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7/31/2019 Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co
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GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉSDO SISTEMA DE COMPETÊNCIAS
Mateus de Oliveira Silva
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Única Consultoria Brasileira deRemuneração indicada 5 vezesseguidas ( 2001, 2002, 2003, 2004 e2005) ao Prêmio TOP OF MIND DE RH
Ganhadora do TOP OF MIND 2003
15 anos de existência e uma carteira
com mais de 330 clientes
Atuação em todo o território nacional junto a clientes dos mais diversosportes e segmentos
Metodologias Próprias: 3 LivrosPublicados
Rede de Parceiros Estratégicos: Riode Janeiro, Vitória, Salvador, Goiânia
Equipe de Consultores Seniores
Experiência RH PLUS
15 anos
Planejando e inovando
Os Recursos Humanos
No Brasil
www.rhplus.com.br
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Sermos reconhecidos no mercado, como a mais bemconceituada consultoria de Gestão de Pessoas eRemuneração genuinamente brasileira, provendo àsempresas clientes com:
Serviços de alta qualidade que resultem em benefícios eagreguem valor ao negócio
Fornecimento de soluções adequadas às suas demandas Transferência de tecnologia administrativa de ponta e know how
aos agentes internos de transformação.
Nossa Missão
Excelência em ServiçosVisão de Futuro Gestão de Resultados
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Nossos Serviços
Remuneração Variável
• Programas de RemuneraçãoVariável
• Programas de Participação nosLucros / Resultados
• Força de Vendas
Gestão por Competências
• Gestão Integrada(RS, TD, Remuneração)
• Remuneração porCompetências
• Avaliação de Desempenho
Remuneração Fixa• Planos de Cargos e Salários• Pesquisas de Salários e Benefícios• Cursos de Formação de Analistas
Soluções Integradas
Produtos WEB• Mensuração de Resultados (PPR / PLR)• Pesquisa de Clima Organizacional• Pesquisa de Indicadores de RH
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Alguns Clientes
A RH PLUS caracteriza-se por seu estilo inovador, dinâmico e empreendedor, mesclando tecnologia administrativa
de ponta com modernos conceitos de Gestão Empresarial e, vem paulatinamente, firmando esta imagem junto aEmpresas renomadas, líderes em seus respectivos segmentos de atuação e que honram o nosso PORTFÓLIO deClientes.
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PARCEIROS ESTRATÉGICOS
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O QUE É GESTÃO?
Definição da razão de ser / propósitoMotivação para atingir o propósito;
Integração ou “defragmentação da organização”
Interesse genuíno em servir / Agregar valor
Ação / Fazer acontecer
Aprendizagem / Evolução
Serenidade / Centramento
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O QUE É ESTRATÉGIA ?
Onde queremos chegar ?(Definição inicial básica)
Estratégia é a criação de uma posição
diferenciada, para fazer atividadesdiferentes dos concorrentes ou asmesmas de forma diferente
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O QUE É ESTRATÉGIA ?
Estratégia é um processocontínuo de transformaçãoorganizacional
Estratégia consiste emestabelecer integração entreas muitas atividades daempresa
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EFICÁCIA OPERACIONAL x ESTRATÉGIA
Eficácia operacional significa aperfeiçoar processos, procedimentose técnicas operacionais, de forma a atingir a chamada fronteira decompetitividade.
Custo
Valor
Estratégia significa criar uma posição competitiva diferenciada, quepermita a manutenção de vantagem competitiva sustentável.
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- Mostrar Como o Valor éAgregado.
- Os Processos DevemRefletir Sua ImportânciaPara o Cliente Final.
- Descobrir e Evitar queAlgumas responsabilidadesse Percam entreos Departamentos.
A visão de uma organização deve ser explicitadaatravés dos macro processos ou macro funções
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PORQUE ESTÁ SE FAZENDO A MUDANÇA ?
“ Uma mudança organizacionalenvolve o esforço de alteração
da forma de operação parapossibilitar
à organização tirar vantagens deoportunidades
ou superar desafios ambientais ”
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• Foco no Cliente;
• Foco nos Processos;
Premissas
• Ferramentas de Gestão e Tecnologia;
• Necessidades de Aquisição de Competências;
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AMBIENTEORGANIZA-
CIONAL
PRÁTICASDE
NEGÓCIO
ESTRATÉ-GIAS DE
NEGÓCIO
ATITUDESNO
TRABALHO
ORGANIZAÇÃO CONVENCIONAL
(1º ESTÁGIO)
• Estável, controlado por diretrizese regras preestabelecidas
• Previsível, rotinas mecânicas
• Local, regional, nacional
• Cultura rígida
• Crença exclusiva na competição
• Baseadas na experiência
passada• Impulsionadas por
procedimentos
• Custo baixo baseado empadronização
• Eficiência
• Seguir rotinas
• Obedecer ordens
• Evitar riscos
• Ser consistente
• Seguir procedimentos, regras
• Evitar conflitos
ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM
(2º ESTÁGIO )
• Agilizado por mudanças rápidas eimprevisíveis
• Imprevisível, adaptável
• Global
• Cultura flexível
• Competição, colaboração, co-criação
• Baseadas no que acontece agora
• Impulsionadas pelo mercado
• Unicidade/singularidade ajustada ànecessidade do consumidor
• Criatividade
•
Lidar com expectativas
• Resolver problemas e fazermelhorias
• Assumir riscos
• Ser criativo
• Colaborar com colegas
• Aprender com o conflito
Ê
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TENDÊNCIAS QUE DEVEM ORIENTAR A
GESTÃO DE PESSOAS NOS PRÓXIMOS ANOS
ALTISSIMA RELEVÂNCIA
Gestão de Pessoas contribuindo para o negócio da empresa = 62,4%
Gestão por Competências = 55,4%
REMUNERAÇÃO
Reconhecimento e compensação do desempenho doempregado = 75,3%
Gestão da Remuneração por Competências = 63,4%
Fonte : USP/2004
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MUDANÇAS Necessidade deDesenvolvimento Contínuo
Rompimento com os modelosAtuais de Gestão de Pessoas
e de Remuneração
Encontrar e gerir pessoas que seadaptem à nova realidade
Mudanças
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Gestão das Carreiras e
da Remuneração
Em Conformidade com a Estratégia de
Negócios da Empresa
Manutenção (ou a obtenção)
de STATUS QUO diferenciado
Nova Forma de Administração
Modificação da Arquitetura Organizacional
Mudança naEstratégia de
Negócios
Gestão das Carreiras e da Remuneração
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“ O novo modelo de Gestão de Pessoas deveser compreendido como o conjunto depolíticas, práticas, padrões atitudinais,ações e instrumentos empregados por umaempresa para interferir no comportamentohumano e direcioná-lo no ambiente detrabalho.”
Joel Souza Dutra
Definindo o Novo Conceito
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DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA
“A competência de uma pessoa, pode ser compreendidacomo sua capacidade de entrega.
A competência é inseparável da ação e os conhecimentos
teóricos ou técnicos devem ser utilizados, de acordo com a
capacidade de se executar as decisões que a ação sugere.
Uma pessoa é competente quando, amplia a sua capacidade
de entrega e agrega valor ao negócio,empresa onde atua, a
ele próprio e ao meio em que vive.
Competência é a capacidade de uma pessoa gerar resultados
e atender a objetivos pessoais e ou organizacionais.”
Prof. Joel Dutra.
N P fil
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Pensamento EstratégicoEmpowerment
Auto-gestão
Relacionamento
Negociação
Visão Integrada dos Processos
Provedor deSoluções
Inovação eCriatividade
Chegar àessência das
coisas
Fazer Acontecer
PERFIL PROFISSIONAL
Saber ouvir
Comunicação
De escrever
Empatia De seexpressar
Empreendedorismo
Adapt: Amana-Key
Novo Perfil
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CAPITAL HUMANO
- Conhecimento
- Competências
- Habilidades
- Experiências
- Know-How
- Criatividade
CAPITAL ESTRUTURAL
- Tecnologia
- Dados
- Processos
- Soluções Cliente
- Cultura
- Sistema de Gestão
CAPITAL HUMANO X CAPITAL ESTRUTURAL
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CAPITAL INTELECTUAL
+ =CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUTURAL CAPITAL INTELECTUAL
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Remuneração
Treinamento e
Desenvolvimento
Recrutamento
e Seleção
Gestão porCompetências
Pirâmide das Competências
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Reconhecimentodos profissionaisAlta Performance
Mudança de foco daGestão de Pessoas do
controle para odesenvolvimento
Conciliação deinteresses e
expectativas daempresa e
das pessoas
Oportunidadese desafios / ganhos de
qualidade
Atender as Premissas doMapeamento Estratégico
BSC
Reconhecimentodas pessoas
Reconhecimentodos processos de
ascensãoprofissional
Remuneração
pelo conjunto de
competências
e não pelo cargo
Alinhamento do
rol de competênciasaos processos
e estratégias
Sistema de Gestão de
Pessoas por Competências
Oportunidadese desafios / ganhos de
qualidade
Atender asDemandas de umaNova ArquiteturaOrganizacional
Ênfase nodesenvolvimento
das pessoas de formacontinua
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ESTIMULAR COMPETÊNCIAS
RECONHECER ERECOMPENSAR
REVER PROCESSOSINTERNOS
MUDANÇADE CULTURA
RESULTADOS
Comunicação
Foco no NegócioRacionalização
Procedimentos
Mais Qualidadede Vida
Melhores CondiçõesSalariais
Sinergia
ReconhecimentoValorização
Postura, AtosE Atitudes
Coletivas
Produtividade Qualidade
Individuais
PROGRAMA DEAVALIAÇÃODE METAS
MAIS EMELHORES
RESULTADOS
Objetivos Pressupostos
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Gestão Por
Competências
Diagrama de Desenvolvimento
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Processo de Aval.
de Desempenho
Diagrama do Desenvolvimento do Modelo de Gestão por Competências
Missão .FOFA .
Produtos .Serviços .Projetos .
Processos
Sub-Processos
Identificação
Competências
. Concorrentes
. Análise da Estrutura
. Clima Organizacional
. Estilo Gerencial
. Ferramentas Existentes
. Recrut. Seleção
. Carreira - H / M. Pesquisa Mercado. BroadBand
Descrição dasCompetências
Elaboração do Manualde Competências
. Avaliação
. Certificação
. Classificação dasCompetências
Processo deAvaliação dasCompetências
Análise dos
Skill Gaps
CERTIFICAÇÃO
Elegível
L. N. TDesenvolvimento
P.D.P
Definição do
Nível Hierárquico
Descrição dos Cargos
Posição Funcional
Nível de Maturidade
da Posição Funcional
Enquadramento
Cargos / Posição Funcional
( * )
( * )
( * )
( * )
( * )
( * )
( * )
( * )
( * )
BROADJOB
Diagnóstico
Organizacional
Identificação
Macro Processos
MAPA ESTRATÉGICO
Planejamento Estratégico Missão, Valores, Objetivos e PolíticasCenário Externo
Elaboração dosInstrumentos
Padrão de
Referência
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Dimensões das Competências
As competências são agrupadas em 3 Dimensões: Organizacional, Técnica eIndividual e estão estruturadas para abranger à variedade de processos enegócios gerados na empresa.
Competências que geram valor para ocrescimento e competitividade daorganização e contribuem para osresultados econômicos, financeiros esociais
Competências integradoras e sistêmicascapazes de formar modelos e estilos degestão que sustentem a capacidade deatuar competitivamente, possibilitando à
organização uma atuação inovadora eproativa de forma contínua.
Competências derivadas dapersonalidade humana (modelosmentais) que se expressam através deatitudes e comportamentos quecontribuem de forma diferenciada para o
sucesso empresarial e social humano.
DIMENSÃO ORGANIZACIONAL
DIMENSÃO TÉCNICA
DIMENSÃO INDIVIDUAL
VisãoTridimensional
Do Sistema de Gestãopor Competências
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Mapa Padrão de Competências
PADRÃO:
CONCEITO INTENSIDADE DA COMPETÊNCIA NO PROCESSO
2 – POUCO IMPACTO3/4 – BAIXO IMPACTO5/6 – MÉDIO OU RELATIVO IMPACTO
7 – ALTO IMPACTO8 – ALTISSÍMO IMPACTO
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Padrão x Níveis de Contribuição
COMPETÊNCIAS NÍVEIS
Competências Organizacionais Analista Especialista
Visão Sistêmica 5 7
Foco em Resultados 5 7
Comunicação / Relacionamento Interpessoal 5 7
Liderança 5 7
Trabalho em Equipe 5 7
Orientação ao Cliente 2 5
Competências Técnicas Específicas Analista Especialista Administração e Gestão de RH 5 7
Remuneração e Benefícios 5 7
Comunicação Interna 5 7
Desenvolvimento de RH 5 7
Recrutamento e Seleção 5 7
Competências Técnicas Comuns ( Transversais) Analista Especialista
Senso Crítico 5 5
Pro atividade / Empreendedorismo 5 5
Organização do Trabalho 5 5
Melhorias de Processos 5 5
Obediência à Normas e Procedimentos 5 5
Poder de Análise e Síntese 5 5
Domínio de Informática 5 5
Domínio de Idiomas 5 5
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ESCALA DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
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A V A L I A Ç Ã O D
E D E S E M P E N H O
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Resultado Final
.Posicionamento nos Quadrantes
de Competências
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Distribuição Nos Quadrantes
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150
Aval. Competências
A val. Feeback
Q. 1
Q. 2
Q. 3
Q.4
Q. 5
Q. 6
Q. 7
Q. 8
Q. 9
Q. 10
Q. 11
Q. 12
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100 Q.04 Q.08 Q.12
95
90
85
80 Q. 03 Q. 07 Q.11
75
70
65 Q. 02 Q. 06 Q.10
60
55
50
45
40
35
30 Q. 01 Q. 05 Q.09
25
20
15
10
5
0
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150
QUADRANTESDO DESENVOLVIMENTO
QUADRANTESDA OTIMIZAÇÃO
QUADRANTESDA EXCELÊNCIA
Reciclagem com foco em DesempenhoReciclagem maciça em Competência e em Desempenho
Listers
High Potencial
Zona Crítica
Zona de ConvergênciaReciclagem com foco em Competência
Reciclagem estratégica com foco em Competência Extra convergência, aprimorar Competência
Reciclagemestratégica
comfoco em
Desempenho
Extraconvergência,aprimorar
Desempenho
Avaliação de Competência
A v a l i a ç ã o d e
F e e d b a c k
GRADE DOS QUADRANTES DE COMPETÊNCIAS
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO X AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Distribuição Nos Quadrantes
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150
Aval. Competências
A val. Feeback
Q. 1
Q. 2
Q. 3
Q.4
Q. 5
Q. 6
Q. 7
Q. 8
Q. 9
Q. 10
Q. 11
Q. 12
Ê
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GRAUS DE COMPETÊNCIA
Incompetência Consciente
Incompetência Inconsciente Competência Inconsciente
Competência Consciente
Ê
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GRAUS DE COMPETÊNCIA
INCOMPETÊNCIA INCONSCIENTE
INCOMPETÊNCIA CONSCIENTE
ESTÁGIO ONDE A PESSOA NÃO SABE QUE NÃO SABE
ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE QUE NÃO SABE E,PORTANTO PRECISA APRENDER
Ê
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GRAUS DE COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA INCONSCIENTE
COMPETÊNCIA CONSCIENTE
ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE QUE SABE, MAS TEM QUE ESTAR CONCENTRADOPARA REALIZAR BEM SUA ATIVIDADE
ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE E NÃO PRECISA SABER QUE SABE PARAREALIZAR BEM SUA ATIVIDADE
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Gestão Por
Competências
REMUNERAÇÃO
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Por que tratar remuneração de forma estratégica ?
Internalizar estratégia no negócioA diferenciação em ambientesCompetitivos exige pessoas capazesde superar resultados
Desafios, filosofia de gestão eReconhecimento determinamComportamentos de alta Performance
A estratégia de remuneração é um fortediferencial na busca de resultadossustentados
Alinhar esforços para alcançar objetivocomum - “Todos numa só direção”
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Slide - 43
R
L
Conexão entre Desempenhoe Recompensa
FOCO NAS PESSOAS
• Melhoria dos Desempenhos Individuais
• Geradores de Resultados
• Prosperidade
FOCO NA ORGANIZAÇÃO
• Melhoria dos Processos Departamentais
•
Gestão de Fluxo de Caixa / Custos• Perenidade
Fundamento dos Programas de Remuneração
Q t d
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Quanto devo pagar ?
Qual o grau de alinhamento entre a
estratégia de negócios e de remuneração ?
i i id d
7/31/2019 Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co
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M ú l t i p l o s S
a l a r i a i s
Resultado
Competitividade
Alvo
80 90 100 110 120
3
1
Conservadora
Moderada
Arrojada
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TABELA SALARIAL – CARGO AMPLO
BROADBAND
PAPEL DE RECURSOS HUMANOS
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PAPEL DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSÕES DO PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS
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DIMENSÕES DO PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS
Visão, Diretrizes e Valores
Crenças e Atitudes
Ação , Orientação para Resultados
Sintonia com Clientes Internos e Externos
Competência Técnica e Estratégica
Liderança Educadora
Motivação / Energização
Negociação,
Sintonia com Objetivos Empresariais,
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• Gerar e Sustentar o Comprometimento;
• Desenvolver Pessoas para várias Carreiras e não apenas uma Carreira;
Desafios – Gestão de Pessoas
• Perfil Desejado do Empregado:
- Multifuncional, empregando várias Competências - POLICOMPETENTE
- Conhecedor das várias dimensões da atuação da Empresa. - POLITÉCNICO
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SUCESSO DO PROGRAMA RESIDE PRINCIPALMENTE
• No alinhamento do programa as necessidades atuais e futuras em termosde competências organizacionais, técnicas e comportamentais, visando osucesso do negócio
• Na atuação dos avaliadores e na aplicação adequada do instrumento deavaliação
• Na compreensão de todos os empregados sobre os objetivos que oprograma se propõem
• A remuneração não é o foco principal, ela é consequência
Í
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Patrocínio Forte
Comunicação
Formação de Multiplicadores
Composição dos Comitês
Workshops de Validação
Sistema de Informações e Controle
Função de Recursos Humanos
FATORES CRÍTICOS