aula 3: empregador - estácio · pdf fileteoria geral do direito do trabalho 3 a...

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 1

Apresentação ............................................................................................................................ 3

Aula 1: Direito do Trabalho ................................................................................................... 5

Introdução ............................................................................................................................. 5

Conteúdo ................................................................................................................................ 6

Fundamentos do Direito do Trabalho ........................................................................... 6

Fundamentos do Direito do Trabalho ........................................................................... 6

O nascimento do Direito de Trabalho ........................................................................... 7

As mudanças na relação Estado X cidadão .................................................................. 7

O esquema teórico do Liberalismo e as primeiras normas trabalhistas ................. 8

Direito do Trabalho: Conceito ...................................................................................... 11

Fontes do Direito do Trabalho ...................................................................................... 11

Os tipos de fontes formais ............................................................................................. 12

Análise das fontes do Direito do Trabalho .................................................................. 13

Princípios do Direito do Trabalho................................................................................. 16

Atividade proposta .......................................................................................................... 22

Referências........................................................................................................................... 24

Exercícios de fixação ......................................................................................................... 25

Nota ............................................................................................................................................ 29

Chaves de resposta ................................................................................................................. 30

Aula 2: Aplicação da Lei Trabalhista ................................................................................. 35

Introdução ........................................................................................................................... 35

Conteúdo .............................................................................................................................. 36

Campo de aplicação territorial da norma trabalhista ............................................... 36

Aplicação da norma trabalhista no tempo ................................................................. 37

O princípio da irretroatividade X o princípio do efeito imediato ........................... 38

O aviso-prévio proporcional e as normas trabalhistas de vigência temporária . 41

Aplicação da norma trabalhista no espaço ................................................................ 43

Relação de trabalho X relação de emprego ............................................................... 46


Referências........................................................................................................................... 52


Nota ............................................................................................................................................ 56

Chaves de resposta ................................................................................................................. 57


Aula 3: Empregador ............................................................................................................... 62

Introdução ........................................................................................................................... 62

Conteúdo .............................................................................................................................. 63

O Empregador .................................................................................................................. 63

A despersonificação do Empregador ........................................................................... 63

Empresa X Estabelecimento .......................................................................................... 65

Empregador por equiparação ....................................................................................... 66

Empregador por equiparação ....................................................................................... 67

Sucessão de titulares da empresa ................................................................................ 70

Lei da Falência (Lei nº 11.101/2005) ............................................................................. 72

Poderes do empregador ................................................................................................. 74

A relação entre os tipos de poderes ............................................................................ 75


Aprenda Mais ....................................................................................................................... 78

Referências........................................................................................................................... 79


Nota ................................................................................................................................................................. 83

Chaves de resposta .................................................................................................................................. 84

Aula 4: Empregado ................................................................................................................ 86

Introdução ........................................................................................................................... 86

Conteúdo .............................................................................................................................. 87

Empregado: conceitos e caracteres ............................................................................. 87

Empregado doméstico ................................................................................................... 89

O empregado rural .......................................................................................................... 93

As divergências sobre a categoria ................................................................................ 94

O aprendiz ......................................................................................................................... 95

Empregado de confiança ............................................................................................... 96


Aprenda Mais ....................................................................................................................... 98

Referências........................................................................................................................... 99

Exercícios de fixação ....................................................................................................... 100

Chaves de resposta ................................................................................................................................ 103

Conteudista ............................................................................................................................................... 106


A disciplina de Teoria Geral do Direito do Trabalho irá abordar os conceitos e

fundamentos do direito laboral, proporcionando melhor atuação aos

profissionais que militam no ramo trabalhista e áreas afins.

Partindo do exame dos princípios que diferenciam o Direito do Trabalho dos

demais ramos do Direito, será examinada sua interpretação e sua aplicação a

casos concretos à luz da sua construção normativa, doutrinária e

jurisprudencial.

Dentro do contexto da disciplina serão examinadas as fontes do Direito do

Trabalho, com destaque para suas fontes específicas e suas características,

natureza jurídica, limitações, eficácia e aplicabilidade.

A disciplina abordará, por fim, a clássica distinção entre a Relação de Trabalho

em sentido amplo e estrito, examinando os sujeitos da Relação de Emprego e

as regras a eles aplicáveis, a exemplo da solidariedade nos grupos econômicos,

da sucessão trabalhista, dos poderes e limites do empregador, assim como os

tipos especiais de empregado e os temas relevantes aos mesmos relacionados,

como o caso das modificações normativas pertinentes ao empregado doméstico

e seus impactos na sociedade.


Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos:

1. Identificar o fundamento básico do Direito do Trabalho, por via das noções

gerais apresentadas.

2. Descrever, explicar e aplicar os princípios peculiares do Direito do Trabalho,

em suas articulações com as fontes gerais e específicas, o que é pressuposto

indispensável para a solução de casos concretos.

3. Diferenciar a relação de trabalho da relação de emprego, com habilidade

para listar, explicar e aplicar as normas jurídicas pertinentes aos sujeitos da

relação de emprego, em sua regulamentação geral e suas peculiaridades.


Introdução

Olá, pessoal! Sejam bem-vindos! Vamos iniciar nossos estudos de Teoria Geral

do Direito do Trabalho, apresentando um conceito para a disciplina, assim

como seus fundamentos e características.

A seguir, examinaremos as fontes e princípios do Direito do Trabalho dentro do

atual contexto da flexibilização.

Objetivo:

Apresentar as noções gerais do Direito do Trabalho, descrevendo e explicando

suas fontes e identificando os princípios peculiares a esse ramo do direito, em

sua interpretação e aplicação a casos concretos.


Conteúdo

Fundamentos do Direito do Trabalho

A temática relativa aos fundamentos do Direito do Trabalho encontra-se ligada

à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de

seu surgimento.

Na obra “Introdução ao Direito do Trabalho”, Evaristo de Moraes Filho

trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a

história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e sua

regulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro

espírito e com finalidade diversa.

O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram,

desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido ao

estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de

formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo.

Fundamentos do Direito do Trabalho

A temática relativa aos fundamentos do Direito do Trabalho encontra-se ligada

à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de

seu surgimento.

Na obra “Introdução ao Direito do Trabalho”, Evaristo de Moraes Filho

trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a

história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e sua

regulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro

espírito e com finalidade diversa.


O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram,

desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido ao

estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de

formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo.

O nascimento do Direito de Trabalho

Assim, no cenário global, a ambientação político-social e econômica, que

possibilitaria o surgimento do Direito do Trabalho de caráter tutelar e

intervencionista, resultou das emanações oriundas de duas grandes revoluções.

A Revolução Francesa, responsável pela implantação de um regime político

de liberdade e igualdade, ainda que formais.

A Revolução Industrial, responsável pela transformação de um contexto

produtivo fundamentalmente agrário no contexto industrial moderno,

desencadeador de problemas humanos e sociais que deixaram de encontrar

solução nos quadros do direito clássico.

As mudanças na relação Estado X cidadão

Originado dos progressos alcançados através das reivindicações sociais, esse

novo ramo do Direito pressupunha, para a sua formação, um regime político

que respeitasse, ao menos no plano jurídico, a livre manifestação da vontade,

sem o qual não seria dado ao trabalhador a possibilidade de reivindicar a

melhoria de suas condições sociais.

Daí a importância da Revolução Francesa e das demais manifestações

revolucionárias do século XVIII, que romperam politicamente com os regimes

alicerçados, no reconhecimento estatal de uma sociedade estratificada, para

estabelecer os cânones de um novo regime que se assenta sobre as bases do

tratamento igualitário dos cidadãos perante o Estado.


Assim, politicamente, a transição do feudalismo para o capitalismo se

estabelece sob o alicerce dos postulados do Liberalismo jurídico-político,

expressos no reconhecimento dos direitos individuais subjetivos e no

absenteísmo do Estado, dentro de um sistema assegurador da livre

concorrência.

As relações de trabalho, nesse contexto, vão ser disciplinadas pelo Código Civil,

com a otimista filosofia revolucionária de que a liberdade e a igualdade de

tratamento dariam a todos as mesmas chances de progressão social.

O esquema teórico do Liberalismo e as primeiras normas trabalhistas

Apesar dos nobres ideais que o inspiraram, o Liberalismo não tardaria em

noticiar o seu fracasso. Ao cabo de poucos anos, o que se verificou, na prática,

foi um acelerado crescimento do número de miseráveis e empobrecidos e a

concentração de riquezas nas mãos de uma minoria-proprietária, de onde deflui

a constatação de que a igualdade formal, em uma sociedade marcada pela

desigualdade material, resulta na exploração do fraco pelo forte.

No setor produtivo, a ausência de intervenção estatal nas relações contratuais

terá suas consequências agravadas com a crescente utilização da máquina, do

que deriva a relegação do homem a um papel secundário na produção,

desencadeador do desemprego e da utilização do trabalho de mulheres e

crianças. Surgem, agora, novas moléstias profissionais e a multiplicação dos

acidentes de trabalho, ocasionados pela ausência de normas de segurança no

trabalho, de limitação da jornada ou de imposição de um salário justo. A

insatisfação no lar operário passa a se refletir na própria segurança da

sociedade.


Nesse contexto, a coletivização do trabalho nas grandes indústrias acaba por

gerar a concentração de grandes massas humanas, resultando no surgimento e

formação de uma consciência de classe. Compartilhando as mesmas, e

desumanas, condições existenciais, a aproximação da massa operária vai

facilitar a organização coletiva de suas reivindicações, o que viria a se constituir

como fator determinante para as latentes lutas sociais.

Inevitáveis, a partir daí, as desordens ocasionadas pelo absenteísmo estatal,

marcadas pelo crescimento das ideologias de protesto, paralisações do

trabalho, agitações, prisões e até mortes. Dentre as lutas sociais que se

desenvolveram ao longo do século XIX, são citados os movimentos luditas e

cartistas, na Inglaterra, as revoluções de 1848 e 1871, na França, e a revolução

de 1848, na Alemanha, todas igualmente expressivas para o florescimento do

direito do trabalho.

Como demorasse uma iniciativa do Estado, que a tudo assistia,

complacentemente, respaldado nos postulados do Liberalismo, o quadro de

stress social crescente acabou por gerar o surgimento paraestatal das primeiras

normas trabalhistas.

Resultantes de acordos entre empregados e empregadores, e consideradas pela

doutrina como verdadeiras convenções coletivas de trabalho, as primeiras

normas trabalhistas surgem do fogo direto das lutas e reivindicações sociais, à

margem da regulamentação estatal, tendo alcançado o mérito de normalizar as

relações entre as classes produtoras, ao menos transitoriamente.

Dentre as causas que influenciaram a formação do direito do trabalho,

destacou-se, ainda, a manifestação da Igreja, através da encíclica Rerum


Novarum, do Papa Leão XIII, publicada em 15 de maio de 1891, a qual chegou

a ser intitulada “Manifesto Comunista da Igreja”.

Assim, em reação às desvirtudes do capitalismo e à incapacidade do sistema

jurídico-liberal em lidar com os problemas humanos e sociais resultantes do

novo contexto produtivo, surge o direito do trabalho com a almejada missão de

interferir nas relações entre operariado e burguesia, suprindo de vantagens

jurídicas os hipossuficientes nas relações contratuais, e construindo, através de

sua ação tutelar, a melhor igualdade possível.

Contribuiria, por fim, para a consolidação e autonomia do novel ramo do

direito, o reconhecimento estatal da importância da classe trabalhadora,

efetivado no contexto instaurado pela Primeira Guerra Mundial, do qual surge a

necessidade de sua colaboração e parceria.

A interdependência entre as máquinas industrial e bélica, no complexo

envolvimento entre a geração de recursos e a eficiência nos campos de batalha,

despertou os Estados para o papel central que os problemas relativos ao

trabalho deveriam ocupar na sociedade. Esse despertar se fez refletir no pós-

guerra, já na assinatura do Tratado de Versalhes, com a criação da Organização

Internacional do Trabalho, consolidando o Direito do Trabalho, com o seu

posicionamento definitivo e preponderante nos quadros legislativos dos Estados

nacionais e alcançando o plano da regulamentação internacional.


Direito do Trabalho: Conceito

Quando tratamos sobre o conceito do Direito do Trabalho, a doutrina considera

3 definições:

Subjetivistas:

Têm como vértice as pessoas a quem se aplica o Direito do Trabalho e que

figuram nas respectivas relações jurídicas.

Objetivistas:

Consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho.

Mistas:

Abrangem as pessoas e o objeto do Direito do Trabalho numa unidade

considerada necessária para melhor explicar o conteúdo desse ramo do direito.

Maurício Godinho Delgado, Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde

novembro de 2007, adota o conceito de “natureza mista”, que define o Direito

do Trabalho como:

“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação

empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,

englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às

relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial

através de suas associações coletivas”.

Fontes do Direito do Trabalho

A temática das “fontes do Direito”, como a própria denominação já deixa

entrever, está relacionada com a “origem do Direito”. Veja a seguir sobre a

classificação das fontes de Direito, em caráter genérico.

Fontes Materiais


Correspondem ao conjunto de fenômenos sociais, econômicos e políticos que

são “apreendidos” e regulamentados pelo Direito. No que concerne,

particularmente, ao Direito do Trabalho, pode-se acrescentar a pressão

exercida pelos trabalhadores junto ao Estado capitalista, em prol de melhores

condições de trabalho, o que se caracteriza como fonte de material específica.

Exemplo: os avanços no campo da engenharia genética que suscitam, com

urgência, a elaboração de normas aptas a disciplinarem a sua aplicação regular.

Fontes Formais

Correspondem aos meios através dos quais este Direito se manifesta em uma

dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no Direito Positivo.

Ou ainda, seguindo a classificação de Délio Maranhão, as fontes formais são as

regras gerais, abstratas, impessoais – escritas ou não – que se impõem

coercitivamente aos agentes sociais.

Conclui-se, do exposto, que as denominadas “fontes materiais do Direito”

constituem um estágio preliminar em relação às ”fontes formais”, uma vez

que é exatamente da atuação dos diversos elementos que as compõem que

vão surgindo os mecanismos formais de manifestação do direito.

Os tipos de fontes formais

As fontes formais do Direito do Trabalho se subdividem em autônomas e

heterônomas. Conheça alguns exemplos:

Fontes autônomas

Acordo coletivo

Convenção coletiva

Costume

Fontes heterônimas

Constituição Federal

Lei

Regulamento


Sentença normativa

Análise das fontes do Direito do Trabalho

Uma vez delineado o quadro relativo às fontes materiais e formais do Direito do

Trabalho, passaremos ao exame de tais fontes.

Nesta análise, destaque para o Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e a

Sentença Normativa, por serem fontes específicas do Direito do Trabalho.

Iniciamos com a Constituição Federal, a primeira de todas, e fundamento de

validade das demais normas. Traz em seu bojo diversas regras relativas ao

Direito do Trabalho, estabelecendo um regime de garantias mínimas que busca

assegurar ao empregado uma condição econômica e social dentro dos padrões

de qualidade de vida ditados pelo Estado Democrático de Direito.

A Constituição Federal de 1988 nos trouxe, como um grande avanço, a inserção

do Direito do Trabalho no título dos “Direitos e Garantias Fundamentais”, com

destaque para os artigos 7º, 8º e 9º, deixando para trás qualquer dúvida

acerca da importância desse ramo do Direito.

Em ordem hierárquica, a segunda fonte formal do Direito do Trabalho é a Lei,

entendida em sentido amplo como a regra de direito geral, abstrata e

permanente, imposta por autoridade competente para tanto e expressa em

uma fórmula escrita. Abrange, portanto, tanto a lei em sentido material quanto

a lei em sentido estrito, que seria apenas a norma proveniente do Poder

Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República.

A terceira fonte de Direito do Trabalho é o Regulamento – do Poder Executivo –

aqui entendido como aquele que se destina a integrar a Lei, a qual,


necessariamente, se encontra subordinado, explicitando seus comandos, ex vi

do artigo 84, IV da Constituição Federal. Cumpre, ainda, salientar que os

demais atos emanados da Administração Pública – tais como portarias, avisos,

circulares, etc. – a rigor, não se constituem em fonte de Direito do Trabalho, na

medida em que produzem efeitos concretos, obrigando apenas os funcionários

a que se dirigem e dentro dos limites da obediência hierárquica.

Entretanto, se por expressa previsão legal um desses atos for expedido com a

finalidade de regulamentar uma determinada lei, este possuirá,

necessariamente, conteúdo abstrato e caráter genérico, dirigindo-se,

indistintamente, a todos que estejam enquadrados na hipótese regulamentada.

Nessa hipótese, da qual citamos como exemplo a delimitação dos graus de

insalubridade via normas regulamentares do Ministério do Trabalho, o ato,

embora não revestido da forma de decreto, será fonte de Direito do Trabalho.

A quarta fonte formal do Direito do Trabalho é a Sentença Normativa, a qual,

embora revista a forma de sentença, estabelece regras de conteúdo abstrato,

genérico e impessoal, possuindo conteúdo de ato-regra, aproximando-se da lei

em sentido material. Deve-se salientar que o alcance da Sentença Normativa

será, via de regra, menor que o da Lei, eis que limitada à determinada

categoria e à determinada base territorial.

A quinta fonte formal do Direito do Trabalho é representada pelas Convenções

e Acordos Coletivos. Referidos instrumentos, oriundos de negociação coletiva,

possuem natureza jurídica mista, uma vez que, embora consubstanciem

negócios jurídicos – contratos – não deixam de possuir características de ato-

regra, na medida em que veiculam regras de caráter impessoal, geral e

abstrato, dotados de força coercitiva no âmbito de sua aplicabilidade.


Por derradeiro, cabe o mencionar o Costume como fonte formal do Direito do

Trabalho, aqui entendido como a circunstância de um determinado núcleo

social, adotar e observar, de forma constante e espontânea, um certo modo de

agir de conteúdo jurídico.

O Costume possui enorme importância no Direito do Trabalho, se

apresentando, basicamente, sob duas formas: secundum legem e praeter

legem. A primeira forma ocorre quando a Lei expressamente se refere ao

Costume, a fim de que esse integre uma lacuna propositadamente deixada por

aquela. Exemplo dessa hipótese é o artigo 460 da CLT, no qual a referência à

habitualidade deve ser completada com a concepção oriunda dos costumes.

A segunda forma, costume praeter legem, acontece quando a lei silencia a

respeito de determinada situação, que é, então, regulada pelo Direito

Consuetudinário.

A última forma através da qual o Costume poderia se apresentar é a

denominada contra legem, que se caracterizaria por dotá-lo de força

derrogatória do próprio direito positivo. O costume contra legem não é, ao

menos em tese, admitido no ordenamento jurídico pátrio, uma vez que a lei

somente pode ser revogada por outra lei, permanecendo em vigor até que tal

se suceda.

Destaca-se, por fim, a existência de divergência doutrinária acerca do

enquadramento como “fonte” de outros institutos, a exemplo do Regulamento

Empresa, da Jurisprudência, da Equidade, dos Princípios Gerais do Direito. Tal

divergência é decorrente do conceito utilizado para definir “fonte”, variando de

acordo com a corrente adotada.


Atenção

A aplicação da Legislação Trabalhista pressupõe o conhecimento

dos princípios específicos do Direito do Trabalho. Em sua

definição, os princípios são premissas gerais que devem orientar

a elaboração da lei, sua interpretação e aplicação aos casos

concretos. É a existência de princípios específicos e peculiares –

e que os diferenciam dos demais ramos do direito - que atribui

autonomia ao Direito do Trabalho.

Trataremos, neste tópico, dos princípios aplicáveis ao Direito do

Trabalho como um todo. Aqueles que informam temas

específicos, a exemplo do Princípio da Irredutibilidade Salarial,

serão abordados dentro das respectivas aulas.

Princípios do Direito do Trabalho

De acordo com a teoria de Américo Plá Rodriguez, autor uruguaio conhecido

e reconhecido mundialmente na área trabalhista, citada reiteradamente pela

doutrina trabalhista, os seguintes princípios podem ser destacados como

específicos do Direito do Trabalho.

Princípio da proteção

Princípio da proteção: destinado a equilibrar a desigualdade contratual que

se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, por

fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio, decorre

a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a imperatividade e

inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que ainda que o empregado

manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos assegurados pela Legislação,

essa manifestação de vontade, regra geral, não produzirá efeitos. As normas


trabalhistas são imperativas e não podem ser validamente afastadas pelas

partes.

Princípio da norma mais favorável

Princípio do in dúbio pro misero: aconselha o intérprete a escolher entre

duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um mesmo

dispositivo legal, desde que seja a mais favorável ao trabalhador e que não

afronte a nítida manifestação do legislador.

Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT, que limita o labor

extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o

empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado,

então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa norma

é limitar o trabalho extraordinário, visando a proteger a saúde do trabalhador.

Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base no princípio do

in dubio pro misero, podemos interpretar esse artigo no sentido de penalizar

o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao empregado, diante da

impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho despendida, deverá ser

regularmente remunerado, inclusive com o adicional de 50%.

Princípio da primazia da realidade

Princípio da condição mais benéfica: determina que toda circunstância

mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá

sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de norma coletiva

ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do benefício for submetida a

termo ou condição). Vale dizer, consoante esse princípio, as benesses

concedidas com habitualidade pelo empregador irão, regra geral, se incorporar

aos contratos de trabalho dos seus empregados.


Em primeiro lugar, indaga-se em que consiste essa “habitualidade”, já que o

legislador não a conceitua. Explicamos, inicialmente, que o legislador não pode

definir “habitualidade” de forma genérica, pois ela irá variar de acordo com

cada benefício concedido, uma vez que existem benefícios diários, semanais,

mensais, semestrais, anuais...

Então, como identificar quais seriam habituais?

A tendência de nossos tribunais tem sido no sentido de considerar habitual tudo

aquilo que gera uma expectativa de repetição. Por exemplo: suponhamos que

uma empresa pague o 14º salário aos seus funcionários no ano de 2012. Ela

não estava obrigada a isso, mas o fez. Trata-se de uma situação eventual,

esporádica.

No entanto, se essa empresa concede o mesmo benefício no ano de 2013,

pagando novamente um 14º Salário – que não é obrigatório por lei – a

tendência é que em 2014 já exista uma expectativa desse pagamento por parte

dos empregados. Os tribunais considerarão que se tornou habitual.

Portanto, uma vez caracterizada a habitualidade na respectiva concessão, o

empregador não poderá suprimi-la, sob pena de violação ao princípio e à regra

do Art. 468 da CLT.

Ressalva-se, aqui, o benefício que foi submetido a termo ou condição, pois,

nesse caso, o empregado (ou o setor) precisará cumprir o requisito para a sua

concessão. À guisa de exemplo, se o pagamento suplementar está

condicionado ao resultado positivo do setor ou a determinadas metas, não há

que se falar em “incorporação” se a meta não foi atingida ou implementada.


Em termos de consultoria prática prestada a empresas, essa pequena

orientação pode evitar um número sem limites de demandas judiciais. As

cláusulas benéficas interpretam-se restritivamente. Portanto, o empregador tem

o direito de disciplinar as condições para a concessão de benefícios.

Por fim, cabe examinar a matéria nos casos em que a condição benéfica é

decorrente de previsão em instrumento normativo.

Por força da Resolução 185/2012, o TST mudou a redação da Súmula 277, que

passou a ter o seguinte teor:

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno

realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.

“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas

integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser

modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Não era o entendimento do TST até então, apesar da larga discussão

doutrinária acerca da matéria. Ora, os acordos e convenções coletivos de

trabalho possuem prazo de vigência e são negociados mediante concessões

recíprocas das partes. Portanto, encerrada a vigência dessas normas, o

benefício concedido por força da sua previsão não deveria se incorporar ao

contrato de trabalho, podendo ser retirado.


Assim entendeu o TST até a modificação de 2012. Hoje, com a nova redação

da Súmula 277 TST, se a norma coletiva trouxer previsão, por exemplo, de

hora extra remunerada com adicional de 70% sobre o valor do salário hora

contratual, tal direito irá se incorporar ao contrato, salvo se sobrevier uma nova

norma coletiva dispondo expressamente sobre o tema. Não basta, portanto,

que a norma encerre seu prazo de vigência, já que a súmula é expressa em

estabelecer a sua ultratividade.

Princípio do in dúbio pro misero

Princípio da norma mais favorável: independente de sua colocação na

escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de existência de duas

regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a que for mais

favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da previsão do art. 620,

que trata do conflito entre o acordo coletivo e a convenção coletiva. A doutrina

tem interpretado que, nos casos de flexibilização do Direito do Trabalho, esse

princípio não deve ser aplicado. Por quê? Como podemos explicar a

flexibilização? Quais os seus limites?

Existem vários critérios doutrinários que são utilizados para definir a

flexibilização. De uma forma geral, “flexibilizar”, como o próprio nome indica,

significa dar “maleabilidade” às normas trabalhistas, permitir a quebra da sua

rigidez em certos casos em que isso é necessário.

Dentro dos fundamentos trabalhistas, essa situação estaria ligada à

necessidade de adequar esse ramo tutelar a um novo contexto de globalização,

de avanços tecnológicos e competitividade em nível mundial jamais vistos em

nossa história.


A despeito da polêmica que permeia o tema, a verdade é que a negociação, em

alguns casos, é a única alternativa para o desemprego.

Portanto, a finalidade da flexibilização não é aumentar lucros, é possibilitar a

negociação da rigidez normativa, com vistas a aproximar interesses de

empregadores e trabalhadores.

Apresentamos, assim, um conceito para a flexibilização:

A flexibilização é a maleabilidade na aplicação da Norma Trabalhista, com vistas

a aproximar interesses de trabalhadores e empregadores, com a finalidade de

proteger o emprego.

Exemplo: consideremos que uma empresa possui dez empregados e adquire

tecnologia que lhe permita funcionar com apenas cinco. Em regra, os cinco

funcionários remanescentes seriam demitidos. A flexibilização é o instituto que

permitirá que todos trabalhem meio expediente, recebendo metade do salário

(flexibilização da regra de irredutibilidade salarial – art. 7º, inciso VI, CRFB),

desde que seja negociada a permanência de todos no serviço.

No caso brasileiro, a flexibilização só pode ser aplicada nas situações

autorizadas pela Lei. Portanto, não há “desregulamentação do Direito do

Trabalho”. As regras permanecem existindo, mas poderão ser flexibilizadas

mediante negociação coletiva.

A Constituição Federal de 1988 prevê a flexibilização no Art. 7º, incisos VI

(irredutibilidade de salário, salvo “o disposto em convenção ou acordo

coletivo”); XIII (duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução

da jornada, “mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”) e XIV


(jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, “salvo negociação coletiva”).

Nesses casos, portanto, para que a norma de flexibilização possa ter

efetividade, é ela que será aplicada, afastando-se o Princípio da Norma

Favorável.

Princípio da condição mais benéfica

Princípio da primazia da realidade: tal princípio indica que, no Direito do

Trabalho, é a realidade fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por

registros que visem distorcê-la ou ocultá-la. Daí, a doutrina destaca que o

contrato de trabalho é um “contrato-realidade”. Assim, à guisa de exemplo, se

um empregado assina a folha de ponto com horário de saída “18 horas”, mas

prorroga seu trabalho até às 20 horas, é a realidade fática que prevalece,

podendo ser provada, em eventual processo trabalhista, por todos os meios de

prova em direitos admitidos.

Atividade proposta

Agora, você fará uma atividade relacionada ao tema visto nesta aula!

Os gestores de uma empresa, cliente de seu escritório, o consultaram acerca da

existência de direitos trabalhistas distintos, fixados em acordo coletivo e

sentença normativa, ambos aplicáveis simultaneamente e no mesmo prazo de

vigência aos seus empregados. Indaga-se: quais regras deverão prevalecer?

Seria o caso de aplicar o princípio da norma mais favorável?

Chave de resposta: No Direito Brasileiro, não se aplica o princípio da norma

mais favorável quando há confronto entre acordo coletivo de trabalho e

sentença normativa, pois a Constituição da República, em seu artigo 114, § 2º,

estabelece que a sentença normativa terá de respeitar as disposições legais e

convencionais relativas às normas de trabalho aplicáveis àquela categoria,


razão pela qual, seja mais ou menos favorável que a sentença normativa. O

acordo coletivo, sendo um veículo de disposições convencionais (artigo 611, §

1o, CLT), sempre prevalecerá, consagrando-se o princípio da flexibilização do

Direito do Trabalho.


Referências

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª. ed. São

Paulo: LTr, 2011, p. 51.

MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. Instituições

de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000.


de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 154-

156.


de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 162-

170.

MORAES FILHO, Evaristo; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao

Direito do Trabalho. 8ª. ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 66-80.

RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por

Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000.


Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 339-389.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 13ª ed.

rev. São Paulo: Malheiros Editores, 1997, p. 111.

TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio et al.

Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora,

2000, p. 33-43.


Exercícios de fixação

Questão 1

A origem histórica do Direito do Trabalho está vinculada ao fenômeno

conhecido sob a designação de “Revolução Industrial”. O desenvolvimento

técnico das máquinas acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à

classe operária, transformando as relações sociais. Assim, o Direito do Trabalho

surge no século XIX, na Europa, em um mundo marcado pela desigualdade

econômica e social. Podem-se afirmar como principais causas de sua gênese no

cenário da época:

I - O liberalismo político e a liberdade econômica sem limites, com opressão dos

mais fracos, gerando uma nova forma de escravidão.

II - O emprego generalizado de mulheres e menores suplantando o trabalho

dos homens, já que a máquina reduziu o esforço físico, tornando possível a

utilização das “meias-forças”, não preparadas para reivindicar.

III - Salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes.

IV - As lutas de classes.

V - A encíclica Rerum Novarum (coisas novas), de Leão XIII, considerando o

trabalho como elemento da dignidade humana e preconizando o salário justo.

Analise as proposições citadas e assinale a alternativa correta:

a) Todas as proposições são verdadeiras.

b) Todas as proposições são falsas.

c) Apenas a primeira proposição é verdadeira.

d) Apenas a última proposição é verdadeira.

e) Apenas as proposições II, III e IV são verdadeiras.


Questão 2

Leia atentamente as assertivas abaixo:

I. A convenção coletiva e o costume são fontes heterônomas do Direito do

Trabalho.

II. São fontes formais de Direito do Trabalho os fatores sociais que contribuem

para a formação da substância da norma jurídica.

III. A diferença entre a fonte material e a fonte formal corresponde à diferença

entre a origem do conteúdo e a forma do Direito.

a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.

b) Apenas as assertivas I e III estão corretas.

c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.

d) Apenas a assertiva III está correta.

e) Todas as assertivas estão corretas.

Questão 3

A competência normativa da Justiça do Trabalho, consubstanciada no chamado

poder normativo, tem previsão constitucional e significa:

a) A possibilidade dos tribunais trabalhistas editarem súmulas e prejulgados com

força normativa e vinculante em relação às instâncias superiores.

b) A prerrogativa dos tribunais do trabalho de se auto-organizarem, elaborando,

de forma soberana, seus próprios regimentos internos.

c) A competência de editar normas e obrigações através das chamadas sentenças

normativas, proferidas em dissídios coletivos.

d) Que o enunciado é falso, visto que a competência e o poder normativos não

foram recepcionados pela Carta de 1988.

e) A prerrogativa de enunciar normas de caráter meramente programático,

contendo recomendações para as categorias profissional e econômica.


Questão 4

Determinado princípio geral do Direito do Trabalho prioriza a verdade real

diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que discorrem sobre a

relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos

ocorreram, deve-se reconhecer esses em detrimento daqueles. Trata-se do

princípio:

a) Da razoabilidade.

b) Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

c) Da primazia da realidade.

d) Da prevalência do legislado sobre o negociado.

e) Da condição mais benéfica.

Questão 5

O Direito do Trabalho tem seus próprios princípios, sem o que não seria

possível atribuir-lhe autonomia científica. Com base no conceituado jurista

uruguaio Américo Plá Rodriguez, reconhecido como autoridade no tema, em

razão da relevância do estudo que publicou sobre a matéria, é correto afirmar

que:

I. O princípio da proteção se concretiza em três ideias ou regras, a saber: “in

dubio pro operario”, regra da norma mais favorável e regra da condição mais

benéfica.

II. A regra da condição mais benéfica se dá pela adesão ao contrato de

trabalho, quando de seu curso, de todas as transformações benéficas ao

trabalhador, tornando-se cláusulas contratuais e, como tais, submetidas a todo

o sistema de proteção.

III. O princípio da irrenunciabilidade de direitos tem como escopo a presunção

de que a vontade do trabalhador pode ser submetida a vícios de

consentimento, dada a sua condição de inferioridade, em especial, quando

manifestada no curso do contrato de trabalho.


IV. O princípio da primazia da realidade revela o predomínio das relações

concretas travadas pelas partes sobre as formais, ou mesmo da própria

realidade sobre a documentação escrita, o que se traduz, inclusive, no art. 442

da CLT.

a) Todas as afirmativas estão corretas.

b) Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

d) Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.

e) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.


Liberalismo: A palavra "liberal" deriva do latim, liber ("livre" ou "não

escravo") e está associada com a palavra ”liberdade” ou ”libertário”.

Trata-se de uma filosofia política ou visão do mundo fundada sobre ideais

de liberdade e igualdade. Os liberais defendem uma ampla gama de pontos de

vista, dependendo de sua compreensão desses princípios, mas, geralmente,

apoiam ideias como: eleições livres e justas, direitos civis, liberdade de

imprensa, liberdade de religião, livre comércio e propriedade privada.

O Liberalismo começou a se fortalecer em meados do século XIX, após as

décadas de 1830-1840, e teve sua maior representação na França. Se juntou,

mais tarde, à ideia do Nacionalismo, onde foi usado como pilar da unificação

da Alemanha (1864-1870 – Otto von Bismarck) e da Itália (1848 – Mazzini e

Garibaldi).


Aula 1


Questão 1 - A

Justificativa: Com seu discurso irrefreável de liberdade e igualdade formais, o

sistema capitalista propiciou que os mais ricos pudessem, livremente, explorar

os mais fracos, cuja proteção não interessava a um Estado-mínimo, tendo em

vista a pretensa garantia da liberdade jurídica de sua força de trabalho, ainda

que essa ficasse submissa - pela força oculta da fome e da falta de dinheiro -

às condições econômicas impostas pela burguesia. A defesa da liberdade e da

igualdade formais, valores notadamente individuais, ainda representava grave

ameaça aos próprios interesses do Estado, enquanto instituição resultante da

aglutinação de sentimentos e ideais eminentemente coletivos.

Não apenas a qualidade, como também a quantidade de força de trabalho

necessária à produção se reduziu, o que gerou um excedente de mão de obra,

demandando pouco trabalho. Isso forçou, através da Lei da Oferta e da

Procura, a queda dos valores pagos pelo trabalho prestado (nominalmente e

em proporção ao horário trabalhado) e a possibilidade de uso da força de

trabalho menos crítica à nova forma de produção.

A nova realidade social, que aprisiona os mais pobres em bolsões de pobreza e

miséria, com degradantes condições de vida, incutiu na mente dos mesmos a

consciência de que formavam uma classe oposta à que tinha sucesso no novo

sistema de produção. Isso resultou nos movimentos sindicais e, com eles, as

greves e reivindicações que, gradativamente, forçaram os Estados a intervirem

no sistema econômico em proveito dos trabalhadores.

A referida encíclica conclama a necessidade de união de forças entre capital e

trabalho nesta nova era social, o que conclamou vários Estados à intervenção

nos direitos individuais em prol dos direitos coletivos. As considerações que


justificam o acerto das afirmativas da questão são consenso na doutrina, e suas

linhas gerais podem ser vistas, por exemplo, nas considerações de Segadas

Vianna.

TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio

et al. Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr

Editora, 2000, p. 33-43.

Questão 2 - D

Justificativa: A afirmativa I é falsa, pois ambas são fontes autônomas.

Segundo Délio Maranhão, a convenção coletiva é um instrumento de produção

das normas jurídicas pelos próprios interessados, enquanto que o costume é

produzido pelo próprio núcleo social. A afirmativa II também é falsa, pois

esse é o conceito de fonte material. Já a afirmativa III é verdadeira, pois,

como explica Délio Maranhão, as fontes materiais são os fatores sociais que,

em certo momento da história, fornecem o substrato de determinada norma ou

conjunto de normas, ao passo que as fontes formais são o meio pelo qual se dá

à regra jurídica o caráter de Direito Positivo.

MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; et al.


2000, p. 162-170.

MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; et al.


2000, p. 154-156.

Questão 3 - C

Justificativa: Artigo 114, § 2º, CRFB/88. Como explica José Afonso da Silva, a

harmonia entre os poderes (artigo 2º, CRFB/88) pressupõe que a divisão de

funções entre os órgãos do poder e a independência dos mesmos não são

absolutas, havendo interferências cujo objetivo é estabelecer um sistema de


freios e contrapesos que equilibrem as relações entre os órgãos do poder,

evitando que um deles prevaleça sobre os demais e possibilitando a realização

do bem da coletividade.

A sentença normativa se encaixa em tal sistema porque, por ela, o Poder

Judiciário, por dicção constitucional expressa, pode “legislar” para uma

categoria profissional e econômica, sendo o produto de tal atividade, como

esclarece Délio Maranhão, norma formulada de maneira abstrata, em função da

categoria a que pertencem os empregados e a base territorial do dissídio.

Assim, em que pese a EC nº 45/2004 ter alterado a redação do artigo 114, § 2º

da Constituição da República de 1988, a sentença normativa não foi excluída

enquanto “fonte” do Direito do Trabalho, como vem sendo interpretado pela

doutrina e tribunais.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 13ª ed.

rev. São Paulo: Malheiros Editores, 1997, p. 111.

MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al.


2000, p. 162.

Questão 4 - A

Justificativa: O enunciado é autoexplicativo e traz como consequências, dentre

outras: (a) a caracterização da relação de emprego pelo tipo de trabalho que o

empregado exerce na prática, pouco importando o disfarce que o empregador

lhe confira; (b) a verificação da função exercida pelo empregado na prática,

mesmo que conste outra em sua carteira de trabalho; (c) a qualificação, como

salário para todos os efeitos legais, de parcelas pagas fora do principal ou com

rubricas que tenderiam a lhe tirar tal caráter, constem ou não no recibo de

pagamento de salário; (d) a ideia de grupo econômico para responsabilização

trabalhista, seja por cooperação ou por subordinação, como percepção de que


um único empregador pode possuir vários empreendimentos aparentemente

desconexos entre si; e (e) a unicidade do contrato de trabalho em situações

formais de vários contratos de trabalho sucessivos, indicando que havia índole

de permanência do empregado na atividade econômica realizada pelo

empregador. Vide, por todos, Américo Plá Rodriguez.


Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 339-389.

Questão 5 - C

Justificativa: Afirmativas I e II verdadeiras: Segundo Plá Rodriguez, o

princípio da proteção evidencia a preocupação do Direito do Trabalho com o

empregado, quebrantando-se a igualdade civilística, porque a mesma, por ser

apenas jurídico-formal, não evita (antes agrava) a desigualdade sócio-

econômica entre empregador e empregado, cabendo ao Direito do Trabalho,

destarte, ser a contradesigualdade jurídico-formal a compensar tal

desigualdade. Tal princípio, ainda segundo o mesmo autor, se triparte nas

regras (ou melhor, nos subprincípios densificadores e concretizadores) citadas

na afirmativa I: o primeiro deles tem como objetivo permitir ao juiz e ao

intérprete escolher, entre vários sentidos possíveis de uma norma jurídica,

aquele que seja mais favorável ao trabalhador; o segundo deles almeja que,

havendo mais de uma norma jurídica aplicável, deva ser escolhida a que

favoreça em maior intensidade o empregado, ainda que não seja a mais alta do

ponto de vista hierárquico; e o terceiro deles objetiva que a aplicação de nova

norma trabalhista nunca deve ensejar a revogação das condições mais

favoráveis em que um empregado se encontrava, sendo justamente por isso

que somente as novas cláusulas mais favoráveis se aderirão ao contrato de

trabalho do empregado. Afirmativa III verdadeira: no contrato de trabalho

não existe uma vontade livre do empregado que lhe possibilite renunciar a seus

direitos, em razão da situação de dependência em que se encontra em face de

seu empregador. Afirmativa IV verdadeira: se o contrato de trabalho pode


ser tácito ou expresso, escrito ou verbal, é sinal que interessa primeiramente o

que ocorre faticamente e não o documentalmente estipulado.


Introdução

Olá, pessoal! Sejam bem-vindos! Hoje, vamos dar continuidade aos estudos

sobre Teoria Geral do Direito do Trabalho, abordando a temática relativa à

Aplicação da Lei Trabalhista.

A seguir, examinaremos a Relação de Trabalho em sentido amplo e estrito,

destacando os requisitos caracterizadores da Relação de Emprego, com vistas a

identificar as relações contratuais que serão objeto de regulamentação pela CLT

e legislação extravagante.

Objetivo:

Apresentar e explicar as regras de Aplicação do Direito do Trabalho no âmbito

de sua aplicação temporal, territorial e espacial, para, a seguir, estudar a

relação de trabalho, em sentido amplo e estrito, diferenciando-a e abordando

os requisitos específicos para a caracterização do vínculo empregatício.


Conteúdo

Campo de aplicação territorial da norma trabalhista

Começaremos esta aula definindo a aplicação de tais normas no âmbito

territorial, conforme abaixo:

No que se refere ao campo de aplicação territorial da norma trabalhista,

estabelece o art. 22, I, da Constituição Federal, que compete,

privativamente, à União legislar sobre o Direito do Trabalho.

Sendo assim, as normas de Direito do Trabalho oriundas de fonte estatal

abrangem em seu campo de aplicação, como regra geral, todo o território

nacional. Este, também, o raio de aplicação atribuído aos demais preceitos

obrigatórios, como decretos e regulamentos.

A regra suscitada, no entanto, comporta exceções. Na forma estabelecida pelo

parágrafo único do dispositivo constitucional em comento, “lei complementar

poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das

matérias relacionadas neste artigo”.

É o caso da Lei Complementar nº. 103, de 14 de julho de 2000, que autorizou

os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial, a que se refere o inciso

V do art. 7º. da Constituição Federal, aos empregados que não tenham piso

salarial definido em lei ou norma coletiva de trabalho, com aplicabilidade

adstrita ao âmbito territorial do respectivo ente da Federação.


Atenção

Também com relação às sentenças normativas proferidas pela

Justiça do Trabalho, em sede de dissídio coletivo, restringem-

se, no que tange ao campo de aplicação territorial, aos limites

da jurisdição do Tribunal do qual se originam. Assim, se no

dissídio de âmbito nacional seu raio de ação territorial se

confunde com o da lei oriundas, que são do TST, nos dissídios

adstritos a uma região específica, sua aplicabilidade limita-se

pelo âmbito de jurisdição do TRT respectivo.

No que tange às fontes autônomas do Direito do Trabalho, a

saber, aos acordos e convenções coletivas, o campo de

aplicação de suas normas não poderá ultrapassar os limites da

base territorial do sindicato.

Aplicação da norma trabalhista no tempo

É comum, no âmbito do Direito do Trabalho, o surgimento de novas normas

disciplinando os direitos e obrigações entre trabalhadores e empregadores,

quando ainda em curso a relação de emprego. Neste caso, surge para o jurista

o desafio de solucionar o conflito entre a lei nova e a lei anterior. Esse desafio

decorre do fato de ser a relação de emprego uma relação jurídica

continuativa.

Em vista dessa peculiaridade, a solução de conflitos de normas trabalhistas no

tempo obedece a dois princípios básicos.

O princípio da irretroatividade

O princípio do efeito imediato


A lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem aos atos

já praticados nos contratos de trabalho em curso.

O surgimento de norma posterior revoga a anterior, aplicando-se

imediatamente aos contratos de trabalho em curso.

O princípio da irretroatividade X o princípio do efeito imediato

Deve-se notar que ambos os princípios são complementares e decorrem,

especificamente, da circunstância de ser o contrato de trabalho uma relação de

trato sucessivo. Dessa forma, é inconcebível que um contrato de trabalho

permaneça regido pelas mesmas normas vigentes ao tempo de sua celebração,

quando normas posteriores estabelecem novos direitos e obrigações de parte a

parte.

Princípio da Irretroatividade

De acordo com o artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, “a lei

não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Isto

implica que, caso a lei nova não se aplicar aos contratos já terminados, sendo o

contrato de trabalho uma relação jurídica continuativa, os atos já consumados ao

tempo da lei vigente não são mais atingidos pela lei nova.

Um exemplo clássico que tivemos dessa questão foi o da aplicação da prescrição

quinquenal estabelecida pela Constituição de 1988, em contraste com a

prescrição bienal, vigente até então. Em 4 de outubro de 1988, encontravam-se

prescritos todos os créditos trabalhistas anteriores a 5 de outubro de 1986; a

vigência da nova regra prescricional da Constituição não tornou exigíveis os

créditos existentes de 5 de outubro de 1983 a 4 de outubro de 1986, posto que

já alcançados pela prescrição, de acordo com a regra então vigente.


Segundo Délio Maranhão1, ao se estabelecer que a lei não é retroativa, tal fato

significa que a mesma não se aplica às controvérsias referentes às situações

jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em vigor, assim

como, dentro de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando

sejam consequência de fatos anteriores.

E se a lei não se aplica às controvérsias referentes às situações jurídicas

constituídas de forma definitiva antes de sua entrada em vigor, não poderia

tornar exigíveis os créditos alcançados pela prescrição na vigência da lei anterior.

Algumas situações, entretanto, oferecem maiores dificuldades para aplicação do

princípio da irretroatividade. É o caso, por exemplo, das leis interpretativas –

aquelas que não produzem inovações no ordenamento jurídico, mas apenas

fixam o alcance e o significado de normas já existentes. Neste caso, não se trata

de revogar uma lei existente, nem de ampliar seu alcance, mas, simplesmente,

de declarar o exato conteúdo de outra norma. Embora, aparentemente, o efeito

da norma interpretativa seja retroativo, na verdade não o é: os efeitos a serem

observados são o da norma preexistente, cujo alcance a nova norma explicitou.

O Princípio do Efeito Imediato da Lei Nova

A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42),

em seu art. 6º, dispõe que a lei nova terá efeito imediato e geral – devendo-se,

entretanto, resguardar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa

julgada. Dessa forma, a lei nova é aplicável ao contrato em curso, embora os

atos já praticados tenham produzido os efeitos previstos na legislação em vigor à

época em que observados.

1 MARANHÃO, Délio et al. Instituições de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Ltr, 1996. v. 1, p. 172.


Algumas vezes, a solução não é tão fácil, gerando controvérsias na

jurisprudência. Um exemplo típico diz respeito ao regime de férias anterior à

Constituição de 1988: a aplicação da remuneração adicional de 1/3 (artigo 7º,

inciso XVII) às férias adquiridas antes da vigência da Constituição. Veja-se o

conflito de interpretações que surgiu á época no TST:

“A CONCESSÃO DA COMPLEMENTAÇÃO DE FÉRIAS ADQUIRIDAS EM PERÍODO

ANTERIOR À VIGÊNCIA DA CONSTITUIÇÃO ATENTA CONTRA O PRINCÍPIO

CONSTITUCIONALMENTE CONSAGRADO DA IRRETROATIVIDADE DAS LEIS.

RECURSO DE REVISTA CONHECIDO E PROVIDO.”

(TST - PRIMEIRA TURMA - ACÓRDÃO 3317 - DECISÃO: 28 10 1992 - RR 44426 -

ANO: 1992 Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR)

“FÉRIAS - ADICIONAL DE UM TERÇO. NÃO AFRONTA OS PRINCÍPIOS

CONSTITUCIONAIS DA IRRETROATIVIDADE DA LEI, DO DIREITO ADQUIRIDO E

O DA RESERVA LEGAL À DETERMINAÇÃO DO PAGAMENTO DO ADICIONAL DE

UM TERÇO SOBRE FÉRIAS VENCIDAS ANTES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

VIGENTE, PORÉM CONCEDIDAS APÓS O ADVENTO DESTAS. RECURSO DE

REVISTA A QUE SE NEGA PROVIMENTO.”

(TST - PRIMEIRA TURMA - ACÓRDÃO 2301 - DECISÃO: 31 08 1992 - RR 30755

- ANO: 1991 - Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR)

Diante da polêmica, que irremediavelmente se repete com relação a outros

dispositivos na seara trabalhista, a análise da questão é oportuna. Note-se que o

TST pacificou a matéria por via da Súmula 328, determinando ser cabível o

pagamento da gratificação.


O art. 6º. da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece que a

lei terá efeito imediato e geral, respeitado o direito adquirido.

A teoria do direito adquirido significa que se a controvérsia recai sobre um direito

adquirido à época da lei anterior, não se deve aplicar a lei nova; mas, por outro

lado, se o fato ao tempo da lei anterior expressava mera expectativa de direito

ou faculdade, aplica-se a lei vigente.

O aviso-prévio proporcional e as normas trabalhistas de vigência

temporária

Amaury Mascaro Nascimento e Túlio de Oliveira Massoni, em artigo

publicado na Revista LTr, comentam de forma brilhante a questão relativa à

aplicação da lei que disciplinou o Aviso-Prévio Proporcional, a saber, a Lei

12.506, de 11 de outubro de 2011. O que os autores explicam, em síntese, e de

forma correta, é que vem ocorrendo um equívoco na aplicação da Lei

12.506/11.

Ora, se a lei iniciou a sua vigência em 11 de outubro de 2011, somente a partir

dessa data deverá ser contado o tempo de serviço para fins de ampliação dos

30 dias do Aviso-Prévio, ora previsto no Artigo 7º, inciso XXI da Constituição

Federal. À guisa de exemplo, se interpretarmos que uma pessoa contratada em

janeiro de 2008 e demitida em março de 2012 tem 39 dias de Aviso-Prévio,

como vêm decidindo vários tribunais e a própria OAB, isso significa que

estamos dando efeito retroativo à Lei 12.506/11, já que ela está, de fato,

produzindo efeitos no passado.

Outro ponto que merece destaque e que também sofreu modificações

recentemente diz respeito às normas trabalhistas de vigência temporária –

sendo caso clássico a aplicação das sentenças normativas, acordos e


convenções coletivas de trabalho. Neste caso, se está diante de uma norma

cuja vigência tem tempo prefixado.

Por aplicação do artigo 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro,

o qual estabelece que “não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor

até que outra a modifique ou revogue”, as cláusulas de convenções coletivas

somente vigoravam durante o tempo da sua vigência, na forma do artigo 613,

inciso II , da CLT. Era o entendimento do TST, expresso na Súmula 277 em sua

antiga redação.

Por essa razão, a jurisprudência do TST vinha negando a tese da incorporação

permanente de tais cláusulas no contrato individual de trabalho.

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - ESTABILIDADE

PROVISÓRIA - INSTRUMENTO COLETIVO - VIGÊNCIA -

LIMITAÇÃO. Os acordos e as convenções coletivas de

trabalho são instrumentos que estipulam normas de caráter

provisório, uma vez que, de acordo com o art. 613 da CLT,

todo acordo ou convenção coletiva deve assinalar seu prazo

de vigência. Assim sendo, as normas criadas mediante

esses instrumentos normativos se incorporam ao contrato

de trabalho somente pelo seu prazo de vigência ficando os

direitos referentes à estabilidade provisória limitados ao seu

período de vigência, pois, do contrário, estaríamos diante

de estabilidade permanente, repelida pela Carta Política de

1988 (CF, art. 7º, I). Não há, nesse passo, como se

reconhecer julgamento fora dos limites da lide quando o

TRT limita a estabilidade provisória ao período de vigência

da norma coletiva, independentemente de pedido limitativo

do Reclamado. Revista não conhecida. (...)

TST - QUARTA TURMA - PROC: RR 721058 - ANO: 2001 -

Rel. MINISTRO IVES GANDRA MARTINS FILHO)


No entanto, esse entendimento foi modificado por força da Resolução 185 do

TST, de 14 de setembro de 2012, passando, a Súmula 277 do TST a vigorar com

a seguinte redação:


CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno

realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.

“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram

os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou

suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

Com essa nova redação, e frisando-se vir expresso no próprio Enunciado da

Súmula, o que se observa é que o TST passa, a partir desse momento, a admitir

a ultratividade dessas normas, ou seja, que os direitos e regras nelas estipulados

se perpetuem para além do seu termo pré-fixado, ressalvada a hipótese de

norma posterior modificar o teor do direito assegurado.

Aplicação da norma trabalhista no espaço

A solução de conflitos de leis trabalhistas no espaço é matéria que vem

alcançando maior complexidade, na medida em que a globalização da economia

cria situações cada vez mais dinâmicas, deixando ao aplicador do Direito a

tarefa de solucionar a questão.


O TST, através da Súmula nº 207, hoje cancelada, havia pacificado o

entendimento de que

“A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da

prestação de serviço, e não por aquelas do local da contratação”.

Essa regra era correspondente ao princípio da lex loci executionis (lei do local

da execução) o qual, na verdade, a despeito do cancelamento Súmula, ainda

encontra hipóteses de aplicação, como será demonstrado.

E você saberia responder por qual motivo a Súmula 207 do TST foi cancelada?

A Súmula 207 foi cancelada por força da modificação do art. 1º. da Lei

7064/82, determinada pela Lei 11.962/2009, que ampliou o âmbito de aplicação

da primeira, conforme se extrai de sua previsão expressa, senão vejamos:

“Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores

contratados no Brasil ou transferidos por seus

empregadores para prestar serviço no exterior.

(Redação da pela Lei nº 11.962, de 2009)

Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o

empregado designado para prestar serviços de natureza

transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias,

desde que:

a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias

durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja

qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.”


Por força da modificação implementada em 2009, a Lei 7064/82, antes aplicável

restritamente aos trabalhadores de empresas de engenharia, passou a ser

aplicável, de forma global, a todos os trabalhadores contratados no Brasil para

prestar serviços no exterior ou, ainda, para aqueles transferidos para o exterior,

ressalvadas as exceções na própria lei estabelecidas.

Ocorre que a Lei 7064/82, em lugar de aplicar o princípio da lex loci executionis,

aplica a regra da norma favorável, acrescida de direitos previstos na legislação

brasileira, conforme previsto em seu artigo 3º., vejamos:

“Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho

do empregado transferido assegurar-lhe-á,

independentemente da observância da legislação do local

da execução dos serviços:

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao

trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto

nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação

territorial, no conjunto de normas e em relação a cada

matéria.

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais

desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre

Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço - FGTS e Programa de Integração Social -

PIS/PASEP.”

Portanto, após a modificação da Lei 7064/82, com a sua ampliação, o local da

contratação passa a ser relevante já que, se o empregado for contratado no

Brasil para prestar serviços no exterior ou, segunda hipótese, no caso de ser


transferido para o exterior, iremos aplicar as regras oriundas do seu artigo 3º. E,

não, a lei do local da execução do contrato.

O princípio da lex loci executionis continua as ser aplicado se o empregado for

contratado diretamente no exterior2.

Por fim, pode ocorrer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em

diferentes países, sem um local principal de prestação dos serviços, hipótese na

qual será aplicável a lei do país ao qual se reporta o funcionário3. Nesse

caso, distinta da transferência para determinado local no exterior, a hipótese é

de efetiva ausência de base fixa para a prestação dos serviços.

Relação de trabalho X relação de emprego

A relação de emprego é espécie do gênero “relação de trabalho”, vale dizer,

entre as diversas modalidades de contrato de trabalho, em sentido amplo,

temos o contrato de emprego, que é o trabalho com subordinação. Vale

dizer...

Relação de trabalho

É uma expressão genérica, abarcando as relações de emprego e diversas

relações de trabalho em sentido amplo, tais como a relação de empreitada, a

relação de trabalho autônomo, entre outras.

Relação de emprego

A relação jurídica estudada e regulada pelo Direito do Trabalho, marcada pela

pessoalidade do empregado, pela habitualidade ou não eventualidade, pela

subordinação jurídica e pela onerosidade.

Portanto, embora CLT signifique “Consolidação das Leis do Trabalho”, ela se

aplica à Relação de Trabalho em sentido estrito, caracterizada a partir da

2 Para aprofundamento do tema, leia-se: CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo:

Método, 2013. p. 134-152. 3 Vide CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Ob Cit. p. 135.


presença dos requisitos estabelecidos nos seus artigos 2º. e 3º. da CLT.

Acompanhe a seguir cada requisito:

Pessoalidade

O contrato de trabalho é intuito personae com relação ao trabalhador, ou

seja, contratado o empregado “A”, é a este que cabe a prestação laboral, como

consequência da confiança nele depositada pelo empregador. Do lado do

empregador não existe essa característica.

O artigo 3º da CLT conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado

toda pessoa física…”. Assim, não pode haver contrato de emprego quando

figura como contratado uma pessoa jurídica.

Atenção

Ressalva-se, aqui, a prática adotada por algumas empresas

que determinam ao empregado que o mesmo constitua uma

“empresa” para a prestação dos serviços, quando na

verdade, é o trabalhador, pessoalmente, que está sendo

contratado.

Se a constituição de firma for mero expediente destinado a

afastar a aplicação da lei trabalhista, estamos diante de um

caso de “fraude trabalhista”, ora prevista no artigo 9º. da

CLT.

A contratação com essa finalidade será nula, sendo

assegurado ao trabalhador postular o reconhecimento de

vínculo empregatício em juízo, desde que comprove a

finalidade fraudulenta e a presença dos requisitos dos artigos

2º. e 3º. da CLT.


Habitualidade

Correspondente ao trabalho não eventual, sendo definido, doutrinariamente, a

partir da inserção do serviço contratado na atividade permanente da empresa,

conjugado com a repetição da atividade laboral. Assim, ainda que o trabalho

não seja prestado diariamente, o requisito irá se caracterizar se presentes os

elementos acima declinados, mesmo que o trabalho se dê, por exemplo, um

único dia na semana.

É o caso, por exemplo, do professor que ministra aulas em uma universidade

em apenas um dia na semana. Conforme descrito acima, ele está inserido na

atividade permanente e existe a expectativa de repetição do serviço. Portanto,

ainda que tal serviço não seja contínuo (ou diário), ele será habitual,

preenchendo o requisito da não eventualidade.

Subordinação jurídica

A subordinação é, em alguns casos, o requisito mais subjetivo da relação de

emprego. É a relação pela qual o empregado acata ordens e determinações do

empregador. Isso não se confunde com subordinação econômica (já que

existem pessoas que trabalham sem esse aspecto de dependência), nem

subordinação técnica (nesta, muitas vezes o empregado é bem mais qualificado

para a realização das tarefas, como no caso de serviços profissionais de

médicos, auditores, contadores, advogados, como acima mencionado).

Consiste no estado de sujeição decorrente do contrato de trabalho. Ou seja,

sujeição jurídica. O empregado que trabalha com subordinação difere do

trabalhador autônomo justamente por decorrência desse requisito que resulta

na impossibilidade de se autodeterminar na execução do trabalho.

Onerosidade

Caracterizada a partir da existência de uma contraprestação para o serviço

prestado.


Destaca-se que a onerosidade tem a ver com uma contraprestação de fundo

econômico, cuja retribuição pode ser em dinheiro ou mista. Neste caso,

composta por dinheiro, vales-alimentação, vales–transporte ou auxílios diversos

(moradia, alimentação), todos de conteúdo econômico.

Em várias ações judiciais, aparecem casos em que houve trabalho e

contraprestação, ainda que em utilidades. Portanto, esse trabalho não foi

gratuito, o que permitirá ao magistrado, caso preenchidos os demais requisitos,

declarar o vínculo.

Alteridade

Destacamos, por fim, a alteridade que, na verdade, não é propriamente um

requisito do vínculo mas um princípio que determina que os riscos da atividade

do empregador correm por sua conta, não sendo o empregado responsável por

eventual sucesso ou insucesso do empreendimento.

Assim, independente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou um

prejuízo, o salário do empregado será sempre devido. Nesse sentido, vide

artigo 2º. da CLT.

Atividade proposta

Agora, você irá fazer uma atividade relacionada ao tema visto nesta aula.

No dia 02/02/2014, o Dr. Manoel Pereira procura a entidade sindical

representativa de sua categoria profissional, o Sindicato dos Médicos, a fim de

obter uma assessoria jurídica sobre a situação à qual foi submetido na empresa

em que laborava.

Ao explicar a situação, o Dr. Manoel diz ter sido admitido em 02/02/2000, para

desempenhar a função de Clínico Geral, na sede da empresa situada na cidade

de Itaperuna, Rio de Janeiro, sendo dispensado, imotivadamente, no dia

02/04/2012. Todavia, no dia 30/04/2012, a empresa o procurou, a fim de saber

sobre eventual interesse em retomar ao emprego, mas sob a condição de filiar-

se à Cooperativa de Prestadores de Serviços da Saúde. No dia seguinte, o Dr.


Manoel Pereira compareceu à referida Cooperativa, aderindo à sociedade, uma

vez que esta era a única maneira de ser recontratado pela empresa. Mister

esclarecer que as condições de trabalho permaneceram as mesmas, quais

sejam, horário de trabalho das 8h às 17h, com trinta minutos de intervalo

intrajornada, labor de segunda à sexta-feira, remuneração no montante de R$

4.000,00 (quatro mil reais) mensais e elaboração de relatórios semanais

encaminhados ao seu superior hierárquico.

No dia 12/12/2013, o Dr. Manoel Pereira foi desligado da empresa sob a

alegação de descumprimento de norma interna, posto que forneceu

medicamentos à Sra. Juliana, enfermeira, sem autorização de seu superior

hierárquico. Diante dos fatos narrados pelo Dr. Manoel, e considerando que

nada recebeu quando da dispensa, elabore um parecer apontando se ele pode

ser enquadrado como empregado, mencionando seus direitos e os fundamentos

jurídicos pertinentes.

Chave de resposta: Inicialmente, cabe analisar a validade do contrato

estabelecido com a Cooperativa de Prestadores de Serviço de Saúde,

verificando se sua existência é suficiente para afastar a aplicação do art. 3º. da

CLT.

No caso em apreço, pode-se afirmar que a contratação através da cooperativa

foi um artifício utilizado para burlar a aplicação da CLT, como prevê seu art. 9º,

pertinente à fraude à aplicação da legislação trabalhista, na medida em que a

empresa obrigou o empregado a se filiar à Cooperativa de Prestadores de

Serviços de Saúde com o único intuito de mascarar a autêntica relação de

emprego.

Considerando que o autor foi dispensado em 02/04/2012 e, em seguida,

30/04/2012, retornou a empresa para desempenhar as mesmas tarefas do

cargo anteriormente ocupado, é inarredável que se configura um único

contrato, até porque as condições de trabalho permaneceram inalteradas,


inclusive, no tocante ao horário de trabalho, intervalo e remuneração. Como

desde o início da prestação laboral o empregado estava sujeito a horário de

trabalho, elaboração de relatórios mensais, trabalhando com pessoalidade e

mediante remuneração, resta patente que se trata de autêntica relação de

emprego, por existirem os elementos caracterizadores, a saber: pessoalidade,

não eventualidade, onerosidade, trabalho prestado por pessoa física e

subordinação jurídica, na forma do art. 3º da CLT. Com efeito, deverá a

empresa assinar a CTPS do empregado considerando a unicidade contratual. E,

ainda, ser condenada ao pagamento de aviso-prévio, férias vencidas, simples e

em dobro, proporcionais, gratificação natalina, etc.

Vejamos um trecho do artigo dos autores:

“Logo, os aumentos de duração do Aviso-Prévio, quer para cumprimento no

tempo, quer para indenização, tomarão por base a mesma data acima indicada,

que é a da publicação da nova lei. Somente a partir dela é que se iniciará a

contagem do tempo de serviço. E se não for assim, haverá

inconstitucionalidade”.

E, mais adiante:

“Dito de outro modo, pelo princípio da irretroatividade não se aproveitará o

prazo anterior a 11 de outubro de 2011 para fins de Aviso-Prévio Proporcional;

e pelo princípio do efeito imediato, a contagem do tempo de serviço tem início

com a publicação da nova lei”.

NASCIMENTO, Amaury Mascaro; MASSONI, Túlio de Oliveira. Ob Cit. p. 76-

01/10.


Referências

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013.

GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Curso de direito do trabalho. 16. ed.

rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2000.

MARANHÃO, Délio et al. Instituições de Direito do Trabalho. 10. ed. São

Paulo: Ltr. v. 1, p. 172.

______. Instituições de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr Editora,

2000. v. 1, p. 236.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 29. ed. rev. atual. e ampl. São

Paulo: Atlas, 2013. p. 176-179.

NASCIMENTO, Amaury Mascaro; MASSONI, Túlio de Oliveira. O Aviso prévio

proporcional. Revista LTr, v. 76, n. 1, p. 76-01/7 a 76-01/16, jan. 2012.

NASCIMENTO, Amaury Mascaro; MASSONI, Túlio de Oliveira. Ob Cit . p. 76-

01/10.

TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio et alli.

Instituições de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr Editora, 2000. v.

1, p. 246-248.



Questão 1

Diz-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído

intuitu personae. Analise as proposições abaixo, assinalando a resposta correta:

I - A pessoalidade é uma das notas típicas da relação de emprego.

II - O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer que

não é fungível.

III - A obrigação de prestar o serviço é personalíssima e, portanto,

intransmissível.

IV - A morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato.

V - O empregado não pode fazer-se substituir na empresa em que trabalha,

salvo se o empregador consente.

a) Todas as alternativas estão corretas.

b) Todas as alternativas estão incorretas.

c) Apenas as alternativas I e IV estão corretas.

d) Apenas as alternativas II e V estão corretas.

e) Apenas a alternativa II está incorreta.

Questão 2

Leia atentamente as afirmativas abaixo:

I. A distinção entre os contratos de mandato e de trabalho diz respeito à

gratuidade daquele e onerosidade deste.

II. Trabalhador avulso é aquele que presta serviços de caráter permanente, a

determinada empresa, sem qualquer subordinação.

III. A distinção entre o contrato de trabalho e o de empreitada se dá pela

natureza da atividade, pelo fim do contrato e pelo grau de subordinação.

Responda:


a) Todas as afirmativas estão erradas.

b) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

d) Apenas a afirmativa III está correta.

Questão 3

Um pianista trabalhou ininterruptamente, num restaurante, recebendo a

retribuição ajustada e sem se fazer substituir, durante 10 anos, executando

músicas, apenas nos sábados e domingos, das 20 horas de um dia, ainda a 5

horas do dia seguinte. Neste caso:

a) Não é empregado, mas trabalhador autônomo.

b) É sócio de fato do restaurante.

c) Não é empregado, por faltar o requisito da não eventualidade da prestação

laboral.

d) É empregado.

Questão 4

Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche e Cia. como agente

de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar.

Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da

direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e

ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação.

Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta:

a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já

que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho

eventual autônomo.

b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo

empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que Amarildo é

policial militar.


c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo, porém

esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de

Amarildo.

d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa

Boliche e Cia., independentemente do eventual cabimento de penalidade

disciplinar prevista no estatuto do policial militar.

Questão 5

Genésio, empregado da empresa XXX, recebe de seu empregador a

determinação de assinar contrato social de uma cooperativa na qualidade de

cooperativado. A partir de então, embora Genésio permanecesse realizando as

mesmas funções e recebendo salário, a empresa não mais efetuou o

pagamento das férias, 13º salário e adicional de horas extras. Sobre a hipótese,

pode-se afirmar como VERDADEIRO:

a) Genésio deixou de ser empregado posto que sua qualidade de cooperativado

exclui a relação de emprego, nos termos do art.442, parágrafo único da CLT.

b) Houve sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT,

passando Genésio a subordinar-se à cooperativa.

c) Constatou-se a permanência dos elementos fático-jurídicos caracterizadores da

relação de emprego e incompatíveis com o cooperativismo tal qual imposto pela

Lei 5.764/71.

d) Genésio acumulou o contrato de emprego com o contrato de cooperativado.


Relação jurídica continuativa: Também conhecida como “de trato

sucessivo”, consiste na relação jurídica que se estende no tempo, através de

prestações e contraprestações sucessivas de parte a parte.


Aula 2


Questão 1 - A

Justificativa: Afirmativas I e II verdadeiras, conforme o artigo 3º da CLT.

Esta obrigação de fazer é infungível, no pensamento de Luísa Riva Sanseverino

lembrada por Délio Maranhão, em razão da própria subordinação jurídica que

distingue o contrato de trabalho dos demais contratos: se o empregador, no

comando da sua atividade empresarial, comanda os insumos de produção

(dentre eles a força de trabalho, indissociavelmente ligada ao empregado) para

gerar os lucros que contrabalançam os ônus que possui, relativos aos riscos do

negócio (artigo 2º, caput, CLT), é necessário haver uma confiança do

empregador em seus empregados para que a força de trabalho possa ser

devidamente usada na atividade empresarial. Este mesmo raciocínio também

justifica: (a) o caráter intuitu personae do contrato de trabalho para o

empregado, fazendo o contrato se extinguir com o falecimento do empregado,

e não podendo a obrigação ser repassada a terceiros (logo, afirmativas III e IV

verdadeiras); e (b) a impossibilidade, via de regra, de o empregado se fazer

substituir no emprego, salvo com o consentimento do empregador (que,

excepcionalmente, e por ter a referida confiança no empregado que escolheu,

sabe que situações como essas serão incomuns, podendo contar de novo com o

retorno da força de trabalho que escolheu para si) – logo, afirmativa V

verdadeira.

TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio et alli.

Instituições de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr Editora, 2000. v.

1, p.246-248.

Questão 2 - A

Justificativa: Afirmativa I falsa. Esclarecem Orlando Gomes e Élson

Gottschalk que há quatro critérios consagrados de distinção entre o contrato de


mandato e o contrato de trabalho. Quanto ao primeiro deles, o da gratuidade,

que nos interessa no caso concreto, diz o autor que o mesmo é equivocado, vez

que o mandato pode ser remunerado sem deixar de perder tal caráter (não se

proíbe a onerosidade do mandato).

Afirmativa II falsa. Como explica Sérgio Pinto Martins, o trabalhador avulso,

hoje, é conceituado pelos artigos 12, VI da Lei no 8.212/91 e 9º, VI do Decreto

no 3.048/99 como aquele que, sindicalizado ou não, presta a diversas

empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural, com

intermediação do sindicato ou de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), razão

pela qual o trabalho do avulso tem as seguintes características: (a) a liberdade

que o avulso tem na prestação do seu serviço, pois não possui vínculo

empregatício ao sindicato ou às empresas tomadoras dos serviços; (b) a

possibilidade de prestar serviços a mais de uma empresa; (c) a intermediação

por sindicatos ou pelo OGMO para a colocação de mão de obra no lugar em que

os serviços são necessários, cobrando um valor pelos mesmos, no qual se

incluem os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais e

rateando os valores entre quem participou dos serviços; e (d) o curto tempo

em que o serviço é prestado ao beneficiário do mesmo.

Apesar de não serem empregados, aos trabalhadores avulsos foram dados

gradativamente todos os direitos dos empregados, como repouso semanal

remunerado (Lei no 605/49, artigo 3o), férias (Lei no 5.085/66 c/c Decretos no

61.851/67 e 80.271/77) e décimo-terceiro salário (Decreto no 63.912/68), entre

outras. A Constituição da República de 1988, finalmente, igualou empregados e

trabalhadores avulsos nos direitos trabalhistas (artigo 7º, XXXIV).

Afirmativa III falsa. Lecionam Orlando Gomes e Élson Gottschalk haver

quatro critérios clássicos de distinção entre o contrato de empreitada e o

contrato de trabalho. O primeiro deles seria o modo de remuneração: o

empreiteiro tem a sua remuneração fixada pelo valor da obra por ele produzida,

pouco importa o tempo que gastou em tal atividade, ao passo que o


empregado tem remuneração proporcional ao tempo de trabalho. Tal critério

encontra-se errado, pois (a) a maneira de pagamento do labor é acessória e

não determina a natureza do contrato; (b) o salário do empregado pode ser

fixado por obra realizada; e (c) o empregador sempre considera as variáveis de

tempo e resultado na fixação da remuneração (se a fixa apenas com base no

tempo, deseja que o empregado realize uma certa quantidade de trabalho no

mesmo; se a fixa apenas com base na obra realizada, tem interesse em que o

empregado as realize num tempo razoável).

A segunda nota distintiva lidaria com o fim do contrato: na empreitada buscar-

se-ia o resultado do trabalho como obra pronta e individualizável, ao passo que

no contrato de trabalho as prestações de trabalho seriam determinadas apenas

em gênero. Contudo, (a) pode haver contrato de trabalho no qual o

empregado se obrigue em certo tempo a cumprir obras feitas, e (b) tais obras

podem ser individualizáveis. A terceira nota distintiva lida com a

profissionalidade de quem paga a remuneração ao trabalhador: se ela existir

haverá contrato de trabalho; senão, haverá empreitada. A crítica que se faz a

tal critério é que o trabalhador juridicamente subordinado não é empreiteiro,

mesmo no caso de amadorismo do seu empregador. Finalmente, a quarta nota

distintiva lida com a subordinação: havendo esta, há contrato de emprego, e

não a empreitada, que a repele (por isto a falsidade da afirmativa): o

empregado põe sua força de trabalho e habilidade à disposição do empregador,

que a dirige para o fim que este deseja, ao passo que o empreiteiro só precisa

fornecer a obra acabada a quem lhe paga, sem ter de ouvir deste como deve

executar seu labor. Desta distinção, retira-se outra, ligada aos riscos do

negócio, assumidos por quem remunera, no caso de contrato de trabalho, e por

quem é remunerado, no caso de empreitada.

Délio Maranhão ainda lembra que a empreitada pode ser realizada tanto por

pessoa física quanto por pessoa jurídica, ao passo que o contrato de trabalho

necessita de um trabalhador pessoa física. Além disso, ao falar que, quando o

empreiteiro só fornece a mão de obra, a empreitada muito se assemelha ao


contrato de trabalho, claro resta que, naquela, o trabalhador pode também

fornecer os materiais, ao passo que, como o empregador arca com os riscos do

negócio, deve fornecer ao empregado os meios para que ele possa trabalhar.


rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2000. p. 137-139.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 29. ed. rev. atual. e ampl. São

Paulo: Atlas, 2013. p. 176-179.


rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2000. p. 133-136.


de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr Editora, 2000. v. 1, p. 236.

Questão 3 - D

Justificativa: Conforme analisado no tópico que tratou da relação de emprego,

para que o vínculo se caracterize, é necessário que estejam presentes os

requisitos apontados no artigo 3º. da CLT. No caso apresentado, não há

dúvidas acerca dos requisitos da pessoalidade (o trabalho era prestado pelo

próprio, sem substituição), da onerosidade (existência de contraprestação) e da

subordinação, relativa ao estado de sujeição jurídica decorrente do contrato

(observe-se, como indícios, a existência de dias e horários pré-fixados pelo

contratante).

Quanto à habitualidade, ou não eventualidade, observa-se que o trabalho do

pianista está inserido na atividade permanente do restaurante. O conceito de

atividade permanente não se confunde com o de atividade-fim. Várias

atividades secundárias (ou atividades-meio) são necessárias ou úteis, de forma

permanente, para o desempenho da atividade-fim das empresas. Somado a

isso, observa-se a repetição da atividade laboral por dez anos. Assim, ainda que


o trabalho não seja prestado diariamente, o requisito irá se caracterizar por

serem presentes os elementos acima declinados.

Questão 4 - D

Justificativa: Questão pacificada no TST pela Súmula nº 386 e art. 3º da CLT.


POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-

1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de

relação de emprego entre policial militar e empresa privada,

independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista

no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em

26.03.1999).

Questão 5 - C

Justificativa: A questão aborda hipótese de fraude trabalhista comentada no

item II da aula. O que se observa é que o ingresso na cooperativa foi utilizado

como mero artifício para afastar a aplicação das regras trabalhistas, cabendo a

declaração de nulidade do contrato com base no artigo 9º. da CLT. Somado a

isso, com base no princípio da Primazia da Realidade, observa-se a

permanência dos requisitos da relação de emprego, devendo a realidade fática

prevalecer quando conflitar com registros documentais que estejam viciados.


Introdução

Vamos dar continuidade aos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do

Trabalho com o tema Empregador.

Nesta aula, verificaremos que o empregador é a empresa e analisaremos

também a sua despersonalização, as regras pertinentes aos grupos econômicos

e os efeitos da sucessão dos titulares da empresa.

Objetivo:

Conhecer quem é considerado como empregador nas relações de emprego e as

regras a ele aplicáveis, destacando a caracterização do grupo econômico para

fins trabalhistas e a responsabilização solidária daí decorrente, a sucessão de

titulares da empresa e seus efeitos e, por fim, os poderes patronais oriundos do

artigo 2º da CLT e do contrato de trabalho.


Conteúdo

O Empregador

A figura do empregador está prevista no art. 2º Da CLT, que assim estabelece:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a

prestação pessoal de serviço.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer

outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,

solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

A despersonificação do Empregador

O empregador, como um dos sujeitos que integram a relação de emprego,

encontra-se no polo oposto ao do empregado.

A previsão da Legislação Trabalhista o define como sendo a empresa individual

ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria

e dirige a prestação pessoal de serviços.

A despersonificação do Empregador

Pode-se observar que o caput do artigo em referência prevê que o empregador

é a empresa, o que gera críticas por parte da doutrina tradicional porque, se

estamos falando dos polos de uma relação jurídica, estes deverão ser sujeitos

de direito, sendo a empresa não como sujeito, e sim objeto de direito. Essa


doutrina entende que somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se

da qualidade de empregador, mas a CLT utilizou a terminologia empresa.

Atenção

Na verdade, a escolha dessa qualificação pelo legislador se

deve à proposta de proteger o empregado. Uma pessoa

jurídica pode se desconstituir e nascer outra, mas o

empregador é a empresa, a unidade econômica, a

movimentação de bens e serviços. Não importa, portanto,

para o Direito do Trabalho, a roupagem de que se reveste a

empresa. O empregador pode e deve se apresentar com uma

roupagem, que é sua personalidade jurídica, mas o

empregador será a empresa, a atividade, conjugada com

o know-how, a movimentação de bens e serviços.

Portanto, o objetivo do Direito Empresarial não se confunde

com o Celetista, a despeito das críticas daí oriundas.

O objetivo do legislador trabalhista, ao considerar a empresa,

ente sem personalidade jurídica, como empregador, foi o de

proteger a manutenção do contrato de trabalho do

empregado, com base no princípio da continuidade da

relação de emprego.

A empresa pode ter sua duração ao longo de décadas, com

sobrevida além dos seus fundadores ou das pessoas jurídicas

ou físicas que a representam ou administram. Uma vez

mantida a empresa, a despeito das alterações formais que a

pessoa jurídica possa sofrer, serão preservados os direitos

decorrentes do contrato de trabalho, conforme

expressamente prevê o artigo 10 da CLT.


Empresa X Estabelecimento

É preciso, aqui, distinguir empresa de estabelecimento. Aprenda a seguir a

distinguir ambos os termos.

Empresa

Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o

mercado, com finalidade econômica.

Estabelecimento

Entende-se por estabelecimento ou fundo de comércio (azienda) o lugar em

que o empresário exerce suas atividades. É o conjunto de bens operados pelo

comerciante, sendo uma universalidade de fato, ou seja, objeto e não sujeito

de direitos. Compreende as coisas corpóreas existentes em determinado lugar

da empresa, como instalações, máquinas, equipamentos, utensílios etc., e as

incorpóreas, como a marca, as patentes, os sinais etc.

Portanto, empresa significa atividade econômica organizada, enquanto que o

estabelecimento é a organização produtora que constitui o capital.

Resumindo, temos:

Empresa

É a própria atividade econômica produtiva, é o empreendimento, é a

movimentação dos bens e serviços essenciais. É a unidade econômica.

Estabelecimento

É o conjunto de bens, corpóreos e incorpóreos pelos quais a empresa se

instrumentaliza. É a forma corpórea pela qual o empreendimento se exprime.

Unidade técnica de produção.

Assim a empresa, sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo:

como a organização que tem empregados e que, portanto, deve cumprir não


apenas fins econômicos, mas também sociais, com o que se incluem, dentre as

matérias de que se ocupam os juslaboralistas, as relações entre o empregado e

os superiores hierárquicos, a estrutura da empresa para atender a essas

relações, a representação dos trabalhadores, a participação dos trabalhadores

na administração, nos lucros ou no capital, os poderes de que é investido o

empregador, as repercussões dos chamados grupos de empresas e das

mudanças na titularidade do empreendimento.

Empregador por equiparação

Conforme vimos no item anterior, o caput do Artigo 2º da CLT define o

empregador como a empresa. Mais adiante, o Artigo 2º, § 1º da CLT estabelece

quem são os sujeitos de uma relação jurídica que são equiparados ao

empregador pelo fato de admitirem trabalhadores sob sua direção, não

obstantes as peculiaridades existentes em relação à natureza jurídica de cada

uma delas.

Como vimos:

Art. 2º , § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras

instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como

empregados.

Vale dizer, estamos diante de um conceito reflexo. Aquele que admite

trabalhadores com subordinação - leia-se, empregados - será empregador.

Na mesma direção, dá-se a interpretação acerca do FGTS, conforme se extrai

do precedente abaixo transcrito:

FGTS. FUNDAÇÕES E ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS. DISPENSA

DO RECOLHIMENTO. "Indefere-se a pretensão. A Lei 8036/1990, que

dispõe sobre o FGTS, e o Decreto nº 99684, que a regulamenta,


incluem, expressamente, as fundações e todas as entidades de fins

filantrópicos entre os empregadores obrigados ao recolhimento

fundiário". Precedente Normativo/TRT/03a. Região - (DT - Abril/2006 -

vol. 141, p. 49).

Portanto, a CLT equipara à empresa, para fins da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas,

as instituições sem fim lucrativo. A jurisprudência já aceita como empregador o

condomínio, a massa falida, o espólio.

Assim, o empregador será todo ente, dotado ou não de personalidade jurídica,

pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade de lucro, que tiver

empregados.

Empregador por equiparação

O fenômeno da concentração econômica é característica clássica do capitalismo

moderno. Assim, razões de interesse econômico levam empresas a se reunirem

sob as mais diversas formas de concentração de poder, de comando e de

deliberações, marcado pela existência das holding company, pool, konzen,

consórcio, multinacionais, trusts, cartéis, entre outros tipos.

O Direito do Trabalho, diante do fenômeno da concentração econômica, tomou

posição e estabeleceu a regra do art. 2º §2º da CLT. Surge, pois, a questão da

exata interpretação deste texto legal, cabendo destacar que a lei deve ser

aplicada de acordo com os fins sociais a que se destina.

O Artigo 2º estabelece sempre uma ou mais empresas, o que significa que

o grupo será formado por mais de uma empresa, ou seja, as empresas são

diferentes. Somado a isso, o grupo tem finalidade econômica e se

consubstancia a partir de uma relação estabelecida entre as empresas.


Dois tópicos são fundamentais dentro da previsão do artigo 2º, parágrafo 2º.,

da CLT, a saber:

1) Identificar os critérios que definem a caracterização do grupo econômico.

2) Uma vez reconhecida a existência do Grupo, estabelecer o alcance da

solidariedade entre as empresas do mesmo integrantes.

Passemos, então, à analise do primeiro tópico: A que tipo de “grupo de

empresas” o artigo se refere? Em que casos deverá ser reconhecida a

existência de grupo econômico para fins de solidariedade?

Há divergência quanto à interpretação acerca do tipo de relação entre as

empresas que vai caracterizar o grupo. Existem, in casu, duas correntes

doutrinárias acerca do tema:

A primeira corrente, mais conservadora, interpreta que a

relação descrita no artigo 2º. , parágrafo 2º., da CLT, deve

ser uma relação de subordinação, com a existência de uma

empresa principal e outras subordinadas, partindo da literal

interpretação da lei (serão, para os efeitos da relação de

emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal

e cada uma das subordinadas). Assim, a regra da

solidariedade seria aplicada de forma restrita, somente

quando esse estado de sujeição estivesse presente, a

exemplo do caso das holdings.

A segunda corrente amplia a proteção estabelecida pela

CLT, admitindo que a mera relação de coordenação entre

as empresas já é suficiente para caracterizar o grupo

econômico. Para essa segunda corrente, são indícios da

existência do grupo econômico a comunhão total ou parcial

de sócios e a existência de ingerência entre as empresas.


Atenção: A jurisprudência tem se orientado pela segunda corrente já que a

proposta do artigo 2º., parágrafo 2º. da CLT, é proteger o trabalhador!

Imagine, à guisa de exemplo, que uma empresa do grupo transfira recursos

financeiros para outra e fique “no vermelho”, sem condições para arcar com os

custos de uma condenação trabalhista. Ora, não é por estar ausente a relação

de subordinação entre essas empresas que o grupo deixará de existir para fins

trabalhistas.

Uma vez caracterizado o grupo, as empresas que o integram serão

solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas. Surge, então, o

segundo tópico a ser analisado: Qual o alcance dessa solidariedade? Existe

equiparação de Direitos entre empregados de duas empresas distintas

integrantes de um mesmo grupo econômico?

Aqui, temos uma segunda divergência. Duas teorias buscam estabelecer o

alcance da solidariedade prevista no artigo 2º., parágrafo segundo, da CLT, a

saber: a Teoria da Solidariedade Ativa - também chamada teoria do

Empregador único - e a Teoria da Solidariedade Passiva.

A proposta da CLT, conforme se extrai do item 53 da sua Exposição de Motivos,

era adotar a Teoria da Solidariedade Ativa, considerando as empresas

integrantes de um mesmo grupo econômico como um único e mesmo

empregador, devendo ser dado o enquadramento do funcionário pela atividade

preponderante do grupo, cabendo, portanto, a equiparação de direitos entre

todos os funcionários de todas as diferentes empresas integrantes desse grupo.

A proposta da CLT, oriunda do item 53 da sua Exposição de Motivos, no

entanto, esbarrou nas mais diversas modalidades de dificuldades práticas em

sua aplicação pelos Tribunais Trabalhistas.

Imaginemos um grupo econômico formado por empresas com atividades

completamente distintas: um jornal, um banco, uma rádio, dentre outros. Como


podemos viabilizar uma equiparação de direitos entre esses funcionários? Qual

a norma coletiva eu devo aplicar? Qual a jornada de trabalho dos funcionários

se as legislações específicas fixam um limite distinto para o bancário, outro para

o jornalista e assim sucessivamente. E mais, como vou dizer qual a atividade

preponderante?

Com base nessas dificuldades, a jurisprudência foi, paulatinamente, afastando a

aplicação da teoria do Empregador Único. Hoje, prevalece nos tribunais a teoria

da Solidariedade Passiva, significando que as empresas integrantes de um

grupo econômico responderão, todas, pelos créditos de cada um dos seus

funcionários, mas permanecem como empregadoras diferentes, não cabendo

equiparação de direitos entre os funcionários de cada uma delas.

Destaca-se, por fim, que, dada a interligação de que se revestem, o TST admite

que um mesmo funcionário possa prestar serviços a mais de uma empresa

integrante do grupo, sem caracterizar um segundo contrato de trabalho, salvo

disposição em contrário, conforme se extrai da Súmula 129, vejamos:

SUM-129 - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO - A

prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo

econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza

a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste

em contrário.

Sucessão de titulares da empresa

Outro assunto de vital importância para a nossa aula de Empregador diz

respeito à chamada Sucessão. A primeira questão a ser destacada é que a

sucessão não é de empresas, como vemos em diversas referências. A sucessão

é dos titulares da empresa, já que um dos requisitos para a aplicação do artigo

448 da CLT é, justamente, que a empresa (enquanto movimentação de bens e

serviços) continue a mesma. Vamos definir, portanto, sucessão:


Podemos conceituar a sucessão como a mudança na titularidade da empresa,

não importando se os contratos de trabalho estão em curso ou extintos, já que

o sucessor se sub-roga em todo o ativo e o passivo do sucedido, desde que

seja mantida a atividade e exista transferência de know-how (ou seja, desde

que a atividade seja transferida em funcionamento).

Ainda sobre o conceito de sucessão procuremos nos ater a alguns aspectos que

contribuem para tal definição:

Na sucessão, a empresa (enquanto unidade econômica organizada ou

empreendimento) continua sendo a mesma, quem muda são os seus titulares.

Aquele que assume a empresa, através da compra e venda ou de outras

modalidades de transferência da titularidade, assume, em conjunto, os créditos

e débitos trabalhistas, inclusive dos contratos extintos ao tempo da sucessão,

entendimento hoje dominante na doutrina e na jurisprudência.

A presença de cláusula contratual afastando a responsabilidade do sucessor

pelas dívidas trabalhistas do sucedido não produz efeitos na esfera trabalhista,

limitando-se, quanto à sua aplicabilidade, à esfera cível, amparando possível

ação de regresso do sucessor em face do sucedido na justiça comum.

Portanto, para que a sucessão se configure, é necessário que o novo titular

continue explorando a mesma atividade econômica do sucedido, isto é, seja

necessário que a empresa continue a mesma, explorando os mesmos bens e

serviços outrora explorados, com a atividade em funcionamento e transferência

de know-how.

Quando se diz que a atividade deve ser transferida em funcionamento, isso

significa que, à guisa de exemplo, a venda do prédio onde funcionou um hotel

é completamente diferente da venda do empreendimento, ou seja, do hotel


funcionando, aplicando-se as regras e efeitos da sucessão somente na segunda

hipótese.

Assim, quando o novo empresário adquire o empreendimento, ele o adquire

com as vantagens e os ônus que gravam a empresa, conforme preveem os

artigos 10 e 448 da CLT. Vejamos:

Artigo 10 da CLT: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Artigo 448 da CLT: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Em síntese, são requisitos da sucessão: a mudança dos titulares que exploram

a atividade, a manutenção da atividade explorada e a inexistência de solução

de continuidade na prestação de serviços.

Lei da Falência (Lei nº 11.101/2005)

Questão polêmica foi gerada pela atual Lei de Falência (Lei nº 11.101/2005),

por força da previsão dos seus artigos 60, parágrafo único, e 141, inciso II, que

afastam a sucessão trabalhista, ressalvada as hipóteses previstas no parágrafo

1º do artigo 141.

Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial

de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua

realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.

Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não

haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de

natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei.


Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou

de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este

artigo:

I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83

desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;

II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão

do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária,

as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de

trabalho.

§ 1º O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica

quando o arrematante for:

I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo

falido;

II – parente, em linha reta ou colateral até o 4º (quarto) grau,

consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou

III – identificado como agente do falido com o objetivo de

fraudar a sucessão.

§ 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante

serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o

arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato

anterior.

A despeito de algumas divergências que surgiram por força da lei 11.101/2005,

o que se extrai dos artigos acima transcritos é que, ressalvadas as hipóteses

descritas no Artigo 141, parágrafo 1º, os efeitos da sucessão trabalhista serão

afastados tanto hipóteses de Falência quanto nas vendas autorizadas no curso

da Recuperação Judicial.

Dada a extensão do tema e os limites da presente aula, citamos, a seguir,

alguns entendimentos importantes do TST, para fins de pesquisa e

aprofundamento do aluno:


SUCESSÃO TRABALHISTA – jurisprudência do TST

CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO –

ORIENTAÇÃO JURISPRUDÊNCIAL 225, SDI-1, TST

SÚMULA 239, TST – EMPREGADO DE EMPRESA DE

PROCESSAMENTO DE DADOS.

SÚMULA 93, TST – BANCÁRIO

OJ-SDI1-411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE

EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO.

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS

TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

(DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)

O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa

não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,

quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea

economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Poderes do empregador

De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador assume o risco da

atividade empresarial. Para tanto, ele será detentor do poder de direção,

como veremos adiante, desde que o exerça dentro dos limites da legalidade e

do respeito aos direitos fundamentais do trabalhador.

Quem dirige as atividades contratuais é o empregador, pois é o proprietário da

empresa, e assume o risco do empreendimento. O empregado está sob

subordinação do empregador, ou seja, sujeita-se as ordens de trabalho. O

reverso da subordinação é o poder de direção do empregador e ambos são

decorrentes do contrato de trabalho.


Alguns autores consideram o poder de direção como um direito potestativo,

ao qual o empregado não poderia opor-se. Contudo, tal poder não é ilimitado.

Se o empregador der ordem abusiva ao empregado, a exemplo de ordens

ilegais, imorais, ordens que possam colocar em risco sua integridade ou ordens

manifestamente alheias ao contrato de trabalho (por exemplo, mandar um

vendedor fazer faxina), o empregado poderá descumpri-las, sem caracterizar

insubordinação (através do chamado jus resistentiae, o poder de resistir

legitimamente atribuído ao empregado).

A relação entre os tipos de poderes

Relacionados com o poder de direção estão os poderes de organização,

controle e disciplinar. Acompanhe mais detalhes sobre cada um deles.

Correspondente à prerrogativa que tem o empregador de organizar seu

empreendimento, de estabelecer qual a atividade será desenvolvida, bem como

a estrutura jurídica de sua empresa.

Poderá, ainda, regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento da empresa.

O empregador tem o direito e o dever de fiscalizar e controlar as atividades de

seus empregados. Destacamos, aqui, as regras pertinentes à segurança do

trabalho.

É dever do empregador controlar e fiscalizar a utilização dos equipamentos de

proteção individual sob pena de, em caso de violação de norma protetiva,

poder ser responsabilizado administrativa e judicialmente.

É a prerrogativa de que dispõe o empregador de aplicar penalidades

disciplinares aos seus empregados. E o que seria penalidade disciplinar?

Desconto no salário do empregado quando o mesmo falta o serviço, por

exemplo, não é penalidade disciplinar, é apenas a ausência de remuneração por

um dia que o trabalhador efetivamente não prestou seus serviços.


Dessa forma, são consideradas penalidades disciplinares:

Advertência: Verbal ou escrita.

Suspensão: de 3 a 5 dias, não podendo ultrapassar 30 dias, sob pena de

rescisão injusta do contrato de trabalho (Artigo 474 da CLT).

Dispensa por justa causa: Penalidade disciplinar máxima, que poderá ser

aplicada desde que a conduta praticada pelo empregado tenha expressa

previsão legal e o empregador observe os pressupostos para a sua aplicação

válida.

Não existe previsão legal que obrigue o empregador a observar gradações nas

punições. É comum as pessoas mencionarem que, para demissão por justa

causa ser válida, é necessária a prévia aplicação de três advertências e uma

suspensão. Isso não existe na lei! Quem detém o poder disciplinar é o

empregador e tudo irá variar de acordo com a gravidade da conduta do

empregado.

Contudo, o Poder Judiciário poderá rever as penalidades aplicadas sempre que

forem desproporcionais às faltas cometidas ou quando não forem aplicadas

dentro de um lapso temporal razoável existente entre a punição e a falta

cometida, o que corresponde ao princípio à imediatidade.

Atividade proposta

Examine o seguinte caso concreto:

Ana Sílvia ajuizou ação trabalhista em face de Antártica Distribuidora de

Bebidas S/A e Piedade Distribuidora de Bebidas S/A, requerendo a condenação

solidária de ambas por pertencerem ao mesmo grupo econômico. Postula,

ainda, pagamento de diferenças salariais em face de uma equiparação salarial,


conforme narrado na inicial. Defendem-se as reclamadas noticiando que não

pertencem ao mesmo grupo econômico.

O contrato social de ambas comprova que não há identidade de sócios ou

participação societária de uma noutra. Em depoimento pessoal, a autora afirma

que nunca trabalhou para a segunda ré e que acha que esta pertence ao grupo

econômico da primeira porque mantinha contrato civil/comercial, onde a

empresa Piedade era distribuidora de bebidas da primeira ré em pequenas

cidades.

O preposto da segunda reclamada confirma tal fato, isto é, de que a Piedade

Distribuidora de Bebidas S/A mantém com a primeira reclamada contrato

comercial de distribuição exclusiva de seus produtos no interior.

Decida acerca da existência ou não de grupo econômico e da consequente

responsabilidade das rés:

Chave de resposta: O Direito do Trabalho, diante do fenômeno da

concentração econômica, tomou posição, visando oferecer aos empregados de

um estabelecimento coligado a garantia de seus direitos contra as manobras

fraudulentas, ou outros atos prejudiciais aos quais se prestariam, com relativa

facilidade, as interligações grupais entre administrações de empresas coligadas

ou associadas. Esta é a origem da norma do parágrafo 2º, do art. 2º da CLT.

Todavia, a solidariedade preconizada no aludido dispositivo trabalhista decorre,

necessariamente, ou de uma relação de subordinação, pois a lei se refere a

pessoas que “...estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,

constituindo grupo industrial comercial ou outra atividade econômica, ...a

empresa principal e cada uma das subordinadas....”, (interpretação doutrinária)

ou, pelo menos, de coordenação, determinada pela comunhão total ou parcial

de sócios e a ingerência entre as mesmas.


A relação existente entre Antártica Distribuidora de Bebidas S/A e Piedade

Distribuidora de Bebidas S/A não é de subordinação e/ou de coordenação, não

havendo ingerência administrativa de uma sobre a outra. Portanto, entendemos

não estar caracterizado como grupo econômico.

Aprenda Mais

Material complementar

Para saber mais sobre Empregador, leia os capítulos 13 e 14 do livro Direito do

Trabalho (CASSAR, 2013) e os capítulos XII e XX do livro Curso de Direito do Trabalho

(DELGADO, 2011).


Referências

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São

Paulo: LTR, 2011.

MOURA, Marcelo. Consolidação das leis do trabalho. 2. ed. Salvador: Jus

Podivm, 2012.

MARANHÃO, Délio. Direito do trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Editora da

Fundação Getúlio Vargas, 1987. p. 78.



Questão 1

Assinale a única alternativa INCORRETA:

a) Não há qualidade especial para que alguém seja considerado empregador,

bastando, para tanto, que no outro polo da relação contratual haja um sujeito a

quem se possa reputar como empregado, sobre o qual será exercido o poder

diretivo, identificando-se, assim, o empregador pela referência inicial do próprio

empregado.

b) Há vínculo de solidariedade entre as distintas empresas integrantes do mesmo

grupo econômico, cabendo ao empregado exigir seu crédito de todas ou de

qualquer uma das codevedoras solidárias, ainda que verificada a prestação de

serviços em prol de apenas uma dessas empresas.

c) Não obstante a ficção jurídica conhecida como empregador único, o emprego

da força de trabalho por um mesmo empregado para empresas distintas,

integrantes do mesmo grupo econômico, rende ensejo à configuração de

também distintos vínculos de emprego, na hipótese em que a prestação se

verifique em jornadas diferentes.

d) Todas as alternativas são corretas.

Questão 2

Limpa Mais, uma empresa prestadora de serviços de limpeza, tem seu contrato

com o Banco Moeda encerrado pelo tomador, demitindo todos os seus

empregados, sem pagar quaisquer parcelas resilitórias. No dia seguinte, o

banco contrata uma nova empresa, de nome Maior Limpeza, que opta por

contratar os ex-empregados da empresa Limpa Mais, mantendo os mesmos

salários e funções. Cinco meses depois, nova demissão dos funcionários ocorre,

também com inadimplência das verbas trabalhistas. Nesse caso, pode-se

concluir que:

a) Não há sucessão entre as empresas prestadoras de serviços, pois não é o

mesmo empreendimento, são empresas concorrentes entre si, sendo certo que


banco será subsidiariamente responsável pelos títulos devidos pelas duas

empresas.

b) São devidas as verbas resilitórias dos dois contratos, e o banco é solidariamente

responsável pelas dívidas trabalhistas das duas prestadoras de serviços, pois

terceirizou a atividade-fim.

c) Há sucessão entre as duas empresas de limpeza pelo aproveitamento do

mesmo posto de serviço, mesmo cliente e mesmos empregados. O contrato é

único.

d) O verdadeiro empregador é o banco, pois terceirizou a atividade-fim.

Questão 3

Quanto à figura do empregador e o contrato de trabalho, assinale a opção

CORRETA:

I. Segundo Délio Maranhão, a CLT utiliza empresa e empregador como

expressões sinônimas, o que implica dizer que tanto a empresa quanto o

empregador podem contratar.

II. Podem coexistir, entre as mesmas partes, um contrato de mandato e um

contrato de trabalho.

III. Segundo a Lei nº 8.212/91, os produtores rurais integrantes do consórcio

de que trata o caput do artigo 25–A serão responsáveis solidários em relação às

obrigações previdenciárias.

a) Todas as assertivas são corretas.

b) Apenas a assertiva I é correta.

c) Apenas a assertiva II e III são corretas.

d) Apenas as assertivas I e III são corretas.

e) Apenas a assertiva II é correta.


Questão 4

Com relação à sucessão de empregadores, aponte a alternativa CORRETA:

a) Sem qualquer relação entre o antigo e o novo explorador de uma atividade

econômica, não pode haver sucessão trabalhista, ainda que a referida atividade

continue sendo explorada pelo outro, no mesmo local.

b) Se, ao comprar a empresa, o adquirente exigir cláusula pela qual o vendedor se

obrigue a responder pelos direitos dos empregados até então adquiridos e o

comprador se obrigue daí para frente, só do antigo dono os empregados

poderão reclamar os direitos até então adquiridos.

c) Na sucessão trabalhista, o novo titular assume as obrigações trabalhistas do

sucedido, sem modificação nos contratos de trabalho já existentes na época da

sucessão, se dando a continuidade na prestação de serviços.

d) A sucessão trabalhista gera a extinção dos contratos de trabalho.

Questão 5

Assinale a opção correta.

Na legislação trabalhista brasileira:

a) As empresas, mesmo compondo um grupo econômico, desde que tenham, cada

uma delas, personalidade jurídica própria, não são, para os efeitos da relação

de emprego, solidariamente responsáveis entre si.

b) Não é reconhecida a figura da solidariedade entre empresas, ainda que

constituam um grupo econômico.

c) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo econômico (industrial, comercial ou

de qualquer outra atividade econômica), serão, para os efeitos da relação de

emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

d) Todas as alternativas estão corretas.


Direito potestativo: É um direito que não admite contestações. É

prerrogativa jurídica de impor a outrem a sujeição ao seu exercício. Como

observa Francisco Amaral, o direito potestativo atua na esfera jurídica de

outrem, sem que este tenha algum dever a cumprir.

Não implica num determinado comportamento de outrem, nem é suscetível de

violação.


Aula 3


Questão 1 - D

Justificativa: Alternativa A verdadeira (conceito reflexo artigos 2o e 3o da

CLT). Alternativa B verdadeira (artigo 2o, § 2o da CLT). Alternativa C

verdadeira (leitura a contrario sensu da súmula nº 129 do TST).

Questão 2 - A

Justificativa: Na lição de Délio Maranhão, dois são os requisitos essenciais para

haver a sucessão de empregadores: (a) que se passe uma unidade econômico-

jurídica de um para outro titular; e (b) que não haja solução de continuidade

na prestação dos serviços.

O enunciado da questão não faz referência à fraude. Assim, não tendo havido

fraude, o primeiro empregador não repassou a unidade econômico-jurídica para

o segundo, pois o fim do seu contrato com o banco ocorreu à sua revelia, e não

pela sua vontade, o que o aludido repasse demandaria. Logo, alternativa A é

verdadeira e alternativa C é falsa. O banco responde de forma subsidiária,

pois a terceirização foi lícita, com fundamento na Súmula 331, III e IV do TST.

Não terceirizou a atividade-fim, portanto falsas as alternativas B e D.

MARANHÃO, Délio. Direito do trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Fundação

Getúlio Vargas, 1987. p. 78.

Questão 3 - C

Justificativa: Opção I incorreta. Maranhão entende que as duas expressões

(empresa e empregador) não são sinônimas, enquadrando-se nos autores que

criticam a nomenclatura adota pelo Artigo 2º da CLT e enfatizando que

somente a pessoa física ou jurídica pode contratar. Para maiores

esclarecimentos consultar:


MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO,

João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho, v. 2, 19. ed. p. 292.

Opção II correta. Inexiste vedação legal acerca da coexistência de um

contrato de mandato (com transferência de poderes em geral ou especificados)

com o contrato de trabalho. Ademais, segundo a Constituição Federal, o

particular pode fazer tudo que a lei não proíba (art. 5º, II).

Opção III correta. Consultar o § 3º do art. 25‐A da Lei 8.212/91.

Questão 4 - C

Justificativa: Conforme estudado, podemos conceituar a sucessão como a

mudança na titularidade da empresa, não importando se os contratos de

trabalho estão em curso ou extintos, já que o sucessor se sub-roga em todo o

ativo e o passivo do sucedido, desde que seja mantida a atividade e exista

transferência de know-how (ou seja, desde que a atividade seja transferida em

funcionamento).

Portanto, não é exigida relação entre o antigo e o novo titular (letra A falsa);

a cláusula mencionada na questão b não produz efeitos na esfera trabalhista

(alternativa b falsa) e a sucessão não gera extinção contratual (letra D

falsa).

Questão 5 - C

Justificativa: Previsão literal do art. 2º, parágrafo segundo da CLT.


Introdução

Vamos dar continuidade aos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do

Trabalho, com o tema “Empregado”, oportunidade em que iremos abordar seu

conceito, caracteres e os tipos especiais de empregados. Serão destacados os

tópicos de relevância na atualidade, a exemplo da questão do trabalho em

domicílio e o tele trabalho, a definição e o enquadramento do empregado

doméstico (tipo especial de empregado) e as polêmicas modificações

implementadas pela Emenda Constitucional 72; os caracteres do empregado

rural, do aprendiz e do empregado de confiança, temas que são reiteradamente

discutidos nos círculos jurídicos, em ações judiciais e, mesmo, na sociedade, o

que demostra e justifica sua enorme relevância.

Objetivo:

Estudar a figura jurídica do empregado, seu conceito e caracteres, o

diferenciando das demais espécies de trabalhador, abordando, ainda, os tipos

especiais de empregado que vêm sendo objeto de debate, a exemplo do

empregado doméstico.


Conteúdo

Empregado: conceitos e caracteres

O artigo 3º da CLT preceitua: “Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário”.

Verifica-se que nesta definição estão apontados os requisitos da relação de

emprego, vejamos: “considera-se empregado toda pessoa física”

(pessoalidade) “que prestar serviços de natureza não eventual”

(habitualidade) a empregador, “sob a dependência deste” (subordinação)

e “mediante salário” (onerosidade).

Somado a isso, o parágrafo único do artigo 3º. da CLT estabelece: “Parágrafo

Único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Portanto, a legislação pátria adotou como um dos caracteres do empregado a

“Indistinção quanto ao tipo de trabalho”. Enquanto sujeito do contrato de

trabalho, em sentido estrito, todos são empregados.

O tipo de trabalho prestado nada significa do ponto de vista jurídico. Por

exemplo, nas grandes indústrias, temos o labor do operário que, juridicamente,

é empregado. No mesmo sentido, a Constituição Federal de 1988, em seu

Artigo 7º, inciso XXXII, estabelece a “proibição da distinção entre o

trabalho manual, técnico, ou intelectual”.

Destaca-se que esses preceitos não devem ser interpretados no sentido de que

as profissões não possam ter regulamentação própria, mas curva-se diante da

lei maior buscando um tratamento isonômico entre os trabalhadores.


A primeira questão de enorme relevância acerca do tema é que, na verdade, a

CLT já protegia o trabalho à distância, na versão original do Artigo 6º, desde

que presente o requisito da subordinação.

Essa proteção era (e é) aplicável ao empregado que trabalha em sua casa,

longe dos olhos do empregador, a exemplo das clássicas costureiras que fazem

overloque, há muito citadas pela doutrina trabalhista. E a mesma proteção vem

reforçada pela regra do Artigo 83 da CLT, relativo ao salário mínimo.

O projeto da lei que alterou o artigo 6º da CLT apresenta como justificativa a

revolução tecnológica e as transformações no mundo do trabalho como

exigências de alteração da ordem jurídica. Alega-se que o tradicional controle

direto do trabalho pelo empregador, hoje, deu lugar ao controle mediante o uso

de meios telemáticos, sem que isso afete ou diminua a subordinação jurídica da

relação de emprego.

De acordo com o sociólogo Domenico De Masi4, o tele trabalho pode ser

definido como:

Um trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas de

trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com

outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias de comunicação e da

informação, mas que não são, necessariamente, sempre de natureza

informática. (...) não se trata de uma simples descentralização espacial do

trabalho para unidades autônomas, mas, sobretudo, de uma experimentação

social que age tanto na dimensão espacial do trabalho como na sua

organização, na sua cultura e na maneira como o trabalho é vivido

individualmente.

4 DE MASI, Doménico. O ócio criativo: entrevista a Maria Serena Palieiri. Tradução de Léa Manzi. Rio de

Janeiro: Sextante, 2000. p. 204-205.


A subordinação estará presente na medida em que o empregador controla o

trabalho pelas ordens técnicas que dá, pela qualidade e quantidade de trabalho

produzido, como já se dava ao tempo da antiga redação.

Portanto, a atual redação do artigo 6º da CLT tem a proposta de equiparar o

trabalho realizado à distância ao realizado no interior da unidade de trabalho e

igualar o meio de controle indireto – por meios telemáticos e informatizados –

ao controle direto e pessoal do empregador sobre o empregado, o que já vinha

sendo aplicado pelos tribunais para fins de reconhecimento da Relação de

Emprego.

Destaca-se, por fim, que a figura do empregado em domicílio é diferente do

empregado doméstico. O doméstico é tipo de empregado especial,

expressamente excluído da CLT em seu artigo 7o. Ele presta serviços de

natureza não econômica, no âmbito residencial do empregador. O empregado

em domicílio trabalha em sua casa, longe da fiscalização direta do empregador,

mas inserido na movimentação de bens e serviços.

Empregado doméstico

O empregado doméstico é, expressamente, excluído da aplicação da CLT de

acordo com o seu Artigo 7º, alínea a. Portanto, o empregado doméstico tem

lei própria que o regulamenta, a saber a Lei Complementar 105/2015 que

revogou a Lei 5859/72.

Cabe, inicialmente, identificar quem deve ser enquadrado como empregado

doméstico, já que a aplicação da Lei Complementar 150/2015 levará em

conta os requisitos estabelecidos em seu Artigo 1º, e não a atividade

realizada.


Artigo 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta

serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não

lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2

(dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para

desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de

1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no

6.481, de 12 de junho de 2008.

Assim dispõe a legislação:

Artigo 1º _ “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta

serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à

família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

O artigo citado destaca requisitos específicos que passamos a examinar:

A) A caracterização do empregado como “doméstico” pressupõe, juridicamente,

trabalhar para pessoa física ou família. Não existe empregador doméstico

pessoa jurídica. Indaga-se, então: Quem assina a carteira de trabalho?

Qualquer pessoa da família pode assinar a carteira de trabalho, já que o

trabalho é prestado para a família como uma unidade. Quem representa em

juízo? Qualquer ente da família pode representar em juízo, todos estão

legitimados. Mas se a pessoa jurídica assinar a carteira, ele deverá ser

enquadrado na CLT.

B) De forma continuada – A lei do doméstico fala de atividade contínua! O

requisito da continuidade é diferente de habitualidade. Entende a doutrina e a

jurisprudência que trabalho feito uma vez por semana estará, portanto,

excluído do vínculo doméstico. O trabalhador será diarista e, não, empregado

doméstico. A lei do doméstico é posterior à CLT. O simples fato de utilizar o

termo continuidade já mostra que são requisitos diversos. A grande discussão


jurisprudencial, hoje, é se o vínculo se estabelece a partir da 2ª ou 3ª vez de

prestação do serviço semanal.

Destaca-se que, na 1ª Região, o Tribunal Regional do Trabalho uniformizou

entendimento acerca da matéria com a Súmula 19, a seguir transcrita:

SÚMULA Nº 19 TRT 1ª. Região:

“TRABALHADOR DOMÉSTICO. DIARISTA. PRESTAÇÃO LABORAL

DESCONTÍNUA. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A prestação

laboral doméstica realizada até três vezes por semana não enseja configuração

do vínculo empregatício, por ausente o requisito da continuidade previsto no

art. 1º da Lei 5.859/72.”

C) Em âmbito residencial – Exige-se, ainda, que o trabalho seja realizado no

âmbito residencial. Ideal seria a expressão “para” o âmbito residencial, pois há

domésticos que fazem serviço externo. Portanto, se o trabalho é externo, mas é

realizado para o âmbito residencial, em nada se prejudica a qualificação do

empregado doméstico. É o caso do motorista que trabalha para a família, entre

outros.

D) Sem fins lucrativos – A doutrina interpreta “lucrativo” como “econômico”. Se

o empregador utiliza a força de trabalho do empregado para a movimentação

de bens e serviços não é doméstico. O doméstico não pode integrar a atividade

econômica. Exemplo disso são os conhecidos casos judiciais em que, por

exemplo, a cozinheira da família é inserida em um serviço de “vendas de

quentinha”. Essa inserção vai descaracterizá-la como doméstica e a mesma

passará a ter a sua atividade disciplinada pela CLT.

Uma vez definida a figura do empregado doméstico, cabe apreciar quais os

direitos trabalhistas ao mesmo aplicáveis.

Como exposto, o empregado doméstico tem lei própria, a saber, a Lei 5859/72.

Somado a isso, o legislador constituinte tratou da categoria dos domésticos no


seu artigo 7º, parágrafo único, definindo os direitos que foram acrescidos à Lei

5859/72.

ATENÇÃO: A lei 5859/72 teve a sua redação alterada pela Lei 11.324 de

19/07/06, passando o empregado doméstico ter direito a férias de 30 dias,

garantia provisória de emprego em decorrência de gestação, nos moldes do art.

10, II, b, do ADCT., vedação expressa ao desconto salarial decorrente do

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia etc, além da

inclusão do empregado doméstico, de forma facultativa, no regime do FGTS e

Seguro-Desemprego.

A grande polêmica acerca do doméstico, no entanto, foi gerada pela Emenda

Constitucional n.º 72, de 2013, que trouxe a seguinte redação para o artigo 7º,

parágrafo único da CLT:

“Art. 7º - (omissis) Parágrafo único. São assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X,

XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e,

atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do

cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da

relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX,

XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social." (NR)

Portanto, os direitos garantidos constitucionalmente, com vigência imediata,

constantes do artigo 7º da Constituição Federal, são: salário mínimo;

irredutibilidade de salário; garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para

os que percebem remuneração variável; décimo terceiro salário; proteção do

salário na forma da lei; duração do trabalho normal não superior a oito horas

diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução

da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; repouso

semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; remuneração do

serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do

normal; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais


do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo de emprego e do

salário, com a duração de cento e vinte dias; licença paternidade; aviso-prévio

proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias; redução dos

riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e

segurança; aposentadoria; reconhecimento das convenções e acordos coletivos

de trabalho; proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, ou estado civil; proibição

de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de dezoito anos.

Direitos que dependem de regulamentação para entrar em vigor:

Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa;

seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário; Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço - FGTS; remuneração do trabalho noturno superior à do

diurno; salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa

renda; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5

(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; seguro contra acidentes de

trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está

obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O empregado rural

O empregado rural também é excluído da CLT por previsão expressa do Artigo

7º, sendo disciplinado pela Lei 5889/73. A CRFB, no Art. 7º, equiparou o

trabalhador rural ao urbano ao definir que “são direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social”, não havendo distinção entre tais categorias quanto aos

direitos fixados constitucionalmente.


De acordo com a lei, empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não

eventual a empregador rural, sob dependência desse e mediante a pagamento

de salário.

As divergências sobre a categoria

Vemos que o conceito de empregado rural não apresenta muita diferença do

conceito de empregado urbano, sendo sua nota distintiva a atividade

desenvolvida. Há, aqui, ampla controvérsia doutrinária e jurisprudencial. Veja

a síntese das duas principais correntes.

Corrente 1

A primeira corrente, a qual nos filiamos, é defendida por Vólia Bomfim Cassar,

que defende o enquadramento a partir da atividade do empregador. Destaca a

autora os elementos conceituais da Lei 5.889/73, que no seu Artigo 2º prevê:

“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio

rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a

dependência deste e mediante salário.”

Complementa, explicando que o conceito de empregado rural estatuído no Art.

7º, alínea b da CLT, foi revogado tacitamente pelo antigo Estatuto do

Trabalhador Rural.

Portanto, o enquadramento legal do empregado decorre da Lei 5889/73, sendo

empregado rural quem trabalha para empregador rural. E se existir atividade

industrial desenvolvida pelo empregador, o empregado não será rural.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p.

389-397.


Divergimos dessa corrente, predominante na 3ª Região, por considerar que o

mero desenvolvimento de atividade industrial (com transformação de matéria-

prima) já é suficiente para descaracterizar o empregador como rural. Portanto,

seus empregados também não seriam. Mas a questão é controversa.

OBS.: Prédio rústico vem a ser o prédio ou propriedade imobiliária situada no

campo ou mesmo na cidade que se destine à pecuária ou exploração

agrícola de qualquer natureza. Lei 5889/73, Estatuto da Terra e decreto

73626/74.O que reforça a tese da 1ª. corrente.

Corrente 2

Na segunda corrente, o tipo de atividade do empregado é que vai nos mostrar

se o sujeito é empregado urbano ou rural. Essa corrente sustenta que no

mesmo local de trabalho, para o mesmo empregador, pode haver empregado

urbano e rural.

Exemplificando: numa fazenda de produção de café e gado, todos os

empregados ligados ao plantio, colheita e tratamento do gado são rurais. Mas

se existe, dentro da fazenda, uma indústria para a transformação e produção

de café e derivados (balas, doces, bolos), por ser atividade industrial, os

empregados ligados a essas atividades seriam urbanos.

O aprendiz

Quem é?

É o empregado maior de 14 e menor de 24 anos, que recebe ensinamentos

metódicos de uma profissão (Artigo 428 § 1º e 3º, 403 da CLT). O texto

consolidado é aplicável aos seus contratos.

O Artigo 428 da CLT apresenta o conceito de aprendizagem, que é um

contrato especial, visto que há combinações do ensinamento com a prestação

de serviço, que deve ser escrito e por prazo determinado.


A aprendizagem deve garantir acesso ao ensino regular. Para a Lei 8069/90

(ECA Art. 62), considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional

ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.

Adota o conceito em sentido amplo, já a Lei 9349/96 que trata das Diretrizes

e Bases da Educação (Art. 40) cita que as diretrizes educacionais envolvem

aprendizagem no ambiente de trabalho. A aprendizagem pode ser industrial,

comercial ou rural.

Empregado de confiança

Dentro de uma empresa existe a chamada hierarquia funcional, que nada

mais é do que o escalonamento entre os seus empregados nas várias e

determinadas funções existentes. Alguns empregados são titulares da

denominação de empregados de confiança.

Todo empregado, de certa forma, é detentor da confiança de seu patrão, uma

vez que a fidúcia é essencial às relações de trabalho. Contudo, alguns

empregados possuem Poder de Mando ou Gestão, isto é, a chamada

confiança imediata, conforme Artigos 62, II, e 499 da CLT. O empregado

que a detém é aquele que responde pela empresa, podendo assumir obrigações

em nome da mesma. Tem poder de decisão decorrente da impossibilidade do

dono da empresa estar em todos os locais ao mesmo tempo.

Atividade proposta

Examine o seguinte caso concreto:

Marilene Olímpio foi contratada para cuidar de Pedro Aguiar Filho, em sua

residência, quando este se recuperava de um acidente automobilístico, já que é

enfermeira formada. Prestou serviços durante dois anos ininterruptos, sem

nunca ter recebido férias, trezenos, FGTS, horas extras, parcelas da rescisão e

seguro-desemprego. Em virtude disto, ajuizou reclamação trabalhista em face

do réu, requerendo vínculo de emprego e condenação nas verbas acima.


Defende-se o réu alegando que a autora era enfermeira autônoma sem direito

a registro na CTPS.

Ademais, ainda que fosse empregada, seria doméstica. Em virtude disto, não

teria direito a FGTS e seguro-desemprego, por serem facultativos. Por fim,

quanto às horas extras, afirma que a dispensa ocorreu em janeiro de 2013, não

sendo aplicável a nova redação do artigo 7º, parágrafo único, da CF/88. A

instrução processual confirma a atuação como enfermeira, de forma contínua,

junto ao reclamado, tendo a dispensa efetivamente ocorrido em janeiro de

2013. Decida a respeito do enquadramento legal da autora como empregada e

quais os direitos de sua categoria que podem ser deferidos.

Chave de resposta: Doméstico é a pessoa física que trabalha de forma

subordinada, continuada e mediante salário, para outra pessoa física que não

explore atividade lucrativa – Art. 1º da Lei 5.859/72.

Portanto, não importa a atividade desempenhada pelo empregado, se faxineira,

cozinheira, motorista, piloto de avião, médico, enfermeira, professor,

acompanhante etc. O essencial é que o prestador de serviço trabalhe para uma

pessoa física que não explore qualquer atividade com intuito de lucro, mesmo

que os serviços não se limitem ao âmbito residencial do empregador.

Desta forma, o médico que trabalha quatro vezes por semana na casa de um

enfermo é doméstico. O piloto do avião de uma pessoa física é doméstico e a

enfermeira Marilene Olímpio era doméstica, pois cuidava de uma pessoa física

no âmbito residencial desta, sem qualquer exploração de atividade lucrativa.

Por se tratar de empregado doméstico, improcedem os pedidos seguro-

desemprego e FGTS, já que não houve provas ou alegação de que o

empregador ajustou pagar o FGTS, sendo o mesmo facultativo. Quanto às

horas extras, por força das regras de aplicação da lei no tempo e da data de

dispensa da empregada, são indevidas, sob pena de ser dado efeito retroativo à

nova redação do Artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal.

Imotivada a dispensa, procedente é o pedido de pagamento das parcelas da

rescisão, bem como férias e trezenos de todo o período.


Aprenda Mais

Material complementar

Para saber mais sobre Empregado, leia os capítulos 10, 11 e 12 do livro “Direito do

Trabalho”, de Vólia Bonfim Cassar, Editora Método.


Referências

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo:

LTr, 2013.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2013.

DE MASI, Doménico. O ócio criativo: entrevista a Maria Serena Palieiri.

Tradução de Léa Manzi. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. p. 204-205.

DELGADO, Murício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São

Paulo: LTr, 2013.



Questão 1

Marque a resposta CORRETA:

a) Ao menor de quatorze anos de idade é permitido o exercício de qualquer

trabalho compatível com o seu desenvolvimento, desde que autorizado pelo juiz

e em virtude das necessidades econômicas de sua família.

b) Aos aprendizes maiores de 14 anos são assegurados os direitos trabalhistas e

previdenciários.

c) O cálculo do salário do aprendiz pode ser feito abaixo do mínimo legal.

d) É proibido qualquer trabalho, mesmo na condição de aprendiz, em virtude de

disposição constitucional que fixa a idade mínima de dezesseis anos para o

exercício de atividade laborativa.

Questão 2

Nos termos da legislação que regula a atividade do trabalhador doméstico,

marque a resposta INCORRETA:

a) É empregada doméstica a dama de companhia de uma senhora idosa que

presta serviços na residência desta pessoa, com continuidade e remuneração.

b) É empregado doméstico o caseiro de uma chácara destinada à locação para

eventos corporativos, que reside no local e recebe percentual sobre as

locações.

c) É empregado doméstico o motorista particular que atua no deslocamento de

empresário e de toda a sua família para diversos locais por eles determinados,

recebendo remuneração fixa mensal.

d) A Emenda Constitucional nº 72, de 2013, não igualou os trabalhadores

domésticos aos trabalhadores celetistas.


Questão 3

Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e

realizam as suas refeições, já que a proprietária do pensionato contratou Abigail

para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república

estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da

república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena

estão grávidas.

a) Neste caso, nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão

direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

b) Ambas são empregadas domésticas e terão direito à estabilidade provisória

decorrente da gestação.

c) Somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a

estabilidade provisória decorrente da gestação.

d) Ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade

provisória decorrente da gestação.

Questão 4

Os altos empregados são assim entendidos como aqueles que, dentro do

universo interno empresarial de hierarquia e distribuição de poderes, acabam

por concentrar prerrogativas de direção e gestão próprias do empregador.

Trata-se de ocupantes de cargos de chefia, direção ou demais funções de

gestão, que se caracterizam pela elevada fidúcia do empregador e recebem

tratamento legislativo diferenciado, posto que, não raras vezes, a sua atuação

confunde-se com a do próprio titular do empreendimento. São eles:

a) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança,

regidos pelo Artigo 62, inciso II, da CLT.

b) Os empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança bancária, regidos

pelo Artigo 222 da CLT.

c) Os acionistas minoritários com o status jurídico de empregados subordinados.


d) Os prepostos da pessoa jurídica com o status jurídico de empregados

subordinados.

Questão 5

Relativamente ao trabalho rural, leia as sentenças abaixo e assinale a

proposição INCORRETA:

I - A indústria rural, ou seja, aquela que, não inserida na noção de empresa

estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho, explora a atividade

industrial em estabelecimento agrário, será considerada como empregador

rural, ex vi legis, desde que não haja alteração relativa à natureza dos produtos

agrários objeto dessa atividade empresarial.

II - Equiparar-se-á ao empregador rural, obrigando-se, portanto, à satisfação

de todos os direitos afetos aos rurícolas, a pessoa física ou jurídica que,

habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, executar

serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

III - Empregado rural será a pessoa física que presta serviço não eventual a

empregador rural, a quem estará juridicamente subordinado, no exercício de

atividade agroeconômica, consistente em exploração de natureza agrícola ou

pastoril com finalidade econômica, exercida de forma permanente

ou temporária.

IV - Ao utilizar o termo “rural”, a lei não se refere apenas à destinação agrícola

ou pastoril do trabalho executado, mas também à zona ou região da prestação

pessoal de serviços, segundo o que for determinado pela legislação que

estabelece o zoneamento no âmbito de cada município.

V - Nenhuma das proposições anteriores.

a) Sentença I.

b) Sentença II.

c) Sentença III.

d) Sentença IV.

e) Sentença V.


Aula 4


Questão 1 - B

Justificativa: (a) Errada - Por violação expressa ao Artigo 7º, XXX, da CRFB/88.

(b) Correta - Nos moldes do Art. 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente

são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.

(c) Errada - A lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo-hora,

observando-se, caso exista, o piso estadual. No entanto, o contrato de

aprendizagem, a convenção ou o acordo coletivo da categoria poderá garantir

ao aprendiz salário maior que o mínimo (Art. 428, § 2º, da CLT e Art. 17,

parágrafo único do Decreto nº 5.598/05).

(d) Errada – Não está em consonância com o artigo 7º, XXX, da CRFB/88.

Questão 2 - B

Justificativa: (a) Correta - É considerado trabalhador doméstico aquele que

presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à

família, no âmbito residencial destas, conforme estabelecido pela Lei nº 5.859,

de 1972. São exemplos de ocupações dos empregados domésticos, entre

outros: mordomo, motorista, governanta, babá, jardineiro, copeira, arrumador,

cuidador de idoso e cuidador em saúde.

(b) Incorreta - É considerado trabalhador urbano, pois inserido na

movimentação de bens e serviços, leia-se “atividade econômica”. O empregador

aufere lucro com a atividade profissional do trabalhador.

(c) Correta - É considerado trabalhador doméstico aquele que presta serviços

de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, para

âmbito residencial destas, conforme interpretação do artigo 3º, Lei nº 5.859, de

1972.


(d) Correta - A Emenda Constitucional nº 72, de 2013, estendeu outros direitos

aos trabalhadores domésticos, entretanto não os igualou aos trabalhadores

celetistas.

Questão 3 - C

Justificativa: (c) Correta - Somente Helena é empregada doméstica, mas ambas

terão direito a estabilidade, pois é considerado trabalhador doméstico aquele

que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa

ou à família, no âmbito residencial destas, conforme estabelecido no Artigo 3º,

Lei nº 5.859, de 1972. A atividade do pensionato envolve a movimentação de

bens e serviços, ao passo que a república, não, enquadrando-se no grupo de

pessoas que se reúne de forma espontânea e habita o mesmo local, sem

finalidade lucrativa. A empregada enquadrada como doméstica, urbana ou

rural, tem direito a estabilidade provisória, desde da confirmação da gravidez

até 5 meses após o parto (Art. 4º - A - da Lei 5859/72, com alterações da Lei

11.324/2006. No mesmo sentido, CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho.

8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 348.

Questão 4 - A

Justificativa: (a) Correta - Aplica-se aos empregados com poderes de gestão

dentro da hierarquia organizacional da empresa, com atribuições diferenciadas

e com subordinados sob o seu comando. Seu poder de mando é passível,

inclusive, de causar graves prejuízos à organização empresarial, uma vez que

atua como o próprio empregador, tendo em vista que o cargo requer um grau

de fidúcia especial.

(b) Incorreta - O Artigo 222 da CLT está revogado.

(c) Incorreta - Não se verifica na hipótese poder de gestão com atribuições

especiais e, tampouco, o recebimento de gratificação de função superior não

inferior a 40% do salário.

(d) Incorreta - Não se verifica na hipótese poder de gestão com atribuições

especiais e, tampouco, o recebimento de gratificação de função superior não

inferior a 40% do salário.


Questão 5 - D

Justificativa: O Artigo 3º da Lei nº 5.889/73 desconsidera a zona ou a região da

prestação pessoal dos serviços, dizendo apenas a necessidade de exploração de

atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente

ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Alternativas a, b e c

verdadeiras (cópias dos artigos 2º, 3º, caput e 4º da Lei nº 5.889/73 e 2º, §§

3º, 4º, I e II, e 5º do Decreto nº 73.626/74).


Isabela Amaral Palladino é Graduada em Ciências Jurídicas pela PUC – Rio

de Janeiro (1992) e Mestre em Direito pela PUC – Rio de Janeiro (1996).

Atualmente é Professora de Direito e Processo do Trabalho da Graduacão e da

Pós-Graduacão da Universidade Estácio de Sá (desde 2000), Coordenadora da

Pós-Graduacão em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário da

Universidade Estácio de Sá (desde 2007), tendo atuado como integrante da

Comissão de Qualificação e Apoio Didático-Pedagógico ao Curso de Direito nos

anos de 2000 e 2001. É Professora de Direito e Processo do Trabalho da

Universidade Veiga de Almeida (desde 1998), tendo atuado como advogada

orientadora do NPJ entre os anos de 1999 e 2009. É Advogada Associada do

Escritório Chaves Faria Advogados onde atua, desde 1999, nas áreas de

consultoria e contencioso trabalhista.

Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/3808013067479622

http://lattes.cnpq.br/3808013067479622

aula 3: empregador - estácio · pdf fileteoria geral do direito do trabalho 3 a...

Documents