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AvaliaAvaliaçãção de Desempenho dos o de Desempenho dos Gestores PGestores Púúblicos blicos –– ADGPADGP
ApresentaApresentaçãção para membros de equipeo para membros de equipe
Agosto de 2010Agosto de 2010
Objetivo do encontro
Repassar informações sobre a nova metodologia de Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos – ADGP
Conteúdo da apresentação
Tipos de Avaliação de DesempenhoMetodologias de avaliaçãoQuem é avaliado segundo a metodologia da ADGP?Metodologia ADGPIntegrantes da equipe para fins da ADGPComo e o que avaliar?Passo a passo para realização da avaliação no SISADDúvidas e esclarecimentos
Introdução
Existem dois tipos de Avaliação de Desempenho no Estado de Minas Gerais:
Avaliação Especial de Desempenho – AED servidores em estágio probatório
Avaliação de Desempenho Individual - ADI servidores efetivos, Função Pública e detentores
de cargo de provimento em comissão
Existem dois tipos de avaliação - ADI e AED - e diferentes metodologias/formas para medir o desempenho (de acordo com as funções exercidas pelos servidores)
O foco da nossa apresentação é a metodologia de Avaliação dos Gestores Públicos - ADGP
Introdução
AED ADI
Metodologia de Assessoramento
Metodologia Padrão (11 critérios)
Metodologia ADGP
Metodologia Direção e Chefia
Exemplos
Referência Legal
Decreto 44.986, de 19 de dezembro de 2008.
Instrução de Serviço SEPLAG/SCPRH nº. 01, de 17 de agosto de 2009
Quem é avaliado segundo as regras da ADGP?
Os servidores que exercem função gerencial e os ocupantes de cargos de provimento em comissão de direção ou chefia
Gestores PGestores Púúblicosblicos
AVALIAAVALIAÇÃÇÃO O QUALITATIVAQUALITATIVA
PESO 70%
RESULTADORESULTADODADA
ADGPADGP
AVALIAÇÃO PORCOMPETÊNCIAS
PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - ADGPCONHECERPLANEJARDESENVOLVERPROMOVER
MÉDIA PONDERADADAS AVALIAÇÕESQUANTITATIVA E
QUALITATIVA
Público-alvo de 2009: Secretarias de Estado
Público-alvo a partir de 2010: Órgãos Autônomos, Fundações e Autarquias.
AVALIAAVALIAÇÃÇÃO O QUANTITATIVAQUANTITATIVA
PESO 30%
AVALIAÇÃO PORRESULTADOS*
Perfil de Perfil de CompetCompetêênciasncias
Acordo de ResultadosAcordo de Resultadosde 2de 2ªª EtapaEtapa
Dimensão Individual Dimensão Equipe
AVALIAÇÃO QUALITATIVACompetências são avaliadas em 180 graus
PRIMEIRA AVALIAÇÃO SEGUNDA AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE
AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA
50%
1 Termo de Avaliação
AUTO AVALIAÇÃO25%
1 Termo de Avaliação
MÉDIA DA EQUIPE25%
Até 3 Termos de Avaliação
+ +
+ +
Pesos para gestores que não possuem EQUIPE
AVALIAÇÃO DACHEFIA IMEDIATA
70%1 Termo de Avaliação
AUTO AVALIAÇÃO30% 1 Termo de
Avaliação
+ +
Quem faz parte da Equipe para fins da ADGP?Equipe: servidores (em estágio probatório,
estáveis, recrutamento amplo) diretamente subordinados ao Gestor Público avaliado.
OBS.: OBS.: NNããoo compcompõõem a equipe servidores que em a equipe servidores que estejam a estejam a menos de 90 dias na unidade menos de 90 dias na unidade administrativaadministrativa, parentes at, parentes atéé o 3o 3ºº grau, grau, contratados, designados, terceirizados, contratados, designados, terceirizados, trabalhadores mirins e estagitrabalhadores mirins e estagiáários.rios.
Importante:Validação das equipes (outubro)
Notificação dos servidores sorteados (a partir de 1º de novembro)
Sigilo: os servidores sorteados para avaliar o Gestor não serão identificados, desde que façam a avaliação até 31 de dezembro
Convocar suplentes (a partir de 1º de janeiro)
Avaliação Qualitativa
Avaliação baseada nas competências gerenciais mapeadas para os gestores públicos.
CONCEITOS E PRESSUPOSTOS INICIAIS
COMPETÊNCIA:
Utilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes, no contexto de trabalho, que implica em uma contribuição efetiva da pessoa para o alcance dos objetivos da organização.
ATITUDES:Querer fazer. Ação específica diante de um contexto ou situação.
HABILIDADES:Saber fazer. Capacidade demonstrada de desenvolvertarefas físicas e intelectuais.Ex: Habilidade de conduzir um carro de corrida,ou de controlar uma bola de futebol.
CONHECIMENTOS:O saber em ação. Conjunto de dados, informações, conceitos e percepções adquiridos através de educação e experiências. Ex: Cursos de educação superior, cursos profissionalizantes, leituras de livros e manuais de instruções de equipamentos, etc.
Fixação de conteúdo
Executar o planejado
Negociar prazos e metas para atividades realizadas em equipe.
Normas, leis, cultura e valores institucionais
Compromisso com o trabalho
Planejar atividades
Trabalhar em equipe visando melhores resultados.
Solucionar problemas
Tem paciência em momentos de crise
Formação em curso de Engenharia
Boa condução de reuniões
AHCCaracterísticas do Gestor
GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇADE EQUIPES
VISÃOSISTÊMICA
COMPARTILHA-MENTO DE
INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIATÉCNICA
CAPACIDADEINOVADORA
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Perfil de Competências dos Gestores Públicos
Representação gráfica das Competências
Representação gráfica das Competências
Tem visão global. Conhece a realidade do Estado, da sua instituição e de sua área.
Visualiza o resultado final, percebendo os impactos de suas ações.
Identifica atores importantes do contexto - redes de contatos, ou seja, conhece as pessoas certas nos lugares certos.
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de Governo;
Planeja e trabalha com metas, priorizando as ações em função dos resultados.
Estabelece um plano de trabalho bem detalhado, ou seja, cria um “caminho”que vai orientar as atividades de cada servidor e da equipe, para que juntos, alcancem o resultado pretendido.
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Consegue “puxar a equipe”, ou seja, motiva os servidores para que eles trabalhem integrados e motivados.
Soluciona os problemas de forma coletiva, administra diferenças de opinião e os conflitos entre os membros da equipe.
Contribui para a efetiva integração do indivíduo à equipe, auxiliando na construção e disseminação de valores institucionais.
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Dissemina as informações e possibilita novos conhecimentos, práticas e informações agregadas.
Utiliza diferentes formas de comunicação para que todos mantenham-se bem informados.
Promove a descentralização das ações e das decisões, com acompanhamento dos resultados.
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Identifica novas chances de desenvolvimento da equipe, ou seja, percebe que os servidores podem crescer e melhorar a qualidade do seu trabalho.
Incentiva o crescimento profissional com a participação em cursos, seminários, treinamentos, etc.
Busca os melhores resultados, colocando as “pessoas certas nos lugares certos.”
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Identifica “idéias aplicáveis”, ou seja boas idéias que possam ser transformadas em ações.Gere os conhecimentos e as informações para a implementação de soluções inovadoras que alcance os resultados institucionais desejados.
Quebra os paradigmas, ou seja, busca um jeito diferente de fazer a mesma atividade ou novas soluções para os problemas.
• Visão Sistêmica
• Orientação para Resultados
• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos
• Capacidade Inovadora
• Competência Técnica
• Liderança de Equipes
• Gestão de Pessoas
Possui conhecimento de todas as atividades desenvolvidas para que possa orientar a sua equipe.
Favorece a atualização permanente dos conhecimentos e informações necessários para a realização do trabalho em sua área.
Preocupa-se com a excelência (qualidade) na realização das atividades.
Escala de Pontuação do Instrumento
Tabela com escala e pontuação para a avaliação dos comportamentos esperados das competências do Gestor Público.
ESCALA PONTUAÇÃO
Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados. 0
Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas. 1
Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina. 2
Elevada presença dos comportamentos esperados, com domínio e utilização da competência. 3
ONDE ESTAMOS E PRÓXIMOS PASSOS
FASES
Novembro/
DezembroJaneiro …
Divulgação:
RH e Alta Administração
Apresentação do modelo para
os gestores.
Treinamento das áreas de RH no
SISAD.
Palestras para os membros
de equipe
Realização da avaliação qualitativa
Sorteio das equipes
Validação das equipes
Março Abril/Maio Julho Agosto/ Outubro
Outubro
2 3 4 51 6 7
Notificação dos servidores que não
realizaram avaliação/ convocação de
suplentes
Como acessar o SISADO primeiro passo é cadastrar a senha no Portal do Servidor (www.portaldoservidor.mg.gov.br)
Como acessar o SISAD (Cont.)
Depois, basta clicar em “Cadastrar/Mudar Senha”
Como acessar o SISAD (Cont.)
Nesta tela devem ser informados os dados pessoais, cadastrar a senha e clicar em “Gravar”
Identificador informado no contracheque do mês de agosto
Como acessar o SISAD (Cont.)
Com a senha em mãos, o servidor deve acessar o site do SISAD (www.sisad.mg.gov.br) e clicar no link “Acesso do Servidor”
Como acessar o SISAD (Cont.)
Então surgirá a tela abaixo, na qual o servidor deve digitar seu MASP (apenas números, inclusive ó dígito verificador) e a senha cadastrada anteriormente.
Como realizar a avaliação Ao realizar o acesso, o servidor irá visualizar a seguinte tela:
O servidor deve conferir seus dados, os dados do seu gestore clicar no link indicado pela seta.
No link “Consultas”o servidor pode ver os documentos enotas de suas Avaliações de Desempenho concluídas.
Como realizar a avaliação (cont.)
Clique aqui
Como realizar a avaliação (cont.)
São 4 opções disponíveis: - Ausência- Presença esporádica- Presença rotina- Elevada presença
Como realizar a avaliação (cont.)
Importante: Após a pontuação de todos os critérios, o servidor deve clicar no botão “Gravar” para que o SISAD armazene os dados.
EXEMPLO DE COMPETÊNCIA DO PERFIL –Instrumento Impresso
GOVERNO DO ESTADO DE
MINAS GERAIS
SIGLA DO ÓRGÃO/ENTIDADE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GESTOR PÚBLICO ANEXO I
TERMO DE AVALIAÇÃO
FL 01/03 Nº de Folhas
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO Nome: FULANO DE TAL DA SILVA
Cargo: DAD - 06 MASP: 8765432-1
Unidade de exercício: FUNDAÇÃO JOÃO PINHEIRO - FJP
2. IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR Chefia Imediata Membro da equipe Auto-avaliação
3. PERÍODO AVALIATÓRIO / ETAPA DE AVALIAÇÃO
01/01/2010 a 31/12/2010
4. INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTOS ESPERADOS
Ausência de qualquer
evidência dos comportamen-tos esperados
Presença dos comportamen-tos esperados em situações esporádicas
Presença dos comportamen-tos esperados em situações
de rotina
Elevada presença dos
comporta-mentos
esperados, com domínio e
utilização da competência
Total de
pontos
1. Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de governo e define um caminho para si e para seus colaboradores alcançá-los.
2. Age e toma decisões, orientado pelos resultados mensurados, com comprometimento, responsabilidade com os resultados e prazos estabelecidos.
3. Planeja e trabalha com metas - no curto, médio e longo prazos - sem se deixar absorver pela burocracia.
4. Compreende as estratégias e prioriza as ações em função dos resultados.
I - Orientação para Resultados
5. Busca permanentemente qualidade, efetividade; avalia os custos e os benefícios de suas ações.
11
Dúvidas e esclarecimentos
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão – SEPLAG
Naide Souza de Albuquerque RoquetteSuperintendente Central de Política de Recursos Humanos - SCPRH
Maria Aparecida Muniz JorgeDiretora Central de Gestão do Desempenho
Equipe TécnicaAna Cristina Barbosa
Carla Lara ReisDaniel Sebastião de Paiva
Jeovana Lacerda RodriguesKacio Junqueira OliveiraKarina Ferreira SantosNathália Faria BarbosaOlívia Rocha Oliveira
EndereEndereçço eletro eletrôônico:nico:www.planejamento.mg.gov.brwww.planejamento.mg.gov.br
Link: Link: Avaliação dos Gestores Públicos