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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
-PCCV-
SECRETARIA EXECUTIVA DE
GESTÃO DO TRABALHO E
EDUCAÇÃO EM SAÚDE
RECIFE, 2013
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• O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) é
o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e
instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento
pessoal e profissional dos servidores de forma a
contribuir com a qualidade e melhoria dos serviços
prestados pelo órgão ou entidade, constituindo-se em
instrumento de gestão da política de pessoal.
CONCEITO
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VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
• Serve como ferramenta de gestão para RH e gestores, no acompanhamento e melhoria das equipes;
• Permite traçar planos de ação para os pontos de melhoria encontrados, propor as soluções e mapear os resultados conquistados;
• Promove o desenvolvimento da organização e do
servidor.
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PROGRESSÕES POR AD
• No Poder Executivo Estadual, a AD vem trazer mobilidade e dinamicidade aos Planos de Cargos Carreiras e Vencimentos (PCCV´s) dos servidores;
• As progressões só se darão após a conclusão do Estágio Probatório;
• Através dela é possível realizarmos as progressões:
o Horizontal - passagem entre as faixas salariais;
o Vertical - passagem entre as classes.
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PLANOS DE CARGOS, CARREIRAS E
VENCIMENTOS
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GRADE DE VENCIMENTOS (NÍVEL SUPERIOR)
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
GRADUAÇÃO
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
ESPECIALIZAÇÃO
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
MESTRADO
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
DOUTORADO
PROGRESSÃO (Desempenho)
PROMOÇÃO (Desempenho)
ELEVAÇÃO DE NÍVEL PROFISSIONAL
(Titulação/Qualificação)
Anos 03 04 05 06 07 08 09
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
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BASES LEGAIS
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O PAPEL DE RH E GESTORES
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ATRIBUIÇÕES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
•Levantar servidores a serem avaliados na
unidade;
•Manter cadastro atualizado com os dados de
servidores e respectivas chefias.
•Informar as GERES / Nível Central os dados dos
servidores e chefias imediatas (nome, cpf,
matrícula e data de nascimento) para
cadastramento junto ao SGD;
•Divulgar internamente a Avaliação de
Desempenho (Servidores e Avaliadores);
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•Integrar e orientar sua equipe para o processo de Avaliação de Desempenho; •Motivar sua equipe para o atingimento das metas estabelecidas; •Manter o RH atualizado das mudanças que impactem o processo de AD; •Acompanhar o desempenho da equipe durante o período avaliativo; •Realizar a avaliação de sua equipe.
ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES
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ETAPAS, METODOLOGIA,
PONTUAÇÕES E COMPETÊNCIAS
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Avaliação Comportamental
Avaliação Chefia
Imediata
60%
Auto-Avaliação
40%
Avaliação de Resultado
Plano de Metas
100%
OBS.: Decreto nº 38.297 de 12 de junho de 2012 .
ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
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A AD abrangerá 12 competências: 8 gerais e 4 específicas (estas últimas dirigidas aos servidores que exerçam cargos de chefia).
• Competências Gerais:
1. Responsabilidade e Compromisso
2. Planejamento e Organização
3. Comunicação e Articulação
4. Compartilhar Informações e Conhecimentos
5. Trabalho em Equipe
6. Capacidade de Análise
7. Foco em Resultados
8. Pró-atividade e Iniciativa
COMPETÊNCIAS
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• Competências Específicas (chefias):
1. Liderança
2. Visão Sistêmica
3. Gestão de Pessoas
4. Tomada de Decisão e Imparcialidade
COMPETÊNCIAS
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• Serão utilizadas quatro graduações, retratando a frequência com que é observada a competência no avaliado.
Nunca;
Poucas vezes;
Com frequência;
Todas as vezes.
METODOLOGIA
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REQUISITOS PARA QUE O
SERVIDOR SEJA APTO
• Os servidores serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho se obtiverem média mínima de:
6,5, no somatório das etapas 1 e 2 (avaliação comportamental) e;
6,5 na etapa 3 (plano de metas).
• O cálculo da pontuação final do avaliado será feito pelo SGD, através da média ponderada das pontuações obtidas em cada uma das etapas da avaliação.
OBS.: Portaria SAD nº 1.788 de 06 de setembro de 2012 .
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PLANO DE METAS
• META = objetivo a ser alcançado em determinado prazo;
• O estabelecimento de metas é muito importante, pois é o primeiro passo para atingir os resultados esperados;
• Estabelecer um plano de metas é fundamental para o crescimento e a evolução de qualquer Organização;
• Toda meta deve ser:
POSSÍVEL MENSURÁVEL DESAFIADORA
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COMISSÃO ADMINISTRATIVA
PERMANENTE - CAP
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A CAP terá: • Finalidade de analisar e deliberar sobre questões relacionadas
ao enquadramento e progressão funcional, bem como os pedidos de reconsideração referentes ao PCCV;
• composição paritária, com membros indicados pela entidade representativa de classe e pelo órgão;
• caráter permanente;
• mandatos de 02 (dois) anos, podendo haver recondução, uma única vez, por igual período;
• até 08 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.
COMISSÃO ADMINISTRATIVA PERMANENTE - CAP
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Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente: I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores avaliados; II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho; e III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de eventuais recursos.
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RECURSO
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RECURSO
• O recurso é etapa decorrente da não-concordância entre as partes envolvidas;
• O servidor terá até 10 dias para apresentar recurso à CAP, que emitirá parecer a respeito da pontuação final em até 60 dias;
• O recurso deverá especificar o aspecto questionado ou a eventual irregularidade;
• A CAP poderá agendar reuniões para depoimentos das partes, reunir fatos e realizar tentativas de conciliação.
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CONTATO & INFORMAÇÕES
• E-mail: [email protected]
Informações Gerais sobre AD:
http://www.sad.pe.gov.br
Opções:
> Menu Serviços ou
> Banner de Avaliação de Desempenho
Informações Gerais sobre AD:
31840016/0015
Vanessa Diniz
Fernanda Tavares