att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster i en organisation.headcom.eu/pdf/f30.pdf · när du...

HeadCom Education

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänsterI en organisation.Om work shops för chefer.

HeadCom Education™ vägledning för Chefer & Arbetsledare.

copyright Sven-Erik Nyberg©

HeadCom Education 2012All rights reserved HeadCom Solutions

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänsterI en organisation.Om work shops för chefer.

vägledning för Chefer & Arbetsledare.

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster

HeadCom QA Förhandsinformation

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänsterI en organisation.

Om work shops för Chefer.

Ur innehållet:

Inledning och syfte

Workshops för chefer

Ledarskapet och dess kravprofil

Behovsanalyser

Kompetensstrategier för alla i en organisation.

Arbets- och projektgrupper för chefers(Managers due diligence)

Intern utbildning

Övergripande projektgrupp för kompetenslön.

2


chefer, ledarskapet och tjänsterI en organisation.

Om work shops för Chefer.

Inledning och syfte med chefsguiden.

Workshops för chefer med 10 idéer till work shops..

och dess kravprofil inom produktion.

Behovsanalyser, mål och resursinventering.


och projektgrupper för chefers kompetensrevision.(Managers due diligence)

Intern utbildning och utveckling.

Övergripande projektgrupp för kompetensoch prestationsbaserad

kompetensrevision.

och prestationsbaserad


1


Att göra en objektiv bedömning av cheferna och ledarskapet i enorganisation kräver stor kunskap och bred erfarenhet av de höga cheferna iföretaget men även en bred samlad erfarenhet från personalavdelningenssida då HR-avdelningen har en viktig roll i de

När du som högre chef eller mellanchef i en stor organisation skall bedömaoch kompetenssäkra ledarskapet i företaget krävs det en hel del kunskapoch erfarenhet av dig som chef då all feedback i dessa situationer måste varaobjektiv, mycket tydlig, konkret och sakligt samt att du måste kommuniceraut den mycket rakt och ärlig. Du måste stå för din bedömning och ävenkunna motivera dina beslut för chefen du har under dig. Detta gäller i allaorganisationer och oavsett hierarki.

Oavsett var du än befinner dig i organisationen bör du (och måste)regelbundet göra en chefsminst en gång per år. Jag behöver inte påtala vikten av detta och hur viktigtdessa aspekter och revisioner är för företaget och hufungerande ledarskap fungerar generellt sett ut i alla delar av organisationenmed allt vad ett gott ledarskap innebär för alla.

När man gör en kompetensmycket man måste ta hänsyn till och som man måste väga in i de beslutenman fattar.

Här finns alla mätbara resultat och olika måluppföljningar och här finnsbedömningar på mjuka värd

Man måste först titta på alla de konkreta, mätbara och statistiska resultatsom finns att tillgå. Här finns exempelvis alla mätbara prestationsresultatsåsom sålda, producerade, uppnådda och gjorda resultat i någon form. Harmålsättning och målresultat infriats etc.

Det andra är att göra en objektiv bedömning på de mjuka värderingarna ochpå chefernas egenskaper kring ledarskap och kommunikationsansvarsförmåga. Man måste analysera hur samarbetsförmågan fungerarbland medarbetarna och även kollegialt samt för övrig ledning. Titta pålojalitet och hur fungerar kommunikationen av givna direktiv från företaget

3



Att göra en objektiv bedömning av cheferna och ledarskapet i enorganisation kräver stor kunskap och bred erfarenhet av de höga cheferna iföretaget men även en bred samlad erfarenhet från personalavdelningens

avdelningen har en viktig roll i denna research.

När du som högre chef eller mellanchef i en stor organisation skall bedömaoch kompetenssäkra ledarskapet i företaget krävs det en hel del kunskapoch erfarenhet av dig som chef då all feedback i dessa situationer måste vara

t tydlig, konkret och sakligt samt att du måste kommuniceraut den mycket rakt och ärlig. Du måste stå för din bedömning och ävenkunna motivera dina beslut för chefen du har under dig. Detta gäller i allaorganisationer och oavsett hierarki.

du än befinner dig i organisationen bör du (och måste)regelbundet göra en chefs- och ledarskapsrevision och uppdatera dennaminst en gång per år. Jag behöver inte påtala vikten av detta och hur viktigtdessa aspekter och revisioner är för företaget och hur viktigt ett välfungerande ledarskap fungerar generellt sett ut i alla delar av organisationen

ledarskap innebär för alla.

När man gör en kompetensoch prestationsrevision av cheferna finns detmycket man måste ta hänsyn till och som man måste väga in i de besluten

Här finns alla mätbara resultat och olika måluppföljningar och här finnsbedömningar på mjuka värderingar inom ledarskapet.

Man måste först titta på alla de konkreta, mätbara och statistiska resultatsom finns att tillgå. Här finns exempelvis alla mätbara prestationsresultatsåsom sålda, producerade, uppnådda och gjorda resultat i någon form. Har

ättning och målresultat infriats etc.

Det andra är att göra en objektiv bedömning på de mjuka värderingarna ochpå chefernas egenskaper kring ledarskap och kommunikations- och

Man måste analysera hur samarbetsförmågan fungerarbetarna och även kollegialt samt för övrig ledning. Titta på

lojalitet och hur fungerar kommunikationen av givna direktiv från företaget

organisation kräver stor kunskap och bred erfarenhet av de höga cheferna iföretaget men även en bred samlad erfarenhet från personalavdelningens

När du som högre chef eller mellanchef i en stor organisation skall bedömaoch kompetenssäkra ledarskapet i företaget krävs det en hel del kunskapoch erfarenhet av dig som chef då all feedback i dessa situationer måste vara

t tydlig, konkret och sakligt samt att du måste kommuniceraut den mycket rakt och ärlig. Du måste stå för din bedömning och ävenkunna motivera dina beslut för chefen du har under dig. Detta gäller i alla

och ledarskapsrevision och uppdatera dennaminst en gång per år. Jag behöver inte påtala vikten av detta och hur viktigt

fungerande ledarskap fungerar generellt sett ut i alla delar av organisationen

och prestationsrevision av cheferna finns detmycket man måste ta hänsyn till och som man måste väga in i de besluten

Här finns alla mätbara resultat och olika måluppföljningar och här finns

Man måste först titta på alla de konkreta, mätbara och statistiska resultatsom finns att tillgå. Här finns exempelvis alla mätbara prestationsresultatsåsom sålda, producerade, uppnådda och gjorda resultat i någon form. Har

Det andra är att göra en objektiv bedömning på de mjuka värderingarna och

Man måste analysera hur samarbetsförmågan fungerarbetarna och även kollegialt samt för övrig ledning. Titta på

lojalitet och hur fungerar kommunikationen av givna direktiv från företaget


etc. Hur fungerar kommunikationen med medarbetare och grupper,feedback och medarbetarsamtal etc. Hur fungerar kompetealla grupper och team, fungerar kompetensvärderingen och den årligakompetensrevisionen för individerna.frågor som man måste ställa som chef och som man måste få ett svar påinnan revision och eventueoch kompetens.

Som vid alla revisioner såsom kvalitétsrevisioner och kompetenslönerevisioner måste det alltid finnas en tydlig linje, agenda, mål ochambition. Allt i syfte att främja ett gott ledarstur skapar bättre och effektivare medarbetare och arbetsgrupper inomorganisationen. Med ett gott ledarskap skapar du sammanhållning,motivation och arbetsglädje.

I denna chefsguide guidar vi dig som chef om vad du bör tänka pett bättre och effektivare ledarskap i din organisation, att kompetensbedömaoch motivera dina underchefer i organisationen.sida utan endast konkreta tips vad en chef generellt bör kunna i sitt dagligachefsarbete och vad du bör väga in i din bedömning och kompetenssäkringför vilka profiler dina underchefer bör ha i sin verktygslåda i dinorganisation. När du har regelbundna work shops får du genom dessamöten mycket svar på hur dina chefer tänker och tycker samt hur dattityd mot chefskapet är. Svar som du kanske inte alltid får genom annanresearch av dina chefer.

Guiden har också i syfte att väcka andra tankar och hur vi kan förändraledarskapet för att uppnå ett bättre medarbetarskap som med små, småmedel ändra ”tänk” och attityd för ett få en bättre trivsel och effektivitet.

4


etc. Hur fungerar kommunikationen med medarbetare och grupper,feedback och medarbetarsamtal etc. Hur fungerar kompetensutveckling föralla grupper och team, fungerar kompetensvärderingen och den årligakompetensrevisionen för individerna. Detta är de mest vanliga övergripandefrågor som man måste ställa som chef och som man måste få ett svar påinnan revision och eventuell individuell lönesättning baserad på prestation

Som vid alla revisioner såsom kvalitétsrevisioner och kompetens- ochmåste det alltid finnas en tydlig linje, agenda, mål och

ambition. Allt i syfte att främja ett gott ledarskap inom företaget som i sintur skapar bättre och effektivare medarbetare och arbetsgrupper inomorganisationen. Med ett gott ledarskap skapar du sammanhållning,motivation och arbetsglädje.

I denna chefsguide guidar vi dig som chef om vad du bör tänka på för att fåett bättre och effektivare ledarskap i din organisation, att kompetensbedömaoch motivera dina underchefer i organisationen. Inga pekpinnar från vårsida utan endast konkreta tips vad en chef generellt bör kunna i sitt dagliga

vad du bör väga in i din bedömning och kompetenssäkringför vilka profiler dina underchefer bör ha i sin verktygslåda i dinorganisation. När du har regelbundna work shops får du genom dessamöten mycket svar på hur dina chefer tänker och tycker samt hur derasattityd mot chefskapet är. Svar som du kanske inte alltid får genom annanresearch av dina chefer.

Guiden har också i syfte att väcka andra tankar och hur vi kan förändraledarskapet för att uppnå ett bättre medarbetarskap som med små, små

a ”tänk” och attityd för ett få en bättre trivsel och effektivitet.

etc. Hur fungerar kommunikationen med medarbetare och grupper,nsutveckling för

alla grupper och team, fungerar kompetensvärderingen och den årligaDetta är de mest vanliga övergripande

frågor som man måste ställa som chef och som man måste få ett svar påll individuell lönesättning baserad på prestation

ochmåste det alltid finnas en tydlig linje, agenda, mål och

kap inom företaget som i sintur skapar bättre och effektivare medarbetare och arbetsgrupper inom

å för att fåett bättre och effektivare ledarskap i din organisation, att kompetensbedöma

Inga pekpinnar från vårsida utan endast konkreta tips vad en chef generellt bör kunna i sitt dagliga

vad du bör väga in i din bedömning och kompetenssäkring

organisation. När du har regelbundna work shops får du genom dessaeras

attityd mot chefskapet är. Svar som du kanske inte alltid får genom annan

Guiden har också i syfte att väcka andra tankar och hur vi kan förändraledarskapet för att uppnå ett bättre medarbetarskap som med små, små

a ”tänk” och attityd för ett få en bättre trivsel och effektivitet.


2

Workshops för chefer

En chef i organisationen bör samla sina underchefer 4form av workshop i syfte att analysera och belysaledarskapet inom organisationen och hurtydligare ledarskap förbättras effektivitet och trivsel.

I dessa workshops skall man endast belysa ledarskapets mjuka delar och intealla tekniska och försäljningsrelaterade dandra forum och möten.

Det är chefens roll och ansvarsområde att strukturera upp och planera fördessa work shops. Idealet är att även en högre personaltjänsteman eller HRchef finns med på dessa work shops.

Varje planerad work shop bör innehålla en specifik del av ledarskapet ochatt dra upp riktlinjer och mål om hur detta sedan skall efterlevverkligheten samt analysera vilka interna utbildningar som måste till för atthöja kvalité och kunskap hos cheferna.

Jag har här tagit upp 10humankapitalet bör belysa”få alla med sig på tåget” inom företaget och att alla drar åt samma håll närdet gäller denna del av chefsksom chefsguide och Flexkurs™ inom HeadCom Education™ stora bankmed ledarskapsguider och manualer.

- Kommunikation och Feedback.- Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.- Fokus på Medarbetarskap- Att utveckla sin erfarenhet- Team och grupputveckling samt bygga förbättringsgrupper- Den lärande Organisationen- Kompetens- och Chefsutveckla organisationen.- Konsten att motivera med sju motivationshöjande åtgärder.- Kompetensrevisioner och IT- Arbetsgrupp för kompetens

5


Workshops för chefer.

En chef i organisationen bör samla sina underchefer 4-8 gånger per år i enform av workshop i syfte att analysera och belysa och förbättra självaledarskapet inom organisationen och hur detta efterleves. Med bättre ochtydligare ledarskap förbättras effektivitet och trivsel.

I dessa workshops skall man endast belysa ledarskapets mjuka delar och intealla tekniska och försäljningsrelaterade delar då dessa regelbundet finns iandra forum och möten.

Det är chefens roll och ansvarsområde att strukturera upp och planera fördessa work shops. Idealet är att även en högre personaltjänsteman eller HRchef finns med på dessa work shops.

ad work shop bör innehålla en specifik del av ledarskapet ochatt dra upp riktlinjer och mål om hur detta sedan skall efterlevas ut iverkligheten samt analysera vilka interna utbildningar som måste till för atthöja kvalité och kunskap hos cheferna.

10 punkter vad som dessa mjuka ledarskapsdelar omhumankapitalet bör belysa. Viktig information där det gäller för chefer att”få alla med sig på tåget” inom företaget och att alla drar åt samma håll närdet gäller denna del av chefskapet. Observera att varje del finns att tillgåsom chefsguide och Flexkurs™ inom HeadCom Education™ stora bankmed ledarskapsguider och manualer.

Kommunikation och Feedback.Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.Fokus på Medarbetarskapet.Att utveckla sin erfarenhet.Team och grupputveckling samt bygga förbättringsgrupperDen lärande Organisationen.

och Chefsutveckla organisationen.Konsten att motivera med sju motivationshöjande åtgärder.Kompetensrevisioner och IT-stöd.

betsgrupp för kompetensoch prestationsbaserad lön.

gånger per år i ensjälva

Med bättre och

I dessa workshops skall man endast belysa ledarskapets mjuka delar och inteelar då dessa regelbundet finns i

Det är chefens roll och ansvarsområde att strukturera upp och planera fördessa work shops. Idealet är att även en högre personaltjänsteman eller HR-

ad work shop bör innehålla en specifik del av ledarskapet ochs ut i

verkligheten samt analysera vilka interna utbildningar som måste till för att

vad som dessa mjuka ledarskapsdelar om. Viktig information där det gäller för chefer att

”få alla med sig på tåget” inom företaget och att alla drar åt samma håll närObservera att varje del finns att tillgå

som chefsguide och Flexkurs™ inom HeadCom Education™ stora bank

Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.

Team och grupputveckling samt bygga förbättringsgrupper.

Konsten att motivera med sju motivationshöjande åtgärder.

och prestationsbaserad lön.


1. Kommunikations och Feedback.företaget och inom alla nivåer. Hur fungerar kommunikationen idagoch hur vill ni att den skall se ut i framtiden. Man kan alltid blibättre. Hur fungerar kommunikation och dialoger mellan chef ochmedarbetare och hur fungeraarbetet idag. Genomför alla chefer sina obligatoriska PU

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annatKommunikation och medarbetarsamtal samt chefsguiden om Feedbacksamt med Etappkursen Kommunikati

2. Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.Analysera hur dessa fungerar idag och hur ni vill att det skall fungerai framtiden för att få bättre balans och kunskaper inom olikaavdelning ar och grupper.fungerande befattningsbeskrivningar. Behövs det göras förändringarför att uppnå förändringseffekter etc. Eftersträva alltid att få rättperson till rätt roll och befattning inom företaget och var inte räddför att göra förändringar som kan skapa förbättringar och eventuelltge människor nya befattningar och befordringar.

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; ”Ansvar och Ansvarsfördelning.

6


Kommunikations och Feedback. All information är viktig inomföretaget och inom alla nivåer. Hur fungerar kommunikationen idagoch hur vill ni att den skall se ut i framtiden. Man kan alltid blibättre. Hur fungerar kommunikation och dialoger mellan chef ochmedarbetare och hur fungerar feedback och återkopplingen inom

Genomför alla chefer sina obligatoriska PU-samtal?

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat manualenKommunikation och medarbetarsamtal samt chefsguiden om Feedbacksamt med Etappkursen Kommunikation och medarbetarskap.

Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.Analysera hur dessa fungerar idag och hur ni vill att det skall fungerai framtiden för att få bättre balans och kunskaper inom olikaavdelning ar och grupper. Fungerar rollfördelning rätt och har vifungerande befattningsbeskrivningar. Behövs det göras förändringarför att uppnå förändringseffekter etc. Eftersträva alltid att få rättperson till rätt roll och befattning inom företaget och var inte rädd

öra förändringar som kan skapa förbättringar och eventuelltge människor nya befattningar och befordringar.

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguider”Ansvar och Ansvarsfördelning.

All information är viktig inomföretaget och inom alla nivåer. Hur fungerar kommunikationen idagoch hur vill ni att den skall se ut i framtiden. Man kan alltid blibättre. Hur fungerar kommunikation och dialoger mellan chef och

r feedback och återkopplingen inomsamtal?

Kommunikation och medarbetarsamtal samt chefsguiden om Feedback

Ansvarsfördelningar, roller och befattningsbeskrivningar.Analysera hur dessa fungerar idag och hur ni vill att det skall fungerai framtiden för att få bättre balans och kunskaper inom olika

Fungerar rollfördelning rätt och har vifungerande befattningsbeskrivningar. Behövs det göras förändringarför att uppnå förändringseffekter etc. Eftersträva alltid att få rättperson till rätt roll och befattning inom företaget och var inte rädd

öra förändringar som kan skapa förbättringar och eventuellt

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguider


3. Fokus på Medarbetarskaphanterar och motiverar sina medarbetare och hur de får sinamedarbetargrupper effektiva. Fokuserar cheferna mera påteknikrelaterade frågor än på medarbetarskapet i företaget. Finns deten tydlig och klar rekommendation fråoch arbetsledare skall hantera sin personal i det mjuka ledarskapet.Alla chefer och ledning måste rannsaka sig själva och ifråga sättasina inbyggda arbetssätt om man verkligen jobbar rätt och effektivtoch om man verkligen fåteam. Det handlar inte så mycket om piska utan mer om morötteroch förbättringar och attityden att verkligen vilja förbättra och vågaagera. Detta work shop handlar mycket om ledarskapet ocharbetsledningen i en

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; ”Med fokus på bra medarbetarskap med tillhörande flexursom 4x45 minuter.

7


Fokus på Medarbetarskapet. Analysera hur cheferna idaghanterar och motiverar sina medarbetare och hur de får sinamedarbetargrupper effektiva. Fokuserar cheferna mera påteknikrelaterade frågor än på medarbetarskapet i företaget. Finns deten tydlig och klar rekommendation från ledningens sida hur cheferoch arbetsledare skall hantera sin personal i det mjuka ledarskapet.Alla chefer och ledning måste rannsaka sig själva och ifråga sättasina inbyggda arbetssätt om man verkligen jobbar rätt och effektivtoch om man verkligen får ut det mest optimala från alla grupper och

Det handlar inte så mycket om piska utan mer om morötteroch förbättringar och attityden att verkligen vilja förbättra och våga

Detta work shop handlar mycket om ledarskapet ocharbetsledningen i en produktionsinriktad miljö.

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; ”Med fokus på bra medarbetarskap med tillhörande flexurs

Analysera hur cheferna idaghanterar och motiverar sina medarbetare och hur de får sina

teknikrelaterade frågor än på medarbetarskapet i företaget. Finns detn ledningens sida hur chefer

och arbetsledare skall hantera sin personal i det mjuka ledarskapet.Alla chefer och ledning måste rannsaka sig själva och ifråga sättasina inbyggda arbetssätt om man verkligen jobbar rätt och effektivt

r ut det mest optimala från alla grupper ochDet handlar inte så mycket om piska utan mer om morötter

och förbättringar och attityden att verkligen vilja förbättra och våga

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; ”Med fokus på bra medarbetarskap med tillhörande flexurs


4. Att utveckla sin erfarenhet;på medarbetarskapet och är kanske den mest intressanta ochspännande avchefen och sina underchefer. Guiden om att utveckla sin erfarenhethandlar också mycket omsjälvförtroende som chef och känna ett starkt och självsäkertharmoniskt chefskap i vardagen

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; ”startplattan

5. Team och Gruppbildningar.analysera om alla team och grupper verkligen är riktigt uppbyggdaoch strukturerade. Har rätt förutsättningar givitslyckas. Finns förutsättningar och rätta kunskaper för att uppnå olika”Dream Team” och synergieffekter i företaget. Finns detförbättringsgrupper idag som sysslar på projektnivå medförbättringar och kvalitétsförbättrande åtgärder. Hugrupper idag och vad finns för mål och målsättning.

Inom HeadCom Education™ finns an rad olika chefsmanualer ochchefsguider om Gruppflexkurser.

8


Att utveckla sin erfarenhet; är en fristående fortsättning på fokuspå medarbetarskapet och är kanske den mest intressanta och

alla dessa work shops. Denna del är mycket viktig förchefen och sina underchefer. Guiden om att utveckla sin erfarenhethandlar också mycket om självskattning och om att förbättra sittsjälvförtroende som chef och känna ett starkt och självsäkert

chefskap i vardagen och om att skapa en egen profil

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguider”startplattan” för att utveckla sin erfarenhet.

Team och Gruppbildningar. Här handlar det om att verkligenanalysera om alla team och grupper verkligen är riktigt uppbyggdaoch strukturerade. Har rätt förutsättningar givits de ansvariga för attlyckas. Finns förutsättningar och rätta kunskaper för att uppnå olika”Dream Team” och synergieffekter i företaget. Finns detförbättringsgrupper idag som sysslar på projektnivå medförbättringar och kvalitétsförbättrande åtgärder. Hur fungerar dessagrupper idag och vad finns för mål och målsättning.

Inom HeadCom Education™ finns an rad olika chefsmanualer ochchefsguider om Grupp- och Teamuppbyggnad med kopplade dagkurser och

är en fristående fortsättning på fokuspå medarbetarskapet och är kanske den mest intressanta och

alla dessa work shops. Denna del är mycket viktig förchefen och sina underchefer. Guiden om att utveckla sin erfarenhet

att förbättra sittsjälvförtroende som chef och känna ett starkt och självsäkert och

och om att skapa en egen profil.


Här handlar det om att verkligenanalysera om alla team och grupper verkligen är riktigt uppbyggda

de ansvariga för attlyckas. Finns förutsättningar och rätta kunskaper för att uppnå olika

r fungerar dessa

och Teamuppbyggnad med kopplade dagkurser och


6. Den Lärande Organisationen.alla chefsnivåer inom företaget att förmedla ut information ochkunskap om vikten att ha en bra lärande organisation inomföretaget. Alla i företaget bör förstå innebörden med den lärandeorganisationens roll och vad detta kan geneorganisationens helhet utan även för den enskilde individendelar av den lärande organisationen är direkt kvalitetshöjande,kompetenshöjande och synnerligen motivationshöjande i sihelhetsresultat på sikt. Jag vill starkt rekommpersoner som arbetar med detta budskap som ett projekt inominternutveckling. Denna lilla kostnad som detta medför hämtassnabbt upp med större och bredare kunskap och större motivationoch kostar mindre än vad en julmiddag gör per å

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguideroch Flexkurser; Den Lärande Organisationen samt guide om internutbildningsplan.

7. Kompetens- och Chefsutveckla organisationen.shops får ses som en del avär intern och kostnaden är minimal utan externa konsulter.Ledningen måste göra upp en plan hur all internutveckling ochinternutbildning skall planeras och se ut i framtiden. En strategimåste tas fram och rätt männisidentifieras för att vara handledare och kursledare.verktyget för detta syfte finns i HeadCom konceptsystem.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat ichefsmanualen ” Vikten av god kompetenstillhörande Dagkurs.

9


Den Lärande Organisationen. Här vilar det ett stort ansvar påalla chefsnivåer inom företaget att förmedla ut information ochkunskap om vikten att ha en bra lärande organisation inomföretaget. Alla i företaget bör förstå innebörden med den lärandeorganisationens roll och vad detta kan generera inte bara förorganisationens helhet utan även för den enskilde individen. Mångadelar av den lärande organisationen är direkt kvalitetshöjande,kompetenshöjande och synnerligen motivationshöjande i sitthelhetsresultat på sikt. Jag vill starkt rekommendera en heller flerapersoner som arbetar med detta budskap som ett projekt inominternutveckling. Denna lilla kostnad som detta medför hämtassnabbt upp med större och bredare kunskap och större motivationoch kostar mindre än vad en julmiddag gör per år.

Som hjälpmedel kan du använda dig av bland annat följande chefsguiderDen Lärande Organisationen samt guide om intern

och Chefsutveckla organisationen. Dessa workshops får ses som en del av chefsutvecklingen inom företaget. Denär intern och kostnaden är minimal utan externa konsulter.Ledningen måste göra upp en plan hur all internutveckling ochinternutbildning skall planeras och se ut i framtiden. En strategimåste tas fram och rätt människor inom organisationen måsteidentifieras för att vara handledare och kursledare. Det ultimataverktyget för detta syfte finns i HeadCom konceptsystem.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat ichefsmanualen ” Vikten av god kompetens i Organisationen” samt med

det ett stort ansvar påalla chefsnivåer inom företaget att förmedla ut information och

företaget. Alla i företaget bör förstå innebörden med den läranderera inte bara för

. Mångadelar av den lärande organisationen är direkt kvalitetshöjande,

ttendera en heller flera

personer som arbetar med detta budskap som ett projekt inominternutveckling. Denna lilla kostnad som detta medför hämtassnabbt upp med större och bredare kunskap och större motivation


Dessa workchefsutvecklingen inom företaget. Den

Ledningen måste göra upp en plan hur all internutveckling ochinternutbildning skall planeras och se ut i framtiden. En strategi

kor inom organisationen måsteDet ultimata

i Organisationen” samt med


8. Konsten att motiveradå många chefer känner sig osäkra hur man verkligen motiverar sinpersonal och får sin personal att trivas på jobbet och skapasynergier. Denna work shop ger dig möjlighet genom chefsguidenoch flexkursermotivationshöjande åtgärder samt varnande exempel på hur cheferkan bete sig om man inte har de grundläggande chefsegenskaperna.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat ichefsmanualen ” Konsten att motivera

9. Kompetensrevisioner och ITfram de mest optimala ITen årlig kompetensrevision. Cheferna tillsammans med HRavdelningen bör ta fram en strategi och en långsiktig plan på hurföretagets årliga kompetenshur IT-stödet ytterligareWork shops i företaget bör göra en genomgång av sina befattningarom vilka kriterier och mallar som skall användas för detta syfte. Hurprotokoll, samtalsprotokoll och uppdaterade CV skall följas upp ochefterlevas. Tyvärr är det många f

10


Konsten att motivera, Motivation måste finnas i alla work shopsdå många chefer känner sig osäkra hur man verkligen motiverar sinpersonal och får sin personal att trivas på jobbet och skapa effektiva

Denna work shop ger dig möjlighet genom chefsguidenflexkurser att även ha en grundlig genomgång av 7

motivationshöjande åtgärder samt varnande exempel på hur cheferkan bete sig om man inte har de grundläggande chefsegenskaperna.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat iKonsten att motivera” samt med tillhörande Dagkurs.

Kompetensrevisioner och IT-stöd. HeadCom Solutions har tagitfram de mest optimala IT-stöd ett företag kan använda när det gäller

kompetensrevision. Cheferna tillsammans med HR-avdelningen bör ta fram en strategi och en långsiktig plan på hurföretagets årliga kompetensoch prestationsrevision skall se ut och

stödet ytterligare kan användas. Chefsgruppen och de olikaWork shops i företaget bör göra en genomgång av sina befattningarom vilka kriterier och mallar som skall användas för detta syfte. Hurprotokoll, samtalsprotokoll och uppdaterade CV skall följas upp ochefterlevas. Tyvärr är det många företag idag som varken har

Motivation måste finnas i alla work shopsdå många chefer känner sig osäkra hur man verkligen motiverar sin

effektivaDenna work shop ger dig möjlighet genom chefsguiden

motivationshöjande åtgärder samt varnande exempel på hur cheferkan bete sig om man inte har de grundläggande chefsegenskaperna.

” samt med tillhörande Dagkurs.

HeadCom Solutions har tagitda när det gäller

avdelningen bör ta fram en strategi och en långsiktig plan på huroch prestationsrevision skall se ut och

uppen och de olikaWork shops i företaget bör göra en genomgång av sina befattningarom vilka kriterier och mallar som skall användas för detta syfte. Hurprotokoll, samtalsprotokoll och uppdaterade CV skall följas upp och


kompetensrevision ej heller uppföljning på CV utifrån kunskap ochgenomförda utbildningar. Genomför man inheller ingen större kontinuitet.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat ichefsguiderna ”CG19 Kompetensgraderingar ” samtde fem kompetensnycklarna”

10. Bilda en arbetsgrupp för kompetenslön. Har man som strategi och plan att använda sig av våraför kompetensarbetsgrupp som snabbt tar fram riktlinjerna för hur man vill attdetta skall fungera i vår organisation. En tydlig vägledning finnsbland annat i chefs

En saklig och tydlig guide och vägledning finns bland annat i chefsmanualenom Kompetens- och Prestationsbaserad lönchefsguiderna ”CG19,Graderingar och viktskalor”Flexkurs™.

Som du märker finns det mycket ITwork shop för ditt syfte att bärbättra din organisation.

11


kompetensrevision ej heller uppföljning på CV utifrån kunskap ochgenomförda utbildningar. Genomför man inte detta årligen erhållsheller ingen större kontinuitet.

En saklig och tydlig manual och vägledning finns bland annat irna ”CG19 Kompetensgraderingar ” samt ”CG20,Innebörden av

fem kompetensnycklarna” samt med tillhörande Flexkurser™ .

Bilda en arbetsgrupp för kompetensoch prestationsbaseradHar man som strategi och plan att använda sig av våra system

för kompetensoch prestationsbaserad lön måste man tillsätta enarbetsgrupp som snabbt tar fram riktlinjerna för hur man vill attdetta skall fungera i vår organisation. En tydlig vägledning finnsbland annat i chefs manualer och chefsguider i systemen.

En saklig och tydlig guide och vägledning finns bland annat i chefsmanualenoch Prestationsbaserad lön, ” Rätt individuell lön” samt

CG19,Graderingar och viktskalor” samt med dag- och

finns det mycket IT-stöd och hjälpmedel för alla former avwork shop för ditt syfte att bärbättra din organisation. HeadCom

kompetensrevision ej heller uppföljning på CV utifrån kunskap ochdetta årligen erhålls

Innebörden av

och prestationsbaseradsystem

och prestationsbaserad lön måste man tillsätta enarbetsgrupp som snabbt tar fram riktlinjerna för hur man vill attdetta skall fungera i vår organisation. En tydlig vägledning finns

En saklig och tydlig guide och vägledning finns bland annat i chefsmanualen” samtoch

stöd och hjälpmedel för alla former av


Education™ bank av chefsguider, manualer och olika kurser är idag ganskaomfattande och komplett som chefsverktyg.

Allt material som finns tillgängligt i systemen kan även ligga till grund förmängder av olika seminarium och ”coaching

I detta kapitel har jag bara nämntwork shop för chefer men det finns material för minst det tredubbla inomkunskapsbanken för chefer inom HeadCom Education™. Jag kan starktrekommendera att en chef har 8 work shops per år med sina chefer, 4 påvåren under januari till maj samt 4 under hösten från oktober till december.Dessa leder garanterat till ett mycket bättre ledarskap inom ert företag.är sedan upp till varje chef att prioritera ordningen på dessa work shopsmed tanke på den befintliga k

Är företaget i begrepp att implementera kompetenslön bör givetvis denna del komma först av alla och att en arbetsgruppstartas inom detta område.

Jag vill även mycket starkt rekommendera att alla undercheferorganisationen som har arbetsledare och teamledare, exempelvisproduktionsledare eller liknande att genomföra regelbundna work shopsmed sina arbetsledare.

Till sist, när du som chef skall planera och arrangera ditt eget work shopmed dina chefer måste du vara väl förberedd, påläst och dra upp tydligariktlinjer vad ni skall behandla i ert work shop. Skriv ut stolpar och enagenda, förbered frågor och svar och ge en tydlig och klar bild över vad duoch företaget förväntar sig att dina underchefer, arbeskall kunna i sitt dagliga chefskap. Skriv ut dokumentation från exempelvischefsguiderna från HeadCom Education™.

HeadCom Solutions webbaseradeden svenska marknaden idag som innehåller komplett verktyg inomkompetens, resurs- och prestationsbedömning, kompetensprestationsbaserat lönesystem samt ett unikt och brett interntutbildningssystem med guider, manualer och olika former av interninklusive anmälningssystem. Allt detta i samma programvara till ettoslagbart pris under 365 kronor per år och anställdrabattsystem som ger dig bättre pris ju fler anställda företaget är

12


Education™ bank av chefsguider, manualer och olika kurser är idag ganskaomfattande och komplett som chefsverktyg.

om finns tillgängligt i systemen kan även ligga till grund förmängder av olika seminarium och ”coaching-möten” samt work shops.

I detta kapitel har jag bara nämnt tio av de allra viktigaste delarna för ett brawork shop för chefer men det finns material för minst det tredubbla inomkunskapsbanken för chefer inom HeadCom Education™. Jag kan starktrekommendera att en chef har 8 work shops per år med sina chefer, 4 på

ren under januari till maj samt 4 under hösten från oktober till december.Dessa leder garanterat till ett mycket bättre ledarskap inom ert företag.är sedan upp till varje chef att prioritera ordningen på dessa work shopsmed tanke på den befintliga kunskapen i företaget.

Är företaget i begrepp att implementera kompetensoch prestationsbaseradlön bör givetvis denna del komma först av alla och att en arbetsgruppstartas inom detta område.

Jag vill även mycket starkt rekommendera att alla underchefer iorganisationen som har arbetsledare och teamledare, exempelvisproduktionsledare eller liknande att genomföra regelbundna work shopsmed sina arbetsledare.

Till sist, när du som chef skall planera och arrangera ditt eget work shope du vara väl förberedd, påläst och dra upp tydliga

riktlinjer vad ni skall behandla i ert work shop. Skriv ut stolpar och enagenda, förbered frågor och svar och ge en tydlig och klar bild över vad duoch företaget förväntar sig att dina underchefer, arbetsledare och teamledareskall kunna i sitt dagliga chefskap. Skriv ut dokumentation från exempelvischefsguiderna från HeadCom Education™.

webbaserade konceptsystem är de enda systemenden svenska marknaden idag som innehåller komplett verktyg inom

och prestationsbedömning, kompetens- ochprestationsbaserat lönesystem samt ett unikt och brett interntutbildningssystem med guider, manualer och olika former av internkurserinklusive anmälningssystem. Allt detta i samma programvara till ettoslagbart pris under 365 kronor per år och anställd och med ettrabattsystem som ger dig bättre pris ju fler anställda företaget är!

Education™ bank av chefsguider, manualer och olika kurser är idag ganska

om finns tillgängligt i systemen kan även ligga till grund förmöten” samt work shops.

av de allra viktigaste delarna för ett brawork shop för chefer men det finns material för minst det tredubbla inomkunskapsbanken för chefer inom HeadCom Education™. Jag kan starktrekommendera att en chef har 8 work shops per år med sina chefer, 4 på

ren under januari till maj samt 4 under hösten från oktober till december.Dessa leder garanterat till ett mycket bättre ledarskap inom ert företag. Detär sedan upp till varje chef att prioritera ordningen på dessa work shops

och prestationsbaseradlön bör givetvis denna del komma först av alla och att en arbetsgrupp

produktionsledare eller liknande att genomföra regelbundna work shops

Till sist, när du som chef skall planera och arrangera ditt eget work shope du vara väl förberedd, påläst och dra upp tydliga

riktlinjer vad ni skall behandla i ert work shop. Skriv ut stolpar och enagenda, förbered frågor och svar och ge en tydlig och klar bild över vad du

tsledare och teamledareskall kunna i sitt dagliga chefskap. Skriv ut dokumentation från exempelvis

en på

kurser


3

Ledarskapet i produktionen.

Under detta kapitel tar vi endast upp några av de viktigaste aspekterna inomledarskapet i en aktiv produktionsmiljö med operatörer, arbetsresursledning samt produktionsledning.

Ledarskapet tillsammans med den samlade kompetensen inomproduktionsverksamheproduktionseffektivisera och skapa ett bättre ledarskap.

Glöm aldrig att människan är företagets viktigaste och starkaste resurs!Glöm heller inte att ledarskapet och arbetsledningen i verksamheten ärtillsatt för att bland annat utveckla humankapitalet och tillsammans ochgemensamt skapa en stark plattform med en kvalitetsfylld produktion somskapar starka och kvalitetsfyllda produkter och tjänster.

Därför, är det av största vikt att bland annat produktionsstarkt ledarskap med fokus på den viktigaste resursen; Människan bakomverktyget.

Inom HeadCom Education™ koncept, manualer och chefsguider finns enmängd olika guider som gör dig till en bättre chef, inte bara inomproduktion utan rent generellt till en bättre ledare.

När ledarskapet skall valideras och värderas i produktionen eller i företagetgenerellt rekommenderar vi vår programvara HeadCom People™. I dettasystemkoncept kan du certifiera både ledarskapet och humankapitaletssamlade resurser, erfarenheter och kompetskapar du ett indexvärde för varje person och chef.

Grupper som produktionsteam.

Våra aktiva roller inom produktionsenheten på ett företag, industri ellerliknande verksamheter vill vi oftast definiera i följande huvudgrupper,och befattningsindelningar;

- Produktionsledning, Chef och produktionsledare.- Arbets- och Resursledning.- Processtekniker.- Underhålls- och kvalitetsansvariga.- Operatörsteam.- Projekt- och förbättringsgrupper.

13


Ledarskapet i produktionen.

tar vi endast upp några av de viktigaste aspekterna inomledarskapet i en aktiv produktionsmiljö med operatörer, arbets- ochresursledning samt produktionsledning.

Ledarskapet tillsammans med den samlade kompetensen inomproduktionsverksamheten är kanske en av de viktigaste delarna i attproduktionseffektivisera och skapa ett bättre ledarskap.

Glöm aldrig att människan är företagets viktigaste och starkaste resurs!Glöm heller inte att ledarskapet och arbetsledningen i verksamheten är

tt för att bland annat utveckla humankapitalet och tillsammans ochgemensamt skapa en stark plattform med en kvalitetsfylld produktion somskapar starka och kvalitetsfyllda produkter och tjänster.

Därför, är det av största vikt att bland annat produktionsledningen har ettstarkt ledarskap med fokus på den viktigaste resursen; Människan bakom

Inom HeadCom Education™ koncept, manualer och chefsguider finns enmängd olika guider som gör dig till en bättre chef, inte bara inom

generellt till en bättre ledare.

När ledarskapet skall valideras och värderas i produktionen eller i företagetgenerellt rekommenderar vi vår programvara HeadCom People™. I dettasystemkoncept kan du certifiera både ledarskapet och humankapitaletssamlade resurser, erfarenheter och kompetens. Genom HeadCom People™skapar du ett indexvärde för varje person och chef.

Grupper som produktionsteam.

Våra aktiva roller inom produktionsenheten på ett företag, industri ellerliknande verksamheter vill vi oftast definiera i följande huvudgrupper,och befattningsindelningar;

Produktionsledning, Chef och produktionsledare.och Resursledning.

Processtekniker.och kvalitetsansvariga.

Operatörsteam.och förbättringsgrupper.

tar vi endast upp några av de viktigaste aspekterna inom

Glöm aldrig att människan är företagets viktigaste och starkaste resurs!Glöm heller inte att ledarskapet och arbetsledningen i verksamheten är

tt för att bland annat utveckla humankapitalet och tillsammans ochgemensamt skapa en stark plattform med en kvalitetsfylld produktion som

ledningen har ettstarkt ledarskap med fokus på den viktigaste resursen; Människan bakom

Inom HeadCom Education™ koncept, manualer och chefsguider finns en

När ledarskapet skall valideras och värderas i produktionen eller i företagetgenerellt rekommenderar vi vår programvara HeadCom People™. I dettasystemkoncept kan du certifiera både ledarskapet och humankapitalets

ens. Genom HeadCom People™

Våra aktiva roller inom produktionsenheten på ett företag, industri ellerliknande verksamheter vill vi oftast definiera i följande huvudgrupper, roller


Utifrån dessa olika roller och befattningpå oss som individer. Förväntningar att gemensamt skapa produktivitet ocheffektivitet, skapa högkvalitativa produkter, att ta tillvara på och utnyttjaerfarenhet och kompetens på ett så optimalt sätt som möjligt. Dessade övergripande delarna, sedan tillkommer mängder av viktiga detaljer ihelheten.

Ovanstående 6 roller är de verkliga musklerna i processen. I detta kapitelskall jag fokusera på själva chefsoperatörsteam för att nå ett riktigt effektivt och produktivt Dream Team.Om förbättringsgrupper och om hur man initierar och organiserar dessa hardu kunnat läsa här ovan men även i Chefsguide nr.18.

Operatörsteam.

Låt oss nu titta vidare på vad den perfekte operatörenegenskaper till sitt operatörsteam. I nedanstående har jag inte tagit med deformella utbildningarna, erfarenheten och kompetensen som krävs för attbli delaktig i gruppen. Detta finns bland annat att läsa i chefsguide nr.5 ochnr. 20.

Här handlar det uteslutande om individens inställning, synsätt, engagemangoch vilja samt inte minst viktigt, motivation för uppgiften för att teametskall utvecklas och lyckas.

Här nedan har jag listat 8 viktiga punkter och synsätt för att bli den perfoperatören i ett produktionsteam;

1. Vill att teamet skall lyckas och utvecklasgemensamt utvecklas även individen.

2. Vill samarbeta mot gemensamma målför att ett team skall lyckas är samverkan att med gemensammakrafter nå ett gemensamt utsatt mål.

3. Vill att teamet kontinuerligt sätter högre målsporrar och engagerar varandra mot högre mål och målsättningarinom alla detaljer, produktivt som kompetensmässigt. Effekter somskapar massor av synergieffekter. Inte minst genom HeadComPeople™ individuella lönesystem.

4. Vill stödja och hjälpa varandraen. Ställ upp för varandrakollegial attityd och lagkänsla och lagmoral.

14


Utifrån dessa olika roller och befattningar ställs det krav och förväntningarpå oss som individer. Förväntningar att gemensamt skapa produktivitet ocheffektivitet, skapa högkvalitativa produkter, att ta tillvara på och utnyttjaerfarenhet och kompetens på ett så optimalt sätt som möjligt. Dessade övergripande delarna, sedan tillkommer mängder av viktiga detaljer i

Ovanstående 6 roller är de verkliga musklerna i processen. I detta kapitelskall jag fokusera på själva chefs- och ledarskapet, operatörer och

nå ett riktigt effektivt och produktivt Dream Team.Om förbättringsgrupper och om hur man initierar och organiserar dessa hardu kunnat läsa här ovan men även i Chefsguide nr.18.

Låt oss nu titta vidare på vad den perfekte operatören skall ta med sig föregenskaper till sitt operatörsteam. I nedanstående har jag inte tagit med deformella utbildningarna, erfarenheten och kompetensen som krävs för attbli delaktig i gruppen. Detta finns bland annat att läsa i chefsguide nr.5 och

Här handlar det uteslutande om individens inställning, synsätt, engagemangoch vilja samt inte minst viktigt, motivation för uppgiften för att teametskall utvecklas och lyckas.

Här nedan har jag listat 8 viktiga punkter och synsätt för att bli den perfoperatören i ett produktionsteam;

Vill att teamet skall lyckas och utvecklas. Utvecklas teametgemensamt utvecklas även individen.

Vill samarbeta mot gemensamma mål. En grundförutsättningför att ett team skall lyckas är samverkan att med gemensammakrafter nå ett gemensamt utsatt mål.

Vill att teamet kontinuerligt sätter högre mål. Viktigt att teametsporrar och engagerar varandra mot högre mål och målsättningarnom alla detaljer, produktivt som kompetensmässigt. Effekter somskapar massor av synergieffekter. Inte minst genom HeadComPeople™ individuella lönesystem.

Vill stödja och hjälpa varandra i vått och torrt. En för alla, alla fören. Ställ upp för varandra och för teamets bästa. Kort sagt, visa enkollegial attityd och lagkänsla och lagmoral.

ar ställs det krav och förväntningarpå oss som individer. Förväntningar att gemensamt skapa produktivitet ocheffektivitet, skapa högkvalitativa produkter, att ta tillvara på och utnyttja

är barade övergripande delarna, sedan tillkommer mängder av viktiga detaljer i

Ovanstående 6 roller är de verkliga musklerna i processen. I detta kapitel

nå ett riktigt effektivt och produktivt Dream Team.Om förbättringsgrupper och om hur man initierar och organiserar dessa har

skall ta med sig föregenskaper till sitt operatörsteam. I nedanstående har jag inte tagit med deformella utbildningarna, erfarenheten och kompetensen som krävs för attbli delaktig i gruppen. Detta finns bland annat att läsa i chefsguide nr.5 och

Här handlar det uteslutande om individens inställning, synsätt, engagemangoch vilja samt inte minst viktigt, motivation för uppgiften för att teamet

Här nedan har jag listat 8 viktiga punkter och synsätt för att bli den perfekta

. Utvecklas teamet

. En grundförutsättningför att ett team skall lyckas är samverkan att med gemensamma

. Viktigt att teametsporrar och engagerar varandra mot högre mål och målsättningarnom alla detaljer, produktivt som kompetensmässigt. Effekter somskapar massor av synergieffekter. Inte minst genom HeadCom

i vått och torrt. En för alla, alla föroch för teamets bästa. Kort sagt, visa en


5. Vill utveckla den lärande organisationenviktig del av den utvecklingen, initiera och diskutera med allateammedlemmar om dess vikt för teamets

6. Vill ta ansvarpersonliga utvecklingen och som dessutom gynnar teamets bästa.

7. Vill vara en viktig del av teametteamets bästa men också att kollektivt inom teamemed sina teammedlemmar. Vill vara och känna sig som en viktig deli teamets dagliga framgångar och utveckling.

8. Vill att teamet skapar en produkt av världsklasskvalité.del av TQM –

Dessa ovanstående 8 övergripande punkter är grunden och stommen till ettmycket starkt och välutvecklande operatörsteam. Medarbetare som hardessa egenskaper och synsätt kommer automatiskt att skapa synergieffektersom genererar hög produktivitet, effektivhög teamoch laganda. Har 7 av 10 medlemmar i teamet denna inställningöverförs den samlade kraften garanterat till de övriga tre och teamet harskapat ett till 100 % effektivt och samverkande team. Ett s.k.

Arbets- och Resursledning

En arbetsledning och resursledning är som det låter, ledaren skall ledaresurserna – humankapitaletatt lyckas. Arbets- och resursledarens viktigaste roll är att utvecklamänniskorna i teamen och grupperna på samma vis som enproduktionsledare/chef skall chefsutveckla sina ledare i organisationen ochvisa ett gott föredöme i denna fråga.En arbetsoch resursledare skall inte gå in och peta i detaljer eller i desstekniska delar av teamets verksamhet. Överlåt detta till processtekniker ochprocesschefer. De är tekniker, inte du. Det är heller inte din roll somarbetsledare i organisationen. Som arbetsallt fokus på människan och stödja männimöjliga uppbackning och förutsättningar. Tyvärr är det alldeles för mångaarbets- och resursledare som fokuserar på fel saker och då blir det helleringet riktigt bra slutresultat.

Den perfekte arbetsoch resursledaren föeller produktionsgrupp skall överföra och generera operatörens 8 synsättoch egenskaper enligt ovan på alla sin medarbetare, oavsett grupp ellerteam. Detta måste vara en viktig del att prioritera vid alla samtal medmedarbetarna. Framförallt är det viktigt att den utsedde teamledaren hardessa egenskaper och synsätt. Om du som chef når 70 % av dina

15


Vill utveckla den lärande organisationen i teamet. Vill vara enviktig del av den utvecklingen, initiera och diskutera med allateammedlemmar om dess vikt för teamets bästa.

Vill ta ansvar och vill ta ytterligare ansvar som en viktig del i denpersonliga utvecklingen och som dessutom gynnar teamets bästa.

Vill vara en viktig del av teamet. Att känna och ta ansvar förteamets bästa men också att kollektivt inom teamet dela ansvaretmed sina teammedlemmar. Vill vara och känna sig som en viktig deli teamets dagliga framgångar och utveckling.

Vill att teamet skapar en produkt av världsklasskvalité. Vill ta– Total Quality Management verktyg för att nå dit.

Dessa ovanstående 8 övergripande punkter är grunden och stommen till ettmycket starkt och välutvecklande operatörsteam. Medarbetare som hardessa egenskaper och synsätt kommer automatiskt att skapa synergieffektersom genererar hög produktivitet, effektivitet och inte minst hög trivsel med

och laganda. Har 7 av 10 medlemmar i teamet denna inställningöverförs den samlade kraften garanterat till de övriga tre och teamet harskapat ett till 100 % effektivt och samverkande team. Ett s.k. Dream

och Resursledningens roll.

En arbetsledning och resursledning är som det låter, ledaren skall ledahumankapitalet - och skapa goda förutsättningar för grupperna

och resursledarens viktigaste roll är att utvecklamänniskorna i teamen och grupperna på samma vis som enproduktionsledare/chef skall chefsutveckla sina ledare i organisationen ochvisa ett gott föredöme i denna fråga.

och resursledare skall inte gå in och peta i detaljer eller i dessdelar av teamets verksamhet. Överlåt detta till processtekniker och

processchefer. De är tekniker, inte du. Det är heller inte din roll somarbetsledare i organisationen. Som arbetsoch resursledare skall du läggaallt fokus på människan och stödja människan i teamen och ge dessa bästamöjliga uppbackning och förutsättningar. Tyvärr är det alldeles för många

och resursledare som fokuserar på fel saker och då blir det helleringet riktigt bra slutresultat.

och resursledaren för exempelvis ett produktionsteameller produktionsgrupp skall överföra och generera operatörens 8 synsättoch egenskaper enligt ovan på alla sin medarbetare, oavsett grupp ellerteam. Detta måste vara en viktig del att prioritera vid alla samtal med

etarna. Framförallt är det viktigt att den utsedde teamledaren hardessa egenskaper och synsätt. Om du som chef når 70 % av dina

i teamet. Vill vara enviktig del av den utvecklingen, initiera och diskutera med alla

och vill ta ytterligare ansvar som en viktig del i denpersonliga utvecklingen och som dessutom gynnar teamets bästa.

. Att känna och ta ansvar fört dela ansvaret

med sina teammedlemmar. Vill vara och känna sig som en viktig del

Vill taTotal Quality Management verktyg för att nå dit.

Dessa ovanstående 8 övergripande punkter är grunden och stommen till ettmycket starkt och välutvecklande operatörsteam. Medarbetare som hardessa egenskaper och synsätt kommer automatiskt att skapa synergieffekter

itet och inte minst hög trivsel medoch laganda. Har 7 av 10 medlemmar i teamet denna inställning

överförs den samlade kraften garanterat till de övriga tre och teamet harDream Team!

En arbetsledning och resursledning är som det låter, ledaren skall ledaoch skapa goda förutsättningar för grupperna

produktionsledare/chef skall chefsutveckla sina ledare i organisationen och

och resursledare skall inte gå in och peta i detaljer eller i dessdelar av teamets verksamhet. Överlåt detta till processtekniker och

processchefer. De är tekniker, inte du. Det är heller inte din roll somoch resursledare skall du lägga

skan i teamen och ge dessa bästamöjliga uppbackning och förutsättningar. Tyvärr är det alldeles för många

och resursledare som fokuserar på fel saker och då blir det heller

r exempelvis ett produktionsteameller produktionsgrupp skall överföra och generera operatörens 8 synsättoch egenskaper enligt ovan på alla sin medarbetare, oavsett grupp ellerteam. Detta måste vara en viktig del att prioritera vid alla samtal med

etarna. Framförallt är det viktigt att den utsedde teamledaren har


medarbetare kommer dina team, deras teamkänsla och laganda att genereraresterande 30 %. Garanterat!

Här nedan följer 9 nya puresursledaren i ett produktionsorienterat team:

1. Visa och ha förtroende för teametoch gruppen att du som chef hyser all förtroende och respekt förteamet.

2. Delegera ansvar ochdetaljer, delegera ansvaret till personer i teamet. Dock en varning; seupp med informella ledare, de har oftast en egen agenda.

3. Inventera och fördela teamets kompetens.fördelar teamets erfaenkelt, rätt man/kvinna på rätt plats med rätt ansvar.

4. Stöd teamledare och teammedlemmarnafinnas tillgänglig för dina medarbetare. Stöd din teamledare och varahela tiden tillgänglig och ko

5. Stöd och ge utrymme för den lärande organisationenmed den kontinuerliga utvecklingen i ett team. Tillsätt faddrar vidnyanställningar och för den samlade kompetensen vidare inomteamet.

6. Detaljstyr inte teamen.dess små detaljer i gruppens dagliga arbete. Delegera. Varövergripande i ditt ledarskap. Överlåt tekniskt styrande tillprocessledning. Som arbetscoachande roll. Ge utmanande mål, inte detaljer

7. Stöd förbättringsgrupper.och bör du initiera och uppmuntra teamen till att skapa olikaförbättringsgrupper. En förbättringsgrupp kan och bör ha sin kärnai gruppen och fördelas ut på olika team.

8. Inta ett prestigelöst chefssätt.ledare, ingen chef som eftersträvar makt och prestige. Du bliromtyckt av gruppen om du intar en ödmjuk och prestigelöst synsätttill ditt chefs- och ledarskap.

9. Kompetensutveckla dina medarbetarechef är det mycket viktigt att du låter dina medarbetare utvecklas.Både externt som internt. Gör gärna dina medarbetare medvetna

16


medarbetare kommer dina team, deras teamkänsla och laganda att genereraresterande 30 %. Garanterat!

Här nedan följer 9 nya punkter för att vara den perfekta arbets- ochresursledaren i ett produktionsorienterat team:

Visa och ha förtroende för teamet. Visa alla medlemmar av teametoch gruppen att du som chef hyser all förtroende och respekt för

Delegera ansvar och befogenheter. Gå inte in själv och peta idetaljer, delegera ansvaret till personer i teamet. Dock en varning; seupp med informella ledare, de har oftast en egen agenda.

Inventera och fördela teamets kompetens. Det är viktigt att dufördelar teamets erfarenhet och kompetens på ett rätt sätt. Heltenkelt, rätt man/kvinna på rätt plats med rätt ansvar.

Stöd teamledare och teammedlemmarna. Du måste stödja ochfinnas tillgänglig för dina medarbetare. Stöd din teamledare och varahela tiden tillgänglig och kommunikativ.

Stöd och ge utrymme för den lärande organisationen. Var nogamed den kontinuerliga utvecklingen i ett team. Tillsätt faddrar vidnyanställningar och för den samlade kompetensen vidare inom

Detaljstyr inte teamen. Gå inte in och styr det dagliga arbetet idess små detaljer i gruppens dagliga arbete. Delegera. Varövergripande i ditt ledarskap. Överlåt tekniskt styrande tillprocessledning. Som arbetsoch resursledare skall du inta en mercoachande roll. Ge utmanande mål, inte detaljerade order!

Stöd förbättringsgrupper. Som arbetsledare och resursledare skalloch bör du initiera och uppmuntra teamen till att skapa olikaförbättringsgrupper. En förbättringsgrupp kan och bör ha sin kärnai gruppen och fördelas ut på olika team.

t prestigelöst chefssätt. Glöm aldrig att du skall vara enledare, ingen chef som eftersträvar makt och prestige. Du bliromtyckt av gruppen om du intar en ödmjuk och prestigelöst synsätt

och ledarskap.

Kompetensutveckla dina medarbetare och teamledare. Somchef är det mycket viktigt att du låter dina medarbetare utvecklas.Både externt som internt. Gör gärna dina medarbetare medvetna

medarbetare kommer dina team, deras teamkänsla och laganda att generera

. Visa alla medlemmar av teametoch gruppen att du som chef hyser all förtroende och respekt för

Gå inte in själv och peta idetaljer, delegera ansvaret till personer i teamet. Dock en varning; se

Det är viktigt att durenhet och kompetens på ett rätt sätt. Helt

. Du måste stödja ochfinnas tillgänglig för dina medarbetare. Stöd din teamledare och vara

. Var nogamed den kontinuerliga utvecklingen i ett team. Tillsätt faddrar vidnyanställningar och för den samlade kompetensen vidare inom

det dagliga arbetet i

och resursledare skall du inta en mer

Som arbetsledare och resursledare skalloch bör du initiera och uppmuntra teamen till att skapa olikaförbättringsgrupper. En förbättringsgrupp kan och bör ha sin kärna

Glöm aldrig att du skall vara enledare, ingen chef som eftersträvar makt och prestige. Du bliromtyckt av gruppen om du intar en ödmjuk och prestigelöst synsätt

. Somchef är det mycket viktigt att du låter dina medarbetare utvecklas.Både externt som internt. Gör gärna dina medarbetare medvetna


om FIRO-metoden inom ett teams utveckling. Läs gärna chefsguidenummer 23. Inom HeadCom Education™ finns eflexkurser som du kan ta del av. Enkla, konkreta och jordnära kortakurser som bl.a. är avsedda för stillestånd eller annan form avaktivitet när du som chef vill utveckla dina medarbetare.

Produktionsledningens roll.

Produktionsledningens roll i dessa sammanhang är mycket viktiga förhelhetens utveckling. Som produktionsledare och produktionschef styr duverksamheten med allt vad detta innebär. Som chef har du stor påverkan föratt utveckla en effektiv verksamhet.

En produktionsledare har många berörningspunkter med en arbetsledaremen på ett mera övergripande sätt, ett helikopterperspektiv. Under allaomständigheter måste rollen även fokusera på ledarskapet oavsett vadmänniskorna gör. Återigen, ta hjälp av processleddet rör specialistfrågor och teknikfrågor och fokusera på det verkligabehovet. Oftast är detta inom utvecklingchefsutveckling och kompetensutvecklingkommunikation och utbildni

Här följer 10 punkter om hur en perfekt chefsse ut:

1. Stöd alla dina undercheferoch finns där för dessa när det finns behov. Stötta och ge dinaunderchefer och arbetsledare support och uppbackning.

2. Delegera ansvar och befogenheteroch hierarkier.

3. Chefsutvecklaalla led oavsett chefsbefattning. Ett bra ledarskap skall genomsyrahela organisationen. Detta skapar grundfundamentet till alla DreamTeam i hela organisationen. Kom ihåg, finns det inget bra ledarskapi toppen kommer det heller aldrig att finnas det på teamnivå heller.

4. Kompetensutveckla organisationendelar av organisationen. Inventera och gör dig en helhetsbild.Fördela dina chefsresurser rätt och använd erfarenhet ochkompetens på rätt ställe.

17


metoden inom ett teams utveckling. Läs gärna chefsguidenummer 23. Inom HeadCom Education™ finns en rad olika s.k.flexkurser som du kan ta del av. Enkla, konkreta och jordnära kortakurser som bl.a. är avsedda för stillestånd eller annan form avaktivitet när du som chef vill utveckla dina medarbetare.

Produktionsledningens roll.

Produktionsledningens roll i dessa sammanhang är mycket viktiga förhelhetens utveckling. Som produktionsledare och produktionschef styr duverksamheten med allt vad detta innebär. Som chef har du stor påverkan föratt utveckla en effektiv verksamhet.

produktionsledare har många berörningspunkter med en arbetsledaremen på ett mera övergripande sätt, ett helikopterperspektiv. Under allaomständigheter måste rollen även fokusera på ledarskapet oavsett vadmänniskorna gör. Återigen, ta hjälp av processledare i din organisation närdet rör specialistfrågor och teknikfrågor och fokusera på det verkligabehovet. Oftast är detta inom utveckling – organisationsutveckling,chefsutveckling och kompetensutveckling -, kvalitetsutveckling,kommunikation och utbildning.

Här följer 10 punkter om hur en perfekt chefs- och produktionsledning bör

Stöd alla dina underchefer i sitt dagliga arbete. Visa dig tillgängligoch finns där för dessa när det finns behov. Stötta och ge dinaunderchefer och arbetsledare support och uppbackning.

Delegera ansvar och befogenheter. Gäller hela din organisationoch hierarkier.

la. Chefs- och ledarskapsutveckla din organisation ialla led oavsett chefsbefattning. Ett bra ledarskap skall genomsyrahela organisationen. Detta skapar grundfundamentet till alla DreamTeam i hela organisationen. Kom ihåg, finns det inget bra ledarskapi toppen kommer det heller aldrig att finnas det på teamnivå heller.

Kompetensutveckla organisationen. Utveckla helheten ut i alladelar av organisationen. Inventera och gör dig en helhetsbild.Fördela dina chefsresurser rätt och använd erfarenhet och

petens på rätt ställe.

metoden inom ett teams utveckling. Läs gärna chefsguiden rad olika s.k.

flexkurser som du kan ta del av. Enkla, konkreta och jordnära kortakurser som bl.a. är avsedda för stillestånd eller annan form av

Produktionsledningens roll i dessa sammanhang är mycket viktiga förhelhetens utveckling. Som produktionsledare och produktionschef styr duverksamheten med allt vad detta innebär. Som chef har du stor påverkan för

produktionsledare har många berörningspunkter med en arbetsledaremen på ett mera övergripande sätt, ett helikopterperspektiv. Under allaomständigheter måste rollen även fokusera på ledarskapet oavsett vad

are i din organisation närdet rör specialistfrågor och teknikfrågor och fokusera på det verkliga

och produktionsledning bör

i sitt dagliga arbete. Visa dig tillgängligoch finns där för dessa när det finns behov. Stötta och ge dina

. Gäller hela din organisation

och ledarskapsutveckla din organisation ialla led oavsett chefsbefattning. Ett bra ledarskap skall genomsyrahela organisationen. Detta skapar grundfundamentet till alla DreamTeam i hela organisationen. Kom ihåg, finns det inget bra ledarskapi toppen kommer det heller aldrig att finnas det på teamnivå heller.

. Utveckla helheten ut i alladelar av organisationen. Inventera och gör dig en helhetsbild.


5. Ge bra förutsättningplan till alla i hela organisationen.

6. Stöd och ge bra förutsättningar till en lärande organisationeffektiv lärande organisation är en av grundbultarna till ettutveckling.

7. Stöd förbättringsgrupper.projekt- och förbättringsgrupper. Utnyttja den kompetens som finnsoch utnyttja alla innovativa idéer som flödar i ett företag. Ta tillvarapå dessa förslag och idéer

8. Peta inte i dina underchefers jobbdetaljstyr inte verksamheten. Ge tydliga mål, inte otydliga direktiv.Inta en empowermentroll som chef.

9. Var tillgänglig och kommunikativhela tiden vara synlig och tillgänglig för alla i organisationen. Stöttaoch supporta alla medarbetare.

10. Inta ett prestigelöst ledarskapGlöm aldrig att du skall vara en ledare, ingen chef som eftersträvarmakt och prestige. Du blir omtycktödmjukt och prestigelöst synsätt till ditt chefsabsolut ingen tjänar på att du som chef strävar och visar ettmaktbehov.

Alla dessa tre olika roller i en produktionsinriktad verksamhet kan givetvismed fördel tillämpas i de allra flesta verksamheter.

Om varje operatör, medarbetare, arbetsledare, resursledare ochproduktionsledning anammar ovanstående alla punkter kommer dettagaranterat att generera en mycket bättre arbetsplats och arbetsmiljö.Samtliga medarbetare oavsett befattning och rang inom hierarkin får ettbättre engagemang, större motivation och framförallt en än störrearbetsglädje att gå till jobbet varje dag.

Att känna delaktighet i företagets helhet och utveckling skapar en oerhörtstor glädje hos alla. En glädje som omedvetet skapar högre produktivitetoch effektivitet.

18


Ge bra förutsättningar. Skapa och ge bra förutsättningar från allaplan till alla i hela organisationen.

Stöd och ge bra förutsättningar till en lärande organisationeffektiv lärande organisation är en av grundbultarna till ett företags

Stöd förbättringsgrupper. Initiera och stöd uppstartanden av olikaoch förbättringsgrupper. Utnyttja den kompetens som finns

och utnyttja alla innovativa idéer som flödar i ett företag. Ta tillvarapå dessa förslag och idéer.

Peta inte i dina underchefers jobb. Grotta inte ner dig i detaljer,detaljstyr inte verksamheten. Ge tydliga mål, inte otydliga direktiv.Inta en empowermentroll som chef.

Var tillgänglig och kommunikativ. En chefs viktigaste roll är atta synlig och tillgänglig för alla i organisationen. Stötta

och supporta alla medarbetare.

Inta ett prestigelöst ledarskap. Samma som alla andra chefer;Glöm aldrig att du skall vara en ledare, ingen chef som eftersträvarmakt och prestige. Du blir omtyckt av gruppen om du intar ettödmjukt och prestigelöst synsätt till ditt chefs- och ledarskap. Ingen,absolut ingen tjänar på att du som chef strävar och visar ett

Alla dessa tre olika roller i en produktionsinriktad verksamhet kan givetvisördel tillämpas i de allra flesta verksamheter.

Om varje operatör, medarbetare, arbetsledare, resursledare ochproduktionsledning anammar ovanstående alla punkter kommer dettagaranterat att generera en mycket bättre arbetsplats och arbetsmiljö.

medarbetare oavsett befattning och rang inom hierarkin får ettbättre engagemang, större motivation och framförallt en än störrearbetsglädje att gå till jobbet varje dag.

Att känna delaktighet i företagets helhet och utveckling skapar en oerhörtädje hos alla. En glädje som omedvetet skapar högre produktivitet

ar. Skapa och ge bra förutsättningar från alla

Stöd och ge bra förutsättningar till en lärande organisation. Enföretags

Initiera och stöd uppstartanden av olikaoch förbättringsgrupper. Utnyttja den kompetens som finns

och utnyttja alla innovativa idéer som flödar i ett företag. Ta tillvara

. Grotta inte ner dig i detaljer,detaljstyr inte verksamheten. Ge tydliga mål, inte otydliga direktiv.

. En chefs viktigaste roll är atta synlig och tillgänglig för alla i organisationen. Stötta

. Samma som alla andra chefer;Glöm aldrig att du skall vara en ledare, ingen chef som eftersträvar

av gruppen om du intar ettoch ledarskap. Ingen,

Alla dessa tre olika roller i en produktionsinriktad verksamhet kan givetvis

produktionsledning anammar ovanstående alla punkter kommer detta

medarbetare oavsett befattning och rang inom hierarkin får ett

Att känna delaktighet i företagets helhet och utveckling skapar en oerhörtädje hos alla. En glädje som omedvetet skapar högre produktivitet


4

Behovsanalyser, Mål och Resursinventering

Alla företag och organisationer bör eller rättare sagt måste göra en egenbehovsanalys av kompetenser företaget behöver. Rätt kompetens måstefinnas och rätt kompetens måste finnas i alla grupper och team.

Befattningsbeskrivningar, ansvarsroller och ansvtill grund för behovsanalyser.över och revideras och själva organisationen byggas ifrån behov och sattamål. Resursinventeringen får till sist visa hur chefer skall användas ochomplaceras med tanke på vad kompetensför resultat.

Glöm aldrig bort att intelättast så, våga förnya och förbättra. Bara för att en chef har haft samma rolli många år betyder inte detta att han eller hon skall fortsätta ha samma rollbara för bekvämlighets skull. Vissa medarbetare och chefer kan varautmärkta och i vissa fall mer effektiva i andra roller och chefsbefattningar.För många personer kan det vara ett personlibyta tjänst eller roll. Kompetenskompetens- och utvecklingssamtal ger 100% svar på hur du skall användadina chefer och personal på bästa sätt för alla parter.

Följande steg och åtgärder bör sedan arbetas igenom:

1. Behovsanalyser.2. Målbilder.3. Resursinventering.

Behovsanalys;Just denna vägledning är framförallt till medelstora och större företag.Mindre företag upp till cirkaav sina behov och en snabbare väg till handling. En kompetensinventeringmåste i alla fall utföras även i mindre företag.

19


Behovsanalyser, Mål och Resursinventering

Alla företag och organisationer bör eller rättare sagt måste göra en egenbehovsanalys av kompetenser företaget behöver. Rätt kompetens måstefinnas och rätt kompetens måste finnas i alla grupper och team.

Befattningsbeskrivningar, ansvarsroller och ansvarsfördelningar ligger ocksåtill grund för behovsanalyser. Chefsrollerna oavsett nivå i företaget bör sesöver och revideras och själva organisationen byggas ifrån behov och sattamål. Resursinventeringen får till sist visa hur chefer skall användas och

mplaceras med tanke på vad kompetensoch resursinventeringen har gett

Glöm aldrig bort att inte alltid trampa på i upptrampade spår för att det är, våga förnya och förbättra. Bara för att en chef har haft samma roll

etyder inte detta att han eller hon skall fortsätta ha samma rollbara för bekvämlighets skull. Vissa medarbetare och chefer kan varautmärkta och i vissa fall mer effektiva i andra roller och chefsbefattningar.För många personer kan det vara ett personligt lyft och ”motivationsrus” attbyta tjänst eller roll. Kompetens- och resursinventeringen med påföljande

utvecklingssamtal ger 100% svar på hur du skall användadina chefer och personal på bästa sätt för alla parter.

ärder bör sedan arbetas igenom:

Behovsanalyser.

Resursinventering.

Just denna vägledning är framförallt till medelstora och större företag.Mindre företag upp till cirka 20-30 anställda har oftast en närmare kontrollav sina behov och en snabbare väg till handling. En kompetensinventering

utföras även i mindre företag.

Alla företag och organisationer bör eller rättare sagt måste göra en egenbehovsanalys av kompetenser företaget behöver. Rätt kompetens måste

arsfördelningar ligger ocksåChefsrollerna oavsett nivå i företaget bör ses

över och revideras och själva organisationen byggas ifrån behov och sattamål. Resursinventeringen får till sist visa hur chefer skall användas och

och resursinventeringen har gett

för att det är, våga förnya och förbättra. Bara för att en chef har haft samma roll

etyder inte detta att han eller hon skall fortsätta ha samma rollbara för bekvämlighets skull. Vissa medarbetare och chefer kan varautmärkta och i vissa fall mer effektiva i andra roller och chefsbefattningar.

gt lyft och ”motivationsrus” attoch resursinventeringen med påföljande

utvecklingssamtal ger 100% svar på hur du skall använda

Just denna vägledning är framförallt till medelstora och större företag.anställda har oftast en närmare kontroll

av sina behov och en snabbare väg till handling. En kompetensinventering


Bilda om behov finns en kompetensgrupp som är en sammanhållande länkför all intern utbildning och utveckling. Detta kan ske på samma vis somman initierar och bildar en förbättringsgrupp. En kompetensgrupp är ävenden en form av förbättringsgrupp.

Första steget blir att göra upp en behovsplan.Gör upp en behovsplan föratt även fokusera på ett teams samlade kompetens och helhet.

Vad vill vi uppnå och vad är syfte och mål. Strukturera upp alla önskemålefter behov. Klargör vad som bara kan göras externt och i så fall vilka somskall göra detta. Gå sedan igenom behoven och ta sedan fram de roller,befattningar och den specialkompetens som skall utnyttjas och som krävs.Använd dig av den kompetensmatchning som finns tillgänglig inomHeadCom People. Där får du enkelt fram alla med spetskompetens inospecifika kriterier du söker

Du använder dig även av denna kompetensmatchning när du skall ta framde personer eller grupper som skall utbildas eller har ett påtagligt behov förutbildning inom exempelvis specifika roller eller specialkompetens.En klar och tydlig plan är ett krav för att få ett gott resultat.

Målbilder.Gruppen måste arbeta fram en tydlig bild och målsättning vad man villuppnå och vad förväntningarna ärvi utbilda. Utse handledare och faddrarsom gjorts. Tillse att dessa får de nödvändiga resurser och förutsättningarsom krävs. Gör upp en kravspecifikation med alla viktiga punkter. Gör uppen tidsplan och strukturera upp schema och innehåll tillsammans medhandledare och faddrar.

Gruppen bör göra upp en generell mall på vad som kontinuerligt börutvecklas och följas upp

Resursinventering.Innan vi gör en strategisk och samlad plan för vår internutbildning ochinterna utveckling måste vi göra en inventering anödvändigt att få en klar bild och kartläggning över företagets samladekompetens. Annars kan vi inte på ett optimalt sätt utnyttja resurserna fulltut. Att göra en tydligt kartläggning av de samlade resurserna gör du bäst påHeadCom People™ programvara, ett komplett verktyg för detta syfte.kapitel längre fram i guiden.

20


Bilda om behov finns en kompetensgrupp som är en sammanhållande länking och utveckling. Detta kan ske på samma vis som

man initierar och bildar en förbättringsgrupp. En kompetensgrupp är ävenden en form av förbättringsgrupp.

Första steget blir att göra upp en behovsplan.Gör upp en behovsplan för chefer, grupp, team och individ. Det är viktigtatt även fokusera på ett teams samlade kompetens och helhet.

Vad vill vi uppnå och vad är syfte och mål. Strukturera upp alla önskemålefter behov. Klargör vad som bara kan göras externt och i så fall vilka som

Gå sedan igenom behoven och ta sedan fram de roller,befattningar och den specialkompetens som skall utnyttjas och som krävs.Använd dig av den kompetensmatchning som finns tillgänglig inomHeadCom People. Där får du enkelt fram alla med spetskompetens ino

du söker.

Du använder dig även av denna kompetensmatchning när du skall ta framde personer eller grupper som skall utbildas eller har ett påtagligt behov förutbildning inom exempelvis specifika roller eller specialkompetens.

r och tydlig plan är ett krav för att få ett gott resultat.

Gruppen måste arbeta fram en tydlig bild och målsättning vad man villoch vad förväntningarna är. Vad skall vi utveckla och i vad behöver

vi utbilda. Utse handledare och faddrar utifrån de roller och matchningarsom gjorts. Tillse att dessa får de nödvändiga resurser och förutsättningarsom krävs. Gör upp en kravspecifikation med alla viktiga punkter. Gör uppen tidsplan och strukturera upp schema och innehåll tillsammans med

ledare och faddrar.

Gruppen bör göra upp en generell mall på vad som kontinuerligt böroch följas upp.

Innan vi gör en strategisk och samlad plan för vår internutbildning ochinterna utveckling måste vi göra en inventering av våra resurser. Det ärnödvändigt att få en klar bild och kartläggning över företagets samladekompetens. Annars kan vi inte på ett optimalt sätt utnyttja resurserna fulltut. Att göra en tydligt kartläggning av de samlade resurserna gör du bäst på

™ programvara, ett komplett verktyg för detta syfte.kapitel längre fram i guiden.

Bilda om behov finns en kompetensgrupp som är en sammanhållande länking och utveckling. Detta kan ske på samma vis som

man initierar och bildar en förbättringsgrupp. En kompetensgrupp är även

h individ. Det är viktigt

Vad vill vi uppnå och vad är syfte och mål. Strukturera upp alla önskemålefter behov. Klargör vad som bara kan göras externt och i så fall vilka som

Gå sedan igenom behoven och ta sedan fram de roller,befattningar och den specialkompetens som skall utnyttjas och som krävs.Använd dig av den kompetensmatchning som finns tillgänglig inomHeadCom People. Där får du enkelt fram alla med spetskompetens inom

Du använder dig även av denna kompetensmatchning när du skall ta framde personer eller grupper som skall utbildas eller har ett påtagligt behov för

Gruppen måste arbeta fram en tydlig bild och målsättning vad man villbehöver

utifrån de roller och matchningarsom gjorts. Tillse att dessa får de nödvändiga resurser och förutsättningarsom krävs. Gör upp en kravspecifikation med alla viktiga punkter. Gör uppen tidsplan och strukturera upp schema och innehåll tillsammans med

Gruppen bör göra upp en generell mall på vad som kontinuerligt bör

Innan vi gör en strategisk och samlad plan för vår internutbildning ochv våra resurser. Det är

nödvändigt att få en klar bild och kartläggning över företagets samladekompetens. Annars kan vi inte på ett optimalt sätt utnyttja resurserna fulltut. Att göra en tydligt kartläggning av de samlade resurserna gör du bäst på

™ programvara, ett komplett verktyg för detta syfte. Se


5


Den samlade kompetensen i en produktionsverksamhet är utan tvekansjälva grundplattan och stommen i all utveckling inom företagets miljö.Kompetens och erfarenhet är musklerna i verksamheten. Kompetens ärkanske tillsammans med ledarskapet den viktigaste dgrundförutsättningar inom produktionskvalité och kvalitetsutveckling.

Produktionsledningens största och viktigaste uppgifter är att utvecklachefer, individer, team och gruppkompetensutveckling kommersom trivsel och effektivitet ökarorganisationen utvecklas.

Därför, underskatta aldrig vikten av en god planlagd kompetensutvecklingoavsett om denna är på en extern eldetsamma till alla i organisationen. Stöd utbildning och personlig utveckling.Stöd chefsutvecklingen och framförallt; Stöd och ge utrymme för denlärande organisationen och dess tillväxt.

Jag tror inte jag har träffaarbetsår som inte vill utvecklas. Alla vill utvecklas. Vi mår alla mycket bättrepå jobbet om vi får möjlighet att utvecklas. Det är en naturlig reaktion ochtanke.

I princip alla roller och moment i ett företag krKompetensbegreppet har idag en central och framträdande roll i allaorganisationer. Alltingkunskap. Produktivitet, effektivitet, kundvård, service, affärsutveckling ochkonkurrenskraft. Ju högre kompetens och bättre kunnande ju starkarekonkurrenskraft har företaget. Kunskap är makt och rätt kompetens är alltsåett konkurrensvapen. Ett starkt sådant.

Låt oss stanna upp för ett kort ögonblick och reflektera över rättkompetens. Vad är rätt kompetens och vad innebär det? Vem bedömer omrätt kompetens verkligen är rätt kompetens?

Kompetens är ett mycket komplex och ett relativt begrepp. En medarbetarekan vara kompetent i en situation och inkompetent i en annan. Givetvis, dåkompetens är, speciellt inom en produktionsinriktad miljö ständigtföränderlig och ”rörlig”.

21



Den samlade kompetensen i en produktionsverksamhet är utan tvekansjälva grundplattan och stommen i all utveckling inom företagets miljö.Kompetens och erfarenhet är musklerna i verksamheten. Kompetens ärkanske tillsammans med ledarskapet den viktigaste delen av alla

inom produktionskvalité och kvalitetsutveckling.

Produktionsledningens största och viktigaste uppgifter är att utveckla, team och grupper. Med bredare individuell och kartlagd

kompetensutveckling kommer team och grupp att utvecklas stort samtidigtsom trivsel och effektivitet ökar. Detta får självklart till följd att helaorganisationen utvecklas.

Därför, underskatta aldrig vikten av en god planlagd kompetensutvecklingoavsett om denna är på en extern eller intern nivå. Budskapet måste varadetsamma till alla i organisationen. Stöd utbildning och personlig utveckling.Stöd chefsutvecklingen och framförallt; Stöd och ge utrymme för denlärande organisationen och dess tillväxt.

Jag tror inte jag har träffat någon person under alla mina verksammaarbetsår som inte vill utvecklas. Alla vill utvecklas. Vi mår alla mycket bättrepå jobbet om vi får möjlighet att utvecklas. Det är en naturlig reaktion och

I princip alla roller och moment i ett företag kräver en viss kompetens.Kompetensbegreppet har idag en central och framträdande roll i alla

ng kopplas och länkas till kompetensutveckling och rättkunskap. Produktivitet, effektivitet, kundvård, service, affärsutveckling och

nskraft. Ju högre kompetens och bättre kunnande ju starkarekonkurrenskraft har företaget. Kunskap är makt och rätt kompetens är alltså

Ett starkt sådant.

oss stanna upp för ett kort ögonblick och reflektera över rättkompetens. Vad är rätt kompetens och vad innebär det? Vem bedömer omrätt kompetens verkligen är rätt kompetens?

Kompetens är ett mycket komplex och ett relativt begrepp. En medarbetarevara kompetent i en situation och inkompetent i en annan. Givetvis, då

kompetens är, speciellt inom en produktionsinriktad miljö ständigtföränderlig och ”rörlig”.

Den samlade kompetensen i en produktionsverksamhet är utan tvekansjälva grundplattan och stommen i all utveckling inom företagets miljö.Kompetens och erfarenhet är musklerna i verksamheten. Kompetens är

inom produktionskvalité och kvalitetsutveckling.

Produktionsledningens största och viktigaste uppgifter är att utveckla. Med bredare individuell och kartlagd

samtidigt. Detta får självklart till följd att hela

Därför, underskatta aldrig vikten av en god planlagd kompetensutvecklingler intern nivå. Budskapet måste vara

detsamma till alla i organisationen. Stöd utbildning och personlig utveckling.Stöd chefsutvecklingen och framförallt; Stöd och ge utrymme för den

t någon person under alla mina verksammaarbetsår som inte vill utvecklas. Alla vill utvecklas. Vi mår alla mycket bättrepå jobbet om vi får möjlighet att utvecklas. Det är en naturlig reaktion och

äver en viss kompetens.Kompetensbegreppet har idag en central och framträdande roll i alla

kopplas och länkas till kompetensutveckling och rättkunskap. Produktivitet, effektivitet, kundvård, service, affärsutveckling och

nskraft. Ju högre kompetens och bättre kunnande ju starkarekonkurrenskraft har företaget. Kunskap är makt och rätt kompetens är alltså

kompetens. Vad är rätt kompetens och vad innebär det? Vem bedömer om

Kompetens är ett mycket komplex och ett relativt begrepp. En medarbetarevara kompetent i en situation och inkompetent i en annan. Givetvis, då


Kompetens bedöms utifrån situationen. Alltså relationen mellan individ ochsituation utifrån omständigheterna.

I mitt tankesätt och utifrån min erfarenhet inom begreppet kompetens villjag, eller rättare sagt måste, och för att få en tydligare och mera konkret bildom vad kompetens verkligen innebär dela in begreppet i fem viktiga delar.Dessa är mina och HeadCom Education

- Social kompetens.- Yrkeskompetens.- Utvecklings-- Affärs- och verksamhetskompetens.- Den lärande organisationen.

Dessa fem kompetensnycklar är själva grunden och basen i allkunskap, erfarenhet och utbildning

Begrepp som också används och är vanliga inom kompetens är förmåga ochvilja. Alltså, förmågan att kunna använda sina kunskaper och verktyg i olikasituationer eller sättet att handla osituationer och händelser.

Viljan och motivationen är sannolikt att utnyttja, utveckla och förbättra sinaförmågor, talanger och kunskaper. Utifrån dessa nycklar och begrepp har dusom chef och ledare grunden och stommenmedarbetare.

Att utveckla och kompetensutveckla sina medarbetare och chefer är ensynnerligen viktig del i ett företags utveckling. Ja, den är rent av livsviktigskulle jag vilja påstå.

Tyvärr finns det alltför många företag och ckompetensutveckling och utbildning som en alltför stor kostnad. Detta ärett mycket dåligt argument och alltför kortsiktigt skäl. Istället bör och skallman se kompetensutvecklingen som ett sundhetstecken och en investeringför framtida intäkter med högre produktivitet och effektivitet som alltidgenererar i högre vinster och än mer motiverad och engagerad personal.

22


Kompetens bedöms utifrån situationen. Alltså relationen mellan individ ochån omständigheterna.

I mitt tankesätt och utifrån min erfarenhet inom begreppet kompetens villjag, eller rättare sagt måste, och för att få en tydligare och mera konkret bildom vad kompetens verkligen innebär dela in begreppet i fem viktiga delar.

och HeadCom Education™ fem kompetensnycklar;

Social kompetens.Yrkeskompetens.

och förbättringskompetens.och verksamhetskompetens.

Den lärande organisationen.

Dessa fem kompetensnycklar är själva grunden och basen i all kompetens,kunskap, erfarenhet och utbildning samt vidareutbildning.

Begrepp som också används och är vanliga inom kompetens är förmåga ochvilja. Alltså, förmågan att kunna använda sina kunskaper och verktyg i olikasituationer eller sättet att handla och agera utifrån olika oförutseddasituationer och händelser.

Viljan och motivationen är sannolikt att utnyttja, utveckla och förbättra sinaförmågor, talanger och kunskaper. Utifrån dessa nycklar och begrepp har dusom chef och ledare grunden och stommen till att utveckla dina

Att utveckla och kompetensutveckla sina medarbetare och chefer är ensynnerligen viktig del i ett företags utveckling. Ja, den är rent av livsviktig

Tyvärr finns det alltför många företag och chefer som serkompetensutveckling och utbildning som en alltför stor kostnad. Detta ärett mycket dåligt argument och alltför kortsiktigt skäl. Istället bör och skallman se kompetensutvecklingen som ett sundhetstecken och en investering

ter med högre produktivitet och effektivitet som alltidgenererar i högre vinster och än mer motiverad och engagerad personal.

Kompetens bedöms utifrån situationen. Alltså relationen mellan individ och

I mitt tankesätt och utifrån min erfarenhet inom begreppet kompetens villjag, eller rättare sagt måste, och för att få en tydligare och mera konkret bildom vad kompetens verkligen innebär dela in begreppet i fem viktiga delar.

kompetens,

Begrepp som också används och är vanliga inom kompetens är förmåga ochvilja. Alltså, förmågan att kunna använda sina kunskaper och verktyg i olika

Viljan och motivationen är sannolikt att utnyttja, utveckla och förbättra sinaförmågor, talanger och kunskaper. Utifrån dessa nycklar och begrepp har du

Att utveckla och kompetensutveckla sina medarbetare och chefer är ensynnerligen viktig del i ett företags utveckling. Ja, den är rent av livsviktig

kompetensutveckling och utbildning som en alltför stor kostnad. Detta ärett mycket dåligt argument och alltför kortsiktigt skäl. Istället bör och skallman se kompetensutvecklingen som ett sundhetstecken och en investering

ter med högre produktivitet och effektivitet som alltidgenererar i högre vinster och än mer motiverad och engagerad personal.


En annan viktig detalj, individens utveckling utvecklas och förbättras,gruppens kunskap förbättras och utvecklas och gruppernaföretaget som utvecklar hela organisationen och företaget. Med företagetsutveckling ökar också konkurrenskraft och kvalité. Svårare än så är det inte.Återigen låt sunt förnuft råda.

All utbildning och utveckling behöver inte vara externkonsulter. Oerhört mycket utbildning bör och kan också göras internt.Oavsett kompetensstatus i ett företag finns det sannolikt en stor samladkompetensbank inom organisationen. Denna erfarenhetsbank måstegivetvis användas och utnyttjas

Det är här som den lärande organisationen kommer in i bilden och som vi itidigare chefsguider talat oss varma för. Den lärande organisationen ärnyckeln till all intern utveckling.

Kompetensutveckling.Dags för konkret handling.Faddrar samlar alla de aktuella deltagarna och informerar om syftet medutbildningen och vad denna skall och bör leda till. I de flesta fall skallutbildningen leda till en certifierad komett certifierat resultat.

Handledare och kompetensgrupp bör kontinuerligt göra uppföljningar påutbildningen. Detta bör vara enkelt med tanke på att utbildningen sker heltinternt via den lärande organisationen. Vissamera formella än andra. Vissa utbildningar sker kontinuerligt och parallelltmed det ordinarie arbetet.

Begreppet den Lärande Organisationen.Allt lärande är att upptäcka saker och ting vilket förändrar och utvecklarmänniskans tankesätt och handlande. Att lära innebär förändring och vimänniskor lär ständigt. Lärande är ett sätt för oss att omedvetet förhålla osstill vår omgivning.

Lärande är en ständig process för oss i alla sammanhang och i allarelationer. Allt lärande ger en lång rad effekter, som att det ökar vårt

23


En annan viktig detalj, individens utveckling utvecklas och förbättras,gruppens kunskap förbättras och utvecklas och grupperna är de element iföretaget som utvecklar hela organisationen och företaget. Med företagetsutveckling ökar också konkurrenskraft och kvalité. Svårare än så är det inte.Återigen låt sunt förnuft råda.

All utbildning och utveckling behöver inte vara extern eller med inhyrdakonsulter. Oerhört mycket utbildning bör och kan också göras internt.Oavsett kompetensstatus i ett företag finns det sannolikt en stor samladkompetensbank inom organisationen. Denna erfarenhetsbank måstegivetvis användas och utnyttjas på bästa sätt. Något annat vore resursslöseri.

Det är här som den lärande organisationen kommer in i bilden och som vi itidigare chefsguider talat oss varma för. Den lärande organisationen ärnyckeln till all intern utveckling.

Kompetensutveckling.Dags för konkret handling. Arbetsledare, Teamledare, Handledare och

addrar samlar alla de aktuella deltagarna och informerar om syftet medutbildningen och vad denna skall och bör leda till. I de flesta fall skallutbildningen leda till en certifierad kompetens för individen. Mål måste vara

Handledare och kompetensgrupp bör kontinuerligt göra uppföljningar påutbildningen. Detta bör vara enkelt med tanke på att utbildningen sker heltinternt via den lärande organisationen. Vissa av dessa utbildningar kan varamera formella än andra. Vissa utbildningar sker kontinuerligt och parallelltmed det ordinarie arbetet.

Begreppet den Lärande Organisationen.Allt lärande är att upptäcka saker och ting vilket förändrar och utvecklarmänniskans tankesätt och handlande. Att lära innebär förändring och vimänniskor lär ständigt. Lärande är ett sätt för oss att omedvetet förhålla oss

Lärande är en ständig process för oss i alla sammanhang och i allaärande ger en lång rad effekter, som att det ökar vårt

En annan viktig detalj, individens utveckling utvecklas och förbättras,är de element i

företaget som utvecklar hela organisationen och företaget. Med företagetsutveckling ökar också konkurrenskraft och kvalité. Svårare än så är det inte.

eller med inhyrdakonsulter. Oerhört mycket utbildning bör och kan också göras internt.Oavsett kompetensstatus i ett företag finns det sannolikt en stor samladkompetensbank inom organisationen. Denna erfarenhetsbank måste

på bästa sätt. Något annat vore resursslöseri.

Det är här som den lärande organisationen kommer in i bilden och som vi itidigare chefsguider talat oss varma för. Den lärande organisationen är

Handledare ochaddrar samlar alla de aktuella deltagarna och informerar om syftet med

utbildningen och vad denna skall och bör leda till. I de flesta fall skallpetens för individen. Mål måste vara

Handledare och kompetensgrupp bör kontinuerligt göra uppföljningar påutbildningen. Detta bör vara enkelt med tanke på att utbildningen sker helt

av dessa utbildningar kan varamera formella än andra. Vissa utbildningar sker kontinuerligt och parallellt

Allt lärande är att upptäcka saker och ting vilket förändrar och utvecklarmänniskans tankesätt och handlande. Att lära innebär förändring och vimänniskor lär ständigt. Lärande är ett sätt för oss att omedvetet förhålla oss

ärande ger en lång rad effekter, som att det ökar vårt


beteende och attityd, ökar vår insikt, kunskaper och skicklighet och som alltsammantaget resulterar i större erfarenhet.

Eftersom vi i princip befinner oss mer än 50 % av vår vakna tid på jobbeteller med arbetsinriktade frågor och tankar anpassas dess tankar till ett rentorganisatoriskt tänkande. Den lärande organisationen i ett företag är enkontinuerlig utvecklingsdynamo.

En lärande organisation är en organisation som hela tiden utvecklas ochförändras i takt med att medarbetare och chefer utvecklas och förändras.Detta är oerhört viktigt i alla företag där äkta spetskompetens oftast besittsav ett fåtal personer och om någon av dessa lämnar företaget försvinneräven viss spetskompetens.

Den lärande organisationen har alltså en mycket stor rollmåste ha en stor roll -ansvariga, företagsledare och chefer att skapa former och förutsättningaroch en bra intern plattform för läraerfarenheter stannar kvar och utvecklas inom företaget.

Genom att implementera och anamma den lärande organisationens syfteoch fördelar utvecklas hela verksamheten. Inte bara produktionskvalitetsutvecklingen förbättras och utvecklas av medarbetare och chefer iorganisationen utan vi själva utvecklas av varandra och av organisationen.Genom detta tar vi tillvara på den samlade kompetensen på ett mycketföredömligt sätt.

Den lärande organisationen är ocksåförbättringsgrupps löpande kvalitetstill grund för en lång rad viktiga beslut och kunskapserfarenhetsutbyten. Glöm aldrig bort att ett företag aldrig utvecklas och blirbättre utan en stark kompetens, kontinuitet och motiverade människor i enorganisation. Om just detta kan du läsa mer om längre fram i denna guideeller i den speciella chefsguiden om just förbättringsgrupper.

För en chef och arbetsledare är det av yttersta vikt att masamlade kompetensen på ett så optimalt sätt som möjligt. Rätt kompetens iett produktionsteam är ett krav. Det är arbetsledarens roll och skyldighet atttillse detta men det åligger även produktionsledningen att ge de bästaförutsättningarna för att lyckas. En arbetsledare och/eller resursledare måstesätta samman och fördela sina resurser på ett väl balanserat sätt. Ettproduktionsteam får inte vara kompetensmässigt felbalanserat. Då måstearbetsledningen omfördela sina resurser så aterfarenhetsbalans finns i alla produktionsteam.

24


beteende och attityd, ökar vår insikt, kunskaper och skicklighet och som alltsammantaget resulterar i större erfarenhet.

Eftersom vi i princip befinner oss mer än 50 % av vår vakna tid på jobbetr med arbetsinriktade frågor och tankar anpassas dess tankar till ett rent

organisatoriskt tänkande. Den lärande organisationen i ett företag är enkontinuerlig utvecklingsdynamo.

En lärande organisation är en organisation som hela tiden utvecklas ochändras i takt med att medarbetare och chefer utvecklas och förändras.

Detta är oerhört viktigt i alla företag där äkta spetskompetens oftast besittsav ett fåtal personer och om någon av dessa lämnar företaget försvinneräven viss spetskompetens.

nde organisationen har alltså en mycket stor roll – eller rättare sagt,för ett företags kontinuitet. Det gäller för alla

ansvariga, företagsledare och chefer att skapa former och förutsättningaroch en bra intern plattform för lärandet som till att säkra så att kunskap ocherfarenheter stannar kvar och utvecklas inom företaget.

Genom att implementera och anamma den lärande organisationens syfteoch fördelar utvecklas hela verksamheten. Inte bara produktions- och

gen förbättras och utvecklas av medarbetare och chefer iorganisationen utan vi själva utvecklas av varandra och av organisationen.Genom detta tar vi tillvara på den samlade kompetensen på ett mycket

Den lärande organisationen är också en mycket viktig del i enförbättringsgrupps löpande kvalitets- och förbättringsarbete där den liggertill grund för en lång rad viktiga beslut och kunskaps- och

Glöm aldrig bort att ett företag aldrig utvecklas och blirstark kompetens, kontinuitet och motiverade människor i en

Om just detta kan du läsa mer om längre fram i denna guideeller i den speciella chefsguiden om just förbättringsgrupper.

För en chef och arbetsledare är det av yttersta vikt att man tar tillvara på densamlade kompetensen på ett så optimalt sätt som möjligt. Rätt kompetens iett produktionsteam är ett krav. Det är arbetsledarens roll och skyldighet atttillse detta men det åligger även produktionsledningen att ge de bästa

ingarna för att lyckas. En arbetsledare och/eller resursledare måstesätta samman och fördela sina resurser på ett väl balanserat sätt. Ettproduktionsteam får inte vara kompetensmässigt felbalanserat. Då måstearbetsledningen omfördela sina resurser så att rätt kompetens- ocherfarenhetsbalans finns i alla produktionsteam.

beteende och attityd, ökar vår insikt, kunskaper och skicklighet och som allt

Eftersom vi i princip befinner oss mer än 50 % av vår vakna tid på jobbetr med arbetsinriktade frågor och tankar anpassas dess tankar till ett rent

organisatoriskt tänkande. Den lärande organisationen i ett företag är en

En lärande organisation är en organisation som hela tiden utvecklas ochändras i takt med att medarbetare och chefer utvecklas och förändras.

Detta är oerhört viktigt i alla företag där äkta spetskompetens oftast besittsav ett fåtal personer och om någon av dessa lämnar företaget försvinner

eller rättare sagt,

ansvariga, företagsledare och chefer att skapa former och förutsättningarndet som till att säkra så att kunskap och

Genom att implementera och anamma den lärande organisationens syfteoch

gen förbättras och utvecklas av medarbetare och chefer iorganisationen utan vi själva utvecklas av varandra och av organisationen.Genom detta tar vi tillvara på den samlade kompetensen på ett mycket

och förbättringsarbete där den ligger

Glöm aldrig bort att ett företag aldrig utvecklas och blirstark kompetens, kontinuitet och motiverade människor i en

Om just detta kan du läsa mer om längre fram i denna guide

n tar tillvara på densamlade kompetensen på ett så optimalt sätt som möjligt. Rätt kompetens iett produktionsteam är ett krav. Det är arbetsledarens roll och skyldighet atttillse detta men det åligger även produktionsledningen att ge de bästa

ingarna för att lyckas. En arbetsledare och/eller resursledare måstesätta samman och fördela sina resurser på ett väl balanserat sätt. Ettproduktionsteam får inte vara kompetensmässigt felbalanserat. Då måste


Med tanke på detta är det av yttersta vikt att produktionsledning, arbetsoch resursledning har full kontroll och kartläggning på sin personalskompetensområden.

Inom våra konceptsystindividuell och sammanlagd kompetens och erfarenhet i grupp och teamoch som på ett tydligt sätt åskådliggör hur man får rätt kompetens ochbalans i team och grupp.

Alla manualer och guider vi informeratorganisationen inom HeadCom Education™.genomtänkt och anpassat bland annat för intern vidareutbildning för bådechefer och medarbetare.

HeadCom Education™ingår som en bonus till våra kunder. En bonus som gör det till etthelhetskoncept.

Jag vill starkt rekommendera en mer utförlig läsning och förtydligande i vårchefsmanual; ”Vikten av en god kompetensutveckling iorganisationen” samt även guiderna;”Innebörden av de fem kompetensnycklarna”kompetens”.

25


Med tanke på detta är det av yttersta vikt att produktionsledning, arbetsoch resursledning har full kontroll och kartläggning på sin personals

system finns effektiva verktyg som både inventerar allindividuell och sammanlagd kompetens och erfarenhet i grupp och teamoch som på ett tydligt sätt åskådliggör hur man får rätt kompetens ochbalans i team och grupp.

Alla manualer och guider vi informerat om finns tillgängliga för alla iHeadCom Education™. Ett system som är väl

genomtänkt och anpassat bland annat för intern vidareutbildning för bådechefer och medarbetare.

HeadCom Education™ finns integrerat i alla våra systemkoncept oingår som en bonus till våra kunder. En bonus som gör det till ett

Jag vill starkt rekommendera en mer utförlig läsning och förtydligande i vår”Vikten av en god kompetensutveckling i

samt även guiderna; ”Den lärande organisationen””Innebörden av de fem kompetensnycklarna” samt ”Att gradera

Med tanke på detta är det av yttersta vikt att produktionsledning, arbets-och resursledning har full kontroll och kartläggning på sin personals

em finns effektiva verktyg som både inventerar allindividuell och sammanlagd kompetens och erfarenhet i grupp och teamoch som på ett tydligt sätt åskådliggör hur man får rätt kompetens och

om finns tillgängliga för alla iEtt system som är väl

genomtänkt och anpassat bland annat för intern vidareutbildning för både

finns integrerat i alla våra systemkoncept och

Jag vill starkt rekommendera en mer utförlig läsning och förtydligande i vår

n lärande organisationen” och”Att gradera


6

Arbets- och projektgrupper för chefers kompetensrevision.(Managers due diligence

När man talar om att kvalitetssäkra en organisation, oavsett om detta gällerproduktionskvalité, produktkvalité eller kvalité på tjänster och service startardet alltid på ruta ett med att säkra kompetensen och kontinuiteten i ettföretag. Dessa två är huvudnycklar för att fåkommer företaget aldrig någonsin att få bra kvalité på sina produkter ochtjänster.

Kvalitetssäkring är en livsnerv i alla företag och organisationer och ennödvändighet för överlevnad i dagens konkurrenssamhälle. Alla i ettmåste involveras och vara delaktiga i ett utvecklingsarbete och i enförbättringsprocess mot bättre kvalité, produktivitet och kunnande.

Även om ett företag har enunderhållsprocess finns det alltid anledninuppdatera sin verksamhet. Den kan alltid göras bättre och effektivare. Ettföretag som har en bra grund i dettakvalitetsarbete med produkter och tjänster samtidigt som man utvecklarprocessen. Detta utvecklingsarbeteledarskapet och kompetensutveckling fungerar i ett företag. Alltid!

Varje företag och organisationhar till syfte att dra upp riktlinjerna för företagechefsutveckling där det ledande utskottet i gruppen samtidigthuvudansvaret för det interna utvecklingsarbetet.

Företagsledningen, chefer och HRordförande och en drivenordförande kan och bör

Gruppens sammansättning bör varasammansvetsad grupp med stor sammanlagd kompetens inom företagetsproduktions, HR- och utvecklingsavdelningar. Gruppensgivetvis variera beroende på omfattningen och storleken på företag ochproduktion.

Gruppen bör ha representanter från både produktionsledning,arbetsledning, utveckling, eventuellt fackliga representanter,HR- och utbildningsavdmix av kompetens, erfarenhet

26


och projektgrupper för chefers kompetensrevision.Managers due diligence.)

kvalitetssäkra en organisation, oavsett om detta gällerproduktionskvalité, produktkvalité eller kvalité på tjänster och service startardet alltid på ruta ett med att säkra kompetensen och kontinuiteten i ettföretag. Dessa två är huvudnycklar för att få en stabil kvalité. Utan dessakommer företaget aldrig någonsin att få bra kvalité på sina produkter och

Kvalitetssäkring är en livsnerv i alla företag och organisationer och ennödvändighet för överlevnad i dagens konkurrenssamhälle. Alla i ettmåste involveras och vara delaktiga i ett utvecklingsarbete och i enförbättringsprocess mot bättre kvalité, produktivitet och kunnande.

Även om ett företag har en befintlig mycket bra tillverknings- ochunderhållsprocess finns det alltid anledningar att se över och förfina och

sin verksamhet. Den kan alltid göras bättre och effektivare. Ettföretag som har en bra grund i detta fall kan givetvis påbörja sittkvalitetsarbete med produkter och tjänster samtidigt som man utvecklar

Detta utvecklingsarbete startar alltid med att se över hurledarskapet och kompetensutveckling fungerar i ett företag. Alltid!

Varje företag och organisation bör bilda en verkställande projektgrupp somhar till syfte att dra upp riktlinjerna för företagets kompetensoch

där det ledande utskottet i gruppen samtidigt bärhuvudansvaret för det interna utvecklingsarbetet.

, chefer och HR sammansätter gruppen och utser endriven projektledare. Projektledaren och gruppens

kan och bör i praktiken vara samma person.

sammansättning bör vara 5-6 personer. En tät, tajt och välsammansvetsad grupp med stor sammanlagd kompetens inom företagets

och utvecklingsavdelningar. Gruppens storlek kangivetvis variera beroende på omfattningen och storleken på företag och

Gruppen bör ha representanter från både produktionsledning,utveckling, eventuellt fackliga representanter, samt givetvis

och utbildningsavdelning. Gruppen skall vara homogen med en braerfarenhet och med beslutsveto från ledningen.

och projektgrupper för chefers kompetensrevision.

kvalitetssäkra en organisation, oavsett om detta gällerproduktionskvalité, produktkvalité eller kvalité på tjänster och service startardet alltid på ruta ett med att säkra kompetensen och kontinuiteten i ett

en stabil kvalité. Utan dessakommer företaget aldrig någonsin att få bra kvalité på sina produkter och

Kvalitetssäkring är en livsnerv i alla företag och organisationer och ennödvändighet för överlevnad i dagens konkurrenssamhälle. Alla i ett företag

och förfina ochsin verksamhet. Den kan alltid göras bättre och effektivare. Ett

kvalitetsarbete med produkter och tjänster samtidigt som man utvecklar

bilda en verkställande projektgrupp som

sammansätter gruppen och utser enoch gruppens

personer. En tät, tajt och välsammansvetsad grupp med stor sammanlagd kompetens inom företagets

storlek kangivetvis variera beroende på omfattningen och storleken på företag och

samt givetvisGruppen skall vara homogen med en bra


Gruppen skall i huvudsak ha till uppgift ochledarskap främja och utvecklainom hela företaget och organisationen.huvudsakliga riktlinjerna hur kriterier och mallar skall utformas.punkter skall gruppen alltid ha på sin första agenda och möte:

1. Sätt upp ramar

2. Fördela olika ansvarsrollerbefattningsbeskrivningar och roller.

3. Gör en arbetsplanoch tydlig målbild inom samtliga delarföretaget. Gör en tydlig bild på befintlig status är just nufinns och sedan en klar vision och målsättninguppnå. Protokollför och informera verksamhetensom fattats. Var noga med informationsflödetkommuniceras ut till alla i organisationen

4. Gör en agendaefterlevas och uppnås

5. Strukturera schemaoch delrevisioner skallför hur IT-stöd och

6. Uppföljning.samt kontinuerliga uppföljningsförbättrings- ochmåste alltid protokollföras och informeras ledningen.

Inom HeadCom konceptsystem skapar du kriterier och mallar. Oftastutifrån roller och befattningarsöker generell kompetens och eller prestationsmätningar.Gruppen har i uppgift att skapa dessa kriterier och mallar för helaorganisationen. Utöver dessa kan även varje chef internt i sina grupperskapa specialmallar för sina team och arbetsgrupper.

Tips;Skapa 2-3 olika mallar för varje chefsDessa kan exempelvis vara en befattningsmall med 10specialmall och till sist en prestationsmall med 8att en hel mall skall kunna certifieras måste den innehålla minst 10 kriterier.Dessa skapade mallarpå kompetens och prestation.

27


Gruppen skall i huvudsak ha till uppgift och till syfte att genom ett starktledarskap främja och utveckla kvalité, kompetensoch chefsutvecklingeninom hela företaget och organisationen. Gruppen skall dra upp dehuvudsakliga riktlinjerna hur kriterier och mallar skall utformas. Följandepunkter skall gruppen alltid ha på sin första agenda och möte:

Sätt upp ramar och agenda för gruppens beslut för gruppen

Fördela olika ansvarsroller internt i gruppen. Titta överbefattningsbeskrivningar och roller.

Gör en arbetsplan och en tidsplan för gruppens arbete. Gör en klaroch tydlig målbild inom samtliga delar och avdelningar inom

. Gör en tydlig bild på befintlig status är just nu om sådanoch sedan en klar vision och målsättning vad vi vill och måste

Protokollför och informera verksamheten om vilka beslut. Var noga med informationsflödet och att det

iceras ut till alla i organisationen.

Gör en agenda och plan om hur utveckling och revisioner skallefterlevas och uppnås. Gör kontinuerliga uppföljningar av planen.

Strukturera schema. Gör ett tidsschema när kompetensrevisioneroch delrevisioner skall rapporteras för ledningen. Gör upp en plan

stöd och program, mallar och rapporter skall användas.

. Planlägg regelbundna uppföljningsmöten för gruppensamt kontinuerliga uppföljnings- och åtgärdsmöten med de olika

och utvecklingsgrupperna. Dessa uppföljningsmötenalltid protokollföras och informeras ledningen.

Inom HeadCom konceptsystem skapar du kriterier och mallar. Oftastutifrån roller och befattningar och generella mallar där man värderar ochsöker generell kompetens och eller prestationsmätningar.Gruppen har i uppgift att skapa dessa kriterier och mallar för hela

. Utöver dessa kan även varje chef internt i sina grupperlar för sina team och arbetsgrupper.

3 olika mallar för varje chefs- och medarbetargrupp till en början.Dessa kan exempelvis vara en befattningsmall med 10-12 kriterier, enspecialmall och till sist en prestationsmall med 8-10 kriterier i varje. OBS föratt en hel mall skall kunna certifieras måste den innehålla minst 10 kriterier.Dessa skapade mallar kan sedan ligga till grund för din lönesättning baseradpå kompetens och prestation.

till syfte att genom ett starktngen

Följande

för gruppen.

och en tidsplan för gruppens arbete. Gör en klarinom

om sådanvad vi vill och måste

om vilka beslut

om hur utveckling och revisioner skallGör kontinuerliga uppföljningar av planen.

revisionerGör upp en plan

skall användas.

a uppföljningsmöten för gruppenoch åtgärdsmöten med de olika

Dessa uppföljningsmöten

Inom HeadCom konceptsystem skapar du kriterier och mallar. Oftastoch generella mallar där man värderar och

. Utöver dessa kan även varje chef internt i sina grupper

och medarbetargrupp till en början.12 kriterier, en

varje. OBS föratt en hel mall skall kunna certifieras måste den innehålla minst 10 kriterier.

till grund för din lönesättning baserad


Lönemallar;Innebär de mallar som ligger till grund fEnbart administratören och chefsnivå 1 kan fastställa och infoga dessamallar. Kriterierna i en lönemall kan alla vara lönebaserade men är ingetkrav då det finns ett förval till varje unik kriterie om lönebaserad eller ej.Dessa mallar anpassas från grupp till grupp. Detta för att ytterligare ökaflexibiliteten i systemet. Behörighetsnivåerna kan även skapa en lönebaseradmall från allmänna mallar och specialmallar. En klickruta finns tillgängligunder redigera mallar.

Allmänna mallar;Alla chefer kan registrera och skapa allmänna mallar och dessa finns sedantillgänglig för alla inom verksamheten/databasen. Chefen som skapat dessamallar ”äger” mallen och det är endast denne tillsammans medadministratören och chefsnivå 1kan appliceras till alla grupper och team.

Specialmallar;Avses de mallar som endast finns tillgänglig chefens egen organisation ochhierarki. Om en chefsnivå 4 skapar en specialmall finnstillgänglig i dennes organisation och underliggande teamledare/arbetsledare.Chefen som skapat dessa mallar ”äger” mallen och det är endast denne somkan redigera eller ta bort mallen.

Här följer som en guide och vägledningkriterier kan se ut. Det är helt upp till arbetsgruppen att bestämmautformning och innehåll i mallen samt hur många kriterier man väljer attlägga in i mallen.

Ledarskap, Generell:

1. Information2. Ansvarsfördelning3. Delegering4. Synlighet5. Tillgänglighet6. Tydlighet7. Feedback8. Medarbetarsamtal9. Teamutveckling10. Organisationsförmåga11. Motivera12. Konflikthantering

28


nnebär de mallar som ligger till grund för lönepoängen.Enbart administratören och chefsnivå 1 kan fastställa och infoga dessamallar. Kriterierna i en lönemall kan alla vara lönebaserade men är ingetkrav då det finns ett förval till varje unik kriterie om lönebaserad eller ej.

passas från grupp till grupp. Detta för att ytterligare ökaflexibiliteten i systemet. Behörighetsnivåerna kan även skapa en lönebaseradmall från allmänna mallar och specialmallar. En klickruta finns tillgänglig

Läs mer om detta längre fram i guiden.

Alla chefer kan registrera och skapa allmänna mallar och dessa finns sedantillgänglig för alla inom verksamheten/databasen. Chefen som skapat dessamallar ”äger” mallen och det är endast denne tillsammans med

chefsnivå 1 som kan redigera mallen. Allmänna mallarkan appliceras till alla grupper och team.

vses de mallar som endast finns tillgänglig chefens egen organisation ochhierarki. Om en chefsnivå 4 skapar en specialmall finns denna baratillgänglig i dennes organisation och underliggande teamledare/arbetsledare.Chefen som skapat dessa mallar ”äger” mallen och det är endast denne som

eller ta bort mallen.

Här följer som en guide och vägledning hur en chefsmall med 12 styckenkriterier kan se ut. Det är helt upp till arbetsgruppen att bestämmautformning och innehåll i mallen samt hur många kriterier man väljer att

Ledarskap, Generell:

InformationAnsvarsfördelning

Tillgänglighet

MedarbetarsamtalTeamutveckling

ationsförmåga

Konflikthantering

Enbart administratören och chefsnivå 1 kan fastställa och infoga dessamallar. Kriterierna i en lönemall kan alla vara lönebaserade men är ingetkrav då det finns ett förval till varje unik kriterie om lönebaserad eller ej.

passas från grupp till grupp. Detta för att ytterligare ökaflexibiliteten i systemet. Behörighetsnivåerna kan även skapa en lönebaseradmall från allmänna mallar och specialmallar. En klickruta finns tillgänglig

Alla chefer kan registrera och skapa allmänna mallar och dessa finns sedantillgänglig för alla inom verksamheten/databasen. Chefen som skapat dessa

Allmänna mallar

vses de mallar som endast finns tillgänglig chefens egen organisation och

tillgänglig i dennes organisation och underliggande teamledare/arbetsledare.Chefen som skapat dessa mallar ”äger” mallen och det är endast denne som

ed 12 stycken

utformning och innehåll i mallen samt hur många kriterier man väljer att


7

Intern utbildning och vidareutbildning

Nedanstående klipp är hämtat från vår chefsguide om internutbildning somfinns tillgänglig i alla våra konceptsystem

Efter det att all kompetenskompetens- och utbildningssamtal är slutförda i den årligakompetensrevisionen kommer man nu ha mycket enkelt att tvarje individ och grupp har för utbildningsbehov. Systemet tar också enkeltfram lämpliga kandidater att vara faddrar, handledare och/eller kursledare. Isystemens sökmotorik får du omedelbart det svar du önskar underförutsättning att de rättaexempel var ”Fadderskap”, ”Handledarförmåga” samt ”Kursledarroll”.

Dags för konkret handling. Handledare och faddrar samlar alla de aktuelladeltagarna och informerar om syftet med utbildningen och vad denoch bör leda till. I de flesta fall skall utbildningen leda till en certifieradkompetens för individen. Mål måste vara ett certifierat resultat.

All intern utbildning bör och skall formaliseras. Här följer 8 viktiga punktersom bör efterlevas när man planerar för en seriös internutbildning;

1. Kursbudget.2. Tidsplan och kursschema.3. Utbildningsansvariga.4. Dokumentation.5. Specialanpassningar.6. Utbildningsgrupper.7. Kursledareförmåga.8. Kursmaterial och kursdokumentation.

Kursbudget.Även internutbildning börtidsåtgång och interna kursledare samt omfattningen av utbildningsgrupper.

Tidsplan och kursschema.När det avses dagskurser, flerdagskurser eller etappkurser bör dessaschemaläggas och tidsplaneras i god tid för kusnabbkurser behöver däremot inte tidsläggas om man inte vill eller behöver.Dessa flexkurser kan en chef sätta in med kort varsel vid exempelvisdriftstopp eller liknande.

29


Intern utbildning och vidareutbildning.

Nedanstående klipp är hämtat från vår chefsguide om internutbildning somfinns tillgänglig i alla våra konceptsystem under HeadCom Education

Efter det att all kompetensoch resursinventering är gjord samt allaoch utbildningssamtal är slutförda i den årliga

kompetensrevisionen kommer man nu ha mycket enkelt att ta fram vadvarje individ och grupp har för utbildningsbehov. Systemet tar också enkeltfram lämpliga kandidater att vara faddrar, handledare och/eller kursledare. Isystemens sökmotorik får du omedelbart det svar du önskar underförutsättning att de rätta kriterierna finns i någon mall. Detta kan som ettexempel var ”Fadderskap”, ”Handledarförmåga” samt ”Kursledarroll”.

Dags för konkret handling. Handledare och faddrar samlar alla de aktuelladeltagarna och informerar om syftet med utbildningen och vad denna skalloch bör leda till. I de flesta fall skall utbildningen leda till en certifieradkompetens för individen. Mål måste vara ett certifierat resultat.

All intern utbildning bör och skall formaliseras. Här följer 8 viktiga punkterr man planerar för en seriös internutbildning;

Tidsplan och kursschema.Utbildningsansvariga.Dokumentation.Specialanpassningar.Utbildningsgrupper.Kursledareförmåga.Kursmaterial och kursdokumentation.

Även internutbildning bör budgeteras och prissättas med tanke påtidsåtgång och interna kursledare samt omfattningen av utbildningsgrupper.

Tidsplan och kursschema.När det avses dagskurser, flerdagskurser eller etappkurser bör dessaschemaläggas och tidsplaneras i god tid för kurs. Flexkurser eller kortaresnabbkurser behöver däremot inte tidsläggas om man inte vill eller behöver.Dessa flexkurser kan en chef sätta in med kort varsel vid exempelvisdriftstopp eller liknande.

Nedanstående klipp är hämtat från vår chefsguide om internutbildning somunder HeadCom Education™.

a fram vadvarje individ och grupp har för utbildningsbehov. Systemet tar också enkeltfram lämpliga kandidater att vara faddrar, handledare och/eller kursledare. I

kriterierna finns i någon mall. Detta kan som ettexempel var ”Fadderskap”, ”Handledarförmåga” samt ”Kursledarroll”.

Dags för konkret handling. Handledare och faddrar samlar alla de aktuellana skall

och bör leda till. I de flesta fall skall utbildningen leda till en certifierad

All intern utbildning bör och skall formaliseras. Här följer 8 viktiga punkter

tidsåtgång och interna kursledare samt omfattningen av utbildningsgrupper.

rs. Flexkurser eller kortaresnabbkurser behöver däremot inte tidsläggas om man inte vill eller behöver.Dessa flexkurser kan en chef sätta in med kort varsel vid exempelvis


Utbildningsansvariga och kursledare.Oavsett storlek på företag bör ledningen peka ut ansvariga personer (ellerarbetsgrupp) för all intern utbildning. Detta kan exempelvis vara en gruppsom arbetar och utvecklar den lärande organisationen inom företaget.Utsedda kursledare som utnyttjas vid internutbildningspecialkompetens inom aktuellt område. Använd dessa som koordinatoreroch kontaktpersoner i all internutveckling. Se även punkten omkursledarförmåga.

Dokumentation.Alla kurser och utbildningar skall dokumenteras och formellt protokollfoch arkiveras. Här skall anges aktuell data såsom kurs, syfte, kursledare,tidpunkt, deltagare, grupp och eventuella certifieringar. All dokumentationskall finnas tillgänglig för uppföljning och historik.

Specialanpassningar.Individuella specialanpbehov. Chefen bör även ta hänsyn till individens önskemål. Detta är mycketviktigt för individens motivation och att få individen att känna sig viktig,behövd och respekterad. Enkla detaljer som får pdelaktighet i företagets utveckling. Företag som negligerar detta och intelyssnar på individens önskemål och behov stryper och kväver människansmotivation och arbetsglädje. Saker som kan få förödande effekter påeffektiviteten.

Utbildningsgrupper.När du som kursledare eller ansvarig planerar en utbildning och kurs för engrupp eller ett team bör det inte vara för många i gruppen. Högst 8personer i gruppen för att få en kommunikativ och effektiv utbildning däralla i gruppen får komolika mindre och tätare grupper. Rör det sig mer om ett informationsmötekan det givetvis vara en stor grupp människor.

Kursledarförmåga.Interna ”lärare” och kursledare måste ha förmågan och kunskap aförmedla ”knowhow”, syfte och mål till andra människor. En sådan personmåste även ha ingående kunskap om den lärande organisations syfte och rollvarför företaget arbetar med den lärande organisationens metod. Kursledarebör även generellt vara duktigasätt leda kurser. I detta fall vill jag rekommendera chefsguide nr. 22 om kursoch presentationsteknik.Guide finns tillgänglig inom HeadCom Education™

30


Utbildningsansvariga och kursledare.å företag bör ledningen peka ut ansvariga personer (eller

arbetsgrupp) för all intern utbildning. Detta kan exempelvis vara en gruppsom arbetar och utvecklar den lärande organisationen inom företaget.Utsedda kursledare som utnyttjas vid internutbildning måste givetvis haspecialkompetens inom aktuellt område. Använd dessa som koordinatoreroch kontaktpersoner i all internutveckling. Se även punkten om

Alla kurser och utbildningar skall dokumenteras och formellt protokollfoch arkiveras. Här skall anges aktuell data såsom kurs, syfte, kursledare,tidpunkt, deltagare, grupp och eventuella certifieringar. All dokumentationskall finnas tillgänglig för uppföljning och historik.

Specialanpassningar.Individuella specialanpassade utbildningar bör tillgodoses utifrån individensbehov. Chefen bör även ta hänsyn till individens önskemål. Detta är mycketviktigt för individens motivation och att få individen att känna sig viktig,behövd och respekterad. Enkla detaljer som får personen att kännadelaktighet i företagets utveckling. Företag som negligerar detta och intelyssnar på individens önskemål och behov stryper och kväver människansmotivation och arbetsglädje. Saker som kan få förödande effekter på

ingsgrupper.När du som kursledare eller ansvarig planerar en utbildning och kurs för engrupp eller ett team bör det inte vara för många i gruppen. Högst 8-10personer i gruppen för att få en kommunikativ och effektiv utbildning däralla i gruppen får komma till tals. Är behovet större bör det organiseras iolika mindre och tätare grupper. Rör det sig mer om ett informationsmötekan det givetvis vara en stor grupp människor.

Interna ”lärare” och kursledare måste ha förmågan och kunskap attförmedla ”knowhow”, syfte och mål till andra människor. En sådan personmåste även ha ingående kunskap om den lärande organisations syfte och rollvarför företaget arbetar med den lärande organisationens metod. Kursledarebör även generellt vara duktiga på att tala inför publik och att på ett naturligtsätt leda kurser. I detta fall vill jag rekommendera chefsguide nr. 22 om kursoch presentationsteknik.Guide finns tillgänglig inom HeadCom Education™

å företag bör ledningen peka ut ansvariga personer (ellerarbetsgrupp) för all intern utbildning. Detta kan exempelvis vara en gruppsom arbetar och utvecklar den lärande organisationen inom företaget.

måste givetvis haspecialkompetens inom aktuellt område. Använd dessa som koordinatorer

Alla kurser och utbildningar skall dokumenteras och formellt protokollförasoch arkiveras. Här skall anges aktuell data såsom kurs, syfte, kursledare,tidpunkt, deltagare, grupp och eventuella certifieringar. All dokumentation

assade utbildningar bör tillgodoses utifrån individensbehov. Chefen bör även ta hänsyn till individens önskemål. Detta är mycketviktigt för individens motivation och att få individen att känna sig viktig,

delaktighet i företagets utveckling. Företag som negligerar detta och intelyssnar på individens önskemål och behov stryper och kväver människansmotivation och arbetsglädje. Saker som kan få förödande effekter på

När du som kursledare eller ansvarig planerar en utbildning och kurs för en10

personer i gruppen för att få en kommunikativ och effektiv utbildning därma till tals. Är behovet större bör det organiseras i

olika mindre och tätare grupper. Rör det sig mer om ett informationsmöte

förmedla ”knowhow”, syfte och mål till andra människor. En sådan personmåste även ha ingående kunskap om den lärande organisations syfte och rollvarför företaget arbetar med den lärande organisationens metod. Kursledare

på att tala inför publik och att på ett naturligtsätt leda kurser. I detta fall vill jag rekommendera chefsguide nr. 22 om kurs


Kursmaterial och kursdokumentation.Även kursmaterialet är en viktig del i en internkurs. Underskatta därför intevikten av en väl förberedd kursdokumentation. Oavsett vilken form avinterutbildning eller kursens innehåll måste du alltid göra ett kompendiumeller en kurspärm. Använder du gig av Htillgång till kursmaterial i form av chefsmanualer eller chefsguider. Dessa ärfärdiga att skriva ut och häfta ihop eller sätta in i en kurspärm.

Varje chef i beslutsfattande position inom företaget bör ta del avchefsguide om intern utbildningkursledare. Ibland kan detta ske lite för hastigt utan en tanke på att desskompetens många gånger redan finns inom den egna organisationeninom de egna leden inom företagetbättre och effektivare att ha en intern kursledare då personen känner tillföretaget, dess tankesätt och vision. Här finns dessutom mycket storapengar att spara då externa konsulter oftast är mycket dyra.

Tips:Du kan också läsa hela innehållet i chefsguiden som finns i våra system;”Internutbildning och Internutveckling

31


Kursmaterial och kursdokumentation.kursmaterialet är en viktig del i en internkurs. Underskatta därför inte

vikten av en väl förberedd kursdokumentation. Oavsett vilken form avinterutbildning eller kursens innehåll måste du alltid göra ett kompendiumeller en kurspärm. Använder du gig av HeadCom Education™ har du alltidtillgång till kursmaterial i form av chefsmanualer eller chefsguider. Dessa ärfärdiga att skriva ut och häfta ihop eller sätta in i en kurspärm.

arje chef i beslutsfattande position inom företaget bör ta del av HeadComchefsguide om intern utbildning innan man tillsätter en extern konsult ellerkursledare. Ibland kan detta ske lite för hastigt utan en tanke på att desskompetens många gånger redan finns inom den egna organisationeninom de egna leden inom företaget. Många gånger är det mycket, mycketbättre och effektivare att ha en intern kursledare då personen känner tillföretaget, dess tankesätt och vision. Här finns dessutom mycket storapengar att spara då externa konsulter oftast är mycket dyra.

ckså läsa hela innehållet i chefsguiden som finns i våra system;och Internutveckling”

kursmaterialet är en viktig del i en internkurs. Underskatta därför intevikten av en väl förberedd kursdokumentation. Oavsett vilken form avinterutbildning eller kursens innehåll måste du alltid göra ett kompendium

eadCom Education™ har du alltidtillgång till kursmaterial i form av chefsmanualer eller chefsguider. Dessa är

HeadCominnan man tillsätter en extern konsult eller

kursledare. Ibland kan detta ske lite för hastigt utan en tanke på att dessoch

Många gånger är det mycket, mycketbättre och effektivare att ha en intern kursledare då personen känner tillföretaget, dess tankesätt och vision. Här finns dessutom mycket stora

ckså läsa hela innehållet i chefsguiden som finns i våra system;


8

Övergripande projektgrupp för kompetensprestationsbaserad lön.

Det första ett företag måste göra sedan man bestämtkompetens- och prestationsbaserad lönesättning och tilläggslön är att bildaen arbetsgrupp som har till syfte att arbeta fram en strategi och plan kringdenna metod som gagnar alla i organisationen.

En sådan arbetsgrupp bör innehålla persoHR/personalavdelningen, fackliga representanter, systemadministratör ochett par chefer från olika nivåer och avdelningar.personer. En mindre tät arbetsgrupp som arbetar mot samma mål.

Gruppens uppgift är att arolika arbetsgrupperna i företaget oavsett om detta är chefsgrupper,projektgrupper eller medarbetargrupper. Gruppens uppgift är även att tafram värdet av poäng, grundviktningar på kriterier samt effektvikolika mallar. Alla kriterier och mallar bör även ha ett tydligt mål om vadföretaget förväntar sig av rollen och av den specifika kunskapen.

För att rätt grundförutsättningar finns måste allaarbetsgrupper ha sammalönegrundande även om olika antal mallar med kriterier och innehåll görsupp. Varje mall härleds sedan till arbetsgruppens uppgifter och roller.

Det är viktigt att arbetsgruppen kommer fram till gemensamma beslut så atalla i organisationen får och har samma grundförutsättningar oavsett rolloch var i företaget man arbetar.

32


Övergripande projektgrupp för kompetens- ochprestationsbaserad lön.

Det första ett företag måste göra sedan man bestämt att arbeta medoch prestationsbaserad lönesättning och tilläggslön är att bilda

en arbetsgrupp som har till syfte att arbeta fram en strategi och plan kringdenna metod som gagnar alla i organisationen.

En sådan arbetsgrupp bör innehålla personer från ledningen,HR/personalavdelningen, fackliga representanter, systemadministratör ochett par chefer från olika nivåer och avdelningar. Kanske en grupp om 5personer. En mindre tät arbetsgrupp som arbetar mot samma mål.

Gruppens uppgift är att arbeta fram aktuella lönekriterier och mallar för deolika arbetsgrupperna i företaget oavsett om detta är chefsgrupper,projektgrupper eller medarbetargrupper. Gruppens uppgift är även att tafram värdet av poäng, grundviktningar på kriterier samt effektviktning avolika mallar. Alla kriterier och mallar bör även ha ett tydligt mål om vadföretaget förväntar sig av rollen och av den specifika kunskapen.

För att rätt grundförutsättningar finns måste alla chefer och personer ochsamma antal mallar och kriterier som skall vara

lönegrundande även om olika antal mallar med kriterier och innehåll görsupp. Varje mall härleds sedan till arbetsgruppens uppgifter och roller.

Det är viktigt att arbetsgruppen kommer fram till gemensamma beslut så atalla i organisationen får och har samma grundförutsättningar oavsett rolloch var i företaget man arbetar.

och prestationsbaserad lönesättning och tilläggslön är att bildaen arbetsgrupp som har till syfte att arbeta fram en strategi och plan kring

HR/personalavdelningen, fackliga representanter, systemadministratör ochKanske en grupp om 5-6

beta fram aktuella lönekriterier och mallar för de

projektgrupper eller medarbetargrupper. Gruppens uppgift är även att tatning av

olika mallar. Alla kriterier och mallar bör även ha ett tydligt mål om vad

personer och

lönegrundande även om olika antal mallar med kriterier och innehåll görsupp. Varje mall härleds sedan till arbetsgruppens uppgifter och roller.

Det är viktigt att arbetsgruppen kommer fram till gemensamma beslut så attalla i organisationen får och har samma grundförutsättningar oavsett roll


Till sist är det alltid administratörens och verksamhetschefens roll attregistrera dessa uppgifter, kriterier, mallar och värden i systemet. Detenbart dessa två som har den formella behörigheten när det gällerlönebaserade uppgifterpersonal, så att de blir verkställda och att systemet blir rätt anpassat utifrånföretagets behov, krav och förvän

Alla andra kriterier i mallar inom allmänna mallar och specialmallar berörsinte av denna behörighet. Där kan varje chef ända ner till chefsnivå 5 skapasina egna ”specialmallar” och använda dessa i kompetensresursinventeringens syfte. Om vintressanta och bra gjorda kan han när som helst göra om dessa tilllönemallar för hela organisationen men det är alltid chefen som hartillverkat mallen som formellt ”äger” mallen.

Du läser mer om kompetenssom finns tillgänglig i våra konceptsystem.

Denna del inom våra konceptsystem HeadComoch HeadCom ICIP™, är helt unika med moderna och unika lösningar somgör det fullt möjligt för företaget att anpassa dessa till sina egna krav ochönskemål. Att ha en bra och effektiv lönesättning i ett företag ellerorganisation är en del av företagets personalutveckling, personalpolicy ochresultatutveckling.

För att skapa rätt lön till rätt person krävs ett effektivt verktyg. Inte bara ettverktyg utan flera samverkande instrument som sammanfogas till etteffektigt mätverktyg. Ett sådbåde företag och individ kan växa och utvecklas med systemet. Ett systemsom också gör det svårt även för en ”övermänniska” att slå i lönetaket isjälva löneboxen och den individuella lönedelen oavsett hur myär i procent räknat.

Ett system och metod som skapar rätt lön och rätt betalt för viss kompetensoch prestation. Ett system som också skall innehålla rätt balans mellanutbildning och erfarenhet. Ett effektivt lönepoängsystem måste innehållaalla dessa delar och parametrar.

Ett individuellt lönesystem måste dessutom vara jämställt där systemet intetar hänsyn varken kön, etnisk bakgrund eller ålder. HeadCom People ochHeadCom Skill lönesystem uppfyller alla kriterier som rekommenderas ochkrävs av JÄMO.

33


Till sist är det alltid administratörens och verksamhetschefens roll attregistrera dessa uppgifter, kriterier, mallar och värden i systemet. Detenbart dessa två som har den formella behörigheten när det gällerlönebaserade uppgifter eller delegera dessa till HR ansvarig och dennes

så att de blir verkställda och att systemet blir rätt anpassat utifrånföretagets behov, krav och förväntningar.

Alla andra kriterier i mallar inom allmänna mallar och specialmallar berörsinte av denna behörighet. Där kan varje chef ända ner till chefsnivå 5 skapa

mallar” och använda dessa i kompetens- ochinventeringens syfte. Om verksamhetschefen tycker dessa mallar är så

bra gjorda kan han när som helst göra om dessa tilllönemallar för hela organisationen men det är alltid chefen som hartillverkat mallen som formellt ”äger” mallen.

Du läser mer om kompetensoch prestationsbaserad lön i den chefsmanualsom finns tillgänglig i våra konceptsystem.

Denna del inom våra konceptsystem HeadCom TMS™, HeadCom Skill™och HeadCom ICIP™, är helt unika med moderna och unika lösningar somgör det fullt möjligt för företaget att anpassa dessa till sina egna krav och

Att ha en bra och effektiv lönesättning i ett företag ellerl av företagets personalutveckling, personalpolicy och

För att skapa rätt lön till rätt person krävs ett effektivt verktyg. Inte bara ettverktyg utan flera samverkande instrument som sammanfogas till etteffektigt mätverktyg. Ett sådant verktyg måste också vara konstruerat så attbåde företag och individ kan växa och utvecklas med systemet. Ett systemsom också gör det svårt även för en ”övermänniska” att slå i lönetaket isjälva löneboxen och den individuella lönedelen oavsett hur mycket denna

Ett system och metod som skapar rätt lön och rätt betalt för viss kompetensoch prestation. Ett system som också skall innehålla rätt balans mellanutbildning och erfarenhet. Ett effektivt lönepoängsystem måste innehållalla dessa delar och parametrar.

Ett individuellt lönesystem måste dessutom vara jämställt där systemet intetar hänsyn varken kön, etnisk bakgrund eller ålder. HeadCom People ochHeadCom Skill lönesystem uppfyller alla kriterier som rekommenderas och

Till sist är det alltid administratörens och verksamhetschefens roll attregistrera dessa uppgifter, kriterier, mallar och värden i systemet. Det är

eller delegera dessa till HR ansvarig och dennesså att de blir verkställda och att systemet blir rätt anpassat utifrån

Alla andra kriterier i mallar inom allmänna mallar och specialmallar berörsinte av denna behörighet. Där kan varje chef ända ner till chefsnivå 5 skapa

erksamhetschefen tycker dessa mallar är så

prestationsbaserad lön i den chefsmanual

™, HeadCom Skill™och HeadCom ICIP™, är helt unika med moderna och unika lösningar somgör det fullt möjligt för företaget att anpassa dessa till sina egna krav och

l av företagets personalutveckling, personalpolicy och

För att skapa rätt lön till rätt person krävs ett effektivt verktyg. Inte bara ettverktyg utan flera samverkande instrument som sammanfogas till ett

ant verktyg måste också vara konstruerat så attbåde företag och individ kan växa och utvecklas med systemet. Ett systemsom också gör det svårt även för en ”övermänniska” att slå i lönetaket i

cket denna

Ett system och metod som skapar rätt lön och rätt betalt för viss kompetensoch prestation. Ett system som också skall innehålla rätt balans mellanutbildning och erfarenhet. Ett effektivt lönepoängsystem måste innehålla

Ett individuellt lönesystem måste dessutom vara jämställt där systemet intetar hänsyn varken kön, etnisk bakgrund eller ålder. HeadCom People ochHeadCom Skill lönesystem uppfyller alla kriterier som rekommenderas och


All rights reserved HeadCom Solutions

Systemet för lönepoäng är en del av själva

Chefsmanualen ”Rätt individuell lön” handlar uteslutande om en vägledning till rättlönesättning för individuell lön baserad på kompetens, erfarenhet och utbildning samt

Guiden handlar därför inte om kollektivavtal, löne

I princip är det omöjligt att få en rättvis lönesättning men med detta system når vi i

Chefsmanualen ”Rätt individuell lön” får även ses som ett komplement tillHeadCom TMS

användarmanual inom lönesystemet i programmet.

34


HeadCom Education™ Chefsguiderär skriven Sven-Erik Nyberg 2012

All rights reserved HeadCom Solutions Scandinavia © 2012.

Personal- och Chefsutveckling

Systemet för lönepoäng är en del av själva HeadCom TMS™ samt HeadComSkill™ och HeadCom ICIP™.


på prestation, förmåga och vilja.

Guiden handlar därför inte om kollektivavtal, löneförhandlingar, lönepotter ellerannan typ av lönesättning.

I princip är det omöjligt att få en rättvis lönesättning men med detta system når vi ialla fall cirka 99 % nära målet.

Chefsmanualen ”Rätt individuell lön” får även ses som ett komplement tillTMS™ HeadCom Skill™ och HeadCom ICIP™

användarmanual inom lönesystemet i programmet.

HeadCom


förhandlingar, lönepotter eller

I princip är det omöjligt att få en rättvis lönesättning men med detta system når vi i

Chefsmanualen ”Rätt individuell lön” får även ses som ett komplement tillHeadCom ICIP™

att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster i en organisation.headcom.eu/pdf/f30.pdf · när du...

Documents