apresentacao siadap 20150129

SIADAPSistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública

OBJETIVOSOBJETIVOS

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAISCOMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

ATITUDE PESSOALATITUDE PESSOAL

RESUMO

1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho

2. Processo de Avaliação do Desempenho

3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho• Objetivos Competências Comportamentais Atitude Pessoal

1. Avaliação Global2. Conclusão

RESUMO

1.1. Enquadramento Geral do Sistema Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenhode Avaliação de Desempenho


3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho• Objetivos• Competências Comportamentais• Atitude Pessoal


OBJETIVOS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Qualidade e excelência

Liderança e responsabilidade

Mérito e qualificação

Pressupõe uma gestão por objetivosPressupõe uma gestão por objetivos

ÂMBITO DE APLICAÇÃODA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Aos funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração pública, independentemente do título jurídico da relação independentemente do título jurídico da relação de trabalhode trabalho, desde que não disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico;

Aos dirigentes de nível intermédio.

CARATERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Requisito de aplicação Exercício efectivo de funções durante

um período mínimo de 6 meses Periodicidade

Anual Confidencialidade

Todos os intervenientes estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação

/...

CARATERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Diferenciação de mérito Fixação de percentagens máximas para

as classificações de: Excelente – 5% Muito Bom – 20%

As percentagens são aplicadas a cada serviço ou organismo:

Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de avaliados por grupo profissional é superior a 20;

Através da agregação de grupos profissionais, no caso contrário.

.../...

Num grupo de 20 pessoas no máximo 1 poderá ter Excelente e 4 Muito Bom

RESUMO


2.2. Processo de Avaliação do Processo de Avaliação do DesempenhoDesempenho



/...

ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Auto-avaliação (após 5 de Janeiro)(após 5 de Janeiro) Preenchimento de ficha pelo avaliado

Para ser entregue ao avaliador na entrevista de Fevereiro.

Avaliação prévia (entre 5 e 20 de Janeiro)(entre 5 e 20 de Janeiro) Preenchimento de ficha pelo avaliador

Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações do CCA.

Harmonização das avaliações (entre 21 e 31 de Janeiro)(entre 21 e 31 de Janeiro) Reuniões

Harmonização e geração das propostas de avaliação final (percentagens de mérito e excelência)

/...


Entrevista (durante o mês de Fevereiro)(durante o mês de Fevereiro) Entrevista do avaliador com o avaliado

Analisar a auto-avaliação; Dar conhecimento ao avaliado da avaliação; Estabelecer os objectivos para o ano corrente

Homologação (até 15 de Março)(até 15 de Março) Homologação das avaliações

.../...


Eventual reclamação (até 15 de Março)(até 15 de Março) O avaliado apresenta a eventual reclamação (no (no

prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da homologação)homologação)

O dirigente máximo pede parecer prévio ao CCA Decisão do dirigente máximo sobre a reclamação (no (no

prazo máximo de 15 dias úteis)prazo máximo de 15 dias úteis) Recurso hierárquico

Para o membro do Governo competente Não pode fundamentar-se na comparação entre

resultados de avaliações Fim do processo de avaliação (30 de Abril)(30 de Abril)

.../

RESUMO



3.3. Componentes do Sistema de Componentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho• ObjetivosObjetivos• Competências Comportamentais• Atitude Pessoal


OBJETIVOS

São os resultados/metas devidamente resultados/metas devidamente mensuráveismensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo.

Têm em vista avaliar os contributos contributos individuais para a concretização dos individuais para a concretização dos resultados previstosresultados previstos.

TIPOS DE OBJETIVOS A CONSIDERAR

PARA AS UNIDADES ORGÂNICAS

1. Qualidade de serviço prestadae Impacto na sociedade

2. Produtividade e Gestão da Despesa

3. Instrumentais

PRINCÍPIOS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

Definição em coerência com o Plano de Atividades e a Missão da unidade orgânica;

Focalização nos resultados prioritários; mínimo de 3 e máximo de 5 objetivos;

Articulação entre objetivos de equipa e os objetivos individuais; pelo menos 1 objetivo tem que ser

partilhado.

5 REGRAS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

1. Traduzirem-se em resultados, não em atividades;

2. Estarem definidos no tempo;1. prazo estimado para a sua realização;

3. Estarem associados a uma meta; 1. ambiciosa mas realista, que seja passível de ser

alcançada por alguns e superada por poucos;4. Terem um indicador de medida associado;5. Terem associada uma ponderação;

1. Nenhum objetivo poderá ter uma ponderação inferior a 15% (5 objetivos) ou 20% (menos de 5 objetivos).

OBJETIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS

RESUMO Serem sempre vistos como uma melhoria; Serem em número limitado (máximo de 5 e (máximo de 5 e

pelo menos 1 de responsabilidade partilhada);pelo menos 1 de responsabilidade partilhada); Serem acertados entre o superior

hierárquico e o seu subordinado; Serem suporte para a Unidade Orgânica; Estarem sempre orientados para

resultados; Irem para além das simples intenções;

/...


RESUMO Serem simples, concisos e claros

nas suas finalidades; Serem mensuráveis; Serem individualizados; Serem acionáveis; Serem realizáveis; Serem bem definidos no tempo.

.../


EXEMPLOSOperário e AuxiliarOperário e Auxiliar

Melhoria do tempo médio de resposta ; Redução do número de reclamações em

20%; Aumentar o nível de assiduidade;

AVALIAÇÃO DOS OBJETIVOS

3 níveis Nível 5 – superou claramente o objectivo

Nível 3 – cumpriu o objectivo

Nível 1 – não cumpriu o objectivo

A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação dos diferentes objetivos.

5 x 40% + 3 x 30% + 1 x 30% = 3,2

RESUMO



3.3. Componentes do Sistema de Componentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho• Objetivos• Competências ComportamentaisCompetências Comportamentais• Atitude Pessoal


COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Competências são as caraterísticas pessoaiscaraterísticas pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função;

Para além dos resultados obtidos (objetivos) valoriza-se a forma como foram alcançadosforma como foram alcançados (competências demonstradas).

REGRAS PARA A AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

As competências foram definidas em função dos diferentes grupos profissionais;

A ponderação de cada competência, fixada para cada funcionário, não pode ser inferior a 10%;

Deve ser dado conhecimento ao avaliado da ponderação no início de cada ano.

COMPETÊNCIAS POR GRUPO PROFISSIONAL

Grupos profissionais Grupos profissionais Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar: Aptidões e conhecimentos

especializados; Capacidade de realização; Capacidade de adaptação e de

melhoria contínua; Espírito de equipa; Responsabilidade e compromisso com o

serviço. Capacidade de coordenação

apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

5 níveis 5 - Excelente (excede claramente...)(excede claramente...) 4 - Muito Bom (supera...)(supera...) 3 - Bom (enquadra-se...)(enquadra-se...) 2 – Necessita de desenvolvimento (não atinge...)(não atinge...) 1 – Insuficiente (claramente abaixo... (claramente abaixo...

desadequação à função...)desadequação à função...)

A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação das diferentes competências.

RESUMO



3.3. Componentes do Sistema de Componentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho• Objetivos• Competências Comportamentais• Atitude PessoalAtitude Pessoal


ATITUDE PESSOAL

Traduz a vontade pessoalvontade pessoal do funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspetos como o esforço realizado, o interesse e empenho e a motivação demonstrada no desempenho da função.

Permite apreciar a forma como a forma como a atividade foi desempenhadaatividade foi desempenhada pelo funcionário.

AVALIAÇÃO DA ATITUDE PESSOAL

5 níveis 5 – Excelente (notável dinâmica...)(notável dinâmica...) 4 – Muito Bom (grande dinâmica...)(grande dinâmica...) 3 – Bom (dinamismo...)(dinamismo...) 2 – Necessita de desenvolvimento (pouca dinâmica...)(pouca dinâmica...) 1 – Insuficiente (passividade e negligência...)(passividade e negligência...)

Expressa em números inteiros e devidamente fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionário ao longo do ano.

RESUMO




1.1. Avaliação GlobalAvaliação Global2. Conclusão

AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO

Exprime-se na seguinte escala qualitativa: Excelente – de 4,5 a 5; Muito Bom – de 4 a 4,4; Bom – de 3 a 3,9; Necessita desenvolvimento – de 2 a 2,9; Insuficiente – de 1 a 1,9.

Muito Bom ou Excelente obriga o avaliador a: Justificar a sua atribuição Identificar os factores que para tal contribuíram;

Excelente obriga o avaliador a: Identificar contributos relevantes para o Serviço.

CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO

Classificação mínima de Bom, para o tempo de serviço legalmente estabelecido, para efeitos de: Promoção e progressão nas carreiras e categorias;

Conversão de nomeação provisória em definitiva;

Renovação de contratos.

/...

O AVALIADOR

É o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o mínimo de 6 meses de contato funcional com este.

PRAZOS PARA A AVALIAÇÃO DE 2015

Deverão ser definidos, até final de até final de Maio de 2015, os objetivos para os Maio de 2015, os objetivos para os serviços serviços e,

Relativamente a todos os todos os trabalhadores e dirigentes trabalhadores e dirigentes intermédios, deverão ser fixados até intermédios, deverão ser fixados até ao final de Junho de 2015ao final de Junho de 2015 os objetivos para o 2º Semestre de 2014, que serão objeto de avaliação em 2015.

As competências e atitudes terão como período de avaliação dos anos de 2013/2014.

SIADAPSIADAPAmeaça ou oportunidade?

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