aplicar pessoas prof. msc. rudy de barros ahrens
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APLICAR PESSOAS
Prof. Msc. Rudy de Barros Ahrenswww.rudybarros.com.br
ENVOLVE
• Orientação e socialização das pessoas;
• Desenho de Cargos;• Avaliação do
Desempenho Humano
ORIENTANDO PESSOAS
• Busca promover a integração das pessoas à organização com sucesso, e tem por objetivos:
– posicionar as pessoas em suas atividades na organização, esclarecendo o seu papel e objetivos;
– aumentar a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas;
– Esclarecer seu papel e objetivos;– Mostrar Missão, Visão e Valores
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALManeira como a organização recebe os novos colaboradores e os integram à sua cultura.
Métodos:• Processo seletivo;• Conteúdo do cargo;• Supervisor como tutor• Grupo de trabalho;• Programa de integração.
Métodos de socialização:• Processo seletivo: o candidato recebe informações sobre seu
ambiente de trabalho , cultura organizacional, desafios e recompensas, etc.;
• Conteúdo do cargo: o novo parceiro deve receber tarefas solicitadoras, desafiantes. Tarefas fáceis não motivam;
• Supervisor como tutor: um supervisor que repasse todas as tarefas, esclareça sobre os processos, acompanhe e incentive o novo funcionário;
• Grupo de trabalho: um grupo de trabalho recebe o novo funcionário e se responsabiliza por seu treinamento e integração;
• Programa de integração (indução): programa de treinamento formal e intensivo para os novos funcionários.
Principais itens do programa de Integração
• Assuntos organizacionais – missão, objetivos, políticas e diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras e procedimentos, segurança, instalações, etc. ;
• Benefícios – horário de trabalho, descanso, dias de pagamento e adiantamento, programa de benefícios, etc. ;
• Relacionamento – com supervisores e colegas;• Deveres – responsabilidades, visão geral do cargo,
tarefas e objetivos do cargo, metas e resultados a serem alcançados.
Vantagens de um programa de orientação/ socialização
• reduzir a ansiedade das pessoas;• reduzir a rotatividade;• economizar tempo;• para desenvolver expectativas realistas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
• É representada pelo modo de pensar e agir que predomina na organização.
• A cultura exprime a identidade organizacional;
• É representada pelo conjunto de normas e valores, hábitos e atitudes que permeiam os comportamentos e relações em uma organização. ( Ideologia )
Componentes da Cultura Organizacional
• Artefatos: - aqui estão localizados as estruturas e processos organizacionais visíveis; coisas concretas, observáveis: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias.
• Valores compartilhados: - representam a filosofia, estratégias e objetivos; valores que definem os motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem; são como justificativas (compartilhadas) aceitas e adotadas por todos no modo de agir.
• Pressupostos básicos: - são as crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos em que as pessoas acreditam. Ex: como “vejo” o ser humano
Quando mudar a cultura organizacional?
• Quando nos defrontamos com uma crise séria que põe em cheque a atual;
• Quando ocorrer mudança na liderança;• Quando a organização for pequena e jovem e
quiser construir uma nova identidade;• Quando a cultura for fraca, não
representativa.
DESENHO ORGANIZACIONAL
É como os cargos e órgãos estão estruturados e distribuídos, suas relações de comunicação e poder e como vão funcionar as coisas dentro da organização.
A estrutura de cargos é determinada pelo desenho organizacional que o contém: Cargos, Funções, Hierarquias, Tarefas e Atividades
DIFERENÇAS
• CARGO: é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador;
• FUNÇÃO: é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo;
• TAREFA: Não faz parte do dia a dia;• ATIVIDADE: É exatamente o que o trabalhador
realiza no dia a dia.
DESENHO DE CARGOS
Especificação do conteúdo do cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É importante para definir graus de responsabilidade e autoridade conferidas ao ocupante do cargo
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS:
• Clássico ou tradicional – cargos definitivos e permanentes, alta padronização das regras, separação entre quem pensa (gerente) e quem executa (funcionário).
• Humanístico – Imprime maior ênfase nas pessoas e grupos sociais, voltando-se mais para contexto que para o conteúdo do cargo.
• Contingencial – ênfase nas pessoas, tarefas e estrutura simultaneamente. Este modelo se baseia na variedade de habilidades requeridas pelo cargo, ao grau desejável de autonomia que o ocupante deve ter para planejar e executar o seu trabalho.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
O que o ocupante faz, como faz e por que faz; documento que explicita as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo – refere-se ao conteúdo do cargo, o que lhe é próprio, intrínseco.
Métodos de colheita de dados sobre cargos
• Método do Questionário: o ocupante, ou seu supervisor, preenche o questionário que contém questões sobre o cargo
• Método da Observação: observação direta daquilo que o ocupante faz com o devido registro.
Métodos de colheita de dados sobre cargos
Método da Entrevista: podem ser grupais, individuais e com o supervisor. Exemplo de questões para a entrevista:– Qual é o cargo que você desempenha?– O que você faz?– Quando faz: diariamente, semanalmente e mensalmente?– Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?– Por que você faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?– Quais os seus principais deveres e responsabilidades?– Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e de
segurança?– Qual é a escolaridade, a experiência e a habilidade que seu cargo requer?– Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais os requisitos mentais?– Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?– Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?– Quem são os seus subordinados? Explique.
Exemplo de descrição de cargo.
TÍTULO DO CARGOEnfermeira
SUMÁRIO DO CARGOResponsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência
ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar asfuturas necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕESReporta-se à Enfermeira Chefe Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.QUALIFICAÇÕESEducação: graduação em escola superior de enfermagemExperiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgicaRequisitos de licença ou registro: Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50
ou mais poundsB: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO
Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em relação às funções sob sua responsabilidade quanto as metas e resultados a alcançar e seu potencial.
Por que avaliar o desempenho?
Estabelecer feedback para que as pessoas saibam como estão indo no trabalho para que possam corrigir, aprimorar e/ou desenvolver seu comportamento
As organizações usam a avaliação de desempenho para:
• Fundamentar promoções , aumentar salários, transferências e demissões;
• Manter o funcionário informado sobre seu CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes- e necessidades de mudanças;
• Permite que os funcionários conheçam o que o chefe pensa sobre eles.
Para que seja um benefício para a organização, a avaliação de desempenho deve:
• Abarcar o desempenho dentro do cargo mais o alcance das metas e objetivos;
• Enfatizar o desempenho da pessoa objetivamente e não impressões;
• Deve ser aceita por ambas as partes;• Deve ser usada para melhorar a
produtividade: eficiência e eficácia.
Pontos fracos da avaliação de desempenho
• Avaliar apenas como um ritual – cumprir um papel;
• Como instrumento de recompensa ou punição;• Quando é injusto ou tendencioso;• Quando os comentários do avaliador levam o
avaliado a ( um comportamento ) uma reação negativa;
• Quando não leva a nada (escolha de fatores inócuos ).
Métodos de Avaliação de Desempenho
• Escalas Gráficas;• Escolha Forçada;• Pesquisa de Campo;• Incidentes Críticos;• Listas de Verificação.
Entendendo a Avaliação de Desempenho