avaliação de transferência e impacto do treinamento no trabalho
DESCRIPTION
Avaliação de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho. Mestranda: Daniele Martins Vitoria. Orientadora: Gardênia da Silva Abbad. Estrutura da Apresentação. Referencial Teórico. Revisão de Literatura. Problema de Pesquisa. Objetivos da Pesquisa. Método. Resultados. Discussão. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Universidade de Brasília Instituto de Psicologia - IPDepartamento de Psicologia Social e do Trabalho - DPSTPrograma de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações - PG/PSTO
Avaliação de Transferência e Impacto
do Treinamento no Trabalho
Mestranda: Daniele Martins Vitoria
Orientadora: Gardênia da Silva Abbad
Estrutura da Apresentação
Método
Objetivos da Pesquisa
Problema de Pesquisa
Revisão de Literatura
Referencial Teórico
Resultados
Discussão
Conclusão 2 de 45
Referenciais Teóricos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - CHAs
Treinamento, Desenvolvimento e Educação
Níveis de Avaliação de Treinamento
3 de 45
Revisão de Literatura Portais:
Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia – IBICT Base: Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD)
Periódicos Capes e PROQUEST: Bases: Web of Science (2007 a 2011) Academic Search Premier ASP-EBSCO, Science Direct, Wiley Online
Library e Scielo (2011 a 2013) Línguas: Português e Inglês Anos: 2007 a agosto de 2013 Palavras-chave:
Avaliação de treinamento; impacto de treinamento; transferência de treinamento; transfer of training; training transfer; outcomes of training
176 títulos em português e 854 títulos em inglês Descarte de duplicados e/ou que não tratassem de Impacto ou Transferência de
Treinamento após leitura de títulos e resumos : 155 artigos (português) e 793 (inglês)
Descarte após leitura devido ao contexto não ser o ambiente de trabalho (2011 a 2013) : 34 artigos (inglês)
Ao final foram estudados 21 artigos em português e 27 em inglês
4 de 45
Objetivos da Pesquisa
Objetivo Geral:
Avaliar dois treinamentos (Abordagens Negociais e Gestão de Carteiras para Pessoa Física e para Pessoa Jurídica) nos níveis de Transferência e
Impacto do Treinamento no Trabalho, (Comportamento no Cargo nos modelos de
Kirkpatrick, 1976 e Hamblin, 1978), identificando a influência de características individuais e de
suporte sobre os resultados do treinamento no desempenho individual.
5 de 45
Objetivos da Pesquisa
Objetivos Específicos:
Verificar se as Características da Clientela são bons preditores do Impacto e/ou da Transferência de Treinamento
Verificar se o Suporte à Transferência influencia de forma a facilitar ou restringir os resultados no treinamento nos níveis de Impacto e Transferência de Treinamento
6 de 45
Método
Características Gerais da Pesquisa
Abordagens qualitativa e quantitativaDelineamento correlacional de campo
Amostra não probabilística de conveniência
7 de 45
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
Etapa 2
Método
Etapa 1 Etapa 3 Etapa 4
8 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Método
Etapa 4
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
9 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Método
Contexto de Estudo
Organização Estudada
Treinamentos Avaliados
População e Amostra
10 de 45
Método
Instituição bancária de grande porte com ampla abrangência nacional e em expansão
internacional
Mais de 100 mil funcionários em todo o Brasil
Contexto de Estudo
Organização Estudada:
11 de 45
Método
Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Física; e
Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Jurídica
Características:
• Presencial• Carga horária: 24 horas – 1 semana• Universidade Corporativa do banco• Instrutores são ex-gerentes• Objetivos cognitivos e afetivos para mudança de
comportamento e atitude na realização de negócios e atendimento ao cliente.
Contexto de Estudo
Os Treinamentos Avaliados
12 de 45
Método
População
Curso GECAN PF: 10.492 gerentes de relacionamento treinados em 2012
Curso GECAN PJ: 4.125 gerentes de relacionamento treinados em 2012
Contexto de Estudo
13 de 45
Método
Amostra
2 filtros: mesmo chefe antes e depois do treinamento; e chefe ter avaliado apenas um subordinado escolhido aleatoriamente
Enviados 3.071 (GECAN PF) e 1.787 (GECAN PJ)
Retorno: 1.803 - 58,7% (GECAN PF) e 928 – 51,9% (GECAN PJ);
1.274 chefes (GECAN PF) e 714 chefes (GECAN PJ).
Contexto de Estudo
14 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Método
Etapa 4
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
15 de 45
Método
Análise do material didático do curso
Validação semântica
Validação por juízes
Instrumento Final com 20 itens de
indicadores de desempenho
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
16 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Método
Etapa 4
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
17 de 45
Método
a) Adaptação da Escala de Suporte à Transferência
Instrumento original construído e validado por Abbad (1999) e Abbad e Sallorenzo (2001);
Construto bidimensional medido por dois fatores:
• Suporte Material• qualidade, quantidade e a disponibilidade de recursos materiais e
financeiros, • qualidade e adequação do ambiente físico do local de trabalho.
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
•Suporte Psicossocial (suporte gerencial e social);o Apoio Gerencialo Fatores Situacionais: o Consequências do uso dos CHAs
18 de 45
Método
a)Adaptação da Escala de Suporte à TransferênciaAdaptação das
Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Escala Original (Abbad, 1999; Abbad & Sallorenzo,
2001)Escala de resposta do tipo Likert de 1 a 5
Escala AdaptadaEscala de resposta do tipo Likert de 1 a 10
Suporte Psicossocial – 11 itens com cargas fatoriais acima de 0,40
7 itens com cargas fatoriais acima de 0,60 e Alpha de Cronbach =0,91
Suporte Material – 5 itens com cargas fatoriais acima de 0,40
3 itens com cargas fatoriais acima de 0,57 e Alpha de Cronbach =0,91
Na escala original foi excluído o item sobre a carga de trabalho por não atingir carga fatorial mínima de 0,40, mas devido ao contexto de estudo optou-se por manter e após a aplicação esse item apresentou carga fatorial acima de 0,67 nas duas amostras.
19 de 45
Método
b) Adaptação da Escala de Características da Clientela
Necessidades de Utilização do Treinamento
Dados demográficos e funcionais
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
20 de 45
Método
b) Adaptação da Escala de Características da Clientela
Necessidades de Utilização do Treinamento
• Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada.
Busca identificar: Motivos que levaram o funcionário a participar do treinamento (A-
01); Percepção de importância dos CHAs adquiridos (A-02)Percepção de aquisição dos CHAs (A-03)Percepção de utilização dos novos CHAs no trabalho (A-04)
Dados demográficos e funcionais
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
21 de 45
Método
b) Adaptação da Escala de Características da Clientela
• Necessidades de Utilização do Treinamento
• Dados demográficos e funcionais
GêneroFaixa EtáriaEscolaridadeLocal de TrabalhoExperiência na Função
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
22 de 45
Método
c) Adaptação de Impacto do Treinamento no Trabalho
– Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada com base no modelo de gestão do desempenho profissional (GDP) que busca indicadores derivados do Balanced Scorecard.
Busca medir os efeitos do treinamento sobre o desempenho geral do egresso no ambiente de trabalho. 7 itens numa escala do tipo Likert de 10 pontos, ancorada em sua
extremidade por 1 “nenhuma contribuição” e 10 “contribuição foi muito grande”.
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
23 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Método
Etapa 4
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
24 de 45
Método
Procedimentos de Coleta e Análise de Dados nas Etapas 3 e 4:
• Aplicação do instrumento final na amostra dos egressos dos cursos GECAN PF e GECAN PJ foi realizada por meio de formulário eletrônico disponibilizado na intranet da empresa durante o período de uma semana.
• O convite ao empregados que participaram do treinamento foi realizado por meio de email convite.
Na amostra dos chefes dos dois cursos foram aplicadas apenas as escalas de Transferência e Impacto do Treinamento e os dados demográficos
e funcionais.
Foram realizadas análises estatísticas descritivas, exploratórias, análises dos componentes principais e fatoriais. E análise de regressão múltipla padrão para atender os objetivos da Etapa 4.
Validação do Instrumento
25 de 45
Etapas Metodológicas da Pesquisa
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Método
Etapa 4
Método
Contexto de Estudo
Construção do Instrumento de Transferência de
Treinamento
Adaptação das Escalas de Suporte,
Características da Clientela e Impacto do
Treinamento no Trabalho
Validação do Instrumento
Teste das relações entre as variáveis
26 de 45
Método
Impacto do Treinamento no
Trabalho
Teste das relações entre as variáveis
Modelos A e B da Etapa 4Modelo A curso GECAN PFModelo B curso GECAN PJ
Característica da ClientelaDemográficas (Gênero, Faixa Etária e Escolaridade)Funcional (Local de Trabalho)Percepção de importância, aquisição e uso dos novos CHAs e Motivo que o levou a participar do treinamento.
Suporte à TransferênciaSuporte Psicossocial à TransferênciaSuporte MaterialSuporte Organizacional
27 de 45
Método
Teste das relações entre as variáveis
Característica da ClientelaDemográficas (Gênero, Faixa Etária e Escolaridade)Funcional (Local de Trabalho)Percepção de importância, aquisição e uso dos novos CHAs e Motivo que o levou a participar do treinamento.
Suporte à TransferênciaSuporte Psicossocial à TransferênciaSuporte MaterialSuporte Organizacional
Modelos C e D da Etapa 4Modelo C curso GECAN PFModelo D curso GECAN PJ
Transferência de
Treinamento
28 de 45
Método
Gênero (1-Masculino; 2-Feminino)
Escolaridade (1- Ensino Fundamental; 2-Ensino Médio; 3- Ensino Superior; 4- Pós-Graduação)
Funcional (Local de Trabalho): 1- Unidade de negócios; 2-Unidade de Apoio; 3-Unidade Tática; 4- Outras
Faixa Etária ( “1”-18 a 24 anos; “2”- 25 a 30 anos; “3”-31 a 39 anos; “4”-40 a 49 anos; “5”- 50 anos ou mais.
Percepção de importância (A-02), aquisição (A-03) e uso dos novos CHAs (A-04) e Motivo que o levou a participar do treinamento (A-01) -Escala do tipo Likert de 10 pontos
Características da Clientela Suporte à Transferência
Escala do tipo Likert de 10 pontos -Médias das respostas aos itens das escalas
Suporte Psicossocial à Transferência
Suporte Material
Suporte Organizacional
29 de 45
Resultados
Escala de Transferência de Treinamento¹
Etapa 3
¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.
IndicadorResultado
GECAN PFResultado
GECAN PJ
ResultadoGECAN PF
Chefes
Resultado GECAN PJ
ChefesInterpretação
Tamanho da amostra
1571 casos válidos
916 casos válidos
1327 casos válidos
741 casos válidosMais de 10 casos por item - tamanho adequado.
Matriz de correlações
100% dos coe-ficientes > 0,30
100% dos coe-ficientes > 0,30
100% dos coe-ficientes > 0,30
100% dos coe-ficientes > 0,30
Quantidade de correlações indica que a matriz é fatorável.
Teste de Esfericidade de Bartlett´s
36023,927 (sig. = 0,000)
21379,794 (sig. = 0,000)
37061,312 (sig. = 0,000)
20234,785( sig,= 0,000)
Matriz com quantidade de correlações significante entre suas variáveis.
KMO 0,979 0,976 0,980 0,978Valor considerado ótimo, indica adequação da amostra para a análise.
Determinante 9,71 E-011 6,87 E-011 6,202 E-013 1,007E-012
Fatorabilidade da matriz de correlações
30 de 45
Resultados
Etapa 3
¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.
Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos egressos¹Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos
omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.
Escala de Transferência de treinamento
Cargas Alfa Nº de
fatoresNome do Fator Definição
Autoavaliação GECAN PF
0,75 a 0,89 0,978 1
Realização de Negócios com Foco no Cliente e Adoção
de Rotinas e Procedimentos para Identificação de suas
necessidades
Opinião dos egressos sobre o quanto o treinamento contribuiu para a mudança de seus comportamentos, ou seja, para que aplicassem no ambiente de trabalho as técnicas de atendimento ao cliente e adotassem as rotinas e procedimentos para mapeamento do perfil do cliente.
Autoavaliação GECAN PJ
0,61 a 0,86 0,979 1
% Explicada 70,179 e KMO = 0,979 (Autoavaliação GECAN PF); % Explicada 70,387 e KMO = 0,976 (Autoavaliação GECAN PJ)
31 de 45
Resultados
Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos chefes² Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.
Etapa 3
². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.
Escala de Transferência de
treinamentoCargas Alfa
Nº de fatores Nome do Fator
Avaliação dos chefes GECAN PF
0,83 a 0,93 0,984 1
Efetivação de Atendimentos e Realização de
Negócios com Foco no Cliente e Adoção
de Rotinas e Procedimentos para Identificação de suas
necessidades
Opinião dos chefes sobre o quanto o treinamento contribuiu para a mudança de comportamento dos seus subordinados (egressos do treinamento) para que eles aplicassem no ambiente de trabalho as técnicas de atendimento ao cliente e adotassem as rotinas e procedimentos para mapeamento do perfil do cliente.
Avaliação dos chefes GECAN PJ
0,77 a 0,91 0,984 1
% Explicada 76,161 e KMO = 0,980 (avaliação dos chefes GECAN PF)% Explicada 76,625 e KMO = 0,978 (avaliação dos chefes GECAN PJ)
32 de 45
Resultados
Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho
Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.
Etapa 3
Escala de Impacto do Treinamento no
TrabalhoCargas Alfa
Nº de fatores
Nome do Fator Definição
Autoavaliação GECAN PF
0,881 a 0,911 0,963 1Impacto do
Treinamento no Trabalho
Opinião dos egressos do curso Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais para a melhoria do seu desempenho geral considerando as perspectivas do Sistema de Gestão do Desempenho Profissional da organização, bem como sua satisfação, atitudes e motivação.
Autoavaliação GECAN PJ
0,854 a 0,905 0,963 1
Avaliação dos chefes GECAN PF
0,869 a 0,940 0,973 1 Impacto do Treinamento no
Trabalho do Egresso
Opinião dos chefes acerca dos efeitos indiretos do curso para a melhoria do desempenho geral do subordinado considerando as perspectivas do Sistema de Gestão do Desempenho Profissional da organização, bem como a satisfação, as atitudes e motivação dos egressos.
Avaliação dos chefes GECAN PJ
0.895 a 0,939 0,970 1
% Explicada 78,96 e KMO = 0,924 (Autoavaliação); % Explicada 84,26 e KMO = 0,939 (avaliação dos chefes GECAN PF)% Explicada 78,84 e KMO = 0,924 (Autoavaliação); % Explicada 82,53 e KMO = 0,929 (avaliação dos chefes GECAN PJ)
². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. 33 de 45
Resultados
Escala de Suporte à Transferência
Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.
Etapa 3
Escala de Suporte à Transferência Cargas
Alfa Nº de fatores
Nome do Fator
Definição
Autoavaliação GECAN PF
0,623 a 0,841 0,917 1
Suporte à Transferência
Opinião dos treinandos dos cursos Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais(Pessoa Física e Pessoa Jurídica) acerca do apoio recebido de seus pares e chefes e da organização e quanto aos materiais e recursos disponibilizados.
Autoavaliação GECAN PJ
0,614 a 0,807 0,918 1
% Explicada 54,148 e KMO = 0,921 (GECAN PF); % Explicada 54,455 e KMO = 0,909 (GECAN PJ)
². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. 34 de 45
Resultados
Impacto do Treinamento no
Trabalho
Etapa4: Teste das relações entre as variáveis
Modelo A da Etapa 4
Características da Clientela
Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03)
Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04)
Suporte à Transferência
Sr² = 0,324 β = 0,319
Sr² = 0,451 β = 0,422
Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PF
Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,103) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes.
Sr² = 0,152 β = 0,134
Explicação do modelo 60,2% (R² ajustado = 60% )
R = 0,776
35 de 45
Resultados
Impacto do Treinamento no
Trabalho
Etapa4: Teste das relações entre as variáveis
Modelo B da Etapa 4
Características da Clientela
Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03)
Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04)
Suporte à Transferência
Sr² = 0,228 β = 0,216
Sr² = 0,451 β = 0,409
Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PJ
Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,147) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes.
Sr² = 0,217 β = 0,187
Explicação do modelo 60,6% (R² ajustado = 60,2% )
R = 0,779
36 de 45
ResultadosTeste das relações entre as variáveis
Características da Clientela
Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03)
Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04)
Suporte à Transferência Modelo C da Etapa 4
Transferência de
Treinamento
Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA FÍSICA
Sr² = 0,348 β = 0,317
Sr² = 0,311 β = 0,261
Sr² = 0,432 β = 0,367
Explicação do modelo 66,6% (R² ajustado = 66,3% )
Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,132) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes.
R = 0,816
37 de 45
ResultadosTeste das relações entre as variáveis
Características da Clientela
Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03)
Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04)
Suporte à Transferência Modelo D da Etapa 4
Transferência de
Treinamento
Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA JURÍDICA
Sr² = 0,319 β = 0,284
Sr² = 0,283 β = 0,226
Sr² = 0,466 β = 0,388
Explicação do modelo 67,2% (R² ajustado = 66,9% )
Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,123) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes.
R = 0,820
38 de 45
Discussão
Escala de Transferência de Treinamento - válida e confiável (α ≈ 0,978 nas autoavaliações e α = 984 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >70%
Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho - válida e confiável. (α = 0,963 nas autoavaliações e α ≈ 0,970 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >78%
Escala de Suporte à Transferência - válida e confiável (α ≈ 0,917 nas autoavaliações dos dois cursos). Único fator com Variância explicada > 54%
39 de 45
Comparação da Escala Original de
Suporte à Transferência com a Escala adaptada
no estudo
Discussão
Escala original Escala adaptada
Suporte psicossocial à transferência:
11 itens com cargas fatoriais variando de 0,46 a 0,86 e Alpha de Cronbach = 0,91.
7 itens com cargas fatoriais variando de 0,67 a 0,83(GECAN PF) e entre 0,62 e 0,80(GECAN PJ) e Alpha de Cronbach = 0,91 (GECAN PF e PJ).
Suporte material6 itens com cargas fatoriais variando de 0,56 a 0,80 e Alpha de Cronbach = 0,86.
3 itens com cargas fatoriais variando entre 0,57 e 0,76(GECAN PF) e variando entre 0,61 e 0,79 (GECAN PJ) e Alpha de Cronbach =0,91 (GECAN PF e PJ).
Em comparação com os resultados obtidos na escala original obteve melhores cargas fatoriais.
Escala adaptada foi considerada válida e confiável, pois apresentou bons índices psicométricos e respaldo teórico.
40 de 45
Discussão
O Suporte à Transferência foi um bom preditor tanto de Transferência quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho (Sr² ≥ 0,422 e β ≥ 0,367 nos dois cursos). Resultados similares foram encontrados nos estudos de Pereira (2009), Silva (2011) e Santos Júnior (2012).
Nos dois cursos a percepção de Aquisição e Utilização dos novos CHAs pelos treinandos apresentaram bom poder preditivo tanto de Transferência e quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho;
No presente estudo as características demográficas e funcionais não mostraram ser um bom preditor de Transferência ou de Impacto do Treinamento no Trabalho
41 de 45
Conclusão
As variáveis contempladas no modelo geral de pesquisa explicaram juntas:• 67% da variabilidade de Transferência do treinamento
nos dois cursos; e• 60% da variabilidade de Impacto do Treinamento no
Trabalho nos dois cursos avaliados.
Contribuições da Pesquisa:
Uso de avaliações dos superiores hierárquicos;
Validação de instrumento específico de Transferência
42 de 45
Conclusão
Limitações da pesquisa
Contexto muito específico da organização estudada o que reduz a possibilidade de generalização para outros contextos;
Ausência de controle não treinado;
Ausência de pré-testes para comparação com os resultados pós-treinamento;
Não foi avaliado os níveis de reação, aprendizagem e resultados (mudança organizacional e valor final).
43 de 45
Conclusão
Agenda de Pesquisa
Avaliar os níveis de resultados: mudança organizacional e valor final;
Incluir a realização de pré e pós testes;
Propor o uso de heteroavaliações de pares e chefes em todas as escalas;
Analisar outras características individuais como preditoras de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho (i.e. autoeficácia, motivação, etc).
44 de 45
Universidade de Brasília Instituto de Psicologia - IPDepartamento de Psicologia Social e do Trabalho - DPSTPrograma de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações - PG/PSTO