apunte general contrato de trabajo 2

8/18/2019 Apunte General Contrato de Trabajo 2

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APUNTES DE CONTRATO DE TRABAJOPROF. GABRIELA LANATA FUENZALIDA

I. ASPECTOS GENERALES

1) CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO.Históricamente la relación de trabajo fue considerada como un

contrato, semejante a los restantes contratos del Derecho Civil. Estaidea encontraba fuerte apoyo en la teoría de las fuentes de lasobligaciones, en que se esgrimía como nicas fuentes a la ley o a loscontratos, por lo tanto, las obligaciones entre trabajadores yempleadores sólo podían emanar de un contrato. !os esfuer"os de ladoctrina se dirigieron entonces a determinar frente a qu# tipo decontrato se encontraban, ello siempre dentro de una lógica civilística.

$. E%plicaciones en torno a la naturale"a jurídica del contrato de trabajoa& Contrato de arrendamiento.

'e consideró como una forma especial de arrendamiento( elarrendamiento de servicios, posición que fue fervientemente defendidapor )arcel *laniol$. El tratadista alem+n *hilipp !otmar criticó estateoría sosteniendo que la energía de trabajo del obrero no formaba partede su patrimonio y, por lo tanto, no podía ser objeto de un contrato. Esasí como el trabajo permanece unido íntimamente a la persona quedesempea el servicio.

b& Contrato de compraventa.El tratadista -rancesco Carnelutti se esfor"ó en demostrar que elcontrato de trabajo podía ser clasicado como un contrato decompraventa. Esta posición se levantaba en contra de aquella quepropugnaba que el contrato de trabajo era un arrendamiento, pues loque el trabajador aportaba era en denitiva su energía, la que adiferencia de lo que ocurre con la cosa arrendada, no podía ser devueltaa su dueo. 'e considera la energía humana como una cosa, susceptible

de ser vendida.

c& Contrato de sociedad.Esta posición fue defendida por el tratadista Chatelain/ quien

partiendo de la noción de empresa sostuvo que en el contrato de trabajose dan dos elementos( obra comn de varias personas, cada una de lascuales aporta algo, y división en comn de alguna cosa, elementos quepodían ser identicados con el aporte de trabajo y derecho a retribuciónque se daban en el contrato de trabajo.

d& Contrato de mandato.

$TraitéElémentaire de Droit Civil. Citado por De la Cueva, )ario. 0b. Citp. 112./De la Nature du Contrat entre Ouvrier et Entrepreuner . Citado por de laCueva. 3dem p. 145.

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6ambi#n se intentó e%plicar esta naciente gura jurídica a trav#s de lae%istencia de un mandato, en el cual el trabajador actuaba comomandatario del empleador.

7inguna de estas teorías fueron sucientes para e%plicar lanaturale"a jurídica de la nueva gura, toda ve" que el Derecho del 6rabajo diere esencialmente del Derecho Civil, por sus fundamentos ysus propósitos. 8El Derecho del 6rabajo no es un derecho para regular laconducta de los hombres en relación con las cosas, sino que es underecho para el hombre9 sus preceptos e instituciones tienen comonalidad inmediata, no solamente proteger la energía humana detrabajo, sino, m+s bien, asegurar a cada hombre una posición socialadecuada, esto es, el Derecho del Trabajo constituye, no reglas pararegular la compra-venta o el arrendamiento de la fuera de trabajo, sino

un estatuto personal !ue procura elevar al hombre a una e"istenciadigna. *or eso es que la semejan"a en las instituciones no puederesolver los problemas, porque la esencia de las mismas instituciones esdistinta:;.

2. Teorías o!"ra"#a$%s"as & re$a%o!%s"as.!a constatación de esta realidad hi"o que se comen"ara a hablar de ladiferenciación entre contrato de trabajo y relación de trabajo, quepresenta las siguientes particularidades(

a& Como primer punto debe dejarse en claro que la relación de

trabajo como tal no es nica, sino que su formación, contenido y efectosest+n determinados por el tipo de actividad de que se trate.

b& !a e%istencia de un contrato estar+ determinada por elcumplimiento de las condiciones que la ley indica para su nacimiento, encambio, trat+ndose de la relación laboral los efectos sólo principiar+n aproducirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestacióndel servicio, de manera que los efectos jurídicos que derivan delDerecho del 6rabajo se producen, no por el simple acuerdo devoluntades entre el trabajador y empleador, sino cuando aqu#l cumple,

efectivamente su obligación de prestar un servicio. En otros t#rminos, elDerecho del 6rabajo, que es un derecho protector de la vida, salud ycondición económica del trabajador, parte el supuesto fundamental de lae%istencia de la prestación de servicio y es en ra"ón de ella que imponeal trabajador y empleador cargas y obligaciones.

c& *or el sólo acuerdo de voluntades entre empleador ytrabajador sobre el servicio que debe prestarse y la correspondienteremuneración, no nacen ni el deber de obediencia ni las potestades demando de uno y otro. En otras palabras, la prestación de servicios es lacondición b+sica para la aplicación del Derecho del 6rabajo.

d& Estas posiciones no restan todo valor al acuerdo de voluntadesprevio entre trabajador y empleadores, sino que reconocen que elloorigina la obligación del trabajador de ponerse a disposición delempleador para que #ste a su ve" use la fuer"a de trabajo prometida y

; DE !< C=E>


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permita de esta forma al trabajador que desempee el trabajo que se lehaya ofrecido.


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b& E%cluye de su +mbito de aplicación a ciertos grupos detrabajadores( el inciso / del artículo $ agrega que, sin embargo susnormas no se aplicar$n a los funcionarios de la &dministraci%n delEstado centraliada y descentraliada, del Congreso Nacional y del'oder (udicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones delEstado o de a!uellas en !ue éste tenga aportes, participaci%n orepresentaci%n, siempre !ue dichos funcionarios o trabajadores seencuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Dentro de las empresas del Estado que continan rigi#ndose poralgn estatuto especial puede sealarse a -


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de /5$$, que dispuso que en el caso de los trabajadores en estudio nose alterar+n los derechos y obligaciones de los trabajadores emanadosde sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos detrabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría,archivo y conservador.

e& 'ituación de los estudiantes en pr+ctica.El artículo e%presamente ha sealado que no dan origen al

contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado deuna institución de educación superior o de la ensean"a media t#cnico?profesional, durante un tiempo determinado, a n de dar cumplimientoal requisito de pr+ctica profesional.


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II. EL CONTRATO DE TRABAJO

En la actualidad el derecho individual est+ contenido b+sicamente en los!ibros y del Código del 6rabajo, decreto con fuer"a de ley 7B $,publicado en el Diario 0cial del $ de enero de /55;. En el !ibro 6ítulo$ se tratan especícamente las normas generales relativas al contratoindividual de trabajo.

De acuerdo al ar"í#$o +, el contrato de trabajo puede serindividual o colectivo.

Es individual cuando se celebra entre un empleador y untrabajador.

< su ve" el ar"í#$o - lo dene como 8una convenci%n por la cualel empleador y el trabajador se obligan rec.procamente, éste a prestarservicios personales bajo dependencia y subordinaci%n del primero, y

a!uél a pagar por estos servicios una remuneraci%n determinada/ .'in duda que en Chile se ha desarrollado la tendencia de

privilegiar la relación de trabajo por sobre lo acordado por las partes.Clara manifestación de esta realidad es la norma contenida en elar"í#$o %!%so 1, segn la cual 8Toda prestaci%n de servicios personales bajo dependencia y subordinaci%n hace presumir lae"istencia de un contrato de trabajo/ =n rol importante ha jugado enesta materia la aplicación del /r%!%/%o 0e $a /r%aía 0e $a rea$%0a0,que implica precisamente que en caso de desacuerdo entre lo queocurre en la pr+ctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe

estarse preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en elterreno de los hechos. Ello ha llevado tambi#n al reconocimiento de lainstitución de las cl+usulas t+citas incorporadas, que si bien descansanen la voluntad de las partes y en la consensualidad del contrato detrabajo encuentran su base en la teoría de la primacía de la realidad. Esla ejecución de determinadas pr+cticas lo que dene y delimita elcontenido del contrato de trabajo.

1) CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

$. Jilateral.!as partes contratantes se obligan recíprocamente @artículo $1;Idel Código Civil&. 'e generan obligaciones para ambas partes, tanto decar+cter patrimonial como personales. 'i bien se acostumbra a citarcomo las obligaciones b+sicas la de prestar servicios por parte deltrabajador y la de pagar la remuneración convenida para el empleador,e%isten otras que tambi#n revisten importancia como es la obligacióndel trabajador de acatar las disposiciones del reglamento interno deorden, higiene y seguridad @artículos $4; y siguientes& y la obligación delempleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger

eca"mente la vida y salud de los trabajadores @artículo $1&.

/. 0neroso. 6iene por objeto la utilidad de ambos contratantes, grav+ndose

cada uno a benecio del otro @artículo $115 del Código Civil&.

;. Conmutativo.6


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!as obligaciones que contraen las partes se miran comoequivalentes. Esta característica puede resultar discutida atendida lanatural desproporción entre lo aportado por el empleador y la prestacióndel trabajador, pues mientras para aqu#l el pago de la remuneración deltrabajador implica un esfuer"o sólo pecuniario, el trabajador aporta unimportante esfuer"o personal. 6al ve" sea oportuno recordar que 8eltrabajo es una energía esencial. Kuien presta servicio no da ningnobjeto patrimonial, sino que se da a sí mismo. El trabajo es el hombremismo en situación de actuar.: En todo caso nuestra legislación habuscado lograr cierta conmutatividad al asegurar en el ar"í#$o 1 N31+ 0e $a Car"a F#!0ae!"a$, #!a 4#s"a re"r%5#%6! y al estableceren el ar"í#$o 77 0e$ C60%8o 0e$ Tra5a4o que el monto de laremuneración no podr+ ser inferior a la mínima vigente.

1. *rincipal.'ubsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.

4. 7ominado. 6iene una individualidad acusada, posee su propia denominación

?contrato de trabajo? y tiene una regulación jurídica particular, con suselementos tipicantes, que lo distinguen de las restantes guras jurídicas de prestación de servicios, civiles o mercantiles.

. Dirigido.

Compete a la legislación estatal regular los elementos b+sicos delcontrato, en detrimento de la autonomía de la voluntad.

2. Es de tracto sucesivo.'e reali"an y se cumplen en el tiempo, en forma continuada, es

decir, las obligaciones que nacen de #l se van cumpliendo y renovandoconstantemente. @7o confundir con los contratos de pla"o indenido,que dice relación con la terminación del mismo&.

. Consensual.'e perfecciona por el sólo consentimiento de las partes @ar"í#$o&. *ara su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, conprescindencia de otras e%igencias formales o materiales.@


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$. Contrato individual.AEl contrato es individual cuando se celebra entre un empleador

y un trabajador A. Corresponde al denido en el ar"í#$o -.

/. Contrato colectivo.AEs colectivo el celebrado por uno o m$s empleadores con una o

m$s organiaciones sindicales o con trabajadores !ue se unan paranegociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempodeterminado.A

Segunda clasifcación.'egn la duración del contrato( contrato de duración indenida y

contrato a pla"o jo. 6ambi#n corresponde a una clasicación reconocidapor el Código y que tendr+ especial incidencia en el t#rmino delcontrato.

$. Contrato de duración indenida.7ormalmente el contrato de trabajo ser+ celebrado por toda la

vida til del trabajador, lo que en ningn caso implica que 70 puedaconcluir antes, ya sea por voluntad del propio trabajador o por mediaralguna otra causa de terminación.

/. Contrato a pla"o jo.E%cepcionalmente se permite por nuestra legislación la

celebración de contratos a pla"o jo, esto es cuya duración en el tiempose encuentra limitada a un periodo determinado. Ello implica que laspartes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado, e%istiendocerte"a en cuanto a su vigencia y precis+ndose una fecha a partir de lacual cesan sus efectos jurídicosI. El Código se reere al tema al tratar lascl+usulas del contrato @ar"í#$o 19) y al tratar su terminación :ar"í#$o1; N3 7&. Este tipo de contratación implica un verdadero pacto de

disolución anticipada, de comn acuerdo y, por lo tanto, las partes est+nobligadas a cumplirlo conforme a los principios generales del derecho yespecialmente con aqu#l que indica que todo contrato legalmentecelebrado es ley para los contratantes.El Código permite que el contrato se pacte hasta por un ao y,e%cepcionalmente, trat+ndose de gerentes o personas que tengan untítulo profesional o t#cnico otorgado por una institución de educaciónsuperior del estado o reconocida por #ste, puede ser de hasta dos aos.

/.$ 6ransformación del contrato en uno de duración indenida.

!a ley permite igualmente que un contrato de trabajo a pla"o jose transforme en uno de duración indenida, en dos situaciones(

a. *or el sólo hecho de o!"%!#ar e$ "ra5a4a0or /res"a!0oser


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b. Como efecto de la se8#!0a re!o


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la desventaja evidente en que, en la generalidad de los casos, sepresenta el trabajador. ! 0e5aro, o

b& de la persona que e4ere ?a5%"#a$e!"e @#!%o!es 0e0%re%6! o a0%!%s"ra%6! por cuenta o representación de unapersona natural o jurídica.

/.? *rincipio de la continuidad de la empresa.El ar"í#$o 7 e! s# %!%so 2 indica que A#as modi+caciones

totales o parciales relativas al dominio, posesi%n o mera tenencia de laempresa no alterar$n los derechos y obligaciones de los trabajadoresemanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivosde trabajo, !ue mantendr$n su vigencia y continuidad con el o losnuevos empleadoresA.

En este precepto se recoge el /r%!%/%o 0e o!"%!#%0a0 0e $are$a%6! $a5ora$, en virtud del cual el Derecho !aboral aspira a que lasrelaciones jurídico laborales sean indenidas, estables y de larga

duración y tutela su continuidad, protegi#ndola de rupturas einterrupciones.

El referido principio es una manifestación de la diferenciación queel legislador ha introducido entre los conceptos de empleador y deempresa. 'e considera que el trabajador de alguna manera forma parteo se encuentra ligado a la organiaci%n de medios personales,materiales e inmateriales, ordenados bajo una direcci%n, para el logrode +nes econ%micos, sociales, culturales o bené+cos, dotada de unaindividualidad legal determinada, que el legislador ha denominado

empresa, independientemente de quien detente su titularidad y, porende, la calidad de empleador. Debe recordarse que la empresa es unente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, perodistinto de #stos y, consecuentemente, independiente de los cambiosque #stos puedan e%perimentar.

Del punto de vista pr+ctico, ello implica que cada ve" que estasmodicaciones se produ"can no se alteran, sin embargo, los derechos yobligaciones emanados de los contratos individuales o colectivosvigentes, los que deben continuar desarroll+ndose en igualescondiciones con el o los nuevos empleadores. !a nica obligación

adicional es la de actuali"ar los contratos indicando qui#n es la nuevapersona que ejerce la titularidad de la empresa.

Debe tenerse presente que al consagrar este principio la normareconoce e%presamente la continuidad de los derechos de lostrabajadores, pero tambi#n de sus obligaciones.


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no sólo el traspaso directo del dominio de la empresa, sino los cambiosen la organi"ación misma de la sociedad que detenta su titularidad, talescomo la división, fusión, transformación o creación de sociedades liales,situaciones que tambi#n deben e%aminarse a la lu" del artículo 1 enestudio.

Segundo elemento.

Derechos y obligaciones.


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laboral de que go"a el trabajador, lo que signica que se concreti"an encuanto a su e%tensión y conguración en el contrato de trabajo, pero nopueden ejercerse m+s all+ de la relación laboral ni e%tenderse a laactividad e%tralaboral del trabajador. El empleador, como titular de laorgani"ación empresarial go"ar+ de las prerrogativas, derechos yfacultades que esa dirección implica, los cuales parecen presentarsecomo inherentes a su condición de acreedor de las obligacionescontraídas por el trabajador deudor de prestación de trabajar bajosubordinación y dependencia. 8El empresario...es titular de la libertad deempresa y en tal condición go"a de una posición activa integrada por ungrupo de derechos destinados a poner en funcionamiento y desarrollarsu actividad empresarial. Dentro de estos derechos se encuadrantambi#n aquellas facultades que le permiten organi"ar la fuer"a laboral,pero para que ello tenga alguna relevancia jurídica en cada uno de los

supuestos individuales debe el trabajador someterse a su podermediante la celebración de un contrato, mediante el mecanismo delconsentimiento...el contrato es el título que legitima la propia e%istenciadel poder de dirección:$/ . En este conte%to, se hace necesario lograr undebido equilibrio compensador de los poderes de que go"a el empleadorfrente a la subordinación del trabajador, equilibrio que es posibleencontrarlo en el reconocimiento de una serie de garantías al trabajador,entre las cuales se ha ido abriendo paso la regulación de un aspectomuy importante en el marco de las relaciones laborales, que se conocecomo los derechos fundamentales del trabajador. 7o se trata sólo de

aquellos derechos laborales que la Constitución ha reconocido al serhumano en su car+cter de tal, como el derecho al trabajo, la libertadsindical o el derecho a huelga, entre otros, sino tambi#n de derechoshumanos inespecícos, cuya valori"ación se persigue en el desarrollo delas relaciones laborales. En otras palabras, tales derechos no pueden enforma alguna verse amena"ados, disminuidos o, simplementedesconocidos en el marco de la celebración, ejecución o t#rmino de uncontrato de trabajo. 'e trata en ltimo t#rmino, de diferenciar laesclavitud del trabajo libremente pactado, pero prestado bajo

subordinación, lo que sólo se logra cuando se reconoce la inalienabilidadde la persona del trabajador. 'e hace evidente la necesidad de impedirque la subordinación del trabajador contratado le haga suponer eldespojo de su libertad y dignidad$;.'i bien resulta de la m+s absoluta claridad la armación de que al estarreconocidos en la Carta -undamental no pueden ser desconocidos porpersona alguna sea cualquiera la actividad que desarrolle, ha idosurgiendo cada ve" con m+s fuer"a la idea de consagrarlos en las leyeslaborales, dando origen a lo que la doctrina ha denominado laciudadanía en la empresa. Estas armaciones no pueden leerse como

$/ '


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una crítica a tal establecimiento o reconocimiento e%preso, pues parececlaro tambi#n, que en muchos +mbitos la situación se torna confusa,atendida la e%istencia de algunos elementos considerados comoesenciales en el contrato de trabajo, tales como la subordinación ydependencia del trabajador a su empleador y las facultades de mando yadministración de #ste, las cuales en ocasiones son ejercidas en formaabiertamente transgresoras de los principios y derechosconstitucionales, en una conciencia íntima en las partes involucradas Ptanto empleador como trabajador? de que la legitimidad de tal ejerciciodescansa en la noción misma del derecho laboral. Es por ello que laconsagración de los derechos fundamentales en la ley laboral no carecede utilidad pr+ctica, en un ambiente social fuertemente imbuido de laidea de que la seguridad jurídica se logra a trav#s de la consagracióne%presa y especíca de todos los derechos y obligaciones que empecen

a los hombres, aunque sean aquellos inherentes a nuestra propianaturale"a.

!a legislación chilena lentamente ha ido regulando ciertosderechos que se encuadran en este criterio. Es así como en el ar"í#$o2 0e$ C60%8o 0e$ Tra5a4o se prohibió inicialmente la discriminación porciertos motivos, que se han ido ampliando a otros de manera paulatina,como es el caso del embara"o, la edad o el se%o. 'in duda la Le& N31.-;, cuya vigencia comen"ó el $ de diciembre de /55$, marcó unapauta en la materia, al contemplar una disposición gen#rica en elar"í#$o ;, en el sentido que 8El ejercicio de las facultades !ue la ley

reconoce al empleador, tiene como l.mite el respeto a las garant.asconstitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudierenafectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos:.


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dictación de la !ey 7B /5.554, que se había insinuado en nuestra jurisprudencia judicial, en que las conductas de acoso se%ual de untrabajador a otro eran miradas como incumplimiento de la obligación decuidado del empleador por la salud de sus trabajadores, consagrado enel artículo $1 del Código del 6rabajo. 'i el acosador era el propioempleador, podía el trabajador, igual que ahora, recurrir a la gura deldespido indirecto.

En n, como se ve, algunos de estos derechos fundamentales se lereconocen al trabajador por la Constitución *olítica, sin referencia a unasituación contractual especíca, @libertad de trabajo, de contratación,etc.& pero adem+s se le reconocen otros por el Código del 6rabajo, quese desarrollan en el marco de una relación laboral. 'e detallar+n,algunos de ellos con mayor detalle, por la trascendencia que presentan(

a) Dere?o a $a /ro"e%6! 0e s#


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trabajador de cincuenta Rilogramos, la prohibición del levantamiento decarga y descarga manual por las trabajadoras embara"adas y por lostrabajadores menores de $ aos de cargas y descargas de m+s deveinte Rilogramos.ndependientemente de las e%cepciones a que se vio for"ado introducirel legislador, la dictación de estas normas denota una preocupación yuna tendencia hacia la protección de la salud del trabajador,reconoci#ndola como una obligación contractual del empleador.

5) Dere?o a $a


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ar"í#$o 1;7 ha hecho resaltar la prevalencia de la dignidad deltrabajador por sobre aqu#llos.

El ar"í#$o 1;7, entre las disposiciones mínimas que debecontener el reglamento interno contempla en su !ero ; lasobligaciones y prohibiciones a !ue estén sujetos los trabajadores. Elinciso segundo de la misma disposición se encarga de limitar talesobligaciones y prohibiciones en lo que dice relación con las medidas decontrol a que pueden ser sometidos los trabajadores, las cuales, seala8sólo podr+n efectuarse por medios idóneos y concordantes con lanaturale"a de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deber+ser general, garanti"+ndose la impersonalidad de la medida pararespetar la dignidad del trabajador:


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!a discriminación laboral puede darse en distintas etapas delcontrato de trabajo y an en una etapa precontractual.

D%sr%%!a%6! /reo!"ra"#a$El empleador go"a, en principio, de plena libertad para efectuar un

proceso de selección de sus trabajadores, aunque debe respetar lasnormas de no discriminación contenidas en la Constitución, no pudiendodiscriminar sino por criterios de capacidad e idoneidad personal.


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cabe, una pr+ctica inconstitucional, aun cuando tambi#n una infracción auna obligación contractual, atendido lo dispuesto en el %!%so o"a


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'e trata de actos improcedentes en ra"ón de la situación en quese encuentran los intervinientes.

e& Fequerimientos no consentidos por quien los recibe. Este es de un e$ee!"o s#54e"%


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procedimiento al que se someter+n y las medidas de resguardo ysanciones que se aplicar+n en caso de denuncias por acoso se%ual.

!a regulación que se haga no debe en caso alguno signicar unalimitación a las conductas que puedan quedar comprendidas en elconcepto de acoso se%ual, debiendo, en consecuencia, tratarse de unaregulación de tipo conceptual.

!a ley reglamentó un procedimiento de investigación de lasdenuncias en el 6ítulo > del !ibro , en los ar"í#$os 211A, B, C, D &E.


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!a ley ordena que las observaciones de la nspección sean puestasen conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado. Debeentenderse que tambi#n debe serlo el informe elaborado en lainvestigación interna, en el cual han recaído las observaciones. En casode no e%istir #stas, ser+ el informe el que se ponga en conocimiento delas partes indicadas.

En conformidad al m#rito del informe, el e/$ea0or deber+,dentro de los siguientes #%!e 0ías, contados desde la recepción delmismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

/& 'i opta por no hacer investigación interna, debe ceirse al siguienteprocedimiento(

Debe remitir los antecedentes en el /$aHo 0e %!o 0ías a lanspección del 6rabajo respectiva, que ser+ el organismo efectuar la

investigación, debiendo concluirla en el pla"o de treinta días. !asconclusiones de la investigación deben ser puestas en conocimiento delempleador, el denunciante y el denunciado.

En conformidad al m#rito del informe, el empleador deber+, dentrode los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo,disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

J&. S%"#a%6! 0e $as e/resas #e !o es"! o5$%8a0as a $$e


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objeto garanti"ar los derechos de los involucrados y se deben adoptar enconsideración a la gravedad de los hechos imputados y las posibilidadesderivadas de las condiciones de trabajo. !a ley, por vía de ejemplo,indica la posibilidad de adoptar medidas tales como la separación de losespacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada.

'i la denuncia se hubiere efectuado ante la nspección del 6rabajo,ser+ esta entidad la que sugerir+ a la brevedad, la adopción de aquellasmedidas por el empleador. 7uevamente, no parece ser e%igencianecesaria la inclusión de las medidas especícas, las que podríansealarse de manera gen#rica, pues ser+n determinadas por lagravedad de los hechos denunciados. !imitar la aplicación a ciertasmedidas especícas podría signicar la imposibilidad de adoptar otrasdiferentes que, llegado el caso, pudieren ser aconsejable ordenar. 'i seindicaran en el reglamento, pareciera que la nspección del 6rabajo sólo

debería limitarse a disponer la aplicación de aqu#llas.

(). #as sanciones !ue se aplicar$n en caso de darse por acreditada laconducta denunciada. 0bviamente, estas medidas deben ajustarsea aquellas que la ley permite adoptar a los empleadores, las cuales, porlo dem+s, est+n referidas a aquellos lugares de trabajo que deben contarcon un reglamento interno de higiene y seguridad y que contempla elartículo $41 7B $5, consistentes en amonestación verbal o escrita ymulta de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria.

e) E$ aoso /s%o$68%o, oo a"e!"a0o a $a 0%8!%0a0 0e$"ra5a4a0or.

!as relaciones laborales se desarrollan entre seres humanos,quienes interactan en un ambiente no siempre ausente de conSictos,los que pasan a ser inherentes a la parcela de vida en sociedad que sedesenvuelve en la empresa, desarroll+ndose las capacidades para sunatural y permanente resolución. 'in embargo, e%isten ocasiones en queeste normal desenvolvimiento se ve alterado pro otras circunstanciasque la doctrina ha denominado como acoso laboral @mobbing22&, que va

m+s all+ del conSicto habitual y que puede llegar a presentar seriasconsecuencias para la empresa, pero especialmente para la víctima. Elacoso laboral o psicológico se presenta como un proceso de paulatinodesarrollo, que solapadamente y en forma permanente va socavando lafortale"a especialmente síquica del trabajador afectado. El autor!eymann indica que :El mobbing es un proceso de destrucción9 secompone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de maneraaislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuyarepetición constante tiene efectos perniciosos:/;.

// Del verbo ingl#s to mob, acosar, hostigar./; !EW)


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El autor concepta la gura como 8la comunicación hostil y sin #tica,dirigida de manera sistem+tica por uno o varios individuos contra otro,que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, yactivamente mantenido en ella:/1.*ara


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? Cumplir órdenes e instrucciones.

Tercer elemento

Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios.!os servicios ocasionales o espor+dicos no dan lugar a una

relación laboral, segn lo determina e%presamente el artículo .

7) SITUACIONES UE NO I*PORTAN CONTRATO DE TRABAJO.El artículo se encarga asimismo de sealar algunas situaciones

que no importan contrato de trabajo(a& 'ervicios prestados por personas que reali"an ocios o ejecu?

tan trabajos directamente al pblico @inciso /&.b&


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El empleador, en todo caso, estar+ obligado a mantener en el lugar detrabajo, o en un lugar jado con anterioridad y que deber+ haber sidoautori"ado previamente por la nspección del 6rabajo, un ejemplar delcontrato, y, en su caso, uno del niquito en que conste el t#rmino de larelación laboral, rmado por las partes.

!a ley permite Se%ibili"ar este ltimo requisito en aquellos casosen que e%ista la necesidad de centrali"ar la documentación laboral yprevisional, en ra"ón de tener organi"ado su giro económico en diversosestablecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por ra"ones deadministración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadorespresten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícilubicación especíca, o carentes de condiciones materiales en las cualesmantener adecuadamente la referida documentación, como laboresagrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras. En estos casos

las empresas pueden solicitar a la Dirección del 6rabajo autori"aciónpara centrali"ar los documentos antes sealados y ofrecer mantenercopias digitali"adas de dichos documentos laborales y previsionales.*ara estos efectos, el Director del 6rabajo, mediante resolución fundada,debe jar las condiciones y modalidades para dicha centrali"ación.

!a Dirección del 6rabajo debe resolver la solicitud que elempleador formule en este sentido en un pla"o de treinta días, no siendoe%igible la obligación anterior en tanto no se notique dicha respuesta alpeticionario. !a autori"ación de centrali"ación puede e%tenderse atoda la documentación laboral y previsional que se deriva de las

relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control deasistencia a que se reere el inciso primero del artículo ;; del Código.

H


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estos casos, se e%ige que las labores no diculten su asistencia regular aclases y su participación en programas educativos o de formación.

1.? !as mujeres casadas menores de $ y mayores de $4 nodebían obtener autori"ación alguna para contratar ni de las personassealadas anteriormente ni de su cónyuge. 'in embargo, las menores de$ y mayores de $4 est+n afectas a las prohibiciones que establece elCódigo.

Feglas especiales relativas al trabajo de menores.$.? Fespecto de los casos / y ;, una ve" concedida la

autori"ación, se aplican al menor las reglas de los artículos /45, /4$ y/41 del Código Civil, de acuerdo a los cuales los bienes que el hijoadquiere por el ejercicio de todo empleo, ocio, profesión o industria,forman parte de su peculio profesional, y no est+n afectos al derecho a

goce que conere la patria potestad, mir+ndose al menor como mayorde edad para la administración y goce de dicho peculio, con laslimitaciones de que no se podr+n enajenar ni hipotecar en caso algunosus bienes raíces, sin autori"ación del jue", con conocimiento de causa.Del punto de vista laboral se considera plenamente capa" para ejercerlas acciones correspondientes.

/.? 6rat+ndose de menores de $ aos que se encuentreactualmente cursando su Ensean"a J+sica o )edia no puedendesarrollar labores por m+s de treinta horas semanales durante elperiodo escolar.

;.? En ningn caso los menores de $ aos podr+n trabajar m+sde ocho horas diarias.

1.? !os menores de $ aos no pueden ser admitidos en faenasque requieran fuer"as e%cesivas, ni en aquellas que puedan resultarpeligrosas para su salud, seguridad o moralidad @artículo $1&.

4.? !os menores de /$ aos no podr+n ser contratados paratrabajos mineros subterr+neos sin someterse previamente a un e%amende aptitud.

El empleador que contratare a un menor de /$ aos sin cumplir

con esta e%igencia, incurrir+ en una multa de ; a unidades tributariasmensuales, la que se duplicar+ en caso de reincidencia @artículo $1&..? !os menores de $ aos y las mujeres no pueden llevar,

transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente y sin ayudamec+nica, cargas superiores a los /5 Rilogramos @artículo /$$ G&.

2.? 'e prohíbe el trabajo de menores de $ aos en cabaret yotros establecimientos an+logos que presenten espect+culos vivos,como tambi#n en los que e%pendan bebidas alcohólicas que debanconsumirse en el mismo establecimiento.

'in embargo, los menores pueden actuar en dichos espect+culos,

siempre que tengan e%presa autori"ación de su representante legal y del 6ribunal de -amilia @artículo $4&.

.? 'ólo en casos debidamente calicados y con la autori"acióndel representante legal o del jue" de familia, podr+ permitirse a losmenores de $4 aos que celebren contrato de trabajo con personas oentidades dedicadas al teatro, radio, cine, televisión, circo u otrasactividades similares @artículo $&.

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I.? 'e prohíbe a los menores de $ aos todo trabajo nocturnoen establecimientos industriales, que se ejecuten entre las // y las 2horas, con e%cepción de aquellos en que nicamente trabajen miembrosde la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. 'e e%ceptan de estaprohibición a los varones mayores de $ aos, en las industrias ycomercios que determine el reglamento, trat+ndose de trabajos que, enra"ón de su naturale"a deban necesariamente continuarse de día y denoche @artículo $&.

$5.? De acuerdo al artículo $2, si se contratare a un menor sinsujeción a las normas sealadas, el empleador queda sujeto a todas lasobligaciones inherentes al contrato mientras #ste se aplique9 pero elinspector del trabajo, de ocio o a petición de parte, deber+ ordenar lacesación de la relación laboral y aplicar al empleador las sanciones quecorrespondan.

$$. !a ley 7Q /5.5I, introdujo un inciso segundo al artículo $2del Código, concediendo una acción pblica, al sealar que cualquierpersona puede denunciar ante los organismos competentes lasinfracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

+) ESTIPULACIONES UE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO.

+.1 Es"%/#$a%o!es seKa$a0as e! $a $e&.En el artículo $5 se sealan las estipulaciones b+sicas que debe

contener el contrato al momento de su escrituración, con el objeto de

que queden establecidas las condiciones en que #ste se va a cumplir. !aenunciación del artículo $5 no tiene el car+cter de ta%ativo, lo cualaparece claramente de su mismo tenor @AEl contrato de trabajo debecontener, a lo menos, las siguientes estipulacionesA&, y tambi#n delnmero 2 que seala como estipulaciones posibles 8los dem$s pactos!ue acordaren las partes/ .

*or otro lado, es perfectamente posible que ciertas estipulacionessean omitidas y, en ese caso, entra a operar la regulación legal referenteal punto especíco.

De acuerdo a todo lo sealado, se concluye que las estipulacionesdel artículo $5 no son esenciales, porque ello signicaría que ningunade ellas podría omitirse, lo cual, resulta perfectamente posible.

*or otra parte, si bien el artículo $5 utili"a la e%presión AdebeApara referirse a estas cl+usulas, ello no implica la e%istencia de unaimperatividad sancionada con la nulidad, sino que dicha omisión secastigar+ con multa. En todo caso el punto ser+ cuestión de prueba.


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el del lugar en que se presten los servicios. 'in embargo, esperfectamente posible que ambos lugares no sean coincidentes.!a fecha de celebración del contrato no necesariamente ha de coincidircon la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar los servicios. !acomparación de ambas fechas permitir+ determinar si el empleador hacumplido con su obligación de escriturar el contrato dentro del pla"olegal correspondiente.


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feriado progresivo, graticación legal e, incluso, complementando lae%igencia del 7Q $, para determinar el cumplimiento de la obligación delempleador de escriturar el contrato en el pla"o que e%ige la ley.


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!a jornada viene a constituir la forma en que el trabajador cumplecon la principal obligación que le impone el contrato, cual es, la deprestar servicios/2.

%"as.!a jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha fallado

que la repetición de ciertas pr+cticas concedidas a favor del trabajador,aun cuando obede"can a un acuerdo escrito o e%preso, constituye unacl+usula t+cita del contrato de trabajo.

!o anterior encuentra los siguientes fundamentos(a&


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-inalmente, cabe considerar que la e%istencia de una cl+usulat+cita debe ser probada, correspondi#ndole a los tribunales de justicia sudeterminación, sin que puedan establecerla los inspectores del trabajodentro de sus facultades scali"adoras/.*or otra parte, no parece procedente que, por medio de la infracciónreiterada por parte de un empleador de alguna de sus obligacionescontractuales se pretenda invocar la modicación del contrato,aduciendo una cl+usula t+cita, dado que ello normalmente no obedecer+a un consentimiento t+cito del trabajador, sino a su situación dedesmedro frente al empleador. 7o obstante, alguna jurisprudenciaantigua de los tribunales de justicia, les confería valor/I.

-) *ODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.*uede darse por cuatro vías diferentes(

$.? *or acuerdo de las partes./.? En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo.;.? En virtud de una ley.1.? *or el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.

1. Por a#er0o 0e $as /ar"es.Ello no importa sino la aplicación de los principios del derecho

comn e%presados en el artículo $.414 del Código Civil que dispone queA6odo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, yno puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas

legalesA.El artículo 4 del Código del 6rabajo en su inciso ; dispone que

A#os contratos individuales y colectivos de trabajo podr$n sermodi+cados, por mutuo consentimiento en a!uellas materias en !ue las partes hayan podido convenir librementeA. !o anterior supone que elempleador no puede modicar unilateralmente el contrato.

-ormalmente la modicación debe efectuarse de acuerdo a lasreglas sealadas por el artículo $$, que dispone que deben consignarsepor escrito y rmarse por las partes al dorso de los ejemplares del

contrato o en documento ane%o.

2. Por %!s"r#e!"os 0e 0ere?o o$e"%


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< pesar de lo sealado, es perfectamente posible que dichasituación pueda volver a producirse ya sea en materia deremuneraciones o en otros puntos como por ejemplo con relación a jornadas de trabajo. *uede recordarse, por ejemplo, la ley 7Q $.5$,que eliminó algunas jornadas especiales de trabajo, operando respectode ellas la modicación legal del contrato y la ley 7Q /5.24I, que redujode 1 a 14 horas la jornada ordinaria semanal. En materia deremuneraciones lo que lo que sí contina produci#ndose sonmodicaciones en cuanto al monto del ingreso mínimo mensual.Fecientemente, adem+s, se modicó el concepto mismo de sueldo,e%igi#ndose que #ste sea coincidente, a lo menos, con el monto delingreso mínimo mensual vigente.

6oda modicación en virtud de una ley puede crear problemascon relación a los derechos adquiridos, de manera que la ley que

modique una relación laboral, deber+ contener en sus disposicionestransitorias normas tendientes al resguardo de los trabajadores.

El inciso / del artículo $$ seala que no es necesario modicarlos contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivadosde reajustes legales de remuneraciones. 'in embargo, aun en este caso,la remuneración del trabajador debe aparecer actuali"ada en loscontratos por lo menos una ve" al ao, incluyendo los referidosreajustes.

!a forma en que se produce la adecuación de los contratosnormalmente es sealada por la propia ley.

7. Por e4er%%o 0e$ %#s


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de modicación supone un quiebre del principio de que los contratos nopueden ser modicados sino por mutuo consentimiento, puesto que sefaculta, regladamente, al empleador para modicar en forma unilateraldeterminados aspectos del contrato. 6iene por nalidad Se%ibili"ar laaplicación pr+ctica del contrato y dar mayor movilidad a la mano deobra por parte del empleador. Es una e%presión del poder de mando odirección que #ste ejerce dentro de la empresa, que est+ contempladaen todas las legislaciones modernas. Debe ser usada por el empleador,respondiendo al principio de la buena fe, en cuya virtud debe buscarseel justo equilibrio entre el prevalecimiento de las relaciones laborales yel resguardo de las necesidades t#cnicas y administrativas de laempresa, de ahí la e%igencia que )irolo efecta de la e%istencia de una justa causa en la empresa.En nuestro Código se contempla en el artículo$/, de acuerdo al cual los

puntos en que pueden incidir las modicaciones son los siguientes(a.? 7aturale"a de los servicios.b.? 'itio o recinto en que hayan de prestarse las labores.c.? Distribución de la jornada de trabajo.

a.? 7aturale"a de los servicios.*ara que ello sea procedente es necesario que se cumplan dos

requisitos(? que se trate de labores similares, y? que no se produ"ca menoscabo o detrimento al trabajador.

!a ley no ha denido lo que debe entenderse por menoscabo,pero la Dirección del 6rabajo;;, ha sealado se trata de cualquiercircunstancia que determine una disminución del nivel socio?económicodel trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayorrelación de subordinación o dependencia, condiciones ambientalesadversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horase%traordinarias, distinta frecuencia en los turnos, etc. 'e puede concluir,entonces, que el menoscabo no solamente es patrimonial, sino que es anivel socio?económico general e incluso de índole moral.

b.? 'itio o recinto en que los servicios deben prestarse.7uevamente es necesario que se cumplan dos requisitos(

? que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y? que no se produ"ca menoscabo al trabajador.

c.? Distribución de la jornada.En este caso los requisitos a cumplir son(? Kue se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de

la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos

operativos.

;; Dictamen 7B $.45I, de ; de mayo de $I;, reiterado en otrosdiversos tales como el 7B /.$/;, de /5 de junio $I1 y 7B 4./M;5I, de$ de octubre de $III.

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Es necesario precisar que en esta situación, a diferencia de lasanteriores, la modicación es colectiva. Esta facultad no se podríaejercer individualmente.

? Kue lo que se altere sea sólo la distribución de la jornada y nosu duración, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,hasta en sesenta minutos.

? Kue se d# aviso a los trabajadores con treinta días deanticipación a lo menos. *areciera que la norma supone una alteraciónsólo transitoria y no denitiva.

El inciso ; del artículo $/ reconoce al trabajador el derecho areclamar de la modicación ante el inspector del trabajo respectivo, y seotorga para ello el pla"o de treinta días h+biles a contar de la ocurrenciadel hecho en las dos primeras posibilidades, o de la noticación del avisoen la tercera.

En denitiva, ante el reclamo del trabajador es el inspector deltrabajo el que resuelve si se dan o no los supuestos e%igidos por la ley.

!a ley establece que de la resolución del inspector puederecurrirse ante el jue" competente dentro de quinto día de noticada,quien debe resolver en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a laspartes. 'in embargo, en la actualidad y en virtud de las modicacionesintroducidas por la ley 7B /5.52 y en especial a la norma contenida enel artículo 451del Código del 6rabajo deben sustanciarse de acuerdo alas reglas del procedimiento monitorio.

Debe entenderse que este derecho no sólo compete al

trabajador, sino que tambi#n al empleador.Cuando el inspector resuelve si concurren o no las condiciones

que la ley e%ige, est+ ejerciendo funciones jurisdiccionales y por ellodicta una resolución, que es una especie de sentencia.

Estas AinstanciasA determinan que la facultad de modicar elcontrato por parte del empleador sea una facultad reglada, que nopuede ejercerse arbitrariamente, puesto que se ha facultado a unfuncionario pblico para su control.


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1) NOR*AS GENERALES DE PROTECCIÓN'e encuentra regulado en el!ibro , del Código del 6rabajo, bajo el

epígrafe De la 'rotecci%n a los Trabajadores.!a norma b+sica en la materia est+ constituida por el artículo $1,

establece con una clara sonomía contractual la obligación del

empleador de proteger eca"mente la vida y salud de sus trabajadores,la que emana del contrato de trabajo considerado como negocio jurídico,es decir, como regulador del intercambio de trabajo a cambio de unsalario o remuneración.

El derecho a la salud y seguridad en el trabajo constituye unverdadero derecho subjetivo para el trabajador, que surge del contratode trabajo, es decir, el trabajador tiene un cr#dito respecto de suempleador, que lo habilita para e%igir su cumplimiento a trav#s delrequerimiento de la adopción de medidas concretas destinadas a que eltrabajo que realice lo sea en las condiciones m+s seguras posibles.'e

congura, entonces, como un verdadero límite a los poderes yfacultades de administración del empresario. Kueda en evidencia, eneste sentido, que se trata de un derecho de inter#s estrictamenteprivado del trabajador, en el entendido de que es su propia seguridad laque se persigue, sin que ello obste a los intereses pblicos que puedanestar comprometidos, ni tampoco a la acción popular conferida por elartículo $I/ del Código del 6rabajo para denunciar las infracciones a estaobligación;1.Del tenor de la disposición del artículo $1 y aceptando su connotacióncontractual, puede entenderse que la obligación de protección que se le

impone al empleador contiene todas las medidas necesarias paraproteger eca"mente la vida y salud de los trabajadores, informando delos posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas dehigiene seguridad en las faenas, como tambi#n los implementosnecesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

*uede advertirse que se trata de un concepto amplio y que lasmedidas a adoptar ser+n determinadas por la naturale"a de la actividadde que se trate, jugando en ello un rol preponderante los diferentesorganismos que alguna injerencia tienen en la materia, como los propiosadministradores del seguro creado por la ley 7B $.211, los comit#sparitarios de seguridad y los departamentos de prevención de riesgo, enconformidad a las normas de la misma ley.

En nuestra legislación, el 6ítulo del libro del Código 'anitariobajo el epígrafe De la Higiene y 'eguridad de los !ugares de 6rabajo,establece las normas relativas a esta materia y le conere competenciasa los 'ervicios de 'alud.

En el artículo / del Código 'anitario se entrega a un reglamentoel establecimiento de normas referidas a las siguientes materias(

a& < las condiciones de higiene y seguridad que deben reunir loslugares de trabajo, los equipos, maquinarias, instalaciones, materiales ycualquier otro elemento, con el n de proteger eca"mente la vida, la

salud y bienestar de los obreros y empleador y de la población engeneral.

;1En este sentido, )


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b& < las medidas de protección sanitaria y de seguridad que debenadoptarse en la e%tracción, elaboración y manipulación de substanciasproducidas o utili"adas en los lugares en que se efecte trabajo humano.

c& < las condiciones de higiene y seguridad que deben reunir losequipos de protección personal y la obligación de su uso.

En virtud de esta norma el $4 de septiembre de $III se dictó eldecreto supremo 7Q 4I1;4, del )inisterio de 'alud, que aprobó el9eglamento para las Condiciones 0anitarias y &mbientales :$sicas enlos #ugares de Trabajo y derogó el anterior decreto supremo 7B 214 de$II/, del )inisterio de 'alud y sus modicaciones, así como cualquierotra norma, resolución o disposición que fuere contraria o incompatiblecon las contenidas en su te%to. El artículo $;?E del Código del 6rabajoreconoció su fuer"a legal, especialmente en materia de subcontratación.Destacan asimismo otros te%tos legales tales como el Decreto 'upremo7B ;, de $I4, del mismo )inisterio, que aprobó el 9eglamento de'rotecci%n 9adiol%gica de 3nstalaciones 9adioactivas y diversas leyesespecícas, como ocurre con la propia ley 7Q $.211 sobre accidentesdel trabajo y enfermedades profesionales9 la ley 7Q /5./I, de /55, queestableció la obligación de los empleadores de adoptar medidas paraproteger a los trabajadores de la e%posición a radiación ultravioleta9 y laley 7Q /5.;5, de /55, que modicó el decreto ley 7Q ;.442, de $I$,sobre protección agrícola, el Código 'anitario y el Código del 6rabajo,estableciendo obligaciones especícas relativas a los riesgos asociadosal uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos

tosanitarios, sin perjuicio de todas aquellas medidas o reformas dehigiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadoresaconsejen, jadas por los 'ervicios de 'alud en cada caso particular, deacuerdo con el actual artículo $I5 del Código del 6rabajo. -inalmente, elCódigo 'anitario establece que corresponde a la autoridad sanitariaemitir informes en el caso del traslado de industrias, debiendo tomar encuenta para ello los riesgos que su funcionamiento pueda causar a sustrabajadores.

2) SNTESIS DE LOS DEREC'OS E*ANADOS DEL ARTCULO 17.

a& 0bligación general de seguridad!os empleadores deben tomar todas las medidas necesarias paraproteger eca"mente la vida y salud de los trabajadores, sino tambi#n lade informar de los posibles riesgos, manteniendo las condicionesadecuadas de higiene y seguridad en las faenas, y la entrega de losimplementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedadesprofesionales.

b& El 8derecho a saber:.

El empleador que reali"a faenas que impliquen un riesgo particulara la salud e integridad física del trabajador, est+ en la obligación deinformar de tales circunstancias.


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c&


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convenientes, jando el pla"o dentro del cual deben efectuarse estasreformas o medidas. En virtud de las modicaciones introducidas a lanorma por la ley 7Q /5.;5, dicha visita puede motivarse, tambi#n, enuna denuncia reali"ada por cualquier persona que informe de lae%istencia de un hecho o circunstancia que ponga en grave riesgo la

salud de los trabajadores.El artículo $I deja entregada al 8reglamento correspondiente: lo

relativo a trabajos subterr+neos que se efecten en terrenoscompuestos de capas ltrantes, hmedas, disgregantes y generalmenteinconsistentes9 en tneles, esclusas y c+maras subterr+neas, y laaplicación de e%plosivos en estas faenas y en la e%plotación de lasminas, canteras y salitreras. !a normativa se encuentra contenidaactualmente en el Feglamento de 'eguridad )inera, aprobado por eldecreto $;/;2, que entrega la competencia general y e%clusiva en laaplicación y scali"ación de su cumplimiento al 'ervicio 7acional de

Zeología y )inería.

;2*ublicado en el Diario 0cial del 2 de febrero de /551.38


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;. EL DESARROLLO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, losderechos y obligaciones que de #l emanan se producen con eltranscurso del tiempo. !a ejecución del contrato impone obligaciones de

contenido patrimonial para ambas partes9 la principal de ellastrat+ndose del trabajador es la de prestar servicios en forma personal yrespecto del empleador, la de pagar la remuneración convenida.

1) LA JORNADA DE TRABAJO$. C07CE*60

!a obligación del trabajador de prestar servicios se materiali"a, porregla general, en el cumplimiento de una jornada de trabajo, reguladapor nuestra ley y que es precisamente el medio a trav#s del cual eltrabajador reali"a la prestación de sus servicios9 es una forma deconstatar la materiali"ación concreta de la relación laboral por parte del

trabajador ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es unelemento objetivo que permite visuali"ar la concurrencia desubordinación y dependencia.

El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo > del!ibro , artículos /$ y siguientes. Comien"a deni#ndola como 8el tiempodurante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios enconformidad al contrato:, concepto que corresponde a la llamada8jornada activa: en contraposición a la 8jornada pasiva: que es lacontenida en el inciso /Q del artículo /$, al disponer que 8se considerar+tambi#n jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentraa disposición del empleador sin reali"ar labor, por causas que no le sean

imputables:.Desde antiguo e%iste la preocupación de limitar la jornada de

trabajo, encontrando normas al efecto en las !eyes de ndia, en que sedisponía que los obreros tendrían una jornada de horas, 1 por lamaana y 1 por la tarde, repartidas en los tiempos m+s convenientespara librarse del rigor del sol. 'in embargo, durante el siglo [[, con laFevolución ndustrial, la realidad fue otra, con jornadas de trabajoconsiderablemente e%cesivas. En -rancia, con los decretos de laConvención de $1, se limitan a $$ y $/ horas dentro y fuera de *arísrespectivamente, lo cual fue considerado como un gran avance por lostrabajadores franceses. En Estados =nidos, el resultado del movimiento

sindical culminó con los sangrientos hechos de Chicago, que en $determinaron la instauración del Día del 6rabajo, movimientos quefueron el punto de partida para la dictación de legislaciones en otrospaíses, como tambi#n para la celebración de convenios internacionalestendientes a limitar la duración de la jornada de trabajo.

!a doctrina ha sealado que la limitación en estudio tiene lossiguientes fundamentos(

a& De orden económico, que se centran sobre todo en laestimación de que una jornada mayor no corresponde a un m+s elevadorendimiento, sino que, por el contrario, #ste alcan"a un nivel óptimo ycomien"a a descender a partir de un determinado momento, ya que lafatiga crea en la relación jornada?rendimiento una correspondenciainversamente proporcional.

b& De car+cter social y humano, que aconseja la necesarialimitación de la jornada, tanto para evitar las consecuencias negativasde un e%ceso de dedicación, como para favorecer las de tipo positivoque se ordenan en la conveniente y obligada disposición del trabajopreciso para el cumplimiento de deberes familiares y sociales.

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c& De orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de undescanso ra"onable, como tambi#n a la utili"ación de un tiempo fuera delas horas laborales, para el adecuado desarrollo de los valores morales,culturales y religiosos del trabajador.

e& De orden siológico, que mira a los efectos del e%ceso de

trabajo sobre el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de #ste yalteraciones en su organismo.f& De orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden introducirselimitaciones a la jornada de trabajo para dar cumplimiento aaspiraciones u ofrecimientos de tipo político. 'in embargo, cualquiernalidad duradera en este sentido debe necesariamente serconsecuencia de objetivos generales respaldados por el derecho.

/. C! horassemanales/

b8 (ornada mayor 7art.culo 2?8

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Desde muy antiguo en nuestra legislación han e%istidodisposiciones que determinan una mayor duración de jornada respectode determinadas categorías de trabajadores, en ra"ón de ladiscontinuidad de sus labores. Debemos aclarar que para ellos, #staconstituye su particular jornada ordinaria.


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horas diarias, con un descanso no inferior a una hora dentro de ella,imputable a la jornada.

f&


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prohibiendo el trabajo en horas e%traordinarias en virtud del nocumplimiento de estas e%igencias @artículo ;$&.;. *ueden pactarse hasta un m+%imo de dos por día @artículo ;$ inciso$Q&.1. 'e pagan con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo

convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarseconjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivoperíodo. !a redacción de la norma había originado un problema de tipopr+ctico respecto de aquellos trabajadores que eran pagadosíntegramente con remuneraciones diferentes al sueldo, concretamente,comisiones, dado que en ese evento no tenían base de c+lculo paradeterminar el pago de las horas trabajadas en e%ceso a la jornada

contractual o legal. !a Dirección del 6rabajo había dictaminado$;;que sila remuneración de un trabajador se componía de sueldo y comisionessólo cabía considerar como base de c+lculo el sueldo base, no pudiendoconsiderarse uno inferior al ingreso mínimo. El problema subsistía

respecto de quienes no eran remunerados con sueldo alguno. Cabíapreguntarse si era procedente considerar para efectos del c+lculo de lashoras e%traordinarias el ingreso mínimo mensual. El problema fue

solucionado por la ley 7Q $I.I$;1, que dispuso e%presamente quetanto en cuanto no e%istiera sueldo convenido, como en aquel caso que#ste fuere inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, #steconstituye la base de c+lculo para el recargo en ra"ón de haber reali"adohoras e%traordinarias.4. 7o son horas e%traordinarias las trabajadas en compensación de unpermiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada porescrito por el trabajador y autori"ada por el empleador @artículo ;/ incisonal&.. En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el artículo ;;,de acuerdo al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia delpersonal o un reloj control con tarjetas de registro.

0ituaciones en !ue no puedetrabajarse en jornada e"traordinaria

E%isten algunos casos en que, por diversas ra"ones, el trabajo ensobretiempo se encuentra limitado, tales como los siguientes($. En las faenas que, por su naturale"a, perjudiquen la salud deltrabajador. Como se dijo al respecto, se posibilita que la nspección del 6rabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en horase%traordinarias en virtud del no cumplimiento de estas e%igencias@artículo ;$&./. En labores desempeadas por personas e%cluidas de la limitación de

jornada, que se anali"ar+ m+s adelante.$;4

;. En la situación de la jornada e%tendida, regulada en el artículo /2, lostrabajadores afectos a la jornada prolongada allí prevista no puedenpermanecer m+s de doce horas en el lugar de trabajo, debiendo tenerdentro de ella, a lo menos, una de descanso, circunstancia que permite

sostener que tampoco pueden laborar horas e%traordinarias, puesto quede ser así, necesariamente estarían sobrepasando de permanencia en ellugar de trabajo, contemplado en el artículo /, que impide que la jornada ordinaria e%ceda de die" horas diarias, permiti#ndose unm+%imo de dos horas e%traordinarias por día, segn se lee del artículo

;$.$; 0bviamente, si estos trabajadores estuviesen afectos en lapr+ctica a una jornada inferior a las doce horas que la ley permite,podrían desempear horas e%traordinarias, en la medida que no se

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infringieran las normas legales indicadas y cumpli#ndose las dem+scondiciones para ello.

;. *EF'07


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$. Kue debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento deldía el ingreso o egreso a sus labores./. Cuyo empleador efectuare descuentos por atrasos en que aqu#lhubiere incurrido.;. Cuando su empleador, por intermedio de un superior jer+rquico,

ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma yoportunidad en que se desarrollen las labores. Fespecto de este ltimocaso, la ley entiende que no e%iste tal funcionalidad cuando eltrabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reportaespor+dicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus laboresen Fegiones diferentes de la del domicilio del empleador.

1. G0F7

indica por la ley 7Q /5./$4$1;, pues con anterioridad la regulaciónresultaba vaga, al indicarse que la referida e%tensión podía efectuarse8en los períodos inmediatamente anteriores:. En este caso las horas quee%cedan el m+%imo de 14 horas semanales, o la jornada convenida, sifuere menor, se pagar+n como e%traordinarias.!a posibilidad de aumento tiene las siguientes limitaciones(P en ningn caso los dependientes pueden trabajar m+s all+ de las /;horas, durante los nueve días que se e%tiende la jornada ordinaria9P bajo ninguna circunstancia trabajar+n m+s all+ de las /5 horas del díainmediatamente anterior a dicha festividad, ni tampoco el día anterior al$ de enero de cada ao.

P en este caso no procede pactarse horas e%traordinarias.

4. G0F7

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parcial toda aquella cuya duración sea inferior a las 14 horas semanales,pudiendo encontrarse dos tipos de ellas(a& )ayor de ;5 horas semanales y menor de 14, que no est+ sujeta auna regulación especial, aun cuando pueden encontrarse normas conalgn alcance particular, como sucede con la limitación al ingreso

mínimo mensual, en que el artículo 11 inciso tercero e%presamenteindica que si se convinieren jornadas parciales de trabajo, laremuneración no podr+ ser inferior a la mínima vigente,proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria detrabajo.b& gual o inferior a las ;5 horas semanales, que se sujeta en suregulación a las normas de los artículos 15 bis y siguientes.

>2 Aoras e"traordinarias'e permite el pacto de horas e%traordinarias, el cual no tiene reglasespeciales, por lo que debe entenderse que se rige por las normasgenerales estudiadas. @ Distribuci%n de la jornada!a jornada ordinaria diaria debe ser continua y no puede e%ceder de las$5 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media horani superior a una hora para la colación. !lama la atención que en estecaso se estableció un tope m+%imo para la colación, a diferencia de loque ocurre trat+ndose de la jornada completa @artículo 15 bis < inciso

/Q&.El artículo 15 bis C contempla la posibilidad de que las partes pactenalternativas de jornada. En este caso, el empleador, con una antelaciónmínima de una semana, est+ facultado para determinar entre una de lasalternativas pactadas, la que regir+ en la semana o período superiorsiguiente. De ello se concluye que la jornada debe regir, por lo menos,una semana.'ólo se ha facultado a las partes para convenir alternativas dedistribución de jornada y no de distribución de la misma, lo cual debeestar pactado e%presamente en el contrato o en un ane%o que formeparte integrante del mismo, de manera tal que el trabajador cono"ca

detalladamente cu+les son las posibilidades que e%isten y cu+les son suslímites.!a ley no ha sealado el nmero de alternativas a pactar, pero laDirección del 6rabajo ha dictaminado que ello debe entenderse en lamedida que se respete la certe"a con que debe contar el trabajador en

esta materia.$11

>= Brati+cacionesEl límite m+%imo de graticación legal previsto en el artículo 45 puedereducirse proporcionalmente, conforme a la relación que e%ista entre elnmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo @artículo 15 bis J, inciso /Q&.

>> 3ndemniaci%n por a5os de servicios'e establece un nuevo concepto de ltima remuneraci%n para efectosdel c+lculo de la indemni"ación que pudiere corresponder al trabajadoral momento del t#rmino de sus servicios, disponi#ndose que se entiendepor tal el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajadordurante la vigencia de su contrato o de los ltimos $$ aos del mismo,

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debiendo reajustarse segn la variación del 3ndice de *recios alConsumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectivay el mes anterior al t#rmino del contrato.'in embargo, si la indemni"ación que le correspondiere por aplicacióndel artículo $;, es decir, de acuerdo a las reglas generales, fuere

mayor, tiene derecho a que se le pague #sta.. D'6FJ=CO7 DE !


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virtud de los cuerpos legales !ue se derogan en el art.culo segundo,mantendr$n su vigencia en todo lo !ue fueren compatibles con a!uélhasta el momento en !ue empiecen a regir los nuevos reglamentos/

. !0' DE'C


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P choferes y au%iliares de la locomoción colectiva interurbana, deservicios interurbanos de transporte de pasajeros9P aquellos que se desempea a bordo de ferrocarriles.P choferes de vehículos de carga terrestre interurbana.Debe considerarse que trat+ndose de esta especial categoría de

trabajadores ha debido regularse lo relativo a los tiempos de espera ytambi#n las especialidades de sus descansos a borde del respectivovehículo y tambi#n en tierra.a Choferes y au"iliares de la locomoci%n colectiva interurbana y deservicios interurbanos de transporte de pasajerosEl artículo /4 dispone que la jornada ordinaria de estos trabajadores esde ciento ochenta horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordoo en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnoslaborales sin reali"ar labor, no es imputable a la jornada. Es decir, sireali"an alguna labor para su empleador sí debe ser contabili"ada dentrode la misma, aunque no sea la propia de conducción.

!a norma contempla, sin embargo, la posibilidad de acordar unaretribución o compensación por este concepto, es decir, por el tiempoempleado en esperas o descansos a bordo sin hacer labor, disponiendoque 8se ajustar+ al acuerdo de las partes:. El punto permite preguntarsesi lo que se deja entregado al acuerdo de las partes es sólo el monto dela retribución o si, por el contrario, podría no e%istir ninguna. Hay quetener presente que se est+ frente a una especie de jornada pasiva que,e%cepcionalmente, no se considera tal, pero no parece aceptable quepermane"can a disposición del empleador sin que les searecompensado. El punto merecer+ un comentario en ra"ón de lasmodicaciones introducidas al Código del 6rabajo por el nuevo artículo

/4 bis, que regula la situación de los choferes de vehículos de cargainterurbana.!os descansos de estos trabajadores se regulan de la siguiente forma($. Descanso m.nimo( los trabajadores sealados deben tener undescanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cadaveinticuatro horas./. Fespecto de los choferes y au%iliares de la locomoción colectivainterurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y delpersonal que se desempea a bordo de ferrocarriles, se e%ige que alarribar a un terminal despu#s de cumplir en la ruta o vía una jornada deocho o m+s horas, deben tener un descanso mínimo en tierra de ocho

horas.;. En ningn caso los chóferes de locomoción colectiva interurbanapueden manejar m+s de cinco horas continuas, despu#s de las cualesdeben tener un descanso cuya duración mínima debe ser de dos horas.El bus debe contar con una litera adecuada para que estos trabajadorespuedan descansar, cuando deban hacerlo a bordo.b 'ersonal !ue se desempe5e a bordo de ferrocarriles'e reere a ellos el artículo /4 haci#ndoles aplicable la jornada de cientoochenta horas mensuales. En relación con los descansos, se estableceque deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horasdentro de cada veinticuatro horas @artículo /4 inciso segundo&.


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causas que no le sean imputables, debe considerarse jornada pasiva, enconformidad al artículo /$.c Choferes de veh.culos de carga terrestre interurbanaHa pasado a regularse por el artículo /4 bis, incorporado al Código por laley 7Q /5./2$, que conservó la duración m+%ima de la jornada de estos

trabajadores en ciento ochenta horas mensuales, pero estableció que#sta no puede distribuirse en menos de veintin días, con lo que seasegura una interrupción en la misma.!os tiempos de descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo oen el lugar de trabajo que les corresponda no son imputables a la jornada. Jajo el imperio de la legislación anterior, estas ltimas @las

esperas& se consideraban imputables a la jornada$1. !a e%plicación dela modicación radica en la nueva forma de retribución de la misma. Enefecto, si bien se mantuvo la norma que disponía que su retribución ocompensación se debe ajustar al acuerdo de las partes, estableció unabase de c+lculo que debe ser respetada, esto es, la base de c+lculo para

el pago de los tiempos de espera no puede ser inferior a la proporciónrespectiva de $,4 ingresos mínimos mensuales. gualmente, contemplóun límite m+%imo para los mismos de ochenta y ocho horas mensuales,es decir, un trabajador no puede estar en tiempo de espera m+s de ese

lapso$1I.Fespecto de estos trabajadores e%isten tambi#n limitaciones al nmerode horas que pueden permanecer conduciendo. *ara ello el artículo /4bis distingue las siguientes situaciones(\ En ningn caso el trabajador puede manejar m+s de cinco horascontinuas, debiendo contar, en este evento, con un descanso no inferiora dos horas.\ 'i la conducción continua fuera inferior a cinco horas, el conductortiene derecho, al t#rmino de ella, a un descanso cuya duración mínimaes de veinticuatro minutos por hora conducida.En ambos casos el descanso debe cumplirse en el lugar habilitado m+spró%imo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculi"ar la víapblica. El camión debe contar con una litera adecuada para eldescanso, siempre que #ste se realice total o parcialmente a bordo deaqu#l.d 0ituaci%n del personal del servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros'e reere a este tipo de trabajo el artículo /, que sólo se reere alpacto que pueden hacer las partes respecto del cumplimiento de la jornada por turnos, en cuyo caso #stos no pueden e%ceder de ocho horasde trabajo, con un descanso mínimo de die" horas entre turno y turno.Debe entenderse entonces, que pueden optar entre la jornada de cientoochenta horas mensuales o de ocho horas por turno. En todo caso,trat+ndose de los choferes, se les prohíbe manejar m+s de cuatro horascontinuas.e 0ituaci%n del personal !ue se desempe5e como chofer o au"iliar delos servicios de transporte rural de pasajerosEl artículo / bis en su inciso nal indica que se entiende por servicios

de transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que cumplan con losrequisitos que determine reglamentariamente el )inisterio de 6ransportes y 6elecomunicaciones.'e rige por las normas relativas al personal del servicio de transporteurbano colectivo de pasajeros, pero se les permite pactar una jornadaordinaria de ciento ochenta horas mensuales, distribuidas en no menosde veinte días al mes. Cualquiera sea la modalidad que adopten, lostiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les

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corresponda cumplir entre turnos laborales sin reali"ar labor, no ser+imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajusta alacuerdo de las partes.En estos casos tambi#n se les prohíbe a los choferes conducir m+s decinco horas continuas.

f Trabajadores !ue se desempe5en a bordo de naves pes!ueras'e reere a esta situación el artículo /;, debiendo entenderse que susnormas se aplican a los trabajadores que se desempean a bordo denaves pesqueras.; Tiempos de descansos y de espera. Dentro de la normal labor queellos desempean pueden verse e%puestos a la necesidad de tener queesperar para poder desarrollar su labor propia de conductores, esperasque pueden deberse a diversas causas. 'u tratamiento diere deacuerdo a lo siguiente(\ 6iempos de descanso a bordo de la respectiva m+quina o en tierra. 6rat+ndose de los dos primeros grupos de trabajadores indicados

@choferes y au%iliares de la locomoción colectiva interurbana, deservicios interurbanos de transporte de pasajeros y choferes devehículos de carga terrestre interurbana& el tiempo de los descansos abordo de la respectiva m+quina o en tierra, no son imputables a su jornada y su retribución o compensación debe ajustarse al acuerdo delas partes. Es decir, no se contabili"an dentro de las horas mensualesque deben trabajar, pero del te%to de la norma parece desprenderse quedeben ser retribuidos por el empleador.\ 6iempos de espera


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guisado de alimentos sólidos o líquidos, independientemente del lugar,dentro del respectivo establecimiento, donde desarrollen susactividades, sea en la propia cocina, junto al mostrador o mesón o al aire

libre:.$4$

*ara que aplique el descanso especial, deben cumplirse dos condiciones(

P Kue el movimiento sea notoriamente escaso, yP Kue los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicióndel pblico.Como se dijo, y atendido a que estos trabajadores no puedenpermanecer m+s de doce horas en el lugar de trabajo, tampoco podríantrabajar horas e%traordinarias, puesto que estarían traspasando el límitelegal m+%imo de permanencia en el lugar de trabajo, contemplado en elartículo /, que impide que la jornada ordinaria e%ceda de die" horasdiarias, permiti#ndose un m+%imo de dos horas e%traordinarias por día,segn se lee del artículo ;$.

d8 Trabajos previstos en el art.culo ;=F

'e reere a los trabajadores de casa particular. Como se dijo, ellostienen una jornada especial distingui#ndose entre aquellos que viven enla casa del empleador y aquellos que no lo hacen. Fespecto de losprimeros, se establece que no est+n sujetos a horario, sino que #ste sedetermina por la naturale"a de su labor, debiendo tener normalmente undescanso absoluto mínimo de doce horas diarias. Entre el t#rmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser+ ininterrumpidoy, normalmente, de un mínimo de I horas. El e%ceso puede serfraccionado durante la jornada, entendi#ndose incorporado en #l el lapsodestinado a sus comidas.Fespecto de los segundos, es decir aquellos que no viven en la casa del

empleador, su jornada no puede e%ceder de $/ horas diarias, con undescanso no inferior a una hora dentro de ella, imputable a la jornada.

e8 0ituaci%n de los incisos +nales del art.culo @'e reere al establecimiento de sistemas especiales de descansos,autori"ados en casos e%cepcionales por el Director del 6rabajo,posibilidad que viene a reconocer la necesidad de una regulaciónespecial en determinados sectores laborales. 'er+ anali"ado al tratar losdescansos semanales, por incidir mayormente en ellos.

f8 0ituaci%n particular de los

descansos dentro de la jornada parcialFegulada por el artículo 15 bis


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salvo las alteraciones horarias que se produ"can con motivo de larotación en los turnos de trabajo @artículo ;&.< su ve" el artículo ;2 se reere a aquellas empresas e%ceptuadas deldescanso semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas enel artículo ;, pudi#ndose distinguir dos tipos de situaciones, unas

transitorias y otras permanentes. & 0ituaciones transitoriasa& 7mero $( -aenas destinadas a reparar deterioros causados porfuer"a mayor o caso fortuito, siempre que la reparación seaimpostergable.b& 7mero ;( 0bras o labores que por su naturale"a no puedenejecutarse, sino en estaciones o períodos determinados.c& 7mero 1( 6rabajos necesarios e impostergables para la buenamarcha de la empresa.

: 0ituaciones permanentes

a& 7mero /( E%plotaciones, labores o servicios que e%ijan continuidadpor la naturale"a de sus procesos, por ra"ones de car+cter t#cnico, porlas necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios alinter#s pblico o de la industria.b& 7mero 4( < bordo de naves.c& 7mero ( En faenas portuarias.d& 7mero 2( En los establecimientos de comercio y de servicios queatiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores querealicen dicha atención.Dentro de este nmero especial mención merece la situación de loscentros comerciales o mall, a cuyo respecto se ha establecido una

contrae%cepción, en el sentido de que los trabajadores que allí laborentienen derecho a go"ar del feriado que contempla el artículo $I de la

ley 7Q $I.I2;$4;, de acuerdo al cual el día que se je para la reali"aciónde las elecciones y plebiscitos ser+ feriado legal.


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e%cedan de uno. En caso de acordar que ser+n pagados, deben serlo conel mismo recargo de las horas e%traordinarias.-inalmente, el artículo ;4 bis, introducido al Código por la ley

7Q $I.I/5$44 conere a las partes la posibilidad de pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día h+bil entre dos días

feriados, o entre un día feriado y un día s+bado o domingo, segn elcaso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando lacompensación de las horas no trabajadas mediante la prestación deservicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Estas horas nose consideran e%traordinarias. !a ley e%ige que el pacto se celebre porescrito y trat+ndose de empresas o faenas no e%ceptuadas del descansodominical, en ningn caso puede acordarse de que la compensación serealice en día domingo.

&lgunas situaciones de descansos semanales especialesa8 0ituaci%n del art.culo @F. 'e reere a aquellos casos en que la

prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centrosurbanos, en que las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajode hasta dos semanas ininterrumpidas, al t#rmino de las cuales debenotorgarse los días compensatorios de los días domingo o festivos quehayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.!a materia ha sido objeto de interpretación por la Dirección del 6rabajo,organismo que había entendido que bastaba la sola circunstancia de quelas labores convenidas se realicen en lugares alejados de centrosurbanos, para entender que podía legítimamente establecerse jornadasbisemanales, sin considerar otras circunstancias adicionales, como laposibilidad de que los trabajadores se movili"asen hasta sus residencias

para pernoctar.$4 6al interpretación fue considerada por el organismoadministrativo, entendiendo que uno de los supuestos de la posibilidadde pactar jornadas bisemanales es precisamente la imposibilidad de lostrabajadores de hacer uso de los descansos en forma normal por cuantoel lugar de trabajo se encuentra, como seala el artículo citado,apartado de centros urbanos.


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no se puedan aplicar las normas del artículo ; en atención a lasespeciales características de la prestación de servicios.*ara que se autorice esta posibilidad deben reunirse las siguientescondiciones(a& Kue se trate de casos calicados, e%igi#ndose que no puedan

aplicarse las disposiciones del artículo ;2, atendidas las especialescaracterísticas de la prestación de servicios.b& *revio a la autori"ación debe haberse constatado, mediantescali"ación, que las condiciones de higiene y seguridad soncompatibles con el sistema que se quiera establecer.c& Debe e%istir acuerdo entre los trabajadores involucrados.d& !a resolución que autorice el sistema especial debe ser fundada.!a vigencia de la resolución es de cuatro aos, pudiendo renovarse porel Director del 6rabajo, si verica que los requisitos que justicaron suotorgamiento se mantienen. 6rat+ndose de obras o faenas, la vigenciade la resolución no puede e%ceder el pla"o de duración de las mismas,

con un m+%imo de cuatro aos.

@ #a interrupci%n anual o de vacaciones pagadas'e trata de un derecho cuya legitimidad en la actualidad nadie discute,sin embargo, históricamente presentó una lenta evolución y sólo conposterioridad a la *rimera Zuerra )undial aparecieron los primeroste%tos legislativos que reconocieron a los trabajadores en general elderecho a vacaciones. 'i bien nuestra legislación, en los artículos ysiguientes lo reconoce y regula no lo ha denido, resultando importantepuntuali"ar su sentido y objetivo con el n de resolver algunosproblemas pr+cticos que se han presentado. Dentro de la doctrina

nacional el profesor ]alRer Err+"uri" lo dene como 8aquel derecho quetiene el trabajador para descansar una ve" al ao y poder reponer el

esfuer"o gastado durante el mismo:.$4

'e ha sealado$4I que siguiendo las directrices de la 0rgani"aciónnternacional del 6rabajo se entiende por 8vacación anual remuneradaun nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera delos días festivos, días de enfermedad y convalecencia, durante los cualescada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,interrumpe su trabajo y contina percibiendo su remuneración:,concepto que si bien describe la institución, no hace referencia alguna asu nalidad. Debe considerarse que este especial descanso tiene porobjeto concreto y directo procurar la atención de los deberes derestauración org+nica y de vida social, como seala )ontenegro

Jaca.$5

]alRer Err+"uri", por su parte, seala que debe considerarse comoreponedor, tanto física como psicológicamente, de las energías gastadas

en el ao por quien labora.$$

'i bien nuestra legislación no hace e%presa mención a este particularelemento, sí puede sostenerse que se encuentra intrínsecamenteincorporado a la institución, dada por ejemplo la e%igencia de suduración, ya que resulta obvio que esta nalidad no puede lograrse en

períodos breves, tales como un n de semana. gualmente, se haimpedido al empleador, salvo e%cepciones, su compensación en dinerode manera tal de asegurar su goce efectivo, nica forma de cumplir consu objetivo. !o propio ocurre con las normas que regulan sufraccionamiento. 'in embargo, de igual forma se observan algunosvacíos, como ocurre por ejemplo con la situación de aquellostrabajadores que se desempean en dos lugares de trabajo distintos,situación cuya legitimidad est+ e%presamente reconocida por el Código

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del 6rabajo en su artículo //. 7o hay norma alguna que propugne elgoce simult+neo de vacaciones pagadas en ambos trabajos. 'i biene%iste la posibilidad de que sea el trabajador quien determine elmomento de go"ar de sus vacaciones, ello no siempre resulta factible.Es m+s, el empleador go"a del derecho de determinar #l dicho momento

haciendo uso del derecho que le conere el artículo 2 @feriadocolectivo& e, incluso, en la situación regulada en el artículo 21 @empresasque por su naturale"a paralicen sus faenas en determinada #poca&.!a nalidad perseguida por este descanso ha sido reconocida por la jurisprudencia, particularmente administrativa, al anali"ar el goce delicencias m#dicas durante el período de vacaciones. 'e trata de lasuperposición de descansos de diferente naturale"a.


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benecio de mayor e%tensión, no es posible entender que el feriado

progresivo se contabili"a a partir de #sta.$/

C. -eriado anual en "onas e%tremas.

El inciso segundo del artículo 2, introducido por la ley 7Q /5.54$;,

dispone que los trabajadores que presten servicios en la Duod#cimaFegión de )agallanes y de la


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En este caso, debe concederse el feriado a todos los trabajadores de larespectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplancon los requisitos para tener derecho a #l, entendi#ndose que a #stos seles anticipa. Esta disposición ha dado lugar para que la Dirección del 6rabajo dictamine que si el contrato de algn trabajador a quien se le

anticipó el benecio concluye antes de cumplirse el ao que le dabaderecho a feriado, el empleador est+ facultado para descontar en elrespectivo niquito las sumas que corresponden al goce del feriado queno había sido devengado.

J. 6rab

apunte general contrato de trabajo 2

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