Arbeidsmiljøverkstedet 2004Sørmarka 10. maiInger Marie Hagen

Fafo

Tøffere rammer i arbeidslivet

-hva fremmer og hva hemmer bærekraftig utvikling?-en ny arbeidslivlov – hva innebærer det?

”Det brutaliserte arbeidslivet er en bløff…… vi har aldri hatt det så godt som nå….”

•Den enkeltes innflytelse over egen arbeidssituasjon er blitt større, men …

•presset utenfra er blitt sterkere og muligheten til å motstå/håndtere presset mindre.

•Representativ deltakelse i besluttende organer holder seg oppe eller er styrket, men …

•disse organene har fått mindre å si, partenes handlingsrom er blitt mindre.

2,3 mill

220 000 årsverkovertid

120 000 årsverksykefravær

200 000 arb.led og tiltak

330 000 uføre/førtidspensjon

Arb.mengde og arb.tempo øker

Nye kontroll-ordninger

1/3 ikke tid tilgjøre jobbenordentlig

Tøffere rammer ….

Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro

Bærekraftig arbeidsliv?

Verdier Bruke- Utvikling ikke bruke opp og moro

Bærekraftig arbeidsliv: Rettferdig fordeling

Dobbelt så mye utbytte som overskudd….

De unge gamle og de unge utslitte

Moro på toppen og slit i bånn

Rettferdig fordeling av makt og innflytelse

Skjevfordelig tyder på at noe er galt med

beslutningssystemet; med fordelingen av makt og innflytelse i arbeidslivet og/eller internt på den

enkelte arbeidsplass

Rettferdig fordeling av goder og onder.

Konfliktdempende, ikke-skapende

”Alt henger sammen med alt”

Hvorfor veien om demokrati (og bedriftsdemokrati)?

-tema for det politiske demokratiet- individuelle rettigheter i livets ”viktigste” rolle

-legitimering av motstridene interesser – individuelt og kollektivt-demokratisering av samfunnet

Et velfungerende bedriftsdemokrati sørger for en rettferdig fordeling

Kilder til makt og innflytelse i arbeidslivet

Statsborger Politiske Loversystem

Individ Styrings- Ressurserretten

Medlem Forhandlings- Avtalersystemet

Arbeidstaker

Kunder og brukere

Politikk

Bedrift Forhandling

Politisk demokrati

Organisasjonsdemokrati

Det moderne arbeidslivet

De ansatte er bedriftens viktigste ressursEvnen til å tiltrekke seg de beste er det viktigste konkurransefortrinnet Uten å mobilisere de ansattes kunnskap, ideer og skaperevne blir nødvendig fornyelse umuligKunnskap, nettverk og personligere relasjoner er avgjørende i konkurransenEvnen til å leve seg inn i kundens behov er poenget

De individuelle egenskapene blir viktigere, arbeidslivet må blir mer fleksibelt slik at det blir

mer rom for de virkelige ressursene, de avgjørende moderne suksessfaktorene

Individuelleegenskaper Ressurser

Bedriftenes kamp om de gode, effektive og kreative menneskene tilspisser seg… I fremtiden vil trolig de beste av oss kunne velge og vrake mellom arbeidsgivere og vi vil velge de mest attraktive arbeidsplassene …(Dagsavisen 28.4.04)

Interesse Kontroll

De beste av oss ….

… har egenskaper som gir innflytelse

Politisk styring

Ledelsen

Formannen

Arbeiderkollektivet

Klubben

Eiere

Rammebetingelser

Konkurrenter

Kunder

Kostnader

Kunder

Rammebetingelser

EiereKonkurrenter

Kostnader

Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati

1. Politisk tilbaketrekning- maktfordelingen internt i virksomhetene blir viktigere (arbeidsgiver – arbeidstaker)

2. Eierne blir mer aktive- maksimering av aksjonærverdier (eier – administrasjon)

3. Lederne trekker seg tilbake- arbeidsorganiseringen tilpasses kunder og brukere (arbeidstaker – kunde/bruker)

Innflytelse og maktfordeling i dagens bedriftsdemokrati –2

4. Målsettingene sentraliseres, ansvaret desentraliseres- den enkelte styres gjennom resultatmål og bench-marking (arbeidstaker – arbeidstaker)

5. Ansvaret for negative konsekvenser individualiseres- overført usikkerhet (marked – arbeidstaker)- individuelle belastninger (arbeidstaker-individ)

6. Markedsmekanismer erstatter kollektiv trygghet- individuell markedsverdi avgjør (arbeidstaker/taker – arbeidsgiver)

Politikk

Bedrift Forhandling

Kunder og brukere

En lov for fremtidens arbeidsliv …..

Større frihet er gjennomgangstonen da ALLU la fram sin omstridte innstilling i dag. - Frihet kan misbrukes, ja. Men målsettingen er å få en lov som passer bedre til utviklingen i arbeidslivet, sa utvalgsleder” (LO-Nytt)

Jeg synes vi burde fokusere mer på de områder hvor det er bred enighet heller enn bare på uenighetene - behovet for en langt mer fleksibel lov som er bedre tilpasser fremtidens arbeidsmarked – konsensus om en lov som ser behovet for å være tilpasset en virkelighet som er i stadig endring … i et hus (til LO) hvor man er opptatt av solidaritet må man være mulighets- og ikke problemorientert (Morten Meyer, Fafo 27.4.04)

AML 1977 – fra dårlige til gode jobber

Fortsettelse arbeidervernlovgivningDemokratisering (som intensjon og konsekvens, ”forskerkonstruksjon”)- ansvaret for arbeidsmiljøet ut, lokale utviklingsstrategier (pol arg)- felles ansvar - oppgradering av arbeidstakerskjønnet - psyko (nødvendighet av eget skjønn): §12- konkret, verneombud og AMU (lik repr med beslutningsmyndighet)

AAS 2004/5 – en lov som ”passer bedre til utviklingen”

Lover lager vi for å korrigere en uheldig utvikling– hvem er det som trenger ”hjelp” fra det politiske systemet ….- hvem skal ta ansvaret for utviklingen …

Fra proaktiv til reaktiv lovgivning …

(NOU 1999:34 Nytt millennium – nytt arbeidslivTrygghet og verdiskaping i et fleksibelt arbeidsliv)

(Minst) Tre ønsker på en gang …

”Nye former for arbeidsorganisering er ment å bidra til å øke virksomhetens lønnsomhet og konkurranseevne, danne grunnlag for virksomhetens langsiktige utviklingsmuligheter og løse strukturelle foretningsmessige problemer, samtidig som de ansatte i større grad vil kunne oppleve tilfredsstillelse i forhold til sine faglige, personlige og sosiale behov” (side 60).

Før: (§1) Lovens målsetting er….Å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet ….Nå: (§1e) Å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov

… Fleksibilitet er svaret

Former for fleksibilitet …

(numerisk, funksjonell og organisatorisk…lønn, arbeidstid, teknisk/org…)

Tilfredsstiller mine behov

Ja Nei

Tilfredstiller Jasjefensbehov Nei

Min fleksibilitet er dine rammer ….

2 eksempler på økt fleksibilitet

§ 10-2 Arbeidstidsordninger(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for virksomheten

Før: Plikt til å møte opp til fast tidNå(?): Kreve fleksitid hvis ”uten vesentlige ulemper”

- hvilke argumenter kan jeg bruke?i) det er godt for megii) det kan skje uten ulempe for bedriften

Eks 2

§ 10-5 Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstidArbeid utover alminnelig arbeidstid kan avtales

Før: Plikt til overtid inntil lovens grenseNå(?): Avtale med arbeidsgiver

- hvilke vurderinger vil arbeidstaker legge vekt påi) orker jeg?ii) hva skjer med meg hvis jeg sier neiiii) hvor viktig er det for bedrifteniv) hvis jeg sier nei – hvem da?

Friheten/muligheten til å være med å bestemme arbeidstiden kommer når arbeidstakeren selv setter hensynet til bedriften først

Hensyn til bedriften kan man godt ta dersom-goder og onder fordeles rettferdig-det er et rimelig forhold mellom belastning og belønning

Tilbake: Men for å få bestemt hva som er rettferdig og rimelig må vi gå veien om beslutningssystemet

-et beslutningssystem som gir plass til alle interesser-et beslutningssystem hvor bevisbyrden deles

- men er det arbeidstaker eller arbeidsgiversiden som trenger ”hjelp” av lovendring for å styrke sin posisjon?

Et bærekraftig arbeidsliv ”produserer” rettferdig fordeling av

arbeidslivets goder og onder-det eneste beslutningssystemet som kan bestemme hva som er

rettferdig er et demokratisk beslutningssystem

Bedriftsdemokratiet er alt for viktig til å overlates til bedriftene