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ASPECTOS LABORALES EN LA MOVILIDAD

INTERNACIONAL CON DESTINO A

PORTUGAL

11 DE JUNIO DE 2015 – MADRID – RED EXPAT

MOVIMIENTOS COMO EXPAT


CONCEPTO DE DESPLAZAMIENTO

Trabajador empleado por una empresa establecida en otro Estado, prestando suactividad en territorio portugués, en las siguientes situaciones:

- En la ejecución de un contrato de servicios entre la empresa de procedencia y eldestinatario que realice su actividad en territorio portugués, siempre que elempleado permanece bajo la autoridad y dirección de esa empresa;

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empleado permanece bajo la autoridad y dirección de esa empresa;

- En el establecimiento de la misma empresa o de otra empresa con la cual elempleador tenga una relación de grupo o de dominio (cesión ocasional);

- Al servicio de una empresa a través de una empresa de trabajo temporal.


Esencial para el concepto

� Manutención del vínculo laboral (extranjero)

� Alteración del centro de trabajo

� Carácter Temporal

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Ley aplicable

La relación laboral del expatriado/desplazado puede estar, potencialmente, sujeta amás que una orden jurídica. Por ejemplo:

• La ley del país de origen

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• La ley del país de destino

• La ley del local de ejecución de la actividad

• La ley de la nacionalidad del empleado

• La ley de la nacionalidad del empleador


Ley aplicable

� Es necesario determinar la ley aplicable a la relación jurídica.

� Elección entre las leyes potencialmente aplicables.

Principio de libertad de elección de la ley aplicable

+

Vínculos más estrechos con un país distinto

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Ley aplicable

� Elección por las partes

� País en el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente

� País a partir del cual el trabajador realice su trabajo habitualmente

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� Establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador

� Otro vínculo más estrecho

Reglamento Comunitario CE/593/2008 (Roma I)


No obstante,

La elección de la ley no podrá tener por resultado el privar al trabajador de laprotección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse medianteacuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables.

Ejemplos:

• Reducción de salario• Reducción de salario

• Protección en el despido

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Además de la elección de la ley aplicable hay una cuestión adicional: la elección de lajurisdicción competente

?Jurisdicción/Tribunal competente para juzgar?

Reglamento Comunitario UE/1215/2012

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Se aplicará la Ley Portuguesa o Convenio

Seguridad en el empleo;Duración máxima del tiempo de trabajo;Períodos mínimos de descanso;Vacaciones;Retribución mínima e pagamento de trabajo suplementar/extra;Seguridad y salud;Seguridad y salud;Protección parental;Igualdad de tratamiento y no discriminación.

!Excepto si la ley aplicable o el contrato de trabajo tienen régimen más favorable!

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Posibles Tipos de Contratación

1. Manutención del contrato en el país de origen + modificación temporaria decláusulas contractuales específicas (lugar de trabajo + funciones +retribución)

2. Contrato de cesión ocasional de trabajador entre una empresa en el país de

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2. Contrato de cesión ocasional de trabajador entre una empresa en el país deorigen y una empresa en el país de destino

3. Contrato de trabajo temporario con empresa de trabajo temporal en el país de origen+ utilizador en el país de destino


Manutención del contrato en el país de origen + modificación temporaria de clausulas contractuales (lugar de trabajo + funciones + retribución)

�Cambio de lugar de trabajo

• Definición de los gastos de expatriación/repatriación

�Funciones

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�Funciones

• Cambio para categoría superior

• Cambio para categoría inferior

�Retribución

• Alteración de la estructura de la retribución

• Prohibición de reducción de salario

• Definición del paquete salarial (abonos, subsidios de desplazamiento, etc.)


Manutención del contrato en el país de origen + modificación temporaria de clausulas contractuales (lugar de trabajo + funciones + retribución)

En cualquier caso:

� Verificar la ley aplicable

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� Verificar la ley aplicable

� Verificar los regímenes imperativos del país de destino o del país de origen

MOVIMIENTOS COMO

Contrato de cesión ocasional de trabajador entre una empresa en el país de origen y una empresa en el país de destino

� Solamente si cumplidos los requisitos del articulo 288.º e siguientes del Código del Trabajo

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Trabajo

� Aplicación del régimen de la cesión ocasional



Definición de cesión ocasional de trabajador

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La cesión ocasional es el suministro temporario de un trabajador, por su empleador,para que trabaje para una otra empresa, a cuyo poder de dirección dicho trabajadorqueda sujeto, manteniéndose el vínculo contractual inicial.



Requisitos de la cesión ocasional:

• Trabajador vinculado por contrato de trabajo indefinido (permanente)

• Entre empresas del mismo grupo o entre empresas con estructuras

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• Entre empresas del mismo grupo o entre empresas con estructurasorganizativas comunes

• Acuerdo del trabajador

• 1 año prorrogable hasta un máximo de 5 años

• Garantías mínimas más elevadas

• AÚN: Régimen de desplazamiento + Ley aplicable


Riesgos del Desplazamiento (Vínculo laboral en Portugal):

• Carácter permanente

• Bajo la autoridad y dirección de la empresa Portuguesa

• Pagamento de las nominas por la empresa Portuguesa o repartidoPortugal/España

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� No es necesario contrato escrito

� Pluralidad de empleadores

� Término del contrato de trabajo


Seguridad Social

UEReglamentos Comunitarios CE/883/04 yCE/987/09

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Norma general: sujeción a la legislación del Estado miembro donde se presta eltrabajo

Excepción: Mantiene sujeción a la legislación del primer Estado miembro, acondición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de veinticuatromeses y que dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona –Desplazamiento


Seguridad Social

Desplazamiento de trabajadores

La persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta deun empleador que ejerce normalmente en él sus actividades y a la que este empleadorenvíe para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta ala legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible dedicho trabajo no exceda de 24 meses y que dicha persona no sea enviada ensustitución de otra persona.

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sustitución de otra persona.

Hasta 24 meses Lugar de origen

?Más de 24 meses? Puede seguir cotizando en España


Seguridad Social

Procedimientos:

1. Solicitar en España:

� A1 – DPA1 (sistema extranjero)

� S1 (E106) – Desplazamiento más de 24 meses

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� Tarjeta Sanitaria Europea – Desplazamiento hasta 24 meses

2. Presentar la documentación en Portugal a:

Hasta 24 meses: A1 – Centro Distrital da Segurança Social

Más de 24 meses: A1 – UIQ (Unidade de Identificação e Qualificação)

S1 – Centro de Saúde (domicilio)

MOVIMIENTOS COMO LOCAL O LOCAL +

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1


Fuentes jurídicas

� Ley (Código del Trabajo y otra legislación)

� Convenios colectivos

� Contrato de trabajo

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Relación entre ellas

� Contrato de trabajo

� Usos y costumbres laborales


Posibles Tipos de Contratación

1. Término del contrato de trabajo en el país de origen + nuevo contrato detrabajo en el país de destino

2. Suspensión del contrato de trabajo en el país de origen + nuevo contrato de

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2. Suspensión del contrato de trabajo en el país de origen + nuevo contrato detrabajo en el país de destino


Término del contrato de trabajo en el país de origen + nuevo contrato de trabajo en el país de destino

Termina su vínculo con el empleador en el país de origen y se firma un nuevo contrato,sujeto a la ley del país de destino o a la ley elegida por las partes

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Evita conflictos de leyes

Termina con el vínculo al país de origen (posible desventaja para el trabajador): peroclean cut

Permite fijar un período experimental (de prueba)



� El contrato de trabajo en el país de destino (Portugal) debe de ser firmado bajo lanormativa Portuguesa

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� Se pueden fijar las condiciones de expatriación/repatriación

� Condiciones económicas/ otras

� Condiciones de retorno



Condiciones de retorno:

� Contrato de promesa de contrato de trabajo

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� Contrato de promesa de contrato de trabajo

• Forma escrita

• Identificación, firmas e domicilio de las partes

• Declaración de forma inequívoca de la voluntad de firmar un contratode trabajo

• Actividad a desarrollar e retribución

� Promesa de reincorporación/máximo esfuerzo



El contrato en el país de destino (Portugal):

� Contrato de trabajo temporal (a termo):

• Forma escrita

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• Forma escrita

• Fundamentación – necesidad temporal

Por ejemplo: ejecución de tarea ocasional o servicio definido y noduradero/ejecución de obra, proyecto o otra actividad definida ytemporaria – Juan Cambados (Jefe Proyecto)

� Contrato de trabajo en comisión de servicio:

• Forma escrita

• Administración, dirección (+ convenio colectivo) – Juan Cambados(Directivo)


Suspensión del contrato de trabajo en el país de origen + nuevo contrato de trabajo en el país de destino

Es importante fijar la modalidad de retorno – duración, funciones, retribución

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Puede dificultar el cambio de condiciones contractuales que pueden afectar derechosadquiridos en el contrato suspendido


Además de lo que fue comentado, no hay un régimen obligatorio

?Pero qué debe de ser regulado por las partes en el contrato?

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?Pero qué debe de ser regulado por las partes en el contrato?


Lo que debe de ser regulado por las partes:

� Definición de los contratantes� Objeto del contrato – categoría, funciones, atribuciones, superior jerárquico, línea de reporte� Duración� Período experimental (de prueba)� Conexión con el empleador de origen� Retribución Paquete salarial

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� Paquete salarial � Viajes� Alojamiento/Cambio de casa� Otros beneficios� Vacaciones y días festivos� Protección social� Seguros� Fiscalidad� Despido� Repatriación


Definición de los contratantes:

• ?Quién es el empleador?

• El empleador puede ser una empresa del grupo, pero no el empleador anterior (en España)

• El empleador puede ser una sucursal – es la misma empresa

LO QUE DEBE DE SER REGULADO:

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• El empleador puede ser una sucursal – es la misma empresa

• ?Si hay una promesa de reincorporación, quién se obliga?

Objeto del contrato:

• ?Qué va a hacer?

- Categoría, funciones, atribuciones, superior jerárquico, línea de reporte

• ?Condiciones de retorno?


Duración del contrato:

• ?Cuanto tiempo?

• ?Condiciones de renovación/prórroga?

Período experimental (de prueba):


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Período experimental (de prueba):

• ?Hay período experimental?

• ?Condiciones de aplicación?

Conexión con el empleador de origen:

• Tipo de contratación


Retribución:

• Indicar el importe, la divisa, lugar del pago

Definición del paquete salarial:


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• Indicar compensación/bonos por desplazamiento, definición de bonos/subsidios,compensación en caso de perdida de abonos familiares

Viajes:

• Indicar el numero de viajes a que tenga derecho para visitar su país de origen,posible extensión a su familia, reembolso de gastos con dichos viajes


Alojamiento:

• Condiciones de subsidios, pago de encargos con traslado, limitaciones devolumen o de costes

• ?El empleador paga el alquiler?

Beneficios diversos:


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Beneficios diversos:

• Gastos escolares, gastos de repatriación, coche, etc.

Vacaciones y festivos:

• Especificar el régimen aplicable, si acaso es especial (prever acumulación devacaciones)

• ?Festivos del país de origen?• Viajes – número por año, familiares incluidos, modalidad (medio de transporte y

tipo de clase)


Protección social:

• Cuando posible, elegir el régimen más favorable

Seguros:

• Salud• Repatriación


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• Repatriación• Otros

Despido:

• Cuando posible, elegir el régimen más favorable• Atención: ley aplicable

Repatriación:

• Promesa de contrato de trabajo• Otros

CONSULTAS

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CONSULTAS

Desplazamiento de India a Portugal (aspectos de Seguridad Social)

Pedido de exención de cotizar:

• Desplazamiento (hasta 12 meses): la empresa o el trabajador deben decomunicar a la Seguridad Social la presencia del trabajador y requerir la exención decotizar + es necesario comprobar la relación con la Seguridad Social de India y que

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cotizar + es necesario comprobar la relación con la Seguridad Social de India y quesigue cotizándose en India

• Desplazamiento (más de 12 meses): la empresa debe de pedir a la SeguridadSocial de India documentos para comprobar que la actividad del trabajador enPortugal, aunque se prolongue por más de 12 meses es temporal, y requerir a la UIQ(Unidade de Identificação e Qualificação) de la Seguridad Social Portuguesa unalicencia especial para la exención de cotizar

CONSULTAS

Desplazamiento de India a Portugal (aspectos de Seguridad Social)

O (casos en los que no es posible solicitar exención de cotizar):

• Darse de alta en la Seguridad Social Portuguesa:

- Empresa Portuguesa puede ser responsable por las obligaciones (es aconsejable que se

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- Empresa Portuguesa puede ser responsable por las obligaciones (es aconsejable que sefirme un acuerdo entre las empresas/acuerdo de desplazamiento)

- Puede registrarse la empresa India (registro mercantil/acuerdo de desplazamiento)

[email protected]

Este documento es meramente expositivo y debe ser interpretado conjuntamente con las explicaciones y, en su caso, con el informe elaborado por Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta cuestión

This document is merely a presentation and must be interpreted together with any explanations and opinions drafted by Cuatrecasas, Gonçalves Pereira on this subject

Este documento é uma mera exposição, devendo ser interpretado em conjunto com as explicações e quando seja o caso, com o relatório/parecer elaborada pela Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta questão

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