aula 8 - enfoque comportamental
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ENFOQUE
COMPORTAMENTAL NA
ADMINISTRAÇÃO
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Raízes do Enfoque Comportamental
• Na perspectiva comportamental o importante
numa organização é seu sistema social;
Sistema Técnico
Pessoas e suas necessidades
Sentimentos e atitudes
Comportamento
Máquinas
Métodos de trabalho
Tecnologia
Estrutura Organizacional
Normas e procedimentos
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OBJETIVOS
• Compreender o sistema social da
organização, ou organização informal;
• Compreender as pessoas como indivíduos
e as características que tornam cada uma
diferente das demais, e o impacto dessa
singularidade sobre o desempenho.
Implicitamente: fornecer instrumentos para a administração das
organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento
das pessoas, como indivíduos e membros de grupos.
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Sindicatos
Utopistas
Marxismo
Doutrina social
da Igreja
Movimento pelo
bem-estar dos
trabalhadores
Pensamento
humanista na
Escola Clássica
Psicologia
industrial
Estudo do fator
humano no papel
dos gerentes
Estudo da
dinâmica de grupo
e da liderança
Experimento de
Hawthorne
ENFOQUE
COMPORTAMENTAL
ANTECEDENTES
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MOVIMENTO PELO BEM-ESTAR
DOS TRABALHADORES
• Tendências:
– Ação prática dos sindicatos (criados para defender os trabalhadores e melhorar as condições de trabalho);
– Experiências humanistas como as do utopista Robert Owen;
– Marxismo: desapropriação e comunização de todos os bens para acabar com as desigualdades entre ricos e pobres;
– Doutrina social da Igreja (Rerum Novarum, 1891): rejeita as teses socialistas e assume uma posição clara a favor da justiça social.
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PENSAMENTO HUMANISTA NA
ESCOLA CLÁSSICA
• Henry Gantt (1908): os trabalhadores são seres
humanos, não máquinas, e deveriam ser
treinados e liderados ao invés de conduzidos.
• Sheldon (1923): o problema fundamental da
indústria era equilibrar o problema da produção
com a humanidade da produção
• Mary Parker Follet: o homem no trabalho era
motivado por necessidades e desejos idênticos
aos que motivavam em outras circunstâncias.
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PSICOLOGIA INDUSTRIAL
• Psicólogos industriais: – ocuparam-se dos problemas de seleção e treinamento;
– focalizou no desenvolvimento de testes para seleção e colocação de pessoal.
• Primeira Guerra: os testes foram utilizados pelo Exército americano para classificação e alocação de pessoal;
• Anos 30: trata de assuntos como relações humanas, processos de supervisão e liderança, comunicação e satisfação no trabalho;
• Psicologia industrial → Psicologia organizacional;
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ESTUDO DO FATOR HUMANO
NO PAPEL DOS GERENTES
• Chester Barnard: executivo principal em uma empresa americana de telecomunicações;
• 1938: As funções do executivo; – Focalizou a dimensão humana e comportamental
no trabalho dos administradores.
• As organizações são sistemas cooperativos. As pessoas cooperam pelo objetivo da organização.
• A cooperação é alcançada quando há equilíbrio entre os benefícios que a organização oferece para o indivíduo e o esforço que o indivíduo dá para a organização (compatibilidade entre esforço e recompensa).
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DINÂMICA DE GRUPO E LIDERANÇA
• Kurt Lewin: pai da dinâmica de grupo;
– Grupos de estudantes de 10 anos;
– Cada grupo submetido a três tipos de
liderança (autoritário, democrático e liberal)
– Conclusão: os meninos preferiam o líder
democrático; apenas um menino, cujo pai era
militar, preferia o líder autoritário.
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ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
• Experimento de Hawthorne – Objetivo: explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a
produtividade dos trabalhadores;
– Período: 1927 – 1933;
– Principal expoente: Elton Mayo;
– Deu origem à Escola de Relações Humanas: demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores;
• The human problems of an industrial civilization (1933): – o desempenho das pessoas depende muito menos dos
métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, do que dos fatores emocionais ou comportamentais.
– o fator mais poderoso é aquele decorrente da participação do trabalhador em grupos sociais;
– a fábrica deve ser vista como sistema social, não apenas econômico ou industrial.
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Conclusões de Elton Mayo Efeito Hawthorne A qualidade do tratamento dado pela gerência aos trabalhadores influencia
fortemente seu desempenho.
Bom tratamento por parte da administração, reforçando o sentido de grupo, produz bom desempenho.
O efeito positivo do tratamento da administração sobre o desempenho humano ficou conhecido como efeito Hawthorne, por causa do nome do experimento.
Lealdade ao grupo O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que pode ser mais leal ao grupo do que à administração.
Alguns grupos não atingem os níveis de produção esperados pela administração, porque há entre seus membros uma espécie de acordo que define uma quantidade “correta”, que é menor, a ser produzida.
Assim, o efeito Hawthorne não funciona em todos os casos.
Esforço coletivo Por causa da influência do sistema social sobre o desempenho individual, a administração deve entender o comportamento dos grupos e fortalecer as relações com os grupos, em vez de tratar os indivíduos como seres isolados.
A responsabilidade de administração é desenvolver as bases para o trabalho em equipe, o autogoverno e a cooperação
Conceito de autoridade
O supervisor de primeira linha deve ser não um controlador, mas um intermediário entre a administração superior e os grupos de trabalho. O conceito de autoridade deve basear-se não na coerção, mas na cooperação e na coordenação.
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A empresa como sistema social •Objetivos
• Tecnologia
• Estrutura
• Competências
• Equipamentos
•Normas de conduta
• Grupos informais
• Cultura organizacional
• Sentimentos e clima
organizacional
• Conflito e cooperação
• Poder e política
• Ética e valores
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Componentes da organização
informal Grupos Informais Grupos criados por iniciativa de seus próprios
integrantes, para defender seus interesses ou atender a necessidade de convivência social.
Normas de conduta
Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos, que determinam o comportamento dos indivíduos.
Cultura Organizacional
Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização
Clima Organizacional
Sentimentos positivos, negativos ou indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes.