apec salaire-cadres-embauche-2013

–LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE–

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Enquête auprès de 5 000 entreprises ayant confi é une offre à l’Apec en 2012

N°2013-65SEPTEMBRE 2013

– Salaires à l’embauche et comparaison avec les salaires proposés dans les offres

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr

© Apec, 2013

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 1

03 Méthodologie 06 Principaux enseignements

–1 ÉTAT DES LIEUX – 10 La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait à 36 000 euros en 2012 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 32 000 et 43 000 euros 15 Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience 18 L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d’un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d’un fi xe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche d’un cadre sur deux

– 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON – 26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes

– 3 ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI – 36 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 37 54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 39 L’expérience : variable d’ajustement

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APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE2

–4 LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN – 40 Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012 44 Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012 44 Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 45 Les facteurs d’ajustement des salaires 46 Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches des anticipations 48 L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire 49 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 50 L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires

–5 ANNEXES – 52 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN) 53 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN) 54 Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction 55 Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction


–MÉTHODOLOGIE–

Cette étude est basée sur deux sources d’information différentes.

–L’ENQUÊTE SALAIRES À L’EMBAUCHE–

Au total, 5 170 entreprises ayant confi é au moins une offre à l’Apec au cours de l’année 2012 ont été inter-rogées : 4 897 entreprises et cabinets de recrute-ment1 et 273 entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII).

Les 4 897 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés sur une ou deux offres. L’interrogation a concerné 5 909 offres et, sachant qu’une offre peut concerner plusieurs postes cadres à pourvoir, 6 128 postes à pourvoir.

Ces entreprises ont été interrogées sur :

– le recrutement ;– le profi l de la personne recrutée ;– le salaire à l’embauche ;– et si un écart a été constaté entre le salaire à l’em-bauche et la fourchette de salaires initialement envi-sagée, les raisons de cet écart.

4 386 postes ont été pourvus, dont 439 en interne. Pour les 3 947 postes pourvus en externe, 3 678 salaires à l’embauche ont été renseignés.

Les offres concernant les fonctions informatiques des ESN (entreprises de services du numérique) ont fait l’objet d’une interrogation spécifi que. En effet, les procédures de recrutement des ESN ne permettent pas d’établir de lien formel entre les offres publiées et les recrutements2. L’interrogation sur le recrute-ment et le salaire à l’embauche concerne donc le dernier recrutement en 2012 pour un poste cadre de même intitulé que celui d’une offre confi ée à l’Apec en 2012. Les recruteurs sont sondés alors sur la conformité ou non du salaire d’embauche avec le salaire envisagé en amont du recrutement et non sur sa position par rapport à la fourchette indiquée avec l’offre.

273 ESN ont été interrogées par rapport à un poste cadre à l’intitulé identique à celui d’une offre confi ée à l’Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux intitulés de poste. Au fi nal, ce sont 342 interroga-tions qui ont été menées, et qui ont concerné 196 recrutements, pour lesquels 184 salaires à l’em-bauche ont été indiqués.

La présente enquête a été réalisée en avril 2013 par interrogation téléphonique et via internet. Elle a été confi ée à l’Institut CSA.

–LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES–

Ils sont issus de la base de données des offres Apec. Cette base de données contient l’ensemble des offres d’emploi qui sont confi ées à l’Apec pour être diffusées sur le site apec.fr. Le texte de l’offre est complété par des informations liées à l’entreprise (comme le sec-teur d’activité) ou au poste proposé (niveau d’expé-rience professionnelle demandé, lieu de travail, sa-laire envisagé…). Le salaire envisagé se présente sous deux formes distinctes : une fourchette de salaires (information invisible pour le lecteur de l’offre) et une mention sur le salaire destinée au lecteur de l’offre. Les informations statistiques sur les salaires proposés dans les offres d’emploi sont calculées à partir de la fourchette de salaires non visible par le lecteur de l’offre.

Comparaison de la rémunération à l’em-bauche avec la fourchette de salaires envisa-gée

En comparant la rémunération à l’embauche avec la fourchette de salaires envisagée, trois cas sont pos-sibles.

1. Les entreprises de travail temporaires sont exclues du champ de l’enquête.2. Cf. Les pratiques de recrutement des SSII. Apec / juillet 2006.


La rémunération à l’embauche se situe : – en dessous de la fourchette ;– dans la fourchette ;– au-dessus de la fourchette.

Pour comparer la rémunération à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée, il est important de tenir compte de l’amplitude de la fourchette. En effet, une rémunération à l’embauche en dehors de la four-chette envisagée n’a pas la même signifi cation selon que l’amplitude est faible ou importante. Par ailleurs, la rémunération à l’embauche peut être comprise dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire minimum ou à l’inverse, proche du salaire maximum. Ce sont ces deux cas de fi gure qui sont pris en consi-dération.

Cinq cas possibles se présentent pour positionner le salaire d’embauche :– en dessous de la fourchette ;– dans le bas de la fourchette ;– dans la fourchette ;– dans le haut de la fourchette ;– au-dessus de la fourchette.

Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de salaires, le mode de calcul est le suivant :– différence = salaire maximum - salaire minimum ;– diff / 3 = différence / 3 ;– borne en dessous de laquelle le salaire à l’em-bauche est considéré comme étant dans le bas de la fourchette = salaire minimum + Diff/3 ;– borne au-dessus de laquelle le salaire à l’embauche est considéré comme étant dans le haut de la four-chette = salaire maximum - Diff/3 ;– premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la fourchette ;– deuxième tiers = dans la fourchette ;– troisième tiers = haut de la fourchette.

Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire maximum, si le salaire à l’embauche est égal au sa-laire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du salaire minimum (ou maximum), alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la four-chette.

Pour les cas où l’amplitude de la fourchette est infé-rieure ou égale à 3 000 euros : si le salaire à l’em-bauche est compris dans le salaire minimum -10 %* salaire minimum et salaire maximum + 10 %* salaire maximum, alors le salaire d’embauche est considéré comme étant dans la fourchette.

Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l’offre.

–LES TRAITEMENTS STATISTIQUES–

Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par trimestre de publication de l’offre de façon à être représentatifs des offres confi ées à l’Apec au cours de l’année 2012.

Les informations statistiques sont restituées essentiel-lement sous forme de deux informations : le salaire médian et la fourchette de salaire (1er et 9e déciles).

Le salaire médian

La médiane est la valeur qui partage une série ordon-née en deux sous-ensembles égaux. La médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par les observations extrêmes. Dans l’exemple ci-dessous, la moitié des salaires à l’embauche est supérieure à 45 000 euros et l’autre moitié inférieure.

25 30 62555250453734

Médiane

en k€


La fourchette des salaires (1er et 9e déciles)

Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des carac-téristiques de positon. Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d’une caractéristique de dispersion (soit une « four-chette »). L’intervalle choisi (1er et 9e déciles) contient 80% des observations.

–LES FONCTIONS DÉTAILLÉES–

Les résultats de l’enquête sur les salaires à l’em-bauche sont donnés au global, pour les fonctions regroupées de la nomenclature Apec et pour 38 fonc-tions de cette même nomenclature. Pour 2 fonctions informatiques, des données sont disponibles pour l’interrogation principale et pour l’interrogation des ESN. Elles correspondent aux fonctions proposant le plus d’offres d’emploi et donc le plus de recrute-ments. Ces fonctions sont celles pour lesquelles un nombre suffi sant de données a été recueilli (le seuil est fi xé à 40) pour fournir des résultats statistique-ment signifi catifs.

Médiane 9e décile1er décile

80% des observations 10% des observations10% des observations


–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

Plus de 5 000 entreprises et cabinets de recrutement ayant confi é une offre à l’Apec en 2012 ont été inter-rogés. Dès lors qu’un poste a bien été pourvu en ex-terne suite à cette offre, les entreprises ont été inter-viewées sur plusieurs éléments : le profil de la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi sur les raisons expliquant de possibles écarts entre le salaire défi ni en amont du recrutement et celui réel-lement défi ni au moment de l’embauche. Les offres émises par les entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII) sont traitées de façon dis-tinctes dans cette étude, du fait qu’elles sont plus diffi ciles à relier avec des recrutements (cf. méthodo-logie).

–LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE (HORS ESN) EN 2012 S’ÉLÈVAIT À 36 000 EUROS–

Sur une base brute annuelle, 80 % des salaires à l’embauche (hors commissions) sont compris entre 24 000 et 50 000 euros. Le salaire médian se situe à 34 000 euros, ce qui signifi e que 50 % des salaires à l’embauche se situent en dessous de cette valeur et que la moitié des salaires à l’embauche restant se positionne au-dessus. Près d’un quart (24 %) des salaires à l’embauche sont assortis de commissions. La fonction commercial-marketing est la plus concer-née par ce système de commissionnement (55 %), même si cette proportion est en diminution pour cette fonction comparé à 2011.

Le salaire moyen des cadres à l’embauche oscille entre 29 000 euros et 45 000 euros selon le niveau d’expérience

Le salaire à l’embauche d’un jeune diplômé possé-dant une expérience inférieure à un an se situe en moyenne à 29 000 euros sans commissions. Il s’agit d’une moyenne stable depuis 2010. Ce même salaire à l’embauche passe à 33 000 euros pour un jeune

cadre ayant entre 1 et 5 ans d’expérience et à 39 000 euros pour un cadre doté d’un à cinq ans d’expé-rience. Il atteint 45 000 euros en moyenne pour les cadres ayant davantage d’expérience. Cette borne maximale moyenne n’a pas varié depuis 2011. En revanche, les salaires à l’embauche ont baissé de 1 000 euros entre 2011 et 2012 pour les profi ls inter-médiaires (jeunes cadres et cadres expérimentés avec 5 à 10 ans d’expérience).Les salaires à l’embauche sont plus concentrés chez les jeunes diplômés que chez les cadres expérimentés. Ainsi 80 % des salaires à l’embauche des jeunes di-plômés recrutés sur des postes cadres se situent entre 22 000 euros et 35 000 euros, là où 80 % des sa-laires à l’embauche des cadres possédant plus de 10 ans d’expérience s’échelonnent entre 28 000 euros et 63 000 euros.

Une palette de salaires plus basse et plus restreinte pour les femmes cadres

De la même façon, l’éventail de salaires à l’embauche est également plus circonscrit pour les femmes que pour les hommes. 80 % des salaires à l’embauche des hommes se situent entre 25 000 euros et 53 000 euros tandis que 80 % des salaires à l’embauche des femmes se positionnent entre 24 000 euros et 47 000 euros. En plus d’être moins variés, les salaires à l’embauche des femmes sont également en moyenne moins élevés que ceux des hommes : 34 000 euros pour les femmes, 37 000 pour les hommes.

La situation professionnelle au moment du recrutement a un impact sur le salaire à l‘embauche

Selon que le cadre est en emploi ou pas au moment de son recrutement, sa rémunération annuelle brute ne sera pas la même non plus. Elle est en moyenne de 39 000 euros chez les premiers, de 34 000 euros chez les seconds. Plus la personne embauchée a de l’expérience, plus la situation professionnelle au moment du recrutement joue sur le salaire à l’em-bauche, en creusant des écarts.


Des marges de négociations plus difficiles

31 % des salaires à l’embauche se situent dans la fourchette défi nie en amont du recrutement, soit 4 points de moins qu’en 2011. 34 % sont positionnés en dessous et 35 % au-dessus (contre respectivement 27 % et 38 % en 2011). Ces évolutions traduisent un durcissement des conditions de négociation.

En 2012, le principal argument de négocia-tion reste l’expérience

Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité que son salaire soit négocié à la hausse augmente. Ainsi, 52 % des cadres ayant plus de 10 ans d’expé-rience voient leur salaire ajusté à la hausse au mo-ment du recrutement, contre 42 % pour un cadre ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, 29 % chez un jeune cadre et 18 % chez un jeune diplômé recruté sur un poste cadre. Toutefois, les conditions de négociations se dur-cissent chez les cadres expérimentés. Ils sont ainsi proportionnellement moins nombreux que l’an passé à voir leur salaire ajusté à la hausse (-2 points chez les cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, -3 pour les cadres possédant plus de 10 ans d’expé-rience).

Les cadres en activité sont en meilleure pos-ture pour négocier par rapport aux cadres demandeurs d’emploi. De leur côté, les femmes cadres sont plus en difficulté que les hommes cadres

La situation professionnelle du cadre au moment de son recrutement joue sur la position du salaire. Hors jeunes diplômés, la probabilité que le salaire soit positionné au-dessus ou dans le haut de la fourchette est de 41 % pour un cadre en activité, contre 37 % pour un cadre sans emploi.Selon son sexe, la personne embauchée aura plus ou moins de probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse au moment du recrutement. 36 % des salaires à l’embauche des hommes sont ainsi ajustés à la hausse contre 33 % chez les femmes. Les salaires des femmes débouchent donc moins souvent sur des réa-justements à la hausse, et l’écart observé en la ma-tière a augmenté de 2 points comparé à 2011.

Pour les recruteurs, l’expérience est le prin-cipal élément explicatif des ajustements de salaires

L’expérience est la première raison évoquée par les recruteurs pour justifi er des ajustements de salaires. En matière d’ajustements à la hausse, cet argument est cité par 36 % des recruteurs. Il l’est dans 42 % des cas concernant les ajustements opérés à la baisse. Par ailleurs, pour les recruteurs, seuls 54 % des can-didats recrutés ont l’expérience souhaitée. Lorsque l’expérience de la personne recrutée est jugée équi-valente à celle recherchée par le recruteur, dans 37 % des cas, son salaire à l’embauche est réajusté à la hausse. Cette proportion augmente lorsque le candi-dat recruté a plus d’expérience que souhaité (55 %). De tels réajustements à la hausse ne concernent en revanche que 24 % des candidats ayant été recrutés avec un profi l inférieur à celui recherché. Enfi n, les personnes recrutées avec un profi l différent de celui recherché peuvent voir leur salaire ajusté à la hausse dans des proportions proches de celles observées pour les personnes recrutées avec une expérience équivalente à celle recherchée (35 %).

–LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN EN 2012 S’ÉLÈVAIT À 35 500 EUROS–

Baisse du salaire moyen à l’embauche dans les ESN

Après avoir augmenté en 2010 et surtout 2011, le salaire moyen à l’embauche dans les ESN est redes-cendu à 35 500 euros en 2012. Toutes les catégories de cadres informaticiens dans les ESN voient leur niveau moyen des salaires à l’embauche diminuer par rapport à 2011. La baisse a touché tous les cadres informaticiens, quel que soit leur niveau d’expérience. Ainsi, 80 % des salaires à l’embauche des jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres dans les ESN oscillaient entre 23 000 euros et 36 000 euros en 2012, alors que 80 % d’entre eux se situaient dans une fourchette allant de 25 000 euros à 37 000


euros en 2011. De la même façon, 80 % des salaires à l’embauche des cadres dotés de 5 à 10 ans d’expé-rience recrutés dans les ESN étaient compris entre 30 000 euros et 53 000 euros entre 2012, alors que 80 % d’entre eux se situaient dans une fourchette allant de 32 000 euros à 56 000 euros en 2011.

Des rémunérations conformes à celles envi-sagées par les recruteurs et des candidats qui présentent des profils relativement proches de ceux attendus

Dans 79 % des cas, les recruteurs jugent que les sa-laires à l’embauche obtenus dans les ESN sont conformes à ce qui était envisagé au moment du re-crutement. Cette proportion est augmentation de 7 points comparé à 2011.Si sur le critère de l’expérience, seuls 51 % des can-didats recrutés dans les ESN affi chent en 2012 un profi l équivalent à celui recherché, sur les critères du niveau et de la nature du diplôme, cette proportion augmente (respectivement 79 % et 75 %).

Des niveaux d’expérience qui peuvent jouer sur les capacités de négociation

Chez les jeunes diplômés et les jeunes cadres, la ré-munération annuelle fi xe obtenue est inférieure à la moyenne des fourchettes de salaires envisagées avec l’offre. La situation s’inverse passé 5 ans d’expérience, ce qui montre l’importance de l’expérience sur les capacités à négocier.Dans les ESN, 38 % des salaires ajustés à la hausse sont liés, d’après les recruteurs, à l’expérience.13 % des cadres recrutés avec une expérience équi-valente à celle recherchée voient leur salaire à l’em-bauche s’ajuster à la hausse. Cette proportion aug-mente signifi cativement pour les cadres qui ont été recrutés avec plus d’expérience que celle demandée : 51 %.


10 La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait à 36 000 euros en 2012 11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre 32 000 et 43 000 euros 15 Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience 18 L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d’un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d’un fi xe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche d’un cadre sur deux

– ÉTAT DES LIEUX–

–1–

ÉTAT DES LIEUX–1–


–LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE MOYENNE À L’EMBAUCHE SUR OFFRE S’ÉLEVAIT À 36 000 EUROS EN 2012–

Les offres confi ées à l’APEC en 2012 ont donné lieu à des recrutements accompagnés d’une rémunéra-tion annuelle fi xe moyenne de 36 000 euros (ta-bleau 1). Lorsque l’on y ajoute les commissions, cette rémunération annuelle moyenne passe à 38 000 euros. La médiane est de 34 000 euros hors commissions (35 000 euros commissions incluses), c’est-à-dire que la moitié des salaires à l’embauche est inférieure à 34 000 euros et l’autre moitié est supérieure à cette valeur.Ces valeurs sont légèrement inférieures à celles enre-gistrées l’année précédente. En effet, la rémunération annuelle fixe s’élevait à 37 000 euros en 2012

(39 000 euros avec commissions) et la médiane à 35 000 euros (et 36 000 euros avec commissions). Cette différence peut être liée à une modifi cation de la structure des cadres recrutés, la proportion de cadres expérimentés (plus de 10 ans d’expérience) étant inférieure en 2012 à celle de 2011 (- 3 points). On constate aussi un déplacement vers le bas de la borne supérieure de la fourchette de rémunération commissions incluses : 80 % des salaires se situent entre 26 000 et 53 000 euros en 2012 contre 27 000 et 55 000 euros l’an dernier. Il y a enfi n une tendance à la baisse de la partie variable (dans sa composante commissionnée) tandis que la partie fi xe stagne.

En 2012, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l’embauche s’élevait à 36 000 euros (hors commissions) contre 37 000 euros en 2011. 80 % des salaires sont compris entre 24 000 et 50 000 euros, et ils se répartissent autour d’une valeur médiane de 34 000 euros, c’est-à-dire que la moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l’autre moitié en dessous.

En k€ Moyenne 1er Décile Médiane 9e décile

Rémunération annuelle fixe 36 24 34 50

Rémunération annuelle fixe + commissions

38 26 35 53

Sour

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c, 2

013

– Tableau 1–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles des cadres en 2012�


La rémunération moyenne la moins élevée est celle de la fonction communication-création avec 32 000 euros et la plus élevée, à 43 000 euros, est celle des fonctions direction d’entreprise et santé-social-culture (tableau 2). Les rémunérations moyennes des autres fonctions se situent entre 35 000 et 38 000 euros. La seule fonction dont le niveau de rémunération est affecté signifi cativement par la prise en compte des commissions est la fonction commercial-marketing. En effet, le salaire à l’embauche passe de 35 000 à 40 000 euros lorsque l’on prend en compte les com-missions (cf. annexe).

En k€

Commercial, marketing 35

Communication, création 32

Direction d'entreprise 43

Études, recherche et développement 35

Gestion, finance, administration 37

Informatique 38

Production industrielle - travaux et chantier 37

Ressources humaines 37

Santé, social, culture 43

Services techniques 37 So

urce

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201

3

– Tableau 2–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction (hors commissions)

–SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN SE SITUE ENTRE 32 000 ET 43 000 EUROS–



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25

–Figure 1–Fourchette de rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres (en k��€) par fonction en 2012

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Les fonctions se différencient particulièrement par les fourchettes dans lesquelles 80 % des rémunérations se situent et notamment par les bornes supérieures de ces fourchettes (fi gure 1).La borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus basses, est relativement peu discriminante pour les fonctions. En effet, elle varie entre 23 000 euros (pour les fonctions ressources humaines, commercial-marketing et communication-création) et 29 000 euros (pour la fonction santé-social-culture). En revanche, les bornes supérieures, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, affi chent de plus grandes dis-parités : 69 000 euros pour la fonction santé-social-culture (c’est principalement la présence de médecins et de directeurs d’établissement qui explique cette valeur élevée), 67 000 euros pour celle de direction d’entreprise pour les valeurs les plus hautes, et

44 000 euros, pour la fonction communication-créa-tion, qui est la valeur la plus basse. Cette dernière valeur peut s’expliquer par le fait que les offres d’em-ploi ne sont pas le canal privilégié pour le recrute-ment des cadres confi rmés, particulièrement dans cette fonction où le réseau professionnel est large-ment activé, ce qui tend à minimiser les plus hauts salaires à l’embauche. Ainsi, l’ampleur des fourchettes dans lesquelles s’ins-crivent 80 % des salaires varie fortement : 40 000 euros pour les fonctions santé-social-culture et direc-tion d’entreprise et 11 000 euros pour la fonction communication-création. Globalement, ces trois extrêmes mis à part, les rému-nérations à l’embauche se situent dans une four-chette de 23 000 à 53 000 euros, et de part et d’autre d’une valeur médiane de 33 000 à 36 000 euros.


Direction informatiqueDirection générale

494747

454343

4242

4039

383838383838

37363636363636

35353535

3434343434

33323232

3129

Direction gestion, financeDirection des services techniquesMaîtrise d’ouvrage et fonctionnel

Activités sanitaires, sociales et culturellesDirection commerciale et marketing

Commerce internationalDirection régionale et d’agence

LogistiqueMarketing

Cadres de production industrielleContrôle de gestion, audit

Adjoint, conseil de directionInformatique de gestion

AchatsSystème, réseaux, données

Projets scientifiques et techniquesQualité

Chargé d’affaires, technico-commercialCadres de chantier

Conception, rechercheDéveloppement des ressources humaines

Process, méthodesInformatique industrielle

Maintenance, sécuritéDroit, fiscalité

ComptabilitéAdministration, gestion, organisation

Test, essai, validation, expertiseÉtudes socioéconomiques

Informatique web, sites et portails internetAdministration des ventes et SAV

CommercialFormation initiale et continue

Administration des ressources humainesCommunication

Ventes en magasin

–Figure 2–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2012 en k��€

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Les plus grandes différences de rémunération à l’em-bauche sont observées en comparant les fonctions détaillées (fi gure 2). En effet, les rémunérations brutes annuelles fi xes moyennes y varient de 29 000 euros pour la fonction ventes en magasin à 49 000 euros pour la fonction direction informatique. On retrouve généralement les différentes fonctions de direction parmi celles dont les rémunérations moyennes sont les plus élevées : direction informa-tique (49 000 euros), direction générale (47 000 euros), direction gestion-fi nance (47 000 euros) et direction des services techniques (45 000 euros).Plus de la moitié des fonctions détaillées affi chent des salaires moyens proches de la valeur globale (plus ou moins 2 000 euros).

Ce sont les fonctions communication et ventes en magasin qui affi chent les rémunérations les plus basses avec respectivement 31 000 euros et 29 000 euros. Néanmoins, les commissions permettent de rehausser celles de la fonction ventes en magasin (cf. annexes).



En k€ Moyenne 1er décile Médiane 9e décile

COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 33 22 33 46

Chargé d’affaires, technico-commercial 36 23 35 50

Commercial 32 22 30 45

Commerce international 42 26 40 64

Direction commerciale et marketing 42 30 40 60

Direction régionale et d’agence 40 26 38 48

Marketing 38 28 35 57

Ventes en magasin 29 22 28 36

Communication 31 22 30 48

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 38 27 37 49

Direction générale 47 27 44 72

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 36 28 34 45

Études socioéconomiques 34 26 33 45

Projets scientifiques et techniques 36 26 35 50

Test, essai, validation, expertise 34 23 33 48

GEST

ION

, FI

NAN

CE,

ADM

INIS

TRAT

ION Administration, gestion, organisation 34 25 33 45

Comptabilité 34 23 33 45

Contrôle de gestion, audit 38 27 38 54

Direction gestion, finance 47 28 44 67

Droit, fiscalité 35 23 33 50

INFO

RMAT

IQU

E

Direction informatique 49 27 42 98

Informatique de gestion 38 28 37 53

Informatique industrielle 35 23 35 44

Informatique web, sites et portails internet 34 23 33 45

Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 43 30 41 65

Système, réseaux, données 37 27 36 55

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 36 28 33 50

Cadres de production industrielle 38 28 37 50

RES-

SOU

RCES

H

UM

AIN

ES Administration des ressources humaines 32 23 32 43

Développement des ressources humaines 36 26 33 53

Formation initiale et continue 32 23 30 52

Activités sanitaires, sociales et culturelles 43 29 38 69

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 38 28 35 52

Direction des services techniques 45 29 42 60

Logistique 39 24 35 63

Maintenance, sécurité 35 23 33 51

Process, méthodes 35 24 33 49

Qualité 36 25 33 52 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 3–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction et par fonction détaillée (hors ESN)


Si l’on s’intéresse aux fourchettes (tableau 3) dans lesquelles se situent 80 % des salaires à l’embauche, on peut distinguer :– Les fonctions dont la borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, est particulièrement basse (infé-rieure à 25 000 euros). Elles sont au nombre de 16 dont, par exemple, administration des ventes-SAV (22 000 euros), ventes en magasins (22 000 euros), comptabilité (23 000 euros), administration des res-sources humaines (23 000 euros) ou encore logis-tique (24 000 euros). Rappelons qu’il s’agit de rému-nération hors commissions, notamment pour la fonction commerciale qui compte le plus de rémuné-rations assorties de commissions.Ces rémunérations correspondent en général à des postes d’entrée pour des jeunes diplômés ou des

jeunes cadres. L’éventail des rémunérations de ces fonctions reste étroit puisque seules les fonctions formation initiale et continue, logistique, mainte-nance-sécurité et qualité affi chent une borne supé-rieure, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se si-tuent les 10 % des salaires les plus hauts, plus élevée que l’ensemble (supérieure à 50 000 euros). – Les fonctions dont la borne supérieure est signifi -cativement plus élevée que l’ensemble (supérieure à 60 000 euros) comme les fonctions de direction : direction informatique (98 000 euros), direction gé-nérale (72 000 euros) ou encore direction gestion-fi nance (67 000 euros). Ces fonctions conjuguent à la fois une faible dispersion et des salaires élevés (hormis la fonction direction informatique qui a une amplitude de 49 000 à 98 000 euros).

–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE AUGMENTENT AVEC L’EXPÉRIENCE–

En k€ Moyenne Répartition des recrutements

Jeune diplômé3 (moins d'1 an d'expérience) 29 17 %

Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 33 34 %

Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 39 28 %

Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 45 21 % So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 4–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon l’expérience

Le salaire moyen à l’embauche sur une offre pour un jeune diplômé s’est élevé, en 2012, à 29 000 euros, pour un jeune cadre (1 à 5 ans d’expérience) à 33 000 euros, pour un cadre expérimenté (5 à 10 ans d’expérience) à 39 000 euros et pour un cadre expé-rimenté (plus de 10 ans d’expérience) à 45 000 euros (tableau 4).

La rémunération à l’embauche stagne pour les jeunes diplômés et les cadres expérimentés de plus de 10 ans d’expérience. En revanche, elle diminue de 1 000 euros pour les jeunes cadres et les cadres expérimen-tés de 5 à 10 ans d’expérience.

3. Il s’agit, ainsi que dans la suite du document, de jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres



1er décile

9e décile

Médiane36 35

43

33

25

35

283030

23 2223

43

33

25

42

33

24

53

38

28

61

43

30

63

41

28

60

41

30

53

38

28

2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

50

37

28

Jeunes diplômés

Jeunes cadres (1 à 5 ans

d'expérience)

Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience)

Cadres expérimentés (plus de 10 ans

d'expérience)

–Figure 3–Rémunérations annuelles fixes des cadres selon l’expérience - Comparaison 2010, 2011 et 2012

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

L’écart selon l’expérience se confi rme lorsque l’on observe l’amplitude de la fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des rémunérations et particulière-ment la borne supérieure (fi gure 3). La borne infé-rieure de cette fourchette pour les cadres les plus expérimentés est de 6 000 euros supérieure à celle pour les jeunes diplômés. Pour la borne supérieure, l’écart est de 28 000 euros (35 000 euros pour les jeunes diplômés contre 63 000 pour les cadres les plus expérimentés).

En comparaison avec 2011, l’ampleur de la fourchette des cadres expérimentés de plus de 10 ans d’expé-rience est plus importante. Elle passe de 30 000-61 000 euros en 2011 à 28 000-63 000 euros en 2012, c’est-à-dire qu’il y a à la fois plus de salaires élevés et de bas salaires. En revanche, les fourchettes de rémunération des jeunes diplômés, des jeunes cadres et des cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience restent relativement les mêmes.


En k€ Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience)

Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)

Cadre expéri-menté de 5 à 10 ans d'expérience

Cadre expéri-menté de plus

de 10 ans d'expérience

Ensemble

Commercial, marketing 27 32 36 44 35

Communication, création ns ns ns ns 32

Direction d'entreprise ns ns ns ns 43

Études, recherche et développement

30 34 39 43 35

Gestion, finance, administration 28 34 39 44 37

Informatique 31 34 42 45 38

Production industrielle - travaux et chantier

30 33 40 46 37

Ressources humaines ns 32 40 49 37

Santé, social, culture ns ns ns ns 43

Services techniques 30 33 41 45 37

Ensemble 29 33 39 45 36 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 5–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée

ns : non signifi catif

Les fourchettes de rémunération à l’embauche selon le niveau d’expérience varient peu selon les fonctions (tableau 5) : pour les jeunes diplômés, les salaires à l’embauche varient entre 27 000 et 30 000 euros, pour les jeunes cadres entre 36 000 et 41 000 euros, pour les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expé-rience entre 36 000 et 42 000 euros et pour les cadres les plus expérimentés entre 43 000 et 49 000 euros.



–L’ÉVENTAIL DE SALAIRES EST PLUS RESTREINT POUR LES FEMMES CADRES–

L’écart entre les rémunérations moyennes à l’em-bauche des hommes et des femmes s’est légèrement réduit : il est passé de 4 000 euros en 2011 à 3 000 en 2012 (tableau 6). En effet, le salaire moyen des hommes cadres est passé de 39 000 à 37 000 euros tandis que celui des femmes cadres est passé de 35 000 à 34 000 euros. L’écart reste le même lorsqu’il s’agit des salaires les plus élevés (6 000 euros d’écart). En revanche, il se réduit lorsque l’on observe les salaires les plus bas : la borne inférieure, valeur en dessous de laquelle se

situent les 10 % des salaires les plus bas, passe de 26 000 à 25 000 euros pour les hommes cadres tandis qu’elle stagne à 24 000 euros pour les femmes cadres. Ainsi, la borne inférieure est de moins en moins dif-férenciée par le sexe. En revanche, l’écart est nette-ment plus important concernant la borne supérieure, valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % de sa-laires les plus élevés : 47 000 euros pour les femmes cadres et 53 000 euros pour les hommes cadres.


Homme 37 25 35 53

Femme 34 24 33 47

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 6–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe de la personne recrutée

Par rapport à l’année passée, l’écart entre les rému-nérations moyennes des femmes et des hommes s’est atténué chez les jeunes cadres et a disparu chez les jeunes diplômés : en 2011, ces écarts étaient de 3 000 euros chez les jeunes cadres (35 000 euros pour les hommes et 32 000 euros pour les femmes) et de 2 000 euros chez les jeunes diplômés (30 000 euros pour les hommes et 28 000 euros pour les femmes), alors qu’en 2012, l’écart de salaire est passé à 2 000 euros chez les jeunes cadres et les jeunes diplômés, hommes ou femmes, touchaient à l’em-bauche en moyenne 29 000 euros. En revanche, l’écart entre les salaires des femmes et des hommes s’est accentué pour les cadres plus expé-rimentés : il était de 3 000 euros chez les cadres de

5 à 10 ans d’expérience en 2011 (les femmes étaient embauchées en moyenne à 28 000 euros et les hommes à 41 000) et de 1 000 euros chez ceux de plus de 10 ans d’expérience (44 000 euros pour les femmes contre 45 000 pour les hommes). En 2012, il est passé à 4 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience et pour ceux de plus de 10 ans d’expérience.Ainsi, le différentiel homme / femme s’accroit avec l’expérience, et cela a été renforcé cette année (fi -gure 4). Les fonctions fortement féminisées sont moins rémunératrices, puisque là où des hommes cadres, avec de l’expérience, accèdent à des postes à responsabilités, c’est moins souvent le cas pour les femmes cadres.


Hommes

+1,2%

Femmes

42Cadre avec plus de 10 ans d’expérience

Cadre avec 5 à 10 ans d’expérience

Jeune diplômé

Jeune cadre

2929

3234

46

36

40

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 4–Rémunérations à l’embauche moyennes brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe et le niveau d’expérience de la personne recrutée (en k��€)

–LA SITUATION PROFESSIONNELLE DU CANDIDAT AU MOMENT DU RECRUTEMENT D’UN CADRE A UN IMPACT SUR LA RÉMUNÉRATION–

En k€ Jeune diplômé Jeune cadre Cadre avec 5 ans à 10 ans d'expérience

Cadre avec plus de 10 ans d'expérience

Ensemble

En activité 29 34 40 47 39

Sans emploi 29 31 36 42 34 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 7–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon la situation professionnelle et le niveau d’expérience de la personne recrutée au moment de l’embauche

Selon la situation professionnelle du candidat (c’est-à-dire s’il est en activité ou non) au moment de l’embauche d’un cadre, le salaire à l’embauche n’est sensiblement pas le même : il s’élève à 39 000 euros en moyenne pour les cadres en activité et à 34 000 euros en moyenne pour les cadres sans emploi (ta-bleau 7). Plus le cadre est expérimenté, plus la situation pro-fessionnelle a un impact sur le niveau de rémunéra-tion au moment de l’embauche : l’écart de rémuné-

ration selon la situation professionnelle est nul pour les jeunes diplômés (qui sont majoritairement à la recherche de leur premier emploi) et atteint 5 000 euros pour les cadres avec plus de 10 ans d’expé-rience. Plus le cadre à d’expérience, plus le fait d’être sans emploi est pénalisant.



–UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS SONT COMPOSÉES D’UN FIXE ET DE COMMISSIONS–

La part des rémunérations qui sont accompagnées d’une partie variable sous forme de commissionne-ment a diminué de 28 % en 2011 à 24 % en 2012 (fi gure 5).Les salaires composés d’un fi xe et de commissions sont majoritaires dans la fonction commercial-marke-ting (fi gure 6) où 55 % des salaires à l’embauche sont concernés. Dans les autres fonctions, moins d’un cinquième des salaires sont concernés.

Rémunérations assorties de commissions

24 %

76 %

Rémunérations sans commissions

–Figure 5–Part des rémunérations à l’embauche des cadres assorties de commissions en 2012

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Direc

tion d

'entre

prise

Sant

é, so

cial,

cultu

re

Infor

matiqu

e

Gesti

on, f

inanc

e, ad

ministr

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Servi

ces t

echn

iques

Produ

ction

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Ense

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Etude

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Resso

urces

humain

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Commerc

ial, m

arketi

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Commun

icatio

n, cré

ation

55 %

2 %5 %6 %

7 %

11 %12 %12 %

24 %

13 %15 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 6–Part des postes cadres dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions par fonction


Commercial 71 %

Commerce international 68 %

Ensemble de la fonction commercial, marketing 55 %

Chargé d'affaires, technico-commercial 50 %

Direction régionale et d'agence 49 %

Ventes en magasin 48 %

Direction commerciale et marketing 48 %

Administration des ventes et SAV 30 %

Marketing 26 %

– Tableau 8–Part des postes cadres dans la fonction commerciale dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Parmi les fonctions commerciales et marketing, la présence de commissions est variable (tableau 8). En effet, ce sont surtout les fonctions commercial et commerce international qui sont concernées avec respectivement 71 % et 68 % des salaires qui sont assortis de commissions. En revanche, seulement 26 % et 30 % des fonctions marketing et adminis-tration des ventes-SAV le sont.

–UN TÉLÉPHONE EST PROPOSÉ AVEC LA RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE D’UN CADRE SUR DEUX–L’avantage le plus courant reste le téléphone por-table puisque 44 % des cadres embauchés sont concernés en 2012, contre 49 % en 2011. Puis, vient la prime variable, qui est attribuée à 39 % des cadres embauchés en 2012 contre 42 % en 2011. Viennent ensuite l’intéressement et la participation dans res-pectivement 33 % et 31 % des cas. Enfi n, un cadre sur 5 bénéficie d’une voiture de fonction. (ta-bleau 9)Enfi n, en 2012, 17 % des recrutements de cadres n’ont bénéfi cié d’aucun autre élément de rémunéra-tion que ceux proposés, contre 14 % en 2011. L’attribution de ces éléments complémentaires à la rémunération est fortement liée à la fonction puisque les cadres les moins sédentaires et / ou étant soumis à des astreintes sont ceux qui bénéfi cient le plus sou-vent d’un téléphone mobile ou d’une voiture. Ainsi, 59% des cadres recrutés dans la fonction commer-cial-marketing ont bénéfi cié d’un téléphone portable et 39 % d’une voiture. Et ils sont respectivement 71 % et 40 % dans la fonction production indus-trielle-travaux et chantier.

Téléphone portable 44 %

Prime variable 39 %

Intéressement 33 %

Participation 31 %

Voiture 21 %

Abondement du plan d’épargne 15 %

Retraite par capitalisation 8 %

Plan d’actionnariat 4 %

Stock-options 1 %

Aucun 17 %

– Tableau 9–Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche d’un cadre (en % de cadres recrutés)

Sour

ce :

Ape

c, 2

013


26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes

– SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–

–2–

SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON–2–


La dégradation de la situation économique et sa répercussion sur le marché de l’emploi des cadres a un effet sur la capacité des cadres à négocier en termes de niveau de salaires et d’ajustements par rapport à ce que l’entreprise avait envisagé. Parallèlement, et au vu de leur situation écono-mique, les entreprises semblent moins en mesure de répondre aux exigences des candidats.

Lorsqu’une entreprise ou un cabinet de recrutement enregistre une offre d’emploi sur le site de l’Apec, il doit renseigner deux types de données sur les sa-laires :– D’abord, une fourchette de salaires sous la forme d’un salaire minimum et d’un salaire maximum et qui correspond à la fourchette de salaire envisagée avec l’offre. Cette donnée est obligatoire. Elle fi gure dans le système d’information de l’Apec. En revanche, elle n’apparait pas telle quelle lors de la diffusion de l’offre et n’est pas visible côté candidat. Cette four-chette sert ici de comparaison avec le salaire réelle-ment négocié au moment de l’embauche.– Ensuite, une information visible par les candidats, faisant mention ou non du salaire. Le recruteur a plusieurs possibilités : stipuler la fourchette de sa-laires identique à celle fi gurant dans le système d’information de l’Apec, indiquer une autre informa-tion que le salaire proposé (par exemple en mention-nant +/-35 000 euros alors même que la fourchette renseignée est de 30 000 - 40 000 euros), ou bien encore ne pas mentionner de salaire et préciser que celui-ci est « à négocier » par exemple4.Pour comprendre la manière dont se fi xe le salaire à l’embauche, il est nécessaire de rappeler que des ajustements successifs ont lieu tout au long du pro-cessus de recrutement. Ainsi, le profi l de la personne à recruter peut évoluer et différer in fi ne, avec plus ou moins d’écarts, du profi l idéalement déterminé en amont par le recruteur. En conséquence, le salaire envisagé pour l’embauche d’un candidat peut lui aussi évoluer. Il n’est pas rare que le recruteur intègre cette incertitude dès le début du processus de recru-tement en fi xant une fourchette de salaire relative-ment large. La mention « selon profi l » pour la rému-nération est également fréquente dans les offres.La proportion d’offres ne comportant pas de four-chettes à proprement parler est très faible, quoi qu’en augmentation de 2 points comparé à 2012. Ainsi, les offres pour lesquelles le recruteur a indiqué un salaire minimum égal au salaire maximum ne représentent que 3 % des offres publiées à l’Apec. Près de quatre offres sur dix publiées sur le site de l’Apec présentent

4. Sur l’ensemble des 32 830 offres publiées par l’Apec en décembre 2012, 27 % précisaient un salaire (sous forme de salaire fi xe ou d’indemnité légale…), et 12 % une fourchette. Dans 54 % des cas, les offres étaient accompagnées de mentions telles que : « Salaire à négocier », « selon profi l »…

une marge de négociation inférieure à 6 000 euros (39 %) en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. La proportion d’offres ouvrant la voie à des négociations de plus forte ampleur est quant à elle de 58 %, ce qui reste dans la lignée des observations faites depuis plusieurs années (tableau 10). En ef-fet, depuis 2008, le pourcentage des offres présen-tant une marge de négociations élevée s’est toujours montré important. Cela témoigne de l’incertitude des recruteurs en matière de profi ls à recruter dans un contexte économique très volatil.

0 k€ 3 %

1 à 3 k�€ 14 %

4 à 6 k�€ 25 %

7 à 10 k�€ 29 %

11 k€� et + 29 %

Total 100 %

– Tableau 10–Répartition des fourchettes de salaires proposées dans l’offre d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude

Sour

ce :

Ape

c, 2

013


Selon les fonctions, les amplitudes des fourchettes envisagées avec l’offre peuvent présenter des écarts signifi catifs (tableau 11). La fonction commercial-marketing propose plus souvent des marges de négo-ciations importantes. Cela peut être lié à la part va-riable susceptible d’être contenue dans la fourchette. En effet, 64 % des offres d’emploi cadre portant sur cette fonction proposent des marges de négociations supérieures à 7 000 euros en ce qui concerne la rému-nération brute annuelle. Dans six cas sur dix, les fonctions études-R&D d’une part et informatique d’autre part sont également vecteurs d’offres d’em-ploi à marges de négociations élevées. Pour trois fonctions en revanche, au moins la moitié des offres publiées sur le site de l’Apec présentent des marges de négociations inférieures à 7 000 euros en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. Il s’agit des fonctions de communication-création (60 %), de ges-tion-fi nance-administration (51 %) et de santé-social-culture (50 %). Dans ce dernier cas, l’existence de grilles de salaires peu fl exibles constitue un facteur d’explication possible. Dans la fonction gestion-fi -nance-administration, les recruteurs adoptent sou-vent des pratiques de recrutement relativement nor-matives, notamment en matière de diplôme.

En k€ 0 1 à 3 4 à 6 7 à 10 11 et plus Total

Commercial, marketing 2 % 12 % 22 % 29 % 35 % 100 %

Communication, création 5 % 30 % 30 % 20 % 15 % 100 %

Direction d'entreprise 7 % 14 % 24 % 26 % 29 % 100 %

Études, recherche et développement 1 % 11 % 24 % 33 % 31 % 100 %

Gestion, finance, administration 4 % 22 % 29 % 26 % 19 % 100 %

Informatique 3 % 11 % 26 % 30 % 30 % 100 %

Production industrielle - travaux et chantier

3 % 12 % 26 % 27 % 32 % 100 %

Ressources humaines 6 % 21 % 32 % 21 % 20 % 100 %

Santé, social, culture 8 % 28 % 22 % 23 % 19 % 100 %

Services techniques 4 % 16 % 27 % 32 % 21 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 11–Répartition des fourchettes de salaires proposées dans les offres d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude par grande catégorie de fonction



–LA STABILITÉ EST RELATIVE EN MATIÈRE DE NÉGOCIATIONS–

64 % des salaires à l’embauche d’un cadre se situent stricto-sensu dans la fourchette envisagée avec l’offre (tableau 12), ce qui est une proportion moindre comparé aux trois dernières années (66 % en 2009, 69 % en 2010 et 2011). Cet écart s’explique essen-tiellement par l’augmentation de la part des salaires venant se situer en dessous de la fourchette (+5 points entre 2011 et 2012).

Comme indiqué précédemment, l’ampleur des four-chettes de salaires envisagées avec l’offre peut être très variable. Par conséquent, la position du salaire fi nalement négocié ne revêt pas la même signifi ca-tion selon l’ampleur de la fourchette de départ. Pour rendre compte de ce phénomène, les cinq grandes positions possibles ont été regroupées ainsi :– les salaires situés en dessous / dans le bas de la fourchette ;– les salaires situés au milieu de la fourchette ;– les salaires situés au-dessus / dans le haut de la fourchette.Ainsi, un salaire venant se fi xer en dessous ou dans le bas de la fourchette si celle-ci est supérieure à 3 000 euros (voir la méthodologie) correspond tou-jours à un ajustement vers le bas du salaire au mo-ment de l’embauche. En 2012, 34 % des salaires à l’embauche se sont ainsi positionnés dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée avec l’offre, soit une hausse de 7 points comparé à 2011 et 2010. 31 % d’entre eux se sont fi xés au cœur de la fourchette (contre 35 % en 2011 et 34 % en 2010). Cette diminution, conju-guée à l’augmentation de la part des salaires à l’embauche venant se situer dans le bas ou en des-sous de la fourchette initialement prévue, traduit un durcissement des conditions de négociation du côté candidats. 35 % des salaires à l’embauche par-viennent en effet à se positionner au-dessus ou dans le haut de la fourchette, soit une proportion de 3 points inférieure à celle relevée en 2012 (fi gure 7).

En dessous de la fourchette 15 %

Dans le bas de la fourchette 19 %

64 %Dans la fourchette 31 %

Dans le haut de la fourchette 14 %

Au-dessus de la fourchette 21 %

Total 100 %

– Tableau 12–Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par le recruteur

Sour

ce :

Ape

c, 2

013


Offres 2012

Offres 2011

Offres 2010

Offres 2009

34 %

En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

31 % 35 %

27 % 35 % 38 %

27 % 34 % 39 %

33 % 32 % 35 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 7–Positionnement du salaire à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaire envisagée dans l’offre par le recruteur

–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION SE DURCISSENT POUR LES CADRES EXPÉRIMENTÉS–

Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité est élevée pour qu’il puisse négocier à la hausse son salaire (fi gure 8). Ainsi, les négociations à la hausse concernent 52 % des cadres de plus de 10 ans d’ex-périence et 42 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience. Aussi, ces proportions sont en diminu-tion comparé à 2011 (-3 points pour les premiers, -2 points pour les seconds). Conjuguée au fait que les salaires à l’embauche de ces cadres confi rmés sont davantage que l’an passé ajustés à la baisse, ces don-nées traduisent un durcissement des conditions de négociations pour les cadres expérimentés. À noter que, pour les cadres disposant d’une longue expérience, ce ne sont pas uniquement les conditions de négociations qui deviennent plus diffi ciles, mais aussi les conditions d’embauche. En effet, ceux-ci ont été recrutés dans une moindre proportion en 2012 qu’en 2011 (21 % contre 24 %). Les cadres très expé-rimentés qui ont été embauchés en 2012 étaient par ailleurs plus fréquemment sans emploi que les autres catégories de cadres (dans 45 % des cas, contre moins de quatre cas sur dix pour les autres profi ls de cadres).

Le durcissement des conditions de négociation qui est à l’œuvre chez les cadres expérimentés, se re-trouve aussi chez les jeunes cadres, mais dans une moindre mesure. En effet, bien que leurs salaires ne soient proportionnellement pas moins nombreux qu’en 2011 à se fi xer dans le haut de la fourchette initialement prévue (ou au-dessus de celle-ci), ils sont en revanche nettement plus nombreux à se position-ner dans la partie basse ou en dessous de celle-ci (40 % contre 33 %).Les conditions de négociation des jeunes diplômés sont quant à elles restées relativement stables entre 2011 et 2012. Néanmoins, elles restent, de toute évi-dence, plus diffi ciles que celles rencontrées par les cadres plus expérimentés.



Jeune diplômé2012 44 % 38 % 18 %

16 % 29 % 55 %

15 % 30 % 55 %

22 % 26 % 52 %

45 % 38 % 17 %

43 % 38 % 19 %

29 % 29 % 42 %

21 % 35 % 44 %

22 % 32 % 46 %

40 % 31 % 29 %

33 % 38 % 29 %

33 % 36 % 31 %

2011

2010

Jeune cadre (1 à 5 ans d'expérience)

2012

2011

2010

2012

2011

2010

2012

2011

2010

Cadre expérimenté (5 à 10 ans d'expérience)

Cadre expérimenté (10 ans d'expérience et plus)


Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 8–Évolution du positionnement des rémunérations à l’embauche des cadres selon l’expérience

Globalement, ces ajustements varient selon l’expé-rience du poste cadre à pourvoir (tableau 13). Les offres, pour lesquelles les jeunes diplômés ont été recrutés en 2012, affi chaient des salaires moyens de 32 000 euros (un chiffre stable depuis 2010) contre une moyenne des salaires réellement obtenus de 29 000 euros, commissions non incluses (soit un écart de 3 000 euros comparé à la moyenne des fourchettes). Cet écart diminue dès lors que le cadre recruté gagne en expérience. Il est de 2 000 euros (toujours hors commission) pour un jeune cadre. Et il devient nul pour un cadre expérimenté de 5 à 10 ans d’expérience. En revanche, un cadre possédant plus de 10 ans d’expérience est recruté avec un salaire

supérieur en moyenne de 4 000 euros à celui proposé dans l’offre. Concernant les rémunérations avec com-missions, l’écart observé le plus grand concerne, sans surprise, les cadres ayant le plus d’expérience (5 000 euros de différence et à la hausse avec le milieu de fourchette défi nie dans l’offre).

La représentation graphique du positionnement des salaires à l’embauche selon la valeur de ces derniers confi rme cette tendance (fi gure 9). Elle montre en effet que plus le salaire à l’embauche est élevé (9e décile), moins il est proche du salaire minimum envi-sagé. À l’inverse, plus il est bas, plus il est proche des salaires minimaux et maximums associés aux offres.

En k€ Moyenne des fourchettes de rémunération

proposées dans les offres

Rémunération à l’embauche

brute annuelle fixe


brute annuelle fixe +

commissions

Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) 32 29 30

Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 35 33 34

Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 39 39 41

Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 41 45 46 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 13–Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon l’expérience


10

20

30

40

50

60

70

Salaire minimum envisagé (en k€)

Salaire maximum envisagé (en k€) Ensemble des rémunérations commissions comprises

Ensemble des rémunérations hors commissions

1er décile Médiane 9e décile

k€

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 9–Positionnement des salaires envisagés et à l’embauche

–DES VARIATIONS SONT OBSERVÉES SELON LES FONCTIONS–

Pour chaque grande fonction, les salaires se fi xent différemment par rapport à la fourchette envisagée avec l’offre (tableau 14).C’est dans la fonction communication-création que la proportion de salaires à l’embauche venant se fi xer dans la fourchette prévue en amont du recrutement est la plus élevée (44 %). Les marges de négociations sont ici particulièrement faibles et la proportion de salaires venant se situer dans le bas ou en dessous de la fourchette se situe en-deçà de la moyenne (27 % exactement). Dans cette fonction, seuls 29 % des salaires viennent fi nalement se positionner dans le haut ou au-dessus de la fourchette suite à l’em-bauche. La fonction santé-social-culture présente aussi une proportion importante de salaires venant se fi xer dans la fourchette (43 %). Mais elle se caractérise aussi du fait que peu de salaires viennent fi nalement se positionner dans le bas de la fourchette défi nie en amont du recrutement (dans 23 % des cas seule-ment). De toutes les fonctions, cette proportion est la plus basse enregistrée, ce qui peut s’expliquer par le fait que peu de jeunes diplômés ont été recrutés en santé-social-culture.

Plusieurs fonctions affi chent des possibilités de négo-ciations plus importantes. C’est le cas des fonctions commercial-marketing, direction générale, gestion-fi -nance-administration, informatique, production in-dustrielle-travaux et chantier, mais aussi des fonc-tions ressources humaines et services techniques. Plus du tiers des salaires à l’embauche viennent ici se placer dans la partie haute ou au-dessus de la fourchette envisagée dans l’offre.La fonction études-R&D est par ailleurs celle pour laquelle les salaires sont le plus souvent revus à la baisse au moment du recrutement (45 %). Or, cette famille de métiers est une fonction d’entrée pour les jeunes diplômés. Même si les conditions de négocia-tion sont restées stables au global pour cette popu-lation, il n’en reste pas moins qu’elles sont plus diffi -ciles que pour les cadres bénéfi ciant déjà d’une expérience professionnelle. De son côté, la fonction gestion-fi nance-administra-tion s’inscrit dans le mouvement inverse : elle est celle qui présente des salaires le plus souvent revus à la hausse au moment de l’embauche (42 %).



En dessous / Dans le bas de la

fourchette

Dans la fourchette

Au-dessus / Dans le haut de la fourchette

Total

Commercial, marketing 35 % 29 % 36 % 100 %

Communication, création 27 % 44 % 29 % 100 %

Direction générale 37 % 28 % 35 % 100 %

Etudes, recherche et développement 45 % 29 % 26 % 100 %

Gestion, finance, administration 29 % 29 % 42 % 100 %

Informatique 32 % 32 % 36 % 100 %

Production industrielle, travaux et chantier 39 % 26 % 35 % 100 %

Ressources humaines 26 % 39 % 35 % 100 %

Santé, social, culture 23 % 43 % 34 % 100 %

Services techniques 31 % 32 % 37 % 100 %

Ensemble des fonctions 34 % 31 % 35 % 100 % So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 14–Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires proposées dans les offres par grande catégorie de fonction

–MALGRÉ DES CONDITIONS DE NÉGOCIATIONS QUI SE DÉGRADENT, LES CADRES EN ACTIVITÉ RESTENT EN MEILLEURE POSITION POUR NÉGOCIER LEUR SALAIRE–

La situation professionnelle du candidat au moment de son recrutement n’est pas neutre sur sa capacité à négocier. Ainsi, le fait d’être en poste augmente la probabilité de négocier son salaire à la hausse (fi -gure 10). Les salaires à l’embauche des cadres déjà en activité se fi xent dans 41 % des cas au-dessus ou dans le haut de la fourchette initialement prévue par le recruteur, ceux des cadres sans emploi suivent cette même évolution dans 37% des cas seulement. Quelle que soit la situation professionnelle du candidat re-cruté au moment de son embauche, en activité ou sans emploi, la proportion de salaires à venir se pla-cer dans le haut de la fourchette, ou au-dessus de celle-ci, a diminué entre 2012 et 2011 (de 4 points dans chaque cas), ce qui traduit une dégradation générale des conditions des négociations.

La comparaison des salaires associés aux offres et des salaires réellement obtenus confi rme la dégradation du marché de l’emploi cadre, que ce soit pour les

cadres en activité ou les cadres sans emploi (ta-bleau 15). Avec un salaire à l’embauche moyen de 39 000 euros (soit 2 000 euros de moins qu’en 2011), la situation des cadres qui étaient en activité au moment de leur recrutement reste toutefois meil-leure que la situation des cadres qui étaient en re-cherche d’emploi avant leur embauche (36 000 euros, soit 1 000 euros d’écart par rapport à 2011). Indépendamment des commissions, la dégradation est générale même si elle semble concerner davan-tage les cadres qui étaient en activité au moment de leur recrutement. Cette dégradation ne concerne pas uniquement les salaires obtenus. Les rémunérations, anticipées par les entreprises en amont du recrute-ment, ont elles aussi baissé (de 1 000 euros, et ce, quelle que soit la situation professionnelle de la per-sonne recrutée).


En activité

Sans emploi

En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette

32 % 27 % 41 %

32 % 31 % 37 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 10–Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)



Rémunération à l’embauche brute

annuelle fixe


annuelle fixe + commissions

En activité 39 39 41

Sans emploi 36 36 38 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 15–Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)

–LES ÉCARTS DE SALAIRES À L’EMBAUCHE SE RÉDUISENT ENTRE LES HOMMES CADRES ET LES FEMMES CADRES MAIS RESTENT IMPORTANTS–Comparé à 2011, l’écart de rémunération à l’em-bauche annuelle fi xe s’est réduit de 1 000 euros entre les hommes cadres et les femmes cadres, le salaire à l’embauche de ces derniers ayant baissé plus fortement que celui de leurs homologues fémi-nins. Toutefois, l’écart de salaires à l’embauche reste important (3 000 euros avec ou sans commissions). Cette différence s’explique à la fois par le fait qu’hommes et femmes n’occupent pas les mêmes

fonctions, et que les femmes cadres ont souvent un niveau de responsabilité moindre. Aussi les fonctions davantage féminisées sont les moins rémunératrices. Quel que soit le sexe, les cadres restent embauchés avec des rémunérations annuelles fi xes moyennes proches des salaires proposés dans les offres (ta-bleau 16), et hors commissions, le salaire obtenu diffère de 1 000 euros avec celui envisagé en amont du recrutement.



Hommes

Femmes


35 % 29 % 36 %

34 % 33 % 33 %So

urce

: A

pec,

201

3

–Figure 11–Positionnement des salaires à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée selon le sexe de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)

Les salaires à l’embauche des femmes cadres se fi xent moins souvent dans le haut de la fourchette ou au-dessus de celle-ci que ceux des hommes cadres : 33 % pour les premières, 36 % pour les seconds (fi gure 11). Concernant ces ajustements à la hausse, ils sont en diminution quel que soit le sexe comparé à 2011, avec une baisse plus accentuée chez les femmes (-5 points) que chez les hommes (-3 points). La proportion d’ajustements à la baisse a, quant à elle, augmenté pour les deux sexes, mais plus forte-ment chez les hommes que chez les femmes (respec-tivement +9 points et +3 points).



annuelle fixe


annuelle fixe + commissions

Hommes 38 37 39

Femmes 35 34 36

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 16–Rapprochement des salaires à l’embauche des caders et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon le sexe


–LES AJUSTEMENTS DE SALAIRES SE STABILISENT COMPARÉ AUX ANNÉES PRÉCÉDENTES–

Les salaires à l’embauche résultant d’ajustements à la hausse sont en moyenne de 6 000 euros plus éle-vés par rapport à la fourchette envisagée, et de 8 000 euros si l’on tient compte des rémunérations, commis-sions incluses. Les salaires revus à la baisse sont en moyenne, quant à eux, de 7 000 euros inférieurs à la fourchette défi nie en amont du recrutement (ta-bleau 17). Les évolutions entre 2011 et 2012 sont plutôt marginales de ce point de vue-là. De manière



brute annuelle fixe



commissions

En dessous/dans le bas de la fourchette 40 33 34

Au milieu de la fourchette 34 34 35

Au-dessus/dans le haut de la fourchette 36 42 44 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 17–Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 selon la position du salaire à l’embauche dans la fourchette envisagée

plus globale, l’ensemble des différences constatées entre les rémunérations à l’embauche obtenues et les fourchettes envisagées traduisent la non-linéarité des processus de recrutement. Un profi l « idéal » est en général recherché et une fourchette est défi nie. Mais pour des raisons externes ou internes à l’entreprise, le profi l est souvent ajusté et la rémunération l’est alors en conséquence.





brute annuelle fixe



commissions

Commercial, marketing 37 35 40

Communication, création 33 32 32

Direction d'entreprise 45 43 44

Études, recherche et développement 38 35 36

Gestion, finance, administration 36 37 37

Informatique 38 38 38

Production industrielle - travaux et chantier 38 37 38

Ressources humaines 35 37 37

Santé, social, culture 40 43 43

Services techniques 37 37 37

Ensemble des fonctions 37 36 38 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 18–Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par grande catégorie de fonction

Globalement, les mouvements à la hausse et à la baisse pouvant se compenser, aucune différence majeure n’est observée entre la moyenne des four-chettes envisagées et les rémunérations à l’embauche selon les fonctions (tableau 18). Les seuls écarts importants sont constatés dans la fonction commer-

cial-marketing (5 000 euros de différence entre la moyenne des salaires proposés dans les offres et la rémunération fi xe avec commission réellement obte-nue). Pour cette fonction, la part variable attachée à la fonction constitue un élément d’explication.


36 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs 37 54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée 39 L’expérience : variable d’ajustement

– ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI––3–

ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI–3–


Quand un écart a été constaté entre le salaire à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée avec l’offre, le recruteur a été invité à préciser ce qui, selon lui, pouvait expliquer cette différence. Ces raisons ne sont pas exclusives l’une de l’autre. Par ailleurs, elles rentrent souvent en réson-nance, comme celles qui sont liées au profil du candidat et celles liées au marché. Ainsi, c’est bien souvent par manque de candidatures que le recruteur se reporte sur d’autres profils, et c’est par manque de candidatures aussi que les candidats parviennent plus aisément à négocier leur salaire.

–L’EXPÉRIENCE : PREMIER ÉLÉMENT EXPLICATIF AVANCÉ PAR LES RECRUTEURS–

Pour 36 % des salaires qui sont ajustés à la hausse au moment de l’embauche, le motif explicatif donné par les recruteurs est d’ailleurs précisément cette expérience (tableau 19). Cette proportion, qui est en nette diminution comparé à 2011, se rapproche davantage de celle observée en 2010 (39 %). L’en-semble des raisons qui peuvent être imputées au profi l du candidat (et qui englobent en plus des argu-ments précités, un niveau d’expérience, un niveau d’études différent de celui envisagé et une parfaite adéquation avec le profi l recherché) sont citées dans deux tiers des cas. Cette proportion est de 8 points inférieure à celle observé en 2011. Si les recruteurs semblent s’être moins laissé empor-ter par le profi l des candidats pour réévaluer leur salaire à la hausse au moment de l’embauche, force est de constater qu’ils recourent plus souvent que l’an passé à la loi du marché et au pouvoir de négociation des candidats pour justifi er ces ajustements à la hausse (40 % contre 27 % en 2011). La force de négociation du recruté et le manque de candidatures sont ici les deux principaux motifs mis en avant par les recruteurs. Concernant ce dernier argument, c’est plus la diffi culté qu’ont les recruteurs à repérer les candidatures adéquates qui ressort, les candidatures reçues étant aujourd’hui plus nombreuses qu’hier, et celles jugées recevables, étant de fait plus souvent noyées dans la masse. À noter par ailleurs que 18 % des recruteurs n’arri-vent pas à expliquer les changements de positions des salaires lorsque ceux-ci sont faits à la hausse.

Raisons liées au profil du candidat 66 %

Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 36 %

Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 19 %

Niveau de compétence différent de celui envisagé 7 %

Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 4 %

Raisons liées au marché ou à la négociation 40 %

Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat 6 %

Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures 12 %

Ajustement après négociation avec le candidat 12 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché 8 %

Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 2 %

Autres raisons 12 %

Définition du profil a changé au cours du recrutement 2 %

Autres 10 %

Rien en particulier 8 %

Ne sait pas 10 %

– Tableau 19–Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour les salaires situés dans le haut / au-dessus de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles)

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Il existe cependant des éléments qui peuvent paraître plus discriminants que d’autres en matière d’ajuste-ments des salaires. C’est notamment le cas de l’expé-rience qui est un argument que les recruteurs uti-lisent massivement pour justifi er des redéfi nitions, à la hausse comme à la baisse.


Concernant les ajustements à la baisse, les évolutions sont moins importantes par rapport à 2011. 69 % des ajustements à la baisse sont justifi és par les recru-teurs par des raisons liées au profi l du candidat, soit 1 point de moins qu’en 2011 (tableau 20). Plus précisément, le niveau d’expérience est le premier élément cité par les recruteurs pour expliquer la dif-férence entre le salaire proposé dans l’offre et le sa-laire fi xé et obtenu au moment de l’embauche (42 %, contre 49 % en 2011). Les raisons liées au marché ou aux conditions de négociations sont citées dans 10 % des cas seulement pour argumenter autour des ajustements à la baisse. Là encore, on note une forte proportion de cas pour lesquels les recruteurs peinent à expliquer pourquoi le salaire à l’embauche d’un candidat s’est fi nalement fi xé dans le bas ou en des-sous de la fourchette (21 % des cas).

Raisons liées au profil du candidat 69 %

Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté 42 %

Niveau de compétence différent de celui envisagé 6 %

Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé 4 %

Peu d’adéquation entre le profil recherché et profil du candidat 17 %

Raisons liées au marché ou à la négociation 10 %

Ajustement après négociation avec le candidat 4 %

Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat 4 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché 2 %

Autres raisons 25 %

Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise 7 %

Définition du profil a changé au cours du recrutement 2 %

Autres 16 %

Rien en particulier 4 %

Ne sait pas 17 %

– Tableau 20–Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour les salaires situés dans le bas / en dessous de la fourchette envisagée (plusieurs réponses possibles)

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–54 % DES CANDIDATS RECRUTÉS ONT L’EXPÉRIENCE SOUHAITÉE–Indépendamment des motifs avancés pour justifi er des ajustements des salaires, les recruteurs ont été interrogés sur le profi l des candidats recrutés. Ils ont également été interviewés sur le niveau de correspon-dance entre ce profi l et les attendus du recruteur, que ce soit en termes de niveau d’expérience, de niveau et de nature du diplôme. Le croisement de ces écarts et des ajustements de salaires confi rme l’importance de l’expérience profes-sionnelle comme variable d’ajustement, conformé-ment aux déclarations des recruteurs déjà évoquées (tableau 21). En effet, moins de six personnes sur dix ont un profi l équivalent à celui recherché (54 %). Cette proportion est non seulement relativement faible mais aussi en diminution comparé à 2011 (57 %).Comme les deux dernières années, les trois quarts des candidats recrutés ont un niveau de diplôme équiva-lent à celui recherché par les recruteurs. Ils sont une proportion quasi-similaire (74 %) à posséder un di-plôme de même nature que celui attendu par les re-cruteurs, ce qui là encore est conforme aux observa-tions de l’an passé (et de 2010 d’ailleurs).

Expérience professionnelle

Équivalente 54 %

Moins importante 22 %

Plus importante 8 %

Différente 14 %

Ne sait pas 2 %

100 %

Niveau de diplôme

Équivalent 76 %

Moins élevé 8 %

Plus élevé 6 %

Pas de diplôme attendu 8 %

Ne sait pas 2 %

100 %

Nature du diplôme

Équivalente 74 %

Autre 12 %


Ne sait pas 3 %

100 %

– Tableau 21–Les écarts de profil

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI–3–


Il n'y a pas d'écart Un écart faible Un écart important

56 % 7 % 1 %36 %

NSP

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 12–Écart entre le profil recherché et celui de la personne recrutée : jugement global du recruteur

De fait, 56 % des recruteurs estiment qu’au fi nal, le profi l du candidat recruté est conforme à leurs at-tentes, une proportion qui est en diminution de 2 points comparé à 2011 (fi gure 12). Mais même lorsqu’ils jugent qu’il existe un écart, ils sont 36 % à le qualifi er de faible. De plus, les recruteurs sont pro-portionnellement moins nombreux en 2012 qu’ils ne l’étaient en 2011 à juger qu’il existe d’importants écarts entre le candidat recruté et le profi l de la per-sonne recherchée (7 % contre 11 %).

–L’EXPÉRIENCE : VARIABLE D’AJUSTEMENT–Le croisement de ces écarts et des ajustements de salaires confi rme l’importance de l’expérience profes-sionnelle comme variable d’ajustement, conformé-ment aux déclarations des recruteurs précédemment mentionnées (tableau 22). En effet, l’expérience permet de revoir à la hausse ou à la baisse le salaire à l’embauche des cadres recrutés. Lorsque celle-ci est supérieure à ce qui était envisagé par le recruteur, alors il en résulte un réajustement du salaire à la hausse dans 55 % des cas (sans évolution comparé à 2011). À l’inverse, lorsque celle-ci est inférieure à ce qui était pensé en amont du recrutement, alors cela se traduit par un salaire qui vient se fi xer en dessous ou dans la partie basse de la fourchette dans 48 %

Expérience professionnelle En dessous/dans le bas de la fourchette

Dans la fourchette

Dans le haut/au-dessus de la

fourchette

Total

Equivalente 31 % 32 % 37 % 100 %

Moins importante 48 % 28 % 24 % 100 %

Plus importante 15 % 30 % 55 % 100 %

Différente 37 % 28 % 35 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 22–Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2012

des cas (soit 6 points de plus qu’en 2011). À noter qu’une expérience de nature différente est devenue plus pénalisante qu’elle ne l’était en 2011. Dans 35 % des cas seulement, elle permet au salaire de se fi xer dans le haut / au-dessus de la fourchette (soit 7 points de moins qu’en 2011) et dans 37 % des cas, elle donne lieu à un positionnement du salaire dans le bas ou en dessous de la fourchette (soit 12 points de plus qu’en 2011). Cette évolution est le signe que les recruteurs se sont montrés plus précautionneux en matière de négociations, face à des profi ls moins qualifi és ou différents de ceux qu’ils avaient envisagé d’embaucher.


40 Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012 44 Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012 44 Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 45 Les facteurs d’ajustement des salaires 46 Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches des anticipations 48 L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire 49 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité par les recruteurs 50 L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires

– LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–

–4–

LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN–4–


Les ESN, entreprises de services du numérique, nouveau nom des SSII (société de services en informatique et ingénierie), ont été interrogées, pour ce qui concerne les postes de la fonction informatique, de façon différente des entreprises des autres secteurs (cf. méthodologie). Elles font donc l’objet d’un chapitre spécifique.

–LE SALAIRE MOYEN À L’EMBAUCHE EN BAISSE EN 2012–

Le salaire moyen à l’embauche dans les ESN s’élevait à 35 500 euros en 2012, ce qui correspond aux ni-veaux de 2009 et 2010 (tableau 23). Le salaire médian est lui aussi en recul, passant de 36 000 euros en 2011 à 34 000 euros en 2012. L’évolution du premier décile, c’est-à-dire la borne en deçà de laquelle se situent les 10 % de salaires les plus


2009 35 27 33 48

2010 36 28 35 47

2011 38 28 36 50

2012 35,5 27 34 45

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 23–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes depuis 2009 dans la fonction informatique au sein des ESN

Les rémunérations à l’embauche pour les deux fonc-tions, informatique de gestion et informatique web, sites et portails Internet, pour lesquelles un nombre suffi sant de données sont renseignées, sont assez proches avec une différence toutefois (tableau 24). La fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des rémunérations en Informatique de gestion est plus



Informatique web, sites et portails internet

35 27 33 48

Total ESN 35,5 27 34 45

Total hors ESN 36 24 34 50

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 24–Rémunérations brutes annuelles fixes à l’embauche en 2012 dans la fonction informatique des ESN

faibles est minime (- 1 000 euros) alors que celle du 9e décile est sensible (-5 000 euros). Ainsi, ce sont les salaires les plus élevés qui ont subi en 2012 une baisse assez importante, ce qui a une incidence sur les valeurs médianes et moyennes. Or, ce sont ces salaires élevés qui étaient à l’origine de la hausse en 2011.

étroite que celle de l’informatique web, sites et por-tails internet : 27 000 à 42 000 euros pour la pre-mière et 27 000 à 48 000 euros pour la seconde. Aussi, la moyenne diffère de 1 000 euros, sous l’in-fl uence des salaires les plus élevés de l’Informatique web, sites et portails internet.


Toutes les catégories de cadres informaticiens dans les ESN voient le niveau des salaires à l’embauche baisser par rapport à 2011, des jeunes diplômés aux cadres plus expérimentés (tableau 25). Le salaire

En k€ Moyenne Répartition des recrutements

Jeune diplômé 30 19 %

Jeune cadre 33 45 %

Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience

41 36 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 25–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction informatique selon l’expérience

moyen à l’embauche des jeunes diplômés s’établis-sait en 2012 à 30 000 euros, celui des jeunes cadres à 33 000 euros et celui des cadres expérimentés à 41 000 euros.

Globalement, toutes les catégories voient la four-chette de rémunérations à l’embauche reculer de 1 000 à 2 000 euros, pour les minima comme les maxima. Le recul le plus important est celui de la borne supérieure des rémunérations des cadres de 5 à 10 ans d’expérience, qui passe de 56 000 euros annuels à 53 000 euros (fi gure 13).

Les reculs les plus importants, qui ont une incidence sur le niveau global des salaires les plus élevés, concernent certainement les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience. Mais leur faible effectif ne permet pas de donner des statistiques fi ables pour cette caté-gorie.

La tendance marquante de ces trois dernières années est le recul important des salaires planchers des jeunes diplômés :– en 2010, 10 % des rémunérations à l’embauche des jeunes diplômés étaient inférieures à 28 000 euros annuels ;– en 2011, cette borne a reculé à 25 000 euros et en 2012, à 23 000 euros.



Les valeurs médiane et moyenne ayant pour leur part peu évolué, cela signifi e que ce ne sont que les sa-laires les plus bas qui ont baissé, pendant que la plupart des autres rémunérations à l’embauche aug-mentait. L’explication réside en partie dans le recrutement en 2012 de candidats titulaires d’un diplôme de techni-cien supérieur en lieu et place d’un diplôme d’ingé-nieur, entrainant l’augmentation de la part des sa-laires inférieurs à 25 000 euros. Par exemple, une offre dont l’intitulé mentionnait « ingénieur Java / Javascript » et annonçait un salaire de « 30 K€ brut /an » a donné fi nalement lieu au recrutement d’un

cadre titulaire d’un diplôme de technicien, le recru-teur expliquant le niveau de la rémunération, 24 000 euros, « Parce qu’on n’a pas recruté un ingénieur expé-rimenté mais un technicien supérieur peu expéri-menté ». Même chose pour une offre en vue de recru-ter un ingénieur LAMP, avec un salaire annoncé de 30 000 euros, qui a au fi nal aboutit au recrutement d’un candidat titulaire d’un diplôme de technicien supérieur avec une rémunération à l’embauche de 26 000 euros.

Jeunes diplômés

36 37

42

35

28

36

30313028

2325

42

34

28

40

33

27

56

42

32

65

43

30

63

43

28

53

40

30

2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012*

55

43

30

Jeunes cadres (1 à 5 ans

d'expérience)

Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience)

Cadres expérimentés (plus de 10 ans d'expérience)

1er décile

9e décile

Médiane

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 13–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience en k�€� : Comparaison 2010, 2011 et 2012

*effectif insuffi sant


L’augmentation de la part des jeunes cadres parmi les cadres recrutés en 2012 renforce le mouvement de baisse observé au niveau global. En effet, les cadres ayant moins de 5 ans d’expérience ont repré-senté près des deux tiers des recrutés dans les ESN en 2012 contre 58 % en 2011.

5. Les données selon la situation professionnelle sont établies hors jeunes diplômés, ceux-ci se trouvant en très grande majorité sans emploi lors du recrutement considéré.


En activité 39 28 38 53

Sans emploi 34 26 33 41 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 26–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction informatique selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés)

La dégradation des conditions fi nancières à l’em-bauche dans les ESN porte essentiellement sur les cadres sans emploi5 au moment du recrutement : la rémunération à l’embauche en 2012 s’établit pour eux à 34 000 euros en moyenne (contre 38 000 euros en 2011), quand pour les cadres en activité le recul est moindre, de 41 000 euros en 2011 à 39 000 euros en 2012 (tableau 26).

En termes d’amplitude des fourchettes de rémunéra-tion, 80 % des rémunérations à l’embauche des cadres en activité au moment du recrutement se si-tuent dans une fourchette de 28 000 à 53 000 euros en 2012, contre 30 000 à 54 000 euros en 2011 ; le recul est limité (fi gure 14). En revanche, pour les

1er décile

9e décile

Médiane

5453

28

39

30

38

41

33

26

47

38

28

2011 2012 2011 2012

Cadres sans emploiCadres en activité

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 14–Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés) en k€� : comparaison 2011 et 2012

cadres sans emploi au moment du recrutement, cette baisse est spectaculaire : de 28 000 à 47 000 euros en 2011, la fourchette de rémunération est passée à 26 000 à 41 000 euros. Ces derniers représentant 40 % des recrutés hors jeunes diplômés, c’est aussi un facteur explicatif de la baisse globale.



–LES ÉLÉMENTS SUPPLÉMENTAIRES AU SALAIRE SONT RÉDUITS EN 2012–

Alors que l’intéressement et la participation, liés à une obligation légale ou un accord d’entreprise, sont distribués dans des proportions assez proches des autres années, les autres éléments attachés à la ré-munération sont proportionnellement moins attri-bués en 2012 qu’en 2011 (tableau 27).Même l’attribution d’un téléphone portable est en baisse, 29 % en 2012 contre 36 % en 2011, après, il est vrai, une augmentation de +12 points entre 2010 et 2011.En conséquence de cette moindre distribution d’élé-ments complémentaires à la rémunération, 28 % des embauches n’ont donné lieu à aucune attribution d’élément supplémentaire.

Intéressement 30 %

Téléphone portable 29 %

Prime variable 26 %

Participation 23 %

Abondement du plan d'épargne 13 %

Voiture 5 %

Retraite par capitalisation 5 %

Plan d'actionnariat 1 %

Stock-Options 1 %

Aucun 28 %

– Tableau 27–Eléments attachés à la rémunération en 2012 (plusieurs réponses possibles)

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–PLUS DES TROIS QUARTS DES RÉMUNÉRATIONS SONT CONFORMES À CE QUE LE RECRUTEUR AVAIT ENVISAGÉ–

Dans le cas des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas automatiquement comparé à la fourchette de sa-laires envisagée avec l’offre, du fait du faible lien direct entre les offres et les recrutements. Il est néan-moins demandé au recruteur si celui-ci est inférieur, équivalent ou supérieur à celui envisagé au moment du recrutement. S’il n’est pas équivalent, il en est demandé la raison au recruteur.Ainsi, 79 % des salaires des cadres obtenus à l’em-bauche dans les ESN sont déclarés conformes à ce qui était envisagé en amont du recrutement (ta-bleau 28) : 14 % sont supérieurs et seuls 7 % sont

déclarés comme inférieurs. Ces proportions sont sen-siblement les mêmes pour les domaines de l’informa-tique de gestion et l’informatique web, sites et por-tails internet, avec respectivement 80 % et 81 % de rémunérations équivalentes à celles envisagées.Par rapport à 2011 (fi gure 15), la part des salaires conformes aux anticipations des recruteurs a aug-menté de 7 points. Cette augmentation est due à une moindre proportion de salaires inférieurs aux prévi-sions (-2 points) mais surtout de salaires supérieurs (-5 points).

Inférieur Équivalent Supérieur

Informatique de gestion 8 % 80 % 12 %

Informatique web, sites et portails internet 5 % 81 % 14 %

Total ESN 7 % 79 % 14 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 28–Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres en 2012


2010

2011

2012

6 %


82 % 12 %

9 % 72 % 19 %

7 % 79 % 14 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

–Figure 15–Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres

–LES FACTEURS D’AJUSTEMENT DES SALAIRES–

S’agissant des profi ls de jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres ou de jeunes cadres, la majorité des recrutements de cadres sont réalisés à des salaires à l’embauche équivalents à ceux envisagés en amont

(respectivement à 83 % pour les jeunes diplômés et 82 % pour les jeunes cadres). Les rémunérations des cadres expérimentés sont conformes à ce qui était envisagé dans les trois quarts des cas (tableau 29).


Jeune diplômé 10 % 83 % 7 %

Jeune cadre 8 % 82 % 10 %

Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience 5 % 74 % 21 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 29–Comparaison des salaires des cadres à l’embauche par rapport aux salaires envisagés selon l’expérience de la personne recrutée en 2012



La situation professionnelle du cadre au moment de son recrutement joue en 2012 de façon inverse aux années précédentes, même si en 2011, la meilleure position des cadres sans emploi pour négocier leur salaire avait déjà été soulignée : les cadres sans em-ploi sont proportionnellement plus nombreux à obte-nir un salaire équivalent ou supérieur à ce qui était envisagé, 97 % contre 92 % (tableau 30). Trois facteurs peuvent expliquer cette situation : – le poids des cadres expérimentés parmi les cadres sans emploi (rappelons que les jeunes diplômés ne

sont pas pris ne compte ici). L’expérience compense-rait la situation professionnelle défavorable ;– faute de trouver les profi ls de cadres expérimentés « idéaux » en poste, les recruteurs des ESN se sont aussi tournés davantage vers les profi ls de cadres sans emploi ; – le fait d’être demandeur d’emploi est peut-être moins stigmatisant en période de mauvaise conjonc-ture économique dans ce secteur qui, d’ordinaire, tend à favoriser les cadres en activité.


En activité 8 % 76 % 16 %

Sans emploi 3 % 82 % 15 % So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 30–Comparaison du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)

–LES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATIONS À L’EMBAUCHE SONT PROCHES DES ANTICIPATIONS–

Pour des raisons liées aux procédures de recrutement des ESN (cf. méthodologie), comparer un à un le sa-laire obtenu avec la fourchette envisagée avec l’offre n’est pas fi able. Toutefois, la comparaison est pos-sible, en mettant en parallèle la moyenne des four-chettes de salaires envisagés avec l’offre et la moyenne des rémunérations effectivement obtenues.

En k€ Moyenne des fourchettes de salaires envisagées


brute annuelle fixe

Informatique de gestion 35 34

Informatique web, sites et portails internet

34 35

Total ESN 36 35,5

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 31–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes par fonction

Quel que soit le domaine considéré, les rémunéra-tions fi nalement obtenues sont d’un niveau proche de celles envisagées avec l’offre, l’écart n’excédant jamais 1 000 euros (tableau 31). Les ajustements, au global, se compensent.


En effet, ces ajustements sont plus importants si l’on considère les niveaux d’expérience. Les jeunes diplô-més, recrutés sur des postes cadres dans les ESN, le sont en moyenne à 30 000 euros, en se positionnant sur des offres d’emploi dont le salaire moyen prévi-sionnel était de 34 000 euros. Pour les jeunes cadres,



brute annuelle fixe

Jeune diplômé 34 30

Jeune cadre 35 33

Cadre expérimenté de plus de 5 ans d'expérience

39 41

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 32–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience de la personne recrutée en 2012

Cette comparaison permet de constater que la capa-cité à négocier du candidat est indépendante de sa situation professionnelle au moment du recrutement. En revanche, le niveau de salaire dépend de la situa-tion professionnelle du candidat (tableau 33). En effet, il y a peu d’écart entre le salaire obtenu et celui



brute annuelle fixe

En activité 38 39

Sans emploi 34 34 So

urce

: A

pec,

201

3

– Tableau 33–Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés) en 2012

envisagé, quelle que soit la situation professionnelle du cadre fi nalement recruté. Néanmoins, les cadres en activité ont été recrutés sur des offres d’emploi dont la rémunération envisagée est supérieure à celle des offres sur lesquelles les cadres sans emploi se sont positionnés et ont été recrutés.

le différentiel n’est plus que de 2 000 euros. Et pour les cadres expérimentés, le rapport s’inverse, la rému-nération obtenue étant supérieure de 2 000 euros en moyenne à celle envisagée avec l’offre d’emploi (tableau 32).



–L’EXPÉRIENCE EST LE PRINCIPAL MOTIF D’AJUSTEMENT DU SALAIRE–

Alors que les recruteurs des ESN se différenciaient en 2011 des autres secteurs d’activité en citant plus sou-vent le marché que les caractéristiques des candidats comme facteur explicatif des ajustements, en 2012, ils citent à nouveau l’expérience comme principale raison de ces ajustements (tableau 34).En effet, le niveau d’expérience différent de celui envisagé est cité dans presque la moitié des cas d’ajustements, à la hausse comme à la baisse. En revanche, la diffi culté à trouver le profi l recherché passe de 53 % des ajustements à la hausse en 2011 à 22 % en 2012. La situation économique et la re-

montée du nombre de candidatures minimisent cette citation, même si un ajustement en termes d’expé-rience professionnelle de la personne recrutée résulte souvent de la situation sur le marché de l’emploi, nombre des motifs avancés entrant en résonnance les uns avec les autres.Néanmoins, le profi l des candidats recrutés en 2012 étant moins souvent conforme aux souhaits initiaux du recruteur en termes d’expérience professionnelle qu’en 2011, il est normal que cela ait des répercus-sions en termes d’ajustement de la rémunération.

Motifs des ajustements de tous types

Motifs des ajustements à la hausse

Niveau d'expérience différent de celui envisagé / ancienneté

47 % 38 %

Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures

15 % 22 %

Peu d'adéquation entre le profil recherché et profil du candidat

13 % -

Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat

12 % 17 %

Alignement du salaire sur la réalité du marché

8 % 12 %

Niveau de compétences différent de celui envisagé

5 % 6 %

Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat

5 % 6 %

Niveau d'études/de diplôme différent de celui envisagé

5 % 2 %

Ajustement après négociation avec le candidat

4 % 5 %

Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise

2 % -

Définition du profil ayant changé au cours du recrutement

- 3 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 34–Explications des ajustements du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé en amont du recrutement en 2012 (plusieurs réponses possibles)


–LA MOITIÉ DES CADRES RECRUTÉS ONT LE NIVEAU D’EXPÉRIENCE SOUHAITÉ PAR LES RECRUTEURS–

A peine plus de la moitié des cadres recrutés par les ESN en 2012 ont une expérience professionnelle conforme au profi l recherché, 51 % contre 61 % en 2011. Cette baisse de 10 points se reporte essentiel-lement sur des profi ls moins expérimentés (+4 points) ou ayant une expérience différente de celle souhaitée (+4 points). Le fait que les recrutés soient plus sou-vent sous dimensionnés ou atypiques (expérience différente) peut expliquer, combiné à une conjonc-ture économique diffi cile, que les salaires à l’em-bauche des ESN aient été moins souvent ajustés à la hausse, et au fi nal, plus faibles en 2012 qu’en 2011 (tableau 35). En termes de diplômes, les souhaits des recruteurs sont largement satisfaits, à 79 % pour ce qui est du niveau de diplôme et à 75 % pour ce qui est de sa nature.

Expérience professionnelle

Équivalente 51 %

Moins importante 25 %

Plus importante 8 %

Différente 14 %

Ne sait pas 2 %

100 %

Niveau de diplôme

Équivalent 79 %

Moins élevé 11 %

Plus élevé 3 %


Ne sait pas 1 %

100 %

Nature du diplôme

Équivalente 75 %

Autre 14 %


Ne sait pas 2 %

100 %

– Tableau 35–Les écarts entre le profil recherché et le profil recruté en 2012

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Le jugement global des recruteurs est au fi nal assez proche des écarts en termes d’expérience : ils sont la moitié à juger qu’il n’y a pas d’écart entre le profi l recherché et celui recruté (51 % soit -5 points par rapport à 2011). Et quand ils jugent qu’il y a un écart, rares sont ceux à le trouver important (tableau 36).

Non 51 %

Oui, un écart faible 40 %

Oui, un écart important 9 %

– Tableau 36–Ecart entre le profil recherché et le profil recruté : jugement global du recruteur (2012)

Sour

ce :

Ape

c, 2

013



–L’EXPÉRIENCE A UN IMPACT SUR LES AJUSTEMENTS DE SALAIRES–

C’est dans les cas où l’expérience du cadre recruté est plus importante que celle envisagée que les ajuste-ments de salaires sont les plus nombreux : dans plus de la moitié des cas, le salaire est ajusté à la hausse. Les cadres sous-dimensionnés en termes d’expérience font face à une plus grande inertie, à leur avantage, puisque « seuls » 18 % d’entre eux voient leur rému-nération à l‘embauche s’ajuster à la baisse de ce fait (tableau 37).Logiquement, rares sont les ajustements du salaire quand l’expérience du candidat correspond à ce qu’attendait le recruteur, puisque dans 84 % des cas, le salaire à l’embauche sera équivalent à celui envi-sagé.

En revanche, il est plus étonnant de constater que, quand l’expérience est de nature différente que celle attendue, le salaire est le plus souvent équivalent (88 %). Et il a été beaucoup plus diffi cile en 2012 qu’en 2011 pour les cadres de valoriser fi nancière-ment cette expérience autre (+11 points).

Position du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé

Expérience professionnelle Inférieure Équivalente Supérieure Total

Équivalente 3 % 84 % 13 % 100 %

Moins importante 18 % 74 % 8 % 100 %

Plus importante 3 % 46 % 51 % 100 %

Différente 5 % 88 % 7 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

– Tableau 37–Ajustement du salaire selon l’ajustement de l’expérience 2012


52 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN) 53 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l’embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN) 54 Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction 55 Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction

– ANNEXES–

–5–

ANNEXES–5–


Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN)


Commercial, marketing 40 25 38 58

Communication, création 32 23 30 42

Direction d'entreprise 44 28 39 68

Etudes, recherche et développement 36 26 34 48

Gestion, finance, administration 37 25 35 53

Informatique 38 27 36 53

Production industrielle-travaux et chantier 38 28 36 52

Ressources humaines 37 23 33 48

Santé, social, culture 43 29 38 70

Services techniques 37 26 35 53 So

urce

: A

pec,

201

3



COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 34 23 35 46

Chargé d’affaires, technico-commercial 41 27 40 58

Commercial 41 26 38 60

Commerce international 44 28 45 65

Direction commerciale et marketing 47 33 45 65

Direction régionale et d’agence 44 30 43 54

Marketing 39 28 35 58

Ventes en magasin 30 22 30 39

Communication 31 23 30 42

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 38 28 37 48

Direction générale 48 27 43 70

ÉTU

DE,

RECH

ERCH

E ET

DÉ

VELO

PPEM

ENT Conception, recherche 36 28 35 45

Études socioéconomiques 34 26 33 44

Projets scientifiques et techniques 37 26 35 50

Test, essai, validation, expertise 34 23 33 48

GEST

ION

, FI

NAN

CE,

ADM

INIS

TRAT

ION Administration, gestion, organisation 34 25 33 45

Comptabilité 34 23 33 45

Contrôle de gestion, audit 38 27 38 54

Direction gestion, finance 47 28 43 65

Droit, fiscalité 34 23 33 50

INFO

RMAT

IQU

E

Direction informatique 52 28 43 68


Informatique industrielle 35 23 35 43

Informatique web, sites et portails internet 34 23 33 45

Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 45 30 41 65

Système, réseaux, données 38 27 36 55

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 37 28 33 52

Cadres de production industrielle 38 29 36 50

RES-

SOU

RCES

H

UM

AIN

ES Administration des ressources humaines 32 23 32 43

Développement des ressources humaines 36 26 35 48

Formation initiale et continue 32 23 30 45

Activités sanitaires, sociales et culturelles 43 29 38 70

SERV

IVES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 38 28 36 50

Direction des services techniques 46 30 43 59

Logistique 38 25 35 58

Maintenance, sécurité 35 24 33 48

Process, méthodes 35 24 33 48

Qualité 37 25 35 53 So

urce

: A

pec,

201

3

Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN)

ANNEXES–5–


En k€ En dessous/dans le bas de la fourchette

Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la

fourchette

COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 29 % 35 % 36 %

Chargé d’affaires, technico-commercial 34 % 23 % 43 %

Commercial 38 % 24 % 38 %

Commerce international 29 % 32 % 39 %

Direction commerciale et marketing 47 % 20 % 33 %

Direction régionale et d’agence 37 % 34 % 29 %

Marketing 27 % 31 % 42 %

Ventes en magasin 28 % 50 % 22 %

Communication 31 % 45 % 24 %

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 30 % 36 % 34 %

Direction générale 42 % 23 % 35 %

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 55 % 18 % 27 %

Études socioéconomiques 24 % 40 % 36 %

Projets scientifiques et techniques 41 % 29 % 30 %

Test, essai, validation, expertise 40 % 40 % 20 %

GEST

ION

, FI

NAN

CE,

ADM

INIS

TRAT

ION Administration, gestion, organisation 24 % 42 % 34 %

Comptabilité 23 % 29 % 48 %

Contrôle de gestion, audit 35 % 20 % 45 %

Direction gestion, finance 27 % 20 % 53 %

Droit, fiscalité 42 % 29 % 29 %

INFO

RMAT

IQU

E

Direction informatique 17 % 32 % 51 %

Informatique de gestion 40 % 33 % 27 %

Informatique industrielle 39 % 40 % 21 %

Informatique web, sites et portails internet 40 % 21 % 39 %

Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 29 % 22 % 49 %

Système, réseaux, données 27 % 30 % 43 %

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 42 % 26 % 32 %

Cadres de production industrielle 28 % 29 % 43 %

RES-

SOU

RCES

H

UM

AIN

ES Administration des ressources humaines 18 % 45 % 37 %

Développement des ressources humaines 31 % 37 % 32 %

Formation initiale et continue 28 % 39 % 33 %

Activités sanitaires, sociales et culturelles 23 % 43 % 34 %

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 27 % 32 % 41 %

Direction des services techniques 30 % 32 % 38 %

Logistique 29 % 30 % 41 %

Maintenance, sécurité 35 % 39 % 26 %

Process, méthodes 40 % 26 % 34 %

Qualité 25 % 35 % 40 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction




Rémunération à l'em-bauche brute annuelle

fixe

Rémunération à l'em-bauche brute annuelle

fixe + commissions

COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 33 33 34

Chargé d’affaires, technico-commercial 38 36 41

Commercial 37 32 41

Commerce international 41 42 44

Direction commerciale et marketing 47 42 47

Direction régionale et d’agence 44 40 44

Marketing 37 38 39

Ventes en magasin 30 29 30

Communication 33 31 31

DIRE

CTIO

N

GÉN

ÉRAL

E Adjoint, conseil de direction 39 38 38

Direction générale 49 47 48

ÉTU

DES,

RE

CHER

CHE

ET

DÉVE

LOPP

EMEN

T Conception, recherche 38 36 36

Études socioéconomiques 34 34 34

Projets scientifiques et techniques 37 36 37

Test, essai, validation, expertise 35 34 34

GEST

ION

, FI

NAN

CE,

ADM

INIS

TRAT

ION Administration, gestion, organisation 34 34 34

Comptabilité 33 34 34

Contrôle de gestion, audit 37 38 38

Direction gestion, finance 46 47 47

Droit, fiscalité 36 35 35

INFO

RMAT

IQU

E

Direction informatique 47 49 52

Informatique de gestion 37 38 38

Informatique industrielle 35 35 35

Informatique web, sites et portails internet 35 34 34

Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 43 43 45

Système, réseaux, données 36 37 38

PROD

UCT

ION

IN

DUST

RIEL

LE

- TR

AVAU

X ET

CH

ANTI

ER

Cadres de chantier 37 36 37

Cadres de production industrielle 38 38 38

RES-

SOU

RCES

H

UM

AIN

ES Administration des ressources humaines 31 32 32

Développement des ressources humaines 35 36 36

Formation initiale et continue 31 32 32

Activités sanitaires, sociales et culturelles 40 43 43

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 37 38 38

Direction des services techniques 44 45 46

Logistique 36 39 39

Maintenance, sécurité 35 35 35

Process, méthodes 35 35 35

Qualité 37 36 37

Sour

ce :

Ape

c, 2

013

Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction

– LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE–

Plus de 5 000 entreprises ayant confi é une offre à l’Apec en 2012 ont été interrogées sur ce recrutement, le profi l de la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi sur les écarts entre le salaire envisagé et celui réellement négocié au moment de l’embauche. En 2012, le salaire moyen à l’embauche s’élève à 36 000 euros. La dégradation de la situation économique et du marché de l’emploi a un effet sur les capacités des cadres à négocier en termes de niveau de salaires et d’ajustements ainsi que sur la capacité des entreprises à répondre aux exigences des candidats. Aussi, les salaires à l’embauche sont moins souvent ajustés à la hausse que l’an passé.

ISBN 978-2-7336-0703-9JUILLET 2013

www.apec.fr

Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec. Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.Analyse et rédaction : Caroline Legrand et Chloé Long. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Raymond Pronier. Directeur du département : Pierre Lamblin.Le terrain a été confi é à l’Institut CSA.

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14

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0057

–09.

13

N°2013-65SEPTEMBRE 2013

apec salaire-cadres-embauche-2013

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