Arbejds- og organisationspsykologi, BA Introduktion

IfP, 5. Februar kl. 13-15

Janne.Skakon@psy.ku.dk

Adjunkt og Fagkoordinator

Agenda

• Velkommen!

• Læringsmål for faget

• Form og indhold

– Forelæsninger

– Holdundervisning

– Eksamen

• Introduktion til A&O

– Bud på et landkort…

05-02-2014 Janne Skakon 2

Læringsmål

Formålet med undervisningen er at give den studerende

• en grundlæggende indføring i Arbejds- og Organisationspsykologi som anvendt fagområde

• Interesse for faget og oplevelse af relevans – uanset ønske om senere specialisering

05-02-2014 Janne Skakon 3

Fagelement nr. 10 BA 4.2 (10 ECTS, niveau 3)

Arbejds- og organisationspsykologi - Work and Organizational Psychology

Arbejds- og organisationspsykologien udforsker menneskelig adfærd, samspil og oplevelser på arbejdspladsen og mere bredt i organisationssammenhænge Fagelementets centrale emner: • Forhold vedrørende den enkelte medarbejder såsom selektion, motivation, præstation, stress og

udvikling • Arbejdets organisering og arbejdsopgaver • Relationer på arbejdspladsen, inkl. ledelse • Organisationer, deres struktur, kultur, dynamik og udvikling Den studerende skal kunne: • Redegøre sammenhængende og afgrænset for udvalgte arbejds- og organisationspsykologiske

begreber, teorier og empiri • Påpege centrale ligheder og forskelle mellem de behandlede begreber, teorier og empiri • Udvælge teorier, begreber og empiri der er relevante til at belyse en given problemstilling • Forklare årsager og virkninger i arbejdslivs- og organisatoriske problemstillinger • Relatere relevante arbejds- og organisationspsykologiske interventioner og forebyggende

foranstaltninger til beskrevne problemstillinger • Begrunde styrker og svagheder ved arbejds- og organisationspsykologiske interventioner og

forebyggende foranstaltninger.

05-02-2014 Janne Skakon 4

Form

• 14 forelæsninger (5. feb.-21. maj)

• 14 x holdundervisning (feb.-maj)

– Casebaseret, eksamensforberedende

• …Og en ugeeksamen

– en case, som skal belyses gennem analyse af problemstillinger og hvor mulige interventioner foreslås, med klare referencer til pensum.

05-02-2014 Janne Skakon 5

Forelæsningsrække - de 14 temaer

1. Det arbejds- og organisationspsykologiske landkort v. Janne Skakon

2. Teoretiske løsninger på praktiske problemer? v. Louise Kampmark

3. Organisationsstruktur og organisering v. Caroline Grøn

4. Organisationskultur v. Janne Skakon

5. Arkitektur og arbejdsmiljø v. Charlotte Kristina Hjort

6. Udvælgelse – og jobsamtalen som fænomen v. Lars Lundmann

7. Stress og det moderne arbejdsliv v. Janne Skakon

8. Organisationsudvikling fra et socialkonstruktionistisk perspektiv v. Mille Mortensen

9. Stress, samarbejde og social Kapital v. Karen Albertsen

10. Organisationsudvikling fra et psykodynamisk perspektiv v. Birgitte Bonnerup

11. Perspektiver på organisationer v. Martin Sars

12. Positiv arbejdspsykologi og medarbejdertrivsel v. Thomas Clausen

13. Negative sociale relationer på arbejdspladsen v. Annie Høgh

14. Ledelse v. Janne Skakon

05-02-2014 Janne Skakon 6

Forelæsningsramme

• Emnet placeres indledningsvist ift. i det arbejds- og organisationspsykologiske landskab, f.eks. historisk, teoretisk udgangspunkt, videnskabsteoretisk paradigme, nøglebegreber, mv.

• Forsknings- og/eller casemateriale illustrerer de teoretiske pointer, og de studerende får mulighed for at ”tænke med”

• 1-2 refleksionsspørgsmål fra underviser samt generiske refleksioner relateret til dagens forelæsning, runder forelæsningen af – De sidste 5 min. afsættes til at notere i logbog.

Logbogsskabelon findes på Absalon – Den studerende bringer logbogsrefleksioner videre til

holdundervisning. Refleksionerne er nyttige og anvendes, bl.a. i forhold til eksamensbesvarelse.

05-02-2014 Janne Skakon 8

Din logbog – refleksion, læring og udvikling Arbejds- og organisationspsykologi, BA.

Dine refleksioner relateret til egen arbejdserfaring:

Hvordan bidrager dagens forelæsning til en udvidet forståelse af mine egne arbejdserfaringer? AHA-oplevelser, nysgerrighed, undren - Beskriv så konkret som muligt

Dine refleksioner og undren relateret til dagens forelæsning og pensum:

Hvilke tanker rejser sig; teoretiske forståelser, sammenhænge etc.

Hvilke faglige spørgsmål bliver jeg optaget af?

05-02-2014 Janne Skakon 9

Dit bud på en besvarelse af ”dagens spørgsmål” fra forelæser:

Arbejds- og organisationspsykologi

- Et rids af fagets historiske udvikling, forsknings- hhv.

praksistraditioner relateret til videnskabsteoretiske paradigmer.

A&O historie i meget korte træk - et overblik… eller udvalgte nedslag

• 1900 – Videnskabelighed og standardisering af arbejdet (Taylor & Ford): Specialisering og automatisering

• 1920 – Tilfredse medarbejdere er mere effektive (Mayo): Relationer er det centrale – vi skal fokusere på gruppen

• 1940 – Demokratiske ledere øger tilfredsheden (Lewin): Vi skal inddrage medarbejderen

• 1960 – Selvrealisering øger tilfredshed (Hertzberg & McGregor): Selvstyring og autonomi

• 1980 – Stærk kultur og plads til refleksion (Schön, Argyris & Schein): Organisatorisk læring åbner op for forandringer

• 1990 – Positive konnotationer og kvalitet (Cooperrider): Dialog og styrkefokus gør forandringer mulige

• …

05-02-2014 Janne Skakon 14

A&O historie i meget korte træk (1)

• 1900 – Videnskabelighed og standardisering af arbejdet (Taylor & Ford): Specialisering og automatisering – Industrialiseringen

• Interesse i at effektivisere arbejde og udnytte arbejdskraft bl.a. gennem arbejdsdeling

• Samlebåndsprincippet

• Individet må tilpasses arbejdet

• Arbejdsgiverens interesse på bekostning af medarbejdernes velbefindende

– Scientific management (work-flow analyse), Taylorisme

– Modernistisk positivistisk paradigme

05-02-2014 Janne Skakon 15

I dag: LEAN & Six Sigma

• Work-flow analyse

• Tidsstudier

• … dog kombineret med en bottom-up proces, hvor man inddrager medarbejdernes bud på optimeringer

05-02-2014 Janne Skakon 16

A&O historie i meget korte træk (2)

• 1920 – Tilfredse medarbejdere er mere effektive (Mayo): Relationer er det centrale – vi skal fokusere på gruppen

05-02-2014 Janne Skakon 17

“Hvordan motiveres

mennesker?” “Hvordan bør ledere

handle?”

“Vi skal fokusere på gruppen

ikke individet”? “Mennesker har brug for at tilhøre en gruppe”

“Samarbejde fremfor

maskine!”

I dag: Human Resource Management

• HRM er en disciplin indenfor ledelse, der ønsker at integrere hver enkelte medarbejders behov og personlige ressourcer i arbejdet

– Ofte forbinder man medarbejderudviklingssamtaler (mus), personlighedstest og tilfredshedsundersøgelser med HRM

– George Elton Mayo (1880-1949), amerikansk psykolog

• Hawthorne-studierne; gruppens følelse af samhørighed og oplevelse af interesse fra ledelsens side, har stor positiv betydning for effektiviteten (se bl.a. Kompier (2006) for kritik heraf)

• Oprindeligt Human Relations Management

A&O historie i meget korte træk (3)

• 1940 – Demokratiske ledere øger tilfredsheden (Lewin): Vi skal inddrage medarbejderen

• Gennem empiriske studier undersøger Kurt Lewin effekterne af 3 forskellige ledelsesstile (Lewin, Lippit & White, 1938)

– Autoritær – Demokratisk – Laissez-faire

Og desuden… • P. Drucker (1954) introducerer “Management by objectives” –

målsætning og performancemålinger • A. Maslow (1943/54) introducer behovspyramiden

• Senmodernisme

05-02-2014 Janne Skakon 19

I dag: Empowerment

• Uddelegering af ansvar

• Strategisk selvledelse

– Intrinsic v. – extrinsic demands

05-02-2014 Janne Skakon 20

A&O historie i meget korte træk (4)

• 1960 – Selvrealisering øger tilfredshed (McGregor & Hertzberg): Selvstyring og autonomi

– Motivationsteorier

• Teori X & Y

• To-faktor teori

• Hermeneutisk paradigme

05-02-2014 Janne Skakon 21

Ledelse – og opfattelsen af den menneskelige natur

• Teori X – mennesket er dovent og uansvarligt

• Teori Y – ”under de rette omstændigheder kan uanede

mængder af kreativ, menneskelig energi gøres tilgængelige for organisationen”. Hvis mennesker gives ansvar og frihed vil de elske at arbejde og gøre et bedre job

McGregor (1957)

Ledere gør brug af basale antagelser om deres medarbejderes adfærd (Teori X), men min forskning viser, at det hænger helt anderledes sammen (Teori Y).

Selv-motivering og empowerment er centralt. Giv medarbejderne frihed og produktiviteten vil stige.

Hertzberg’s to-faktor teori

Motivations faktorer

Specifikke job-karakteristikker kan føre til opfyldelse af personlige behov og selv-realisering, der er underliggende for tilfredshed og glæde

MEN fravær af disse fører ikke til utilfredshed

Eks. spændende og tilpas udfordrende arbejdsopgaver

Hygiejne faktorer

Utilfredshed kommer fra en oplevelse af ufavorable rammer MEN gode rammer fører ikke til tilfredshed – det fjerne kun utilfredshed

Eks. Løn, frugtordning,

05-02-2014 Janne Skakon 23

“Ydre”-behov er ikke nok til at

gøre os tilfredse

Vi stræber altid efter at “indre”

behov

Vi har brug for to set job- karakteristikker/incitamenter: Én i forhold til utilfredshed og

én i forhold til tilfredshed

Selv-realisering er nøglen til motivation

• 1980 – Stærk kultur og plads til refleksion (Schön, Argyris & Schein): Organisatorisk læring åbner op for forandringer – D. Schön: The Reflective Practitioner – C. Argyris: Action Science – E.H. Schein: Process consultation, organizational culture & leadership

• Fokus – Organisatorisk læring – Refleksion – ”Theory in use” – Ekspertviden

• Postmoderne paradigme

A&O historie i meget korte træk (5)

05-02-2014 Janne Skakon 24

Du skal forstå den paradoksale organisatoriske adfærd og dykke under den

åbenlyse overflade

Dette gøres gennem gruppeprocesser. Det er her man

afdækker interpersonelle relationers dynamikker og indfører forandringer

A&O historie i meget korte træk (6)

• 1990 – Positive konnotationer og kvalitet (Cooperrider): Dialog og styrker gør forandringer mulige – Appreciative Inquiry – Bæredygtighed – CSR – OD; fokus på ”hvad der virker” i stedet for hvad problemet

er (vs. Argyris)

• Metoder – Trækker på Scientific management og innovationsforskning – Ex. Kvalitetscirkler, Lean management, Six Sigma,

Knowledge sharing and -management

05-02-2014 Janne Skakon 25

Arbejds- og organisationspsykologi Fra positivistisk, over hermeneutisk til postmodernistisk og

hypermoderne paradigme?

• Positivisme – Taylorisme (1900) – Naturvidenskabeligt

udgangspunkt for menneskelig erkendelse; logik og empiri

– Metode: kvantitativ, spørgeskema, statistik

• Hermeneutik - Human relations (1920- ) – Det hele menneske, forforståelse,

kontekst – Metode: kvalitativ, interview &

observation

• Postmodernitet (1945 - ) – Dekonstruktion, diskurs – Metode: Postmoderne

videnskabsteori opererer med ikke-konkurrerende sameksistens af mangfoldige, hinanden gensidigt udelukkende paradigmer

• Hypermodernitet (2000- ) – globalisering – kompleksitet

Forskellige traditioner…

Usa

• Fokus på ledelse

• Performance og optimering

• Målinger

Europa

• Medarbejderfokus

• Beskyttelses- og trivselsfaktorer

• Helbred

• Udvikling og selvrealisering

05-02-2014 Janne Skakon 27

Forskning Praksis

05-02-2014 Janne Skakon 28

Arbejds- og organisationspsykologi i praksis

• Erhvervspsykologi – et nyere arbejdsfelt

• Arbejde i og med organisationer, med ledere og medarbejdere, baseret på en formel og psykologisk kontrakt med organisationen om levering af resultater indenfor givne rammer

• Forretningsmæssigt udgangspunkt og mennesket som del af en bestemt organisatorisk kontekst

• Organisationens (opdragsgiver og deltagergrupper i organisatorisk kontekst) ønske om problemløsning, forandring og udvikling

Organisationspsykologiske perspektiver på forandring, læring og ledelse. IfP, KU. Seminarhold-KA, Forår 2011

Janne Skakon, Cand.psych.aut., Ph.d.

• TM • CSR • MUS • APV • PA • OD • …

Erhvervspsykologiens udvikling i DK

• Lederuddannelse – fra specialist til personaleleder

• Psykologiske test og personaleudvælgelse – fra arbejdsevne (1950) til match mellem individ og virksomhed(skultur) (1980-)

• Laboratorietræning – gruppedynamik og erfaringsbaseret læring i ”lukket system”

• Arbejdsmiljøforskning – fra ”det onde arbejde” til ”det gode og udviklende arbejde”

• Psykisk arbejdsmiljø – arbejdsmiljølov, inkl. psykisk sundhedstilstand. AT, (BST for primært offentlige virksomheder)

• Personalepolitik og interne konsulentfunktioner – fra rekruttering og efteruddannelse til ledelses, organisations- og kompetenceudvikling

• Organisationskonsultation – procesanalyse og feed-back (OD strategy – top-down til bottom-up processer…)

Haslebo (1998)

Arbejds- & Organisationspsykologi -forskningsmetoder

• Arbejdsmiljøforskning – anvendt forskning – Kvantitativ metode (hvor prædefinerede

kategorier undersøges), og primært tværsnitsundersøgelser, definerer den primære tilgang

– Kvalitativ metode, der bidrager til dybere forståelse, anvendes i nogen udstrækning

– Mixed methods, explorativ tilgang og flere longitudionelle studier kunne ønskes i langt større omfang • Bidragydere, eks.: Semmer, Taris, Kompier, Schaufeli, Karasek, m.fl.

Arbejdsrelateret forskning Arbejde • grundlag for økonomisk og social

uafhængighed og selvstændighed • sociale status, udtryk for succes • primær kilde til identitet og

virkeliggørelse af personlige mål og livsprojekter

Arbejdspladsen • social kontakt og tilhørsforhold

• Arbejdsmiljøfaktorer væsentlige for menneskets generelle trivsel

Signifikante prediktorer for

jobtilfredshed: • Indflydelse • Mening i arbejdet • Forudsigelighed • Social støtte • Belønning • Krav • … og Ledelseskvalitet

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø - NFA

Ledelseskvalitet?

I ’Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012’ indgik otte spørgsmål om ledelseskvalitet. De lød: • Hvor ofte involverer din nærmeste leder dig i tilrettelæggelsen af dit

arbejde? • Hvor ofte giver din nærmeste leder dig den nødvendige ris og ros for dit

arbejde? • Hvor ofte bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? • Hvor ofte får du den hjælp og støtte, du har brug for fra din nærmeste

leder? • Hvor ofte forklarer din nærmeste leder dig virksomhedens mål, så du

forstår, hvad de betyder for dine opgaver? • Hvor ofte har du tilstrækkelige beføjelser i forhold til det ansvar, du har i

dit arbejde? • Hvor ofte tager din nærmeste leder sig tid til at engagere sig i din faglige

udvikling? • Hvor ofte kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?

05-02-2014 Janne Skakon 35

Din logbog – refleksion, læring og udvikling Arbejds- og organisationspsykologi, BA.

Dine refleksioner relateret til egen arbejdserfaring:

Hvordan vil du beskrive organisationen? Hvordan ville den se ud hvis du skulle tegne den? Hvad kendtegner/ede arbejdsmiljøet? Etc. Beskriv så konkret som muligt

Dine refleksioner og undren relateret til dagens forelæsning og pensum:

Hvilke tanker rejser sig; teoretiske forståelser, sammenhænge etc.

Hvilke spørgsmål bliver du optaget af?

05-02-2014 Janne Skakon 36