PENDAHULUANRevolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang luas ini semakin lama semakin kecil (Global Village). Konsukensinya skala kompetisipun meningkat dari local competitive menjadi global competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negara-negara Cina, India, Taiwan dan Korea yang harganya relatif murah. Dengan demikian perusahaan harus mampu bersaing secara profesional agar dapar survive dan berkembang. Hitt, Ireland and Hoskisson (2001) mengemukakan bahwa untuk mengantisipasinya hal ini diperlukan fleksibilitas strategi disemua wilayah operasinya. Bila perlu dilakukan reorientasi organisasi dan lingkungan bisnis agar dapat mengadaptasi perubahan yang begitu cepat.Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana perusahaan mampu mengelola, mengembangkan dan memotivasi karyawan yang potensial. Ed Michaels, Helen Handfield-Jhons dan Axelrod (konsultan dari McKinsey & Company) dalam bukunya The war of Talent (2001) secara khusus membahas pentingnya mengelola Human Capital RUMUSAN MASALAHA. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan SDM?B. Bagaimana Menilai Aspek Analisis Pekerjaan?C. Bagaimana Menilai Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi?D. Bagaimana Menilai Aspek SDM Produktifitas?E. Bagaimana Menilai Aspek Pelatihan Dan Pengembangan?F. Bagaimana Menilai Aspek Prestasi Kerja?G. Bagaimana Menilai Aspek Kompensasi?H. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan Karir?I. Bagaimana Menilai Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja?J. Bagaimana Menilai Aspek Pemberhentian SDM?K. Apa Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia?

PEMBAHASANA. Perencanaan SDMDalam membangun sebuah tim yang efektif , pertimbangan harus diadakan bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.a. Memilih manajer proyekManajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah: Pemilihan waktu Criteria seleksiSeorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat digolongkan dalam lima ketegori Latar belakang dan pengalaman Kepemimpinan dan keahlian strategis Keahlian teknis Kemampuan kehumasan Kemampuan manajerialb. Memilih tim proyekMemilih tim proyek tergantung pada beberapa factor Tujuan dan hasil dari proyek yang diharapkan Pekerjaan teknis yang harus dilakukan Kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan di setiap tahap dari proyek.c. Criteria seleksiCriteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah Memilih komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab Fleksibelitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan pekerjaan lainnya Kemampuan teknis Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadual dan dan pengadaan sumber daya Kemampuan untuk saling mempercayaai Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada usulan dan gagasan Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan Kemampuan bekerja tanpa dan di luar struktur formal Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyekd. Perencanaan dari atas ke bawahMaksudnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana yang menyeluruhdari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah dan panjang.e. Perencanaan dari bawah ke atasBermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan.f. RamalanCara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang ada sekarang. Untuk mengetahui catatan akurat tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiaun atau yang akan mengundurjkan diri, yang akan dipromiosikan , pegawai perempuan yang akan melahirkan , yang akan cuti panjang dan sebagainya.

B. Analisis PekerjaanMerupakan suatu proses untuk menetukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain.

C. Rekrutmen, Seleksi dan OrientasiRekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang di terima adalah mereka yang dianggap paling tepat serta jumlah yang dibutuhkan. Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses seleksi dimaksudkan untuk memerkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerja yang baru.

D. ProduktivitasProdukstivitas memiliki dua dimensia. Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.b. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaiman pekerjaan tersebut dilaksanakan.Ciri-ciri pegawai yang produktifitas menurut Dale Timpe ( 1989) adalah: Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat Komperen secara professional Kreatif dan inovatif Memahami pekerjaan Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet dalam pekerjaan Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti Dianggap bernilai oleh atasannya Memiliki catatan prestasi yang baik Selalu meningkatkan diri

E. Pelatihan dan PengembanganProgram pelatihan bertujuan untuk mempertahankan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang sedangkan pengembangan bertuuan untuk menyaipkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan dating. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian sasaran kerja.

F. Prestasi KerjaPenilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinyanya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam factor yaitu hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya keras, prasangka pribadi serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.

G. KompensasiKompensasi merupakan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi 2 yaitu:1. Imbalan yang bersifat financial2. Imbalan yang bersifat nonfinancial

H. Perencanaan KarierKonsep dasar perencanaan karier adalaha. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.b. Karier sebagai petunjuk pekekrjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.c. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja

I. Keselamatan dan Kesehatan KerjaAgar pembinaan dapat berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut: tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan. Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku yang aman. Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku kerja yang aman. Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik. Buatlah contoh yang baik. Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.

J. PemberhentianPemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja dari suatu organisasi terhadap karyawannya. Pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh beberapa sebab:a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.b. Keinginan perusahaanc. Keinginan karyawand. Pensione. Kontrak kerja telah berakhirf. Kesehatan karyawang. Meninggal duniah. Perusahaan dilikuidasi

K. Hubungan SKB Dan Sumber Daya ManusiaSuatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang tersedia sebagai pelaksanaannya. Oleh karena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek direalisasikan.

KESIMPULAN

Aspek Penilaian Skb Dalam SDM Meliputi:1) Aspek Perencanaan SDM2) Aspek Analisis Pekerjaan3) Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi4) Aspek SDM Produktifitas5) Aspek Pelatihan Dan Pengembangan6) Aspek Prestasi Kerja7) Aspek Kompensasi8) Aspek Perencanaan Karir9) Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja10) Aspek Pemberhentian SDMHubungan SKB Dan Sumber Daya ManusiaSuatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang tersedia sebagai pelaksanaannya. Olehkarena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek direalisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir dan Jakfar.2008. Studi Kelayakan Bisnis.. Jakarta: Kencana Prenada Media GroupIbrahim, Yacob. 2003.Studi Kelayakan Bisnis, Cetakan Kedua, PT. RinekaCipta, Jakarta.Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditamahttp://23novel.blogspot.com/2010/11/studi-kelayakan-bisnis-tentang-aspek.htmlhttp://veriyenpaone.blogspot.com/2012/11/makalah-studi-kelayakan-bisnis.html

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS

Disusun Oleh:L.M. Rasyid. Ridho201210160311066M Faizal Akbar201210160311067Okta Ari Pratama201210160311102

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANGFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS2015/2016