aulas direito do trabalho
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Curso Prima - DIREITO DO TRABALHO – 1ª Aula – Professor André Luiz – 10/03/2008
‘LOCK OUT’ – greve do empregador
1º de Maio de 1943 – publicado CLT – um conjunto híbrido de Leis destinados a regular a relação de
emprego.
Objetivo da CLT – proteger o empregado.
Lei de greve – Nº 7.783/89 – Veda o “Lock out”.
Busca-se dar ao empregado a superioridade jurídica.
Tem a CLT direito material e processual juntos.
As relações de trabalho se alteram com muita freqüência. A CLT trabalha muito com as Súmulas.
TRABALHO é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção.
Toda relação de emprego contém uma relação de trabalho.
Nem toda relação de trabalho tem uma relação de emprego.
Emprego é o trabalho com os requisitos do artigo 3º CLT.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Considera-se empregado:
Toda pessoa física – não existe empregado pessoa jurídica.
Pessoalidade – na relação de emprego. O empregado NUNCA pode ser fazer substituir.
Não eventual – habitualidade – é a expectativa de retorno do empregado ao local do labor.
Dependência – subordinação – está sob ordens de alguém.
Três tipos de subordinação:
- Hierárquica: relação de comando que o empregador tem com o seu empregado (cumpre ordens).
- Técnica: é a supervisão técnica do trabalho já realizado, já concluído (nada mais é que um
controle de qualidade).
- Economia: não é dependência de salário, mas sim da estrutura econômica gerada pelo
empregador.
Salário : onerosidade (não precisa depender dele, mas deve existir).
Não existe vinculo de emprego gratuito. Sempre tem que se presumir uma contra prestação salarial.
Todos eles são CUMULATIVOS, na falta de um deles descaracteriza vínculo de emprego.
Os requisitos do vínculo são cumulativos mas os da subordinação não são cumulativos.
- Existindo a promessa que vai haver salário o requisito da onerosidade está preenchido.
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TIPOS DE EMPREGO
AUTÔNOMO : é trabalhador. Tem autonomia no serviço. Não é subordinado.
EVENTUAL : é trabalhador. Falta habitualidade trabalho esporádico. Exemplo: Falta habitualidade
trabalha esporádico. Exemplo: Marceneiro, chaveiro. Toda profissão pode ou não ter eventual,
depende (não tem expectativa de retorno) relação bilateral.
AVULSO : é trabalhador. Falta habitualidade não tem expectativa de retorno. O tomador de serviço
contrata uma operadora que lhe manda um trabalhador avulso (relação trilateral).
ESTAGIÁRIO : Não é empregado, não tem nenhum direito trabalhista. Recebe bolsa-auxílio, não é
salário. Portanto, não tem onerosidade.
Contrato lícito de estágio – Três requisitos:
1. Atividade do estágio tem que ser equivalente aquela cursada.
2. Seguro de Vida.
3. Contrato expresso de estágio. Tem que ser homologado pela instituição de ensino. (pode
continuar o estágio por 1 ano depois de formado – a exceção para advogado – a OAB – permite).
APRENDIZ : aprendiz é empregado. Tem todos os direitos de empregado. A vantagem é que a carga
tributária que é menor.
A idade máxima é de 24 anos para aprendiz.
É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, até
os 24 anos de idade.
Não é preciso graduação, o técnico enseja também o contrato de aprendizado.
RURAL : Também é empregado. (Lei 5.889/73).
Tem legislação específica.
Deve trabalhar em zona rural ou prédio rústico. Não importa a atividade, ainda que seja atividade
mercantil.
Se trabalhaem zona urbana desde que tenha atividade rural é empregado rural.
Se o sítio for de lazer o caseiro é doméstico, mas se o dono do sítio desenvolver alguma atividade
mercantil, aí o caseiro é trabalhador rural.
DOMÉSTICO : O empregador do Doméstico não pode ter intenção de lucro (dentro da casa dele).
1. Ausência de lucro do empregador.
2. À pessoa ou à família – o doméstico trabalha ou para pessoa ou para a família. Não existe
doméstico em empresa (mesmo sem fim lucrativo – Ex: Condomínio).
3. No âmbito residencial – o doméstico só pode trabalhar no âmbito residencial (motorista é
empregado doméstico, trabalha PARA, em FUNÇÃO do âmbito residual).
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O TST entende que se o doméstico trabalhador 1 só vez por semana, ainda que em dia certo, ele
não é empregado.
* DIARISTA: forma de ajuste de recebimento. (Ajusta seu salário por dia) Posição do Professor.
* FAXINEIRA é cargo.
- Alguns institutos que o doméstico não tem direito :
1. Jornada de Trabalho (não tem hora extra, intervalo, adicional noturno).
2. Não tem adicional de insalubridade e periculosidade.
3. O FGTS é facultativo (o inicio do recolhimento).
- A Lei 11.324/06 concedeu aos empregados domésticos férias de 30 dias e estabilidade de
gestante.
CONTRATOS DE TRABALHO – artigo 443 CLT
É obrigatório anotar CTPS – registrar, mesmo no contrato verbal (Empregada Doméstica).
A regra é que os contratos sejam feitos por tempo indeterminado.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
São vantajosos para os empregadores. Não precisa de aviso prévio.
1. Não há aviso prévio
2. Não há multa do FGTS.
3. Não existe nenhum tipo de estabilidade nesses contratos.
§ 2º do artigo 443 CLT Determina que o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo.
b) Atividades empresariais de caráter transitório (empresas que vendem em épocas sazonais)
c) Contrato de experiência (é um teste).
Artigo 445 CLT – A e B podem ser pactuados por no máximo 2 anos – observado a regra do 451 CLT –
(só pode prorrogar só uma vez).
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, observada a regra do art. 451.
O limite máximo é de 2 anos – Faz contrato de 1 ano e pode prorrogar por mais 1 ano.
O prazo de contrato de experiência é de 90 DIAS, mas a regra de prorrogação é idêntica.
Acabou o contrato de prazo determinado, pode contratar de novo se houver um interregno de 6 meses.
Caso o empregador rescinda o contrato de trabalho antes da data final, já pactuada, deverá ao
empregado uma indenização pertinente à metade do que este deveria receber até o fim do contrato.
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Em caso inverso o empregado também deverá ao empregador uma indenização até o limite a que teria
direito em condições idênticas, mas somente se ficar demonstrado o prejuízo (artigo 479 e 480 CLT).
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à
rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas
condições.
TEMPORÁRIO – Lei 6.019/74
Pode ser feito somente em 2 situações:
a) Acréscimo de serviço
b) Necessidade transitória de substituição de pessoal. Artigo 2º da Lei.
Esse contrato pode ser feito por no máximo 3 meses e admite uma prorrogação por mais 3 meses no total
de no máximo 6 meses.
Tomador de Serviço (Civil) Locador de Serviço Temporário
contrato
A relação é trilateral
O artigo 16 da Lei em apreço descreve que em caso de falência da locadora, a tomadora de serviços se
responsabiliza SOLIDARIAMENTE para com os créditos trabalhistas do empregado.
TERCEIRIZAÇÃO – Súmula 331 TST
TST Enunciado nº 331 - Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ 21, 28.12.1993 e 04.01.1994 -
Alterada (Inciso IV) - Res. 96/2000, DJ 18, 19 e 20.09.2000 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego
com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão
do Enunciado nº 256 - TST)
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102,
de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
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IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos
órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das
sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também
do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ
18.09.2000)
TOMADOR
Terceirização
Relação de emprego
Empregado
DIFERENÇAS entre TEMPORÁRIO e TERCEIRIZAÇÃO
1. A terceirização NÃO PRECISA conter limite de prazo (pode ter limite de prazo)
2. A terceirização não compreende contratação pessoal de serviço.
3. A terceirização deve compreender contratação de atividade meio e nunca de atividade fim.
4. Na terceirização há responsabilidade subsidiária do tomador de serviços sempre.
Curso Prima - DIREITO DO TRABALHO – 2ª Aula – Professor André Luiz – 25/03/2008
Lei 11.644/08 – Artigo 442 “A”, CLT -
O empregador não poderá exigir do empregado mais de 6 meses de experiência na função que está sendo
contratado.
SALÁRIO: É a importância FIXA destinada ao empregado.
REMUNERAÇÃO: É o conjunto de títulos recebidos por ele.
Para todos os fins trabalhistas deve se considerar a remuneração.
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O que NÃO integra a remuneração:
1) Gratificações (liberalidade do empregador que pode tirar quando quiser). Exemplo: Vale-refeição.
Exceção: gratificação ajustada (por força de contrato ou convenção coletiva).
Passou de 6 meses a gratificação – incorpora ao salário. Se for habitual passa a incorporar, integrar
o salário. Se for habitual passa a incorporar, integrar o salário.
2) PLR – Participação de Lucros e Resultados.
Até a Constituição Federal de 88 era obrigatório. A partir daí é facultativo. Só pode ser pago no
máximo de 6 em 6 meses (2 vezes por ano).
3) Vale-Transporte – é obrigatório – desconta 6% do salário e o que faltar o empregador que paga.
Vale Transporte pago em dinheiro não existe é fraude.
4) Diárias que não excedem 50% do salário.
É uma importância fixada – não importa quanto o empregado vai realmente gastar.
Se ultrapassar integra tudo e não só o que excede (+ de 50%).
MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
1. Em dinheiro (artigo 463 CLT)
Em moeda corrente do país. Se pagar em moeda estrangeira – não pagou.
Art. 463. A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se
como não feito.
2. Em cheque ou depósito bancário
Portaria 3281/84 MT – regula o pagamento em cheque ou em depósito bancário.
Referida portaria autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do
empregado a fazer o pagamento de salários através de conta bancária aberta para este fim, ou em
cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se ele for analfabeto.
O pagamento feito com inobservância desse artigo, também considera-se como não feito.
* Cheque de 3º não paga salário.
3. Salário-utilidade ou salário “in natura”
Salário pago através de bens econômicos.
(Empresa dá carro ao empregado e, desconta do salário)
Pelo menos 30% do salário tem que vir em dinheiro / cheque / depósito bancário.
Não pode obrigar ao empregado comprar roupa de loja que trabalha.
Para ter natureza salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
13º Salário (Lei 4.090/62)
A partir de 1962 passou a ser obrigatório para todo empregado.
Pode ser dividido em 2 parcelas:
1ª = de fevereiro a novembro
2ª = até 20 de dezembro
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A base do 13º salário é o salário de DEZEMBRO.
COMISSÃO é preço fechado – cada roupa que eu vendo ganho R$ 10,00. Se eu ganho 5% é
percentagem (artigo 466 CLT).
Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de últimada a
transação a que se referem.
Recebem salário variável. Para quem recebe salário variável, a base do 13º salário diz respeito à
media anual destes.
Caso o empregado seja contratado, demitido sem justa causa ou se ainda comunicar sua dispensa,
receberá o 13º de maneira proporcional, na base de 1/12 para cada mês trabalhado, considerando
como mês integral aquele que o empregado trabalhar 15 dias ou mais dentro do mês.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – artigo 461 CLT
Artigo 7, XXX, CF – Princípio da Isonomia de salário
Art 7, XXX, CF - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
“Paradigma” deve ser apontado na Petição Inicial.
1. Sendo idêntica a Função
Função Idêntica.
Cargo é o posto em que se encontra o empregado.
Função é o serviço exercido por ele.
2. Trabalho de igual valor
É aquele feito com a mesma produtividade e idêntica perfeição técnica.
Produtividade é a mesma coisa que quantidade.
Perfeição Técnica é a qualidade do serviço.
E
EM IDÊNTICAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
3. Entre pessoas que não tenha diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos.
Na verdade – “tempo de serviço” na FUNÇÃO e não no SERVIÇO. Súmula 6II, TST
4. Mesmo empregador
Empregadores do mesmo grupo econômico. Cabe equiparação salarial (Itaú e Bank Boston)
5. Ambos têm que trabalhar na mesma localidade (não é mesmo estabelecimento comercial)
Para OAB – mesma localidade é mesmo Município.
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TODOS SÃO CUMULATIVOS
AVISO PRÉVIO – artigo 487 CLT
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à
Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta
por cento. (Alterado pela L-010.272-2001)
Só tem aviso prévio quando há rescisão de contrato de trabalho.
1. Não cabe nos contratos por prazo determinado.
2. Não cabe nas demissões por justa causa.
O inciso I do 487 CLT foi revogado pelo artigo 7º XXI da CF.
O prazo do aviso prévio é de NO MÍNIMO DE 30 DIAS nos termos da lei.
O único objetivo do Aviso Prévio é dar tempo ao empregado de arrumar emprego.
1. AVISO PRÉVIO CONCEDIDO PELO EMPREGADO
Demite o empregado sem justa causa.
a) Aviso Prévio Trabalhado – empregado trabalha no aviso prévio.
Artigo 488 CLT – o empregado pode trabalhar 2 horas a menos por dia durante o aviso prévio.
Se o empregado quiser trabalhar essas 2 horas pode trabalhar 1 semana a menos.
O empregado rural não tem essa opção trabalha 1 dia a menos por semana obrigatoriamente.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos do empregado.
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador será reduzido de duas horas diárias sem prejuízo do
salário integral.
Súmula 276 TST – Pode o empregado renunciar ao restante do aviso prévio, desde que
comprovada a obtenção de novo emprego.
Súmula 230 TST – É vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras.
Se isso ocorrer caracteriza a nulidade do aviso, gerando um novo a ser indenizado pelo empregador.
b) Aviso Prévio Indenizado
Quando o desligamento do empregado é imediato – 1 mês de salário.
2. AVISO PRÉVIO CONCEDIDO PELO EMPREGADO
O empregado COMUNICA que vai embora.
a) Aviso Prévio trabalhado: não tem o empregado a prerrogativa da redução de jornada de trabalho.
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b) Aviso Prévio Indenizado: igual ao aviso prévio concedido pelo empregador. O empregador
desconta das verbas rescisórias do empregado.
O artigo 477 CLT § 6º descreve que as verbas rescisórias devem ser pagas até o 1º dia útil
subseqüente ao término do aviso prévio trabalhado ou em 10 dias corridos caso ele seja indenizado
ou na ausência deste.
O §8º desse mesmo artigo impõe uma multa de um (1) salário em favor do empregado caso esses
prazos não sejam observados.
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o
direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.
§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por
trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu
salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
- O aviso prévio sempre conta como tempo de serviço.
Súmula 348 TST – “É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego,
ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
ESTABILIDADE E FGTS
FGTS – 8% sobre a remuneração do empregado.
- Hipóteses de saque do FGTS:
1. Demissão sem justa causa
2. Aposentadoria
3. Culpa recíproca (ambos comentem falta grave)
4. Compra da casa própria.
5. Conta inativa por 3 anos ou mais.
6. Quando o empregado completar 70 anos de idade.
7. Moléstia grave
8. Morte do empregado.
A CF de 88 extinguiu o regime da estabilidade decenal (só quem já tem direito adquirido).
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Lei 8.036/90 – Rege o FGTS – incutiu a multa de 40% sobre o FGTS (sem justa causa).
A multa de 40% é sobre os depósitos atualizados e NÃO SOBRE O SALDO.
A multa hoje do FGTS é de 50%, para o empregado continua 40%, a diferença de 10% vai para o Estado.
Hoje temos, portanto estabilidades provisórias, são:
1. Dirigente Sindical
2. Membros da CIPA (Comissão interna de previsão de acidentes)
A instituição da CIPA só é obrigatória se houver mais de 50 empregados.
Só o representante dos empregados tem a estabilidade.
1 e 2 – Prazo de ambos – do registro de sua candidatura e se eleito até 1 ano após o final do
mandato (Dirigente Social e CIPA) – titulares e suplentes.
3. Acidente de trabalho: Só tem estabilidade no 16º dia do INSS.
O prazo dessa estabilidade é de 1 ano contados do retorno do empregado ao serviço.
4. Gestante
O prazo é da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Lei 9029/95 – Teste de gravidez – 10 vezes o maior salário recebido na empresa (multa).
Súmula 244 TST – o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não tira da
empregada o direito a estabilidade.
Curso Prima - DIREITO DO TRABALHO – 3ª Aula – Professor André Luiz – 19/05/2008
FÉRIAS – artigo 129 e seguintes da CLT
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
O empregado deve usufruir 30 dias de férias todo ano (todos sem exceção).
Remuneração + 1/3 sobre ela.
Períodos :
Aquisitivo: São os 12 meses iniciais em que o empregado adquire direito às férias.
Concessivo: São os 12 meses subseqüentes em que o empregado deverá gozar as suas férias.
29/05/03 29/05/04 29/05/05
AQUISITIVO CONCESSIVO
Dentro do período CONCESSIVO é o empregador que manda, ordena o período de férias do empregado.
O empregador deve comunicar ao empregado 30 dias antes quando será suas férias.
Salvo em 2 hipóteses:
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1. O empregado menor de 18 anos e estudante deve conciliar as férias escolares com as férias do
trabalho.
2. Os membros de uma mesma família que trabalhem na mesma empresa podem tirar suas férias
juntos, se assim desejarem e se isso não resultar prejuízo ao empregador.
* Quando um empregado falta injustificadamente
Proporção das férias:
30 dias corridos até 5 faltas
24 dias corridos de 6 a 14 faltas
18 dias corridos de 15 a 23 faltas
12 dias corridos de 24 a 32 faltas
Quando o empregador não conceder no período concessivo deve pagar ao empregado o dobro das
férias mais um terço e tem que dar os 30 dias de férias do mesmo jeito.
A venda das férias (143 CLT) – a CLT chama de ABONO PECUNIÁRIO.
O empregado pode vender até 1/3 do período de férias (10 dias).
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Se o empregado quiser vender suas férias o empregador é obrigado a comprar.
As férias devem ser concedidas em um só período no entanto, em casos excepcionais (força maior)
poderão ser dividas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos, salvo
para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, que deverão usufruí-las obrigatoriamente em um
período.
INSALUBRIDADE – artigo 189 CLT
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição
aos seus efeitos.
A insalubridade sempre decorre de uma atividade.
Súmula 47 TST – Ainda que o empregado trabalhe apenas parte do dia em atividade insalubre terá
direito ao adicional.
Portaria 3214/78 NR (Norma Reguladora) Ministério do Trabalho. Expõe num quadro todos as
atividades insalubres.
Não existe direito adquirido em relação aos adicionais (pode cessar esse direito se a causa deixa de
ocorrer).
Todo adicional só é devido mediante ocorrência da causa.
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Súmula 248 TST – reclassificação ou descaracterização da insalubridade.
- Equipamento de Proteção Individual (EPI). Equipamento de Proteção Coletivo (EPC)
- O EPI que ELIMINA a intensidade do agente torna o adicional indevido.
Não basta a entrega do EPI é indispensável a fiscalização do uso.
Se o empregador dá o EPI – a recusa injustificada do uso do EPI configura justa causa.
Toda ação que existe de insalubridade é INDISPENSÁVEL a PERÍCIA (mesmo sob revelia tem que ter
perícia, tanto insalubridade e periculosidade).
A justiça do trabalho pode condenar a reclamada por agente diverso do apontado na INICIAL.
Para saber o adicional de insalubridade.
Depende do grau do agente.
10% - grau mínimo.
20% - grau médio. Digam respeito à salário mínimo de base.
40% - grau máximo.
- Súmula 17 TST – Já dá o adicional para aquele que recebe salário profissional (terá o adicional de
insalubridade calculado sobre este e não sobre o salário mínimo).
PERICULOSIDADE (artigo 193 CLT)
Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada
pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Remunera o risco à integridade física do empregado.
Pela CLT só traz periculosidade quem trabalha com INFLAMÁVEIS ou EXPLOSIVOS.
Lei 7.369/85 – dá periculosidade aos Eletricitários.
Quem trabalha com raio X tem direito à periculosidade (norma própria).
- O adicional é de 30% sobre o salário do empregado.
Súmula 191 TST – sobre os salário-base e não acrescido de outros adicionais.
Questiona ao perito se existe área de risco, que deverá ser delimitada. Todos que trabalham nesta área
terá direito à periculosidade.
São os únicos adicionais que não se cumulam no Direito do Trabalho (Periculosidade e Insalubridade) –
artigo 193 § 2º CLT – Escolhe um ou outro – TEXTO DE LEI.
O menor não pode trabalhar em atividade insalubre ou perigosa.
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JORNADA DE TRABALHO
- 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Jornada de Trabalho Diferenciada (6 h diárias).
1. Bancários
2. Telefonistas
3. Trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento (empresas que giram 24 horas).
Empregados excluídos à jornada de trabalho:
(não tem direito a hora extra)
1 – Domésticos
2 – Gerentes (Tem que exercer cargo de confiança e receber pelo menos 40% a mais na sua
remuneração).
3 – Trabalhadores Externos.
Se forem submetidos a qualquer tipo de controle de horário tem direito a hora extra.
HORAS EXTRAS (Artigo 59 CLT)
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho.
O emprego pode fazer até 2 horas extras por dia e recebe um adicional de no mínimo 50%.
Quando o empregado e empregador compactuam ACORDO DE COMPENSAÇÃO (Chamado de Banco de
Horas) (muito bom para o patrão e péssimo para o empregado).
Compensa quando o patrão quiser – não depende do querer do empregado.
O prazo é de 1 ano, se ultrapassar o empregado recebe hora extra.
Ainda que se compense NÃO pode ultrapassar duas horas extras por dia.
Súmula 85 TST – admite o acordo de compensação individual. ESCRITO, o tácito NÃO é permitdo, tem
que ser EXPRESSO.
ADICIONAL NOTURNO (73 CLT)
Urbano = 22 e 5 h = 20% = 52´30” (hora (fictícia) do noturno).
Rural Agricultura = 21 e 5 h 25% não tem jornada reduzida HORA CHEIA
Pecuária = 20 e 4 h
Entende-se como horários mistos aqueles que ingressam no período noturno, ou seja, se a jornada do
empregado inicia as 15 horas e termina meia noite, ele receberá, das 15 as 22 horas de maneira
simples e das 22 as 24 horas de maneira noturna.
No entanto se a jornada se inicia às 3 horas terminado as 8 horas o empregado receberá de forma
integralmente noturna durante todo o período (§ 4º e 5º artigo 73 CLT).
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Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração
superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se
às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
INTERVALOS
Período para descanso e refeições.
Intra jornada: feito dentro da jornada de trabalho – 71 CLT.
Mais de 4 a 6 horas = 15 minutos.
Mais de 6 a 8 horas = 1 a 2 horas.
Estes intervalos não contam como tempo de serviço – não são remunerados.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
LER – 90 minutos trabalhados e descansa 10 minutos para digitadores.
Caixas de banco etc... Esses 10 minutos são remunerados. Para evitar L.E.R (lesão de esforço repetitivo).
INTERJORNADA: feito entre uma jornada e outra – artigo 66 CLT.
Tem que ser de 11 horas consecutivos.
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas
para descanso.
Se o empregado trabalhar neste intervalo receberá hora extra (50%).
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Direito que o empregado tem de receber nas 24 horas consecutivas (geralmente no domingo) do
descanso. Uma vez por semana.
Se faltar na terça, perde a remuneração do descanso.
Se o empregado falta no decorrer da semana de forma injustificada, perderá além do dia faltado, a
remuneração do descanso.
Se trabalhar no DSR, receberá o adicional de 100%.
- Todos os intervalos se cumulam.
PRESCRIÇÃO (artigo 11 CLT – artigo 7º, XXIX CF)
Bienal
Qüinqüenal
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29/05/70 Rescisão 29/05/03 23/05/05
QUINQUENAL
Da data da rescisão 2 anos para promover a ação trabalhista – BIENAL.
Esquece a data da rescisão. Da data da propositura da ação retroage 5 anos = Qüinqüenal.
A prescrição do FGTS é trintenária (30 anos) além de BIENAL – Súmula 362 TST.
Para efeitos da anotação na CTPS (carteira de trabalho) não existe prescrição.
Para os menores não corre nenhum tipo de prescrição.
O juiz DEVE pronunciar a prescrição de ofício.
Curso Prima - DIREITO DO TRABALHO – 4ª Aula – Professor Renato Sabino – 14/07/2008
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Dispensa sem justa causa
O empregado vai receber:
Saldo de Salário;
Aviso Prévio;
13º salário proporcional;
Férias Proporcionais + vencidas;
Multa de 40% do FGTS + saque do saldo FGTS (+10% que vai para o fisco – empregador);
Seguro-Desemprego
Mais de um ano de trabalho na empresa.
Artigo 477, § 1º - Tem que haver homologação do sindicato / ou DRT (Órgão do Ministério do
Trabalho), na ausência de ambos homologação no MP Estadual.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o
direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
2. Pedido de Dispensa (“demissão”)
Saldo de Salário
13º salário proporcional
Férias vencidas e proporcionais
3. Morte do Empregado ou Aposentadoria
Item 2 mais saque do FGTS
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Quando o empregado se aposenta e continua trabalhando na mesma empresa, o STF entende que a
aposentadoria não extingue o contrato de trabalho. Se for demitido recebe todo o FTGS.
Demissão
30 a 2 anos
Recebe todo o FGTS (40%)
Saque ao FGTS
4. Justa Causa
- Falta grave acarreta a penalidade da justa causa.
Saldo de salário
Férias vencidas (não recebe férias proporcionais)
Quando se comete a falta grave – A penalidade máxima vai ser justa causa.
REQUISITOS CUMULATIVOS
a) Gravidade
b) Tipicidade (artigo 482 CLT) + artigos dispersos
c) Nexo Causal
d) Proporcionalidade
e) Imediatidade
f) Ausência de Perdão
g) Non bis in idem (singularidade – para cada falta só poderá aplicar uma penalidade)
h) Isonomia (de tratamentos)
HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA (Artigo 482 CLT)
Ato de improbidade (ligado ao patrimônio)
Incontinência de conduta (ligado à moral sexual do empregado DENTRO do ambiente de trabalho).
Negociação habitual sem autorização.
Condenação criminal do empregado com sentença transitada em julgado (exceção: suspensão da
execução da pena)
Desídia no desempenho da função (preguiça, disperso, etc.)
Embriaguez habitual ou em serviço
Violação de segredo da empresa
Ato de indisciplina / insubordinação (*)
Abandono de emprego (a Lei não fala em prazo) (Ver súmula 32-30 d)
(*)
Ato lesivo da honra praticado no serviço contra qualquer pessoa – no serviço (honra ou da boa
fama) (salvo legítima defesa). Contra o empregador e superiores hierárquicos – em qualquer
lugar.
Prática constante de jogos de azar (fora do trabalho)
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
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Indisciplina descumpre regra disciplinar da empresa.
Insubordinação subordinação não cumpriu a ordem específica
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Artigo 483 CLT – JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
Chamada de RESCISÃO INDIRETA, se equipara à dispensa sem justa causa.
Quando o empregador descumpre alguma cláusula do contrato de trabalho.
O NÃO PAGAMENTO do salário só até 3 meses. Mais de 3 meses justifica a JUSTA CAUSA DO
EMPREGADOR.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até
final decisão do processo.
OBS: Sobre os BANCÁRIOS :
A jornada é de 6 horas /dia, o sábado é dia útil não trabalhado.
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1) 6 horas / dia.
2) Artigo 224, § 3º CLT gratificação de pelo menos 1/3 sobre os demais – jornada de 8 hrs/dia –
além é hora extra.
3) Artigo 62, II, CLT (não basta ser advogado de banco)
Gerência – gratificação de 40% - não tem hora extra.
* gratificação 1/3 – gerente agência
* Gerente Geral – recebe 40% - não tem hora extra.
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa
Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados,
perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o
valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.
DIREITO COLETIVO
Sindicatos
Unicidade sindicato – 1 sindicato para cada base territorial (geralmente é município).
Central Sindical (por exemplo, CUT) – ligado à força política (participa de congressos etc). Não pode
entabular uma negociação coletiva.
Contribuição Sindical ≠ Contribuição Confederativa (só sindicalizado paga – mensal).
Diferença entre Convenção Coletiva e Acordo Coletivo:
Acordo Coletivo: é entabulado entre o sindicato de trabalhadores e uma empresa.
Convenção Coletiva: é entabulado entre o sindicato de trabalhadores e um sindicato dos empregadores.
PROCESSO DO TRABALHO
“Jus postulandi” – reclama na Justiça do Trabalho sem advogado.
No STF precisa de advogado porque sai da esfera trabalhista.
Competência Material – a EC45 aumentou essa competência. (artigo 114 CF).
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
II as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre
sindicatos e empregadores;
IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver
matéria sujeita à sua jurisdição;
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art.
102, I, o;
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização das relações de trabalho;
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VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos
legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas,
de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho
decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o
Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho
decidir o conflito.
Relações de Trabalho – qualquer relação de trabalho exceto os Estatutários (Servidor Público
Estatutário Justiça Federal ou Estadual comum).
Indenização por danos morais decorrentes de Acidente de Trabalho. São ajuizados na Justiça do
Trabalho.
EC45 já tem sentença – Justiça Comum.
EC45 não tem sentença – Justiça do Trabalho.
PIS – Cadastramento (ação que pede cadastramento – Súmula 300 – Competência da Justiça do
Trabalho).
Competência Territorial (artigo 651). Regra Geral – local da prestação de serviço.
Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o
empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido
contratado noutro local ou no estrangeiro.
§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da
localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na
falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade
mais próxima.
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-
se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e
não haja convenção internacional dispondo em contrário.
§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do
contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do
contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
Exceção:
- Agente ou viajante comercial – Junta da localidade tenha agência ou filial – na falta será competente a
Junta da localização em que o empregado tenha domicílio.
§ 3º - empregador que promova realização fora do lugar do contrato – competência nos dois lugares. A
idéia do § 3º na verdade é em atividades que vão mudando de lugar (Exemplo: Circo).
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Pode haver foro de eleição na Justiça do Trabalho?
NÃO. No dissídio individual.
PRAZOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO
O prazo começa a correr no dia em que o agente é INTIMADO.
Artigo 769, CLT – CPC (quando usa)
a) Omissão na CLT
b) Compatibilidade com o processo do trabalho
Na execução:
- Primeiro observar a execução fiscal (LEI) – LEF.
- Depois o CPC
Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do
trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.
PROCEDIMENTO:
PI NOTIFICAR DEFESA IMPUGNAÇÃO AOS DOCUMENTOS
...
(*) Se o reclamante ausente na Audiência Inicial: Arquivamento do processo.
Se o reclamado ausente na Audiência Inicial: Revelia e confissão ficta
Empregador ou preposto nomeado preposto (Súmula 377) representa o empregador e
necessariamente tem que ser empregado da empresa –
exceto em dois casos:
1. Quando o empregador de doméstico
2. Preposto de micro e pequena empresa.
A DEFESA em regra é oral e em 20 minutos antes da defesa o juiz TEM que tentar um acordo.
Essa defesa pode ser uma Reconvenção, exceção. Contestação (na verdade a defesa é uma resposta).
Depois vem a Impugnação aos documentos.
Vem o DEPOIMENTO PESSOAL das partes (1º reclamante e 2º reclamado)
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Pode ser oral
Escrita no Inquérito Judicial e no Dissídio Coletivo
Como citação não é pessoal 05 dias antecedência da Audiência Inicial
Na Audiência Inicial (*)
Oral
Testemunhas do reclamante e depois do reclamado. Podem ser 2 (rito sumaríssimo) 3 (rito ordinário)
6 (inquérito judicial – apurar falta grave do dirigente sindical).
Ação contra a empresa não vai tornar a testemunha suspeita (contradita)
Demais provas
Encerra a Instrução
Razões Finais (10 minutos em Audiência)
Última tentativa de acordo
Sentença.
RITO SUMARÍSSIMO
Até 40 salários mínimos. Exceto quanto tem Administração Pública direta, autárquica ou
fundacional (qualquer valor).
Audiência UNA.
Não pode citação por edital (tem que indicar o endereço CORRETO).
O pedido tem que ser LÍQUIDO.
Duas testemunhas
Sentença SEM RELATÓRIO.
RECURSOS
a) Irrecorribilidade imediata de uma decisão interlocutória (só para rebater no recurso ordinário).
b) A regra no processo do trabalho é que o recurso tem EFEITO DEVOLUTIVO.
c) Prazos: 8 dias. Duas exceções:
- Embargos de Declaração = 5 dias.
- Recurso Extraordinário = 15 dias.
Recurso do Rito Sumário = 48 horas (2 salários mínimos).
d) Preparo:
As custas só vão ser pagas no final para quem perde.
- Custas (2%)
- Depósito Recursal (garantia de execução).
± é limitado em 5 mil reais (Recurso Ordinário)
± é limitado em 10 mil reais (Recurso de Revista)
Tem que ser RECOLHIDOS e COMPROVADOS no prazo para o Recurso.
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO
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Efeito Modificativo: Se a omissão, obscuridade, etc, mudar a sentença. Obrigatoriamente deve haver
vista da parte contrária (contraditório).
RECURSO ORDINÁRIO : Quando é no Processo de Conhecimento. É como se fosse a Apelação.
AGRAVO DE PETIÇÃO : No Processo de Execução. Tem que delimitar a matéria e os valores. (Até
determinado valor é incontroverso, por exemplo).
AGRAVO DE INSTRUMENTO :
Quando o Juiz nega seguimento ao recurso – entra com o Agravo de Instrumento.
Quando o Juiz nega seguimento do agravo de petição – Agravo de Instrumento.
RECURSO DE REVISTA (artigo 896 CLT)
É dirigido ao TST.
Tem natureza extraordinária – Tem duas funções:
a) Uniformização do direito
b) Violação da Lei ou Constituição Federal é súmula TST.
Na execução só pode entrar com Recurso de Revista se houver à Constituição Federal.
No rito sumaríssimo só é possível o Recurso de revista se houver violação direta da CF e à Súmula
do TST.
Pré-questionamento é exigido no Recurso de Revista.
EXECUÇÃO
Alteração da Lei 11.232/2005
De ofício
MCPA (Mandado de Citação Penhora e Avaliação) Essa citação é pessoal. Em 48 horas para
pagar ou nomear bens á penhora – garantir o Juízo (artigo 884)
Súmula 368, I – TST
Artigo 846 § ú CLT = Justiça do Trabalho tem competência para executar tudo.
Art. 884, CTL - Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias
para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação.
§ 1º - A matéria de defesa será restrita às alegações de cumprimento da decisão ou do
acordo, quitação ou prescrição da divida.
§ 2º - Se na defesa tiverem sido arroladas testemunhas, poderá o Juiz ou o Presidente do
Tribunal, caso julgue necessários seus depoimentos, marcar audiência para a produção das
provas, a qual deverá realizar-se dentro de 5 (cinco) dias.
§ 3º - Somente nos embargos à penhora poderá o executado impugnar a sentença de
liquidação, cabendo ao exeqüente igual direito e no mesmo prazo.
§ 4o Julgar-se-ão na mesma sentença os embargos e as impugnações à liquidação
apresentadas pelos credores trabalhista e previdenciário.
§ 5o Considera-se inexigível o título judicial fundado em lei ou ato normativo declarados
inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal ou em aplicação ou interpretação tidas por
incompatíveis com a Constituição Federal.
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Súmula nº 368 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 32, 141 e 228 da SDI-1
Descontos Previdenciários e Fiscais - Competência - Responsabilidade pelo
Pagamento - Forma de Cálculo
I - A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições
fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições
previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores,
objeto de acordo homologado, que integrem o salário-de-contribuição. (ex-OJ nº 141 - Inserida
em 27.11.1998) (Alterado) - Res. 138/2005, DJ 23, 24 e 25.11.2005
Art. 876, CLT - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com
efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta
firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante
as Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo.
Parágrafo único. Serão executadas ex-officio as contribuições sociais devidas em
decorrência de decisão proferida pelos Juízes e Tribunais do Trabalho, resultantes de
condenação ou homologação de acordo, inclusive sobre os salários pagos durante o período
contratual reconhecido.
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