONTE DA GRANJA, 60 - CASAL DA GRANJA 2710-252 SINTRATel.: 219241189www.forcerebrus.com

n GLOBAL ESTRATÉGIAS RUA CONDE REDONDO, 61 - 5.º 1150-102 LISBOATel.: 213143450Fax: 213143449E-mail: [email protected]: SARA SOUSA BRITOFunção: DIRECTORA GERAL

Ver página GLOBAL

GLOBAL GROUPAV. DE ROMA, 68 - 5.º DTO A 1700-350 LISBOATel.: 218495467www.globalgroupinternational.com/po

GRUPO GALILEUAV SIDÓNIO PAIS, 16 - 3.º DTO 1050-215 LISBOATel.: 213564420 • Fax: 213564429www.grupogalileu.com

GRUPO SN - SERVIÇOS NORMATIVOSRUA MARCELINO MESQUITA, 11 - LOJA 4 2795-134 LINDA-A-VELHATel.: 214143334 • Fax: 214143340www.infosn.com

n HAY GROUP RUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 3.º 1050-139 LISBOATel.: 213152170Fax: 213152293E-mail: [email protected]: RENATA MILITÃOFunção: MARKETING MANAGER

ver página 81

HOMENS E SISTEMAS, LDALARGO DAS PALMEIRAS, 9 1050-168 LISBOATel.: 213505800 • Fax: 213160508www.homensesistemas.pt

INSTITUTO FORMAÇÃO PRISMAAV. FORÇAS ARMADAS - EDIFÍCIO OPEN, 125 - 3.º C1600-079 LISBOATel.: 217803510www.prisma.pt

INTELAC - RECURSOS HUMANOSCONSIGLIERI PARK - ESTRADA CONSIGLIERI PEDROSO, 71 - EDIFÍCIO D - 6.º ESQ - QUELUZ DE BAIXO2730-055 BARCARENATel.: 214115052 • Fax: 214115399www.intelac.pt

KNOWIT - CONSULT. FORM. E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1º - SALA 13 4050-481 PORTOTel.: 226052250www.knowit.pt

MINDCOACH, LDAAV. DA BOAVISTA, 1167 - SALA 5.4 4100-130 PORTOTel.: 222425798www.mindcoach.pt

NOVA ETAPA - CONSULT. GESTÃO E REC. HUMANOSRUA AGOSTINHO NETO, 21 A - QUINTA DO LAMBERT 1750-003 LISBOATel.: 217520980 • Fax: 217520989www.novaetapaworld.com

NOVABASE CAPITAL - SOC. CAPITAL RISCO, SAAV. D. JOÃO II, LOTE 1.03.2.3 - PARQUE DAS NAÇÕES 1998-031 LISBOATel.: 213836300 • Fax: 213836301www.novabase.pt

ORACLE SUN PORTUGAL - SIST. INFORMAÇÃO, LDALAGOAS PARK, EDIFÍCIO 8 2740-244 PORTO SALVOTel.: 214235000 • Fax: 214235100www.oracle.com/pt

OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL, LDATAGUSPARK - EDIF. QUALIDADE - BLOCO C3 - 0.C 2740-296 PORTO SALVOTel.: 214219960 • Fax: 214219969www.outcome.com.pt


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PROFIFORMARUA FILIPE SIMÕES, 20 3000-186 COIMBRATel.: 239791290 • Fax: 239791291www.profiforma.pt

PROPEOPLE - FORMAÇÃO E CONSULTORIA GESTÃO, LDAAV. ALMIRANTE REIS, 114 - 2.º E 1150-023 LISBOATel.: 218105060 • Fax: 218105061www.propeople.pt

QUIDGEST - CONSULTORES DE GESTÃO, SARUA CASTILHO, 63 - 6.º 1250-068 LISBOATel.: 213870660 • Fax: 213870697www.quidgest.pt


ver página 93

RAY HUMAN CAPITAL - CONSULTORES, SAAV. PRAIA DA VITÓRIA, 48 - 5.º DTO 1050-184 LISBOATel.: 211212600 • Fax: 213153447www.rayhumancapital.com


PRAÇA DE ALVALADE, 6 - 12.º 1700-036 LISBOATel.: 217826360Fax: 217933346E-mail: [email protected]: RUI DE BRITO HENRIQUESFunção: ADMINISTRADOR DELEGADO

ver página 95

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 56 1700-093 LISBOATel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt

SGP - SERVIÇOS E GESTÃO DE PESSOALAV. 24 DE JULHO, 60 - 4.º DTO1200-869 LISBOATel.: 213902543 • Fax: 213950305www.sgp.pt

SHL PORTUGAL - PEOPLE SOLUTIONSAV. MARQUÊS DE TOMAR, 35 - 4.º 1050-153 LISBOATel.: 217813900 • Fax: 217813939www.shl.pt

SINFIC, SAESTRADA DA PONTE, 2 - QUINTA GRANDE 2610-141 AMADORATel.: 210103900 • Fax: 210103999www.sinfic.pt

SOFTAG - INFORMÁTICA E ESCRITÓRIO, SAAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 62 - R/C DTO 1050-128 LISBOATel.: 217981139 • Fax: 213524153www.softag.pt

TMC - TREINO MARKETING E CONSULTORIA, LDARUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOATel.: 213900312 • Fax: 213900293www.tmc.pt


ver página 107

TÜV RHEINLAND PORTUGALRUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES, 9 - 3.º1495-131 ALGÉSTel.: 214137040 • Fax: 214137045www.tuv.pt

UNIWEBRUA CIDADE BOLAMA, LOTE 17 - 7.º B1800-000 LISBOATel.: 218537812 • Fax: 218537807

VERLAG DASHÖFER - ED. PROFISSIONAIS, LDARUA ALMEIDA BRANDÃO, 19 1200-602 LISBOATel.: 213101939 • Fax: 213101999www.dashofer.pt

WE CHANGE II - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDACALÇADA DO MARQUÊS DE ABRANTES, 40 - 4.º ESQ 1200-718 LISBOATel.: 213933130www.wechange.pt

WEBWISE, LDAEDIFÍCIO MULTITECH - URB. DO PÓLO TECNOLÓGICO, LOTE 61600-546 LISBOATel.: 217158262 • Fax: 217158261www.webwise.pt


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AC CONSULTING, LDA.RUA D. ESTEFÂNIA, 48 - 2.º ESQ 1000-156 LISBOATel.: 219503600 • Fax: 219503598www.acconsulting.pt



AESE - ESCOLA DIRECÇÃO E NEGÓCIOSCALÇADA PALMA BAIXO, 12 1600-177 LISBOA Tel.: 217221530 • Fax: 217221550www.aese.pt



ATLANCO - SEL. RECRUTAM. DE PESSOAL, LDATRAVESSA DA TRINDADE, 16 A - BAIXA CHIADO 1200-469 LISBOA Tel.: 210036800 • Fax: 210036888www.atlanco.pt




ver página 73



CECOA - CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA O COMÉRCIO E AFINSRUA SOCIEDADE FARMACÊUTICA, 3 1169-074 LISBOA Tel.: 213112400 • Fax: 213112424www.cecoa.pt

CEGOC-TEA - C. EST. GESTÃO ORG. CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOA Tel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt

CEV - CONSULT. ENGENHARIA DO VALOR, LDARUA DA TOBIS PORTUGUESA, 10 - ESCRITÓRIO B1750-292 LISBOA Tel.: 210970759 • Fax: 217561380www.cev.pt

CONCEITO O2 - CONSULTORIA EM PSICOSSOCIOLOGIA, LDACENTRO EMPRESARIAL TORRES DE LISBOA - RUA TOMÁS DA FONSECA - TORRE G 1600-209 LISBOA Tel.: 217230781www.conceitoo2.com

DEPARTAMENTO FORMAÇÃO PERMANENTE/ISPARUA JARDIM DO TABACO, 34 1149-041 LISBOA Tel.: 218811785 • Fax: 218860954www.ispa.pt

DESAFIOS - DESPORTO & AVENTURA, LDAVILA FRIA - SILVA ESCURA 3740-343 SEVER DO VOUGA Tel.: 234556619 • Fax: 234556693www.desafios-lda.pt

DITAME - CONSULTORIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO RH, LDAAV. DA LIBERDADE, 110 1269-046 LISBOA Tel.: 213404602 • Fax: 213404575www.ditame.com

DITAME - CONSULTORIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO RH, LDAAV. DR. LOURENÇO PEIXINHO, 175 - 6.º FTE. 3800-167 AVEIRO Tel.: 234100001 • Fax: 234100617www.ditame.com





FACTOR H - CONSULTORES EM GESTÃO E RECURSOS HUMANOS, LDAAV. ALMIRANTE GAGO COUTINHO, 68 - B 1700-031 LISBOA Tel.: 218435650 • Fax: 218435656www.factorh.pt

FORCEREBRUS, LDA.RUA FONTE DA GRANJA, 60 - CASAL DA GRANJA 2710-252 SINTRA Tel.: 219241189www.forcerebrus.com


GLOBAL CONSULTING (GLOBAL II)RUA MARCOS PORTUGAL, 8 - 3.º ESQ. 1495-091 ALGÉS Tel.: 965666308www.globalconsulting.pt

GLOBAL CHANGE - CONSULTORES INTERNACIONAIS E ASSOCIADOSAV. 5 DE OUTUBRO, 70 - 8.º 1050-059 LISBOA Tel.: 218521257 • Fax: 218521259www.globalchange.pt


ver página 77



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GO 4 CONSULTINGRUA FAUSTO GUEDES TEIXEIRA, 11 - R/C ESQ 1700-185 LISBOA Tel.: 214001877 • Fax: 214001877www.go4-consulting.com

GRUPO CRH - CONS. E VALORIZAÇÃO DE RH, LDARUA LAURA ALVES, 12 - 6.º1050-138 LISBOA Tel.: 210308400 • Fax: 210308460www.grupocrh.com



n HAY GROUP RUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 3.º1050-139 LISBOA Tel.: 213152170Fax: 213152293E-mail: [email protected]: RENATA MILITÃOFunção: MARKETING MANAGER

ver página 81


HOMENS E SISTEMAS, LDA.LARGO DAS PALMEIRAS, 9 1050-168 LISBOA Tel.: 213505800 • Fax: 213160508www.homensesistemas.pt

HUMANIST - CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS, LDARUA DE SÃO JOSÉ, 35 - 3.º B/C - EDIFÍCIO LIBERSIL1150-321 LISBOA Tel.: 213223781 • Fax: 213223789www.humanist.pt

HUMANPERSI - CONSULTORIA GESTÃO DESENVOLV. RH, LDAPRAÇA DUQUE DE SALDANHA, 20 - 1.º ESQ 1050-094 LISBOA Tel.: 213182500 • Fax: 213182509www.humanpersi.pt

INEDEM - INST. ESTUDO DESENVOLVIMENTO EMPRESARIALRUA DAS PORTAS DE SANTO ANTÃO, 89 1169-022 LISBOA Tel.: 213258840www.inedem.com

KNOWIT - CONSULTORIA, FORMAÇÃO E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTO Tel.: 226052250www.knowit.pt





AV. D. JOÃO II - EDIFÍCIO CENTRAL OFFICE, - LOTE 1.17.03 - 8.º1990-084 LISBOA Tel.: 210342230Fax: 210342231E-mail: [email protected]

ver página 2

MY EVENTS - EVENTOS, MARKETING E COMUNICAÇÃO, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º DTO 1250-068 LISBOA Tel.: 213105360 • Fax: 213105369www.myevents.pt


NEVES DE ALMEIDA CONSULTORESAV. DEFENSORES CHAVES, 52 - 6.º1000-120 LISBOA Tel.: 213510300 • Fax: 213510309www.nevesdealmeida.pt

NOVA ETAPA - CONSULTORES EM GESTÃO E RECURSOS HUMANOSRUA AGOSTINHO NETO, 21 A - QUINTA DO LAMBERT 1750-003 LISBOA Tel.: 217520980 • Fax: 217520989www.novaetapaworld.com

OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL, LDATAGUSPARK - EDIF. QUALIDADE - BLOCO C3 - 0.C 2740-296 PORTO SALVO Tel.: 214219960 • Fax: 214219969www.outcome.com.pt





PESSOAS E SISTEMAS - CONSULTORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, LDAEDIFÍCIO CAMPO GRANDE, 56 - 5.º C 1700-093 LISBOA Tel.: 217576069 • Fax: 217576071www.pessoasesistemas.pt


PROPEOPLE - FORM. E CONSULTORIA GESTÃO, LDAAV. ALMIRANTE REIS, 114 - 2.º E 1150-023 LISBOA Tel.: 218105060 • Fax: 218105061www.propeople.pt

n PSICOFORMAAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 217611704Fax: 217611701www.psicoforma.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105

PSICOTRAL - ORGANIZ. FORM. E PSICOLOGIA, LDARUA PONTA DELGADA, 5 2790-398 QUEIJAS Tel.: 214144624 • Fax: 217967994www.psicotral.com

QUICKWIN - FORMAÇÃO E MARKETING, LDATRAVESSA FORTE DE SÃO PEDRO, 1 2770-069 PACO DE ARCOS Tel.: 214540480 • Fax: 214540489www.quickwin.pt


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ver página 95

SELGEC - TRABALHO TEMPORARIO, LDARUA ALEXANDRE HERCULANO, 39 - 1.º DTO2775-615 LISBOA Tel.: 213511490 • Fax: 213511498www.selgec.pt

SHL PORTUGAL - PEOPLE SOLUTIONSAV. MARQUÊS TOMAR, 35 - 4.º1050-153 LISBOA Tel.: 217813900 • Fax: 217813939www.shl.pt

SIG.RH - GESTÃO RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESC. 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt

n SOLISFORM - FORMAÇÃO E SERVIÇOS, LDAAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOA Tel.: 217611704Fax: 217611701www.solisform.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105



n TALENTER EDIF. PREMIUM - ALAM. FERNÃO LOPES, 16 A - 7.º1495-190 ALGÉSTel.: 214139480Fax: 214139481E-mail: [email protected]: CÉSAR SANTOSFunção: DIRECTOR-GERAL

ver página 101

TEAM WORK CONSULTORESRUA DAMIÃO DE GOIS, 75 - S/I - SALA 2 4050-225 PORTO Tel.: 225089486 • Fax: 225089487www.teamwork.pt


TÜV RHEINLAND PORTUGALRUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES, 9 - 3.º 1495-131 ALGÉS Tel.: 214137040 • Fax: 214137045www.tuv.pt



VALOR RH, LDAEST. DE LEIRIA, 233 - EDIF. CRISTAL PARK - FRACÇÃO G 2430-527 MARINHA GRANDE Tel.: 244577215 • Fax: 244577215www.valorrh.com

VERLAG DASHÖFER - ED. PROFISSIONAIS, LDARUA ALMEIDA BRANDÃO, 19 1200-602 LISBOA Tel.: 213101939 • Fax: 213101999www.dashofer.pt


Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 129 Ou

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ABLE SOLUTIONS - TECN. DE INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 - 1.º DTO 2685-340 PRIOR VELHO Tel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt



ALIDATA - SOLUÇÕES INFORMÁTICAS, LDAZ. IND. CASAL DO CEGO - MARRAZES - APARTADO 40672410-973 LEIRIA Tel.: 244850030 • Fax: 244811178www.alidata.pt



AUDITFORMA - AUDITORIA, GESTÃO E PRODUTIVIDADE, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º ESQ 1250-068 LISBOA www.auditforma.pt

n AUTOVISIONQUINTA DA MARQUESA2954-024 QUINTA DO ANJOTel.: 212112436 Fax: 212112815E-mail: [email protected]: CONCEIÇÃO TEIXEIRAFunção: COORDENADORA DE MARKETING E VENDAS

BE FIRST - CONS. E INFORMAÇÃO PROFISSIONALURB. PÓLO TECNOLOGICO DE LISBOA - EDIFÍCIO MULTITEK - LOTE 6 - 2B1600-546 LISBOA Tel.: 217153427


RUA ANTÓNIO NOBRE, 3 2795-021 LINDA-A-VELHA Tel.: 214146820 Fax: 214150942www.blanes.ptContacto: TIAGO CARDOSOFunção: DIRECTOR EXECUTIVOE-mail: [email protected]

ver página 73


CAPGEMINI PORTUGAL - SERVIÇOS DE CONSULTORIA E INFORMÁTICA, SAAV. COLÉGIO MILITAR, 37 F - TR. COLOMBO ORIENTE - 10.º1500-180 LISBOA Tel.: 214122200 • Fax: 214122299www.capgemini.pt


COUTINHO NETO & OREY - CONS. ASS. GESTÃO, LDARUA LUCIANO CORDEIRO, 116 - 3.º1050-140 LISBOA Tel.: 213526807www.cnorey.com




ELO - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO, LDAVIA JOSÉ RÉGIO (EN 13), 302 4485-860 VILAR DE PINHEIROTel.: 229279990 • Fax: 229279999www.elo-si.com

FAVVUS - ITHR - SOL. TECN. INFORMAÇÃO E RH, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 - 2.º ESQ 1000-138 LISBOA Tel.: 213100170 • Fax: 213100171www.favvus-ithr.com


FLEXITEMP - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIOAV. D. NUNO ÁLVARES PEREIRA - ED. CASTELO - 1.º P1 2490-485 OURÉM Tel.: 249544367 • Fax: 249541474www.flexitemp.pt


FORUM SELECÇÃOAV. PROF. AUGUSTO ABREU LOPES, 6 - R/C ESQ 2675-296 ODIVELAS Tel.: 219344011 • Fax: 219344012www.forumseleccao.pt

GESQUATRO - CONS. ORGANIZAÇÃO EMPRESASRUA DOUTOR JOSÉ ESPÍRITO SANTO - LOTE 12E 1950-096 LISBOA Tel.: 218380911 • Fax: 218393529www.gesquatro.pt



n GLOBAL ESTRATÉGIAS RUA CONDE REDONDO, 61 - 5.º A 1150-102 LISBOA Tel.: 213143450 Fax: 213143449E-mail: cursos@globalestratégias.ptwww.globalestrategias.ptContacto: SARA SOUSA BRITOFunção: DIRECTORA GERAL

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GO WORK - A SUA EMPRESA DE REC. HUMANOSAV. PRAIA DA VITÓRIA, 12B 1049-054 LISBOA Tel.: 211546040 • Fax: 211546041www.gowork.pt

GRUPO CRH - CONS E VALORIZAÇÃO DE RH, LDARUA LAURA ALVES, 12 - 6.º 1050-138 LISBOA Tel.: 210308400 • Fax: 210308460www.grupocrh.com





HUMAN ET WORK - SOL. REC. HUMANOS, LDARUA ABADE CORREIA DA SERRA, 112 4460-208 SENHORA DA HORA Tel.: 220023350 • Fax: 220023369www.grupoatwork.com

HUMANIST - CONS. RECURSOS HUMANOS, LDARUA DE SÃO JOSÉ, 35 - 3.º B/C - EDIFÍCIO LIBERSIL1150-321 LISBOA Tel.: 213223781 • Fax: 213223789www.humanist.pt


KELLY SERVICESRUA JOSHUA BENOLIEL, 6 - EDIF. ALTO AMOREIRAS - 10.º B 1250-133 LISBOA Tel.: 213715250www.kellyservices.pt


LOGICIEL - CENTRO DE INFORMÁTICA, LDAAV. 5 OUTUBRO, 359 C - 1.º - ESC. 41600-036 LISBOA Tel.: 217996150 • Fax: 217996159www.logiciel.pt

MANPOWER PORTUGUESA - SERV. REC.HUMANOSRUA TOMÁS RIBEIRO, 71 - 5.º 1150-227 LISBOA Tel.: 211546770 • Fax: 213134070www.manpower.pt

MAX PEOPLEAV. D. JOÃO II, LOTE 1.16.05 - 5.º M - EDIFÍCIO INFANTE - PARQUE DAS NAÇÕES1990-083 LISBOA Tel.: 218936246www.max-people.com

MEDICISFORMA - MEDICINA DO TRABALHO, HIGIENE E SEGURANÇA, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º DTO 1250-068 LISBOA Tel.: 213838570 • Fax: 213803030www.medicisforma.pt

MEDIPEOPLE - SOLUÇÕES DE RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE, LDAALAMEDA BONIFÁCIO LÁZARO LOZANO, 3 - R/C APARQUE DOS POETAS2780-125 OEIRAS Tel.: 214101342 • Fax: 214106342www.medipeople.pt

MERCER PORTUGAL, LDAAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 51 - 3-º A-E 1050-120 LISBOA Tel.: 213113770 • Fax: 213113771www.mercer.pt


AV. MIGUEL BOMBARDA, 36 - 5.ºA/B 1050-165 LISBOA Tel.: 213845470 Fax: 213870113www.meta4.ptContacto: NUNO FERNANDESFunção: RESPONSÁVEL PRÉ-VENDA E MARKETINGE-mail: [email protected]

ver página 85


AV. D. JOÃO II - EDIFÍCIO CENTRAL OFFICE, LOTE 1.17.03 - 8.º 1990-084 LISBOA Tel.: 210342230 Fax: 210342231E-mail: [email protected]

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NEW WAYAV. D. JOÃO II - LOTE 1.16.05 - 4.º E - PARQUE DAS NAÇÕES1990-083 LISBOA Tel.: 218954072 • Fax: 218954074www.newway.pt


OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL, LDATAGUSPARK - EDIF. QUALIDADE - BLOCO C3 - 0.C2740-296 PORTO SALVO Tel.: 214219960 • Fax: 214219969www.outcome.com.pt

PARTNER SOLUTIONS, SACENTRO COMÉRCIO E SERVIÇOS - EDIFÍCIO E - PISO 1 - ESC. 4 - ESTRADA DE PAÇO DE ARCOS2735-307 CACÉM Tel.: 214266730 • Fax: 214266749www.partnersolutions.pt



PESSOAS E SISTEMAS - CONS. GEST. REC. HUMANOSEDIFÍCIO CAMPO GRANDE, 56 - 5.ºC 1700-093 LISBOA Tel.: 217576069 • Fax: 217576071www.pessoasesistemas.pt

PLACE - PLANEAM. E CONSULT. ECONÓMICA, LDARUA DE ARISTIDES SOUSA MENDES, 1 B - TER. S. PAULO1600-412 LISBOA Tel.: 217106120www.grupoplace.com



RAÍS - GRUPO NETTAV. DR. ANTÓNIO RODRIGUES MANITO, 100 - R/C 2900-063 SETUBAL Tel.: 265540830 • Fax: 265540836www.gruponett.pt


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n RANDSTAD II - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOSAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400 Fax: 210105405www.randstad.ptContacto: LUÍS GONZAGA RIBEIROFunção: DIRECTOR E-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD RHAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400 Fax: 210105405www.randstad.ptContacto: LUÍS GONZAGA RIBEIROFunção: DIRECTOR E-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD TECHNOLOGIES AV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400 Fax: 210105430E-mail: [email protected]: JOÃO MARTINSFunção: DIRECTOR GERAL

ver página 93


PRAÇA DE ALVALADE, 6 - 12.º 1700-036 LISBOA Tel.: 217826360 Fax: 217933346E-mail: [email protected]: RUI DE BRITO HENRIQUESFunção: ADMINISTRADOR DELEGADO

ver página 95

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 56 1700-093 LISBOA Tel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt




SIG.RH - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESC. 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt


SOITSA - PORTUGALTRAVESSA DA TRINDADE, 16 - 4.º B 1200-469 LISBOA Tel.: 213407310 • Fax: 213407316www.soitsa.com

SYNERGIE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, SARUA 15 DE NOVEMBRO, 113 4100-421 PORTO Tel.: 226052120 • Fax: 226052129www.synergie.pt

n TALENTER EDIFÍCIO PREMIUM - ALAMEDA FERNÃO LOPES, 16 A - 7.º - MIRAFLORES1495-190 ALGÉS Tel.: 214139480 Fax: 214139481E-mail: [email protected]: CÉSAR SANTOSFunção: DIRECÇÃO GERAL

ver página 101

n TEMPO-TEAM SERVIÇOS, LDAAV. DA REPÚBLICA, 26 1069-228 LISBOA Tel.: 213307900 Fax: 213307904www.tempo-team.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105


VAL FORMARE - CAPITAL HUMANORUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES - EDIFÍCIO ZENITH, 9, 6.º 1495-131 ALGÉS Tel.: 213157871 • Fax: 213157869www.val.pt

VALOR RH, LDAESTR. LEIRIA, 233 - EDIFÍCIO CRISTAL PARK - FRACÇÃO G 2430-527 MARINHA GRANDE Tel.: 244577215 • Fax: 244577215www.valorrh.com


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A TEMPORÁRIA - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDA

RUA DE BELCHIOR MATOS, 9 - R/C DTO

2500-324 CALDAS DA RAINHA

Tel.: 262837590 • Fax: 262842989

AC CONSULTING, LDA

RUA D. ESTEFÂNIA, 48 - 2.º ESQ

1000-156 LISBOA

Tel.: 219503600 • Fax: 219503598

www.acconsulting.pt

ADECCO - RECURSOS HUMANOS, LDA

RUA ANTÓNIO PEDRO, 111 - 3.º FTE

1150-045 LISBOA

Tel.: 213117700 • Fax: 213117749

www.adecco.pt

ARAL - RECURSOS HUMANOS

RUA DAMIÃO GÓIS, 47 - S/L 3

4050-225 PORTO

Tel.: 226051940 • Fax: 226064696

www.aral-rh.pt

ATLANCO - SELECÇÃO E RECRUTAMENTO DE

PESSOAL, LDA

TRAVESSA DA TRINDADE, 16 A - BAIXA CHIADO

1200-469 LISBOA

Tel.: 210036800 • Fax: 210036888

www.atlanco.pt

n AUTOVISIONQUINTA DA MARQUESA2954-024 QUINTA DO ANJOTel.: 212112436Fax: 212112815E-mail: [email protected]: CONCEIÇÃO TEIXEIRAFunção: COORDENADORA DE MARKETING E VENDAS



ver página 73

CEDI - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRACETA KARL MARX, 3 B 2835-052 BAIXA DA BANHEIRA Tel.: 212809000 • Fax: 212809009www.guianet.pt/cedi/


CEMOBE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA D. JOÃO V, 2 A - 1.º1250-090 LISBOA Tel.: 213866068 • Fax: 213866069www.cemobe.pt





EPALMO - TRAB. TEMP. E FORM. PROFISSIONAL, LDARUA SÃO LOURENÇO, 12 - 1.º - S 1/6 4445-596 ERMESINDE Tel.: 229773650 • Fax: 229733544www.grupoepalmo.com

EUVEO - CONSULTORIA PARA OS NEGÓCIOS E A GESTÃO, LDARUA ARMINDO COSTA AZEVEDO JÚNIOR - EDIFÍCIO HORIZONTE 1 - LOJA 1 - BLOCO A R/C4785-298 TROFA Tel.: 252490750 • Fax: 252490759www.euveo.pt

FLEXILABOR - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO DE AGUIAR, 108 - 1.º 1050-019 LISBOA Tel.: 213192720www.flexilabor.pt

FLEXITEMP - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIOAV. D. NUNO ALVARES PEREIRA - EDIF. CASTELO - 1.º - P1 2490-485 OURÉM Tel.: 249544367 • Fax: 249541474www.flexitemp.pt



GESERFOR - GEST., SERV. FORM. E REC. HUMANOSRUA D. ESTEFÂNIA, 113 - 1.º4150 PORTO Tel.: 226061390 • Fax: 226009609


GO WORK - A SUA EMPRESA DE REC. HUMANOSAV. PRAIA DA VITÓRIA, 12 B 1049-054 LISBOA Tel.: 211546040 • Fax: 211546041www.gowork.pt

GRAFTON RECRUITMENT - EMP. TRAB. TEMPORÁRIOEDIF. MONUMENTAL - AV. PRAIA DA VITÓRIA, 71 - 6.º B 1050-183 LISBOA Tel.: 213500280 • Fax: 213500289www.grafton.pt

GRUPO CRH - CONS. E VALORIZAÇÃO DE RH, LDARUA LAURA ALVES, 12 - 6.º1050-138 LISBOA Tel.: 210308400 • Fax: 210308460www.grupocrh.com


HAYS INFORMATION TECHNOLOGYAV. DA REPÚBLICA, 90 - 1.º - FRACÇÃO 4 1600-206 LISBOA Tel.: 217826564 • Fax: 217826567www.hays.pt


ISS HUMAN RESOURCES - EMP. TRAB. TEMP., LDAAV. ALMIRANTE REIS, 84 - PISO INTERMÉDIO 1150-021 LISBOA Tel.: 218161580 • Fax: 218161588www.issworld.com

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 133 Tra

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MANPOWER PORTUGUESA - SERV. REC. HUMANOSRUA TOMÁS RIBEIRO, 71 - 5.º1150-227 LISBOA Tel.: 211546770 • Fax: 213134070www.manpower.pt




ver página 2



ver página 89

NEWTIME - RECURSOS HUMANOSAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 3 - 11.º1050-115 LISBOA Tel.: 213502700 • Fax: 213502701www.newtime.pt

PERSERVE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAALAMEDA D. AFONSO HENRIQUES, 2 1900-181 LISBOA Tel.: 218421660 • Fax: 218421669www.perserve.pt

PLACING - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA LATINO COELHO, 36 - 36 C - 3.º M 2775-225 PAREDE Tel.: 214580061 • Fax: 214584033www.placing.pt

PORTO, LIMA & ROXO, LDA - TRAB. TEMPORÁRIORUA ANTÓNIO CORREIA BAHAREM, 23 - LOJA DTA - APARTADO 382584-908 CARREGADO Tel.: 263850140 • Fax: 263850149


PROJECTO EMPREGO - TRAB. TEMPORÁRIO, LDARUA PROF. FERNANDO DA FONSECA, 12 A - LOJA 2 1600-618 LISBOA Tel.: 217593181 • Fax: 217573709www.projecto-emprego.com

PROTOKOL - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRACETA PROF. EGAS MONIZ, 177 - R/C 4100-221 PORTO Tel.: 226197390 • Fax: 226178854www.protokol.pt


n RANDSTAD II - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOSAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 213307900Fax: 213307904www.randstad.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 91

n RANDSTAD RHAV. DA REPÚBLICA, 261069-228 LISBOATel.: 210105400Fax: 210105405www.randstad.ptContacto: LUÍS GONZAGA RIBEIROFunção: DIRECTORE-mail: [email protected]

ver página 91

REMO II - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA CAPITÃO MANUEL CARVALHO - EDIFÍCIO D. PEDRO - 3.º - SALA 18 - APARTADO 2844764-901 VILA NOVA DE FAMALICÃO Tel.: 252300070 • Fax: 252300078www.remoett.com

SADOCEDE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAAV. BENTO GONÇALVES, 34 C 2910-431 SETÚBAL Tel.: 265539790 • Fax: 265539795


SGTT - SOC. GERAL DE TRABALHO TEMPORÁRIORUA MANUEL DA SILVA LEAL, 1 C - ESC. 3 1600-166 LISBOA Tel.: 217996230 • Fax: 217996240



SMOF - SERV. DE MÃO-DE-OBRA TEMPORÁRIARUA CURADO - EDIFÍCIO PLANÍCIE ESC. 107 - 1.º2600-133 VILA FRANCA DE XIRA Tel.: 263280280www.smof.pt

SOCEDE - SOC. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA CIDADE BEIRA, 6 B-C 2855-063 CORROIOS Tel.: 212550923 • Fax: 212542208

SOLDOMETAL - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA 1º DE DEZEMBRO, 404 - SALA 14450-000 MATOSINHOS Tel.: 229375989 • Fax: 229372709

SORRISO - CEDÊNCIA DE PESSOAL, LDARUA CRUZAMENTO ESTRADA DE BUCELAS - LOTE 30 2665-535 VENDA DO PINHEIRO Tel.: 219663020 • Fax: 219663025www.grupiquintas.com

SOS SELMARK - ORGANIZAÇÃO E SERVIÇOS, LDARUA SALITRE, 189 A-B 1250-199 LISBOA Tel.: 213877100 • Fax: 213857694www.selmark.pt

SPT - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAAV. DO CONDE, 5716 - A, R/C 4465-093 SÃO MAMEDE INFESTA Tel.: 229069180 • Fax: 229069189

SYNERGIE - EMPRESA TRABALHO TEMPORÁRIO, SARUA 15 DE NOVEMBRO, 113 4100-421 PORTO Tel.: 226052120 • Fax: 226052129www.synergie.pt



ver página 101


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TEMPOR - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDABAIRRO DO CHABITAL - LOTE 46 - APARTADO 332515-000 VILA FRANCA DE XIRA Tel.: 219503396 • Fax: 219503923

n TEMPO-TEAM RECURSOS HUMANOS - EMP. DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDA

AV. DA REPÚBLICA, 26 1069-228 LISBOA Tel.: 213307900Fax: 213307904www.tempo-team.ptContacto: CARLA MARQUESFunção: DIRECTORA COMERCIALE-mail: [email protected]

ver página 105

TERMCERTO - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDARUA CASTILHO, 39 - 10.º C 1250-068 LISBOA Tel.: 213812300 • Fax: 213812308

VISATEMPO - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRAÇA DO BPA - EDIFÍCIO PORTUGAL - R/C DTO 8125-434 VILAMOURA Tel.: 289300920 • Fax: 289300929www.visatempo.pt

WORKTEMP - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAAV. 25 DE ABRIL, 35 - 1.º D 2795-134 LINDA-A-VELHA Tel.: 214159940 • Fax: 214159949www.worktemp.web.pt


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DBM PORTUGAL CONSULTORESRUA IVONE SILVA, 6 - 2.º - EDIFÍCIO ARCIS 1050-124 LISBOA Tel.: 213839790 • Fax: 213839799www.dbm.com






ESCOLA GESTÃO PORTO - UNIV. OF PORTO BUSINESS SCHOOLRUA SALAZARES, 842 4149-002 PORTOTel.: 226153270 • Fax: 226100861www.egp.pai.pt






ver página 81


I.D.O. - INOV. E DESENV. ORGANIZACIONAL, LDAAV. DO ULTRAMAR, LOTE 15, 17 - 1.º A 2750-506 CASCAIS Tel.: 214528280 • Fax: 214528285www.ido.pt

INEDEM - INST. ESTUDO DESENV. EMPRESARIALRUA DAS PORTAS DE SANTO ANTÃO, 89 1169-022 LISBOA Tel.: 213258840www.inedem.com


KELLY SERVICESRUA JOSHUA BENOLIEL, 6 - ED. ALTO AMOREIRAS - 10.º B 1250-133 LISBOA Tel.: 213715250www.kellyservices.pt

KNOWIT - CONSULT. FORM. E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTO Tel.: 226052250www.knowit.pt

MANPOWER PORTUGUESA - SERV. REC. HUMANOSRUA TOMÁS RIBEIRO, 71 - 5.º1150-227 LISBOA Tel.: 211546770 • Fax: 213134070www.manpower.pt

MERCURI URVAL, SAALAM. COMB. GRANDE GUERRA - ED. S. JOSÉ - SALA 302 2750-326 CASCAIS Tel.: 214834323 • Fax: 214834194www.mercuriurval.com




TRANSITAR - CONSULTORIA EM GESTÃO DE RH, LDARUA CASTILHO, 39 - 13 A 1250-068 LISBOA Tel.: 213812630 • Fax: 213860850www.transitar.pt


ver página 107





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ABLE SOLUTIONS - TECNOL. DE INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 - 1.º DTO 2685-340 PRIOR VELHO Tel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt











ver página 73



CAPGEMINI PORTUGAL - SERV. CONSULTORIA E INFORMÁTICA, SAAV. COLÉGIO MILITAR, 37 F - TR. COLOMBO ORIENTE - 10.º1500-180 LISBOA Tel.: 214122200 • Fax: 214122299www.capgemini.pt

CEGOC-TEA - C. EST. GESTÃO, ORG. CIENTÍFICA, LDAAV. ANTÓNIO AUGUSTO AGUIAR, 21 - 1.º 1069-217 LISBOA Tel.: 213191960 • Fax: 213191961www.cegoc.pt


CONCEITO O2 - CONSULT. PSICOSSOCIOLOGIA, LDAC. EMPR. TORRES LISBOA - R. TOMÁS DA FONSECA, TR. G 1600-209 LISBOA Tel.: 217230781www.conceitoo2.com


DAVE MORGANRUA CASTILHO, 235 - 4.º1070-051 LISBOA Tel.: 213014125 • Fax: 213014128www.davemorganseach.com




DYNARGIE - CONSULT. E FORM. EM GESTÃO, LDARUA ARQ. CASSIANO BARBOSA, 44 - 1.º - SALA 13 4100-009 PORTO Tel.: 226174999



ESCRITA DIGITAL - PUBLIC. ELECTRÓNICAS, SAEDIFÍCIO CASTILHO - RUA CASTILHO, 39 - 10.º F1250-068 LISBOA Tel.: 213811710 • Fax: 213811716www.escritadigital.pt

FACTOR H - CONSULT. GEST. REC. HUMANOS, LDAAV. ALMIRANTE GAGO COUTINHO, 68 - B 1700-031 LISBOA Tel.: 218435650 • Fax: 218435656www.factorh.pt

FAVVUS - ITHR - SOL. TECN. INFORM. E RH, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 - 2.º ESQ 1000-138 LISBOA Tel.: 213100170 • Fax: 213100171www.favvus-ithr.com


FORCEREBRUS, LDARUA FONTE DA GRANJA, 60 - CASAL DA GRANJA 2710-252 SINTRA Tel.: 219241189www.forcerebrus.com




GLOBAL CHANGE - CONS. INTERNACIONAIS E ASS.AV. 5 DE OUTUBRO, 70 - 8.º1050-059 LISBOA Tel.: 218521257 • Fax: 218521259www.globalchange.pt


Ver página GLOBAL

GLOBAL GROUPAV. DE ROMA, 68 - 5.º DTO. A 1700-350 LISBOA Tel.: 218495467www.globalgroupinternational.com/po

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 137 Ge

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GLOBAL HUMAN DEVELOPMENT - GHDNÚCLEO EMPR. DE ALMADA - RUA DA JUDIARIA, 14 2800-125 ALMADA Tel.: 212720783 • Fax: 212720784www.ghd.pt



ver página 81





HUMANPERSI - CONS. GESTÃO DESENVOLV. RH, LDAPRAÇA DUQUE DE SALDANHA, 20 - 1.º ESQ 1050-094 LISBOA Tel.: 213182500 • Fax: 213182509www.humanpersi.pt

I.D.O. - INOV. E DESENV. ORGANIZACIONAL, LDAAV. DO ULTRAMAR, LOTE 15, 17 - 1.º A 2750-506 CASCAIS Tel.: 214528280 • Fax: 214528285www.ido.pt

INFORMANTEM - INFORMÁTICA E MANUTENÇÃOURBANIZAÇÃO PÓLO TECNOLÓGICO LISBOA - LOTE 3 1600-546 LISBOA Tel.: 210127000 • Fax: 217101606


KELLY SERVICESRUA JOSHUA BENOLIEL, 6 - ED. ALTO AMOREIRAS - 10.º B 1250-133 LISBOA Tel.: 213715250www.kellyservices.pt

KNOWIT - CONSULT. FORM. E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTO Tel.: 226052250www.knowit.pt


LUSODATA - SERVIÇOS INFORMÁTICOS, SARUA QUINTA DA NORA, 5 B/C 2740-140 CARNAXIDE Tel.: 214173567 • Fax: 214173009www.lusodata.pt



MERCER PORTUGAL, LDAAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 51 - 3.º A-E 1050-120 LISBOA Tel.: 213113770 • Fax: 213113771www.mercer.pt


MINIMAL - BUSINESS OBJECTS INFORMÁTICA, SARUA PROFESSOR VITOR FONTES, 11 A/B 1600-670 LISBOA Tel.: 210416700 • Fax: 217598008www.minimal.pt







ver página 89




OLISIPO - FORMAÇÃO E CONSULTORIA, SAAV. 5 DE OUTUBRO, 293 - 4.º1600-035 LISBOA Tel.: 217983101 • Fax: 218647248www.olisipo.pt




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NAU RELOCATION, LDARUA DAS LAPAS, 13 2750-772 CASCAIS Tel.: 214858230 • Fax: 210103828www.nau.pt



NEXTINVEST, LDAAV. FERNÃO MAGALHÃES, 2507 4350-173 PORTO Tel.: 707200502 • Fax: 225076228www.nextinvest.net

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NOVABASE CAPITAL - SOC. CAPITAL RISCO, SAAV. D. JOÃO II, LOTE 1.03.2.3 – PARQUE DAS NAÇÕES 1998-031 LISBOA Tel.: 213836300 • Fax: 213836301www.novabase.pt

NRL - NOVOS RECURSOSRUA DA CONSTITUIÇÃO,656 - 2.º - ESCRITÓRIO 2054200-194 PORTO Tel.: 225023151 • Fax: 225502085www.nrl.pt


ORACLE SUN PORTUGAL - SIST. INFORMAÇÃO, LDALAGOAS PARK - EDIFÍCIO 8 2740-244 PORTO SALVO Tel.: 214235000 • Fax: 214235100www.oracle.com/pt

OUTCOME CLÍNICA ORGANIZACIONAL, LDATAGUSPARK - EDIF. QUALIDADE - BLOCO C3 - 0.C 2740-296 PORTO SALVO Tel.: 214219960 • Fax: 214219969 www.outcome.com.pt

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PARADOXO HUMANO - CONS. DES. ORGANIZ., LDARUA RODRIGO DA FONSECA, 204 - 5º 1070-245 LISBOA Tel.: 213536021www.paradoxohumano.com




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POGICRUA BASÍLIO TELES, 35 - 3.º DTO 1070-020 LISBOA Tel.: 218453870 • Fax: 218453879www.gte.pt/pogic.html

PORTFIELRUA ABÍLIO MIRANDA - EDIFÍCIO ARAGÃO - LOJA A 4560-501 PENAFIEL Tel.: 255215757 • Fax: 255215266


PRIME SEARCH “A WORLD SEARCH GROUP COMPANY”C. COM. ESP. CHIADO - R. MISERICÓRDIA, 12-20 - 2.º - ESC. 11200-273 LISBOA Tel.: 213521005 • Fax: 213423343www.worldsearchgroup.org



PROPEOPLE - FORM. CONSULTORIA GESTÃO, LDAAV. ALMIRANTE REIS, 114 - 2.º E 1150-023 LISBOA Tel.: 218105060 • Fax: 218105061www.propeople.pt

PSICOTECRUA SANTA MARTA, 43 E/F - 3.º A 1150-293 LISBOA Tel.: 213587630 • Fax: 213587649www.psicotec.pt

PSICOTRAL - ORGAN. FORM. E PSICOLOGIA, LDARUA PONTA DELGADA, 5 2790-398 QUEIJAS Tel.: 214144624 • Fax: 217967994www.psicotral.com

QUADROS & METAS - CONS. GEST. FORMAÇÃO, LDARUA DA CONSTITUIÇÃO, 1346 - 1º DTO 4250-161 PORTO Tel.: 228301302 • Fax: 228301304www.quadrosemetas.pt


QUIDGEST - CONSULTORES DE GESTÃO, SARUA CASTILHO, 63 - 6.º 1250-068 LISBOA Tel.: 213870660 • Fax: 213870697www.quidgest.pt



ver página 93


RESPONSE - CONSULTORES ASSOCIADOS, LDAAV. SABOIA, 189 2765-278 MONTE ESTORIL Tel.: 214658510 • Fax: 214658520www.response.pt

RH FARMARUA CASTILHO, 235 - 4.º 1070-051 LISBOA Tel.: 210107857 • Fax: 213014128www.rhfarma.pt




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RRA - RODRIGUES RIBEIRO & ASSOC., LDARUA ROBERTO IVENS, 1280 - SALA 8 4450-251 MATOSINHOS Tel.: 229397490 • Fax: 229397499www.rraconsultores.com

SAGABI - FORM. E CONSULTORIA EM GESTÃO, CRLRUA SALGUEIRO MAIA - LOTE 20 A 2685-374 PRIOR VELHO Tel.: 219417534 • Fax: 219418035www.sagabi.pt

SALES HUNTERS PORTUGALAV. DUQUE DE LOULÉ, 123 - SUBLOJA - GALERIA 3 1069-152 LISBOA Tel.: 213156367 • Fax: 213153160www.saleshunters.pt


SDO CONSULTORES, SAAV. ENG. DUARTE PACHECO - AMOREIRAS, TORRE 1 - 8.º SALA 1/2/3/4/51070-101 LISBOA Tel.: 213839190 • Fax: 213839199www.sdoconsultoria.com



SIG. RH - GESTÃO RECURSOS HUMANOSRUA DIOGO SILVES, 141 A - ESCRITÓRIO 1.4 4400-628 VILA NOVA GAIA Tel.: 223759225 • Fax: 223759225www.sigrh.pt


SINFIC, SAESTRADA DA PONTE, 2 - QUINTA GRANDE - ALFRAGIDE2610-141 AMADORA Tel.: 210103900 • Fax: 210103999www.sinfic.pt


n SISQUAL RUA CARLOS DUBINI, 169 4150-188 PORTO Tel.: 229397790Fax: 229397799E-mail: [email protected]: AIDA SALAZARFunção: DIRECTORA ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA

ver página 26


SMOF - SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA TEMPORÁRIARUA CURADO - EDIFÍCIO PLANÍCIE - ESC. 107 - 1.º2600-133 VILA FRANCA DE XIRA Tel.: 263280280www.smof.pt

SOFTAG - INFORMÁTICA E ESCRITÓRIO, SAAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 62 - R/C DTO 1050-128 LISBOA Tel.: 217981139 • Fax: 213524153www.softag.pt

SOFTI9 - INOVAÇÃO INFORMÁTICA, LDAAV. DR. LOURENÇO PEIXINHO, 105 - LOJA C 3800-166 AVEIRO Tel.: 234429409 • Fax: 234382412www.softi9.pt


SPENGLERFOXEDIF. MONUMENTAL - AV. DA PRAIA DA VITÓRIA, 71 - 6.º B1050-183 LISBOA Tel.: 213582712 • Fax: 213143607

SPIRIT CONSULTING GROUPRUA CARLOS RIBEIRO, 31 - CAVE 1170-076 LISBOA Tel.: 218138856 • Fax: 218138856www.spiritcg.com

SPONSOR MANAGEMENT CONSULTING PORTUGALURB. CASTELO DOS OLIVAIS - TORRE 1 - 1.º DTO 1800-039 LISBOA Tel.: 218551090 • Fax: 218551099www.sponsorrmc.com


STIMU BUSINESS STORYTELLINGTRAVESSA NORONHA, 13 B 1250-171 LISBOA Tel.: 213913000 • Fax: 213913008www.stimu.pt

SYNERGIE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, SARUA 15 DE NOVEMBRO, 113 4100-421 PORTO Tel.: 226052120 • Fax: 226052129www.synergie.pt


n TALENTER EDIFÍCIO PREMIUM - ALAMEDA FERNÃO LOPES, 16 A - 7º - MIRAFLORES1495-190 ALGÉS Tel.: 214139480Fax: 214139481E-mail: [email protected]: CÉSAR SANTOSFunção: DIRECÇÃO GERAL

ver página 101

TAPIG UNIPESSOAL, LDARUA PADRE ANTÓNIO VIEIRA, 17 R/C ESQ 1070-195 LISBOA Tel.: 213880608 • Fax: 213861423

TEAM WORK CONSULTORESRUA DAMIÃO DE GÓIS, 75 S/L - SALA 2 4050-225 PORTO Tel.: 225089486 • Fax: 225089487www.teamwork.pt


TMI PORTUGAL - CONSULTORIA E FORMAÇÃOAV. CONDE VALBOM, 1 - GALERIAS - ESCRITÓRIO B 1050-066 LISBOA Tel.: 213300960 • Fax: 213300969www.tmiportugal.com

TOWERS WATSON (PORTUGAL), UNIPESSOAL, LDAAV. DA LIBERDADE, 245 - 4.º B 1250-143 LISBOA Tel.: 213127000 • Fax: 213151301www.towerswatson.com

TRIPLICADO - FORMAÇÃO & TRADUÇÕES, LDAAV. 25 ABRIL, 83 - VILA FRIA 2740-176 PORTO SALVO Tel.: 214864192 • Fax: 214865277www.triplicado.com


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UNICAMENTE - FORMAÇÃO PROFISSIONALRUA SARAIVA DE CARVALHO, 3 B 1250-240 LISBOA Tel.: 213970308 • Fax: 213970308www.unica-mente.com



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VISÃO INTEGRADABELOURA OFFICE PARK - EDIFÍCIO 6 - PISO 1 - SALA 6 2710-693 SINTRA Tel.: 210029250 • Fax: 210029210www.visaointegrada.com

VISATEMPO - TRABALHO TEMPORÁRIO, LDAPRAÇA DO BPA - EDIF. PORTUGAL, R/C DTO 8125-434 VILAMOURA Tel.: 289300920 • Fax: 289300929www.visatempo.pt

VLM CONSULTORESESTRADA DE VILAR, 30 A - 1.º 3810-195 AVEIRO Tel.: 234378610 • Fax: 234378619www.vlm-consultores.pt


ZONA VERDE - CONSULT. E EST. AVANÇADOS, SA3CE - CENTRO CONHECIMENTO, COMPETÊNCIAS EMPRESAS - ZONA IND. ROLIGO - RUA 25 DE ABRIL, 3134520-115 SANTA MARIA DA FEIRA Tel.: 256364544 • Fax: 256378467www.zonaverde.pt

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 147 Hig

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ABLE SOLUTIONS - TECNOL. DE INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 - 1º DTO 2685-340 PRIORVELHO Tel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt

AON PORTUGAL - CORRETORES DE SEGUROS, SAAV. DA LIBERDADE, 249 - 2.º 1050-190 LISBOA Tel.: 210001000 • Fax: 210044500www.aon.com

AUDIRISCO - SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO, LDARUA ELIAS GARCIA, 228 - ESC. 3/4/5 4750-144 ARCOZELO BARCELOSTel.: 253825000 • Fax: 253818186

BRAST - SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO, LDAPRAÇA DO BOCAGE, 42 4710-360 BRAGA Tel.: 253251339 • Fax: 253254398

CENTRALGEST - PRODUÇÃO DE SOFTWARE, SAAV. CIDADE DE COIMBRA, 92/94 3050-374 MEALHADA Tel.: 231209530 • Fax: 231203168www.centralgest.com

CENTRALMED (LISBOA)AV. DUQUE DE ÁVILA, 193 - 1.º 1050-082 LISBOA Tel.: 213193730 • Fax: 213560415

CEV - CONSULT. EM ENGENHARIA DO VALOR, LDARUA DA TÓBIS PORTUGUESA, 10 - ESC. B1750-292 LISBOA Tel.: 210970759 • Fax: 217561380www.cev.pt

CNM - CENTRO NACIONAL DE MEDICINA DO TRABALHO, SARUA PINHEIRO CHAGAS, 22 R/C ESQ1050-078 LISBOA Tel.: 217998550 • Fax: 217951040www.inogrup.com

CONSULSAFETY - SEGURANÇA E MEDICINA TRABALHO, LDARUA JOSÉ AFONSO, 3 - 2.º DTO - LARANJEIRO 2810-237 ALMADA Tel.: 212509143 • Fax: 212509145


EUVEO - CONSULTORIA PARA OS NEGÓCIOS E A GESTÃO, LDARUA ARMINDO COSTA AZEVEDO JÚNIOR - EDIFÍCIO HORIZONTE 1 - LOJA 1 - BLOCO A R/C4785-298 TROFA Tel.: 252490750 • Fax: 252490759www.euveo.pt

FAVVUS - ITHR - SOLUÇÕES EM TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E RH, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 - 2.º ESQ 1000-138 LISBOA Tel.: 213100170 • Fax: 213100171www.favvus-ithr.com




HPN - CONSULTORES DE ENGENHARIA, SARUA ANDRADE CORVO, 242 - SALAS 105 A 107EDIFÍCIO LION4700-204 BRAGA Tel.: 253208320/8www.hpn.pt

INOGRUP - INOVAÇÃO E SAÚDE EMPRESARIALAV. DAS FORÇAS ARMADAS, 125 - 10.º 1600-000 LISBOA Tel.: 217998550 • Fax: 217951040

MEDICISFORMA - MEDICINA DO TRABALHO HIGIENE E SEGURANÇA, LDARUA CASTILHO, 75 - 5.º DTO 1250-068 LISBOA Tel.: 213838570 • Fax: 213803030www.medicisforma.pt


PRAXISDRUA FERNANDO FARINHA, 4 - LOJA A 1950-448 LISBOA Tel.: 218594122


n SAGIES - SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO, SA

RUA DA GARAGEM, 1 - 4.º2790-078 CARNAXIDE Tel.: 218823600Fax: 218823599www.sagies.ptContacto: MARTA LUÍSFunção: GESTORA OPERACIONAL DE CLIENTESE-mail: [email protected]

SEGURIHIGIENE - SAÚDE NO TRABALHO, SAAV. DO BRASIL, 7 B 1700-062 LISBOA Tel.: 210317327 • Fax: 210317329www.segurihigiene.com



ver página 107


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A.J.B. - CONSULTORES EM PSICOLOGIA, LDARUA DA PRELADA, 129 4250-376 PORTOTel.: 228312771 • Fax: 228315369

ABLE SOLUTIONS - TECNOL.INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 - 1.º DTO 2685-340 PRIOR VELHOTel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt

ACINET - SISTEMAS E TECN. DE INFORMAÇÃO, LDARUA CIDADE DE RABAT, 29 A-B 1500-159 LISBOATel.: 213102330 • Fax: 213102339www.acinet.pt

AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALEXPONOR - FEIRA INTERNACIONAL DO PORTO 4450-617 LEÇA DA PALMEIRATel.: 229981500 • Fax: 229981616www.aeportugal.pt

ALIDATA - SOLUÇÕES INFORMÁTICAS, LDAZ. IND. CASAL DO CEGO - MARRAZES - APARTADO 40672410-973 LEIRIATel.: 244850030 • Fax: 244811178www.alidata.pt

APEGRH - ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE E-GRHEDIFÍCIO PRIME - LOTE 109 - ESC. A - APARTADO 3017 2401-903 LEIRIATel.: 244042875 • Fax: 211454188www.apegrh.pt

ARAL - RECURSOS HUMANOSRUA DAMIÃO GÓIS, 47 - S/L 3 4050-225 PORTOTel.: 226051940 • Fax: 226064696www.aral-rh.pt

ARQUICONSULT - ARQ. ENG. SIST. INFORMAÇÃO, LDAPÓLO TECNOLÓGICO DE LISBOA - ESTRADA DO PAÇO DO LUMIAR - LOTE 1 - SALA 16 1600-546 LISBOATel.: 217101161 • Fax: 217101143www.arquiconsult.com

BIZLAB PORTUGALEDIF. PRIME - LOTE 109 - ESC. A - ALDEAM. STA. CLARA 2400-845 LEIRIATel.: 244003503 • Fax: 211454188www.bizlab.pt

CAPGEMINI PORTUGAL - SERV. CONS. INFORM., SAAV. COLÉGIO MILITAR, 37 F - TR. COLOMBO ORIENTE - 10.º1500-180 LISBOATel.: 214122200 • Fax: 214122299www.capgemini.pt

CENTRALSOFT - TECNOL. INFORMAÇÃO, LDAEST. NACIONAL 6/2 - EDIF. MIRANTE - BLOCO A3 - 1.º DTO 2610-007 AMADORATel.: 214707990www.centralsoft.pt

CEZANNE SOFTWARE IBÉRICA, SARUA ALEXANDRE HERCULANO, 19 - 1.º 1250-098 LISBOATel.: 213562024www.cezannesw.com/pt

DIMEP EUROPA - SIST. DE PONTO E ACESSO, SARUA DE CAMPOLIDE, 27 1070-026 LISBOATel.: 213942840 • Fax: 213942849www.dimep.pt

DOOR TRAINING & CONSULTING PORTUGALRUA DA ESTRELA, 21 - 2.º 1200-668 LISBOATel.: 213900312 • Fax: 213900293www.doortraining.pt

DREAMSOLUTIONS - SOLUÇÕES MULTIMÉDIA, SARUA MOUZINHO DA SILVEIRA, 27 - 3.º C 1250-166 LISBOATel.: 213301100 • Fax: 213301109www.dreamsolutions.pt

ELABORA SOFTWARERUA DOS MOURÕES, 1486 4405-380 S. FÉLIX DA MARINHATel.: 227319333www.elabora.pt

ELACONTAAPARTADO 275 - BICHA MOURA - EDIF. RIO DE ÁGUEDA3754-909 ÁGUEDATel.: 234610120 • Fax: 234610121www.elaconta.pt

EMPREGOS ONLINE PTAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 72 1069-043 LISBOATel.: 213307786 • Fax: 213540598www.empregosonline.pt

ESCRITA DIGITAL - PUBLIC. ELECTRÓNICAS, SAEDIFÍCIO CASTILHO - RUA CASTILHO, 39 - 10.º F1250-068 LISBOATel.: 213811710 • Fax: 213811716www.escritadigital.pt

FAVVUS - ITHR - SOLUÇÕES EM TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E RH, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 - 2.º ESQ 1000-138 LISBOATel.: 213100170 • Fax: 213100171www.favvus-ithr.com

FOCALIA CONSULTINGRODRIGUEZ SAN PEDRO, 2 28015 MADRIDTel.: 00354914453438 • Fax: 0034914477491www.focalia.com

GESTEXPER - INFORMÁTICA, LDA (GRUPO SAGE)ART’S BUSINESS CENTER - AV. D JOÃO II, LOTE 1.18.01 - 1.º1990-085 LISBOATel.: 211202400 • Fax: 211202490www.gestexper.pt

GESTWARE - COMÉRCIO DE SOFTWARE, LDARUA MOREIRA SÁ, 83 4100-352 PORTOTel.: 226003662 • Fax: 226003760www.gestware.pt

GLINTT - TECHNOLOGY ENABLED SERVICES, SABELOURA OFFICE PARK - EDIF. 10 - QUINTA DA BELOURA2710-693 SINTRATel.: 219100200 • Fax: 219100299www.consiste.pt


ver página 77

GLOBAL GROUPAV. DE ROMA, 68 - 5.º DTO A 1700-350 LISBOATel.: 218495467www.globalgroupinternational.com/po

GROUPVISION PORTUGAL - CONS. ORGANIZ.PÓLO TECNOLÓGICO DE LISBOA - CID - SALA 1.09 1600-546 LISBOATel.: 217120547www.groupvision-healthcare.com

GRUPO GALILEUAV. SIDÓNIO PAIS, 16 - 3.º DTO 1050-215 LISBOATel.: 213564420 • Fax: 213564429www.grupogalileu.com

GRUPO SOFT (SOFT2000, SA; SOFT400, SA; SOFTSOL, SA)PRACETA SOEIRO PEREIRA GOMES, 5 - DAMAIA DE CIMA 2720-519 AMADORATel.: 214908170 • Fax: 214905323www.gruposoft.com

n HAY GROUP RUA LUCIANO CORDEIRO, 123 - 3.º1050-139 LISBOA Tel.: 213152170Fax: 213152293www.haygroup.ptContacto: RENATA MILITÃOFunção: MARKETING MANAGERE-mail: [email protected]

ver página 81

HUMAN ET WORK - SOL. RECURSOS HUMANOS, LDARUA ABADE CORREIA DA SERRA, 1124460-208 SENHORA DA HORATel.: 220023350 • Fax: 220023369www.grupoatwork.com

ICWEST CONSULTORESRUA DO CASTELO, 7 - PRAGANÇA 2550-375 LAMAS CDVTel.: 262777001www.icwest.net

INDRA SISTEMAS PORTUGAL, SAALFRAPARK - EDIF. C - PISO 2 - ESTRADA DO SEMINÁRIO, 4 2610-171 AMADORATel.: 214724600 • Fax: 214724684www.indra.pt

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 149 Tecn

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INFORAP - APLICAÇÕES DE INFORMÁTICA, LDARUA CIDADE DO PORTO, 61 - 1.º - EDIF. OLYMPUS 2 - MAXIMINOS4709-004 BRAGATel.: 253691577 • Fax: 253691576www.inforap.pt

INFOSISTEMA - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO, LDAATLAS II - AV. JOSÉ GOMES FERREIRA, 11 - 3.º - SALA 34 - MIRAFLORES 1495-139 ALGÉSTel.: 214139860 • Fax: 214139861www.infosistema.pt/com

n JUST MEDIARUA DE SÃO JOSÉ, 149/159 - 1.º DTO1150-322 LISBOATel.: 210939695www.human.ptContacto: SÓNIA MAIAFunção: DIRECTORA COMERCIAL E DE MARKETINGE-mail: [email protected]

ver página 83

KNOWIT - CONS. FORMAÇÃO E TECNOLOGIA, SARUA DA PIEDADE, 43 - 1.º - SALA 13 4050-481 PORTOTel.: 226052250www.knowit.pt

LOGICIEL - CENTRO DE INFORMÁTICA, LDAAV. 5 OUTUBRO, 359 C - 1.º - ESC. 41600-036 LISBOATel.: 217996150 • Fax: 217996159www.logiciel.pt

LUSODATA - SERVIÇOS INFORMÁTICOS, SARUA QUINTA DA NORA, 5 B-C 2740-140 CARNAXIDETel.: 214173567 • Fax: 214173009www.lusodata.pt

MAX PEOPLEAV. D.JOÃO II, LOTE 1.16.05 - 5.º M - EDIFÍCIO INFANTE - PARQUE DAS NAÇÕES1990-083 LISBOATel.: 218936246www.max-people.com


AV. MIGUEL BOMBARDA, 36 - 5.ºA/B 1050-165 LISBOA Tel.: 213845470Fax: 213870113www.meta4.ptContacto: NUNO FERNANDESFunção: RESPONSÁVEL PRÉ-VENDA E MARKETINGE-mail: [email protected]

ver página 85

MINIMAL - BUSINESS OBJECTS INFORMÁTICA, SARUA PROFESSOR VITOR FONTES, 11 A-B 1600-670 LISBOATel.: 210416700 • Fax: 217598008www.minimal.pt

n MULTIPUBLICAÇÕES, SGPSRUA BASÍLIO TELES, 35 - 6.º DTO1070-020 LISBOATel.: 210123449Fax: 210123444www.humanresourcesportugal.ptContacto: RITA MORAIS SARMENTOFunção: DIRECTORA DE MARKETINGE-mail: [email protected]

ver página 87

NETCAOS SOFTWAREPARQUE EMPRESARIAL DO ALGARVE 8400-431 LAGOATel.: 304500750 • Fax: 210173906www.netcaos.pt

NEW WAYAV. D. JOÃO II, LOTE 1.16.05 - 4.º E - PARQUE DAS NAÇÕES1990-083 LISBOATel.: 218954072 • Fax: 218954074www.newway.pt

NIUTEC HRT - HUMAN RESOURCES TECHNOLOGIESAV. FONTES PEREIRA DE MELO, 35 - 4.º DTO 1050-118 LISBOATel.: 213190540www.niutec.hrt.com

NOVABASE CAPITAL - SOC. CAPITAL DE RISCO, SAAV. D. JOÃO II, LOTE 1.03.2.3 - PARQUE DAS NAÇÕES 1998-031 LISBOATel.: 213836300 • Fax: 213836301www.novabase.pt

OBSERVATÓRIO NACIONAL DE REC. HUMANOSCENTRO DE EMPRESAS DE TAVEIRO - APARTADO 4044 3030-999 COIMBRATel.: 916986870

OLISIPO - FORMAÇÃO E CONSULTORIA, SAAV. 5 DE OUTUBRO, 293 - 4.º1600-035 LISBOATel.: 217983101 • Fax: 218647248www.olisipo.pt

ORACLE SUN PORTUGAL - SIST. INFORMAÇÃO, LDALAGOAS PARK - EDIFÍCIO 8 2740-244 PORTO SALVOTel.: 214235000 • Fax: 214235100www.oracle.com/pt

PARTNER SOLUTIONS, SACENTRO COMÉRCIO E SERVIÇOS - EDIFÍCIO E - PISO 1 - ESC. 4 - ESTRADA DE PAÇO DE ARCOS2735-307 CACÉMTel.: 214266730 • Fax: 214266749www.partnersolutions.pt

PEDRA BASE - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDAAV. ELIAS GARCIA, 147 - 4.º ESQ 1050-099 LISBOATel.: 217981133 • Fax: 217931756www.pedrabase.pt

PEOPLE VALUEPRAÇA INFANTE D. PEDRO, 13 A 1495-149 ALGÉSTel.: 211453750 • Fax: 211453759www.peoplevalue.com.pt

PHC - TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO, LDA (SUL)AV. QUINTA GRANDE, 30 - LOJA C - ALFRAGIDE 2610-161 AMADORATel.: 214724340 • Fax: 707100014www.phc.pt

PRAGMA - CONSULTORIA E ACONSELHAMENTOAV. MIGUEL BOMBARDA, 42 - 5.º A 1050-166 LISBOATel.: 217800735 • Fax: 217800737www.pragma.pt

PRIMAVERA - BUSINESS SOFTWARE SOLUTIONS (YET)EDIF. OLYMPUS II - RUA CIDADE DO PORTO, 79 - FERREIROS4704-541 BRAGATel.: 253309900 • Fax: 253309909www.primaverabss.com

PRIME SEARCH “A WORLD SEARCH GROUP COMPANY”C. COM. ESP. CHIADO - R. MISERICÓRDIA, 12-20 - 2.º - ESC. 11200-273 LISBOATel.: 213521005 • Fax: 213423343www.worldsearchgroup.org

QUIDGEST - CONSULTORES DE GESTÃO, SARUA CASTILHO, 63 - 6.º1250-068 LISBOATel.: 213870660 • Fax: 213870697www.quidgest.pt


ver página 93

SADCI - DISTRIB. E COMERCIAL. INFORMÁTICAAV. ÁLVARO PAIS, 11 - 2.º 1600-007 LISBOATel.: 217815950 • Fax: 217952095www.sadci.com

SAGE PORTUGAL, SAEDIF. OLYMPUS II - AV. D. AFONSO HENRIQUES, 1462 – 2º4450-013 MATOSINHOSTel.: 22 120 24 00 • Fax: 22 120 24 90www.sage.pt

SERESCOC/ MATEMATICA PEDRAYES, 23 - BAJO 33005 OVIEDOTel.: 0034985235364 • Fax: 0034985251486


Tecn

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SHL PORTUGAL - PEOPLE SOLUTIONSAV. MARQUÊS DE TOMAR, 35 - 4.º1050-153 LISBOATel.: 217813900 • Fax: 217813939www.shl.pt

SIDINFOR - SISTEMAS DE GESTÃO, LDATRAV. DO MIRADOURO, 10 - CAVES ESQ/DIR - ALFRAGIDE2720-377 AMADORATel.: 214702300 • Fax: 214712130www.sidinfor.pt

SINFIC, SAESTRADA DA PONTE, 2 - QUINTA GRANDE - ALFRAGIDE2610-141 AMADORATel.: 210103900 • Fax: 210103999www.sinfic.pt

n SISQUAL RUA CARLOS DUBINI, 169 4150-188 PORTO Tel.: 229397790Fax: 229397799E-mail: [email protected]: AIDA SALAZARFunção: DIRECTORA ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA

ver página 26

SOFTAG - INFORMÁTICA E ESCRITÓRIO, SAAV. JOÃO CRISÓSTOMO, 62 - R/C DTO 1050-128 LISBOATel.: 217981139 • Fax: 213524153www.softag.pt

SOFTI9 - INOVAÇÃO INFORMÁTICA, LDAAV. DR. LOURENÇO PEIXINHO, 105 - LOJA C 3800-166 AVEIROTel.: 234429409 • Fax: 234382412www.softi9.pt

SOFTINSA - ENG. SOFTWARE AVANÇADO, LDAEDIF. OFFICE ORIENTE - RUA MAR DA CHINA, LOTE 1.07.02.3 - BLOCO A - 6.º - PARQUE NAÇÕES1990-138 LISBOATel.: 213219600 • Fax: 213471091www.softinsa.pt


n TEMA CENTRAL, UNIPESSOAL, LDA RUA LATINO COELHO, 87 - PISO 1 - SALA 33 1050-134 LISBOATel.: 213502532www.rhonline.ptContacto: ANA RITA VIEIRAFunção: MEDIA ACCOUNTE-mail: [email protected]

ver página 103


ver página 107

TOWERS WATSON (PORTUGAL), UNIPESSOAL, LDAAV. DA LIBERDADE, 245 - 4.º B 1250-143 LISBOATel.: 213127000 • Fax: 213151301www.towerswatson.com

UNIWEBRUA CIDADE BOLAMA, LOTE 17 - 7.º B1800-000 LISBOATel.: 218537812 • Fax: 218537807

WE CHANGE II - CONSULTORIA E FORMAÇÃO, LDACALÇADA DO MARQUÊS DE ABRANTES, 40 - 4.º ESQ 1200-718 LISBOATel.: 213933130www.wechange.pt

WEBWISE, LDAEDIF. MULTITECH - URB. DO PÓLO TECNOLÓGICO - LOTE 61600-546 LISBOATel.: 217158262 • Fax: 217158261www.webwise.pt

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 151 Gest

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2N PORTUGAL - REDERIA, LDA.ZONA INDUSTRIAL VAGOS, LOTE 99 - APARTADO 1053840-385 VAGOS Tel.: 234794192 • Fax: 234794197www.rederia.pt

ABLE SOLUTIONS - TECNOL. DE INFORMAÇÃO, SARUA GENERAL HUMBERTO DELGADO, 12 – 1.º DTO 2685-340 PRIOR VELHO Tel.: 214253580 • Fax: 214253599www.able-solutions.pt

ACRONYM - INFORMAÇÃO E TECNOLOGIA, UNIP.ZONA INDUSTRIAL, LOTE 58 3060-197 CANTANHEDE Tel.: 231423633/4 • Fax: 231423635www.acronym-it.com

BIOGLOBAL - BIOMETRIA E COM. GLOBAIS, LDAAV. MIGUEL BOMBARDA, 61 - 4º ESQ 1050-161 LISBOA Tel.: 213129620 • Fax: 213129625www.bioglobal.pt

DATELKA - ENGENHARIA E SISTEMAS, LDAAV. INFANTE D. HENRIQUE, 332, 2.º DTO 1800-224 LISBOA Tel.: 218311160 • Fax: 218311162

DIGITALIS - DISTRIBUIÇÃO E GESTÃO INFORMÁTICAESTRADA NACIONAL DE PAÇO DE ARCOS, 9 - PISO -1 2780-666 OEIRAS Tel.: 214408990 • Fax: 214408999

DIMEP EUROPA - SISTEMAS DE PONTO E ACESSO, SARUA DE CAMPOLIDE, 27 1070-026 LISBOA Tel.: 213942840 • Fax: 213942849www.dimep.pt

ELACONTAAPARTADO 275 - BICHA MOURA - EDIF. RIO DE ÁGUEDA3754-909 ÁGUEDA Tel.: 234610120 • Fax: 234610121www.elaconta.pt

ELO - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO, LDAVIA JOSÉ RÉGIO (EN13), 302 4485-860 VILAR DE PINHEIROTel.: 229279990 • Fax: 229279999www.elo-si.com

FAVVUS - IT HR - SOL. TECN. INFORM. E RH, SAAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 - 2.º ESQ 1000-138 LISBOA Tel.: 213100170 • Fax: 213100171www.favvus-ithr.com

FLEXPEOPLE - EMP. TRABALHO TEMPORÁRIO, LDACOMPLEXO CREL BELA VISTA - RUA DA TASCOA, 16 - 1 H 2745-851 MASSAMA Tel.: 214307750www.flexpeople.pt


GESQUATRO - CONSULT. ORG. E GEST. EMPRESASRUA DR. JOSÉ ESPÍRITO SANTO, LOTE 12E 1950-096 LISBOA Tel.: 218380911 • Fax: 218393529www.gesquatro.pt




MILÉNIO 3EDIF. VIA NORTE - RUA DO ESPIDO, 164 C - SALAS 403/4044470-177 MAIA Tel.: 229489644 • Fax: 229489610

MINIMAL - BUSINESS OBJECTS INFORMÁTICA, SARUA PROFESSOR VITOR FONTES, 11 A/B 1600-670 LISBOA Tel.: 210416700 • Fax: 217598008www.minimal.pt

NETCAOS SOFTWAREPARQUE EMPRESARIAL DO ALGARVE 8400-431 LAGOA Tel.: 304500750 • Fax: 210173906www.netcaos.pt

NETPONTO - TECNOLOGIAS BIOMÉTRICAS, LDARUA DA SAUDADE, 59 - 1.º - SALA 174050-570 PORTO Tel.: 226060377www.netponto.com

PROJECTTIME - DIST. EQUIPAMENTOS ELECT., LDAAV. REPÚBLICA - EDIF. REPÚBLICA - ESCRITÓRIO AQ. - 3.º2645-299 ALCABIDECHE Tel.: 214601539 • Fax: 214601541www.projectlider.com

QUADRISISTEMASRUA FRANCISCO BAIA, N.º 20 B 1500-279 LISBOA Tel.: 217220160 • Fax: 217268280


ver página 93

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 561700-093 LISBOA Tel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt


n SISQUALRUA CARLOS DUBINI, 169 4150-188 PORTO Tel.: 229397790Fax: 229397799E-mail: [email protected]: AIDA SALAZARFunção: DIRECTORA ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA

ver página 26

SOFTI9 - INOVAÇÃO INFORMÁTICA, LDAAV. DR. LOURENÇO PEIXINHO, 105 - LOJA C 3800-166 AVEIRO Tel.: 234429409 • Fax: 234382412www.softi9.pt

TECNITEMPO - RELOJARIA INDUSTRIAL, LDAAV. POETA MISTRAL, 15 - CAVE D 1050-181 LISBOA Tel.: 217931553 • Fax: 217931553www.tecnitempo.net

TELEPONTORUA CARLOS OLIVEIRA, 2 A - EDIFÍCIO LARANJEIRAS1600-176 LISBOA Tel.: 217261528 • Fax: 217261543


ver página 107


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AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALEXPONOR - FEIRA INTERNACIONAL DO PORTO 4450-617 LEÇA DA PALMEIRATel.: 229981500 • Fax: 229981616www.aeportugal.pt


AV. ANTÓNIO AUGUSTO DE AGUIAR, 106 – 7.º 1050-019 LISBOATel.: 213522717Fax: 213522713E-mail: [email protected]: VÍTOR CARVALHOFunção: DIRECTOR EXECUTIVO

ver página 71

EGE - ESCOLA DE GESTÃO EMPRESARIALCAMPUS DA UCP - RUA DIOGO BOTELHO, 1327 4168-005 PORTOTel.: 226196260 • Fax: 226196259www.ege.pt

ENSILIS, SA - INSTITUTO SUPERIOR DE LÍNGUAS E ADMINISTRAÇÃOESTRADA DA CORREIA, 53 1500-210 LISBOATel.: 210309900 • Fax: 210309917www.isla.pt

ESCOLA DE GESTÃO E NEGÓCIOS DA UALRUA DE SANTA MARTA, 47 – 1.º DTO 1169-023 LISBOATel.: 213177607 • Fax: 213177638www.universidade-autonoma.pt

ESCOLA DE GESTÃO PORTO - UNIV. OF PORTO BUSINESS SCHOOLRUA SALAZARES, 842 4149-002 PORTOTel.: 226153270 • Fax: 226100861www.egp.pai.pt

EUDEM - ESCOLA DE NEGÓCIOSAV. DUQUE DE ÁVILA, 23 – 2.º ESQ 1000-138 LISBOATel.: 934220074 • Fax: 213100140www.eudem.pt

n GLOBAL ESTRATÉGIAS RUA CONDE REDONDO, 61 - 5.º A1150-102 LISBOA Tel.: 213143450Fax: 213143449E-mail: cursos@globalestratégias.ptwww.globalestrategias.ptContacto: SARA SOUSA BRITOFunção: DIRECTORA GERAL

ver página 77

GRUPO GALILEUAV. SIDÓNIO PAIS, 16 - 3.º DTO 1050-215 LISBOATel.: 213564420 • Fax: 213564429www.grupogalileu.com

GRUPO SN - SERVIÇOS NORMATIVOSRUA MARCELINO MESQUITA, 11 - LOJA 4 2795-134 LINDA-A-VELHATel.: 214143334 • Fax: 214143340www.infosn.com

INDEG/ISCTE - INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO EMPRESARIALAV. PROF. ANÍBAL BETTENCOURT - EDIFÍCIO INDEG // ISCTE - CAMPO GRANDE1649-026 LISBOATel.: 217826100 • Fax: 217938709www.indeg.org

ISAG - INSTITUTO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃORUA DO CAMPO ALEGRE, 1376 4150-175 PORTOTel.: 220303200 • Fax: 226002748

NOVA FÓRUMRUA MARQUÊS DE FRONTEIRA, 18-22 1099-038 LISBOATel.: 213828020 • Fax: 213865754www.novaforum.pt

RUMOS, SACAMPO GRANDE, 56 1700-093 LISBOATel.: 217824100 • Fax: 217971568www.rumos.pt


TÜV RHEINLAND PORTUGALRUA DR. ANTÓNIO LOUREIRO BORGES, 9 - 3.º1495-131 ALGÉSTel.: 214137040 • Fax: 214137045www.tuv.pt

UAL - UNIVERSIDADE AUTÓNOMA DE LISBOARUA DE SANTA MARTA, 56 1169-023 LISBOATel.: 213177600 • Fax: 213533702www.universidade-autonoma.pt

Anuário RH 2011 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 153 Se

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ABBC - SOCIEDADE DE ADVOGADOSLARGO DE S. CARLOS 1200-410 LISBOATel.: 213583620 • Fax: 213159434www.abbc.pt

ABREU & MARQUES E ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOSRUA FILIPE FOLQUE, 2 - 4.º 1069-121 LISBOATel.: 213307100 • Fax: 213147491www.amsa.pt

ADECCO - RECURSOS HUMANOS, LDARUA ANTÓNIO PEDRO, 111 - 3.º FRENTE1150-045 LISBOATel.: 213117700 • Fax: 213117749www.adecco.pt

AEP - ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGALEXPONOR - FEIRA INTERNACIONAL DO PORTO4450-617 LEÇA DA PALMEIRATel.: 229981500 • Fax: 229981616www.aeportugal.pt

ALBUQUERQUE & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOS, RLRUA VICTOR CORDON, 21 1200-482 LISBOATel.: 213431570 • Fax: 213431568www.albuquerque-associados.pt


AV. ANTÓNIO AUGUSTO DE AGUIAR, 106 - 7º 1050-019 LISBOATel.: 213522717Fax: 213522713E-mail: [email protected]: VÍTOR CARVALHOFunção: DIRECTOR EXECUTIVO

ver página 71

BARROS SOBRAL G. GOMES & ASSOCIADOSAV. DA LIBERDADE, 262 - 4.º ESQ1250-149 LISBOATel.: 213875702 • Fax: 213875743www.bsgg.pt

ESQUÍVEL, ANDRADE DE MATOS & ASSOCIADOS, RLAV. ANTÓNIO AUGUSTO DE AGUIAR , 5 - 2.º B1050-010 LISBOATel.: 213845310 • Fax: 213845319

F. CASTELO BRANCO & ASSOCIADOSAV. DA LIBERDADE , 249 - 1.º1250-143 LISBOATel.: 213587500 • Fax: 213587501www.fcb-legal.com

FERREIRA PINTO & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOSRUA MOUZINHO SILVEIRA, 101250-167 LISBOATel.: 210303190 • Fax: 210303199www.lusolegal.pt

FLEXPEOPLE - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO, LDACOMPLEXO CREL BELA VISTA - R. DA TASCOA, 16 - 1 H2745-851 MASSAMÁTel.: 214307750www.flexpeople.pt

FRANCO CAIADO GUERREIRO & ASSOCIADOSRUA CASTILHO, 39 - 15.º 1250-068 LISBOATel.: 213717000 • Fax: 213717001www.fcguerreiro.com

GARCIA PEREIRA & ASSOCIADOSAV. MIGUEL BOMBARDA , 61 - 5.º1050-161 LISBOATel.: 213582385 • Fax: 213521402

GONÇALVES PEREIRA, CASTELO BRANCO & ASSOCIADOSPRAÇA MARQUES DE POMBAL, 1 - 8.º 1250-160 LISBOATel.: 213553800 • Fax: 213160592

GRUPO GALILEUAV. SIDÓNIO PAIS, 16 - 3.º DTO1050-215 LISBOATel.: 213564420 • Fax: 213564429www.grupogalileu.com

LEBRE SÁ CARVALHO & ASSOCIADOSRUA JÚLIO DE ANDRADE, 2 1150-206 LISBOATel.: 218855440 • Fax: 218853434

LUSOJURIST - ABREU, ADVOGADOSAV. DAS FORÇAS ARMADAS, 125 - 12.º1600-079 LISBOATel.: 213975180 • Fax: 217231899www.lusojurist.pt

MARQUES BOM & ASSOCIADOSAV. DUQUE DE LOULÉ, 5 - 6.º1050-085 LISBOATel.: 213504510 • Fax: 213504520www.marquesbom.com

MIRANDA CORREIA AMENDOEIRA & ASSOCIADOSRUA SOEIRO PEREIRA GOMES, L 1 - 2.º1600-196 LISBOATel.: 217814800 • Fax: 217814802www.mirandalawfirm.com

MORAIS LEITÃO GALVÃO TELES SOARES DA SILVA & ASSOCIADOSRUA CASTILHO, 165 1070-050 LISBOATel.: 213817400 • Fax: 213817499www.mlgts.pt

NEVILLE DE ROUGEMONT & ASSOCIADOSAV. PRAIA DA VITÓRIA, 5 - 1.º 1000-245 LISBOATel.: 213191290 • Fax: 213527619www.nevillederougemont.com

PLMJ - A. M. PEREIRA, SARAGGA LEAL, OLIVEIRA MARTINS, JÚDICEAV. DA LIBERDADE, 224 - EDIFÍCIO EUROLEX1250-148 LISBOATel.: 213197300 • Fax: 213197400www.plmj.com

RAPOSO BERNARDO & ASSOCIADOS - SOCIEDADE DE ADVOGADOSAV. FONTES PEREIRA DE MELO - EDIFÍCIO AVIZ, 35 - 18.º1050-118 LISBOATel.: 213121330www.raposobernardo.com

n RUI PENA, ARNAUT & ASSOCIADOSRUA SOUSA MARTINS, 101050-218 LISBOATel.: 210958100Fax: 210958155www.rpa.ptContacto: SUSANA AFONSO COSTAFunção: ADVOGADAE-mail: [email protected]

ver página 97

SARAIVA E SOUSA, GOMES DE ALMEIDA & ASSOCIADOSRUA JOAQUIM ANTÓNIO AGUIAR, 27 - 5.º DTO1070-149 LISBOATel.: 213860468 • Fax: 213864061

SINASE - REC. HUM., EST. DESENV. EMPRESAS, LDARUA DA ESTRELA, 21 1200-668 LISBOATel.: 213970970 • Fax: 213969224www.sinase.pt

n SRS ADVOGADOSRUA D. FRANCISCO MANUEL DE MELO, 21 1070-085 LISBOATel.: 213132000Fax: 213132001www.srslegal.ptContacto: CÉSAR SÁ ESTEVESFunção: SÓCIOE-mail: [email protected]

ver página 99

n URÍA MENÉNDEZ - PROENÇA DE CARVALHO

EDIFÍCIO RODRIGO URÍARUA DUQUE DE PALMELA, 231250-097 LISBOATel.: 210308600Fax: 210308601E-mail: [email protected]: DUARTE GARINFunção: SÓCIO DIRECTOR

ver página 109

VIEIRA DE ALMEIDA & ASSOCIADOS - SOCIEDADE ADVOGADOSAV. ENG. DUARTE PACHECO, 26 1070-110 LISBOATel.: 213113400 • Fax: 213113406www.vda.pt

Glossário


Glo

ssá

rio

elaborado por

Absentismo – Ausências não programadas ao trabalho, apuradas por meio do levanta-mento das faltas. Falta de produtividade por ausência do trabalhador, devido a factores como doença, fadiga ou falta de satisfação no trabalho.

Acolhimento – Acções que visam proporcionar ao colaborador um conjunto de refe-rências e conhecimentos, relacionados com o ambiente organizacional e a função, tendo como objectivo apoiar a integração dos candidatos em novas funções e/ou local de trabalho.

Aconselhamento – Processo de apoio ao indivíduo, no âmbito da gestão e desenvolvi-mento da sua carreira. É directivo, quando o conselheiro procura influenciar fortemen-te o indivíduo, ou não directivo, quando o conselheiro apresenta apenas sugestões para promover o desenvolvimento do indivíduo.

Adhocracia – Tipo de estrutura organizacional fortemente orgânica que se afasta o mais possível dos formalismos e burocracias. Representa organizações ágeis, complexas e flexíveis que privilegiam a inovação. O trabalho é desenvolvido com base em equipas multidisciplinares, descentralizadas e pouco hierarquizadas.

Agente de mudança – Caracterização comum dos profissionais de RH ou de outras áreas da organização, que promovem a mudança nos colaboradores ou na organização.

Análise de Função – Processo que consiste em definir, de forma detalhada, tarefas e atribuições, permitindo estabelecer objectivos esperados e mensuráveis, através de indicadores de qualidade e quantidade. Esta análise permite também determinar os requisitos necessários ao desempenho; as responsabilidades que lhe são inerentes; as condições de trabalho e os riscos de trabalho. O levantamento e a construção do perfil de requisitos necessários para o exercício da função traduz-se numa ferramenta de suporte essencial ao recrutamento e selecção, à gestão de remunerações, à formação e ao desenvolvimento dos colaboradores.

Análise profissiográfica – Metodologia da psicologia organizacional que utiliza uma série de instrumentos e meios de construção de perfis, cargos e funções, incluindo o perfil de características de personalidade requeridas.

Aprendizagem contínua – Capacidade de um indivíduo praticar, no contexto das or-ganizações, uma aprendizagem ao longo da vida, não só ao nível das competências técnicas, mas também, ao nível das competências relacionais. Estas aprendizagens têm implicações tanto em termos individuais (comportamento e desempenho indivi duais), como em termos organizacionais (desempenho e produtividade organizacionais).

Aptidão/Skill – Habilidade actual de um indivíduo em determinada actividade, adqui-rida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou da prática.

Arquitectura de processos – Metodologia que visa implementar nas organizações uma atitude integrada de melhoria contínua, num contexto de learning organization. Permite atingir padrões elevados de desempenho no âmbito da qualidade e da renta-bilidade, sendo que todos os colaboradores estão envolvidos no processo em análise.

Assertividade – Capacidade de afirmação pessoal que permite ao indivíduo afirmar os seus próprios interesses, respeitando os dos demais, sem recear a oposição destes.

Assessment Center – Sistema estruturado para avaliar competências ou habilidades de determinados candidatos internos ou externos à organização. Tem como resultado final um relatório de avaliação das competências, potencialidades dos candidatos e das respectivas oportunidades de desenvolvimento.

Auditoria de Recursos Humanos – Estudo dos efeitos produzidos pela presença de colaboradores na empresa e avaliação da capacidade de uma organização para do-minar e gerir os problemas humanos que surgem na sua envolvente. Permite aos co-laboradores expressar as suas opiniões e propor ideias que conduzam à melhoria da qualidade da gestão social.

Autocontrolo – Capacidade da pessoa se ajustar emocionalmente às tensões naturais do dia-a-dia. O autocontrolo da execução do trabalho diz respeito ao grau de autono-mia na execução e na responsabilidade da aferição dos seus padrões de qualidade.

Autonomia – Capacidade do indivíduo para tomar decisões proactivamente e conse-guir delinear estratégias adequadas de problemas e desafios, no quadro da sua função.

Auto-realização – Conceito desenvolvido por Maslow correspondente ao último nível da pirâmide de necessidades. Refere-se ao estádio de satisfação do indivíduo e à expe-rimentação emocional resultante do alcance dos seus objectivos e metas.

Avaliação – Confronto de resultados obtidos entre a situação inicial ou estado presente e a concretização dos objectivos definidos para alcançar a situação final ou estado dese-jado. A avaliação de uma intervenção organizacional pode ser: formal, realizada ao lon-go da intervenção; sumária, realizada imediatamente após o final da intervenção; lon-gitudinal, realizada num período de tempo definido após a conclusão da intervenção.

Avaliação da eficácia da Formação – Processo Integrado, realizado em quatro eta-pas de avaliação: a avaliação da reacção, a avaliação da aprendizagem, a avaliação da mudança de comportamentos e a avaliação do impacto organizacional conseguido, traduzido em resultados. Visa a prospecção e identificação do grau de alcance dos

objectivos definidos para as acções de formação.Avaliação de Aprendizagem – Processo de aferição das aquisições e da retenção cog-

nitiva realizada após uma intervenção formativa. É concretizada por meio de provas, simulações e testes padronizados.

Avaliação de comportamentos – Processo de aferição de mudanças de comporta-mento no desempenho da actividade profissional, através do qual são prospectados e caracterizados indícios e evidências das mudanças de comportamentos. É frequen-temente utilizada para determinar se uma formação resultou em mudanças efecti-vas de desempenho. São utilizados instrumentos como questionários padronizados, simulações de situações reais, observação directa e entrevistas individuais ou grupais.

Avaliação de desempenho – Processo formal e estruturado de observação e análise do trabalho desenvolvido por um colaborador, circunscrito a um período específico, que tem em consideração os objectivos propostos. O colaborador pode ser avaliado, por um processo clássico, através de padrões definidos por uma organização, ou pela aná-lise e grau de alcance dos resultados tendo em conta forma como alcançou um deter-minado resultado (ver Avaliação de Performance). No primeiro processo, é utilizado um questionário que assenta em qualidades e comportamentos profissionais, tais como, as-siduidade, pontualidade, dedicação, disciplina, relacionamento e apresentação pessoal. No segundo, os instrumentos utilizados assentam no perfil de competências gerais e específicas, nos objectivos a alcançar e na identificação de planos de desenvolvimento.

Avaliação de Impacto organizacional – Processo de aferição dos resultados obtidos na organização após uma intervenção, em diferentes momentos, por forma a permitir a comparação.

Avaliação de Performance – Evolução conceptual e metodológica da avaliação de de-sempenho clássica. Considera-se performance o resultado obtido pelo colaborador no desempenho de determinada missão organizacional. Concentra-se na avaliação do grau de alcance de objectivos e metas que foram fixados ou negociados e na forma como estes foram atingidos, privilegiando a análise das competências actuais e requeridas.

Avaliação de potencial – Processo que avalia as qualidades e competências de um indivíduo, com o objectivo de antever e gerir a sua progressão de carreira e identificar as suas necessiddes de formação.

Avaliação de Reacção – Processo que permite medir a satisfação dos colaboradores, através da sua reacção, em termos de expectativas, após uma determinada interven-ção. Utiliza como suporte questionários, entrevistas de grupo e outros meios imediata-mente a seguir à conclusão da intervenção.

Avaliação dos Formandos – Aferição do grau de aquisição de habilidades, conheci-mentos ou capacidades dos participantes numa determinada acção de formação.

Avaliação por competências – Processo de avaliação em que as competências são identificadas, mapeadas e descritas como constituintes de uma função, missão, espe-cialização ou equipa de trabalho. As competências são medidas através de indicadores comportamentais objectivos, que traduzem resultados efectivos.

Balanced Scorecard (BSC) – Ferramenta que implementa uma estratégia transversal a todas as unidades funcionais de uma organização, através do alinhamento de objec-tivos. Proporciona uma visão global da performance da organização. Integra medidas financeiras com outros indicadores-chave, tais como, processos internos de trabalho, crescimento organizacional, aprendizagem e inovação.

banco de dados em RH – Conjunto estruturado e ordenado de dados e informações sobre os colaboradores de uma organização. Dá suporte a todo o processo de gestão de recursos humanos e actualmente é desenvolvido e operacionalizado em platafor-ma electrónica.

B-Learning – Ensino que articula sessões presenciais com sessões à distância através da utilização das novas tecnologias, nomeadamente, a internet. As organizações optam, por vezes, pelo regime de formação b-learning, tendo como principal vantagem o ga-nho de tempo pela redução de carga horária de formação presencial.

Brainstorming – Técnica desenvolvida em duas fases que correspondem à criação de novas ideias sobre um tema proposto e à avaliação das mesmas. É utilizado para es-timular um grupo a criar o máximo de ideias no menor tempo possível, através da criação de uma atmosfera de liberdade e desinibição.

capital Intelectual – Reunião do valor do conjunto de conhecimentos e todos os domí-nios cognitivos dos colaboradores do quadro de uma organização. Obtém-se através do mapeamento desses conhecimentos e domínios, tendo como objectivo designar o valor financeiro de cada perfil.

cargo – Posição que designa o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas.

carreira profissional – Percurso profissional caracterizado pela sucessão de funções com níveis de complexidade e responsabilidade diferentes.

categoria profissional – Grupo de colaboradores com funções de nível de exigência

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equiparado, em termos de complexidade de tarefas, nível de responsabilidade e grau de importância.

CEO – (Chief Executive Officer) Director da Empresa.CKO – (Chief Knowledge Officer) Executivo Responsável pela gestão do conhecimento.clima organizacional – Forma como os colaboradores, individualmente, percepcio-

nam a realidade organizacional no que diz respeito aos valores, às políticas, às práticas de gestão de recursos humanos, à forma de relacionamento com os colegas, e à pos-tura da empresa face ao estabelecimento de metas e atribuição de prémios.

Coaching – Processo de orientação personalizada focado no desenvolvimento de com-petências requeridas para o desempenho de uma actividade, em que o responsável ou os consultores (internos ou externos) – Coach – actuam como facilitadores do desenvolvimento da pessoa – Coachee. É uma ferramenta motivacional que faz uso intensivo das perguntas, do feedback, de informações e dados, de experiências e todos os elementos necessários à prosecussão dos objectivos dos planos de desenvolvimen-to pessoal e profissional. É um instrumento bastante útil para o desenvolvimento de carreira, indicado principalmente para posições de direcção ou liderança.

competências – Conjunto de atitudes, valores, conhecimentos, habilidades e capacida-des que, quando aplicados num determinado contexto, permitem atingir com suces-so os resultados esperados pela organização.

competências específicas ou técnicas – São as competências que dizem respeito ao domínio específico e/ou técnico de uma actividade profissional.

competências Genéricas ou transversais – Competências que todos os colabora-dores de uma determinada organização devem desenvolver, pois são requeridas em qualquer área ou processo. Derivam da missão, da visão e da estratégia da organização.

competências nucleares ou Core Competencies – Competências estratégicas de uma organização, normalmente ancoradas nos valores e nos elementos de diferenciação face à concorrência e que norteiam a descrição e formulação das restantes competências.

comportamento político – Conjunto de acções que não estão inseridas num papel formalmente definido, mas que influenciam, ou procuram influenciar, a distribuição das vantagens e desvantagens dentro de uma organização.

comportamentos de cidadania organizacional (cco) – Comportamentos que ul-trapassam o que é pedido para o desempenho da função e que contribuem para que as organizações prossigam as suas finalidades de modo mais eficaz (e.g., cooperação com colegas de trabalho, acções de protecção da organização, autodesenvolvimento deliberado, declarações favoráveis acerca da organização perante outsiders).

comprometimento organizacional Afectivo – Relação afectiva que os membros estabelecem com a organização.

comprometimento organizacional calculativo – Reconhecimento dos custos, be-nefícios, limitações e sacríficos consequentes do abandono da organização. Os indi-víduos, através da percepção da falta de alternativas, permanecem na organização.

comprometimento organizacional normativo – Sentimento de obrigação em per-manecer na organização. Pressupõe a aceitação dos valores e objectivos organizacionais.

comunicação organizacional – Processo através do qual os membros da organização trocam informação entre si, resultante das suas interacções.

concurso Interno – Forma de recrutamento interno que consiste na afixação de anún-cio de uma vaga existente, acessível a qualquer colaborador interessado em candida-tar-se dentro de um determinado prazo.

conflito organizacional – Surge quando existe uma percepção de divergência de interesses criando situações de difícil consenso. No contexto organizacional, fala-se de conflito no sentido da influência de um grupo sobre outro podendo, no entanto, existir outros tipos de conflito (ex.: conflito indivíduo-organização).

consultoria Interna de RH – Estratégia de acção da gestão de RH caracterizada pela proximidade com o cliente interno. Em conjunto com o cliente, a gestão de RH encon-tra estratégias para o desenvolvimento das competências dos profissionais das áreas, identifica soluções para os problemas diagnosticados e concretiza acções necessárias.

contrato de trabalho – Contrato pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob autoridade e direcção destas. Tipos de contrato de trabalho: contrato de trabalho por tempo indeterminado (con-trato sem termo) e contrato de trabalho por tempo determinado (contrato a termo). O contrato de trabalho sem termo tem um carácter permanente e duração indeter-minada. Existem dois tipos de contrato a termo: contrato a termo certo e contrato a termo incerto. Nos contratos a termo certo existe uma data de fim de contrato. Nos contratos a termo incerto, a duração do contrato não é conhecida, mas é determinada pelo tempo necessário à conclusão da situação pela qual o trabalhador foi contratado.

contrato psicológico – Acordo não escrito entre colaborador e organização que define de forma implícita, direitos e deveres nesta relação.

Core Business – Área central do negócio definida em função da estratégia da empresa para o mercado.

cultura organizacional – Estrutura de referência comum e partilhada por um conjunto de indivíduos, criada a partir das percepções individuais da realidade organizacional. É aprendida e transmitida em termos comportamentais, cognitivos e emocionais e tem influência directa no desempenho organizacional. Contribui para a definição da identidade organizacional, fornecendo aos indivíduos normas orientadoras relativas à integração interna e adaptação externa.

Curriculum Vitae – Resumo dos dados pessoais, formação, experiência profissional e outras actividades de desenvolvimento pessoal e profissional desempenhadas por um

indivíduo. Transmite a imagem pessoal, qualidades, aptidões e competências que o candidato possui.

Customer Relationship Management (CRM) – Estratégia utilizada para melhor perceber os comportamentos e necessidades dos clientes, com o objectivo de desenvolver fortes relações com os mesmos, tendo em conta que os clientes são o centro do negócio.

descrição de Funções – Registo dos dados de uma função, que permite definir o perfil profissional de um posto de trabalho: identificação da função, descrição da missão, tarefas e exigências (factores de qualificação).

desempenho – Esforço despendido pelo indivíduo para obter os resultados esperados de uma actividade.

desenvolvimento organizacional – Processo de mudança planeada iniciado pela administração, que abrange toda ou parte da organização. Procura envolver e motivar todos os actores organizacionais para cumprirem a sua missão e alcançarem a visão da organização. É um processo metodológico, centrado na dimensão humana, com resul-tados mensuráveis a médio e longo prazo. Depende da abordagem, do desenvolvimen-to, da cultura, dos meios e da disposição da organização para implementar o projecto.

desenvolvimento profissional – Processo que procura desenvolver e aperfeiçoar as competências, o crescimento profissional e o desempenho do colaborador. Tem como finalidade tornar este apto a assumir funções de responsabilidade crescente na em-presa, dando-lhe oportunidade de progredir na sua carreira profissional, acumulando compensações e benefícios compatíveis com o seu desempenho.

Development Center – Plano de formação interligado com os objectivos estratégicos da empresa, focalizado nas necessidades individuais e orientado por um plano de carreiras estruturado.

diagnóstico de necessidades – Processo metodológico de recolha e análise de informa-ções para determinar as lacunas de desempenho e necessidades de desenvolvimento de competências, para a realização de uma actividade profissional. Desta forma, é possível planear e executar projectos e programas de formação e desenvolvimento de pessoas.

diagnóstico organizacional – Identificação das disfunções organizacionais, áreas de conflito, prioridades, objectivos e posterior formulação de estratégias alternativas e desenvolvimento de planos para a sua implementação.

dinâmica de Grupo – Exercícios de natureza cooperativa ou competitiva que permitem avaliar as competências pessoais e de gestão em contexto grupal. Conciliam a neces-sidade de efectuar uma análise de um problema com a apresentação de uma decisão consensual do grupo.

disciplina – Programas organizacionais para melhoria da performance dos empregados, através da utilização de procedimentos de punição, em comportamentos inapropria-dos, e recompensa de condutas desejáveis.

distribuição de lucros – Programa de distribuição de lucros aos colaboradores em fun-ção dos resultados obtidos pela organização. Não tem carácter obrigatório e apenas é conseguido se a organização apresentar lucro.

Downsizing – Redução de postos de trabalho. É uma estratégia implementada na orga-nização para reduzir os custos e tem normalmente como objectivo a acomodação da organização às quebras da economia.

ecologia das populações organizacionais – Controlo dos recursos que garantem a continuidade da organização, “obrigando-a” a transaccionar e a estabelecer relações de interdependência, múltiplas e diferenciadas, com entidades exteriores.

efectivo da empresa – Conjunto de assalariados ligados à entidade patronal por um contrato de trabalho, independentemente da sua forma, duração, carácter permanen-te ou temporário.

E-Learning – Expressão que significa “aprendizagem electrónica”. Ensino à distância atra-vés da utilização das novas tecnologias, nomeadamente, a internet ou intranet.

Empowerment – Concessão de poder aos funcionários para iniciarem mudanças. Permi-te distribuir o poder pela organização de forma a encorajar os colaboradores a respon-sabilizarem-se pelo que fazem e a tomarem decisões relativamente ao seu trabalho.

empreendorismo – Termo associado ao investimento, criação e gestão do próprio negócio, através do uso inovador de recursos, transformando uma oportunidade em riqueza ou valor acrescentado.

empresa de trabalho temporário – Empresa que celebra um contrato de utilização de trabalho temporário entre esta e a empresa utilizadora do trabalho. É a empresa de trabalho temporário que fica responsável pelo recrutamento e selecção do melhor candidato para determinada função.

Endomarketing – Marketing interno realizado por meio de um conjunto de acções de-senvolvidas para informar e motivar os indivíduos.

enriquecimento de trabalho – Técnica de design de trabalho que visa melhorar uma função através do acréscimo de tarefas e responsabilidades. Enriquece o trabalho, torna-o mais recompensador aumentando a satisfação no trabalho.

entrevista – Diálogo mais ou menos estruturado, conduzido com o objectivo de recolher informação em situações de avaliação, recrutamento, promoção, averiguar aptidões técnicas, dimensões comportamentais, potencial e o perfil relacional de um candidato e a capacidade de se inserir na empresa. A entrevista pode ser: Estruturada ou Directi-va – conjunto de perguntas definidas a que correspondem um conjunto de respostas; Aberta ou Não-Directiva – não existem perguntas estruturadas e o entrevistado tem maior liberdade para responder ou discutir o assunto; Semi-Estruturada ou Semi-Di-rectiva – conjunto de perguntas estruturadas a que correspondem respostas abertas.

equidade de pagamento – Percepção que os colaboradores têm de como a sua com-


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pensação é igual ao valor do seu trabalho.equipa virtual – Equipa de trabalho dispersa geograficamente que trabalha através de

ligações electrónicas.equipas de trabalho – Grupo caracterizado por ter métodos de trabalho comuns,

existência de papéis e responsabilidades diferenciadas, elevados níveis de interdepen-dência com desempenho de tarefas diferentes mas relacionadas, conhecimentos e capacidades diferenciadas entre os seus membros. Tem a capacidade de estabelecer objectivos, aprender conjuntamente, analisar e resolver problemas, implementar as soluções e responsabilizar-se pelos resultados.

ergonomia – Estudo do design da tecnologia e local de trabalho. O objectivo é que o equi-pamento e o local se adapte aos colaboradores, de forma a proporcionar melhor ambien-te de trabalho, maior conforto na execução das tarefas e diminuir as doenças profissionais.

espírito de equipa – Estágio de grande maturidade das pessoas como indivíduos e como membros activos de um grupo. Implica um elevado nível de sintonia entre as pessoas, conseguido através da sinergia grupal e da reunião dos talentos individuais.

estágio profissional – Modalidade que tem como objectivo a inserção profissional dos jo-vens no mercado de trabalho, promovendo o aumento das possibilidades de emprego.

estratégia – Conjunto de decisões e acções integradas através de quais as empresas visam alcançar os seus objectivos, num período de tempo determinado. Reflecte a vi-são e a percepção da Administração da empresa após uma síntese analítica das forças e fraquezas da organização, e as ameaças e oportunidades do contexto de mercado.

estrutura organizacional – Atribuição das tarefas, das relações de autoridade e dos mecanismos de coordenação formal das actividades. Assegura a coordenação de to-das as actividades organizacionais.

estudo de casos – Método de aprendizagem e desenvolvimento que consiste em aprender a partir de experiências passadas actuais ou fictícias. Consiste em estudar e encontrar respostas ou soluções para situações apresentadas e relatadas no caso.

Executive Search – Processo de atracção e selecção de executivos, capaz de identificar o perfil mais apropriado à função de que a empresa necessita, através da análise a sintonia do candidato com os valores culturais e organizacionais da organização requisitante.

exercício do poder – Utilização da influência que certa pessoa ou estrutura da empresa de-tém para modificar ou condicionar as atitudes, os valores ou comportamentos de outrém.

expatriados – Colaboradores que são enviados para outros países, para realizarem mis-sões nas empresas estrangeiras da mesma corporação multinacional.

Facilitação – Processo que ocorre quando a acção ou presença de outros melhora o de-sempenho de uma pessoa ou de uma equipa. Assim, a presença de outros indivíduos é facilitadora do desempenho individual ou de equipa.

Feedback – Fornecimento, a um indivíduo ou grupo, de opiniões, percepções e infor-mações sobre a sua actuação ou resultados, a partir das diversas fontes de informação na sua rede de relacionamentos. Utiliza-se como um processo de desenvolvimento pessoal e profissional, adaptado a vários contextos: formação, entrevista de avaliação, reuniões, entrevistas e coaching.

Feedback 360 Graus – Processo focado no desenvolvimento das pessoas, que consiste na aplicação de instrumentos com uma série de factores para análise, considerando, de forma integrada e tratada estatisticamente, as percepções do próprio (autopercep-ção), do seu gestor, dos seus pares, dos colaboradores e demais membros da equipa, dos clientes internos e até dos clientes externos, permitindo outras fontes de informa-ção, conforme o critério escolhido pela organização.

Flexibilidade comportamental – Capacidade de adaptar o comportamento em dife-rentes situações com o objectivo de obter o feedback desejado.

Formação – Processo formal ou informal de aquisição de conhecimentos, atitudes e comportamentos fundamentais para a actividade no cargo e para desenvolvimento pessoal e organizacional. Os programas de formação são elaborados com o objectivo de desenvolver e instalar competências ou habilidades para o exercício da função ou para funções futuras (ver Formação Profissional).

Formação-Acção – Conjunto de acções de formação que contemplem uma componen-te de formação em sala e outra de formação on-job. Estas acções têm como objectivo aferir, ao longo da formação, os resultados conseguidos e as dificuldades encontradas na componente prática, e trabalhar os seus conteúdos na componente teórica, em sala.

Formação à distância – Acção que se realiza atráves de um meio de comunicação à distância. Anteriormente era operacionalizada por correspondência através de livros, manuais, cassetes, vídeos, computadores. Hoje a utilização da internet e das intranets propocionam vastas oportunidades de formação.

Formação de base – Formação adquirida nas instituições de ensino Secundário, Médio, Superior ou Técnico especializado.

Formação em sala – Abordagem mais formal da formação e desenvolvimento, afastan-do-se do método conceitual/informativo uniforme para todos os públicos. É constru-ída de forma adaptada ao contexto e actividade profissional do formando e promove um ambiente de aprendizagem dinâmico e interactivo. O formador tem um elevado controle sobre a actividade mas não necessariamente, sobre os conteúdos e seus efec-tivos resultados, uma vez que a dinâmica grupal influencia de forma significativa todo o processo formativo.

Formação externa – Conjunto de acções de formação conduzidas por formadores ex-ternos à organização a que se dirigem, tendo em vista responder às necessidades de formação expressas no “Plano de Formação”.

Formação Interna – Conjunto de acções de formação que visam responder a necessida-

des de formação expressas no “Plano de Formação”, sendo animadas por colaboradres da própria organização com reconhecida capacidade técnico-pedagógica para tal.

Formação no local de trabalho (On Job Training) – Conjunto de acções de formação desenvolvidas no posto de trabalho de uma dada função por elementos internos ou externos à organização, com o fim de melhorar e aperfeiçoar as competências neces-sárias ao desempenho das respectivas funções pelo seu titular.

Formação Outdoor – Acção realizada no exterior, fora do ambiente de trabalho, realiza--se através da vivência de situações controladas, visando objectivos de natureza atitu-dinal e comportamental. Privilegia a metáfora física, com possibilidade de utilização de diversas dinâmicas e ocorre preferencialmente junto à natureza. Esta última caracterís-tica, tem levado a fortes equívocos entre formação outdoor e actividades de desporto aventura e desportos radicais.

Formação presencial – Metodologia de formação em que a presença física do forman-do no local da formação é uma exigência.

Formação profissional – Esforço planeado de qualquer organização para facilitar e pro-mover o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores, através da aprendizagem e aquisição de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) pertinentes para um bom desempenho nas respectivas funções.

Formação técnica – Aprendizagem e aquisição de competências específicas para o desempenho de uma actividade. Tem como objectivo a aquisição de novas técnicas, processos, metodologias ou uso de tecnologias.

Formação vivencial – Metodologia que envolve de forma activa o formando na experi-mentação, em regime controlado e previamente estruturado. Utiliza uma reprodução das situações e dinâmicas que permitem ensaiar os objectivos de aprendizagem, de tal forma que o indivíduo possa experimentar o exercício da competência ou habilida-de e repeti-lo até atingir o resultado esperado. Pode ser realizada ao ar livre.

Formulação dos objectivos – Elaboração dos objectivos gerais de longo prazo e dos planos de acção a um nível macro-organizacional, o qual conduz à definição de ob-jectivos específicos para a organização. Com base nestes objectivos, estabelecem-se os objectivos departamentais que por sua vez orientam a especificação dos objectivos individuais correspondentes a cada cargo.

Função – Conjunto de tarefas que exigem dos respectivos titulares, determinados níveis de competências, conhecimentos teórico-práticos, capacidades e aptidões profissionais.

Gaps de competências – Desvios de competências, conhecidos também como “lacu-nas” de competências. Referem-se às diferenças encontradas entre o nível de compe-tências actual, e o nível de competências requerido. São apurados por via do processo de avaliação de competências e de avaliação da performance e são os principais indica-dores e vectores das futuras acções de formação e desenvolvimento.

Gestão de carreiras – Metodologia que orienta o desenvolvimento do indivíduo face à carreira, tendo em conta os seus talentos, potenciais e experiências em sintonia com as necessidades da organização.

Gestão de pessoal – Conjunto de processos relativos à organização, controlo, coordena-ção e direcção do quadro de colaboradores com base na legislação e normas internas.

Gestão de Recursos Humanos – Conjunto de actividades que se focam na gestão e no desenvolvimento efectivo da força de trabalho da organização (os colaboradores), bem como na gestão e operacionalização das normas internas e legais e na integração de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos, poten-ciais, experiências e competências. A gestão de recursos humanos abrange activida-des e responsabilidades nas áreas de: recrutamento e selecção, formação, gestão das recompensas, higiene e segurança, análise e descrição de funções, avaliação de de-sempenho, planeamento de efectivos, gestão de carreiras, comunicação, integração, relações laborais e gestão administrativa e jurídica.

Gestão Focada nas competências – Prática de gestão que procura identificar e desen-volver os factores de desempenho, resultados e competitividade nos colaboradores, funções, departamentos e organizações.

Gestão por objectivos – Metodologia criada por John Humble, em que superior e su-bordinado se reúnem e discutem, de forma aberta, os objectivos que o subordinado terá que atingir num determinado período de tempo. No final do mesmo, voltam a reunir-se para analisar o grau de alcance dos objectivos. A finalidade da gestão por objectivos é gerir as acções organizacionais e humanas em sintonia com os objectivos e metas de curto, médio e longo prazo.

Grupo – Unidade social que baseia o seu comportamento em atitudes colectivas, con-tínuas e activas, com objectivos, atitudes, acções e comportamentos comuns. Apenas se classificam como elementos do grupo os membros que estão motivados para se manterem durante um período de tempo, que se envolvem em interacção frequente, participam num sistema de papéis interligados, partilham normas comuns, procuram alcançar objectivos comuns, sentem que a sua pertença ao grupo é compensadora, e têm uma percepção colectiva de unidade.

Head Hunters – Identificação que se dá a um determinado tipo de empresas cujos ele-mentos servem como agentes secretos de recrutamento para as organizações que procuram novos membros, junto de outras empresas com potenciais colaboradores.

Higiene, saúde e segurança no trabalho – Aspectos relacionados com as condições de higiene, saúde e segurança em todos os campos relacionados com o trabalho.

Identificação das necessidades de Formação – Conjunto de actividades desenvolvi-das no seio da organização, com o objectivo de se determinar quem necessita de for-mação e quais as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que deverão

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ser desenvolvidas com a formação.Identificação organizacional – Construção da identidade social do indivíduo num

contexto organizacional.Incentivos e benefícios salariais – Componente variável do salário, previamente ne-

gociado entre entidade patronal e colaborador. Tem como objectivo premiar o bom desempenho do colaborador.

Indicadores de Recursos Humanos – Métricas quantitativas que permitem definir, monotorizar e avaliar políticas e processos de gestão de recursos humanos

Inteligência emocional – Conjunto de competências que permitem ao indivíduo re-conhecer os seus sentimentos e os dos outros, motivar-se e gerir bem as emoções nas suas relações, permitindo uma maior eficácia nos diversos desafios ao longo da sua vida.

Job Rotation – Movimento de pessoas que desempenham uma função rotineira, para o desempenho de uma nova função com o objectivo de aprender e desenvolver novas capacidades.

Justiça organizacional – Percepções de equidade, respeito pela individualidade e re-conhecimento emocional por parte dos funcionários de uma empresa. Pode ser de carácter distributivo, procedimental ou interaccional.

Know-How – Conhecimento de como executar uma determinada tarefa.Lay Off – Suspensão temporária ou permanente das actividades profissionais de um ou

vários empregados por questões financeiras.Lean Thinking – Sistema de gestão que tem como objectivo o desenvolvimento de pro-

cessos e sistemas, tendo em vista a eliminação do desperdício em toda a organização e a criação de valor para todas as partes interessadas.

Learning Organization – Termo baseado na ideia de Chris Argyris, que define as empre-sas que aprendem à medida que os seus colaboradores vão ganhando novos conheci-mentos. Tem por base a correcção dos erros através da reconceptualização das normas empresariais que os causaram.

lei do efeito – Criada por Thorndike, esta lei pressupõe que os comportamentos asso-ciados a uma consequência positiva têm maior probabilidade de ser repetidos.

liderança – Exercício de uma influência não coersiva que pretende organizar os mem-bros de um grupo no alcance dos seus objectivos. Capacidade de um indivíduo in-fluenciar uma pessoa ou um grupo de indivíduos, sendo esta influência reconhecida como legítima a partir da percepção das competências estratégicas, do conhecimento técnico, do perfil comportamental, dos valores e atitudes que manifesta, da capacida-de de decisão, da capacidade de comando, das competências emocionais e outras de-mais características. Não é, ainda hoje, consensual uma definição conceptual de lide-rança, confundindo-se por vezes com outros conceitos como o de poder ou de gestão.

liderança primal – Gestão baseada nas competências da Inteligência Emocional: auto--consciência emocional (auto-avaliação, auto-confiança), auto-gestão (transparência, adaptabilidade, realização, iniciativa, optimismo), consciência social (empatia, cons-ciência organizacional, serviço). Liderança inspiradora e contagiante, capaz de obter efeitos positivos sobre a estratégia e o sucesso das organizações.

linha Hierárquica ou Intermédia – Área composta pelos quadros ou superiores que possuem responsabilidade directa sobre o trabalho dos elementos do núcleo opera-cional, e que asseguram a ligação ao vértice estratégico.

manual de Acolhimento – Manual colocado à disposição dos colaboradores recém--admitidos, com o objectivo de lhes fornecer informações sobre: a organização; os regulamentos no domínio das relações de trabalho; as estruturas representativas dos colaboradores, os benefícios sociais; os serviços de apoio e assistência social; a política de gestão de recursos humanos.

mapa de Remunerações – Quadro de remunerações (fixas e variáveis) pagas aos efec-tivos da empresa.

mapa de carreiras – Representação gráfica dos percursos alternativos de progressão profissional na ou entre carreira(s) e na ou entre área(s) profissional(ais).

Mentoring – Processo de desenvolvimento que utiliza a figura do “tutor” para comparti-lhar experiências e valores, acelerando o processo de aprendizagem e desenvolvimen-to do colaborador alvo, com o objectivo de o estimular na resolução de problemas e no avanço em determinados projectos.

missão – Essência primária da existência de uma organização. Cada pessoa e/ou unidade organizacional tem a sua missão na organização, que deve estar em sintonia com a missão global.

monografia de Função – Registo dos dados de uma função, que permite definir o perfil profissional de um posto de trabalho incluindo a identificação da função, a descrição da missão, as tarefas e as exigências (factores de qualificação).

motivação – Conjunto de forças energéticas que têm origem no indivíduo e que o pres-sionam a agir de uma determinada forma e numa determinada direcção, com deter-minada intensidade e duração, moldando o comportamento de trabalho.

mudança não planeada – Situação desencadeada por factores externos à organização, num contexto de pressão para manter ou aumentar a competitividade.

mudança organizacional – Situação com a qual se pretende atingir objectivos diferen-ciados, como por exemplo: a reorganização de processos de trabalho e de coordena-ção interna, a adopção de novos comportamentos e atitudes face aos clientes, a aqui-sição de novas competências tecnológicas ou de gestão por parte dos colaboradores, etc. Dependendo do modo como é desencadeada, a mudança pode ser planeada ou não planeada (ver Mudança Planeada e Mudança Não Planeada).

mudança planeada – Situação resultante de factores internos à organização estando,

por isso, previstas as condições em que a organização vai operar. As fases de concep-ção e planeamento e de implementação estão diferenciadas no tempo.

negociação – Processo através do qual as partes em desacordo tentam alcançar uma de-cisão conjunta relativa às matérias-alvo de discussão. A negociação é fortemente influen-ciada pela estratégia escolhida e pelas dimensões comportamentais. São habitualmente definidos dois tipos de negociação: Distributiva (competição) e Integrativa (cooperação).

Networking – Estabelecimento de uma rede de contactos úteis, mantendo-os actua-lizados de forma a permitir em caso de necessidade a rápida e eficaz resolução de situações que necessitam apoio, para além de utilizar suportes informáticos.

nomeação – Forma de recrutamento interno que compreende a indicação de uma pes-soa para ocupar uma determinada vaga sem que antes se faça um processo de consulta.

objectivo da Formação – Identificação clara, através de verbos de acção, dos resultados que se desejam alcançar, ao nível das habilidades – saber-fazer, do conhecimento – saber-saber e das capacidades – saber-ser, na população-alvo das acções de formação.

objectivos organizacionais – Resultados quantitativos e qualitativos mais específicos procurados pela empresa, ou seja, metas preconizadas que a empresa se propõe atin-gir num determinado período de tempo apreciando, em simultâneo, as capacidades individuais dos colaboradores.

organização – Companhia, corporação, firma, empresa, empreendimento ou institui-ção, parte ou combinação de uma dessas, associada ou não, pública ou privada; dirige as próprias funções ou administração e tem um ou mais objectivos comuns.

organograma – Diagrama da estrutura das relações formais dentro da organização, ou seja, segundo as quais o poder formal é mantido.

Outplacement (Reinserção profissional) – Resultado global dos processos de reestru-turação das organizações, em que é necessário existir separação entre colaboradores e empresa. O objectivo é ajudar os colaboradores a encontrarem uma nova situação profissional. São fornecidos ao indivíduo meios mais eficazes para valorizar a sua per-sonalidade, as suas competências e a sua experiência profissional.

Outsourcing – Contratação de empresas exteriores para a execução de funções não--essenciais para a organização.

papéis organizacionais – Conjunto padronizado de comportamentos que constitui o sistema formalizado de papéis, no qual se definem as regras de conduta, que devem ser respeitadas por qualquer colaborador.

perfil – Conjunto de atitudes e traços de personalidade mais marcantes no indivíduo, revelados através de resultados de testes.

performance – Nível de desempenho, centrado no alcance dos objectivos, apresentado pelos colaboradores de uma empresa.

pirâmide de Remunerações – Representação gráfica da remuneração global de um trabalhador que engloba a remuneração fixa e os complementos da remuneração (e.g. horas extraordinárias, regalias complementares, prémios e gratificações).

planeamento de carreiras – Metodologia que orienta o desenvolvimento do indivíduo face à carreira, tendo em conta os seus talentos, potencial e experiências em sintonia com as necessidades da organização.

planeamento de efectivos – Identificação e orçamentação das necessidades de pes-soal que a empresa irá ter no curto/médio prazo, considerando para tal o conhecimen-to profundo do efectivo que compõe a Empresa no presente e o Plano de Desenvolvi-mento Estratégico que esta visa cumprir no futuro.

planeamento de Recursos Humanos – Definição de metas e objectivos ao nível do planeamento de efectivos e do desenvolvimento de competências, requeridos pelo plano de negócios ou plano estratégico da organização.

planeamento de sucessão – Metodologia resultante de uma análise estratégica dos activos humanos da organização e das suas competências, definindo as acções de promoção interna, geralmente de médio a longo prazo, com foco centrado na prepa-ração de sucessores dos cargos-chave da organização.

planeamento estratégico – Formalização dos processos de decisão das grandes orienta-ções de desenvolvimento de uma empresa. Inclui o domínio específico da sua actividade e o empenho que deve ser dispendido para atingir os objectivos relacionados com esta.

planeamento operacional – Processo através do qual a empresa transforma as suas orientações estratégicas em programas específicos de acção. Neste devem estar pre-sentes todos os serviços e departamentos da empresa, no que diz respeito ao seu trabalho habitual.

plano de Acção do participante – Registo dos objectivos e das respectivas acções a desenvolver pelo participante de uma acção de formação, para documentar as mu-danças pós-formação no desempenho do trabalho. O seu conteúdo baseia-se em áreas específicas de transposição, ou seja, áreas que o indivíduo deseja mudar, promo-vendo técnicas que possam ser aplicadas quando regressar às suas funções.

plano de benefícios Flexíveis – Plano de benefícios que permite aos colaboradores escolherem, dentro de uma lista, os que melhor satisfazem as suas necessidades.

plano de carreira – Conjunto de objectivos que têm em vista o desenvolvimento pro-fissional de um colaborador, de forma a existir uma progressão na sua carreira, dentro de uma determinada função ou agrupamento de funções.

plano de Formação – Conjunto de documentos relativos à formação que incluem:a) Sistematização das necessidades de formação identificadas;b) Caracterização das acções de formação que podem responder a essas necessidades;c) Definição da respectiva calendarização;d) Apresentação dos formadores e/ou as entidades formadoras que animarão essas


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acções;e) Estimativa dos custos necessários à realização das acções de formação seleccionadas;f ) Definição dos objectivos a alcançar em cada acção; e,g) Operacionalização dos respectivos critérios de avaliação e de validação da formação.

poder disciplinar/Formal – Poder exercido pela entidade patronal sobre os seus cola-boradores, de forma a garantir que estes cumpram os seu deveres, durante a vigência dos contratos de trabalho entre empresa e colaboradores.

poder organizacional – Capacidade de produzir ou de modificar resultados numa organização. Consiste na capacidade que os indivíduos ou grupos de indivíduos pos-suem de agir e de influenciar outros indivíduos ou outros grupos.

política de Formação – Conjunto de princípios, normas e procedimentos que visam orientar a actividade de formação com vista ao desenvolvimento das competências requeridas pela estratégia e Plano de Negócios da empresa.

política salarial/Remunerações e compensação – Operacionalização das regras, procedimentos e critérios que presidem à estruturação e funcionamento do Sistema de Remunerações e Compensação de uma dada organização.

polivalência – Competência para actuar com eficácia em diversos postos, cargos e fun-ções, notabilizada pela versatilidade e flexibilidade.

população-Alvo – Grupo de pessoas ou grupo funcional a quem se destina um pro-grama de formação. Geralmente é definido com base em aspectos como a área de actuação, a natureza do trabalho, a idade, a formação e as competências essenciais.

posto de trabalho – Conjunto de tarefas inerentes a uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

potenciais – Tendências, possibilidades intelectuais e emocionais ainda latentes no indi-víduo que, depois de mobilizadas, podem levá-lo a momentos e situações de grande crescimento pessoal e profissional.

produtividade – Relação entre o esforço, os custos despendidos e os resultados alcan-çados.

programação neuro-linguística (pnl) – Estudo da forma como pensamos e experien-ciamos a realidade. Programação: termo informático que sugere que podemos eliminar, instalar ou reforçar o nosso “software mental” mudando, assim, a forma como pensamos e, consequentemente, a forma como agimos. Neuro: refere-se ao sistema nervoso, à for-ma como processamos a informação através dos cinco sentidos. Linguística: capacidade de utilizar uma linguagem verbal e não verbal para comunicar interna e externamente; codificar, organizar e atribuir significado às nossas representações internas do mundo.

Qualidade de um produto ou serviço – Do ponto de vista do fornecedor, está asso-ciada à concepção e produção de um produto ou serviço que vá ao encontro das necessidades do cliente. Do ponto de vista do cliente, está associada ao valor e à utili-dade reconhecidas ao produto e ao serviço, estando em alguns casos ligada ao preço.

Reciclagem – Processo formativo orientado para a actualização de competências e/ou skills de uma determinada população-alvo, originado por desenvolvimentos e/ou adap-tações de tecnologias ou know-how.

Reconversão – Processo formativo orientado para a mudança de carreira profissional, que associa o seu desenvolvimento à aquisição de novas competências.

Recrutamento de pessoal – Conjunto de procedimentos que visam atrair candidatos para a ocupação de determinadas funções dentro da empresa.

Recrutamento externo – Conjunto de procedimentos que visam atrair e identificar no mercado de trabalho candidatos com perfis adequados para preencherem vagas existentes.

Recrutamento Interno – Conjunto de procedimentos visando o preenchimento de uma vaga por um candidato que já faz parte da empresa, embora ocupe outra função.

Remuneração Fixa – Compensação monetária fixa que o colaborador recebe em troca da sua prestação de trabalho. Baseia-se na qualificação e capacitação das pessoas e representa um dos principais critérios de justiça.

Remuneração variável – Compensação baseada no desempenho das pessoas, equi-pas ou áreas, determinada pelas suas contribuições para os resultados. Requer um sistema de avaliação de desempenho ou da performance.

Resiliência – Característica individual ou de determinada organização de resistir às crises e retomar a sua actividade, ou então de suportar as pressões e manter um certo nível de operatividade.

Responsabilidade social das empresas – Consciência do contexto social e cultural no qual se inserem as empresas. Manifesta-se através das decisões de gestão e dos com-portamentos individuais e colectivos dos elementos da organização que vão influenciar o alcance do seu impacto nos trabalhadores, nas comunidades e no meio ambiente.

Responsável da Formação – Titular da função encarregue da elaboração, realização e controlo de aplicação do plano de formação, animação e coordenação da acção dos membros da equipa e ligação com o conjunto dos responsáveis dos serviços utiliza-dores da formação.

ROI (Return on Investment) – Avaliação comparativa entre os investimentos em for-mação e os benefícios dos resultados da mesma para a empresa. Medida económico--financeira dos resultados creditáveis de formação e desenvolvimento de pessoas.

Role Playing – Exercício pedagógico que tem como base a representação de papéis entre os participantes de uma acção, sendo adequado para aplicação a um grupo. Per-mite a aplicação de conhecimentos teóricos anteriores e é muito útil em actividades em que as relações interpessoais têm papel fundamental.

Rotatividade de pessoal (Turnover) – Relação entre admissões e demissões ou taxa de

substituição de trabalhadores antigos por novos de uma organização. Normalmente é ex-pressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.

sanções – Medidas, positivas e negativas, que corroboram o funcionamento de um sis-tema de valores, através da aplicação das normas instituídas num grupo. Independen-temente de serem positivas ou negativas, todas as sanções têm a função de garantir a conformidade às normas.

selecção – Processo de identificação dos indivíduos mais aptos, entre os vários candida-tos, para contratar e desempenhar uma função, num determinado posto de trabalho.

sinergia – Conceito que descreve a ideia que duas empresas juntas valem mais que a soma das duas empresas separadas. Pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com forne-cedores ou clientes e equipas de trabalho pluridisciplinares.

sistema de Informação dos Recursos Humanos – Sistema de informação computari-zado, desenhado para ajudar na Gestão de Recursos Humanos.

sistema de Remunerações e compensação – Remuneração e conjunto de benefí-cios, cujas relações, em termos quantitativos e qualitativos, são organizadas com base em critérios definidos pela organização.

sistema de valores – Conjunto de ideais de um grupo, de uma organização ou de uma sociedade, organizados de uma forma coerente e subjectiva e apreciados socialmente pelo grupo, organização ou sociedade.

Stakeholders – Conjunto dos elementos envolvidos num processo, de carácter tempo-rário (como um projecto) ou duradouro (como o negócio de uma empresa ou a mis-são de uma organização). Exemplos: clientes, fornecedores, parceiros, concorrência, accionistas, colaboradores.

Stress – Conjunto de factores que provocam uma determinada reacção no organismo humano, que podem não ser forçosamente negativos.

tarefa – Unidade de actividade ou operação de trabalho que forma parte significativa de uma função ou de um processo de trabalho. Uma tarefa constitui uma etapa lógica e necessária ao desempenho e geralmente tem um início e final lógicos.

Team Building – Dinâmica de grupo em contexto externo que consiste em expôr os participantes a tarefas físicas como exemplos comparativos dos problemas do seu dia--a-dia, com o objectivo de tornar a equipa mais coesa.

teletrabalho – Trabalho a partir de casa ou noutra localização diferente do local de trabalho normal. Também é denominado trabalho à distância. Utiliza habitualmente tecnologias ao nível das telecomunicações.

testes psicotécnicos – Provas estandardizadas a que se submetem os candidatos, com o objectivo de medir um conjunto de dimensões consideradas importantes ao de-sempenho da função.

trabalho a tempo parcial – Trabalho em que o horário é inferior em, pelo menos, um quinto à duração legal ou convencional do trabalho.

Trainees – Jovens que, em geral, frequentam o ensino superior ou são recém-licenciados e, após a aquisição de conhecimentos, ocupam posições técnicas relacionadas com a sua aprendizagem.

transferência da Formação – Aplicação da formação no desempenho quotidiano da actividade.

validação da Formação – Processo que visa confirmar se a realização de uma dada acção de formação está efectivamente a contribuir para melhorar o desempenho dos colaboradores nas suas funções.

valores organizacionais – Crenças explícitas diversas que personalizam uma organiza-ção e definem os comportamentos institucionais e individuais.

vantagem competitiva – Termo criado por Michael Porter; demonstra que as empre-sas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidos em três estratégias genéricas: Liderança baseada no factor custo – pos-suir custos mais baixos que os da concorrência. Diferenciação – criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único; Focalização – combinar as duas estraté-gias anteriores direccionando-as para um alvo específico.

visão organizacional – Aspiração principal de uma empresa. O que a empresa preten-de ser, realizar e criar. Serve de esquema orientador das suas acções.

Workaholic – Colaborador viciado no trabalho.Workshop – Treino em grupo de acordo com a técnica e temática dominadas pelo for-

mador.

Bibliografia: BOOG, G. & M, Manual de Gestão de Pessoas e Equipes - Estratégias e Tendências vol.I, Editora

Gente, 1ª Edição, São Paulo, Brasil, 2002.BOOG, G. & M, Manual de Gestão de Pessoas e Equipes - Operações vol.II, Editora Gente, 1ª

Edição, São Paulo, Brasil, 2002.BUHLER, P., Human Resources Management; Adams Media Corporation; 1ª Edição; Massa-

chusetts, USA, 2002.FERREIRA, J.M., NEVES, J., CAETANO, A., Manual de Psicossociologia das Organizações, Edito-

ra McGraw-Hill, 1ª Edição, Amadora, 2001.FINURAS, P; Gestão Intercultural: Pessoas e Carreiras na Era da Globalização; Edições Sílabo,

1ª Edição, Lisboa, Junho de 2003.GARY McCLAIN, Ph. D. & ROMAINE, Deborah S.; The Everything Managing People Book;

Adams Media Corporation; 1ª Edição; Massachusetts, USA, 2002.

Na Multipessoal, elevamos as suas potencialidades. Identificamos o melhor de cada candidato e adaptamo-lo ao mercado de trabalho. Deste modo, potenciamos o que de mais positivo há em todas as áreas em que intervimos: outsourcing, trabalho temporário, formação e consultoria, recrutamento e selecção, e outsourcing especializado de profissionais de saúde e tecnologias de informação. Para que qualquer processo seja um êxito, existe uma fórmula simples: envolver a Multipessoal na operação. O resultado final será sempre o sucesso elevado às suas melhores expectativas.

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