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Prof. Pedro Paulo Carbone• Doutor em Economia pela Católica• Mestre em Administração Pública pela FGV• Graduado em administração pela USP• Professor da FGV• Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional)• Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências• Palestrante nacional e internacional
AS PRINCIPAIS VERTENTES DA
GESTÃO DE PESSOAS
MEGATENDÊNCIASNA GESTÃO
DE PESSOAS:
discursos
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: TECNOLOGIA E CONHECIMENTO
Chegada da geração Y
(geração net, carreira dinâmica e rápida, ascensão
horizontal, multiprofissão,
horário flexível)
Web 2.0 incorporados ao
contexto organizacional
(mundo dos blogs, face, twitter, wikis,
redes sociais)
Mais orientação e menos treinamento
(webdesenvolvimento, autodidatismo,
autodesenvolvimento,Multioferta de programas de
capacitação, trilhas de aprendizagem )
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: GESTÃO
Gestão de pessoas por competências
(fim do apadrinhamento, e do diploma estático
na parede, gerenciamento das competências por
métricas)
Governança Corporativa
Menor hierarquia, menos formalidades,
conexão (empresas flexíveis, enxutas, rápidas,
operando em rede no país e no exterior )
Foco em resultadosTudo se move
pelos resultados que atendam
clientes e contribuintes.
Foco na estratégia, em sistema de indicadores de
resultados
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: COMPORTAMENTO
O trabalho é colaborativo.
Trabalho em equipe, compartilhamento de
conhecimentos e união de esforços
A liderança percebe as
necessidades do outro.
Liderança participativa, integrada,
desenvolvedora, que fortalece a relação entre os pares e entre equipes
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: SAÚDE DO TRABALHADOR
Crescimento das doenças psíquicas no trabalho
(desinteresse pelo trabalho, descrença sistemática, assédio, síndromes, angústias, irritação, estresses...)
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COMO GERENCIAR CONHECIMENTOS NA ERA DA TECNOLOGIA
COMO GERENCIAR AS COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS PARA GERAR DESEMPENHO
COMO GERENCIAR O RELACIONAMENTO OU CONTEXTO NO TRABALHO
GESTÃO DE PESSOAS:
ciência
A ciência através de estudos de casos e pesquisas empíricas de alto nível já explica a gestão de pessoas eficaz
Mas para compreendermos o funcionamento da ciência nesta área precisamos conhecer o conceito de capital humano...
Será que podemos simplesmente resumir o capital humano de uma organização como a soma linear das competências dos seus
funcionários?
Capital Humano
organizacional ?
Dois tipos de capital humano
do indivíduo da organizaçãoQuando o CH do
indivíduo tem vínculo com a
estratégia e com os resultados
desejados
O capital humano do indivíduo e o capital humano da organização são, portanto, isomórficos. (Ployhart & Moliterno, 2011)
Viver a escola, a família, a religião, o trabalho,... para viver a vida.
Cumprir a sua missão e obter resultados
Agora podemos definir capital humano organizacional...
Capital Humano Organizacional
resultados
Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011
Competências individuais vinculadas aos processos, à estratégia e aos resultados
contexto interno favorável
(saúde e clima)
Capital humanoorganizacional
Então, como o capital humano organizacional é
construído ?
Através das práticas de RH Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção. Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.
Práticas de RH
Performance(resultados)
Construção do capital humano organizacional
CAPITAL HUMANO
Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados
• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho
• Práticas de avaliação e certificação de competências
Gestão por competências
Gestão do conhecimento
Gestão do clima/saúde
Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:
Oficinas e estágios presenciais
On the job training Comunidades de
aprendizagem EAD Ambientes e softwares
de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)
• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados
• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de competência e desempenho
Gestão por competências
Gestão do conhecimento
Gestão do clima/saúde
Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
Gestão por competências
Gestão do conhecimento
• Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores
• Sistemas de “remuneração ou reconhecimento” por incentivos
• Gestão do turnover• Gestão de benefícios• Gestão da QVT
Gestão do clima/saúde
• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:
• Oficinas e estágios presenciais
• On the job training• Comunidades de
aprendizagem• EAD• Ambientes e softwares
de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)
• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados
• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de competência e desempenho
Práticas de RH integradas geram mais resultados que práticas de RH isoladas
Gestão por competências
Gestão do conhecimento
• Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores
• Sistemas de “remuneração ou conhecimento” por incentivos
• Gestão do turnover• Gestão de benefícios• Gestão da QVT
Gestão do clima/saúde
• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:
• Oficinas e estágios presenciais
• On the job training• Comunidades de
aprendizagem• EAD• Ambientes e softwares
de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)
• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados
• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de competência e desempenho
FOCO NA COMPETÊNCIA
COMPARTILHAMENTO DE SABERES
GESTÃO DO CONTEXTO DE
TRABALHO
Competências PessoaisCompetências Profissionais Gap
Superação do Gap de Competências
Arte: Droval, Clarisse
ESTRATÉGIA
APRENDIZAGEM & CONHECIMENTO
COMPETÊNCIA
Relações entre Planejamento estratégico e Gestão de pessoas
DESEMPENHO
CLIMA E SAÚDE
Planejamento Estratégico
Gestão de Pessoas
Papel da gestão de pessoas:
o que pode ser feito ?
Gestão de pessoas: agir em três frentes
NA GESTÃO DE CONHECIMENTOS
NO CLIMA E SAÚDE
NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Gestão de pessoas
• Definir metodologia prévia de seleção externa por competência controlando as concessionárias licitadas
IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Gestão de pessoas
• Desenvolver programas de desenvolvimento focados em competências específicas da organização
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Gestão de pessoas
• Mas para desenvolver competências é preciso mapeá-las...
• O diagnóstico e o prognóstico de competências são indispensáveis
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Gestão de pessoas
• Incentivar que cada servidor tenha o seu plano de desenvolvimento de competências oficial e focado no trabalho
• Capacitar as lideranças
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Estimule o autodesenvolvimento e dê desafios aos servidores
Gestão de pessoas
• Criar metodologias simples para que as pessoas compartilhem o conhecimento na sua organização
Gestão do conhecimento
Estabelecendo métodos rápidos e práticosde repasse do conhecimento na sua empresa baseados no diálogo e na interação
Gestão de pessoas
• Criar metodologias na web para que as pessoas compartilhem o conhecimento na organização
Gestão do conhecimento
Incorporando softwares livres à disposição e validados internacionalmente como o ambiente WIKI (descentralizar o treinamento operacional) e o Moodle (EAD com tutoria)
Gestão de pessoas
• Analisar o problema do turnover interno e externo e procurar soluções pontuais
CLIMA E SAÚDE
Plano de carreira ou de desenvolvimento profissional
Gestão de pessoas
• Reconhecer o trabalho bem feito, principalmente de quem trabalha bem e compartilha o saber vinculado ao trabalho
CLIMA E SAÚDE
Gestão de pessoas
• Ouvir os servidores e aplicar a gestão participativa no que couber
CLIMA E SAÚDE
conversando com cada servidor pessoalmente e fazendo reuniões para discutir problemas da equipe
Gestão de pessoas
• Cuidar do clima e da saúde dos servidores, antecipando-se às crises
CLIMA E SAÚDEEstar atento aos problemas de saúde e de relacionamento e procurar soluções
Com diálogo na equipesobre os problemas de clima
Atenção aos problemas ou crises pessoais
Gestão de pessoas
• Estabelecer desempenhos desejados claros para os servidores e para a equipe e mensurá-los ao final de cada ciclo
DESEMPENHO
Avaliação de impacto das competências nos
resultados organizacionais
Avaliação de impacto do Capital Humano de um grande banco público:tese de doutorado Pedro Carbone, 2012
• Ser formado
• Estar treinado
• Estar certificado
• Ser educador corporativo
• Ser competente (avaliação 360 graus )
resultados
• Ser experiente
55.000 funcionários analisados em 3.603 agências bancárias em6 tipos de resultados operacionais diferentes
...
AGÊNCIA 1 AGÊNCIA 2 AGÊNCIA 3603
Conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado
Resultados
Adimplência PF
Adimplência PJAdiantamento a depositantes
Operações de crédito contratada
Cadastro de limite de crédito
Rentabilidade
Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado
Conjuntos ótimo de atributos de capital humano
competência e certificação
competência, formação, treinamento e experiência
certificação e formação
competência, certificação, treinamento e experiência
competência, certificação e educadoria
experiência