apoio interno: conquistando funcionários e fornecedores desenvolvimento organizacional | 08 de...
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Apoio Interno:
Conquistando
funcionários e
fornecedores
Desenvolvimento Organizacional | 08 de abril de 2005
1. Unibanco
2. Bancando talentos
3. Ferramentas de Gestão
4. Gestão de Clima
Organizacional
Índice
1Unibanco
Fundado em 1924
Banco privado mais antigo do Brasil
3º maior banco privado
Maior operação de crédito ao consumidor do país
Modelo de Banco UniversalVarejoAtacadoSeguros e PrevidênciaGestão de Patrimônios
Unibanco
VarejoAtacado e Gestão de
Patrimônios
Seguros e Previdência
Comitê de Auditoria
Jurídico, Auditoria, Riscos
e Relações Institucionais
Planejamento, Controle e Operações
Pessoas e Comunicação
Tesouraria
Pedro Moreira SallesPresidente Executivo
Conselho de Administração
Estrutura Organizacional
54% 50% 44%
46% 50% 56%
dez-02 dez-03 dez-04
Atacado
Varejo
31.79627.91726.751
2004: Mudança do mix da carteira de crédito
R$ Milhões
dez-03
4,0
6,0
17,7
dez-02
3,5
5,6
3,0
1,1
dez- 99
3,7
dez-00
4,0
3,0
7,7
0,7
dez-01
3,9
5,2
2,9
1,113,1
13,2
Nota: A partir de 1999, no Unibanco inclui poupadores e aposentados.
Em milhões
0,8
dez- 94 ...
3,0
1,1Baixa renda
Alta renda
Média renda
Baixa renda(apenas aposentados e folhas de pagamento)
Taxa média composta
de crescimento anual= 37%
A Evolução da Base de Clientes
dez-04
14,1
6,3
4,9
1,3
3,4
1,8
Evolução da Base de Clientes
2Bancando Talentos
Bancando Talentos
Gerente de Contas
Trainees Estágio
InstitucionalBanco do
Futuro• Aperfeiçoamento técnico profissional
• Desenvolvimento profissional altamente alinhado ao negócio
• O estágio focado em projetos possibilita maior facilidade de mensurar os resultados
• Maior visibilidade na organização
• Maior facilidade de conciliar estudos e estágio
• Atividades de estágio proporcionam a aplicação do conteúdo acadêmico no projeto efetivamente
Qual a vantagem para o Unibanco?
• Proporcionar um espaço para o desenvolvimento de novos talentos que possam ser elegíveis a trabalhar no Unibanco como analistas, trainees, gerentes de contas, etc.
• Desenvolver projetos para as áreas de negócio com profissionais altamente qualificados, alunos das melhores Instituições de ensino do Brasil
• O Banco do Futuro é uma ação alinhada aos objetivos estratégicos do Unibanco relativos aos Recursos Humanos
Casos de sucesso do Banco do Futuro
• IBMEC (São Paulo)
• cursos de Administração ou Economia
•UNICAMP (Campinas)
• cursos de Engenharias ou Estatística
3Ferramentas de Gestão
Modelo de gestão estratégica baseado na metodologia do “Balanced Scorecard”
Adotado pelo Unibanco em 2000
Indicadores distribuídos em 4 perspectivas:
Financeira
Clientes
Processos Internos
Aprendizado & Crescimento
Mensura os chamados “ativos intangíveis” da empresa (satisfação de clientes, motivação de funcionários, qualidade de processos internos e outros)
PDG - Painel de Gestão
Gestão de Performance
Etapa I : Planejamento
Estabelecimento do Contrato de Metas para o período, a partir da negociação entre o Gestor e colaborador, das metas e objetivos a serem atingidos.
A Gestão de Performance é composta por 3 etapas, formando um ciclo anual.
Etapa II : Acompanhamento
Monitoramento do Contrato de Metas, mediante a realização de feedbacks periódicos que permitam a correção de planos traçados e facilitem o alcance das metas, viabilizando o desenvolvimento do profissional e maior resultado da unidade.
Etapa III : Avaliação Análise semestral, por parte do avaliado e do Gestor, do alcance dos resultados planejados e atribuição de notas.
PRINCIPAIS DESAFIOS DO PERÍODO COM BASE NAS 4 PERSPECTIVAS DO PDG** PESO
AUTO AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DO GESTOR
AVALIAÇÃO FINAL
CONTRATO DE METAS
FIN
AN
CE
IRA
CL
IEN
TE
SIN
TE
RN
AA
P &
CR
ES
C.
Avaliação de Performance
Total
70 a 80% do Contrato de Metas será constituído por metas quantitativas,
distribuídas nas três perspectivas superiores do contrato
20 a 30% do contrato será destinado a planos de ação para fechamento das lacunas de
desenvolvimento de competências
Competências Individuais
Técnico-Funcionais
Competências Individuais da
Função
Competências Individuais
Corporativas
Competências Individuais de Liderança
Visão Estratégica Negociação Comunicação Eficaz Formação e Inspiração de Equipes Ambição pela Realização
Entrega Sistemática de Resultados Trabalho em Equipe (Sinergia e Cooperação) Foco no Cliente Raciocínio Analítico
Competências Individuais Técnico-Funcionais:Conjunto de competências da função do negócio. Varia de área para área, de Unidade para Unidade.
Competências IndividuaisAs competências individuais no Unibanco foram divididas em três grupos:
4Gestão de Clima
Organizacional
Gestão do Clima Organizacional
Melhoria contínua do clima e da satisfação dos funcionários
Diagnóstico anual realizado pela Pesquisa de Satisfação de Funcionários (88% de resposta)
Definição e ações de melhoria
Gestão do Clima Organizacional
97
69
98
74
99
77
01
85
02
87
03
86
00
82
Satisfação Geral Unibanco (%)
97
63
98
69
99
68
01
75
02
80
03
80
00
73
Satisfação Geral Área (%)
Aumento da Satisfação geral nos últimos anos
Gestão do Clima Organizacional
RESULTADOS
CAUSAS
AÇÕES DEMELHORIA
PRIORIZAÇÃODAS AÇÕES
IMPLEMENTAÇÃO
ACOMPANHAMENTO
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Discussão das ações
Processo de discussão acontece em cascata
O resultado final da reunião de discussão é um plano de ação com no mínimo três ações. Podem ser sugeridas ações em diferentes níveis:
Área - Ações de gestão ou problemas internos Ex: Integração da equipe, Comunicação via gestão, questões internas
Diretoria - Ações comuns a uma área/negócio específico Ex: Integração entre as áreas de uma mesma diretoria, Processo Decisório
Institucionais - Ações comuns a todas as áreas da empresa
Ex: Processos de Gestão Institucionais, Integração entre VPs ou negócios, Comunicação
Plano de ação institucional
• Montagem do plano de ação acontece em uma cascata bottom-up
• Na reunião do Comitê Executivo, cada VP/Diretor apresenta o plano de ação da sua área/negócio e o Comitê discute quais ações serão priorizadas - Plano de ação institucional
• Um grupo de Diretores/VPs fica responsável por um tema/atributo específico
• Acompanhamento periódico até a realização da próxima pesquisa
Plano de ação institucional
• Principais ganhos
– Foco
– Integração entre áreas/negócios
– Alinhamento entre os planos
– Discussão compartilhada
– Comprometimento dos gestores
– Referência para os funcionários
– Visão Conglomerado
Comunicação
• Comunicação para os funcionários em 3 grandes etapas:
– Resultados da Pesquisa
– Plano de ação (o que vamos fazer para melhorar)
– Status do Plano de ação (o que fizemos para
melhorar)