Avaliação de Desempenho

Leia abaixo um artigo completo descrevendo tudo sobre Avaliação de

Desempenho: O que é, como fazer, tipos e métodos; formulários,

questionários, melhores práticas, PDI, importância, automatização e os

benefícios.

O que é Avaliação de Desempenho?

Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o

desenvolvimento individual do funcionário ou, até mesmo o andamento do

trabalho em equipe.

Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do funcionário, ou seja, o

que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.

Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e

capacitá-los para resolver os pontos de melhorias identificados.

Já para a empresa, fornece a oportunidade de formar uma equipe mais forte

e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as necessidades da

organização, o que favorece a boa colocação no mercado, uma imagem

íntegra e a geração de lucros.

A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar

problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital

humano. Além do mais, todo funcionário precisa obter uma resposta acerca

de seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão

desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.

Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada para

basear gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências.

Para usufruir dos benefícios da Avaliação de Desempenho, é muito

importante que o gestor adote um sistema que se adeque às necessidades

de sua empresa, e que seja de acordo com a política organizacional

interna, visto que cada empresa possui sua cultura específica!

Como fazer a Avaliação de Desempenho

Cada empresa implementa da forma que mais se adeque a sua cultura, mas

iremos ensinar um método de Avaliação de Desempenho eficaz de como

fazer tanto para a empresa quanto para os funcionários.

É importante ressaltar que a revisão não deve ser um processo que vise a

punição, a demissão ouaumento de trabalho.

Mas sim, uma forma de identificar erros e corrigi-los, mas se após várias

tentativas de orientação e treinamento o profissional não conseguir se

adequar, talvez realocá-lo em outra área ou, em últimos casos, a demissão

seja a melhor escolha.

Uma a Avaliação de Desempenho eficiente, deve ser dividida em três

etapas, que são:

1. Observação diária do comportamento do colaborador

Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento,

comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe e os

progressos e limitações.

O feedback deve ser dado após essa avaliação inicial;

2. Identificação de pontos fortes e fracos

Após fazer as observações iniciais, o gestor irá aplicar o questionário

de Avaliação de Desempenho.

Com as informações coletadas, será possível identificar mais a fundo os

pontos fortes e fracos dos colaboradores e, a partir daí, traçar um plano

estratégico juntamente com eles com resoluções para curto médio e longo

prazo.

É nesta etapa que o funcionário deve ser incentivado e motivado. O gestor

deve mostrar a seu colaborador que ele é é importante para a empresa, e

que o desenvolvimento de sua carreira será muito benéfica para ele e para a

organização.

3. Análise da evolução do funcionário

Após a Avaliação de Desempenho e a estipulação das metas, engana-se

quem pensa que o processo terminou.

O bom gestor deve fazer uma avaliação constante se as metas estão sendo

cumpridas e/ou se os funcionários estão tendo dificuldade.

É preciso analisar se está tendo ou não evolução. Se não tiver funcionando,

deve-se convocar outra reunião e ponderar o que está dando errado e como

poderia ser consertado. Sendo assim, uma nova estratégia deve ser traçada.

Se você esperar até a próxima Avaliação de Desempenho para corrigir os

erros pós-revisão, o processo não valerá de nada.

Como Fazer Um Questionário de Avaliação de Desempenho

O modo que o questionário de Avaliação de Desempenho será construído

e como os critérios de revisão serão definidos são fundamentais para que o

processo seja bem-sucedido.

Confira 5 passos para construir um questionário de Avaliação de

Desempenho:

1. Defina os objetivos claramente

A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento é o

componente mais importante da Avaliação de Desempenho.

Esses objetivos devem estar de acordo com esses objetivos antes de aceitar

o emprego.

A partir daí, devera se descrever os objetivos individuais que se espera de

cada funcionário.

Os tipos de questionários de Avaliação de Desempenho são:

Quantificáveis: aqueles que são possíveis de classificar;

Calendarizados: devem definidos em um período pré-determinado;

Atingíveis: os objetivos definidos devem ser alcançáveis e de aceitação

comum entre gestor e funcionário;

Ajustáveis: Os objetivos devem ser flexíveis e estarem abertos à

mudanças, caso sejam necessárias.

2. Os objetivos individuais devem ser classificados

Em geral, os objetivos individuais se dividem em 5 grupos, que são:

Objetivo de negócio: são aqueles relacionados a contribuição de cada

funcionário para o plano de estratégias da empresa;

Objetivos de comportamento: é o tipo de comportamento esperado

do funcionário para cumprir suas funções;

Objetivo de auto-desenvolvimento: considera as ações realizadas para

melhorar o desempenho pessoal;

Objetivos de incentivo: diz respeito aos resultados concretos que

precisam ser atingidos em um determinado período de tempo.

3. Estrutura do questionário de avaliação

Apesar de já existirem modelos de questionários prontos, é importante que

cada empresa personalize seu questionário com base na sua realidade.

Há empresas que optam por fazer a mesma ficha de avaliação de

desempenho dos funcionários e outras opam por vários tipos diferentes

para cada setor.

Não importa o modelo escolhido, todos devem ter os seguintes pontos:

Competências relacionadas à função exercida;

Competência relacionada com a relação aos colegas e clientes (caso seja

o caso);

Competências relacionadas ao trabalho em equipe.

4. Escolher uma escala de classificação

Agora, você deve escolher como irá fazer a avaliação de desempenho.

Se por escalas, que classificam o desempenham a partir de pontos (de 1 a 5).

Ou a partir de escalas comportamentais que faz a classificação a partir de

conceitos, que são: insatisfatório, regular, bom, muito bom e excelente.

Depois disso, você estará pronto para escolher o melhor método de

Avaliação de Desempenho para aplicar em sua empresa.

Tipos de Avaliação de Desempenho

1. Avaliação de desempenho 360 graus

Esse método de avaliar, que também é conhecido como Feedback 360

graus, é muito utilizado por empresas de todo o mundo por ser o mais

completo e eficiente.

O diferencial deste tipo de avaliação de desempenho é a possibilidade dos

colaboradores avaliarem e sem avaliados por seus colegas de trabalho,

superiores, subordinados e até mesmo clientes.

A Avaliação de Desempenho 360 graus também considera a avaliação que

o funcionário faz de si mesmo e de seu trabalho.

O formulário da Avaliação de Desempenho 360 graus é específico, pois

tem por objetivo descrever as competências e comportamentos tidos como

de extrema importância pela empresa.

Dessa forma, é possível traçar os objetivos estratégicos no trabalho. Assim,

este método acaba sendo o mais adequado para que o colaborador saiba o

que a empresa espera de seu trabalho.

Ao final do processo, Avaliação 360 graus deve apresentar dados e

informações necessários para que se identifique pontos fortes e pontos a

serem melhorados no trabalho desempenhado pelos colaboradores.

Os resultados apresentados possibilitam a elaboração de um plano de ação

com objetivos e metas definidos claramente em um determinado período de

tempo para progressos, competências e comportamentos tanto individuais

quanto em equipe.

Não é porque o funcionário é avaliado de todos os lados que ele vai saber

quem o avaliou. Os questionários devem ser estritamente confidenciais.

A confidencialidade garante que os funcionários fiquem mais a vontade no

processo.

2. Auto avaliação

A Auto Avaliação pode ser um processo individual ou agregado à Avaliação

de Desempenho tradicional. Este tipo de avaliação consiste em um método

mais moderno de Avaliação de desempenho de funcionários.

Na Auto Avaliação, os funcionários avaliam seu próprio rendimento e o que

consideram como dificuldades, a partir de um questionário de

avaliação aplicado pelo setor de Recursos Humanos.

Com este processo, os gestores podem avaliar as dificuldades que os

funcionários possuem em relação às funções que desempenham e saber o

que eles consideram como seus pontos fortes e fracos.

Se esses pontos divergirem com a opinião que o gestor possui do trabalho

do funcionário, é necessário que ele o chame para uma conversa para que

haja um debate construtivo.

O processo de Auto Avaliação também possibilita ao gestor identificar e

ajudar com as competências dos funcionários e buscar as melhores áreas

em que eles possam se encaixar com os objetivos da organização.

3. Avaliação de desempenho feita pelo líder

Este é um processo de Avaliação de Desempenho unilateral, onde cada

gestor avalia sua equipe de trabalho, utilizando a ajuda e o

acompanhamento do departamento de Recursos Humanos da empresa.

O próprio gestor comunica os resultados dos funcionários sobre sua

responsabilidade e se empenha em torná-los mais produtivos e eficazes em

suas funções.

A desvantagem deste processo é que os funcionários não possuem a

oportunidade de expor suas dificuldades e pontos de vista.

4. Avaliação de Desempenho por objetivos

O gestor e sua equipe discutem juntos os objetivos e metas da empresa e

como podem trabalhar para melhorar o desempenho em um determinado

período de tempo.

Ao terminar esse tempo estabelecido, o gestor e sua equipe voltam a se

reunir para fazer a avaliação dos resultados do trabalho, isto é, os

progressos, as dificuldades, as metas alcançadas e o que não teve sucesso.

Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com que

gestor e equipe de colaboradores se engajem no processo.

5. Avaliação por escala gráfica

O gestor prepara uma tabela contendo os itens a serem avaliados e para

esses componentes é possível dar conceitos, como: Excelente, bom, regular,

insuficiente.

Este método é bastante simples e fácil de ser aplicado. Entretanto, a

desvantagem desse tipo de avaliação de desempenho é a superficialidade.

6. Avaliação de desempenho por competência

A Avaliação de Desempenho por competências é um método de avaliação

onde é feito o levantamento do histórico de desempenho e conhecimento

dos colaboradores e, após isso essas informações são cruzadas com as

competências profissionais que a organização deseja.

Neste sentido, a Avaliação de Desempenho por competências tem por

objetivo avaliar se os funcionários estão de acordo com as perspectivas da

organização. Este processo é dividido em 4 etapas, que são:

1. Definição de objetivos;

2. Levantamento de evidências;

3. Comparação dos objetivos com as evidências;

4. Julgamento dos resultados (isto é, se o empregado está apto ou não ao

cargo).

Vale ressaltar, que os resultados de cada funcionário são comparados

somente com os critérios estabelecidos e não com os outros avaliados.

Erros mais comuns na Avaliação de Desempenho

Agora que já explicamos os meios mais comuns de Avaliação de

Desempenho, iremos falar sobre os erros mais que comum que as

empresas que aplicam esta estratégia de gestão de pessoas cometem. Veja

a seguir:

1. Não tenha pressa

Ao aplicar a Avaliação de Desempenho, independente da metodologia

escolhida, nunca espere que o processo seja aplicado em um período curto

de tempo. Uma avaliação bem sucedida precisa de analises e pesquisas,

tanto dos sucessos quanto do que não deu tão certo assim. Isso certamente

levará um tempo.

2. Busque profissionais capacitados

Caso a própria empresa não se sinta preparada para aplicar a Avaliação de

Desempenho, há empresas de Recursos Humanos capacitadas para realizar

todas as etapas do processo de avaliação.

Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam

capacitados para compreender os objetivos da avaliação e o que esse

processo quer alcançar. Por isso, mesmo que se gaste mais contratando uma

empresa especializada, o investimento valerá a pena a longo prazo.

3. Atente ao feedback

O feedback não deve ser encarado somente como uma bronca ou “puxão

de orelha”. É claro que nenhum colaborador estará pronto para ouvir que

seu desempenho profissional está abaixo do esperado.

Por isso, a partir do feedback é possível que o gestor acompanho a evolução

do profissional e caso ele não esteja desenvolvendo as competências

necessárias, é possível buscar novas estratégias para que o funcionário

supere suas dificuldades e seja mais produtivo para empresa.

Desse modo, a empresa não deve apenas apontar o que está errado, mas

oferecer recursos para que o colaborador evolua em seus desempenhos.

4. É preciso ser parte da cultura da empresa

Muitas empresas realizam Avaliação de Desempenho e arquivam os

resultados e não realizam o processo novamente ou demoram um longo

período para realizar outra avaliação. Isso está errado, pois a Avaliação de

Desempenho deve ser incorporada a cultura institucional da empresa e deve

ser encarada, tanto pelos gestores como por colaboradores, como um

processo sério que realmente faz a diferença no contexto organizacional.

5. Não deixe o cansaço estragar tudo

Em empresas que possuem uma grande quantidade de funcionários e,

consequentemente, possuem um elevado número de avaliações, é

compreensível que os responsáveis pela avaliação fiquem cansados.

Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar a

fadiga e isso pode interferir no resultado, tanto para o lado positivo quanto

negativo.

Para que os resultados sejam mais verdadeiros possíveis, não se recomenda

que as avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso evita os erros de

avaliação por causa do cansaço.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

É um planejamento realizado com cada funcionário que tem por objetivo o

desenvolvimento de sua carreira, a partir do trabalho e treinamento de

competências que são imprescindíveis para que se assumam determinadas

funções na empresa.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia para que haja o

fortalecimento de cada talento na empresa de forma plena, sendo uma

atitude implanta por gestores, que mais do que chefes são líderes.

Com o PDI, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte, pois maximiza

a capacidade de realização de seus colaboradores.

Os funcionários também se sentem mais motivados e engajados, pois

conseguem visualizar o quanto a empresa se importa com seu trabalho.

Funcionário feliz é sinônimo de funcionário produtivo e melhores

resultados para a empresa, tanto em relação aos lucros quanto no que diz

respeito à imagem da organização no segmento de mercado em que está

inserida.

Os resultados do Plano de Desenvolvimento Individual são a curto, médio

e longo prazo, pois os colaboradores se preparam tanto para cumprir com

maestria as necessidades que seu cargo exige quanto para assumir

responsabilidades em projetos futuros e, quem sabe até, uma promoção.

Etapas do Plano de Desenvolvimento Individual

Para ser eficaz, o Plano de Desenvolvimento Individual deve passar pelas

seguintes etapas:

1. Alinhamento de situações

Na primeira fase, é preciso fazer uma análise do estado atual do funcionário

e do estado que se deseja que esse funcionário alcance

2. Mapeamento

Após chegar a um consenso do que o funcionário deve desenvolver, é preciso

fazer um mapeamento dos pontos fortes, competências comportamentais,

aspectos pessoais, experiências, conhecimento, desempenho e etc.

A partir daí, o gestor tem a possibilidade de fazer um relatório detalhado do

profissional

3. Definição de estratégias

Nesta etapa, será iniciada a aplicação do PDI.

É preciso definir tarefas que devem ser cumpridas pelo colaborador para

contribuir para o processo evolutivo de sua carreira.

Nesta etapa, também entram possíveis treinamentos, qualificações e/ou

especializações.

4. Acompanhamento

Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que acompanhe

seu trabalho e o ajude a continuar no foco para o cumprimento do Plano de

Desenvolvimento Individual.

O mentor pode ser o próprio gestor ou um profissional contratado pela

empresa, como um coach, por exemplo.

O coach é um treinador ou instrutor que estará sempre pronto para treinar

e ensinar os funcionários que fazem parte do Plano de Desenvolvimento

Individual.

Nova Avaliação de Desempenho 2.0

O modelo de Avaliação de Desempenho tradicional, com questionários que

buscam avaliar o desempenho dos funcionários e reuniões

de feedback para acompanhar a evolução, desempenho e possíveis

regressões dos funcionários, foram popularizados na década de 1960,

passando a ser aplicados em grandes empresas por todo o mundo.

Este modelo ainda é muito utilizado e, até muito pouco tempo atrás, pouco

se questionava sobre o funcionamento desse sistema.

Contudo, nos últimos anos, com a crescente utilização de artifícios virtuais, o

modelo tradicional passou a ser substituído.

As ferramentas virtuais de Avaliação de Desempenho, como softwares

específicos para esse fim, permite que o planejamento estratégico seja feito

e revisto trimestralmente e não apenas uma vez por ano. Assim, esse novo

tipo de avaliação fornece uma analise mais real dos serviços desempenhados

pelos colaboradores da empresa.

A essência de qualquer tipo de Avaliação de Desempenho é propagar entre

os funcionários a cultura da empresa, isto é, deixar bem claro aos

funcionários o que a organização espera deles e que está disposta para

trabalhar no desenvolvimento de sua carreira.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho tradicional, que inclui questionários de

avaliação e reuniões de feedback ainda é muito utilizado pelas empresas no

mundo todo. Nesta perspectiva, a Avaliação de Desempenho 2.0 segue

propagando os valores organizacionais da empresa entre os funcionários.

Ou seja, o processo deixa claro o que a instituição espera de seus

funcionários.

Este novo processo de avaliação é baseado na premissa dos funcionários

acompanharem periodicamente seus desempenhos e posições dentro da

empresa, sem esperar um semestre ou ano para isso. Dessa forma, é

possível identificar competências e desenvolver todo o seu potencial em

concordância com os objetivos da empresa.

Veja os benefícios de uma Avaliação de Desempenho 2.0:

Estimula o trabalho e equipe em prol do crescimento da empresa e

desenvolvimento de carreiras, no lugar da competitividade;

Permite que o face-a-face entre gestores e funcionários seja mais

frequente, o que quebra um pouco a rigidez da hierarquia;

As avaliações podem ser feitar sem seguir um cronograma rígido. Isto é,

o funcionário pode preencher ou editar funcionário a qualquer

momento, o que faz com que o processo seja mais independente;

O processo leva menos tempo, pois o próprio programa realiza análises

quantitativas e qualitativas das variáveis incluídas no questionário. Essas

análises possibilitam a criação de ranking, de relatórios administrativos

gerenciais e desempenhos, gráficos de rendimentos e etc.;

Os colaboradores podem avaliar seus pares e gestores no total

anonimato;

Cria um histórico de avaliação e desempenho de cada funcionário que

pode ser acessado a qualquer momento;

Trabalha da redução do índice turnover, isto é, na diminuição da

rotatividade de funcionários, que causa gastos indesejáveis de rescisão

contratual e treinamento para a empresa;

O feedback pode ser mais frequente e dado de forma online, mas esse

processo, de forma alguma, extingue os encontros presenciais.

A importância do feedback na Avaliação de Desempenho

Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde completamente sua

razão de ser. De nada adiantará avaliar a performance dos funcionários se

eles não tiverem um retorno sobre o que foi avaliado.

O feedback é um retorno que pode ser considerado como uma crítica ou

sugestão, sendo positivo ou negativo. Em todos os casos,ele possui uma

forma construtiva, que visa sempre melhorias no ambiente do trabalho.

Pode ser dado aos colaboradores de diversas formas: através de uma carta

ou relatório escrito, sob forma de elogio, como uma análise e, até mesmo,

como uma opinião falada diretamente ao interessado.

Sendo assim, ele é uma das ferramentas essenciais para o desenvolvimento

de equipes de alta performance. Quando usado de forma correta, ajuda na

identificação dos pontos e forte e fracos dos colaboradores.

Ao identificar o que precisa de ajustes, através dele permite que o

funcionário desenvolva plenamente suas habilidades e estejam de acordo

com as expectativas da empresa.

Por sua função construtiva, ele é tido como um excelente instrumento de

aprimoramento e aprendizado, pois a partir desse retorno de seus

superiores, os funcionários podem buscar a perfeição de seus afazeres, além

de serem colocados no caminho certo traçado pela empresa.

Mas, por avaliar o trabalho, muitas vezes, é visto com a “hora da bronca”, o

que faz com que o processo seja mal visto e indesejável pelos funcionários.

O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca,

conselho ou lição de moral do chefe, mas como um instrumento para alterar

aquilo que está inapropriado.

Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus colaboradores que

ele é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de suas carreiras.

Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração de

consideração e respeito pelos colaboradores. Assim, quando este for uma

crítica construtiva, deve ser dado de forma particular, de modo a não deixar

o funcionário constrangido perante seus colegas.

Quando dado por gestores não pode ser carregado de carga emocional, pois,

se for assim, é bem provável que um processo construtivo se transforme em

desentendimentos e ressentimentos na organização.

Além do mais, para o feedback ser eficaz, é preciso que os gestores além de

apontar os erros de execução de trabalho, devem ser acompanhados pelas

soluções e rotas a serem seguidas pelos colaboradores.

Se bem recebido, certamente, será uma fonte de motivação e renovação de

energia para os colaboradores apresentarem ótimos resultados em suas

funções.

Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser reparado,

mas também para dar elogios e reconhecer trabalhos bem feitos que

contribuíram positivamente à empresa.

A sua falta, frequentemente deixa os colaboradores desorientados e sem

rumo em seus trabalhos.

Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção

correta para que atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas da

empresa e a satisfação do cliente, que é o que mais importa.

Também deve travar uma relação de segurança e confiança entre gestores e

colaboradores.

Contudo, é necessário que o gestor se certifique que o feedback foi

entendido claramente pelo colaborador, pois se o retorno não for bem

compreendido e má interpretado, é possível que seja gerado efeito contrário

ao que se pretendia.

6 Motivos Para Aplicar Avaliação de Desempenho

Avaliações de desempenho formais podem ser de grande benefício para

o empregador e o empregado. Infelizmente, no entanto, eles estão cada vez

mais subestimado e subutilizado por ambas as partes.

Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management

descobriu que 72% das organizações realizam avaliações formais apenas

uma vez por ano.

72% das organizações realizam avaliações formais

apenas uma vez por ano

Os empregadores devem reconhecer que as avaliações formais têm um

enorme impacto sobre quão satisfeito, motivado e produtivo seus

funcionários são.

1. Valorização dos colaboradores

Funcionários precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão

realizando um bom trabalho. A avaliação formal é uma grande oportunidade

para dar a seus funcionários um feedback sincero, estimulando-os a

trabalhar de forma mais inteligente e melhor.

Funcionários realmente valorizam elogios frequentes e reconhecimento,

então deixá-los saber que você está ciente do bom trabalho que eles estão

fazendo vai ajudar você a manter o pessoal engajado e motivado.

2. Estabelecimento de metas

Os funcionários mais produtivos são aqueles que estão constantemente com

metas, e inflexível em sua busca de objetivos. Definir metas alcançáveis

durante a avaliação ajuda a motivar os funcionários e capacita-los a se sentir

mais confiante quando atingi-los.

Definir metas alcançáveis durante a avaliação ajuda

a motivar os funcionários.

A avaliação é também uma ocasião útil para realinhar os objetivos de

negócios com a mudança de condições de mercado;

3. Resolver problemas de comunicação

Muitas vezes os gerentes estão muito ocupados no dia para ter uma visão

geral sobre um empregado . A avaliação é um grande momento para resolver

quaisquer preocupações que você ou que possam ter.

4. Fortalecer relacionamento

É importante para a coesão da equipe e a produtividade geral que os

gerentes têm um bom relacionamento com sua equipe. Aproveitar esta

ocasião para alinhar as prioridades e discutir vários assuntos de interesse

para o negócio com membros de sua equipe; quase como uma sessão de

brainstorming.

5. Reorientar sua equipe

Avaliações podem ser usadas para ajudar a comunicar a sua visão aos

membros da equipe. Esta é sua chance de esclarecer e articular a sua visão,

garantindo que todo mundo está no mesmo caminho.

É também uma oportunidade para gerenciar as expectativas de promoção

dos funcionários. Aqueles com uma ideia exagerada de suas próprias

habilidades e papel dentro da empresa.

6. Avaliar as necessidades de treinamento de sua equipe

Diferentes pessoas dentro da sua equipe terá forças diferentes. Use a

avaliação para avaliar os pontos fracos de seus funcionários, identificando as

áreas que podem exigir treinamento e apoio adicional.

Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu

desenvolvimento vai ajudar a criar neles uma cultura de ambição, por sua

vez, conduzir o negócio para ser mais produtivo e lucrativo.

Realizado corretamente e com frequência avaliações pode ter um efeito

muito positivo sobre o sucesso de sua equipe.

Uma vez por ano as vezes não é suficiente para realmente entender o quão

bem seus funcionários estão realizando, e como eles estão satisfeitos.

Artigos Sobre Avaliação De Desempenho

Abaixo segue indicação de artigos sobre avaliação de desempenho com

dicas e melhores práticas.

Guia definitivo dos componentes necessários para a Avaliação de

Desempenho

Relatórios da Avaliação de Desempenho: Como Fazer?

6 dicas de gestão de desempenho para gestores iniciantes

Descubra 4 benefícios do software de Avaliação de Desempenho

Quando aplicar a Avaliação de Desempenho?

Como Usar Classificações na Avaliação de Desempenho

O que fazer depois da Avaliação de Desempenho?

2 preciosas dicas para implementar um software de Avaliação de

Desempenho

Principais tipos de Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho 360 graus

Esteja atento aos problemas da Avaliação de Desempenho anual

5 Dicas para evitar que o feedback 360 graus seja um fracasso

5 dicas para fazer com que sua Avaliação de Desempenho seja perfeita

10 perguntas que um gestor deve se fazer em uma Avaliação de

Desempenho

Por que os Colaboradores não gostam de Avaliações de Desempenho?

8 dicas para evitar erros na avaliação de seus funcionários

Efeito Halo e sua influência nos resultados da Avaliação de

Desempenho

3 razões pelas quais os funcionários têm medo da Avaliação de

Desempenho

Saiba como dar uma crítica construtiva a seus funcionários

7 passos para conduzir uma Avaliação de Desempenho eficaz

A importância da auto-avaliação para a sua empresa

Os benefícios da Avaliação de Desempenho por equipe

Como escolher o método para aplicar a Avaliação de Desempenho?

7 preciosas dicas para engajar os colaboradores na Avaliação De

Desempenho

Como gerenciar o processo de Avaliação de Desempenho com

eficiência?

Como definir Pontos, Escala e Pareceres para Avaliação de

Desempenho?

Como fazer a Avaliação de Desempenho superar as expectativas

20 competências mais usadas para avaliar o desempenho dos

colaboradores

5 dicas para gestores novos que vão aplicar a Avaliação De

Desempenho

5 dicas para preparar uma Avaliação de Desempenho sem erros

Perguntas não tradicionais para sua Avaliação de Desempenho que vão

surpreender

5 erros comuns em feedbacks 360 graus

Como Garantir Que As Respostas Da Avaliação Sejam Confiáveis?

Auto Avaliação De Desempenho: Porque aplicar e quais os benefícios

3 pontos em que os funcionários têm medo na Avaliação de

Desempenho

15 perguntas estratégicas para uma Avaliação de Desempenho perfeita

Como resolver possíveis problemas de uma avaliação 360 graus

Matriz Nine Box: Como aplicar com a Avaliação de Desempenho

Por que a Avaliação de Desempenho é importante nas empresas?

Como evitar um erro grave na sua Avaliação de Desempenho

Idalberto Chiavenato: Os benefícios da Avaliação de Desempenho

Conheça os principais modelos de questionários para Avaliação de

Desempenho

O que é feedback 360 graus?

6 dificuldades para implementar a Avaliação de Desempenho na

empresa

Tipos de Avaliação de Desempenho Profissional

4 passos de como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Por que Sistematizar?

Há algumas décadas, talvez, não se imaginaria que ela pudesse ser feita a

partir de softwares em computadores.

Nessa época, os gestores se perdiam em meio aos vários questionários

impressos de papel. O processo automatizado trouxe organização, rapidez e

flexibilidade ao processo.

Um dos grandes benefícios de se utilizar um Software para aplicar

a Avaliação de Desempenho, é reunir um só lugar os questionários com as

variáveis definidas pelos gestores juntamente com o RH da empresa.

Além disso, ao final do processo, com poucos cliqueis os softwares

geram gráficos, relatórios e tabelas a partir do cruzamento de variáveis,

gerando subsídios reais e concretos para tomada de decisão na empresa.

O programa também funciona como um banco de dados que armazena o

histórico de revisões de desempenho anteriores. Todas as informações

acerca dos funcionários estão sempre à mão e fáceis de acessar por

mecanismos de busca interno.

Dessa forma, fica fácil para o gestor consultar a evolução de seus

colaboradores de um ano para outro.

O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com base

em toda a trajetória e história evolutiva do funcionário na empresa. Assim,

tudo que o gestor disser não será baseado apenas em sua memória, mas em

dados concretos.

Um Sistema de Avaliação de Desempenho permite ainda, a lembrança de

prazos estipulados a partir do envio automáticos de e-mails ou mensagens.

Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação, Avaliação

180 graus, Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe, Avaliação de

Desempenho por competência e etc.

Um grande problema na escolha do software, é que normalmente são

engessados e obrigam as empresas a se adequarem a ele, o que não ocorre

com o SoftwareAvaliação, que com poucos clientes o sistema pode ser

personalizado às necessidades e ao processo escolhido pelo gestor.

Se você está em busca de um software configurável que você consiga

adequar a cultura de sua empresa, você pode experimentar gratuitamente

o SoftwareAvaliação.com.br.

Com ele, você pode de forma ági l e fáci l real i zar a aval iação de desempenho de

seus funcionários, do modo que achar que mais combine com a sua equipe.

O Software Avaliação permite que você gere relatórios personalizáveis,

ranking de competências, cargos e colaboradores, avaliação de metas e

estruturação e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual a

partir da revisão de desempenho de cada funcionário.

Saiba mais sobre o Software Avaliação assistindo os vídeos abaixo:

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