apresentacao teorias da adm rev-01!24!03!15!1
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apresentação teoria das admistraçõesTRANSCRIPT
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DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUO MECNICAEngenharia de Produo Mecnica
TEORIAS DA ADMINISTRAO
Equipe:Alexandre Graciki Dirksen
Jackson MachadoDeivid Paulo de Oliveira
Professor: Ademir Jos DemtrioDisciplina: Gerncia Industrial
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1-Administrao
O que administrar?
Muito mais do que planejar, organizar, dirigir e controlar;
Complexo de decises e aes aplicadas a diversassituaes
Devido sua complexidade simultaneamente uma cincia,tecnologia e uma arte (CHIAVENATO, 2011)
Existem diversas teorias a respeito da administrao
Com o passar do tempo suas doutrinas e as teoriasadministrativas precisam adaptar suas abordagens paracontinuarem teis e aplicveis.
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rea relativamente nova ao conhecimento humano
A influncia da revoluo industrial e a nova
concepo do trabalho provocaram diversas
mudanas. Entre elas:
Aparecimento das fabricas e das empresas industriais;
Substituio do arteso pelo operrio especializado;
Crescimento das cidades e aumento da necessidade daadministrao publica;
Primeiras experincias sobre administrao deempresas;
Consolidao da administrao como rea deconhecimento;
2-Teoria Geral da Administrao
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3-Abordagem ClssicaAdministrao cientfica
Surgimento partir de dois fatores:
1. Crescimento acelerado e desorganizao das empresas
2. Necessidade de aumentar a e eficincia dasorganizaes
Criada por Frederick Wislow Taylor
Mtodos da observao e mensurao
Visa aumentar a produtividade
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Primeiro perodo de Taylor
Anlise das tarefas de cada operrio, decompondo movimentos eprocessos
Segundo perodo de Taylor
Concluiu que a racionalizao do trabalho deveria ser acompanhadapor uma estruturao lgica da empresa
Organizao racional do trabalho (ORT)
Por meio de mtodos cientficos e estudo dos movimentos,determinou-se o melhor mtodos de execuo de cada tarefa
Princpios de eficincia de Emerson
Plano bem definido orientado por objetivos
Antecipou-se a teoria da Administrao por Objetivos.
3-Abordagem ClssicaAdministrao cientfica
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Princpios bsicos de Ford
Conceito de produo em massa
Inovao na organizao do trabalho
Em 1926, com 88 fbricas, produzia 2.000.000 de carrospor ano
Condio chave da produo em massa a simplicidade
Princpio de intensificao
Princpio de economicidade
Princpio de produtividade
3-Abordagem ClssicaAdministrao cientfica
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4-Teoria Clssica de Fayol
Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar,comandar, coordenar e controlar
Administrao levada do nvel da oficina para o da direogeral da empresa, considerada na sua totalidade
Princpios gerais de administrao para Fayol
Diviso do trabalho Autoridade e responsabilidade Disciplina Unidade de comando Unidade de direo Subordinao do interesse
particular ao interesse geral Remunerao do pessoal Centralizao
Hierarquia Ordem Equidade Estabilidade Iniciativa Unio do pessoal Iniciativa Unio do pessoal
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5-Teoria da BurocraciaTeoria das Organizaes
Surgiu partir do descontentamento das empresa com osmecanismos da Teoria Clssica e o romantismo da Teoria daRelaes Humanas
Um dos estudiosos que mais colaboraram para odesenvolvimento dessa teoria foi um economista alemochamado Max Weber
Baseado em leis e regulamentos
Para conseguir a eficincia, a burocracia precisava detalhar enos mnimos detalhes o iria acontecer
Identificao e hierarquizao das estruturas de autoridade
Maior racionalidade sobre as aes dos participantes eobjetivos da organizao
Reduo de atritos entre os participantes
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6-Teoria das Relaes Humanas
Transferncia do foco, antes nas tarefas e nas organizaes,para as pessoas e nos grupos sociais
Impulsionada da dcada de 1930 nos Estados Unidos, comas mudanas no cenrio social, econmico e poltico do pas
Desenvolvimento das cincias sociais, como da Psicologia ePsicologia do trabalho, a qual passou por duas etapas:
1. Anlise do trabalho e adaptao do trabalhador aotrabalho
2. A adaptao do trabalho ao trabalhador
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7-Teoria dos Sistemas
Criada em 1947 pelo bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy
Origem na viso de sistemas, extrada da biologia
nfase na tecnologia e no ambiente
Abordagem das organizaes como sistemas abertos
Surgimento da Teoria da Matemtica
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8-Teoria Estruturalista
As organizaes so conceituadas como sistemas complexoscujos elementos fundamentais lhe do coerncia e suascaractersticas permanentes.
Possuem uma estrutura interna e interagem com outrasorganizaes. Unidades sociais
Enxerga a sociedade atual composta por infinitasorganizaes, cada uma com um papel especfico
Busca o equilbrio entre o a organizao formal e informal
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9-Teoria Comportamental
Segue um linha humanstica e democrtica, baseada empsicologia organizacional
Surgimento partir do ataque a Teoria Clssica
Principal terico Hebert Alexander Simon
renovou o foco de interesses dos estudiosos daadministrao
Abordagem atravs das cincias do comportamento
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10-Teoria da Contingncia
A teoria da contingncia circunstancial
Os atos administrativos tm grande relatividade e no existerelao direta entre causa e efeito
Decises diferentes podem ser aplicadas em diferentessituaes, dependendo das circunstncias.
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11-Teoria Neoclssica
Surgimento em 1950
Foco na organizao de modelos e tcnicas administrativas
Retorno ao aspectos discutidos na Teoria Clssica comcontribuio das teorias subsequentes
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12-Novas Abordagens
Tarefas administrativas incertas e desafiadoras
Infinidade de variveis
Desafios ultrapassam a capacidade de compreenso doadministrador
Fatores que provocaro profundos impactos nasorganizaes:
Crescimento das organizaes
Concorrncia mais aguda
Sofisticao da tecnologia
Taxas elevadas de inflao
Globalizao da economia e internacionalizao dos negcios
Visibilidade maior das organizaes
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Originou o incio da Teoria das Relaes Humanas
Foi realizada no perodo de 1927 a 1932, em uma fbrica detelefones da empresa Western Electric Company, situada nobairro de Hawthorne, na cidade de Chicago
A empresa queria identificar a influncia dos fatoresfsicos/ambientais sobre a produtividade de seustrabalhadores
A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidadede Harvard, chefiada pelo socilogo George Elton Mayo,patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA
Experincia de Hawthorne
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Primeira Fase da Pesquisa
Objetivo
Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam aprodutividade do trabalhador
Aspectos como luminosidade, temperatura, ventilao,cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados
O primeiro fator estudado foi a iluminao, fazendo-sevrias mudanas de intensidade de luz no ambiente detrabalho
Experincia de Hawthorne
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Primeira Fase da Pesquisa
Resultados
A cada modificao os trabalhadores respondiampositivamente com aumento de produtividade
Desconfiados de interferncias de natureza psicolgica ospesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz,dando a impresso de que haviam aumentado; aprodutividade cresceu
Convictos de que estava ocorrendo influncia psicolgica, ospesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisapara estudar influncias desse novo fator, e partiram parauma segunda fase de investigao, abandonando a ideiainicial
Experincia de Hawthorne
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Segunda Fase da Pesquisa
Objetivos
Estudar de que forma fatores psicolgicos influenciavam
Metodologia utilizada
Foi escolhido o setor de montagem de rels telefnicos, quefuncionava em um salo no qual trabalhavam cem operrias
Aps observar, por um certo perodo, o desempenho dastrabalhadoras, montou-se uma sala de experincia nasmesmas condies do salo, mas onde trabalhariam apenasseis moas, que seriam submetidas a uma srie demudanas nas condies de trabalho, sob observaoconstante dos pesquisadores
Experincia de Hawthorne
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Segunda Fase da Pesquisa
Metodologia utilizada (Continuao)
As moas da Sala de Experincia trabalhariam nas mesmascondies fsicas das que ficaram na sala de controle, sendo,periodicamente, submetidas a alteraes em outrascondies de trabalho
Antes de cada mudana as moas seriam informadas sobreas alteraes que seriam feitas
Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisadoscom as moas
As seis moas concordaram em participar da pesquisa, sobobservao constante de um pesquisador, e recebendoordens de um supervisor
Experincia de Hawthorne
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Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Primeiro perodo: as moas moas tiveram sua produomedida, ainda na sala decontrole, sem nenhuma alteraoem relao situao de trabalho das operrias (2.400 p.semanais)
Segundo Perodo: Isolamento do grupo experimental na salade provas, com as mesmas condies anteriores de trabalho
Resultado: Aconteceram reclamaes do grupoexperimental, porque, apesar de fazerem parte de umnovo grupo, recebiam salrio calculado com base naproduo do grupo de controle ao qual pertenciamanteriormente.
Experincia de Hawthorne
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Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Terceiro perodo: Modificou-se o sistema de pagamentopara o grupo experimental. O pagamento passou a sercalculado com base na produo das seis moas
Resultado: Verificou-se aumento na produo
Quarto perodo: Foi concedido um intervalo de descanso de5 minutos no meio da manh e no meio da tarde
Resultado: a produtividade aumentou
Quinto perodo: Os intervalos de descanso foramaumentados para dez minutos, manh tarde.
Resultado: A produtividade voltou a aumentar
Experincia de Hawthorne
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Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Sexto perodo: Deram-se trs intervalos de descanso decinco minutos cada. 3 pela manh e 3 tarde
Resultado: A produo no aumentou e houve reclamaopela quebra do ritmo de trabalho
Stimo perodo: Voltou-se a dois intervalos de descanso dedez minutos, um pela manh e outro tarde, servindo-seum lanche leve em um deles
Resultado: Novamente verificou-se aumento da produo
Experincia de Hawthorne
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Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Oitavo perodo: Mantiveram-se as mesmas condies detrabalho do stimo perodo, mas as moas do grupoexperimental passaram a sair s 16h30, ao invs de 17h00
Resultado: Houve acentuado aumento da produo
Nono perodo: As moas passaram a sair s 16 horas
Resultado: A produo diria permaneceu estacionada nomesmo nvel do perodo anterior
Dcimo perodo: O grupo experimental voltou a trabalharat as 17 horas, retornando-se s condies do stimoperodo
Resultado: Houve acentuado aumento da produo
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Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Dcimo primeiro perodo: Instituiu-se a semana de cincodias para as moas do grupo experimental, concedendo-se osbado livre
Resultado: A produo diria das moas continuou acrescer
Dcimo segundo perodo: Foram retirados todos osbenefcios concedidos, retornando-se situao do terceiroperodo; as moas concordaram com a mudana
Resultado: A produo diria e semanal atingiu nvel nuncaantes alcanado (3.000 peas semanais)
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Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Concluses sobre as observaes da segunda fase
As moas gostavam do estilo brando de superviso
Havia satisfao pelo ambiente de trabalho amistoso e sempresses
As moas no temiam o supervisor
Observou-se um desenvolvimento social do grupo
O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns
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Experincia de Hawthorne
Terceira Fase da Pesquisa
Programa de Entrevistas
A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se peloaprofundamento do estudo de aspectos relacionados com asrelaes humanas no trabalho
A metodologia utilizada foi um programa de pesquisa paraavaliaras atitudes e os sentimentos dos operrios quanto aotratamento dos supervisores e identificar formas detreinamento destes
O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foimodificado para a tcnica de entrevista no-diretiva (aberta),para que os operrios pudessem falar livremente sobre seussentimentos em relao ao trabalho
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Experincia de Hawthorne
Terceira Fase da Pesquisa
Programa de Entrevistas concluso
Identificou-se a existncia de uma organizao informal dosempregados para se protegerem da empresa contra o queconsideravam ameaas da administrao, caracterizada por:
Ritmo de produo controlado pelos operrios
Aplicao de punies aos operrios que excediam aospadres do grupo
Liderana informal dos grupos por parte de algunsoperrios
Contentamentos e descontentamentos exagerados dosoperrios quanto ao comportamento dos supervisores
Evidncia de insatisfaes com o sistema deremunerao
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Experincia de Hawthorne
Quarta Fase da Pesquisa
Sala de observaes de montagem de terminais
Foram estudados 20 montadores de terminais telefnicos,separados em uma sala especial, trabalhando em condiesidnticas s dos demais montadores do departamento
O objetivo era o de estudar melhor a organizao informal dosoperrios
Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava dolado de fora e conversava eventualmente com os operrios
Verificou-se que o grupo desenvolveu mtodos para controlaro comportamento de seus componentes; usavam muitasartimanhas para controlar o ritmo de trabalho
Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade deproduo que o grupo considerava normal
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Experincia de Hawthorne
CONCLUSES DA EXPERINCIA
A Experincia de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido crise econmica da poca
Suas principais concluses foram:
O nvel de produo resultante da interao social
Existe um comportamento social dos empregados
Os grupos punem e recompensam socialmente
Os grupos informais formam uma organizao social naempresa
Existe uma organizao informal que atua paralelamente organizao formal
Importncia das relaes humanas no trabalho (aes eatitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas egrupos)
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Experincia de Hawthorne
CONCLUSES DA EXPERINCIA
Importncia do contedo e natureza do trabalho para otrabalhador pouca importncia do cargo formal
nfase nos aspectos emocionais
O trabalho uma atividade tipicamente grupal
O trabalhador no reage como indivduo isolado
A administrao deve ser capaz de compreender e secomunicar com os trabalhadores
Para motivao deve utilizar-se o enriquecimento detarefas
A pessoa humana motivada essencialmente pelanecessidade social (estar junto, ser reconhecida)
A civilizao industrial tende a desagregar os gruposprimrios