ARTIKEL

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA

(Studi Pada Dokter Umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung)

EVANGELIA YUNINDANPM : 138 020 184

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS PASCASARJANA

UNIVERSITAS PASUNDANBANDUNG

2017

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja (Studi Pada Dokter Umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung”. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang berguna untuk meningkatkan kinerja dokter yang didasarkan pada pencapaian kepuasan kerja melalui motivasi, dan kompetensi dokter.

Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verifikatif. Pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan menggunakan kuesioner disertai dengan teknik observasi dan kepustakaan, teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Pengumpulan data di lapangan dilaksanakan pada tahun 2016. Teknik analisis data menggunakan Analisis Jalur.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kompetensi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung relatif sudah baik dan cukup puas. Kompetensi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara simultanah sebesar 70.70%. Secara parsial kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 33.61% dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 37.04% serta kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja dokter sebesar 75.52%.

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Dokter.

1

2

I. PENDAHULUAN

Kesehatan adalah merupakan hak dan investasi bagi semua warga negara Indonesia. Hak atas kesehatan ini dilindungi oleh konstitusi, seperti : tercantum dalam UUD 1945, Pasal 27 ayat kedua dimana tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Berpijak pada hal di atas, maka semua warga negara tanpa kecuali mempunyai hak yang sama dalam penghidupan, kesehatan dan pekerjaan. Penghidupan ini mengandung arti hak untuk memperoleh kebutuhan materiil, seperti : pangan, sandang dan papan yang layak dan juga kebutuhan lainnya, seperti : kesehatan, kerohanian, dan lain-lain.

Kesehatan merupakan investasi bagi masyarakat, sebab kesehatan merupakan modal dasar yang sangat diperlukan oleh segenap masyarakat untuk dapat beraktifitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing, sehingga mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri dan keluarga. Namun bila kondisi kesehatan bermasalah bukan tidak mungkin seluruh harta dan kekayaan akan habis digunakan untuk memperoleh kesehatan tersebut.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan menyebutkan bahwa kesehatan merupakan hak asasi manusia dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus diwujudkan sesuai dengan cita-cita bangsa Indoensia sebagaimana dimaksud dalam Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indoensia Tahun 1945 sehingga pemerintah harus mengusahakan bidang kesehatan dengan sebaik-baiknya, yaitu : menyediakan pelayanan kesehatan yang memadai dan dapat diakses dengan mudah oleh masyarakat umum.

Harus diakui bahwa kualitas kesehatan masyarakat Indonesia selama ini sebagaian besar tergolong rendah, terutama pada masyarakat miskin. Mereka cenderung kurang memperhatikan kesehatan mereka, hal ini disebabkan oleh rendahnya tingkat pemahaman mereka akan pentingnya kesehatan dalam kehidupan.

Pemeliharaan dan perlindungan kesehatan sangatlah penting untuk mencapai derajat kesehatan dan kesejahteraan yang tinggi. Namun kenyataan rendahnya derajat kesehatan masyarakat disebabkan oleh ketidak mampuan mereka untuk mendapatkan pelayanan kesehatan, karena mahalnya biaya kesehatan yang harus dibayar oleh masyarakat.

Tingginya tingkat kemiskinan pada kebanyakan masyarakat Indonesia, menyebabkan masyarakat tidak mampu memenuhi kebutuhan akan pelayanan kesehatan yang tergolong masih mahal. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kesehatan berbanding terbalik dengan kemiskinan, dimana makin tinggi tingkat kemiskinan masyarakat, maka masalah kesehatan masyarakat akan semakin rendah.

Biaya kesehatan yang mahal menjadi kendala bagi masyarakat miskin untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang memadai. Meningkatnya biaya kesehatan bagi masyarakat yang tinggi walau saat ini ada alaternatif berupa kebijakan pemerintah tentang pembiayaan yang terjangkau melalui BPJS.

3

Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan biaya kesehatan yang harus ditanggung oleh masyarakat, seperti yang di kemukakan oleh Sulastomo (2010 : 42), seperti berikut :1. Sifat layanan itu sendiri, sifat dari pada suatu layanan kesehatan adalah padat

modal, padat teknologi dan padat karya sehingga modal yang harus ditanam semakin besar dan dibebankan pada biaya perawatan.

2. Bagaimana negara memandang masalah pelayanan kesehatan sebagai kebutuhan warga negaranya dan bagaimana negara menyelenggarakan dan memenuhi pelayanan kesehatan yang diperlukan.

Berdasarkan pendapat tersebut usaha industri jasa kesehatan mempunyai prospek yang bagus, karena pelayanan kesehatan tidak terpaku hanya pada pengobatan penyakit tetapi juga memberikan pelayanan untuk usaha pencegahan dan meningkatkan kesehatan. Hal ini bisa dimanfaatkan oleh pemberi jasa pelayanan kesehatan untuk memberikan pelayanan yang sesuai dengan harapan masyarakat sebagai pemakai jasa kesehatan.

Perkembangan sektor industri jasa, termasuk di dalamnya jasa kesehatan, tidak terlepas dari tuntutan masyarakat untuk tetap mendapatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Berbagai upaya telah dilakukan guna meningkatkan pembangunan kesehatan yang lebih baik dan berdaya guna serta efisien, sehingga dapat menjangkau semua lapisan masyarakat. Untuk itu diperlukan upaya-upaya meningkatkan kualitas sumber daya, membenahi peralatan dan obat-obatan serta memperbaiki penampilan klinik.

Pelaksanaan pembangunan kesehatan yang berkesinambungan dan merat, serta ditunjang oleh sistem informasi kesehatan yang semakin baik, diharapkan derajat kesehatan masyarakat yang dicapai semakin meningkat dan dapat menjangkau seluruh rakyat Indonesia.

Semakin banyak rumah sakit saat ini yang menawarkan pelayanan kesehatan preventif (pencegahan) dan promotif (peningkatan), seperti : pemeriksaan untuk check up, papsmear, dan fithnes center. Dengan demikian, pelayanan kesehatan pada sebuah rumah sakit saat ini ke depan bukan hanya menerima orang sakit akan tetapi targetnya adalah masyarakaat yang dengan secara sadar melakukan pencegahan, dengan melakukan pemeriksaan secara rutin. Hal ini sejalan dengan pedapat Trisnantoro (2005:346), bahwa filosofi rumah sakit adalah bukan mengharapkan orang sakit, tetapi meningkatkan persiapan terhadap kemungkinan sakit dan meningkatkan kesehatan mayarakat.

Perkembangan sektor industri jasa, termasuk di dalamnya jasa kesehatan, tidak terlepas dari tuntutan masyarakat untuk tetap mendapatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Berbagai upaya telah dilakukan guna meningkatkan pembangunan kesehatan yang lebih baik dan berdaya guna serta efisien, sehingga dapat menjangkau semua lapisan masyarakat. Untuk itu diperlukan upaya-upaya meningkatkan kualitas sumber daya, membenahi peralatan dan obat-obatan serta memperbaiki penampilan Rumah Sakit.

Rumah sakit umum sebagai salah satu institusi pelayanan kesehatan, memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan kesehatan. Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan

4

masyarakat, dan misi khusus adalah aspirasi yang ditetapkan dan ingin dicapai oleh pemilik rumah sakit umum.

Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai spesifik. Menurut Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 983 Tahun 1992, tugas pokok rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil dengan mengutamakan upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif) serta melaksanakan upaya rujukan. Dalam rangka menyusun tatanan pelayanan rumah sakit umum, peningkatan serta pengembangan pelayanan kesehatan dan fungsi rumah sakit umum. Departemen Kesehatan RI menentukan standar pelayanan rumah sakit yang berisi kriteria-kriteria penting mengenai jenis disiplin pelayanan yang berkaitan terutama dengan struktur dan proses pelayanan. Selain itu, peningkatan pelayanan kesehatan bukanlah semata-mata ditentukan oleh tersedianya fasilitas fisik yang baik saja. Namun yang lebih penting adalah sikap mental dan kualitas profesionalisme para personel yang melayaninya.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, pasal 5 untuk menjalankan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4, Rumah Sakit mempunyai fungsi (a) penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; (b) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis; (c) penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; (d) penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Undang – undang nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, disebutkan bahwa pelayanan yang dilaksanakan dirumah sakit salah satunya adalah pelayanan rawat inap. Rawat inap merupakan pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi, diagnosa, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap pada sarana kesehatan pemerintah dan swasta serta puskesmas dengan perawatan dan rumah bersalin yang oleh karena penyakitnya pasien harus menginap.

Kondisi pelayanan rumah sakit di Indonesia sesuai temuan Hardiman (2010), bahwa sistem pelayanan kesehatan di Indonesia belum baik. Rumah sakit belum mampu menjamin mutu pelayanan kesehatan, hal tersebut seperti : dokter sering terlambat datang, sehingga pasien harus menunggu lama untuk mendapat pelayanan, belum menyediakan ruang tunggu yang nyaman, belum ada kontinuitas pelayanan, belum bisa menjamin waktu penyerahan obat serta belum mampu membuat sistem peresepan on line lewat komputer. Rumah sakit di Indonesia belum banyak yang berorienasi pada konsumen/pasien (consumer oriented), belum memberikan kemudahan akses pelayanan bagi pasien untuk berobat ke rumah sakit.

5

Suatu yang menarik mengamati ancaman pasar bebas di sektor kesehatan yang sedang kita hadapi pada era global, terbukanya pasar bebas berakibat tingginya kompetisi di sektor kesehatan, persaingan antar rumah sakit baik pemerintah, swasta dan asing akan semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka. Masyarakat menuntut rumah sakit dapat memberikan pelayanan yang mudah, cepat, dan bermutu, dengan biaya terjangkau. Arus demokratisasi dan peningkatan supremasi hukum dengan diberlakukannya UU Perlindungan Konsumen menuntut pengelolaan rumah sakit yang lebih bertanggung jawab, bermutu, dan memperhatikan kepentingan pasien dengan seksama dan hati-hati (Ilyas, 2012:94).Dokter sebagai sumber daya manusia yang memiliki peranan sangat penting dalam rumah sakit sehingga perlu perhatian manajemen untuk mengelola/ membina agar mereka dapat dengan baik dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk kinerja/kemajuan rumah sakit. Kinerja dokter sangat menentukan mutu pelayanan di rumah sakit. Pengukuran kinerja dapat dinilai secara periodik dari kualitas maupun dari ketepatan waktu. Pengukuran kinerja dokter mengacu pada standar yang ditetapkan oleh Kementrian Kesehatan Republik Indonesia.

Keadaan-keadaan di atas, diduga terkait dengan pemberdayaan sumber daya manusia dan kompetensi yang belum efektif. Berdasarkan permasalahan tersebut, jelaslah bahwa faktor manusia menjadi titik tolaknya, faktor manusia yang dimaksud peneliti adalah motivasi dokter yang melaksanakan tugas-tugasnya secara bertanggung jawab, berdayaguna dan berhasil guna sesuai dengan rencana, karena itulah peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pemberdayaan sumber daya manusia dalam kaitannya dengan usaha meningkatkan kinerja dokter sebagai bahan penyusunan tesis dengan judul : “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja (Studi Pada Dokter Umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung”.

Identifikasi dan Rumusan MasalahIdentifikasi masalah merupakan proses merumuskan permasalahan-

permasalahan yang akan diteliti, sedangkan rumusan masalah menggambarkan permasalahan yang tercakup didalam penelitian terhadap kompetensi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang penelitian di atas, maka dapat diidentifikasikan beberapa permasalahan sebagai berikut : 1. Kinerja Dokter

a. Waktu tunggu untuk mendapatkan pelayanan dokter lebih dari dua jamb. Jam praktik kadang telat satu jamc. Kelengkapan pengisian rekam medik 24 jam setelah selesai pelayanan

hanya 80%d. Pekerjaan kadang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukane. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kadang tidak melebihi target yang

telah ditetapkan

6

1. Kepuasan kerjaa. Kurang puas terhadap gaji dan promosi yang diberikan oleh Rumah Sakit

tidak sesuai dengan kompetensi b. Kurang puas terhadap penempatan dokter yang tidak sesuai dengan

keahlian c. Hubungan antara atasan dan dokter maupun hubungan antara sesama

dokter yang masih kurang harmonisd. Peralatan fisik seperti komputer yang belum menunjang terhadap

pekerjaan.e. Adanya gesekan-gesekan/konflik yang membuat hubungan kerja antar

dokter menjadi kurang harmonis3. Kompetensi

a. Kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaanb. Dokter kurang bisa menguasai keterampilan teknis yang berkenaan

dengan perkembangan teknologi di Rumah Sakitc. Dokter kurang bisa melakukan antisipasi dan perencanaan untuk

perubahan di masa yang akan datangd. Dokter kurang memiliki kemampuan dalam menganalisis data yang

digunakan dalam pengambilan keputusan4. Motivasi

a. Dokter kurang diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan oleh rumah sakit

b. Dalam menyelesaikan pekerjaan kurang dapat bekerjasama dengan dokter lain

c. Pembagian tugas kerja yang tidak sesuai karena keterbatasan sumber daya yang ada

Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis

merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut : 1. Bagaimana kompetensi, dan motivasi dokter umum di Rumah Sakit

Immanuel Bandung.2. Bagaimana kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.3. Bagaimana kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.4. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter umum

di Rumah Sakit Immanuel Bandung.5. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dokter umum di

Rumah Sakit Immanuel Bandung.6. Seberapa besar pengaruh motivasi, dan kompetensi terhadap kepuasan kerja

dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung secara simultan.7. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dokter umum di

Rumah Sakit Immanuel Bandung.

Tujuan PenelitianBerdasarkan rumusan masalah penelitian, tujuan dalam penelitian ini

adalah untuk mengetahui dan menganalis :

7

1. Kompetensi, dan motivasi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.2. Kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.3. Kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.4. Besarnya pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter umum di

Rumah Sakit Immanuel Bandung.5. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah

Sakit Immanuel Bandung.6. Besarnya pengaruh motivasi, dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter

umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung secara simultan.7. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dokter umum di Rumah

Sakit Immanuel Bandung.

Manfaat PenelitianBerdasarkan hasil analisis diharapkan dapat diperoleh manfaat baik secara

teoritis maupun secara praktis.

Manfaat Teoritis1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dokumen akademik oleh

perguruan tinggi, yang berguna sebagai acuan bagi civitas akademika khususnya dalam melakukan penelitian lebih lanjut yang terkait dengan motivasi, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja dokter.

2. Penelitian diharapkan dapat menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan datang maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama.

Manfaat Praktis1. Bagi penulis, seluruh rangkaian kegiatan dan hasil penelitian ini diharapkan

dapat lebih memantapkan penguasaan fungsi keilmuan yang dipelajari selama mengikuti program perkuliahan Manajemen Administrasi Rumah Sakit pada Program Magister Manajemen Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung.

2. Bagi Rumah Sakit Immanuel Bandung, hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang berguna untuk meningkatkan kinerja dokter yang didasarkan pada pencapaian kepuasan kerja melalui motivasi, dan kompetensi dokter.

II. KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

2.1 Kerangka PemikiranSumber daya manusia memiliki peranan yang sangat menentukan bagi

kelangsungan dan kemajuan suatu organisasi, sebab meskipun seluruh sumber daya lainnya tersedia, tetapi apabila tidak ada kesiapan dari sumber daya manusianya organisasi tersebut dipastikan tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sehingga memiliki motivasi kerja yang tinggi yang pada akhirnya akan berakibat kepada kinerja.

Menurut Martoyo (2000:152), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan atau kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat

8

stres, komitmen, sikap, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya. Davis (2002:62) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kemampuan (ability) : kecerdasan dan keterampilan, motivasi dipengaruhi oleh perilaku dan iklim organisasi yang meliputi sikap pimpinan, situasi kerja serta iklim komunikasi. Demikian pula menurut Lower dan Porter dalam Indra Wijaya (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi dan kemampuan. Ada tiga faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Steers dalam Hasibuan (2006:271), yaitu (1) kemampuan, kepribadian, dan minat kerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; dan (3) tingkat motivasi pekerjaan. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan di atas, maka faktor-faktor yang akan dianalisis dalam kajian teori ini adalah motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

Hubungan Kompetensi dengan Motivasi Konsep kompetensi mencakup kompetensi yang nampak maupun tidak

nampak, karena kompetensi yang nampak tersebut pada kenyataannya hanyalah sesuatu yang dapat dipelajari hampir oleh semua orang, sehingga hanya dikategorikan sebagai kompetensi prasyarat. Sedangkan kompetensi yang tidak nampak merupakan kompetensi yang akan membedakan antara orang yang akan berkinerja lebih unggul dibandingkan dengan orang lain, kompetensi yang tidak nampak meliputi konsep diri, sikap, dan motif (McBear, 2006:112). Kompetensi sebagai fungsi dari perilaku seseorang dan lingkungan di mana yang bersangkutan berada dan menyatakan lingkungan sosial mempengaruhi pengembangan kompetensi.

Harsey dan Blanchard (2005:194) menyatakan bahwa tanpa kompetensi antar pribadi atau lingkungan yang aman secara psikologis, organisasi menciptakan landasan bagi ketidak percayaan, konflik antar kelompok, kekakuan, dan sebagainya, yang pada gilirannya akan menyebabkan penurunan keberhasilan organisasi dalam memecahkan persoalan. Sebaliknya, apabila nilai-nilai kemanusiaan atau demokratis ditumbuh kembangkan dalam organisasi, akan berkembang kepercayaan dan hubungan yang tulus di antara orang-orang dan hal ini akan menghasilkan peningkatan kompetensi antar pribadi, kerja sama antar kelompok, keluwesan, dan yang sejenis, serta dapat menimbulkan peningkatan motivasi kerja pegawai.

Brewster et al. (2000) mengatakan bahwa istilah kompetensi SDM kadang digunakan pula untuk istilah kapabilitas, atau keahlian, pengetahuan, atribut, dan karakteristik lainnya. Wickramasinghe dan Joyza (2007) menjelaskan bahwa kompetensi SDM secara umum merupakan karakteristik individual yang menyebabkan kinerja seseorang efektif dan superior. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tidak hanya satu faktor, namun terdapat seperangkat faktor kompetensi SDM yang membedakan antara kinerja superior dengan kinerja rata-rata. Hal ini merupakan karakteristik personal, pengalaman, motivasi, dan atribut lainnya. Kompetensi adalah perilaku, sehingga dapat dikembangkan. Oleh karena

9

itu penting untuk mengidentifikasi seperangkat kompetensi individual yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis.

Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan KerjaPenempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya juga

merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan kepuasan kerja. Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia (Ruky, 2006). Kompetensi dalam kaitannya dengan kinerja dapat digolongkan dalam dua kelompok (Ruky, 2006) yaitu kompetensi ambang (threshold competencies) yaitu kriteria minimal yang harus bisa dipenuhi pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif dan kompetensi pembeda (differentiating competencies) yaitu kriteria yang membedakan orang yang mencapai kinerja superior dan orang yang kinerjanya rata-rata.

Bhagat dalam Haerani (2003) menyatakan bahwa bagi individu termasuk pegawai yang memiliki kompetensi, beban kerja yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja dan kinerja yang relatif tinggi dibanding dengan pekerja yang memiliki kompetensi dan kinerja yang rendah. Hasil penelitian lainnya yaitu Yukl (2003) dan Lock (2003), melalui suatu penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, motivasi dan kinerja.

Kompetensi dapat membantu organisasi mengkomunikasikan perilaku yang diharapkan, mengendalikan biaya, dan meningkatkan kepuasan konsumen. Kompetensi SDM, merupakan salah satu faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Daft, 1998). Merujuk pada teori motivasi dari David McClleland, maka karyawan yang kompeten akan terpuaskan kebutuhannya terhadap prestasi. Karyawan yang kompetenpun cenderung karirnya lebih mudah berkembang, sehingga kebutuhannya akan kekuasaan lebih mudah terpenuhi. Begitu pula dengan kebutuhan akan afiliasi, karyawan yang kompeten akan mudah diterima oleh rekan kerjanya dan lebih mudah untuk memuaskan kebutuhan dasarnya.

Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan KerjaPengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, karena motivasi adalah

merupakan suatu kondisi yang mendorong semangat bagi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Kondisi ini meliputi imbalan yang diterima dapat memenuhi kebutuhan pribadi, jaminan kerja yang baik, merasa menyelesaikan sesuatu yang bernilai, mendapatkan pujian dari atasan atas prestasi kerja yang baik, mempunyai kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan. Sesuai dengan (Asa’d, 2005:36) bahwa motivasi kerja menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Adapun bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan mendapatkan kepuasan. Dengan demikian motivasi kerja menciptakan kondisi kerja yang mendorong semangat kerja dan pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

10

Motivasi ditunjukkan dalam faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, yang mana motivasi intrinsik lebih berorientasi kepada perilaku yang memperlihatkan kepuasan pada pemenuhan psikologis seperti keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari atasan, keinginan untuk dapat hidup dan keinginan untuk berkuasa, sedangkan motivasi ekstrinsik lebih kepada pemenuhan tidak langsung seperti materi, kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel (Manolopoulos ,2008 dan Sutrisno, 2009:116). Flynn menyebutkan bahwa penghargaan memiliki peran penting dalam menjaga semangat yang tinggi (Khan et al, 2011) termasuk juga pencapaian prestasi yang tetap menjadi acuan peningkatan kepuasan kerja (Woodbine dan Joanne, 2010).

Kim (2009) mengatakan bahwa kepuasan kerja menunjukkan keadaan mengenai sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya, sedangkan menurut Clark et al. (2009), kepuasan kerja adalah emosi rasa senang yang dihasilkan dari penilaian atas pekerjaan seseorang karena tercapai atau terfasilitasi dalam pencapaian nilai-nilai pekerjaannya. Kesediaan untuk melayani pasien dengan rasa senang, mau memberikan usaha, dan waktu yang lebih untuk memperhatikan pasien, menjadi salah satu indikasi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan (Jafri, 2010; Fu, 2009, Chen, 2009).

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Robbins (2010:251) dan Luthans (2002:132) menyatakan kepuasan kerja

memiliki hubungan positif dengan kinerja, artinya kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai. Hubungan tersebut akan kuat bila pegawai tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor luar, misalnya pekerjaan yang sangat tergantung pada mesin. Tingkat pekerjaan juga turut mempengaruhi kekuatan hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas. Penelitian menunjukkan bahwa hubungan yang kuat terlihat pada pegawai dengan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, misalnya untuk posisi manajerial. Menurut Timpe (2004:9), kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri, seperti sikap, perilaku, dan kemampuan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja sehari-hari. Faktor-faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari lingkungan pegawai. Faktor ini dapat mempengaruhi kecakapan dan motivasi kerja. Kinerja karyawan ini didasarkan pada kemampuan atau skill, motivasi yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri dalam melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka paradigma penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut :

11

Gambar 1Paradigma Penelitian

Hipotesis PenelitianBerdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.2. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.3. Kompetensi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja secara simultan pada dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dokter pada

dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

III. METODE PENELITIAN

Tipe Penelitian Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu. Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh gambaran lebih jauh mengenai variabel penelitian yaitu kompetensi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja dokter, kemudian menguji hipotesis mengenai pengaruh kompetensi, dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja dokter.

MOTIVASI

Kebutuhan berprestasiKebutuhan berafiliasiKebutuhan berkuasaMc Clelland dalam Mangkunegara (2011:67)

KOMPETENSI

Sifat Konsep DiriPengetahuanKeterampilanSpencer & Spencer (2006:111)

KEPUASAN KERJA Pekerjaan itu sendiriUpah dan promosiKondisi kerjaRekan kerja dan

atasanKesesuaian antara

pekerjaan dengan kepribadian

Robbins (2010:184)

KINERJA DOKTER

Standar Waktu Standar Kualitas

(Dirjen Yanmed, Kemenkes RI, 2011)

McB

ear (

2006

:112

)H

arse

y da

n B

lanc

hard

(200

5:19

4)

Manolopoulos (2008)Sutrisno ( 2009:116)Khan et al, (2011)

Ruky (2006)Haerani (2003)Yukl (2003) dan Lock (2003)

Robbins (2010:251) Luthans (2002:132)

12

Metode penelitian ini menggunakan survey yaitu penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distributif dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2011:7), survey yang digunakan adalah bersifat deskriptif dan verifikatif. Metode survey deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran ciri-ciri variabel. Sesuai dengan tujuan penelitian pertama sampai ketiga, penelitian ini bersifat deskriptif yaitu untuk memperoleh gambaran tentang ciri-ciri variabel yang diteliti, yaitu :1. Bagaimana kompetensi, dan motivasi dokter umum di Rumah Sakit

Immanuel Bandung.2. Bagaimana kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung.3. Bagaimana kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung

Adanya hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini, maka jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain (Sugiyono,2011:11). Sedangkan untuk menjawab tujuan penelitian ke empat sampai dengan ke delapan penelitian ini bersifat verifikatif, pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dan mengolah data, sehingga diketahui hubungan atau pengaruh antar variabel yang diteliti, yaitu :4. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter umum

di Rumah Sakit Immanuel Bandung.5. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dokter umum di

Rumah Sakit Immanuel Bandung.6. Seberapa besar pengaruh motivasi, dan kompetensi terhadap kepuasan kerja

dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung secara simultan.7. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dokter umum di

Rumah Sakit Immanuel Bandung.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Dokter

Berdasarkan perhitungan analisis jalur, maka hasil keseluruhan dari

analisis tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

13

Gambar 2Model Analisis jalur Secara Keseluruhan

Berdasarkan gambar 2 tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa masing-masing variabel yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) baik secara parsial maupun simultan dan kepuasan kerja (Y) berpengaruh terhadap kinerja dokter (Z).

V. SIMPULAN DAN REKOMENDASISimpulan1. Kompetensi, dan motivasi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung

dapat dideskripsikan sebagai berikut :a. Kompetensi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung yang

diukur oleh sembilan belas item pernyataan dengan dimensi sifat (traits), konsep diri (self concept), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) diinterpretasikan dalam kriteria baik. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi sifat (traits) memberikan gambaran yang paling baik sedangkan dimensi pengetahuan (knowledge) memberikan gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara umum kompetensi dokter umum cenderung baik, yaitu mengenai kurang memiliki kepercayaan pada kemampuan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, kurang menguasai keterampilan teknis yang berkenaan dengan perkembangan teknologi, dan jarang menggunakan data yang relevan dan terbaru dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

b. Motivasi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung yang diukur oleh dua puluh item pernyataan dengan tiga dimensi yaitu : kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa diinterpretasikan dalam kriteria cukup baik. Apabila dibandingkan antara

0.735

0.432

0.470

0.869

Motivasi (X2)

Kompetensi (X1)

Kinerja Pegawai

(Z)

Kepuasan Kerja(Y)

0.293 0.244

14

dimensi, maka dimensi kebutuhan berprestasi memberikan gambaran yang paling baik sedangkan dimensi kebutuhan berkuasa memberikan gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara umum motivasi dokter umum cenderung cukup baik, yaitu mengenai jarang diberikan tanggung jawab penuh dalam melaksanakan suatu pekerjaan, jarang dipromosikan oleh pimpinan, dan pimpinan kurang memberikan nasihat/simpatik atas persoalan pribadi dalam bekerja.

2. Kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung yang diukur oleh tujuh belas item pernyataan dengan lima dimensi yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji dan promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan atasan, serta kesesuaian antara pekerjaan diinterpretasikan dalam kriteria puas. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi rekan kerja dan atasan memberikan gambaran yang paling baik sedangkan dimensi pekerjaan itu sendiri memberikan gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara umum kepuasan dokter umum cenderung puas, yaitu mengenai kurang menyukai setiap hasil pekerjaan yang telah diselesaikan, atasan jarang memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi, dan kurang puas dengan gaji diberlakukan oleh Rumah Sakit.

3. Kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung yang diukur oleh delapan belas item pernyataan dengan dua dimensi yaitu : standar waktu dan kualitas diinterpretasikan dalam kriteria baik. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi standar waktu memberikan gambaran yang paling baik sedangkan dimensi standar kualitas memberikan gambaran yang paling rendah. Terdapat beberapa indikator disarankan menjadi fokus perbaikan walaupun secara umum kinerja dokter umum cenderung baik, yaitu mengenai kurang memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan, dokter kadang tidak mengecek seluruh peralatan yang digunakan, dan dokter kurang memperhatikan ketepatan identifikasi pasien.

4. Besar pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung baik langsung dan tidak langsung sebesar 33.61%.

5. Besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung baik langsung dan tidak langsung sebesar 37.04%.

6. Besar pengaruh motivasi, dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung adalah sebesar 70.70%, sedangkan pengaruh variabel lain di luar variabel yaitu sebesar 29.30%. Varibel lain yang tidak diteliti penulis yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah beban kerja.

7. Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung sebesar 75.52%.

RekomendasiBerdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan di

Rumah Sakit Immanuel Bandung, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi pihak Rumah Sakit Immanuel

15

Bandung dalam pembinaan sumber daya manusia khususnya Dokter di masa yang akan datang. Saran-saran tersebut antara lain :1. Kompetensi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung termasuk

kategori baik, perlu perbaikan dalam hal kurang memiliki kepercayaan pada kemampuan diri sendiri, kurang menguasai keterampilan teknis, dan jarang menggunakan data yang relevan dan terbaru dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

2. Motivasi dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung termasuk dalam kriteria cukup baik, perlu perbaikan dalam hal jarang diberikan tanggung jawab penuh dalam melaksanakan suatu pekerjaan, jarang dipromosikan oleh pimpinan, dan pimpinan kurang memberikan nasihat/simpatik atas persoalan pribadi dalam bekerja.Pimpinan harus lebih memperhatikan hal yang berhubungan dengan motivasi kerja dokter terutama menyangkut hubungan antara atasan dan bawahan, pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa penghargaan, penghargaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk yang sangat sederhana yaitu pujian yang tulus atas prestasi kerja dokter. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai.

3. Kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung diinterpretasikan dalam kriteria puas, perlu perbaikan dalam hal kurang menyukai setiap hasil pekerjaan, atasan jarang memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi, dan kurang puas dengan gaji diberlakukan oleh Rumah Sakit.Pihak Rumah Sakit dapat mengkaji ulang mengenai sistem imbalan dalah hal gaji, karena dengan gaji yang sesuai dengan keinginan dokter diharapkan dapat memotivasi kinerja dokter lebih baik, terutama dalam hal kuantitas kerja yang dihasilkan dokter harus lebih disesuaikan dengan beban kerja, serta pihak Rumah Sakit dapat menambah sumber daya manusia dengan jalan melakukan rekruitmen dokter secara langsung.

4. Kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung diinterpretasikan dalam kriteria baik, perlu perbaikan dalam hal kurang memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan, dokter kadang tidak mengecek seluruh peralatan yang digunakan, dan dokter kurang memperhatikan ketepatan identifikasi pasien. Sebaiknya pihak Rumah Sakit bisa lebih teliti dalam penempatan dokter pada suatu jabatan tertentu dan dapat menyesuaikan posisinya dengan kemampuan dan pendidikan yang dimiliki, sehingga tidak akan ada kesalahan dalam penempatan.

5. Motivasi berpengaruh besar yang signifikan terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung, dengan demikian pihak Rumah Sakit harus lebih seksama memperhatikan aspek kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa.

6. Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung, dengan demikian pihak Rumah Sakit harus lebih seksama memperhatikan aspek sifat (traits), konsep diri (self concept), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) dari setiap dokter.

16

7. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dokter umum di Rumah Sakit Immanuel Bandung, dengan demikian pihak Rumah Sakit harus lebih seksama memperhatikan aspek pekerjaan, gaji dan promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan atasan, serta kesesuaian antara pekerjaan.

8. Penelitian ini baru sebagian faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dokter. Jika dilihat dari epsilonnya (faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dokter) masih cukup besar, diantaranya beban kerja dan kepemimpinan. Faktor tersebut dapat diteliti lebih lanjut oleh peneliti berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Aditama,T. Y. 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Cetakan Ketiga, Universitas Indonesia, Jakarta.

Ahmad Ahid Mudayana, 2012, Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Program Pascasarjana, Universitas Indonesia.

As’ad M. 2008. Psikologi Islam Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.

Cherrington, David J, 2000, Organizational Behavior : The Management Of Individual And Organization Performance, USA :Allyn And Bacon, Needham Heights.

Davis, Keith and John W. Stroom, 2002, Organizational behavior, Human Behavior at Work, 10th Edition, International Edition, McGraw-Hill, New York.

Dharma, Agus, 2006, Manajemen Perilaku. Penerbit Erlangga. Jakarta.Flippo., 2010, Manajemen Personalia, Edisi. 6, oleh Moh. Masud, SH, MA,

Erlangga, Jakarta.Gomez, Faustino Cardodo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Andi Offset.Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan

Kedua. Denpasar: Astabrata.Hersey, Paul and Blanchard K.H. 2006. Management of Organizational Behavior

Utilizing Human Resources, New Jersey, Prentice Hall.Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 983 Tahun 1992, Tugas Pokok Rumah

Sakit Umum.Kinicki Angelo, Kreitner Robert, 2004, Organzational Behavior, 4th Edition,

McGrawHill.Inc, New York.Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit ANDI,

Yogyakarta.Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Keempat,

Penerbit Refika Aditama, Jakarta.

17

Mathis, Robert L. & John H. Jackson, 2005. Human Resource Management 10th

Edition, Penterjemah Dian Angelica, Salemba Empat, Jakarta.Marwansyah dan Mukaram, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Bumi Aksara.McBear, 2006, Competency Based Human Resource Management : Value Driven

Strategic for Recruitment. Development and Reward, Paris.Milton, Charles R, 2000, Human Behavior in Organizations : There Levels of

Behavior. Englewood Clifs, USA : Prentice-Hall, Inc.Ndraha, Taliziduhu. 2007. Budaya Organisasi. Jakarta : Rineke Cipta.Prawirosentono, S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta : BPFE.Prihadi, Syaiful F., 2006. Assesment Centre, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.Ranupandoyo, Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2006, Manajemen Personalia,

BPFE, Yogyakarta. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad, 2014. Cara menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Ruky. Achmad S. 2010. SDM Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas, Pendekatan Mikro Praktis Untuk Memperoleh dan Mengembangkan Sumber Daya Manusia Berkualitas dalam Organisasi, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Robbins, Stephen P., 2010. Organizational Behaviour, Edisi Kesepuluh, Penterjemah Drs. Benyamin Molan, PT. INDEKS Kelompok GRAMEDIA.

Sarwoto, 2001. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia IndonesiaSiagian, Sondang P., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima

belas, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.Simamora, Henry, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE

YPKN.Spencer, Lyle M. Jr, and Spencer, Signe M. 2006. Competence at Work Models

for Superior Performance. Inc.N.Y.: Press.Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.Sulastomo. 2004. Manajemen Kesehatan. PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.Surya Dharma, 2006. Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta.Stoner, James.A.F. 2006. Management, Prentice Hall International,Inc Englewood

Cliffs, New York.Timpe, Dale. 2004. Kinerja (alih bahasa Sofyan). Jakarta : PT.Gramedia Asri.Tika, H. Moh.P. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.Umar, Husein, 2010. Riset Sumber Daya Manusia Organisasi, Jakarta : PT

Gramedia Pustaka Utama.

18

Wahyudi, dan Akdon, 2006, Manajemen Konflik dalam Organisasi, Alfabeta, Bandung.

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Zenzen, G Thomas ,2002 “Achievement Motivation” Investigation Advisor The Graduate College University of Winsconsin-Stout August.

Jurnal :Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati (2016). Pengaruh Kompensasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 1.

Ali Mohammed Mosadegh Rad. 2009. Factors affecting employees' job satisfaction in public hospitalsImplications for recruitment and retention. Journal of General Management Vol. 34 No 4.

Anjar Wibisono, 2012, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Tentang Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Turen di Malang. Jurnall e-Ners (eNS), Vol 1, No 1:21-26.

Brewster, C., Farndale, E., Ommeren, J. V. 2000. HR Competencies And Professional Standards, HR Competencies And Professional Standards Project, Cranfield School Of Management, Cranfield University, UK.

Catherine Roeleejanto, et, all. 2015. Effects of Leadership, Competency, and Work Discipline on the Application of Total Quality Management and Employees’ Performance for the Accreditation Status Achievement of Government Hospitals in Jakarta, Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI. ISSN 2201-2796

Chen, J. 2009. Energy Expenditure, Heart Rate, Work Pace, And Their Associations With Perceived Workload Among Female Hospital Nurses Working 12-Hour Day Shift. A Dissertation Submitted To The Graduate School Of The University Of Cincinnati In Partial Fulfillment Of The Requirements For The Degree Of Doctor Of Philosophy.

Christilia O. Posuma. 2013. Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 646-65.

Clark, R. A., Hartline M. D., and Jones, K. C. 2009. The Effects Of Leadership Style On Hotel Employees’ Commitment To Service Quality. Cornell Hospitality Quarterly, 50 (2): 209-231.

Dimitrios, Bourntenas. Kastanioti, Catherine. Maria, Tsouri. Dimitris, Niakas. 2014. The Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction of Administrative Employees at a Public Hospital: The Case of General Hospital of Larissa. Journal of Health Management 16(2) 217–231© 2014 Indian Institute of Health Management Research SAGE

19

Publications Los Angeles, London, New Delhi, Singapore, Washington DC.

Elarabi, Hassan Mohamed, Johari, Fuadah. 2014. The Impact Of Human Resources Management On Healthcare Quality. Asian Journal Of Management Sciences & Education. Vol. 3 No. 1.

Ester Manik, Wiarah. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramedis Di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 8, No. 2, 62-72.

Fu, F. Q., Bolander, W., Jones, E. 2009. Managing The Drivers Of Organizational Commitment And Salesperson Effort: An Application Of Meyer And Allens Three Component Model. Journal Of Marketing Theory And Practice, 17 (4): 335.

Gusti Ayu Riska Riyanti dan I Gde Adnyana Sudibya, 2011, Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSU Dharma Usadha. Gaster Vol. 10 No. 1:57-70.

Haerani, S, 2003, Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Peluang Karir, Stress, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Disertasi PPS-UH Makassar.

Jafri, M. H. 2010. Organizational Commitment And Employee’s Innovative Behavior, A Study In Retail Sector. Journal Of Management Research, 10 (1): 62-68.

Khan et. al. 2011. Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institution of Pakistan. African Journal of Business Management, Vol. 6 (7), 2697-2705.

Kim, H. 2009. Transformational And Transactional Leadership Of Athletic Directors And Their Impact On Organizational Outcomes Perceived By Head Coaches At NCAA Division II Intercollegiate Institutions. Dissertation Presented In Partial Fulfillment Of The Requirements For The Degree Doctor Of Philosophy, The Ohio State University.

Mulyono, M. Hadi, Asiah hamzah, dan A. Zulkifli Abdullah, 2013, Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja perawat di Rumah sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon, Jurnal AKK, Vol 2 No 1:18-26.

Platisa, Ch., P. Reklitisb, S. Zimerasc. 2014. Relation between job satisfaction and job performance in healthcare services. Ch. Platis et al. / Procedia - Social and ehavioral Sciences 175 ( 2015 ) 480 – 487.

Rosak. Joanna, Szyrocka. 2014. Employee’s Motivation At Hospital As A Factor Of The Organizational Success. Human Resources Management & Ergonomics. Volume VIII.

Sahar M. M. Aly Ahmed, Lamiaa A. Elsayed and Nahed S. El-Nagger. Effect of Motivation Versus Demotivation on Job Satisfaction among the Nurses Working in Hera General Hospital at Makkah Al-Mukramh. Life Sci J 2013;10(2):450-457]. (ISSN: 1097-8135).

Sri Hartati, Lina Handayani, Solikhah. 2011. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten. Kes Mas Vol. 5, No. 1, Januari 2011 : 1 – 67.

20

Wickramasinghe, V, and De Zoyza, N. 2007. A Comparative Analysis Of Managerial Competency Needs Across Areas Of Functional Specialization. Department of Management of Technology, Faculty of Engineering, University of Moratuwa, Moratuwa, Sri Lanka.

Undang – Undang :Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan.Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah

Sakit Rumah Sakit.