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ARH
• CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade
ARH
“ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas, incluindo: Recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação desempenho”. (I.Chiavenato)
ARH- Surgimento
• Surgiu com a Revolução Industrial;
• Maior valor à máquina – inovação do momento;
• Pessoas eram recursos de produção;
• Pessoas com medo da máquinas – substituição;
• Conflitos no ambiente de trabalho.
Gestão de R.H. - Objetivos
• Administrar com as pessoas – conhecimentos e habilidades;
• Otimizar a capacidade das pessoas;
• Criar um diferencial para a organização através das pessoas que a compõem.
Gestão de Pessoas - Características
• Gestão participativa – empowerment
• Maior investimento em treinamento e desenvolvimento;
• Maior investimento em carreira e remuneração
• Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção
• Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos colaboradores e avaliação de seu desempenho
• Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e medicina e segurança do trabalho
• Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e desenvolvimento (T&D)
• Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e sistema de informação e auditoria de R.H.
Subsistemas de RH
Subsistema Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e
Seleção
• Recrutamento Interno – entre os colaboradores que trabalham na organização.
• Recrutamento externo – agências de empregos, anúncios em jornais contatos com escolas.
• Recrutamento misto – aborda tanto fontes internas com externas de R.H.
Este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa.
Seleção de Colaboradores
• Entrevista de seleçãoColetar informações e conhecer o estilo de cada indivíduo.
• Testes de seleçãoMede os aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos.
Testes de ConhecimentoPodem ser: gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura
profissional e conhecimentos técnicos)
Testes PsicológicosComportamento pessoal, social ou cognitivo.
Seleção de Colaboradores
• Técnicas de simulação ou dinâmica de grupo.
Visam simular situações ou casos específicos, onde os candidatos participam com suas opiniões e visam pessoal.
A capacidade de trabalhar em equipe tem sido valorizada no momento atual.
Subsistema de Manutenção de R.H.Benefícios Sociais
• Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista, estatutária ou previdenciária, ou ainda, por norma coletiva entre sindicatos.
• Benefícios espontâneos –concedidos por liberalidade das organizações.
Ex. transporte, gratificações, etc.
• Benefícios Monetários – concedidos em pecúnia, geralmente através da
folha pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente.
• Benefícios não-monetários – oferecidos na forma de serviços ou
vantagens, ou facilidade para os usuários, dentre outros, assistência médico-
hospitalar e odontologia.
Objetivos dos Benefícios Sociais
1. Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;
2. Melhoria do clima organizacional;
3. Redução da rotação de pessoal e absenteísmo;
4. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;
5. Aumento de produtividade em geral.
Subsistema de Desenvolvimento de R.H. -Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
• Definições e Conceitos
Treinamento
Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício do cargo.
Desenvolvimento aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los
futuros membros valiosos da organização.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D
• Treinamento
Programa de curto prazo
Imediatismo nos resultados
Preparação para o cargo
• Desenvolvimento
Programa de médio prazo
Resultados mediatos
Preparação para a carreira
T&D
• Treinamento: voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas
• Desenvolvimento: voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitudes.
T&D – Vantagens na aplicação
• Ganho em competitividade e em qualidade; • Identifica os pontos fortes e fracos da pessoas e da
organização como um todo;• Capacita as pessoas da organização; • Aumenta a lucratividade da empresa;• Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;• Aumenta produtividade;• Reduz o desperdício e o retrabalho;• Propicia um clima organizacional saudável.
T&D – Implica 4 fases:
• Diagnóstico da Situação;
• Programação;
• Implementação;
• Avaliação;
Motivos para propor um treinamento
• Identificação de metas;
• Identificação de gargalos;
• Falhas na comunicação
Informalidade pode gerar problemas nas comunicações;
Inexatidão nas mensagens;
Problemas interpessoais.
Motivos para propor um treinamento
• Remanejamento de pessoas;
• Modernização da organização;
• Natureza das atividades desenvolvidas pela organização;
Meios de Treinamento e Desenvolvimento
• WorkshopReunião de pessoas com objetivos
semelhantes;• Coaching (treinando)Uma espécie de aconselhamento. Não se trata
de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo.
• Mentoring (mentor)
Meios de Treinamento e Desenvolvimento
Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional.
• Videoconferências;
• Intranet/internet;
• Universidade Corporativa;
Treinamento e Desenvolvimento
As pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é competência dos gestores de R.H.
Capacitar pessoas é função de T & D.
ORGANIZAÇÃO - Conceito
• Conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas de forma coordenada e controlada, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da aplicação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis.
Organização
• Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e Informal.
a) Formal : planejada e representada formalmente pelo organograma. Todas as relações são formais.
b) Informal: surge espontaneamente da interação social das pessoas, ela pode ajudar a empresa facilitando o trabalho, mas pode, também, atrapalhar realizando procedimentos errados.
TIPOS DE ESTRUTURAS FORMAIS
• ORGANIZAÇÃO LINEAR – baseada no princípio da unidade de comando, cada superior tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados; entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade.
Características da Organização Linear
• Autoridade linear ou única;
• Linhas formais de comunicação;
• Centralização das decisões;
• Aspecto piramidal
Vantagens
• Estrutura simples e de fácil compreensão;
• Clara delimitação das responsabilidades;
• É bastante estável;
• É o tipo de organização indicado para pequenas empresas.
Desvantagens
• Não responde a mudanças rápidas;• Autoridade linear baseada no comando
único e direto dificulta a cooperação e a iniciativa das pessoas, podendo torna-se autocrática;
• O chefe é um generalista;• As comunicações por serem lineares,
tornam-se demoradas.
TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL
• ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL : aplica o princípio funcional ou da especialização das funções.
• Estruturada por função da empresa. Ex.: Departamento de Produção, Departamento Financeiro, Departamento de Marketing, etc.
Característica da Organização Funcional
• Autoridade Funcional ou Dividida : autoridade do conhecimento, nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados.
• Linhas diretas de comunicação: busca maior rapidez possível nas comunicações.
• Descentralizações das decisões : não é hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões.
• Ênfase na especialização : baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos e cargos.
Vantagens
• Permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total e unicamente no seu trabalho e sua função.
• Permite a melhor supervisão técnica possível, pois cada órgão se reporta a “experts” em seu campo de especialização.
• Desenvolve comunicações diretas, sem intermediação, mais rápidas e menos sujeita a distorções de transmissão.
• Separa funções de planejamento e de controle das funções de execução.
Desvantagens
• Diluição e conseqüente perda de autoridade de comando.
• Subordinação múltipla.
• Tendências à concorrência entre os especialistas.
• Tendência à tensão e conflito dentro da organização.
TIPO DE ESTRUTURA FORMAL
• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF: é a combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando incrementar as vantagens e reduzir as desvantagens. É um tipo de organização mais completo e complexo.
• Na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si.
TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL
• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF
• Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.
Característica
• Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior – típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços de diversos órgãos de staff.
• Existem linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia. Existem também linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria.
Característica
• Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgão de apoio e suporte (assessores)
• A autoridade e responsabilidade dos membros do staff são de natureza aconselhadora. No entanto, são os chefes de linha que detém a completa autoridade e responsabilidade pela execução dos planos.
Características
• Hierarquia versus especialização. A organização linha-staff mantém o princípio da hierarquia (cadeia escalar). A hierarquia (linha) assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização (staff) fornece os serviços de consultoria e de assessoria.
• Assegura assessoria especializada e inovadora mantendo o princípio de autoridade única.
Característica
• Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff pelos serviços especializados.
Desvantagens
• Existência de conflito entre órgãos de linha e de staff caracterizam-se por:
O assessor da staff é um técnico com preparo profissional. Enquanto o homem de linha é um homem de prática que subiu na hierarquia.
Ao planejar e recomendar, o assessor não assume responsabilidade pelos resultados.
Desvantagens
• Dificuldade de equilíbrio entre linha e staff.
• Os especialistas tendem a forçar suas sugestões e tentar impor suas idéias. Isto provoca um enfraquecimento da linha ou a linha dividida de autoridade.
TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
• TERRITORIAL – é estruturada por região ou localização geográfica; geralmente é usada quando a empresa é dispersa. Ex. Região Norte, Região Sul, etc.
• PRODUTOS OU SERVIÇOS – é estruturada por tipo de produto. Ex. têxtil, farmacêutico, químico, etc.
TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
• CLIENTES - é estruturada por tipo de cliente. Ex. infantil, feminino, etc.
• PROCESSOS – é estruturada segundo as etapas do processo da organização. Ex. departamento de corte, montagem, estamparia, etc.
• PROJETOS – a alocação de pessoas e recursos é temporária. Ex. obras de uma construção, projetos de consultoria, etc.
TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
• MATRICIAL – combina dois tipos dos critérios anteriores de modo que cada equipe trabalha com dois comandos simultaneamente. Ex. em uma fábrica a equipe de manutenção recebe ordens da gerência de manutenção e da gerência de produção.