Aplicaciones de la psicologa en Recursos Humanos

Aplicaciones de la psicologa en Recursos HumanosPsicologa del trabajoQu es la psicologa del trabajo?La psicologa del trabajo (o psicologa industrial-organizacional) supone la aplicacin de los principios y mtodos de la psicologa a las personas en su ambiente laboral.

Los psiclogos observan el comportamiento humano bajo circunstancias laborales diversas y controladas experimentalmente para conocer el efecto que producen dichas circunstancias en los trabajadores y en la empresa. Los datos obtenidos a partir de esos estudios sirven para determinar las circunstancias laborales que dan lugar a un mayor rendimiento.Seleccin de personalLa psicologa determina, mediante test y entrevistas, quin puede ser la persona ms apropiada para un determinado puesto de trabajo.Evaluacin del rendimientoLas evaluaciones peridicas del rendimiento y la calidad del trabajo de una persona puede servir de base para promociones, aumentos de sueldo, despidos, etc.

Condiciones laborales. Se estudia el efecto del ambiente laboral en los trabajadores y su rendimiento. Por ejemplo, el efecto del ruido, la iluminacin, el diseo del espacio, las horas de trabajo, el tipo de jornada laboral. As mismo, estudian el clima psicolgico, que incluye aspectos como el aburrimiento o la fatiga.LiderazgoLa psicologa ayuda a seleccionar lderes efectivos.Equipos de trabajo y trabajo en equipoSe estudia los comportamientos y el desenvolvimiento de los individuos en equipos de trabajo, as como sus relaciones con otros miembros de la empresa. Esto ayuda a formar equipos y personal eficiente y confiable, para beneficio de trabajadores y empresarios.Seleccin de personalLa seleccin de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y reclutar a las personas ms apropiadas para un determinado puesto de trabajo. Para ello, han de seguirse una serie de pasos:

1. Anlisis del puesto de trabajoEs necesario realizar un anlisis del puesto de trabajo a cubrir para conocer qu estudios, habilidades y conocimientos han de tener los candidatos parar poder realizar el trabajo con xito. Este anlisis nos servir tambin para determinar qu instrumentos y tipos de entrevistas son los ms adecuados para el proceso de seleccin.

Existen tres elementos fundamentales en el anlisis del puesto de trabajo:a) Identificar los requisitos del puesto de trabajo. Es decir, conocer cules son las principales tareas a realizar y las responsabilidades ms importantes de dicho puesto.

b) Identificacin de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo cada una de las tareas a realizar en el puesto, as como el nivel requerido en cada una de ellas. Por lo general, la posesin de los conocimientos y habilidades requeridas suele demostrarse mediante los estudios realizados, entrenamiento o experiencia.

c) Identificacin de las caractersticas psicolgicas necesarias. En funcin de las tareas a realizar en el puesto de trabajo, sern ms tiles ciertas caractersticas de personalidad. Por ejemplo 2. Lista de criteriosUna vez identificados los requisitos y los conocimientos y destrezas necesarios, se elaborar una lista con los criterios que han de satisfacer los candidatos. Esta lista servir para clasificar a los candidatos en funcin de la calidad de sus conocimientos, experiencia, caractersticas de personalidad u otros factores considerados importantes para el puesto de trabajo.

Como mnimo, la lista deber contener lo siguiente:Puesto a cubrirConocimientos y habilidades requeridosRasgos de personalidad requeridos

3. El proceso de seleccinLos elementos fundamentales del proceso de seleccin son los siguientes:

EntrevistaEl siguiente paso consiste en realizar una entrevista ms profunda, centrada en conocer al candidato, caractersticas personales, datos histricos, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posicin, rasgos culturales, jerarqua de valoresEvaluacin psicolgicaSe utiliza una batera de test o pruebas psicolgicas para evaluar a los candidatos (test de personalidad, test de inteligencia, test de aptitudes, etc.)Estas pruebas se aplican de acuerdo al puesto que se ocupa llenar

Test OCEAN Los factores C y E son particularmente efectivos a la hora de predecir el xito en el trabajo. Las personas que puntan alto en el factor C son responsables, organizadas, metdicas, disciplinadas, saben planificar y estn orientadas hacia el logro. Este factor es uno de los ms vlidos para predecir el xito en numerosos trabajos.Las puntuaciones bajas en el factor C suelen estar relacionadas con conductas disfuncionales como alcoholismo, abuso de sustancias, o conduccin temeraria.

Anlisis de datos Los candidatos son clasificados en funcin de las caractersticas requeridas por el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios. Los candidatos que cumplan con un mayor nmero de criterios o que los cumplan en un nivel ms elevado son situados en primer lugar.

Informe: Se detallan los conocimientos obtenidos sobre el candidato tras la entrevista y evaluacin psicolgica. Se exponen los motivos por el que el evaluador considera que el candidato es apto para el puesto de trabajo, as como las posibles dificultades u obstculos para el correcto desempeo del trabajo. Los datos que se deben incluir en el informe son los siguientes:

Las caractersticas intelectuales del candidato.La estructura de la personalidad.El comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluacin psicolgica.Conclusin. Incluye un resumen con los aspectos que se consideren relevantes para caracterizar al candidato en funcin del perfil buscado.

tica de un empleado de RHDiscriminacin en la seleccinEvitar preguntas respecto a nacionalidad, raza, preferencias sexuales, creencias religiosas.Seleccin por edades: preferencias por gente joven, en detrimento de experiencia, puntualidad.Gente con ciertos grados de discapacidadtica del empleado de RHPerfil del lderLiderazgoCmo es el lder perfecto l/ella existe?Se trata de mejorar todo el tiempo a travs del auto anlisis, entrenamiento, educacin, cometer errores y aprender de nuevoLos lderes tienen:- Una visin de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visin- Una pasin por el auto desarrollo propio y de los otros. - Fortalecer a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)

Necesita un lder estar motivado? Como se mantienen los lderes automotivados?Un lder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estn van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan lderes entusiastas con su trabajo. La motivacin viene en dos formas: extrnseca o intrnseca.Los buenos lderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrnsecas son las mejores, eso no es siempre as. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasin por realizarlas se supera.

Es necesario que todos los directivos sean lderes?

Todos los buenos managers son lderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus lderes creando sus propias visiones que soporten esa visin ms amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visin. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visin de 2000 locales de venta de caf para el ao 2000. Esta visin de convirti en una de las fuerzas motoras detrs del xito de la Compaa. La visin de Schultz se logr gracias a los managers y supervisores de toda la organizacin que tuvieron pequeas visiones a escala. Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer.

Existe alguna tendencia que pueda llamarse el nuevo lder? O las cosas no han cambiado demasiado en los ltimos 200 aos?A medida que vamos entendiendo ms el comportamiento humano en los ltimos 100 aos, los lderes se han movilizado en un liderazgo continuo de la Teora X a la Teora Y de Douglas Mc Gregor. Estamos an en el camino hacia la teora Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarroll estas teoras en "El lado humano de las organizaciones" (1960)Teora XTeora YTeora YNecesita poder el lder? Como evita el lder corromperse gracias al poder?El grado de poder que el lder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el lder de un pas requiere diferentes poderes que el lder de una Iglesia. El poder es la posesin de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos lderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa, puede ser que tengan slo una influencia.

El poder no corrompe

La corrupcin es el grado en que la accin de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones estn controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la accin. Por ejemplo,

Hitler fue un lder para casi todas las definiciones de lder, a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupcin masiva (en su comunidad no era visto como corrupcin, mientras que en muchas otras s) Si l nunca hubiese llegado a ser un lder, el odio interior (corrupcin) hacia ciertos grupos an estara all.

La nica medicina preventiva para la corrupcin es un saludable respeto hacia los dems (diversidad). Cual es la peor falla que puede tener un lder?

La falla en ver los beneficios de la diversidad. Si no se posee un equipo diverso, no se podr progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Adems se va a alienar a los clientes y consumidores que deben ser bien diversos.El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: no es un buen lder una especie de super hombre o super mujer? Como puede ser?El liderazgo es como otra habilidad difcil - toma tiempo y prctica- Esto es por que es importante desarrollar lderes en la organizacin. Los lderes mayores deberan siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.

Trabajo en equipoUno de los mayores problemas es el unir a un conjunto de personas que cumplan con un propsito organizacionalTodas posen necesidades, intereses, conocimientos, experiencias, expectativas y otras serie de motivaciones diferentes La funcin del administrador es consolidar esta variedad para el bien comn y amalgamarlos en un equipo que sienta y viva el mismo horizonte soportado en un mecanismo de comunicacin que fluya e irrigue todas las fibras del grupo

Concepto de SINERGIA:Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinrgica para lograr una meta comn. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los dems miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograra por cada persona que trabajara al mximo de su capacidad como individuo Como cambiar de grupo a equipo?Cuando fracasa el trabajo en equipo?En un equipo debe existir:Desde la perspectiva organizacional,la empresa tiene la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando losprocesos, la cultura, la tecnologa y lossistemasque permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento y por encima de todo el armado de un equipo profesional.