arnold bakker oratie eur

BevlogenvanBeroep ArnoldB.Bakker

Rede

inverkortevormuitgesproken

tergelegenheidvanhetaanvaarden

vanhetambtvanhoogleraar

indeArbeids‐enOrganisatiepsychologie

aandeErasmusUniversiteitRotterdam

opvrijdag5juni2009

door

ArnoldB.BakkerISBN 978‐90‐9024265‐1

Ontwerp&drukBasementGraphics,DenHaag

CopyrightArnoldB.Bakker,juni2009

Allerechtenvoorbehouden.Nietsuitdezeuitgavemagwordenverveelvoudigden/ofopenbaargemaakt,opwelkewijzedanook,zondervoorafgaandeschriftelijketoestemmingvandeauteur.

BevlogenvanBeroep

4 BevlogenvanBeroep 5

MijnheerdeRectorMagni0icus,

Zeergewaardeerdetoehoorders,

Gedurende de afgelopen eeuw heeft psychologisch onderzoek veel kennisopgeleverdoverdecognities,emotiesenhetgedragvanmensen.Opvallendgenoegishierbijhetleeuwendeelvandeaandachtuitgegaannaarnegatieveverschijnselen.Zohebbenklinischpsychologenboekenkastenvolgeschrevenoverangstendepressie,enhebbenarbeids‐enorganisatiepsychologenzichvooralgerichtoparbeidsrisico’senburnout.Gelukkig ishettij aanhet keren. Tien jaar geledendeed Seligman (1999), destijds de voorzitter vandeAmerikaanse vereniging vanpsychologen, eenoproepommeer onderzoek te doennaarpositievepsychologischeverschijnselen.

Wat is het nut van positieve emoties zoals blijdschap en trots? Waarom zijnmensen onbaatzuchtig en verrichten zij vriendendiensten? Maakt werk gelukkig? Depositievepsychologie stelt dat deze vragen op zichzelf demoeitewaard zijn.Menselijkedeugdenverdienenevenveelaandachtalsmenselijkegebreken.Depositievepsychologieisdewetenschappelijkestudievanmenselijkekrachtenoptimaal functionerenen iseenbelangrijk alternatief voor een eenzijdig op stoornissen, aandoeningen, en problemengerichtepsychologischewetenschap(Seligman&Csikszentmihalyi,2000).

Depositiefpsychologischebenaderingheeftgedurendedeafgelopen jarenooknavolging gekregen in de organisatiepsychologie (Bakker & Derks, in druk; Bakker &Schaufeli,2008;Bakker,Schaufeli,Leiter&Taris,2008;Fredrickson&Dutton,2008;Wright&Quick,2009).Organisatieonderzoekershebbenzichinhunstudiesmetveelelangestortopbuitengewooninteressanteonderwerpenzoalscompassie,psychologischkapitaal,socialeintelligentie, 0low, en de overdracht van positieve emoties op dewerkplek. De positieveorganisatiepsychologieclaimtnietietsnieuwstehebbenuitgevonden,maarbenadrukthetbelangvantheorievormingenonderzoekophetgebiedvanpositievekenmerken,ervaringenengedragingenvanwerknemersinorganisaties(Luthans&Youssef,2007).

Mijnredegaatovereenpositieforganisatiepsychologischonderwerpdatzichmagverheugen in een toenemendebelangstelling (Bakker, 2009;Bakker&Demerouti, 2008;Bakker&Leiter,indruk;Bakkere.a.,2008;Macey&Schneider,2008;Schaufeli&Salanova,2007).Bevlogenheidiseenpositievegemoedstoestandvanopperstevoldoeningtenaanzienvanhetwerkdiewordt gekenmerktdoorvitaliteit, toewijdingenabsorptie (Schaufeli&Bakker,2001,2004,indruk).Inmijnredezalikuiteenzettenonderwelkeconditiesmensenbevlogenvanberoepkunnenworden.Achtereenvolgensbespreek ikdeoperationalisatie,


nadat ze het gevoel kregen niet genoeg teworden uitgedaagd door hunwerk. Vanwegehunpositievehoudingenhogeactiviteitenniveaucreërenbevlogenwerknemershuneigenpositievefeedbackindevormvanwaardering,erkenning,ensucces.Veelgeïnterviewdenlietenwetenookbuitenhunwerk erg enthousiast bezig te zijn, bijvoorbeeld tijdenshetsportenengedurendevrijwilligerswerk.Bevlogenmensenwordenweldegelijkmoevaneen lange dag hard werken. Ze beschrijven hun vermoeidheid echter als een plezierigetoestand,omdatzehetgevoelhebbenietsvoorelkaartehebbengekregen.Totslotbleekuitdeinterviewsdatbevlogenwerknemersnietverslaafdzijnaanhunwerk.Werkverslaafdenvoelen een innerlijkedrangomhard tewerken, enwetenniet vanophouden (Schaufeli,Taris&Bakker,2006b).Bevlogenmensenwerkenjuistomdatzehetleukvinden.Zevindenhetplezierigominhunvrijetijdookanderedingentedoendanwerken.

MetenvanBevlogenheid

BevlogenheidkanwordengemetenmetdeUtrechtseBevlogenheidSchaal(UBES),dieiksamenmetcollegaSchaufelihebontwikkeld(Schaufeli&Bakker,2003,2004,indruk;Schaufeli,Salanova,González‐Romá,&Bakker,2002).Hetinstrumentbevat17itemsendriesubschalenvoorhetmetenvanvitaliteit(bijvoorbeeld“Opmijnwerkbruisikvanenergie”),toewijding (“Ik ben enthousiast overmijn baan”), en absorptie (“Als ik werk vergeet ikalleanderedingenommeheen”).DeUBESisgedurendedeafgelopenjarenineengrootaantalverschillendelandengevalideerd,waaronderChina(Yi‐Wen&Yi‐Qun,2005),Zuid‐Afrika(Storm&Rothmann,2003),enJapan(Shimazue.a.,2008).InEuropaisdeUBESo.a.gevalideerd in Finland (Hakanen, 2002), Griekenland (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti&Kantas,indruk),Spanje(Schaufelie.a.,2002),enNederland(Schaufeli&Bakker,2003,2004,indruk;Schaufelie.a.,2002).Aldezestudiesmaaktengebruikvancon?irmatorischefactoranalysesenlietenziendatdepassingof‘0it’vandeveronderstelde3‐factorstructuurop de data beter was dan die van alternatieve factormodellen. Vitaliteit, toewijding enabsorptiehangenweliswaarpositiefmetelkaarsamen,maarkunnentegelijkertijdempirischonderscheidenworden.Ookbleekdat debetrouwbaarheid vandedrie subschalen ruimvoldoende was in elke studie. Schaufeli en Bakker (2003) hebben beargumenteerd datde totaalscore voor bevlogenheid soms bruikbaarder kan zijn in empirisch onderzoek,bijvoorbeeldwanneereenorganisatieadviseursnelinzichtwilkrijgenindebevlogenheidvanteams,ofwanneereenonderzoekerbevlogenheidbestudeertalsproces.Schaufeli,BakkerenSalanova(2006a)hebbendaaromeenverkorte9‐itemversievandeUBESontwikkeld,enrapporterenevidentievoordeinternationalevaliditeitervan.

de oorzaken, en de gevolgen van bevlogenheid. Daarna zal ik de onderzoeksresultatenintegreren in een overkoepelend model, en aandacht besteden aan het aanstekelijkekaraktervanbevlogenheid.Hierbijgeef ikookaanwat ikmetmijn leerstoelarbeids‐enorganisatiepsychologie van plan ben, enwaar toekomstig onderzoek naar bevlogenheidzichopzalrichten. Iksluitafdooruit te leggenhoeorganisatieskunnenbouwenaandebevlogenheidvanhunmedewerkers.

WatisBevlogenheid?

Paradoxaal genoeg is het onderzoek naar bevlogenheid voortgekomen uitonderzoeknaarburnout.Eenoverzichtvan25jaaronderzoek(Schaufeli&Buunk,2003)laatziendathetburnoutsyndroomindekernvandezaaktweegezichtenheeft.Opgebrandewerknemerszijnuitgeputdoorlangdurendeconfrontatiemethogetaakeisen,enzijhebben–medealsgevolgdaarvan–eenuiterstnegatieve,cynischehoudingaangenomentenaanzienvanhunwerk(Bakker,2001;Bakker,Schaufeli,Sixma,Bosveld&VanDierendonck,2000).MaslachenLeiter(1997,2008)nemenaandatopgebrandewerknemersnaverloopvantijdhunbevlogenheidzijnverloren,omdathunvitaliteit isgetransformeerd invermoeidheidenhunenthousiasmeisgetransformeerdincynisme.Zijbeargumenterendatburnoutenbevlogenheidtweetegenpolenzijnopeencontinuüm.MaslachenLeitergebruikendanookeenburnout instrument–deMaslachBurnoutInventory(MBI;Maslach, Jackson&Leiter,1996)–ombevlogenheidtemeten.

Ik ben het eens met de stelling dat bevlogenheid gezien kan worden als detegenpoolvanburnout.Bevlogenheidmoetechterwelafzonderlijkwordengede?inieerdengeoperationaliseerdomdatdeafwezigheidvanburnoutnoggeenbevlogenheidimpliceert.Zoals al eerdergezegd,hebbenwijbevlogenheidgede?inieerdals eenpositieve toestandvan opperste voldoening die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie(Schaufeli&Bakker,2001,2004,indruk).Vitaliteitverwijstnaarhetbruisenvanenergie,zich?itensterkvoelen,enlangenonvermoeibaarmetwerkendoorkunnengaan.Toewijdingheeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk. Het werk is inspirerend enroeptgevoelensvantrotsenenthousiasmeop.Absorptie,tenslotte,verwijstnaarhetopeenplezierigewijzehelemaalopgaaninhetwerk,waardoordetijdstillijkttestaanenhetmoeilijkisomerzichlosvantemaken.

Uitgestructureerdekwalitatieveinterviewsmeteenheterogenegroepbevlogenwerknemerskwamnaarvorendatbevlogenwerknemerszeervitaalzijnenvolzelfvertrouwenrichtinggevenaanhuneigenleven(Schaufeli,Taris,LeBlanc,Peeters,Bakker&DeJonge,2001). Zo gavenmeerdere geïnterviewden bijvoorbeeld aan van baan te zijn veranderd

BevlogenvanBeroep 98

dat bevlogenheid substantiële ?luctuaties binnen personen laat zien. In een typischedagboekstudie is 30% tot 40%vande variantie in bevlogenheid toe te schrijven aandespeci?iekedag(binnen‐personenvariantie),terwijl60‐70%vandetotalevariantieistoeteschrijvenaanverschillentussenmensen(tussen‐personenvariantie).Voordatikdieperingaopdagelijkseschommelingeninbevlogenheidwil ikechtergraagaandachtbestedenaanstructurelevoorwaardenvooraanhoudendebevlogenheid.

WerkgerelateerdeHulpbronnenEerdere studies hebben zonder uitzondering laten zien dat werkgerelateerde

hulpbronnenzoalssocialesteunvancollega’senleidinggevenden,feedbackoverprestaties,afwisseling van vaardigheden, en ontplooiingsmogelijkheden positief samenhangen metbevlogenheid(Bakker&Demerouti,2008;Schaufeli&Salanova,2007).Werkgerelateerdehulpbronnen(jobresources)verwijzennaardefysieke,socialeoforganisatorischeaspectenvanhetwerkdie:(a)taakeisenendedaaraangekoppeldefysiologischeenpsychologischekostenreduceren;(b)functioneelzijninhetbereikenvanwerkgerelateerdedoelen;of(c)persoonlijkegroei,ontplooiingenactiefleergedragstimuleren(Bakker&Demerouti,2007).

Werkgerelateerdehulpbronnenzijnintrinsiekmotiverendwanneerbasisbehoeftenwordenbevredigd,zoalsdebehoefteaanautonomie,competentieenverwantschap(VandenBroeck,Notelaars,&DeWitte,2008).Goedefeedbackzorgterbijvoorbeeldvoordatwerknemersnieuwedingenleren,watophaarbeurtleidttotmeercompetentie.Vrijheidvanhandelenensocialesteunbevredigenrespectievelijkdebehoefteaanautonomieendebehoefteombijeengroeptehoren.Hulpbronnenkunnenookextrinsiekmotiverendzijnalszeinstrumenteelzijnvoorhetbereikenvanwerkgerelateerdedoelen.Werkomgevingenmetveelhulpbronnenhebbendanookeenpositieveinvloedopdebereidheidominspanningteleveren(Meijman&Mulder,1998).Zulkeomgevingenvergrotendekansdatdearbeidstaaksuccesvolwordtafgerondendathetwerkdoelwordtbereikt.Hulpenfeedbackvancollega’shelpenbijvoorbeeldomeenmoeilijketaaktoteengoedeindetebrengen.

Consistentmetdeopvattingdathulpbronnenmotiverendzijn,heeftonderzoekinderdaad laten zien dat hulpbronnen positief gerelateerd zijn aan bevlogenheid (vooreenmeta‐analyse, zieHalbesleben, indruk). InhunonderzoekbijmedewerkersvaneenNederlandsepensioenfondsbeheerder,eenarbodienst,eneenthuiszorginstelling,vondenSchaufeli en Bakker (2004) bijvoorbeeld een positieve relatie tussen drie hulpbronnen(feedback,socialesteunvancollega’sencoachingdoordeleidinggevende)enbevlogenheid(vitaliteit, toewijdingenabsorptie).Structurelevergelijkingsanalyses lietenziendatdezewerkgerelateerdehulpbronnen(enniettaakeisen)uniekevoorspellerszijnvanbevlogenheid,

De UBES heeft één psychometrische tekortkoming, en dat betreft het feit datde stellingenvan elke subschaal indezelfde, positieve richting zijn geformuleerd.Vanuitpsychometrisch gezichtspunt zijn zulke eenzijdige schalen inferieur ten opzichte vanschalendiezowelpositiefalsnegatiefgeformuleerdeitemsbevatten.Hetkanbijvoorbeeldtot kunstmatige factoroplossingen leiden, waarbij positief (en negatief) geformuleerdeitems clusteren (cf. Doty& Glick, 1998). Bovendien is de eenzijdige bewoording van deitemseenpotentieelprobleemomdatheteenalternatieveverklaringbiedtvoordesterkesamenhang van bevlogenheid met andere positief geformuleerde constructen waarmeeorganisatiegedragwordtgemeten.

Een alternatief instrument voor het meten van bevlogenheid is de OldenburgBurnoutInventory(OLBI;Demerouti&Bakker,2008).NetalsdeMBIwasookditinstrumentoorspronkelijk bedoeld omburnout temeten. DeOLBI bevat echter positief en negatiefgeformuleerdeitemsenkandaaromookgebruiktwordenombevlogenheidtemeten(zieook González‐Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006). Onderzoekers die bevlogenheidmetdeOLBIwillenmetendienendenegatiefgeformuleerdeitemstehercoderen.DeOLBIbevatdetweekerndimensiesvanburnoutenbevlogenheid:deeerstedimensielooptvanuitputting naar vitaliteit, en de tweede dimensie loopt van cynisme naar toewijding. DefactoriëlevaliditeitvandeOLBIisbevestigdinstudiesdiewerdenuitgevoerdinDuitsland(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002; Demerouti, Bakker, Nachreiner& Schaufeli, 2001), de Verenigde Staten (Halbesleben & Demerouti, 2005), Zuid‐Afrika(Demerouti,Mostert&Bakker, indruk),enGriekenland(Demerouti,Bakker,Vardakou&Kantas,2003).Deresultatenvandezestudieslietenduidelijkziendateen2‐factoroplossingmet vitaliteit en toewijding als onderliggende factoren beter op de data van meerdereberoepsgroepen paste dan alternatieve factorstructuren. Voorts bleek dat de OLBI eenprima interneconsistentieheeft eneengoede test‐hertestbetrouwbaarheid laat zienbijherhaaldemetingen(Halbesleben&Demerouti,2005).

Ook langlopend onderzoekmet de UBES heeft laten zien dat de scores op dedriesubdimensies(vitaliteit,toewijdingenabsorptie)behoorlijkstabielzijn.Zobleekuithet onderzoek van Schaufeli, Bakker en Van Rhenen (in druk) dat de correlaties tussendesubschalenovereentijdsperiodevanéénjaaruiteenliepenvan.66tot.75(p’s<.001).Kortom,mensendieeenmaalbevlogenzijn,blijvenvaakookbevlogen.Ditwilechternietzeggen dat bevlogenheid een persoonlijkheidstrek is. In tegendeel, onderzoek waarbijde dagboekmethodewordt gebruikt toont aan dat de vitaliteit, toewijding en absorptievanwerknemers van dag tot dag kan veranderen, enmede a?hankelijk is van dagelijksegebeurtenissen op de werkplek (Bakker & Bal, 2009; Sonnentag, 2003; Xanthopoulou,Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009). Sonnentag, Dormann en Demerouti (in druk)geven een overzicht van kwantitatieve dagboekstudies naar bevlogenheid en laten zien


afwisselinginvereisteprofessionelevaardighedenvooraleen‘boost’gafaandebevlogenheidvantandartsenwanneerdekwalitatievewerkdrukheelhoogwas(zieFiguur1).

ConceptueelvergelijkbarebevindingenzijngerapporteerddoorBakker,Hakanen,DemeroutienXanthopoulou(2007).InhunonderzoekbijFinseleerkrachtenvondenzedathulpbronnenvooraleenpositiefeffecthaddenopbevlogenheidwanneerdeleerkrachtenvaakwerdengeconfronteerdmetlastigeleerlingen.Eenseriestructurelevergelijkingsanalysesresulteerdeineenbevestigingvan14vande18mogelijke2‐weginteracties(78%).Vooralsteun van de leidinggevende, een innovatief werkklimaat, waardering, en een goedorganisatieklimaatblekenbelangrijkehulpbronnen.ZoalsistezieninFiguur2haddendehulpbronnenvooraleenpositieverelatiemetbevlogenheidwanneerdeleerkrachtenveeltemakenhaddenmetleerlingendiewangedragvertoonden.

endatbevlogenheiddenegatieverelatietussenhulpbronnenenverloopintentiesmedieert.Deze studie werd conceptueel gerepliceerd in een Finse (Hakanen, Bakker & Schaufeli,2006),Spaanse(Llorens,Bakker,Schaufeli,&Salanova,2006)enTurkse(Koyuncu,Burke&Fiksenbaum,2006)context.

Longitudinaal onderzoek heeft de positieve relatie tussen werkgerelateerdehulpbronnenenbevlogenheidbevestigd.Hakanen,PerhoniemienToppinen‐Tanner(2008)dedenbijvoorbeeldonderzoekbijruim2,500Finsetandartsenovereenperiodevandriejaar,envondendatwerkgerelateerdehulpbronnen(creatiefenafwisselendwerk,positievefeedbackvanpatiënten,entaakidentiteit)eenpositiefverbandhaddenmetbevlogenheid,na controle voor eerdere niveaus van bevlogenheid. In hun studie bij managers enleidinggevendenvaneenNederlandstelecombedrijfvondenSchaufeli,BakkerenVanRhenen(in druk) dat veranderingen in werkgerelateerde hulpbronnen voorspellend vermogenhadden voor bevlogenheid over een periode van één jaar. Toenames in sociale steun,autonomie,ontplooiingsmogelijkhedenenfeedbackwarenvoorspellersvanbevlogenheidop tijdstip2,na controlevoorbevlogenheidop tijdstip1.Tot slotvondenBakkerenBal(2009) in hun onderzoek bij beginnende leerkrachten datwekelijkse schommelingen inwerkgerelateerde hulpbronnen (autonomie, coaching door de leidinggevende, feedbackover prestaties, en ontplooiingsmogelijkheden) wekelijkse niveaus van bevlogenheidkondenvoorspellen–indezelfdeenindevolgendeweek.

SaillantievanHulpbronnenHobfoll(2002)steltdatmenseneenhelereeks(fysieke,socialeenpersoonlijke)

hulpbronnen tot hun beschikking hebben om te kunnen omgaan met tegenslag. Dezehulpbronnen winnen aan belang wanneer het tegenzit. Zo is bijvoorbeeld de stress‐bestendigheidendeinzetbaarheidvanbankemployeesanno2009extrabelangrijkomdatzij worden geconfronteerdmet de gevolgen van de kredietcrisis. Ook werkgerelateerdehulpbronnenzoalssocialesteunenautonomiewordensaillantwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen,bijvoorbeeldeenhogewerkdruk,lastigeklanten,eneenhogementalebelasting(Bakker&Demerouti,2007,2008).

Hakanen,Bakker,enDemerouti(2005)toetstenditsamenspeltussentaakeisenenhulpbronneninhunonderzoekbijFinsetandartsen.Voorspeldwerddathulpbronnen(bijv.,afwisselinginvereisteprofessionelevaardigheden,contactmetcollega’s)vooralleidentotbevlogenheidonderconditiesvanhogetaakeisen(bijv.,hogewerkdruk,ongunstigefysiekewerkomgeving).Regressieanalysesbodensteunvoor17vande40verondersteldeinteractiestussentaakeisenenhulpbronnen(dusin40%vandegevallen).Zobleekbijvoorbeelddat


PersoonlijkeHulpbronnenHetschaarseonderzoeknaarderelatietussenpersoonlijkheidenbevlogenheid

laatziendatbevlogenwerknemershogerscorenopemotionelestabiliteit,extraversie,enconsciëntieusheid(Langelaan,Bakker,Schaufeli,&VanDoornen,2006;Mostert&Rothmann,2006).Bevlogenwerknemerszijndusontspannenenweinigemotioneel,entevredenmetzichzelf.Zegaandoorgaansgeorganiseerdendoelgerichttewerk,enzijnsociaalenactief.Erzijnmeerstudiesgedaannaarveranderbarepersoonskenmerkenenbevlogenheid.Dezepersoonlijkehulpbronnenzijnpositievezelfevaluatiesdieietszeggenoverdeweerbaarheidvanmensen. Voorbeelden hiervan zijn optimisme, eigenwaarde, stressbestendigheid, eneigeneffectiviteit.Zulkepositievezelfevaluatiesverwijzennaardeopvattingdatmeninstaatisomsuccesvolcontroleuitteoefenenoverdeomgeving(Hobfoll,Johnson,Ennis,&Jackson,2003).Persoonlijkehulpbronnenvoorspellendanookhetstellenvandoelen,motivatie,enprestatie(vooroverzichten,zieJudge,VanVianen,&DePater,2004;Sweetman&Luthans,indruk).Deredenhiervoorisdatmensenmetmeerpersoonlijkehulpbronnenbeterinstaatzijnomhuneigenbelangtebewaken,enintrinsiekgemotiveerdzijn(Judge,Bono,Erez,&Locke,2005).Zestrevenhundoelennaomdatdiepassenbijhunpersoonlijkeinteressesenopvattingen,ennietomdatanderenzeggendatzediedoelenmoetennastreven.

Meerdere auteurs hebben de relatie tussen persoonlijke hulpbronnen enbevlogenheidonderzocht.RothmannenStorm(2003)vondenbijvoorbeelddatbevlogenpolitieagenten een actieve copingstijl hebben. Ze zijn probleemgericht en ondernemenactiefstappenomhunstressorenwegtenemen.Inhunstudiebijhoogopgeleidetechnicionderzochten Xanthopoulou, Bakker, Demerouti en Schaufeli (2007) de rol van driepersoonlijke hulpbronnen, namelijk eigeneffectiviteit, eigenwaarde en optimisme. Uitde resultatenbleekdatbevlogen technici eenhogeeigeneffectiviteithebben; zij zijnvanmeningdatzeinstaatzijnomdetaakeisendiezetegenkomenhethoofdtebieden.Verdernemenbevlogenwerknemersaandathet levenpositievedingenvoorhen inpettoheeft(ze zijn optimistisch) en hebben ze een sterk gevoel van eigenwaarde (zie ook Mauno,Kinnunen,&Ruokolainen,2007).Dezebevindingenwerdengerepliceerdenuitgebreidineenlongitudinalestudiemet18maandentussendemeetmomenten(Xanthopoulou,Bakker,Demerouti&Schaufeli,indruk).Deresultatenlietenziendateigeneffectiviteit,eigenwaardeenoptimismeeenuniekebijdrageleverdenaandevoorspellingvanbevlogenheid,nacontrolevoordeinvloedvanwerkgerelateerdehulpbronnen.Eenbelangrijkeaanvullendebevindingindeze laatste studiewasdat, zoals voorspeld, persoonlijkehulpbronneneenwederkerigerelatie hadden met werkgerelateerde hulpbronnen. Naarmate werknemers optimistischerwarenenhogereniveausvaneigeneffectiviteiteneigenwaarderapporteerden,blekenzedebeschikkingtehebbenovermeerwerkgerelateerdehulpbronnenenviceversa(zieFiguur3).

Deze bevindingen zijn uitermate relevant voor de praktijk. De resultatensuggererendatwerknemersveelwerkaankunnen,zolangzemaarwordengecompenseerdmet voldoende hulpbronnen. Het lijkt er zelfs op dat de taakeisen vertaald worden inuitdagingen,endatwerknemersvooralbevlogenwordenondermoeilijkeomstandigheden,wanneererveelvanhenwordtgevraagd.Kortom,organisatiesdoenergoedaanomhunmedewerkerstevoorzienvanvoldoendehulpbronnen.


en enthousiasme (Schaufeli & Van Rhenen, 2006). Zulke positieve emoties hebben hetvermogenomhetrepertoirevangedachtenencapaciteitenvanmensenteverbreden.Zobouwenwereservesopvanfysieke, intellectuele,psychologischeensocialehulpbronnenwaaruitwe kunnenputten alswe temaken krijgenmet lastige klanten of deadlines (cf.Fredrickson,2001).

Tentweedeblijktdatbevlogenwerknemerseenbeterefysiekeenpsychologischegezondheidhebben.Bevlogenwerknemershebbendusmindervaaklastvanverkoudheid,hoofdpijn en rugpijn dan niet‐bevlogen werknemers (Demerouti, Bakker, De Jonge,Janssen, & Schaufeli, 2001). Hierdoor zijn bevlogen werknemers beter in staat om hunwerkgerelateerde doelen te bereiken. Ze kunnen namelijk al hun mentale en fysiekehulpbronnen (zoals vaardigheden, capaciteiten, kennis) inzetten tijdens het werk. Tenderdelijkenbevlogenwerknemershuneigenhulpbronnentemobiliseren(Bakker&Bal,2009;Salanova,Schaufeli,Xanthopoulou,&Bakker,indruk).Zezijninstaatomhetbesteinzichzelfnaarboventehalen(bijvoorbeeldzelfvertrouwenwanneerzeeentoespraakmoetengeven),enomcollega’sinteschakelenindiendatnodigisomdewerkdrukoptevangen.Tenslotteblijktdatbevlogenwerknemershunbevlogenheidoverdragenaananderen inhun sociale omgeving (Bakker & Demerouti, 2009a). Omdat in de meeste organisatiesprestatieshetresultaatzijnvaneengezamenlijkeinspanning,helpthetuiteraardalsenkeleenthousiastelingenhuncollega’sbevlogenmakentenaanzienvanhetwerk.

Onderzoek laat inderdaad een positief verband zien tussen bevlogenheiden prestaties (Bakker & Demerouti, 2008; Demerouti & Cropanzano, in druk). Bakker,DemeroutienVerbeke(2004)lietenziendatbevlogenwerknemershogerebeoordelingenkregenvanhuncollega’stenaanzienvaninrolenextrarolprestaties.Ditbewijstdatbevlogenmensendoenwat er vanhengevraagdwordt enbereid zijnomhun collega’s tehelpen.Dezebevindingenwerdengerepliceerddoor Schaufeli e.a. (2006b), diebovendien lietenziendatwerkverslaafdenbeduidendmindervoordeeluithuninnerlijkedrijfveerhaaldendanbevlogenwerknemers.Ook inandere landen ishetverband tussenbevlogenheidenprestatiesaangetoond.HalbeslebenenWheeler(2008)dedenonderzoekbijeensteekproefvanAmerikaansewerknemersuitverschillendeberoepsgroepen,hunleidinggevendenenhundirectecollega’s.Hunresultatenlietenziendatbevlogenheideengoedevoorspellerwasvanprestaties,ona?hankelijkvandebronvandeinformatie(werknemer,leidinggevende,ofcollega),ennacontrolevoordeinvloedvanbaantevredenheidenaffectievebetrokkenheid.

Salanova, Agut en Peiró (2005) deden onderzoek bij het personeel van eengroot aantal Spaanse hotels en restaurants. Personeel vanmeer dan 100 dienstverlenendeeenheden(receptiesinhotels,restaurants)verstrekteninformatieoverhunwerkgerelateerdehulpbronnen,bevlogenheid,enhetklimaatvandienstverlening.Voortsgavenklanteninformatieoverdeprestatiesvandewerknemersenoverhuneigenloyaliteit.Uitderesultatenbleekdatde

IntermezzoBevlogenwerknemersvoelenzichvitaal,zijntoegewijdaanhunwerk,envergeten

veelaldetijdwanneerzeaanhetwerkzijn.Debelangrijkstevoorspellersvanbevlogenheidzijn werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Dergelijke hulpbronnen reducerendeinvloedvanhogetaakeisenopstress,zijnfunctioneelinhetbereikenvanwerkdoelen,en stimuleren actief leergedrag. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn vooral motiverendwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen.Voortshebbenbevlogenwerknemerseenuitgewogenpersoonlijkheid:zescorenrelatiefhoogopemotionelestabiliteit,extraversie,enconsciëntieusheid.Zebeschikkendanookovermeerpersoonlijkehulpbronnen,waaronderoptimisme,eigeneffectiviteit,eigenwaarde,eneenactievecopingstijl.

BevlogenheidenPrestatiesEenbelangrijkeredenvoordepopulariteitvanbevlogenheid indeorganisatie‐

praktijkisdeaannamevanmanagersdatbevlogenheidleidttotgoedeprestaties.Inderdaadzijnerminimaalvierredenentenoemenwaarombevlogenwerknemersbeterpresterendanniet‐bevlogenwerknemers(Bakker,2009).Teneersteblijktuitonderzoekdatbevlogenwerknemers relatief vaak positieve emoties ervaren, waaronder blijdschap, voldoening,


bevlogenwas.Blijkbaarwerdendeklantenopdiedagenhetef?iciëntstgeholpen,enmaaktehetaanstekelijkeenthousiasmevandemedewerkersdatklantengeneigdwarenomextraetentebestellen.

Wekunnenconcluderendatbevlogenheideenpositiefverbandheeftmetarbeids‐prestatie. Zowel vragenlijstonderzoek als dagboekonderzoek laat zien dat bevlogenwerknemersbeterpresterenvolgenshenzelf,maarookvolgenscollega’s,leidinggevenden,enklanten.Bovendiengenererenzemeerobjectieveomzet.Ditbetekentdatbevlogenheidvandoorslaggevendbelangisvoororganisaties.

ModelvanBevlogenheidHetonderzoektenaanzienvandeoorzakenengevolgenvanbevlogenheidkan

wordenondergebrachtineenoverkoepelendmodel(Bakker&Demerouti,2008).Omditmodeltekunnenonderbouwen,maakikgebruikvantweecentraleassumptiesuithetJobDemands–Resources(JD‐R)model(Bakker&Demerouti,2007;Demeroutie.a.,2001).Deeersteassumptieisdatwerkgerelateerdehulpbronnenzoalssocialesteunvancollega’sendeleidinggevende,feedbackoverprestaties,afwisseling,enautonomieeenmotivatieprocesingangzettendatnaarbevlogenheid leidt,en indirectnaarbetereprestaties.Detweedeassumptieisdatwerkgerelateerdehulpbronnensaillantwordenenaanmotivatiepotentieelwinnenwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen(bijv.eenhoge

hulpbronnenindehotelsenrestaurantsendebevlogenheidvanhetpersoneelvoorspellendewaardehaddenvoordeservicegerichtheid,watophaarbeurtweervoorspellendewaardehadvoordeprestatiesvandewerknemersendeloyaliteitvandeklanten(zieFiguur4).

Ookrecentedagboekstudiesondersteunendepositieveinvloedvanbevlogenheidopwerkprestatie.Xanthopoulou,Bakker,Heuven,DemeroutienSchaufeli(2008)gingennainhoeverredagelijkseschommelingeninsteunvancollega’svoorspellendewaardehaddenvoor arbeidsprestaties via eigeneffectiviteit en bevlogenheid. Vierenveertig Nederlandsestewardessenvuldeneenvragenlijstinenhieldeneendagboekjebijvoorennadrievluchtenmeteenintercontinentalebestemming.Deresultatenvanmulti‐niveauanalyseslietenziendatsteunvancollega’sgedurendedeheenreiseencausaaleffecthadopdeeigeneffectiviteitenbevlogenheidgedurendedeterugvlucht,enindirecteenbijdrageleverdeaandeprestatiesopdieterugvlucht.

Xanthopoulou,Bakker,DemeroutienSchaufeli (2009)breiddendezestudieuitdooreenlinkteleggentussendagelijksebevlogenheidenobjectieve?inanciëleprestaties.Personeel van fastfood restaurants inThessalonikiwerdgevraagdomeenvragenlijst inte vullen en een dagboekje bij te houden gedurende vijf opeenvolgende werkdagen. Inovereenstemmingmetdehypotheseslietenderesultatenziendatdemedewerkersmeerbevlogenwarenopdagendiewerdengekenmerktdoorveelwerkgerelateerdehulpbronnen.Zoals is te zien in Figuur 5 leverden dagelijkse schommelingen in werkgerelateerdehulpbronnen(zoalscoachingdoordeleidinggevendeensteunvancollega’s)eenpositievebijdrage aan de persoonlijke hulpbronnen van de medewerkers (dagelijks optimisme,eigeneffectiviteit, en eigenwaarde). Deze persoonlijke hulpbronnen bleken op hun beurteen bijdrage te leveren aan de dagelijkse bevlogenheid. Een cruciale bevinding in dezestudiewasdatderestaurantsmeeromzetbehaaldenopdedagendathetpersoneelzeer


Hetaantalstudiesdateenzogenoemdomgekeerdcausaalverbandlaatzientussenhulpbronnen en bevlogenheid neemt toe (Salanova et al., in druk). Hakanen e.a. (2008)vonden in hun onderzoek onder tandartsen niet alleen een effect vanwerkgerelateerdehulpbronnenopdebevlogenheiddriejaarlater,maarvondenookbewijsvooreenomgekeerdeffect.Daarnaastbleekuitdezestudiedatinnovatiefenproactiefgedrageenpositiefeffecthad op toekomstige bevlogenheid en toekomstige hulpbronnen. Xanthopoulou, Bakker,DemeroutienSchaufeli (indruk)rapporterensoortgelijkeresultaten ineenNederlandsesetting.Inhetonderzoekbijtechniciwerdeentijdsintervalvan18maandenaangehouden.De resultaten lietenziendatwerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronneneenpositiefeffecthaddenopbevlogenheid,éndatbevlogenheideenpositiefeffecthadopbeidetypenhulpbronnen.Kortom,derelatietussenhulpbronnenenbevlogenheidiswederkerig.

Salanova,Bakker,enLlorens(2006)dedenonderzoekbijSpaanse leerkrachtennaarderelatietussenpersoonlijke(i.e.eigeneffectiviteit)enwerkgerelateerdehulpbronnen(i.e.socialesteunenduidelijkedoelen)enerzijds,enwerkgerelateerde?low(eenconceptdat lijkt op bevlogenheid) anderzijds. Ze vonden dat de hulpbronnen aan het begin vanhetacademischejaarde?lowaanheteindvanhetacademischejaarkondenvoorspellen.Bovendienbleekdat ?loweenpositiefeffecthadopdewerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronnenoverde tijd.Tot slot vondenBakkerenBal (indruk) inhunonderzoekbijbeginnendeleerkrachtendatwekelijkseschommelingeninwerkgerelateerdehulpbronnen(autonomie, coachingdoorde leidinggevende, feedbackoverprestaties, enontplooiings‐mogelijkheden) wekelijkse niveaus van bevlogenheid konden voorspellen. Daarnaastvondenzijeenomgekeerdeffect:bevlogen leerkrachtenblekenhetbest instaatomhunwerkgerelateerdehulpbronnentemobiliseren.

Samengevatlatenderesultatenziendatbevlogenheiden(goede)arbeidsprestatiesoverdetijdookeenpositiefeffecthebbenopdebeschikbarehulpbronnen.VandaardatdezerelatiesinFiguur6zijnopgenomen.Hetmodellaatziendathulpbronneneenbelangrijkeoorzaakzijnvanbevlogenheid,enindirectleidentotbetereprestaties.Ditleidteropdenduur toedatbevlogenwerknemersmeerpersoonlijkeenwerkgerelateerdehulpbronnencreërenofmobiliseren(cf.Wrzesniewski&Dutton,2001).Bevlogenwerknemerslijkenopdezemanierhuneigenbevlogenheidinstandtehouden(Bakker&Bal,2009;Salanovae.a.,indruk).DezezelfsturingstaatcentraalintoekomstigonderzoeknaarbevlogenheiddatikvanuitmijnleerstoelsamenmetmijnAIO’szaluitvoeren.

werkdruk,emotioneletaakeisen,enhogementaletaakeisen).Voortsmaakikgebruikvanhet(dagboek)onderzoekdatXanthopouloue.a.(2007,2008,2009,indruk)gedurendedeafgelopenjarenhebbenuitgevoerd.ZijbreiddenhetJD‐Rmodeluitentoondenaandatwerkgerelateerdehulpbronnenenpersoonlijkehulpbronnenelkaarwederzijdsbeïnvloeden,endatpersoonlijkehulpbronnenona?hankelijkevoorspellersvanbevlogenheidzijn.Werknemersdiehoogscorenopoptimisme,eigeneffectiviteit,eneigenwaardezijngoedinstaatomhunwerkgerelateerdehulpbronnentemobiliseren,enzijnmeerbevlogeninhunwerk.

Het JD‐Rmodel van bevlogenheid (Bakker&Demerouti, 2008)wordt gra?ischweergegeveninFiguur6.Zoalsistezienneemikaandatwerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronnenona?hankelijkofinsamenhangbevlogenheidkunnenvoorspellen.Verdergeldtdatdehulpbronnenvooraleenpositiefeffecthebbenopbevlogenheidwanneerheterechtomgaat,duswanneerdetaakeisenhoogzijn.Bevlogenheidheeftophaarbeurteenpositiefeffectoparbeidsprestaties.

Onderzoek suggereert dat bevlogen werknemers niet alleen beter presteren,maareenreeksaangedragingenlatenziendiegoedzijnvoorhenzelfenvoordeorganisatie.Bevlogenwerknemersblijken creatief te zijn (Hakanene.a., 2008; Schaufeli e.a., 2006b),actief leergedrag te vertonen (Bakker&Demerouti, 2009b), enproactief gedrag te latenzien (Sonnentag, 2003). Deze bevindingen wijzen erop dat bevlogen werknemers geenpassieverolaannemen,maar juistactiefhunwerkomgevingveranderen.Hulpbronnenindewerkomgevingleidennietalleentotmeerbevlogenheidenbetereprestaties,maarookomgekeerd:bevlogenheidenprestatiesleidenooktotmeerhulpbronnen.Vandaardatereen‘feedbackloop’isopgenomeninhetmodelvanbevlogenheid.


InhunveldonderzoekvondenTotterdell,Kellet,TeuchmannenBriner(1998)datdestemmingvandeelnemersinteamsvanverpleegkundigenenaccountantspositiefaanelkaarwasgerelateerd–zelfsnacontrolevoorgedeeldeproblemenopdewerkvloer.Opvergelijkbarewijze vondenBartel en Saavedra (2000) in een studiebij 70 verschillendeteamsbewijsvoorconvergentievanstemmingzoalsgerapporteerddoorzowelteamledenals door externe observatoren. In een latere studie stelden Sy, Côté en Saavedra (2005)vast dat wanneer leidinggevenden in een positieve (vs. negatieve) stemming waren, deindividueleteamledenmeerpositieveenmindernegatievestemmingervoeren.Bovendienvondenzedatdegroepenmeteenpositiefgestemdeleiderbetersamenwerktenenminderinspanninghoefdenteplegendangroepenmeteennegatiefgestemdeleider.

Hat?ield, Cacioppo en Rapson (1994) hebben laten zien dat besmetting metemotiesvananderenonbewustkanplaatsvinden.Mensenzijngeneigdomautomatischdegezichtsuitdrukkingen,hetstemgeluid,dehoudingendebewegingenvanandereninhunomgeving te imiteren,enblijkenzichalsgevolgdaarvanhetzelfde tegaanvoelenalsdieanderen.Deoverdrachtvanemotieskanechterookeenbewustproceszijndoordatmensenalshetware“afstemmen”opdeemotiesvananderen.Werknemersdiezichbijvoorbeeldgoed kunnen verplaatsen in anderen zouden zich na confrontatie met een vitale enenthousiastecollegakunnenrealiserenhoegoedzehetookzelfgetroffenhebbeninhunwerk.Dezegedachtezouervoortstoekunnenleidendatzezelfmeerbevlogenworden.

Bakker, Van Emmerik, en Euwema (2006) onderzochten de overdracht vanbevlogenheid(enburnout)in100teamsvanwerknemersdieintensiefmetelkaarmoestensamenwerken. De resultaten van multi‐niveau analyses lieten zien dat bevlogenheid ophet niveau van het team invloed had op de bevlogenheid (en burnout) van individueleteamleden,nadatwasgecontroleerdvooreengrootaantaltaakeisenenhulpbronnenindewerkomgeving.VoortslietenBakkerenXanthopoulou(2009)ineenrecentedagboekstudieziendatfrequentievanblootstellingaaneenbevlogencollegabepaaltofersprakezalzijnvanbesmetting(zieFiguur7).Vooralextravertewerknemersdieelkedagveelmetelkaarcommuniceerden(viadetelefoon,e‐mail,offacetoface)blekenelkaartebeïnvloedenmethunenthousiasme.Blijkbaarzethetverwerkenvandeinformatievandebevlogencollegaeenproces inwerkingwaarbijmenzelfookvitaal en toegewijdwordt.Opmerkelijkwasvoortsdatbevlogencollega’sdieveelmetelkaarcommuniceerdenookelkaarsprestatiesblekentebeïnvloeden.Naarmateerdagelijksmeerwerdgecommuniceerdmeteenbevlogencollegableekdetaakprestatiebeterendebereidheidomanderentehelpengroter.

AanstekelijkheidvanBevlogenheidHet bevlogenheidmodel laat zien hoe kenmerken van de werkomgeving van

invloedzijnopbevlogenheid,enhoebevlogenheidervoortstoeleidtdatwerknemersgoedprestereneneenpositievespiraalingangzetten.Desocialecontextvanwerkkomthierindeels totuitdrukking. Sociale steunvancollega’sen feedbackvande leidinggevendezijnbijvoorbeeldbelangrijke voorspellers vanbevlogenheid.Naast deze sociale hulpbronnenbeschikkenwerknemersoverhulpbronnenophetniveauvandetaak(zoalsautonomieenafwisseling,taakidentiteit)endeorganisatie(rolduidelijkheid,beloning).

Mensenkunnenelkaarechterookdirectenthousiasmeren,enbeterlatenpresteren.EerderAmerikaanslaboratoriumonderzoekbijstudentenheeftduidelijkgemaaktdatzowelpositieve als negatieve emoties overdraagbaar zijn en bij anderen soortgelijke gevoelenskunnenoproepen.Uitonseigenonderzoekinorganisatiesblijktdatditcrossoverfenomeenookvan toepassing is op dewerksituatie (Bakker,Westman&VanEmmerik, 2009).Hetmeeste onderzoek op het gebied van crossover heeft zich gericht op de overdracht vannegatievewerkervaringen,waaronderburnout(Bakker,LeBlanc&Schaufeli,2005;Bakker&Schaufeli,2000;Bakker,Schaufeli,Sixma,&Bosveld,2001;Bakker,Westman&Schaufeli,2007; Westman, 2001; Westman & Vinokur, 1998). Geleidelijk aan komt er echter ookinformatie beschikbaar over de overdracht van bevlogenheid – een duidelijk positievewerkervaring.

Waarwordtgewerktwordtdoorgaanssamengewerkt.Hetmerendeelvanprestatieswordt zelfs geleverd door groepen (Demerouti& Bakker, 2006).Werk is dus een socialebezigheid,waarbijweveelalvanelkaara?hankelijkzijn.Indagelijkseinteractieswisselenweideeënuit,steunenweelkaar,enbesprekenweoplossingenvoorgerezenproblemen.Tijdensdezeinteractiesisdekansop‘besmetting’metelkaarsemotieshetgrootst.Barsade(2002) liet in haar experimentele onderzoek zien dat mensen die met elkaar moestensamenwerken elkaar besmetten met hun positieve en negatieve stemmingen. Positieveemotionelebesmetting leidde totverbeterde samenwerking,minder ruzieenverbeterdeprestaties, ona?hankelijk van de wijze waarop dit werd vastgesteld (via zelfoordelen,oordelenvandeanderegroepsleden,ofdoorexternebeoordelaarsvanvideo‐opnames).Zouhetechtwaarzijndatloutereenglimlachaleenglimlachbijeencollegakanoproepen,enindirectkanbijdragenaanbetereprestaties?


BouwenaanBevlogenheidLeiterenMaslach(indruk)hebbenbeargumenteerddaterduidelijkevoordelen

kleven aan het gebruik van een positief (vs. preventief) interventieraamwerk. Het lijktgemakkelijkerombevlogenheidtebevorderendanomburnouttegentegaan.Eenbelangrijkvoordeel van een positief perspectief is de verhoogde motivatie van de medewerkers.Mensenzijnveelal enthousiasteroverhetverbeterenvanhunwerkomstandighedendanoverhetoplossenvanwerkgerelateerdeproblemen.Voortsgeldtdateenorganisatiediezich richt op het bevlogenmaken van haar werknemerswel eens een beter imago zoukunnenverwervendaneenorganisatiediemetburnoutworstelt. Inderdaadhebbenveelorganisatiesinmiddelsondervondendateenfocusopburnouteena?breukrisicoinhoudt.Daaromwordtvaakvermedenomteerkennendaterproblemenzijnofdatmenpogingendoetommetburnoutomtegaan.Demogelijkheidomdezeonderwerpenaantepakkenviahetpositievedoelvanbevlogenheidbiedtorganisatieseenminderriskantenpotentieelsuccesvollerveranderingsproces(Leiter&Maslach,indruk).

VolgensKompierenCooper(1999)ishetbijorganisatieveranderingenvanbelangomminimaaltweeniveausteonderscheiden.Heteersteniveauisdatvandemedewerkerindecontextvandeorganisatie.Hetgaathierbijomindividueleaanpassingenindewerksituatie,oftrainingendiedemedewerkerweerbaardermakenendieaanwijsbaarfunctioneelzijnvoordeuitvoeringvanhetwerk.Ookkangedachtwordenaancoachingvandemedewerker.Hettweedeniveaudatkanwordenonderscheidenbetrefthetorganisatieniveau.Hetgaathierbijomstructureleaanpassingenindeorganisatieomgeving,zoalstaakherontwerpofaanpassingvandeorganisatieprocessen.

VolgenshetJD‐Rmodel(zieFiguur6)kanbevlogenheidhetbestwordenbevorderddoor voldoende hulpbronnen in dewerkomgeving aan te bieden, zoals coaching door deleidinggevende,feedbackoverprestaties,enontplooiingsmogelijkheden.Dezehulpbronnenblijkenhetoptimismeenhetzelfvertrouwenvandemedewerkerstevergroten,enditisvooralinstrumenteelwanneerdetaakeisen(heel)hoogzijn.Doordewerksituatieteveranderenvia organisatiebrede interventieswordt er structureel gewerkt aandebevlogenheid vanmedewerkers en hun arbeidsprestaties. Leidinggevenden zouden een speci?ieke trainingkunnen volgen waarin men leert om instrumentele en emotionele steun te geven aanondergeschikten. Deze interventie zal naar verwachting tegelijkertijd resulteren inverbeterdefeedbackvoordemedewerkers.Eenrelatiefeenvoudigemanieromdeautonomieofregelruimtetevergroten isomdemedewerkers,eventueel in teamverband,huneigenwerktelatenindelen.Datkanvariërenvandedagelijksewerkindelingtothetmakenvaneenlangetermijnplanning,inclusiefhetopnemenvanverlofenvakantiedagen.

Zoalseerderalwerdvastgesteldnemenbevlogenwerknemershunbevlogenheidmeenaarhuis.Recentestudieslatenziendatwerknemerszelfshunpartnersthuiskunnenbeïnvloedenmethunenthousiasme.Bakker,DemeroutienSchaufeli(2005)vondensteunvoor de crossover hypothese van bevlogenheid bij tweeverdieners uit een groot aantalverschillendeberoepsgroepen.Debevlogenheidvandemannenbleekevenaanstekelijkalsdebevlogenheidvandevrouwen,enheteffectbleefsigni?icantnacontrolevoorhulpbronnenindethuis‐enwerksituatie.OpsoortgelijkewijzevondenWestman,Etzion,enChen(2009)bewijs voor de overdracht van vitaliteit van zakenmensen die veel buitenlandse reizenmaaktennaarhunwerkendepartners.

BakkerenDemerouti(2009a)gingennaonderwelkeconditiesdewerkgerelateerdebevlogenheidvanvrouwenvooralwordtovergedragenophunmannen,enonderzochtenofditookconsequentiesheeftvoordewerkprestatiesvandemannen.Uithetonderzoekbleekdathetvermogenomjezelfindeschoenenteverplaatsenvandepartnereenmodererendeffecthadopdecrossovervanbevlogenheid.Ditbetekentdatdebevlogenheidvanwerkendevrouwenvooralinvloedhadopdebevlogenheidvanhunmannenwanneerdiemannengoedhetperspectiefvanhunvrouwkondeninnemen.Mannendiedoorhunvrouwbevlogenwarengeworden,blekenbovendienvolgenshundirectecollega’sbetertepresterenophunwerk.

Deconclusieisdatbevlogenwerknemersookanderenenthousiastmakenoverhunwerk,enbeter latenpresteren.Daarbijgeldtdatdeaanstekelijkheidvanbevlogenheidzichnietbeperkttotcollega’sophetwerk.Bevlogenwerknemershebbenookbevlogenpartners.Kortom,bevlogenheidisweliswaarhetresultaatvaneengebalanceerdewerkomgevingeneigeninitiatief(zieFiguur6),maarwordtmedebepaalddoorandereninonzesocialeomgeving.


BesluitenDankwoordIkbendezeredebegonnenmetdeconstateringdatde focus indepsychologie

traditiegetrouweennegatieveis.Nogsteedsgeldtdatveelondernemingenhetpaardachterdewagenspannenenpasinbewegingkomenwanneererveelwerknemersopbrandendoorhunwerkengedurendelangeretijdverzuimen.Gelukkigkrijgtdepositiefpsychologischebenaderinggedurendedelaatstejarensteedsmeernavolgingindeorganisatiepsychologie.Aandehandvanhetonderzoekdatikmetmijncollega’senAIO’shebuitgevoerd,hebikinzichtgegevenindeoorzakenengevolgenvanbevlogenheid.Wewetennudatinprincipeiedereen‘bevlogenvanberoep’kanworden,mitsdejuistewerkomgevingwordtgecreëerd.Volgenshetgepresenteerdebevlogenheidmodelzijnbevlogenwerknemersgeneigdomhuneigenbevlogenheidinstandtehouden.Voorwaardehiervoorisdatorganisatieshunwerknemersvoldoende hulpbronnen aanreiken. Coaching, sociale steun, autonomie en feedback zijnvoorbeeldenvanhulpbronnendieeenmotivationeelprocesingangkunnenzettendatleidttotbevlogenheid,ookwanneerdewerkdruk(heel)hoogis.Bevlogenwerknemerspresterennietalleenbeter,maarmakenookhuncollega’senpartnersenthousiast.

Tot slot wil ik graag enkele mensen persoonlijk bedanken. Ik ben veel dankverschuldigd aan Bram Buunk,Willem Hofstee en Evert van der Vliert. Deze Groningerhooglerarenhebbenmijtijdensmijnstudieenpromotieaangestokenmethunbevlogenheidvoordewetenschap.MetWilmarSchaufeliwerkikal12jaarmetveelpleziersamen.Hartelijkdankdaarvoor.HenkSchmidtenHenkvanderMolenwil ikgraagbedankenvoorhet inmijgesteldevertrouwenomdesectieArbeids‐enOrganisatiepsychologieaandeErasmusUniversiteittegaanleiden.VerdereenspeciaalwoordvandankvoorBeatevanderHeijdenenEvaDemeroutivoorhetbecommentariërenvaneeneersteversievandezeoratie;envoorDespoinaXanthopoulouvoorhaarhulpbijhetvoorbereidenvandezedag.Mijnmoeder,broersenzussenwilikbedankenvoorhunonvoorwaardelijkinteresse.Mijnschoonoudersdank ik voor hun geweldige steundie het leven leuker en congresbezoek gemakkelijkermaakt:efcharistopoli.Totslot,mijnliefsteEva,PeterenMaggy:ikbenbevlogenvanberoep,maarleefmetpassievoorjullie.Ikhoopdatallesnoglangzalblijvenzoalshetis.

Ikhebgezegd.

Systematischonderzoeknaarbevlogenheid in eenorganisatie (bijvoorbeeld viaeen RI&E, PAGO of onderzoek naar medewerkertevredenheid) kan gebruikt worden omde belangrijkste oorzaken van bevlogenheid in kaart te brengen.Dit kanworden gedaanvoordeorganisatiealsgeheel,maarookvoorafzonderlijke locaties,afdelingen, teams,enfunctiegroepen.Naasthetinkaartbrengenvandebelangrijksteoorzakenvanbevlogenheid,kaneendergelijkonderzoekgebruiktwordenomnategaanwaardeproblemenofkanseninabsolute termenhetgrootst zijn.Zokunnenverschillen tussenafdelingenbijvoorbeeldworden vastgesteld door een vergelijking van gemiddelde scores op speci?ieke taakeisen(bijvoorbeeldwerkdruk,mentalebelasting,emotioneletaakeisen),hulpbronnen(bijvoorbeeldfeedback,socialesteun,ontplooiingsmogelijkheden,coaching),enbevlogenheid.

Via internet kunnen er tegelijkertijd interventies worden uitgevoerd op hetniveauvanindividuelewerknemersindecontextvanhunorganisatie.HetbasisideeisdatallemedewerkersvaneenbedrijfofbrancheviaInterneteenopmaatgemaaktevragenlijstinvullen(ziebijvoorbeeldBakker,Schaufeli,Bulters,VanRooijen,&TenBroek,2002).Nahetinvullenvandevragenlijstkrijgtmenonlinefeedbackopindividueelniveau,waarbijwordtaangegevenhoehoogdetaakeisenenhulpbronnenzijn.Bovendienontvangtmenindividueleadviezenopmaat,enwordterzonodigdoorverwezennaardeafdelingpersoneelszakenofdebedrijfsarts.Deindividueleinformatiekanookwordengebruiktalsinputvoorworkshopsmetkleinegroepenwerknemers.Opbasisvandeindividuelepro?ielenvandewerkomgevingwordt gediscussieerd over mogelijke persoonlijke oplossingen voor de gesignaleerdeproblemen(tehogetaakeisen)enoverhetbenuttenvankansen(hulpbronnen).Daarnaastkunnendemedewerkersgebruikmakenvandedienstenvaneenpersoonlijkecoach,diesamen met hen werkt aan het optimaliseren van de ?it tussen persoon en organisatie.A?hankelijkvandedraagkrachtvaneenmedewerkerkandedraaglastdaarbij aangepastworden.Hierbijwordtooknagegaanwelkeopleidingsbehoeftenelkemedewerkerheeft.


Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Sixma, H., & Bosveld, W. (2001). Burnout contagion among general

practitioners.JournalofSocialandClinicalPsychology,20,82‐98.

Bakker,A.B., Schaufeli,W.B., Sixma,H., Bosveld,W.,&VanDierendonck,D. (2000). Patient demands,

lackofreciprocity,andburnout:A?ive‐yearlongitudinalstudyamonggeneralpractitioners.

JournalofOrganizationalBehavior,21,425‐441.

Bakker,A.B.,VanEmmerik,IJ.H.,&Euwema,M.C.(2006).Crossoverofburnoutandengagementinwork

teams.Work&Occupations,33,464‐489.

Bakker, A.B.,Westman,M., & Schaufeli,W.B. (2007). Crossover of burnout: An experimental design.

EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,16,220‐239.

Bakker,A.B.,Westman,M.,&VanEmmerik,IJ.H.(2009).Advancementsincrossovertheory.Journalof

ManagerialPsychology,24,206‐219.

Bakker, A.B.,&Xanthopoulou,D. (2009). The crossover of dailywork engagement: Test of an actor‐

partnerinterdependencemodel.Manuscriptsubmittedforpublication.

Barsade, S. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its in?luence on group behavior.

AdministrativeScienceQuarterly,47,644‐677.

Bartel,C.,&Saavedra,R.(2000).Thecollectiveconstructionofworkgroupmoods.AdministrativeScience

Quarterly,45,197‐231.

Demerouti,E.,&Bakker,A.B.(2006).Employeewell‐beingandjobperformance:Wherewestandand

whereweshouldgo.InJ.Houdmont,&S.McIntyre(Eds.),OccupationalHealthPsychology:

European perspectives on research, education and practice (Vol. 1),Maia, Portugal: ISMAI

Publications.

Demerouti,E.,&Bakker,A.B.(2008).TheOldenburgBurnoutInventory:Agoodalternativetomeasure

burnoutandengagement.InJ.Halbesleben(Ed.),Handbookofstressandburnoutinhealth

care.HauppaugeNY:NovaScience.

Demerouti,E.,Bakker,A.B.,DeJonge,J.,Janssen,P.P.M.,&Schaufeli,W.B.(2001).Burnoutandengagement

atworkasafunctionofdemandsandcontrol.ScandinavianJournalofWork,Environment&

Health,27,279‐286.

Demerouti, E., Bakker,A.B.,Nachreiner, F.,&Ebbinghaus,M. (2002). Frommental strain to burnout.

EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,11,423‐441.

DemeroutiE.,Bakker,A.B.,Nachreiner,F.,&Schaufeli,W.B.(2001).TheJobDemands‐Resourcesmodel

ofburnout.JournalofAppliedPsychology,86,499‐512.

Demerouti,E.,Bakker,A.B.,Vardakou, I.,&Kantas,A.(2003).Theconvergentvalidityoftwoburnout

instruments:Amultitrait‐multimethodanalysis.EuropeanJournalofPsychologicalAssessment,

18,296‐307.

Demerouti,E.,&Cropanzano,R.(indruk).Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjob

performance.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessential

theoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

ReferentiesBakker,A.B.(2009).Buildingengagementintheworkplace.InR.J.Burke&C.L.Cooper(Eds.),Thepeak

performingorganization(pp.50‐72).Oxon,UK:Routledge.

Bakker,A.B.(2001).Hoewerkomstandighedenvaninvloedzijnopburnout:HetWEB‐model.InC.A.L.

Hoogduin,W.B.Schaufeli,C.P.D.R.Schaap&A.B.Bakker(Red.),Behandelingsstrategieënbij

burnout(pp.21‐39).Houten/Diegem:BohnSta?leuVanLoghum.

Bakker,A.B.,&Bal,P.M. (2009).Weeklyworkengagementandperformance:Astudyamongstarting

teachers.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.

Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2009a).Thecrossoverofworkengagementbetweenworkingcouples:

Acloserlookattheroleofempathy.JournalofManagerialPsychology,24,220‐236.

Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2007).The JobDemands‐Resourcesmodel: Stateof theart. Journalof

ManagerialPsychology,22,309‐328.

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development

International,13,209‐223.

Bakker,A.B.,&Demerouti,E.(2009b).Workengagementandperformance:Theroleofconscientiousness.

Workingpaper,ErasmusUniversiteitRotterdam.

Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2005).Crossoverofburnoutandworkengagementamong

workingcouples.HumanRelations,58,661‐689.

Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Verbeke,W.(2004).UsingtheJobDemands–Resourcesmodeltopredict

burnoutandperformance.HumanResourceManagement,43,83‐104.

Bakker, A.B.,&Derks,D. (2010). PositiveOccupationalHealth Psychology. In S. Leka& J.Houdmont

(Eds.),Occupationalhealthpsychology:Akeytext.Oxford:Wiley‐Blackwell.

Bakker,A.B.,Hakanen,J.J.,Demerouti,E.,&Xanthopoulou,D.(2007).Jobresourcesboostworkengagement,

particularlywhenjobdemandsarehigh.JournalofEducationalPsychology,99,274‐284.

Bakker,A.B., LeBlanc,P.M.,&Schaufeli,W.B. (2005).Burnout contagionamongnurseswhoworkat

intensivecareunits.JournalofAdvancedNursing,51,276‐287.

Bakker,A.B.,&Leiter,M.P.(Eds.)(indruk).Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.

NewYork:PsychologyPress.

Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2000).Burnoutcontagionprocessesamongteachers.JournalofApplied

SocialPsychology,30,2289‐2308.

Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2008).Positiveorganizationalbehavior:Engagedemployeesin?lourishing

organizations.JournalofOrganizationalBehavior,29,147‐154.

Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,Bulters,A.J.,VanRooijen,A.,&TenBroek,E.(2002).Carrièrecounseling

voorartsenviaInternet.MedischContact,57,454‐456.

Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,Leiter,M.P.,&Taris,T.W.(2008).Workengagement:Anemergingconceptin

occupationalhealthpsychology.Work&Stress,22,187‐200.


Judge,T.A.,Bono,J.E.,Erez,A.,&Locke,E.A.(2005).Coreself‐evaluationsandjobandlifesatisfaction:

Theroleofself‐concordanceandgoalattainment.JournalofAppliedPsychology,90,257‐268.

Judge,T.A.,VanVianen,A.E.M.,&DePater,I.(2004).Emotionalstability,coreself‐evaluations,andjob

outcomes:Areviewoftheevidenceandanagendaforfutureresearch.HumanPerformance,

17,325‐346.

Kompier,M.A.J.,&Cooper,C.L.(Eds.)(1999).Preventingstress,improvingproductivity:Europeancase

studiesintheworkplace,London:Routledge.

Koyuncu,M., Burke, R.J., & Fiksenbaum, L. (2006).Work engagement amongwomenmanagers and

professionalsinaTurkishbank:Potentialantecedentsandconsequences.EqualOpportunities

International,25,299‐310.

Langelaan,S.,Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,&VanDoornen,L.J.P.(2006).Burnoutandworkengagement:Do

individualdifferencesmakeadifference?PersonalityandIndividualDifferences,40,521‐532.

Leiter,M.P.,&Maslach,C.(indruk).Buildingengagement:Thedesignandevaluationofinterventions.

InA.B.Bakker&M.P.Leiter (Eds.),Workengagement:Ahandbookof essential theoryand

research.NewYork:PsychologyPress.

Llorens,S.,Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,&Salanova,M.(2006).TestingtherobustnessoftheJobDemands‐

Resourcesmodel.InternationalJournalofStressManagement,13,378‐391.

Luthans,F.,&Youssef,C.M.(2007).Emergingpositiveorganizationalbehavior.JournalofManagement,

33,321‐349.

Macey,W.H.,&Schneider,B.(2008).Themeaningofemployeeengagement.IndustrialandOrganizational

Psychology,1,3‐30.

Maslach,C.,Jackson,S.E.,&Leiter,M.P.(1996).MaslachBurnoutInventory.Manual(3rded.).PaloAlto,

CA:ConsultingPsychologistsPress.

Maslach,C.,&Leiter,M.P.(2008).Earlypredictorsof jobburnoutandengagement.JournalofApplied


Maslach,C.,&Leiter,M.P.(1997).Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressand

whattodoaboutit.SanFrancisco,CA:Jossey‐Bass.

Mauno,S.,Kinnunen,U.,&Ruokolainen,M.(2007).Jobdemandsandresourcesasantecedentsofwork

engagement:Alongitudinalstudy.JournalofOrganizationalBehavior,70,149‐171.

Meijman,T.F.,&Mulder,G.(1998).Psychologicalaspectsofworkload.InP.J.D.Drenth&H.Thierry(Eds.),

Handbookofworkandorganizationalpsychology,Vol.2:Workpsychology(pp.5‐33).Hove:

PsychologyPress.

Mostert,K.,&Rothmann,S.(2006).Work‐relatedwell‐beingintheSouthAfricanpoliceservice.Journal

ofCriminalJustice,34,479‐491.

Rothmann,S.,&Storm,K.(2003).WorkengagementintheSouthAfricanPoliceService.Paperpresented

at the11thEuropeanCongressofWorkandOrganizationalPsychology,14‐17May2003,

Lisbon,Portugal.

Demerouti,E.,Mostert,K.,&Bakker,A.B.(indruk).Burnoutandworkengagement:Athoroughinvestigation

oftheindependencyoftheconstructs.JournalofOccupationalHealthPsychology.

Doty,D.H.,&Glick,W.H. (1998).Commonmethodsbias:Doescommonmethodsvariance reallybias

results?OrganizationalResearchMethods,1,374‐406.

Fredrickson,B.L.(2001).Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology:Thebroaden‐and‐Build

theoryofpositiveemotions.AmericanPsychologist,56,218‐226.

FredricksonB.,&Dutton,J.(2008).Unpackingpositiveorganizing:Organizationsassitesofindividual

andgroup?lourishing.JournalofPositivePsychology,3,1‐3.

González‐Romá, V., Schaufeli,W.B., Bakker, A.B., & Lloret, S. (2006). Burnout andwork engagement:

Independentfactorsoroppositepoles?JournalofVocationalBehavior,62,165‐174.

Hakanen, J. (2002). Työuupumuksesta työn imuun—positiivisen työhyvinvointi‐käsitteen ja‐

menetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa [From burnout

to jobengagement—validationof theFinnishversionofan instrument formeasuring job

engagement(UWES)inaneducationalorganization].TyöjaIhminen,16,42–58.

Hakanen, J.J.,Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2005).Howdentists copewith their jobdemandsand

stayengaged:Themoderatingroleofjobresources.EuropeanJournalofOralSciences,113,

479‐487.

Hakanen,J.,Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2006).Burnoutandworkengagementamongteachers.The

JournalofSchoolPsychology,43,495‐513.

Hakanen, J.J., Perhoniemi, R., & Toppinen‐Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job

resourcestoworkengagement,personalinitiativeandwork‐unitinnovativeness.Journalof

VocationalBehavior,73,78‐91.

Halbesleben, J.R.B. (in druk). A meta‐analysis of work engagement: Relationships with burnout,

demands,resourcesandconsequences.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:

Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

Halbesleben,J.R.B.,&Demerouti,E.(2005).Theconstructvalidityofanalternativemeasureofburnout:

InvestigatingtheEnglishtranslationoftheOldenburgBurnoutInventory.Work&Stress,19,

208‐220.

Halbesleben, J.R.B., &Wheeler, A.R. (2008). The relative roles of engagement and embeddedness in

predictingjobperformanceandintentiontoleave.Work&Stress,22,242‐256.

Hat?ield, E., Cacioppo, J.T., & Rapson, R.L. (1994). Emotional contagion. New York: Cambridge

UniversityPress.

Hobfoll,S.E.(2002).Socialandpsychologicalresourcesandadaptation.ReviewofGeneralPsychology,

6,307‐324.

Hobfoll,S.E.,Johnson,R.J.,Ennis,N.,&Jackson,A.P.(2003).Resourceloss,resourcegain,andemotional

outcomesamonginnercitywomen.JournalofPersonalityandSocialPsychology,84,632‐643.


Schaufeli,W.B., Taris,T.W., LeBlanc, P., Peeters,M.,Bakker,A.B.,&De Jonge, J. (2001).Maakt arbeid

gezond?Opzoeknaardebevlogenwerknemer.DePsycholoog,36,422‐428.

Schaufeli, W.B., & Van Rhenen, W. (2006). Over de rol van positieve en negatieve emoties bij het

welbevindenvanmanagers:EenstudiemetdeJob‐relatedAffectiveWell‐beingScale(JAWS).

Gedrag&Organisatie,19,323‐244.

Seligman, M.E.P. (1999). The president’s address. APA 1998 Annual Report. American Psychologist,

August,559‐562.

Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American

Psychologist,55,5‐14.

Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A., Sakamoto, M., Irimajiri, H.,

Amano, S.,Hirohata,K., Goto,R.,&Kitaoka‐Higashiguchi,K. (2008).Work engagement in

Japan:DevelopmentandvalidationoftheJapaneseversionoftheUtrechtWorkEngagement

Scale.AppliedPsychology:AnInternationalReview,57,510‐523.

Sonnentag,S.(2003).Recovery,workengagement,andproactivebehavior:Anewlookattheinterface

betweennon‐workandwork.JournalofAppliedPsychology,88,518‐528.

Sonnentag,S.,Dormann,C.,&Demerouti,E. (indruk).Notalldaysarecreatedequal:Theconceptof

stateworkengagement.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookof

essentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

Storm,K.,&Rothmann,I.(2003).ApsychometricanalysisoftheUtrechtWorkEngagementScaleinthe

SouthAfricanpoliceservice.SouthAfricanJournalofIndustrialPsychology,29,62‐70.

Sweetman,D.,&Luthans,F.(indruk).Thepowerofpositivepsychology:Psychologicalcapitalandwork

engagement.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessential

theoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

Sy,T.,Côté,S.,&Saavedra,R.(2005).Thecontagiousleader:Impactofleader’saffectongroupmember

affectandgroupprocesses.JournalofAppliedPsychology,90,295‐305.

Totterdell,P.S.,Kellet,K.,Teuchmann,K.,&Briner,R.B.(1998).Evidenceofmoodlinkageinworkgroups.

JournalofPersonalityandSocialPsychology,74,1504‐1515.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste,M., DeWitte, H., & Lens,W. (2008). Explaining the relationships

betweenjobcharacteristics,burnout,andengagement:Theroleofbasicpsychologicalneed

satisfaction.Work&Stress,22,277‐294.

Westman,M.(2001).Stressandstraincrossover.HumanRelations,54,557‐591.

Westman,M.,Etzion,D.,&Chen,S.(2009).Crossoverofpositiveexperiencesfrombusinesstravelersto

theirspouses.JournalofManagerialPsychology,24,269‐284.

Westman,M.,&Vinokur,A.(1998).Unravelingtherelationshipofdistresslevelswithincouples:Common

stressors, emphatic reactions,or crossovervia social interactions?HumanRelations,51,

137‐156.

Salanova,M.,Agut,S.,&Peiró,J.M.(2005).Linkingorganizationalresourcesandworkengagementto

employeeperformanceandcustomer loyalty:Themediationofserviceclimate. Journalof

AppliedPsychology,90,1217‐1227.

Salanova,M.,Bakker,A.B.,&Llorens,S.(2006).Flowatwork:Evidenceforanupwardspiralofpersonal

andorganizationalresources.JournalofHappinessStudies,7,1‐22.

Salanova,M.,Schaufeli,W.B.,Xanthopoulou,D.,&Bakker,A.B.(indruk).Thegainspiralofresourcesand

workengagement:Sustainingapositiveworklife.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Work

engagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

Schaufeli,W.B.,&Bakker,A.B.(2004).Jobdemands,jobresourcesandtheirrelationshipwithburnout

andengagement:Amulti‐samplestudy.JournalofOrganizationalBehavior,25,293‐315.

Schaufeli,W.B.,&Bakker,A.B.(indruk).De?iningandmeasuringworkengagement:Bringingclarityto

theconcept.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessential

theoryandresearch.NewYork:PsychologyPress

Schaufeli,W.B.,&Bakker,A.B. (2003).UWES–UtrechtWorkEngagementScale:TestManual.Utrecht

University,DepartmentofPsychology(http://www.schaufeli.com).

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de

Arbeids‐enGezondheidspsychologie.Gedrag&Organisatie,14,229‐253.

Schaufeli,W.B.,Bakker,A.B.,&Salanova,M.(2006a).Themeasurementofworkengagementwithabrief

questionnaire: A cross‐national study. Educational and Psychological Measurement, 66,

701‐716.

Schaufeli,W.B.,Bakker,A.B.,&VanRhenen,W.(indruk).Howchangesinjobdemandsandresources

predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational

Behavior.

Schaufeli,W.B.,&Buunk,B.P.(2003):Burnout:Anoverviewof25yearsofresearchandtheorizing.In:

M.Schabracq,J.A.K.Winnubst&C.L.Cooper(Eds.),TheHandbookofWork&HealthPsychology

(2ndEdition;pp.383‐425).Chichester:Wiley

Schaufeli,W.B.,&Salanova,M.(2007).Workengagement:Anemergingpsychologicalconceptandits

implicationsfororganizations.InS.W.Gilliland,D.D.Steiner,&D.P.Skarlicki(Eds.),Research

insocialissuesinmanagement(Volume5):Managingsocialandethicalissuesinorganizations.

Greenwich,CT:InformationAgePublishers.

Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,González‐Romá,V.,&Bakker,A.B.(2002).Themeasurementofengagement

and burnout: A two sample con?irmatory factor analytic approach. Journal of Happiness

Studies,3,71‐92.

Schaufeli,W.B.,Taris,T.W.,&Bakker,A.B.(2006b).Dr.JeckyllorMr.Hyde:Onthedifferencesbetween

workengagementandworkaholism.InR.J.Burke(Ed.),Researchcompaniontoworkingtime

andworkaddiction(pp.193‐217).CheltenhamGlos,UK:EdwardElgar.

32

Wrzesniewski,A.,&Dutton,J.E.(2001).Craftingajob:Revisioningemployeesasactivecraftersoftheir

work.AcademyofManagementReview,26,179‐201.

Wright,T.A.,&Quick,J.C.(2009).Theemergingpositiveagendainorganizations:Greaterthanatrickle,

butnotyetadeluge.JournalofOrganizationalBehavior,30,147‐159.

Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Kantas,A.(indruk).Themeasurementofburnoutand

engagement:Across‐culturalstudycomparingGreeceandTheNetherlands.NewReviewof

SocialPsychology.

Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2007).Theroleofpersonalresourcesin

thejobdemands‐resourcesmodel.InternationalJournalofStressManagement,14,121‐141.

Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(indruk).Reciprocalrelationshipsbetween

jobresources,personalresources,andworkengagement.JournalofVocationalBehavior.

Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2009).Workengagementand?inancial

returns:Adiarystudyontheroleofjobandpersonalresources.JournalofOccupationaland

OrganizationalPsychology,82,183‐200.

Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Heuven,E.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2008).Workinginthesky:

Adiarystudyonworkengagementamong?lightattendants.JournalofOccupationalHealth


Yi‐Wen,Z.,&Yi‐Qun,C.(2005).TheChineseversionoftheUtrechtWorkEngagementScale:Anexamination

ofreliabilityandvalidity.ChineseJournalofClinicalPsychology,13,268‐270.

arnold bakker oratie eur

Documents