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Recursos Humanos en la Hostelería de Albacete
AYUNTAMIENTO DE ALBACETE I CONCEJALÍA DE EMPLEO
OBSERVATORIO DE EMPLEO Y ACTIVIDAD ECONÓMICA
CONSEJERÍA DE TRABAJO Y EMPLEO I JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA-LA MANCHA
Recursos Humanos
en la Hostelería de Albacete
OBSERVATORIO DE EMPLEO Y ACTIVIDAD ECONÓMICA
AYUNTAMIENTO DE ALBACETE
EQUIPO DE TRABAJO
Este trabajo se ha desarrollado por el Observatorio de Empleo y Actividad Económica del Ayuntamiento de Albacete, en colaboración con la Escuela de Relaciones Laborales de Albacete, que ha aportado los recursos humanos necesarios para la realización del trabajo de campo.
DIRECCIÓN TÉCNICA, EJECUCIÓN Y EDICIÓN
María Dolores López Honrubia
REDACCIÓN Y EDICIÓN
Javier Tabernero Pérez
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
Rosario García (Jefa Sección Empleo y Formación)
María Dolores López Honrubia (Socióloga - Coordinadora Observatorio)
Javier Tabernero Pérez (Técnico Autoempleo)
José Cuadros (Agencia Municipal de Colocación)
Alfredo Espada y Sonia Vázquez (Orientadores para la Inserción)
Victoria Tendero (Técnica de Formación y Empleo)
Ángel López (Psicólogo SIPE)
TRABAJO DE CAMPO (becarios / encuestadores):
Ana Belén Arcas Pérez
Noemí Sánchez Carreño
Francisco López Sevilla
Laura Rubio Coronado
Amparo Pérez Mora
Lydia Olivares Pérez
Iulia Mónica Carpov
Sabrina Lescano Mathey
Amparo Alfaro Díaz
María Cano León
Sandra Gómez Romero
Jesús Alfaro Patricio
Mª Carmen Ortiz Soria
Lucía López Romero
Alberto Andrés Hierro
María Pilar Martínez Esteso
Encarnación Martínez Ruipérez
Francisca Martínez Ruipérez
Cristina Sevilla González
José Manuel Sevilla Moyano
Año 2009
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que se indique la fuente.
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AGRADECIMIENTOS
Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a todas las empresas encuestadas por la colaboración prestada para los fines de esta investigación, así como a quienes han participado con su trabajo en alguna etapa del estudio, sin cuya colaboración no hubiera sido posible realizar este trabajo.
Agradecemos también la colaboración de la Escuela de Relaciones Laborales de Albacete, de la Universidad de Castilla-La Mancha, en la selección de los becarios-encuestadores.
A todos ellos, gracias.
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ÍNDICE
Introducción …………………………………………………………………………... 6
Análisis de resultados ………………………………………………………………… 7
Las empresas …………………………………………………………………. 7
Perfil de los trabajadores …………………………………………………….. 18
Selección y rotación de trabajadores ………………………………………... 31
Conclusiones …………………………………………………………………………. 92
Metodología …………………………………………………………………………... 97
Índice de gráficos ……………………………………………………………………... 99
Índice de tablas ……………………………………………………………………….. 101
Índice detallado ……………………………………………………………………….. 102
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6
INTRODUCCIÓN
Saber cuáles son las características de las empresas de un determinado sector de
actividad, o qué peculiaridades se dan en sus relaciones laborales, nos permite disponer
de valiosísimos datos a la hora de diseñar estrategias, medidas y recursos para la
formación profesional y la orientación laboral, que estén adaptadas a las circunstancias
socioeconómicas reales de los ámbitos en los que han de ser aplicadas dichas acciones.
Los servicios locales de empleo tienen –frente a los de superior ámbito institucional- la
enorme ventaja de la inmediatez, de la cercanía a las necesidades atendidas y del
trabajo sobre el terreno. En la actualidad, existe acuerdo en que las acciones de
formación profesional y de orientación para el empleo más eficaces deben orientarse a
la demanda, y ser flexibles y susceptibles de inmediata adaptación a unos mercados
locales en constante evolución, en los que los efectos de la globalización se conjugan
con factores eminentemente endógenos.
Esta concepción es la que inspira el trabajo de la Concejalía de Empleo del
Ayuntamiento de Albacete. Y con esta perspectiva se creó y funciona el Observatorio de
Empleo y Actividad Económica. La actividad del Observatorio va dirigida, por tanto, a
contar con fuentes de información local fiables y actualizadas, para facilitar el diseño de
políticas municipales de Empleo y Formación que respondan a las necesidades y
oportunidades reales de nuestra economía.
En este contexto se enmarca este Estudio sobre los Recursos Humanos en la Hostelería
de Albacete, resultado de un trabajo de campo realizado en la ciudad, en 2008, en
varios sectores relacionados, en alguna medida, con el potencial de desarrollo turístico
de la ciudad (comercio, hostelería, alojamientos y actividades turísticas y taxi) y
considerables efectos en materia económica y de empleo.
Presentado en la primavera de 2009 el estudio sobre el Comercio, ofrecemos ahora el
estudio sobre los Recursos Humanos en la Hostelería de Albacete a profesionales de la
formación, empresas y trabajadores del sector y público en general, con la esperanza
de que las conclusiones obtenidas les sean provechosas.
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ANÁLISIS DE RESULTADOS
I. LAS EMPRESAS
En este primer apartado encontramos una descripción de las empresas hosteleras
(restaurantes, bares y cafeterías) de la ciudad de Albacete respecto a sus principales
características, como son: la ubicación, el tipo de empresa, el sector de actividad al que
pertenecen, el periodo de constitución de las empresas, así como la composición de
sus plantillas (sexo, origen de los trabajadores –nacional y/o extranjero-, y
discapacitados).
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Ubicación de las empresas
La inmensa mayoría, casi el 94%, de los negocios de hostelería están en el casco
urbano de Albacete. Un 3´31% se ubican en los polígonos industriales. Y el restante
2´41% de la muestra está en el extrarradio.
GRÁFICO Nº 1
ZONA EN LA QUE SE UBICA EL NEGOCIO
93,98%
3,31% 2,41%
Ciudad
Polígono
Alrededores
Fuente: Elaboración propia.
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Tipo de empresas
De entre todas las empresas hosteleras de Albacete, no llegan al 1% las de ámbito
nacional; y alrededor del 3% son negocios franquiciados (una representación
relativamente baja; así por ejemplo, en el sector comercial las franquicias alcanzan el
5´18%). La hostelería de Albacete es, por tanto, eminentemente local.
GRÁFICO Nº 2
TIPO DE EMPRESAS
96,08%
3,01%0,90%
Local
Nacional
Franquicia
Fuente: Elaboración propia.
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Sector de actividad
Cerca de la quinta parte de los negocios de hostelería son restaurantes. Pero la
mayoría son bares, cafeterías, cafés-bares, tascas, pubs y otros establecimientos
similares.
GRÁFICO Nº 3
SECTOR DE ACTIVIDAD
20,48%
79,52%
Restaurante Café / Bar
Fuente: Elaboración propia.
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Período de constitución de la empresa
Casi la mitad de las empresas hosteleras albaceteñas han sido creadas durante los años
de la presente década transcurridos hasta 2008. Otra cuarta parte (25´61%)
empezaron su actividad en la década anterior (1990-1999). En los años 80 se crearon
el 12´80%; y el 8´54% en los 70. La aparición de empresas hosteleras creadas en
Albacete en años anteriores a los 70 es casi anecdótica estadísticamente, aunque de un
indudable interés particular desde el punto de vista de la sociología empresarial.
GRÁFICO Nº 4
DÉCADA DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
1900-1909
1910-1919
1920-1929
1930-1939
1940-1949
1950-1959
1960-1969
1970-1979
1980-1989
1990-1999
2000-2008
Fuente: Elaboración propia.
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Forma jurídica de la empresa
La mitad de las empresas de este sector están a cargo de empresarios individuales
autónomos (51´20%). Y el resto son formas asociativas. Entre estas destacan, con
diferencia, las sociedades limitadas: el 28´31% del total de los negocios hosteleros de
Albacete (el 31´32% si añadimos aquí las sociedades limitadas laborales). La tercera
forma jurídica más frecuente es la comunidad de bienes, rondando el 10%. Mucho
menos representadas están las sociedades anónimas, sean ordinarias o sean laborales
(3´91% en total). Las cooperativas de hostelería son un fenómeno prácticamente
ignoto.
GRÁFICO Nº 5
FORMA JURÍDICA DE LA EMPRESA
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55%
Persona Física
Comunidad de Bienes
Sociedad Anónima
Sociedad Anómima Laboral
Sociedad Limitada
Sociedad Limitada Laboral
Sociedad Cooperativa
Otras
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
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Período de constitución de la empresa y forma jurídica
Relacionando la forma jurídica con el periodo de creación de las empresas podemos
observar que tanto en la etapa 2000-2008 como en los años 70 aparecen más
sociedades anónimas de las esperadas, cosa que también ocurre en los 90 con las
sociedades limitadas y en los 80 con las comunidades de bienes.
Es interesante ver como en las empresas hosteleras subsistentes entre las creadas en
los años 70 prevalecen las personas físicas, en una proporción claramente superior a la
media de otros períodos (casi el 65%, frente a una media que ronda el 50%), en
detrimento de las sociedades limitadas, o las comunidades de bienes (éstas
estadísticamente inexistentes).
Y cómo, por lo que respecta a la década de los 80, sobreviven un porcentaje
desproporcionado de comunidades de bienes, en comparación con las sociedades
limitadas.
Los porcentajes, por tipos jurídicos, de empresas creadas entre los años 1990 y 2008
están mucho más próximos a las respectivas medias reseñadas en el apartado anterior.
GRÁFICO Nº 6
DÉCADA DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA Y FORMA JURÍDICA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1900-1969 1970-1979 1980-1989 1990-1999 2000-2008
PF CB SA SAL SL SLL SCOOP
Fuente: Elaboración propia.
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Composición de la plantilla
La plantilla de trabajadores media en las empresas hosteleras de Albacete ronda los 4
trabajadores. Pero en realidad, las dimensiones de plantilla más frecuentes son,
respectivamente, las de 2, 3 ó 1 trabajadores (más de la mitad de los negocios –el 52%-
responden a este perfil). Una quinta parte de las empresas tienen 4 ó 5 trabajadores. Y
casi el 15% de ellas tiene entre 6 y 10 empleados. Sólo una minoría, menos del 5%,
tienen más de 10 trabajadores.
Como se ve, los negocios hosteleros locales responden mayoritariamente al concepto
de microempresa.
Incluso existe un 6´93% de empresas que no cuentan con ningún trabajador.
GRÁFICO Nº 7
NÚMERO DE TRABAJADORES ASALARIADOS DE LA EMPRESA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11-1
5
16-2
0
21-2
5
+25
Fuente: Elaboración propia.
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Además del tamaño de las plantillas, se ha considerado interesante averiguar
determinados aspectos en cuanto a su composición: participación de hombres y
mujeres; representatividad de la población extranjera en el sector; e implicación de las
empresas hosteleras en el apoyo a la inserción laboral de personas con discapacidad.
Composición de la plantilla: mujeres y hombres
Al analizar las variaciones en las plantillas por razón de sexo, vemos, en primer lugar,
que son más los negocios hosteleros que no tienen varones (casi el 30%) que los que
no cuentan con mujeres empleadas (alrededor del 22%). Recuérdese que en el
apartado anterior vimos que el total de empresas que no tienen ningún trabajador
ronda el 7%.
Y desde otro punto de vista: en el 14´46% de las empresas hosteleras trabajan sólo
hombres, mientras que en el 20´78% trabajan únicamente mujeres.
Es una estructura laboral con cierta preeminencia femenina, pero mucho menos
acusada que otro sector de tanta implantación en la ciudad de Albacete como es el del
comercio (remitimos a nuestro estudio anterior Recursos Humanos en el Comercio de
Albacete).
GRÁFICO Nº 8
COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA1
6,93% 93,07%
29,52% 70,48%
22,59% 77,41%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
TOTAL
VARONES
MUJERES
NO
SI
Fuente: Elaboración propia.
1 Este gráfico presenta si la empresa tiene o no trabajadores (total), y el porcentaje en el que los tiene o no en el caso de que el negocio cuente con trabajadores varones entre sus empleados, o de mujeres entre sus empleados.
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Composición de la plantilla: extranjeros
Es vox populi considerar la hostelería de Albacete como un sector cuajado de
trabajadores extranjeros. En este caso se trata también de una certeza estadística: el
39´87% de las empresas hosteleras de Albacete con personal a su cargo tiene
trabajadores extranjeros. Casi la mitad de estas empresas tienen un extranjero
trabajando; una buena parte de ellas (cerca de una de cada cuatro) tienen dos; y un
porcentaje considerable –cercano al 15%- cuentan con tres empleados extranjeros
(suponiendo el 5´42% del total de las empresas con trabajadores).
Del total de empresas hosteleras en las que trabajan hombres, el 41,45% tiene
trabajadores extranjeros. Porcentaje del 44,75% cuando se trata de empresas donde
trabajan mujeres.
Del total de empresas hosteleras que sólo tienen trabajadores varones, el 18,75% tiene
extranjeros en la plantilla. Mientras que cuando nos fijamos en las que únicamente
tienen mujeres en sus plantillas, este porcentaje asciende hasta el 39´13.
A la vista de estos datos, es palpable la importancia del empleo femenino inmigrante en
la hostelería albaceteña.
GRÁFICO Nº 9
¿TIENE TRABAJADORES EXTRANJEROS EN SU EMPRESA?
58,84%
1,29%
39,87%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
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Composición de la plantilla: discapacitados
Únicamente un 2´25% de los negocios hosteleros locales con plantilla tienen
contratados trabajadores con algún grado de discapacidad reconocida. Ninguna
empresa tiene más de uno. En la mitad de los casos estas personas están empleadas
como camareros. Pero también aparece algún caso de cocineros o ayudantes de
cocina.
GRÁFICO Nº 10
¿TIENE TRABAJADORES CON ALGUNA DISCAPACIDAD EN SU EMPRESA?
96,78%
0,96%2,25%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
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II. PERFIL DE LOS TRABAJADORES
El segundo bloque de resultados nos ofrece una fotografía del perfil de los trabajadores
en las empresas hosteleras locales en función del tipo de contrato que tienen, y de su
nivel formativo. Para ello, además, se han estudiado las posibles relaciones entre estas
dos variables con otras como son la antigüedad de las empresas, y la composición de
sus plantillas.
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Tipo de contrato
Con carácter preliminar conviene precisar que cuando en este estudio nos referimos a
tipo de contrato no estamos hablando, en rigor, de las modalidades contractuales
vigentes en el ordenamiento laboral español, sino que se trata de encuadrar al personal
dentro de unas categorías genéricas significativas de relaciones laborales, atendiendo a
la estabilidad del vínculo (indefinidos/temporales), a la duración de la jornada
(completa/parcial) y a la dependencia (laboral/autónomo).
Las relaciones laborales indefinidas en el sector apenas pasan del 60 por 100. El resto
son relaciones temporales (sobre el 37%) y autónomos (2´62%).
Detallando por tipos de contratos, vemos en el gráfico cómo los indefinidos a tiempo
completo son los más frecuentes. Mientras que los indefinidos a tiempo parcial quedan
por detrás de los temporales.
En cuanto a los contratos temporales, es reseñable que sean más frecuentes a tiempo
parcial que a tiempo completo, nada extraño tratándose de la hostelería. La porción
azul celeste de nuestro gráfico supone la quinta parte de todos los contratos del
sector.
GRÁFICO Nº 11
TIPO DE CONTRATO DE LOS TRABAJADORES
20,96%
16,16%
44,54%
15,72%
2,62%
Parcial Temporal
Parcial Indefinido
Completo Temporal
Completo Indefinido
Autónomo
Fuente: Elaboración propia.
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Este esquema de relaciones laborales es relativamente expresivo de un sector
claramente marcado por la estacionalidad y la temporalidad. Un porcentaje de
temporalidad del 37% es importante, pero no excesivamente exagerado respecto a las
tasas generales de temporalidad en España y Castilla-La Mancha (29´3% y 31´4%,
respectivamente: EPA 2008).
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Tipo de contrato y antigüedad de las empresas
En este gráfico podemos observar claramente cómo el contrato indefinido a tiempo
completo siempre (en las sucesivas décadas con datos significativos -desde 1970) es el
más frecuente. Y que en segundo lugar aparece (desde los 80) el contrato temporal a
tiempo parcial.
En el gráfico se observa una tendencia progresiva, -conforme las empresas van siendo
de creación más reciente- a la menor preponderancia de la contratación indefinida a
tiempo completo en relación con los demás contratos y especialmente respecto a los
temporales a tiempo parcial.
GRÁFICO Nº 12
TIPO DE CONTRATO DE LOS TRABAJADORES Y DÉCADA DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
1970-1979 1980-1989 1990-1999 2000-2008
Parcial Temporal
Parcial Indefinido
Completo Temporal
Completo Indefinido
Autónomo
Fuente: Elaboración propia.
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Tipo de contrato y sexo de los trabajadores
En este apartado se trata de analizar si existe relación entre las modalidades de
contratación y el sexo de las personas empleadas Para ello nos fijaremos únicamente
en las empresas con plantillas “masculinas” y en las empresas con plantillas “femeninas”
(el entrecomillado de estos adjetivos en similares contextos lo daremos por supuesto
en adelante). Y dentro de esta delimitación estableceremos la relación existente, en
primer lugar, sobre el total de cada tipo de contrato y, en segundo lugar, sobre el total
de mujeres o varones contratados.
Por tanto, veamos primero la frecuencia de contratos en empresas masculinas o
femeninas sobre el total de cada tipo de contrato. Si nos fijamos en el gráfico nº 13, lo
más llamativo, visualmente, es que la mitad de las relaciones con “autónomos” se dan
en empresas masculinas; pero esta apreciación inicial tiene una importancia muy
relativa, dado que este tipo de relaciones son, en términos absolutos, muy infrecuentes
en el sector. Pero es más interesante fijarse en la relación que se da entre las demás
modalidades contractuales según sean masculinas o femeninas las empresas; y ello
recordando que por cada empresa masculina viene a haber una y media femenina. Así
podemos extraer las siguientes conclusiones. Sólo en el caso de contratos indefinidos a
tiempo completo los respectivos porcentajes (14´22 y 19´12) reflejan casi exactamente
la proporción de empresas masculinas o femeninas respecto al total de empresas
(14´46 y 20´78, respectivamente). En todos los demás casos se da la circunstancia de
que mientras los porcentajes con los que aparece cada contrato en las empresas
femeninas suelen estar cercanos a lo que representan estas empresas sobre el total,
los de las empresas masculinas son claramente inferiores, de forma que la frecuencia
de aquéllos multiplican la de estos entre 2´7 y 3´7 veces.
Y, por otra parte, podemos ver (gráfico nº 14) en qué proporción se distribuyen las
contrataciones en las empresas masculinas y femeninas sobre los respectivos totales de
personas en ellas contratadas. A simple vista vemos que en ambos casos el tipo de
contratación más habitual es la indefinida a jornada completa, seguida por la indefinida
a tiempo parcial. Y que, aun así, la contratación indefinida es mucho más importante en
las empresas masculinas que en las femeninas. Y es curioso que este esquema difiera
notablemente del analizado ya para el total de empresas, en el que los contratos
temporales prevalecían sobre los indefinidos a tiempo parcial. Sin embargo, este dato
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no puede llevarnos necesariamente a aventurar que en las empresas con trabajadores
de un solo sexo las relaciones laborales sean más estables.
GRÁFICO Nº 13
TIPO DE CONTRATO EN EMPRESAS FEMENINAS O MASCULINAS
(sobre el total de cada tipo de contrato)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Parcial Temporal
Parcial Indefinido
Completo Temporal
Completo Indefinido
Autónomo
Solo Mujeres Solo Hombres
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 14
TIPO DE CONTRATO EN EMPRESAS FEMENINAS O MASCULINAS
(sobre el total de mujeres o varones contratados)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Parcial Temporal
Parcial Indefinido
Completo Temporal
Completo Indefinido
Autónomo
Solo Mujeres Solo Hombres
Fuente: Elaboración propia.
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Trabajadores extranjeros y tipo de contrato
La existencia de personas extranjeras en las plantillas de las empresas de hostelería
parece tener influencia sobre los tipos de relaciones laborales que se dan en ellas.
En las empresas con trabajadores extranjeros la proporción de contratos indefinidos (a
tiempo completo o parcial) es casi nueve puntos inferior al porcentaje general de
contratos indefinidos de todas las empresas. Ello, a costa de que en estas empresas sea
más frecuente la contratación temporal que en el total; casi 11 puntos más. Y es que
solamente los contratos temporales con jornada parcial suponen el 25´47% en las
empresas con extranjeros.
Tampoco aparecen, prácticamente, relaciones en régimen autónomo. Una explicación
de este hecho podría estar en que la presencia de autónomos en las plantillas de los
negocios de hostelería respondería al trabajo de familiares de los titulares, que, por
exigencias legales, deben quedar encuadrados como autónomos colaboradores. Al
existir todavía relativamente pocos negocios hosteleros en Albacete en manos de
extranjeros, serían muy pocos sus familiares trabajadores dados de alta como
autónomos colaboradores.
GRÁFICO Nº 15
TIPO DE CONTRATO EN LAS EMPRESAS EN LAS QUE HAY TRABAJADORES EXTRANJEROS Y EN EL TOTAL DE EMPRESAS
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Parcial Temporal
Parcial Indefinido
Completo Temporal
Completo Indefinido
Autónomo
Hay extranjeros Total
Fuente: Elaboración propia.
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Nivel formativo de la plantilla
El nivel formativo más habitual en la hostelería es el de estudios primarios (29´82%),
seguido por el de estudios secundarios (24´31%). Pero junto a estos datos, es muy
representativo del sector que, respecto de más del 32% de los trabajadores, o bien no
tengan estudios o bien sus empresas no les hayan exigido ninguna formación. Y, por el
contrario, en aparente paradoja, sólo el 5´51% tienen estudios de Formación
Profesional (y, aun estos, ni tan siquiera serán, necesariamente, en ramas relacionadas
con hostelería y restauración). La conclusión evidente es que el nivel formativo del
personal de la Hostelería de Albacete es muy bajo. En este contexto es anecdótico que
alrededor del 6% de los empleados tengan formación universitaria.
GRÁFICO Nº 16
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Fuente: Elaboración propia.
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Formación y antigüedad de la empresa
Considerando únicamente las décadas con datos más significativos (esto es, desde
1970), podemos ver fácilmente cómo casi siempre se repite la misma estructura de
niveles formativos, en la que prevalecen claramente, y por este orden, los estudios
primarios, los estudios secundarios y los trabajadores sin estudios; seguidos, con
mayor o menor peso (considerable, por cierto, en la década iniciada en 2000) por el
grupo de empleados a los que no se les pide ninguna formación en particular. La única
década en la que el esquema cambia es la de 1os 70, en la que el grupo de trabajadores
sin estudios ocupaba el segundo lugar, por delante de los estudios secundarios.
GRÁFICO Nº 17
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Y DÉCADA DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
1970-1979 1980-1989 1990-1999 2000-2008
Sin estudios Primaria Secundaria
Formación Profesional Universitario Grado Medio Universitario Grado Superior
No pide formación Se desconoce
Fuente: Elaboración propia.
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Formación y sexo
El primer gráfico de este apartado nos muestra el nivel formativo medio en empresas
femeninas y en empresas masculinas en relación con el total de cada nivel formativo.
Recordemos que los porcentajes de empresas femeninas y masculinas rondan el 20 y el
14 por 100, respectivamente, lo que nos puede servir de referencia para elucubrar
sobre las desviaciones apreciables en esta tabla. Y, en ocasiones, puede ser interesante
relacionar, para cada nivel, la suma de ambos porcentajes con el total. En los niveles
más frecuentes vemos que los porcentajes se desvían poco de los porcentajes
referidos. Se ve representación inferior a la esperable en las empresas masculinas para
el nivel de formación profesional y cuando se desconoce dicho nivel. Mientras que no
aparecen mujeres en el nivel de estudios universitarios superiores.
GRÁFICO Nº 18
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN EN EMPRESAS FEMENINAS O MASCULINAS
(sobre el total de cada nivel formativo)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Solo Mujeres Solo Hombres
Fuente: Elaboración propia.
El segundo gráfico nos facilita la relación entre el nivel medio de formación en
empresas femeninas y en empresas masculinas y el total de personas contratadas,
respectivamente, en unas u otras empresas. Seguramente esta tabla nos ofrezca datos
más interesantes que la anterior, porque pone de manifiesto cómo la representación
de los niveles formativos medios cambia según se trate de empresas femeninas o
masculinas. Así vemos que, en ambos tipos de empresas, los trabajadores con estudios
primarios son los más representados, mientras que en el segundo puesto de las
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empresas femeninas están los estudios secundarios, frente a las personas sin estudios
en las masculinas (y, además, en un grado muy próximo al primer nivel). Son más las
empresas masculinas que no piden formación que las femeninas. Y la formación
profesional está bastante más representada en las plantillas femeninas que en las
masculinas.
GRÁFICO Nº 19
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN EN EMPRESAS FEMENINAS O MASCULINAS
(sobre el total de mujeres o varones contratados)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Solo Mujeres Solo Hombres
Fuente: Elaboración propia.
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Formación y nacionalidad
El tener trabajadores extranjeros influye en el nivel formativo medio de las empresas
que los tienen en sus plantillas (que, recordamos, suponen alrededor del 40% del total
de las empresas). En estas empresas el nivel formativo más representado es el de
educación secundaria (el 35´29% tienen este nivel), mientras que la educación primaria
está mucho menos presente que en el total de las empresas de hostelería (17´65%
frente a 29´82%). También llama la atención cómo la presencia de trabajadores
extranjeros incrementa significativamente el nivel de estudios universitarios superiores
mientras que reduce el tándem sin estudios/no pide formación.
GRÁFICO Nº 20
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN EN EMPRESAS CON TRABAJADORES EXTRANJEROS, COMPARADO CON EL TOTAL
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Hay extranjeros Total
Fuente: Elaboración propia.
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Formación y discapacidad
La mitad de los trabajadores de empresas de hostelería con trabajadores
discapacitados tiene estudios primarios Y el 20% estudios secundarios. Los niveles de
formación profesional, así como sin estudios o no pide formación, están representados con
sendos 10%.
GRÁFICO Nº 21
NIVEL MEDIO DE FORMACIÓN EN EMPRESAS CON TRABAJADORES DISCAPACITADOS, COMPARADO CON EL TOTAL
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Total Hay Discapacitados
Fuente: Elaboración propia.
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III. SELECCIÓN Y ROTACIÓN DE TRABAJADORES
En el tercer y último apartado de resultados encontramos el análisis de la adaptación
de los trabajadores a su puesto, los cambios previstos en las plantillas, la rotación de
los trabajadores y las causas de esa rotación, los sistemas de selección de personal
empleados por las empresas hosteleras, las ocupaciones de difícil cobertura y los
motivos por los que resulta difícil encontrar al personal adecuado, y la formación en la
jornada laboral. Todas ellas se han analizado, además, en relación a diversas variables
de interés para la investigación.
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Adaptación al puesto
Tres de cada cuatro empresas de hostelería (el 75´83%) que contratan en Albacete
nuevos empleados dedican un tiempo a la acogida de los trabajadores para facilitar la
adaptación a sus puestos de trabajo. Es un porcentaje muy elevado. Y que se podría
explicar mejor por el interés de los empresarios en mejorar las condiciones en que se
producen las nuevas incorporaciones laborales, antes que por compensar el bajo nivel
formativo de las plantillas.
GRÁFICO Nº 22
CUANDO CONTRATA A UN NUEVO EMPLEADO, ¿DEDICA UN TIEMPO A LA ACOGIDA DEL TRABAJADOR PARA SU ADAPTACIÓN AL PUESTO?
15,41%
75,83%
8,76%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
La disposición de las empresas a la adaptación de los nuevos trabajadores a sus puestos
es interesante porque puede tener bastante relación con otros temas analizados en
este estudio, tal y como son los sistemas de selección utilizados (¿influyen en que los
trabajadores requieran adaptación en una u otra proporción?), los motivos de
dificultad de cobertura de los puestos de trabajo (en particular aquéllos relacionados
con la cualificación), el nivel de formación con el que se incorporan los trabajadores a
la empresa, las facilidades para la formación de los trabajadores en activo (la
disposición a la adaptación inicial conllevaría disposición a facilitar la formación
continua), la rotación en los puestos de trabajo (¿se reduce cuando hay adaptación?) o
las modalidades de relación laboral (¿estaría relacionada la disposición a la adaptación a
los puestos con la estabilidad contractual?).
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Adaptación al puesto y sistema de selección
En este punto veremos en qué porcentajes se presenta que las empresas utilicen los
distintos sistemas de selección y a la vez presten atención a la adaptación de las
personas contratadas a los puestos cubiertos.
En el 42% de las empresas hosteleras se da la circunstancia de que dediquen tiempo a
la adaptación de los empleados a sus puestos de trabajo a la vez que los contratan a
través de personas conocidas o recomendadas. En el 22´65% de los casos coincide la
selección mediante anuncios en prensa y las tareas de adaptación a los puestos.
Contratación mediante currículo y adaptación al puesto se da el 19´09% de las veces. Y
ambas variables coinciden cuando se contrata mediante los servicios del SEPECAM en
el 14´24% de los supuestos. Un 5´50% y un 4´85% utilizan, respectivamente, anuncios
en puerta y los servicios de la Agencia Municipal de Colocación y procuran la
adaptación de los trabajadores a los puestos.
GRÁFICO Nº 23
ADAPTACIÓN AL PUESTO Y SISTEMA DE SELECCIÓN
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Adaptación al puesto y motivos de dificultad de cobertura
La relación entre estas dos variables –dedicar tiempo a la acogida del trabajador a su
puesto de trabajo y motivos por los que es difícil encontrar personal- nos da los
resultados que vemos en el gráfico 24. La mayor frecuencia se da respecto al motivo
no hay demandantes en el perfil; en un 17´15% de los casos coincide que las empresas
que se encuentran con esta dificultad también dedican tiempo a la adaptación a los
puestos. En un 11´97% de los supuestos las empresas hosteleras que procuran la
adaptación de sus trabajadores encuentran difícil cubrir puestos de trabajo por no
existir personas con la formación requerida. Y la coincidencia alcanza un 8´74% cuando
el motivo de dificultad es que no haya personas con la formación requerida.
GRÁFICO Nº 24
ADAPTACIÓN AL PUESTO Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA
0% 5% 10% 15% 20%
No hay demandantes deempleo en el perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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35
Adaptación al puesto y rotación
Que se dé rotación de trabajadores en las empresas hosteleras de Albacete a la vez
que estas procuren la adaptación de aquellos a los puestos de trabajo es una
circunstancia que coincide en una frecuencia del 12´62% de todas las empresas locales
con trabajadores.
Y, un paso más allá, nuestro estudio demuestra que la disposición a una política o
estrategia de adaptación de los nuevos trabajadores a los puestos de trabajo es
prácticamente unánime entre las empresas en las que se da el fenómeno de la rotación:
nada menos que un 92´86% de los casos. Relacionando todos los datos que nos va
ofreciendo este estudio, pudiéramos deducir que las empresas tratan de paliar los
inconvenientes de la rotación, la estacionalidad y la temporalidad con una clara
disposición a facilitar la adaptación de sus nuevos trabajadores.
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36
Adaptación al puesto y formación
La relación establecida en este punto nos permite constatar la distribución de niveles
formativos en los establecimientos hosteleros que se preocupan por la adaptación de
sus nuevos trabajadores a los puestos de trabajo. El gráfico adjunto reproduce casi
exactamente el que ya tuvimos oportunidad de analizar cuando estudiamos
aisladamente los niveles formativos de las empresas (eso sí, con una ligera variación de
los porcentajes).
Por ello, la repetición del esquema general supone que los niveles más frecuentes sean
los de estudios primarios (39´04%) y estudios secundarios (34´66%), seguidos, con un
porcentaje importante (23´11%), por el nivel de trabajadores sin estudios. También
considerable es el porcentaje de casos (el 13´55%) en los que a los trabajadores no se
les pide ninguna formación.
GRÁFICO Nº 25
ADAPTACIÓN AL PUESTO Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación profesional
Universitario grado medio
Universitario grado superior
No pide formación
Se desconoce
Fuente: Elaboración propia.
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37
Adaptación al puesto y formación en jornada laboral
Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores a los puestos de trabajo y favorecer
la formación dentro de la jornada laboral son dos estrategias empresariales
fuertemente relacionadas, en cuanto que dirigidas ambas a mejorar la preparación
–inicial o continua- de los trabajadores de la hostelería de Albacete. ¿En qué medida
aparece en este sector según los datos de nuestro estudio?
Pues el caso es que aparece en un porcentaje muy elevado –84´95%-, pero quizá
menor de lo esperable (en el trabajo precedente de este Observatorio sobre el
comercio local, ese sector ofrecía en este punto un nivel de relación del 93´43%). De
nuevo, los caracteres de estacionalidad y temporalidad del sector hostelero podrían
explicar que no se dé una relación aun más frecuente entre adaptación y formación
continua.
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38
Adaptación al puesto y tipo de contrato
En todas las variantes de relaciones laborales (con la única excepción de las relaciones
autónomas) delimitadas en este estudio para analizar la contratación en la hostelería
local se detecta la clara inclinación del empresariado a facilitar la adaptación de los
trabajadores a los puestos de trabajo. Si en todos los casos aparecen porcentajes que
rondan entre el 81-84 por 100, en el caso de los contratos temporales a tiempo
completo el porcentaje se eleva al 89´19, existiendo una asociación positiva entre
tener trabajadores con este tipo de relación y dedicar un tiempo a la acogida para la
adaptación a los puestos.
Desde otro punto de vista (ilustrado por el siguiente gráfico), tomando como
referencia el total de empresas con trabajadores, podemos ver en qué porcentajes se
da adaptación a los puestos de trabajo por cada modalidad contractual. Agrupándolas
por razón de temporalidad, las relaciones indefinidas con adaptación suponen un
73´47%, mientras que las temporales son el 47´25%.
GRÁFICO Nº 26
ADAPTACIÓN AL PUESTO Y TIPO DE CONTRATO
25,89%
19,42%
21,36%
54,05%
2,27%
0% 20% 40% 60%
Autónomo
Completo Indefinido
Completo Temporal
Parcial Indefinido
Parcial Temporal
Fuente: Elaboración propia.
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Cambios en las plantillas
Consultadas las empresas sobre sus intenciones acerca de realizar cambios en sus
plantillas, el 80´42% no se planteaban cambios, mientras que el 16´87% sí. Estos
cambios se concretarían en un 1´83% que reducirían plantilla y un 12´20% que la
aumentaría (un 3´05% no sabría qué estrategia acometer).
En este apartado debemos tener en cuenta que este informe se elabora a mediados de
2009, mientras que el trabajo de campo se realizó en mayo de 2008. Por entonces se
entraba de lleno en la crisis económica del 2008, pero sin una conciencia general real
de lo que se avecinaba en los siguientes meses. ¿Han perdido actualidad aquéllos datos
sobre previsiones de empleo tras el empeoramiento del panorama económico? Para
tener una referencia podemos recurrir a datos estadísticos ofrecidos por el Instituto
Nacional de Empleo y por la Seguridad Social. Mientras los datos de paro registrado en
el sector servicios en la ciudad de Albacete muestran un incremento, entre mayo de
2008 y mayo de 2009, del 42´35%, en la afiliación al Régimen General en la hostelería
en el mismo período apenas apreciamos un descenso de un 0´3%.
GRÁFICO Nº 27
¿TIENE PREVISTO REALIZAR CAMBIOS EN LA PLANTILLA A MEDIO PLAZO?
80,42%
12,05%
1,81%
3,01%
No se prevén cambios
Va a reducir la plantilla
Va a aumentar el número detrabajadores
No sabe que estrategia acometer
Fuente: Elaboración propia.
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Previsión de cambios en las plantillas y ocupaciones de difícil cobertura
Parece comprensible que exista una relación que lleva a que un 71´54% de empresas
de hostelería que declaran tener dificultades para cubrir algunas ocupaciones no tengan
previstos cambios en las plantillas a medio plazo. Más llamativo es el dato de que un
22´76% previeran aumentar el número de trabajadores pese a encontrase con
ocupaciones difíciles de cubrir.
GRÁFICO Nº 28
PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LAS PLANTILLAS Y OCUPACIONES DE DIFÍCIL COBERTURA
0% 20% 40% 60% 80%
No sabe que estrategiaacometer
Va a aumentar el númerode trabajadores
Va a reducir la plantilla
No se prevén cambios
Fuente: Elaboración propia.
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Previsión de cambios en las plantillas y motivos de dificultad de cobertura
Los diferentes planteamientos de las empresas hosteleras sobre los eventuales cambios
en las plantillas que fueren a realizar a corto o medio plazo influyen en la valoración de
los motivos por los que tienen dificultades para encontrar personal.
Cuando no prevén cambios, el principal motivo de dificultad es la inexistencia de
demandantes de empleo en un determinado perfil (17´98%). Aunque también tiene
cierta relevancia que no haya personas con experiencia (11´61%) o con formación
(8´24%).
Las empresas que piensan en reducir plantilla ven como único motivo de dificultad que
no haya demandantes en los perfiles que necesitasen.
Mientras que cuando no saben qué estrategia acometer, también aparece un único
motivo de dificultad, pero, en este caso, distinto del anterior: que no haya personas
con experiencia.
GRÁFICO Nº 29
PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LAS PLANTILLAS (“NO SE PREVÉN CAMBIOS”) Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA
0% 10% 20% 30% 40%
No hay demandantes deempleo en este perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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GRÁFICO Nº 30
PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LAS PLANTILLAS (“VA A REDUCIR LA PLANTILLA”) Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA
0% 10% 20% 30% 40%
No hay demandantes deempleo en este perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 31
PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LAS PLANTILLAS (“NO SABE QUÉ ESTRATEGIA ACOMETER”) Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA
0% 10% 20% 30% 40%
No hay demandantes deempleo en este perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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Los datos más significativos, lógicamente, serán los de las empresas que van a aumentar
personal. Y aquí el principal motivo de dificultad con el que se encuentran está en una
relativa escasez de demandantes de empleo en los perfiles ofertados (35%). Un peso
también considerable, y similar entre ellos, tienen los otros dos motivos: la falta de
formación requerida (25%) y la falta de experiencia (22´50%).
GRÁFICO Nº 32
PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LAS PLANTILLAS (“VA A AUMENTAR LA PLANTILLA”) Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA
0% 10% 20% 30% 40%
No hay demandantes deempleo en este perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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44
Rotación de trabajadores en las plantillas
Al analizar la rotación (entradas y salidas) que se da en las plantillas de personal de la
hostelería de Albacete vemos una amplia mayoría de empresas (81´16%) en las que no
se declara este fenómeno, frente a un 12´77% en las que sí existiría rotación.
Son porcentajes de los que no tendría por qué dudarse, en principio. No obstante,
cuando los relacionamos con el porcentaje de temporalidad del sector (un 37%), algo
parece no terminar de encajar.
GRÁFICO Nº 33
¿SE DA ROTACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA?
81,16%
12,77%
6,08%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
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45
Causas de rotación
En este apartado vemos las causas de rotación de trabajadores, ordenadas de más a
menos frecuentes.
La causa de rotación de los trabajadores más frecuente en la hostelería de Albacete es
que no cumplan las expectativas después de la contratación (24´39%).
La segunda causa más frecuente de rotación es que los trabajadores se marchen a
empresas de otro sector (22´50%). Es un dato coherente con la concepción de algunos
trabajos en la hostelería como ocupaciones temporales, ocasionales o de
circunstancias, desempeñados mientras se consiguen otros trabajos más relacionados
con los currículos de los trabajadores.
La tercera causa es que los empleados no se adapten a los puestos de trabajo
(17´50%). Es interesante fijarse en cómo, entre las tres primeras causas de rotación en
la hostelería, dos de ellas (ésta y la primera) están fuertemente ligadas a la
insatisfacción de las empresas con la relación laboral, mientras que la otra depende
más del punto de vista de los trabajadores.
A continuación encontramos cuatro causas de rotación que muestran frecuencias
similares (en torno al 15%): los trabajadores se marchan a empresas de la competencia,
prefieren otros trabajos a largo plazo, no están dispuestos a cumplir las condiciones de
trabajo o piden más dinero.
Los peculiares y sacrificados horarios de la hostelería no son, sin embargo, una de las
principales razones que motiven la rotación de los empleados (que no estén dispuestos
a cumplir con el horario explica el 12´50% de los casos).
Finalmente, la causa de rotación con menor peso es la búsqueda de una mayor
estabilidad laboral (lo que no dejaría de ser significativo de lo asumidas que están las
peculiaridades de temporalidad del sector).
Además de todas estas causas de rotación ofrecidas como alternativas de respuesta a
las empresas encuestadas, en un 7´50% de los casos se menciona como causa la propia
estacionalidad del servicio ofrecido.
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GRÁFICO Nº 34
CAUSAS DE LA ROTACIÓN
0% 5% 10% 15% 20% 25%
No cumplen las expectativas después de la contratación
Se marchan a empresas de la competencia
Se marchan a empresas de o tro sector
P iden más dinero
No están dispuestos a cumplir con el horario
No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo
Prefieren o tros trabajos a largo plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Fuente: Elaboración propia.
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47
Rotación y antigüedad
Desde el punto de vista de la antigüedad, la mayoría de la rotación se da en negocios
hosteleros creados en las décadas más recientes, a partir de los años 90 (75%). En
concreto, un 40´48% de los supuestos corresponden a empresas creadas entre 2000 y
2008; y un 35´71% a empresas creadas entre 1990 y 1999.
Las empresas que iniciaron su actividad en las décadas de los 80 y los 90 presentan
idéntica frecuencia (9´52%).
GRÁFICO Nº 35
ROTACIÓN DE TRABAJADORES Y ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA
0% 10% 20% 30% 40% 50%
1970-1979
1980-1989
1990-1999
2000-2008
Fuente: Elaboración propia.
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48
Rotación y sexo
En el gráfico nº 36 se puede apreciar claramente cómo la rotación es
considerablemente más frecuente en empresas hosteleras con plantillas exclusivamente
femeninas (11´59%). Mientras que en las plantillas masculinas la frecuencia es de un
6´25%.
Recordemos que la rotación ronda el 12% en el total de las empresas del sector.
GRÁFICO Nº 36
ROTACIÓN DE TRABAJADORES EN EMPRESAS CON PLANTILLAS FEMENINAS Y MASCULINAS
11,59%
6,25%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
Solo Hombres
Solo Mujeres
Fuente: Elaboración propia.
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49
Rotación y trabajadores extranjeros
La relación apreciable entre rotación y nacionalidad es aún mayor que la que ya hemos
comentado que existía entre aquella rotación y sexo. Cuando las empresas tienen
trabajadores extranjeros el porcentaje de rotación asciende al 19´35%. Y más aún: el
57´14% de todos los casos de rotación corresponden a empresas con trabajadores
extranjeros.
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50
Rotación y cambios en la plantilla
También se vislumbra relación de la rotación con las previsiones de cambios en las
plantillas.
En esta relación, el grado más bajo (10´86%) corresponde, coherentemente, a las
empresas que no prevén realizar cambios. Cuando van a reducir plantillas, el
porcentaje de rotación alcanza el 16´67%. Es del 20% cuando las empresas no saben
qué estrategia acometer. Y llega al 25% cuando las empresas de hostelería van a
aumentar el número de trabajadores. En cierto sentido, en la hostelería de Albacete la
rotación (que es entrada y salida de trabajadores) tendría principalmente una
connotación positiva, en tanto que aparece más en empresas que van a aumentar su
nivel de empleo. En cualquier caso, y una vez más, este resultado es lógico en el marco
de un sector con notas tan acusadas de estacionalidad.
GRÁFICO Nº 37
ROTACIÓN Y CAMBIOS EN LA PLANTILLA
0% 10% 20% 30%
No sabe qué estrategiaacometer
Va a aumentar el númerode trabajadores
Va a reducir la plantilla
No se prevén cambios
Fuente: Elaboración propia.
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51
Rotación y sistemas de selección
En este apartado abordamos un doble análisis, que relaciona la rotación, en primer
lugar, con cada uno de los sistemas de selección utilizados por las empresas de
hostelería, y, en segundo lugar, con los sistemas de selección y el total de las empresas
con trabajadores contratados.
En el análisis ilustrado por el primer gráfico convendría ignorar las barras
correspondientes a los siguientes sistemas: asesorías laborales, Internet, ETT y
empresas de selección (las dos primeras con dos de los porcentajes de rotación más
elevados, y las dos segundas con valor “0”), ya que, según nuestro estudio, representan
sistemas de selección escasamente utilizados en Albacete en este sector.
El mayor porcentaje de rotación asociado a un sistema selectivo es el 43´75%
correspondiente a la Agencia Municipal de Colocación. Esta elevada rotación se explica
por la incidencia de las peculiaridades de los procesos de inserción ligados a los
programas de formación y empleo realizados por el Ayuntamiento de Albacete. Esto es
porque –sin perder de vista el objetivo de promover el empleo estable- los programas
municipales de empleo buscan como objetivo inmediato la inserción de sus
beneficiarios en empresas reales, independientemente de la estabilidad o temporalidad
de la relación laboral; puesto que lo que se pretende es situar a estas personas en
itinerarios de inserción más amplios, que, más que terminar en los contratos facilitados
a través de la Agencia, se inician con éstos. Por eso, es frecuente que por
determinados puestos de diversas empresas albaceteñas –y particularmente en el
sector de la hostelería, en el que el Ayuntamiento realiza numerosos cursos de
formación profesional- vayan rotando personas formadas e insertadas a través de la
Sección de Empleo y Formación.
La rotación ligada a los anuncios en prensa –uno de los medios selectivos más
utilizados en este sector- está en el 25%. Los anuncios en puerta presentan un
porcentaje del 20%.
En porcentajes similares a los últimos comentados está la rotación observada cuando
el medio de selección es la recogida de currículos de los demandantes de empleo (otro
de los medios de selección preferidos en el sector); en esta caso estamos hablando de
un 22´2%.
Re
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Los porcentajes más bajos corresponden, respectivamente, al SEPECAM (13´21%) y a
la selección a través de personas conocidas o recomendadas (10´71%).
El resultado más significativo es este último. La contratación a través de personas
conocidas o recomendadas es el medio de selección favorito de las empresas de
hostelería de Albacete, a la vez que es el que menor rotación presenta. Este dato
puede permitir aventurar la hipótesis de que este método, al ser el más directamente
controlable para las empresas, garantizaría mejores resultados en los procesos
selectivos y, al final, una mayor estabilidad de las plantillas. Respondería a la filosofía de
que, para hacer las cosas bien, ha de hacérselas uno mismo; porque la propia empresa
puede saber mejor que cualquier agente externo qué es lo que quiere; y porque
supone la máxima implicación personal. También, en cierta medida, este método
garantiza una preselección personalizada; la empresa ya sabe algo de las personas
candidatas, que vendrán con referencias o recomendaciones de otras empresas o
personas cercanas al empleador.
GRÁFICO Nº 38
ROTACIÓN Y SISTEMAS DE SELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES
(sobre el total de cada sistema de selección)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia municipal de colocación
Empresas de trabajo temporal
Empresas de selección
Asesoría laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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La segunda parte de este análisis, representada en el gráfico inferior, aborda el
porcentaje de rotación respecto del total de empresas de hostelería con empleados en
relación con los medios selectivos empleados. Es importante no olvidar relacionar
estos datos con los que acabamos de estudiar, a fin de tener en cuenta lo significativo
que sea cada sistema selectivo en relación con los demás y situar los siguientes
porcentajes en su contexto adecuado. Así, los anuncios en prensa tienen un porcentaje
de rotación del 6´47%. Un 5´83%, la selección mediante personas conocidas o
recomendadas; y un 5´18 es el porcentaje relacionado con la recogida de currículos
(siendo aquel utilizado con una frecuencia superior al doble que éste). Los servicios
públicos de intermediación del SEPECAM y de la Agencia Municipal de Colocación
presentan el mismo porcentaje del 2´27% aunque el primero se utiliza más de tres
veces más que la segunda). Finalmente, los anuncios en puerta aparecen ligados a una
rotación del 1´29%. Los demás sistemas no ofrecen resultados significativos.
GRÁFICO Nº 39
ROTACIÓN Y SISTEMAS DE SELECCIÓN DE LOS TRABAJADORES
(sobre el total de empresas con trabajadores contratados)
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7%
Sepecam
Agencia municipal de colocación
Empresas de trabajo temporal
Empresas de selección
Asesoría laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Rotación y formación
Cuando relacionamos rotación con formación, los mayores porcentajes con diferencia
(y además idénticos), se muestran en los niveles de educación primaria y secundaria
(cuando es más frecuente, en este sector, la primera que la segunda), así como en el de
las personas a quienes no se les pide formación (nivel formativo que ocupa el cuarto
lugar en presencia en la hostelería local).
Es muy interesante el bajísimo porcentaje de rotación relacionado con el nivel de
trabajadores sin estudios, cuando es el tercer nivel más representado en la estructura
formativa de las plantillas de la hostelería de Albacete. Parece como si la hostelería
ofreciese una especie de “ocupaciones refugio” a personas que por su nivel formativo
tendrían dificultades de inserción en otros sectores.
GRÁFICO Nº 40
ROTACIÓN Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación profesional
Universitario grado medio
Universitario grado superior
No pide formación
Se desconoce
Fuente: Elaboración propia.
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Causas de rotación y motivos de dificultad de cobertura
Se aprecia alguna relación entre las causas de rotación de los trabajadores de la
hostelería (esto es: no cumplen las expectativas después de la contratación, se marchan a
empresas de la competencia, se marchan a empresas de otro sector, piden más dinero, no
están dispuestos a cumplir con el horario, no están dispuestos a cumplir con las condiciones
de trabajo, prefieren otros trabajos a largo plazo, no se adaptan al puesto, o buscan mayor
estabilidad laboral) y los principales motivos de dificultad de cobertura de puestos (no
hay personas con la formación requerida, no hay personas con la experiencia requerida, no
hay demandantes de empleo en el perfil). Esta relación se ve ya a simple vista
comparando los tres gráficos. Pero, más allá de la evidente diferencia entre gráficos,
resulta complicado extraer conclusiones explicativas de las diferencias.
En primer lugar, es evidente que respecto de los tres motivos de dificultad de
cobertura la causa de rotación más frecuente es no cumplir las expectativas después
de la contratación, la única causa entre las nueve que opera por la voluntad de la
empresa. Es indiferente que los problemas de las empresas para encontrar personal lo
sean por falta de formación, por falta de experiencia o por falta de demandantes de
empleo en los correspondientes perfiles, que la principal causa por la que existe
rotación es que parte de ese personal defrauda las expectativas del empresariado.
Junto a la anterior causa de rotación, con incidencia igual o menor, aparecen otras
significativas y distintas en relación con cada uno de los motivos de difícil cobertura.
Tener dificultades por déficit formativo para encontrar personal está relacionado con
que los trabajadores se marchen a empresas de otro sector (en el mismo grado que
con el incumplimiento de las expectativas). Aunque la falta de formación no es óbice
para que los trabajadores roten porque pidan mayores retribuciones (tercera causa).
Cuando es complicado encontrar personal adecuado por falta de experiencia, el
segundo lugar en frecuencia para las causas de rotación lo ocupan marcharse a
empresas de otro sector, no adaptarse al puesto de trabajo y preferir otros trabajos a
largo plazo.
Y respecto a la dificultad de encontrar demandantes de empleo en los perfiles
ofertados por las empresas de hostelería la segunda causa más relacionada es no
adaptarse a los puestos de trabajo.
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GRÁFICO Nº 41
CAUSAS DE ROTACIÓN Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA:
NO HAY PERSONAS CON LA FORMACIÓN REQUERIDA
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
No cumplen las expectativas después de la contratación
Se marchan a empresas de la competencia
Se marchan a empresas de o tro sector
P iden más dinero
No están dispuestos a cumplir con el horario
No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo
Prefieren o tros trabajos a largo plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 42
CAUSAS DE ROTACIÓN Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA:
NO HAY PERSONAS CON LA EXPERIENCIA REQUERIDA
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
No cumplen las expectativas después de la contratación
Se marchan a empresas de la competencia
Se marchan a empresas de o tro sector
P iden más dinero
No están dispuestos a cumplir con el horario
No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo
Prefieren otros trabajos a largo plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Fuente: Elaboración propia.
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GRÁFICO Nº 43
CAUSAS DE ROTACIÓN Y MOTIVOS DE DIFICULTAD DE COBERTURA:
NO HAY DEMANDANTES DE EMPLEO EN EL PERFIL
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
No cumplen las expectativas después de la contratación
Se marchan a empresas de la competencia
Se marchan a empresas de otro sector
Piden más dinero
No están dispuestos a cumplir con el horario
No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo
Prefieren otros trabajos a largo plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Fuente: Elaboración propia.
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Causas de rotación y sexo
Este apartado -debido tanto al hecho de que los porcentajes de relación encontrados
son muy bajos, como a que nos estamos fijando, en este caso, en plantillas
exclusivamente masculinas o femeninas- debe tomarse, sobre todo, como indiciario de
las circunstancias concurrentes en esta cuestión en la hostelería local.
Quizá lo primero que llama poderosamente la atención es que más de la mitad de las
causas de rotación únicamente aparecen relacionadas con empresas femeninas, con
valor “0” para las masculinas. Ocurre así respecto a la búsqueda de mayor estabilidad
laboral, la inadaptación al puesto, la preferencia por otros trabajos a largo plazo, la
marcha a empresas de la competencia y el no estar dispuestos a cumplir con los
horarios.
GRÁFICO Nº 44
CAUSAS DE ROTACIÓN Y SEXO DE LOS TRABAJADORES
0% 1% 2% 3% 4% 5%
No cumplen las expectativas después de la contratación
Se marchan a empresas de la competencia
Se marchan a empresas de otro sector
Piden más dinero
No están dispuestos a cumplir con el horario
No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo
Prefieren otros trabajos a largo plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Solo Hombres Solo Mujeres
Fuente: Elaboración propia.
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59
Y si analizamos aparte el incumplimiento de expectativas después de la contratación
-que depende de la voluntad empresarial, y que afecta más a hombres que a mujeres-,
concluimos que en las empresas masculinas los hombres sólo rotan porque se marchan
a empresas de otro sector, porque piden más dinero o porque no están dispuestos a
cumplir con las condiciones de trabajo. Causas que podemos aventurarnos a calificar
como predominantemente materiales. Mientras que las mujeres rotan por cualquier
motivo, con especial incidencia de causas que podríamos englobar como emocionales,
más relacionadas con el autoconcepto o la proyección laboral de las trabajadoras.
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Causas de rotación y nacionalidad
Las causas de rotación más frecuentes en empresas de hostelería con trabajadores
extranjeros son no cumplir con las expectativas empresariales previas a la contratación
y no adaptarse al puesto de trabajo.
Siguen, la marcha a empresas de otro sector o la preferencia por otros trabajos a largo
plazo. Y, después, el no estar dispuestos a cumplir con el horario o con las condiciones
de trabajo.
Valores residuales muestran la búsqueda de mayor estabilidad laboral, la marcha a la
competencia o la exigencia de mayor retribución.
Si nos fijamos en los porcentajes resultantes para el total de cada causa de rotación,
llama la atención que en empresas con extranjeros aparezcan el 71´43% de los casos
de inadaptación al puesto y el 70% de los de incumplimiento de expectativas
empresariales después de la contratación. Como también es llamativo que sólo el
16´67% de las veces en que aparece como causa de rotación el pedir mayor paga se
trate de empresas con extranjeros.
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Causas de rotación y formación
Analizamos aquí la relación entre las causas de rotación en las empresas de hostelería
de Albacete y los niveles formativos de los trabajadores. La primera tabla establece la
relación sobre cada nivel de formación; y la segunda sobre el total de empresas con
trabajadores. En un primer vistazo nos damos cuenta de que los datos muestran
porcentajes muy pequeños, lógico teniendo en cuenta que se están relacionando entre
sí nueve y ocho variables, respectivamente. Y, con todo, podemos entresacar
conclusiones suficientemente elocuentes –sobre todo con la tabla nº 1-. (Recordemos
que los niveles formativos más habituales del sector son los primarios, secundarios y
sin estudios).
Vale la pena fijarse tanto en la presencia de las diferentes causas en cada nivel
formativo (en horizontal) como en qué niveles incide cada causa (en vertical).
En el nivel de trabajadores sin estudios es muy llamativa la escasa incidencia de las
causas de rotación (además, en porcentajes muy pequeños). Parece que aquí sólo se
rota por la marcha a empresas de otro sector o por la preferencia de otros trabajos a
largo plazo (que, normalmente, estarían en sectores distintos de la hostelería).
Los niveles de estudios primarios y secundarios muestran la mayor incidencia de
causas de rotación (lógico, en cuanto que son los más habituales). Respecto de
Primaria, las causas con mayor presencia son no estar dispuestos a cumplir con las
condiciones del puesto y no adaptarse al puesto. Mientras que en el nivel de
Secundaria la causa de rotación más repetida es no cumplir las expectativas después de
la contratación (además, es la relación de variables con el mayor porcentaje de casos).
Cuando no se pide formación, es la exigencia de mayor retribución la causa con más
incidencia.
En los demás niveles formativos los resultados son poco significativos.
Desde el punto de vista de las causas, ninguna aparece en todos los niveles formativos.
Y es casi más curioso fijarse en las que sólo tienen incidencia en uno o dos niveles. Por
ejemplo, sólo aparece la marcha a otras empresas en los niveles de educación Primaria
y Secundaria; mientras que únicamente en este último tiene incidencia la búsqueda de
mayor estabilidad laboral.
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TABLA Nº 1
CAUSAS DE ROTACIÓN2 Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
(sobre cada nivel medio de formación)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Sin estudios 0,00% 0,00% 1,30% 0,00% 0,00% 0,00% 1,30% 0,00% 0,00%
Primaria 3,36% 2,52% 3,36% 1,68% 2,52% 4,20% 2,52% 4,20% 2,52%
Secundaria 6,19% 4,12% 4,12% 2,06% 1,03% 4,12% 1,03% 2,06% 0,00%
F.P. 0,00% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 0,00%
Univ. G. Medio 4,76% 0,00% 4,76% 0,00% 0,00% 0,00% 4,76% 0,00% 0,00%
Univ. G. Sup. 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 25,00% 0,00% 0,00% 0,00%
No pide formación 3,85% 0,00% 1,92% 5,77% 3,85% 0,00% 0,00% 1,92% 0,00%
Se desconoce 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Fuente: Elaboración propia.
TABLA Nº 2
CAUSAS DE ROTACIÓN3 Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
(sobre el total de empresas con trabajadores)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Sin estudios 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00%
Primaria 1,29% 0,97% 1,29% 0,65% 0,97% 1,62% 0,97% 1,62% 0,97%
Secundaria 1,94% 1,29% 1,29% 0,65% 0,32% 1,29% 0,32% 0,65% 0,00%
F.P. 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00% 0,00%
Univ. G. Medio 0,32% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00%
Univ. G. Sup. 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,32% 0,00% 0,00% 0,00%
No pide formación 0,65% 0,00% 0,32% 0,97% 0,65% 0,00% 0,00% 0,32% 0,00%
Se desconoce 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Fuente: Elaboración propia.
2 (1) No cumplen las expectativas después de la contratación; (2) Se marchan a empresas de la competencia; (3) Se marchan a empresas de otro sector; (4) Piden más dinero; (5) No están dispuestos a cumplir con el horario; (6) No están dispuestos a cumplir con las condiciones de trabajo; (7) Prefieren otros trabajos a largo plazo; (8) No se adaptan al puesto; (9) Buscan mayor estabilidad laboral. 3 Ver la nota anterior.
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Causas de rotación y tipos de contratos
Entramos a continuación en el comentario de las relaciones apreciables entre las
diferentes causas de rotación y los tipos de contratación presentes en las empresas de
hostelería con trabajadores.
Antes de nada recordamos (utilizando aquí porcentajes redondeados) que los
contratos más frecuentes en el sector son los indefinidos a tiempo completo (45),
seguidos de los temporales a tiempo parcial (21), los temporales a tiempo completo
(16) y los indefinidos a tiempo parcial (16).
Y también, que las causas de rotación más frecuentes son no cumplir las expectativas
después de la contratación, marcharse a empresas de otro sector y no adaptarse al
puesto.
Las tres principales causas de rotación (y además la falta de disposición a cumplir con
las condiciones de trabajo) aparecen principalmente ligadas a la contratación indefinida
a tiempo completo, pero con una representación proporcionalmente inferior a lo
esperable en comparación con los demás tipos de contratación.
Es llamativo que la rotación por pedir más dinero y por marcharse a empresas de la
competencia aparezcan en igual medida en contratos indefinidos a tiempo completo y
en contratos temporales a tiempo parcial. Fuera de estos casos, en conjunto se aprecia
que las causas de rotación se relacionan con la contratación temporal a tiempo parcial
en una medida inferior a lo esperable (estadísticamente hablando, ya que no,
atendiendo a la realidad del sector: la contratación temporal a tiempo parcial es
característica de la hostelería, y la baja rotación detectada parece muy expresiva de la
adecuación de este régimen contractual a las necesidades de trabajadores y empresas
del sector).
La falta de disposición a cumplir con los horarios de trabajo sólo aparece en relación
con los contratos a tiempo completo (indefinidos o temporales), y, además, en igual
medida (de nuevo un indicio de la adecuación del trabajo a tiempo parcial a las
características de la hostelería).
Si las causas de rotación son la búsqueda de mayor estabilidad laboral o la preferencia
por otros trabajos a largo plazo, la mayor incidencia se observa en los contratos
temporales a tiempo completo.
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GRÁFICO Nº 45
CAUSAS DE ROTACIÓN Y TIPO DE CONTRATO
0,00% 0,50% 1,00% 1,50% 2,00% 2,50%
No cumplen las expectativas
después de la contratación
Se marchan a empresas de la
competencia
Se marchan a empresas de otro
sector
Piden más dinero
No están dispuestos a cumplir
con el horario
No están dispuestos a cumplir
con las condiciones de trabajo
Prefieren otros trabajos a largo
plazo
No se adaptan al puesto
Buscan mayor estabilidad laboral
Completo Indefinido
Completo Temporal
Parcial Indefinido
Parcial Temporal
Fuente: Elaboración propia.
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Sistemas de selección de personal
“Se necesita camarera/o con experiencia”, “se busca chica para pub, buena presencia,
no se precisa experiencia” son dos ejemplos de anuncios reales como los que
podemos encontrar diariamente en la prensa de Albacete. La estructura de sistemas de
selección de personal utilizada por la Hostelería albaceteña es peculiar. Y estos
ejemplos ilustran el tema mucho mejor que todas las explicaciones que podamos
pergeñar a continuación (en realidad, cualquiera de los dos servirían como título de
todo este estudio).
En las encuesta se ofrecen como alternativa de respuesta varios sistemas, agrupables
en tres. Primero, sistemas controlados directamente por las empresas: selección entre
los currículos recogidos por la propia empresa; candidatos recomendados o
localizados a través de personas conocidas; y anuncios en la puerta o escaparate del
propio local. El segundo grupo se relaciona con la selección a través de entidades
intermediarias: SEPECAM, Agencia Municipal de Colocación, Empresas de Trabajo
Temporal, empresas de selección de personal y asesorías laborales. El tercer grupo
comprende prensa e Internet.
En el análisis de estos datos únicamente se tienen en cuenta, evidentemente, las
empresas que han contestado que seleccionan personal. Esto supone excluir alrededor
de un 8% de los establecimientos.
Partimos de que las empresas utilizan uno, varios o todos estos sistemas de selección,
y por eso los datos que veremos seguidamente se refieren al porcentaje de empresas
que utilizan cada uno.
Debe subrayarse que en todo este análisis estamos hablando de porcentaje de
utilización de unos u otros sistemas, no de qué sistemas se derivan más o menos
porcentajes de contratación. Es decir, no está midiendo la eficacia de cada sistema, sino
su frecuencia. Y se dará el caso de que para un mismo proceso de reclutamiento se
utilicen varios sistemas. Pero sí que cabría suponer que ante una alternativa de
sistemas con un grado similar de accesibilidad para las empresas, éstas se inclinarán
con más frecuencia por aquéllos que más eficaces les resulten.
A continuación expondremos los resultados por orden de importancia.
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El sistema de selección preferido por la hostelería de Albacete, -utilizado por más de la
mitad de las empresas (54´90%)- es la contratación a través de personas conocidas o
recomendadas. De la desproporción existente entre este dato y el resto se puede
extraer una certera visión del mundo de la hostelería en la ciudad. Las empresas
buscan contratar entre su red de contactos (en un ámbito en el que es tópica la idea
de que todo el mundo se conoce, y en el que los profesionales van construyendo sus
biografías laborales pasando por diferentes empresas del sector).
Y, si no es posible contratar entre los conocidos, prefieren antes los anuncios en
prensa que la selección entre los currículos que hayan podido poner a su disposición
los demandantes de empleo (26´06% frente a 23´25%).
A cierta distancia encontramos la opción por la selección a través del Servicio de
Empleo de Castilla-La Mancha (elegida por el 17´26% de las empresas).
Frente a los cuatro anteriores, el resto tiene una importancia mucho menor. Y aun así,
cabe identificar un segundo grupo (por frecuencia de utilización), compuesto por los
anuncios en la puerta del local (con un 6´51%; porcentaje mucho más bajo que los
anteriores, pero digno de mención) y por la Agencia Municipal de Colocación del
Ayuntamiento de Albacete (5´21%; más de dos puntos superior a los resultados
obtenidos para el comercio local, comentados en nuestro estudio anterior).
El resto de sistemas selectivos ofrecen resultados insignificantes (como Internet,
1´63%), cuando no directamente anecdóticos (los servicios de asesorías laborales,
empresas de selección o empresas de trabajo temporal no llegan ni de lejos al 1%).
La preferencia de las empresas de hostelería por la contratación mediante conocidos
explica que en un sector con tal nivel de temporalidad o de trabajo a tiempo parcial (y
necesidades súbitas o imprevisibles de personal, no manifestadas en el estudio pero
suficientemente conocidas) se ignore, de hecho, a las empresas de trabajo temporal.
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GRÁFICO Nº 46
SISTEMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Sistemas de selección y antigüedad de las empresas
En esta apartado comentamos únicamente los resultados relativos a empresas creadas
a partir de 1970, ya que los anteriores son poco significativos.
GRÁFICO Nº 47 SISTEMAS DE SELECCIÓN Y ANTIGÜEDAD DE LAS EMPRESAS
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
1970-1979 1980-1989 1990-1999 2000-2008
Fuente: Elaboración propia.
Podemos comparar este gráfico con el del apartado anterior. Y partiendo de que,
lógicamente, viene a reproducir la misma estructura de sistemas de selección, sí que
podemos apreciar llamativas desviaciones en algunas décadas respecto de los valores
de referencia de los respectivos sistemas selectivos, que pasamos a comentar.
En todas las empresas el método selectivo más usual es la contratación mediante
personas conocidas o recomendadas.
Tanto las empresas más modernas –las creadas a partir de 2000- como las empresas
de los años 70 utilizan como segundo medio selectivo preferido la recogida de
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currículos. Mientras que este lugar, en las empresas creadas entre 1980 y 1999, lo
ocupan los anuncios en prensa.
El SEPECAM es el tercer medio preferido para los negocios de hostelería creados
entre 1990 y 1999. Y también tiene una relevancia significativa para las empresas de los
años 70 y 2000. Pero es reseñable la poca importancia que tiene para las empresas del
período 1980-1989.
Las empresas constituidas entre 1970 y 1979 utilizan en igual proporción los anuncios
en prensa, los servicios del SEPECAM y los de la Agencia Municipal de Colocación
(estos en mayor proporción que las empresas de los demás períodos; y es que, por
cierto, la Agencia es más utilizada cuanto más veteranas son las empresas).
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Sistemas de selección y previsión de cambios en las plantillas
En este apartado comprobamos cómo la preferencia por unos u otros medios de
selección podría verse influida por las previsiones que las empresas de hostelería
tengan respecto de la eventualidad de cambios en las plantillas.
Cuando no se prevén cambios aparece en primer lugar, una vez más, la selección por
conocidos o recomendados. Valorando después, prácticamente en igualdad de
condiciones, anuncios en prensa y recogida de currículos.
GRÁFICO Nº 48
SISTEMAS DE SELECCIÓN Y PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LA PLANTILLA (“NO SE PREVÉN CAMBIOS”)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Si las empresas tienen previsiones reales de aumentar plantillas, se mantiene estable la
preferencia por la recomendación o el conocido. Pero se destacan los anuncios en
prensa frente a los currículos. Además crece la previsión de utilización de los servicios
de la Agencia Municipal de Colocación, a la que se iguala el empleo de anuncios en
puerta.
GRÁFICO Nº 49
SISTEMAS DE SELECCIÓN Y PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LA PLANTILLA (“VA A AUMENTAR LA PLANTILLA”)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Si se carece de una estrategia concreta en materia de personal, se considera como
sistema de selección de referencia el anuncio en prensa, seguido de
conocidos/recomendados y de los currículos, ambos por igual. Y también por igual se
sitúan, en tercer lugar, los anuncios en puerta, Internet, Agencia de Colocación y
SEPECAM.
GRÁFICO Nº 50
SISTEMAS DE SELECCIÓN Y PREVISIÓN DE CAMBIOS EN LA PLANTILLA (“NO SABE QUÉ ESTRATEGIA ACOMETER”)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia Municipal de Co locación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Sistemas de selección y sexo
Atisbamos indicios más que razonables de que el hecho de que las plantillas de
trabajadores estén compuestas exclusivamente por hombres o por mujeres tiene
considerable influencia sobre los sistemas selectivos utilizados por las empresas.
GRÁFICO Nº 51
SISTEMA DE SELECCIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA (MASCULINA O FEMENINA)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Solo Hombres Solo Mujeres
Fuente: Elaboración propia.
La preferencia por la contratación de conocidos o recomendados se acentúa en las
plantillas masculinas, y se contrae en las femeninas.
En cambio el recurso a los anuncios en prensa parece ser un sistema preferido de las
empresas femeninas.
Los currículos son utilizados en proporciones similares.
El SEPECAM parece ser un sistema de selección de plantillas femeninas.
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Los anuncios en la puerta igualmente son más utilizados en las empresas de mujeres
que en las de hombres.
Las empresas con plantillas de mujeres recurren ocasionalmente a la Agencia Municipal
de Colocación, mientras que nunca lo hacen las que tienen plantillas sólo con hombres.
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Sistemas de selección y formación
Al relacionar las variables de niveles medios de formación y sistemas de selección de
personal no aparecen resultados demasiado significativos, y los que encontramos van
en la línea lógica de los que vamos viendo.
Así, la contratación a través de personas conocidas y/o recomendadas es siempre el
sistema más frecuente para todos los niveles formativos.
El segundo sistema en frecuencia alterna, según los niveles, entre los anuncios en
prensa (en la mayoría de los niveles) y la recogida de currículos (en los niveles sin
estudios y cuando no se pide formación; lo que no deja de ser curioso; seguramente
los currículos permiten a las empresas valorar la experiencia previa de personas a las
que no exigen formación).
En el nivel de Educación Primaria es donde más aparece el recurso a los servicios tanto
del SEPECAM como de la Agencia Municipal de Colocación.
Es llamativo el esquema de sistemas selectivos que nos aparece para el nivel de
trabajadores de los que se desconoce su nivel formativo. Aquí la contratación
mediante conocidos o recomendados es claramente mayoritaria (en proporción
superior a la presente en los niveles). Y en el resto de contados casos se recurre, con
la misma frecuencia, a los anuncios en prensa, el SEPECAM o la Agencia Municipal de
Colocación.
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Sistemas de selección y nacionalidad
En la relación entre los sistemas selectivos con las empresas que tienen trabajadores
extranjeros no nos encontramos con resultados que despinten de los generales que ya
hemos visto. Por eso, una vez más, el sistema de selección más presente es el recurso
a conocidos y recomendados. Seguido por anuncios en prensa, currículos, SEPECAM,
Agencia de Colocación y anuncios en puerta.
GRÁFICO Nº 52
SISTEMAS DE SELECCIÓN Y NACIONALIDAD
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Ocupaciones de difícil cobertura
Tras estudiar rotación y cambios en las plantillas, adaptación a los puestos y sistemas
de selección, pasemos ahora a comentar si en la Hostelería de Albacete existen
ocupaciones que sean difíciles de cubrir, así como por qué motivos se dan tales
dificultades.
Casi cuatro de cada diez empresas de hostelería manifiestan encontrarse con casos de
ocupaciones difíciles de cubrir o encontrar en Albacete dentro de los perfiles
profesionales propios del sector (el 39´42%, frente a un 57´69% de empresas que no
encuentran dificultades).
GRÁFICO Nº 53
¿HAY ALGUNA OCUPACIÓN QUE LE RESULTE DIFÍCIL DE ENCONTRAR EN ALBACETE?
57,69%
39,42%
2,88%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
Detallando cuáles podrían ser esas ocupaciones difíciles de cubrir, encontramos que es
el puesto por trabajo por excelencia de la hostelería -el de camarero- el que presenta
problemas de cobertura con mayor frecuencia en Albacete (un 69´48% de las
empresas tienen problemas por este motivo). También el puesto de cocinero es difícil
de cubrir en muchas ocasiones (27´27%). Otros puestos eventualmente difíciles de
cubrir son los de ayudante de cocina (2´60%) y boy (con un anecdótico 0´65%).
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GRÁFICO Nº 54
OCUPACIONES DIFÍCILES DE ENCONTRAR EN HOSTELERÍA
69,48%
2,60%
27,27%
0,65%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Camarero
Ayudante de cocina
Cocinero
Boy
Fuente: Elaboración propia.
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Ocupaciones de difícil cobertura y rotación
Cuando las empresas hosteleras presentan rotación de trabajadores, en un 69´05% de
los casos también manifiestan encontrarse con ocupaciones de difícil cobertura. Es
menos frecuente (28´57%) que no tengan problemas de dificultad de cobertura. Tal vez
estos datos nos podrían ayudar, en parte, a entender lo que en su momento decíamos
sobre el porcentaje extrañamente bajo de rotación detectado en la hostelería local.
Para el conjunto de las empresas con trabajadores, la coincidencia de ambas variables
se presenta en un 8´73% de los casos.
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Ocupaciones de difícil cobertura y sistemas de selección
El siguiente gráfico ilustra la relación entre los sistemas selectivos utilizados por las
empresas y la circunstancia de encontrarse con ocupaciones difíciles de cubrir. La
frecuencia es, en general, proporcional a la medida en que se utilicen unos u otros
sistemas selectivos por las empresas. De forma que incide especialmente en la
contratación a personas conocidas o recomendadas, mediante anuncios en prensa o a
través de currículo. Menor frecuencia se observa cuando se utilizan los servicios de
intermediación del SEPECAM. Y en un tercer nivel, con incidencia mucho más baja,
aparece dificultad de cobertura ligada a la Agencia Municipal de Colocación o a los
anuncios en puerta.
GRÁFICO Nº 55
OCUPACIONES DE DIFÍCIL COBERTURA Y SISTEMAS DE SELECCIÓN
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o recomendadas
Anuncios en la puerta
Fuente: Elaboración propia.
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Motivos de dificultad de cobertura
Las empresas de hostelería entrevistadas podían señalar cuatro motivos de dificultad
de cobertura predeterminados: no hay personas con la formación requerida, no hay
personas con la experiencia requerida, no hay demandantes de empleo en el perfil y otros
(pudiendo detallar estos últimos).
El motivo más frecuente de dificultad es no encontrar demandantes de empleo en el
perfil requerido; es así para el 52´03% de las empresas que alegan dificultades de
cobertura. El siguiente caso más frecuente es que no haya personas con la experiencia
requerida (34´15%). En tercer lugar, es motivo de dificultad no encontrar personas con
la formación requerida (26´02%).
Como puede apreciarse en el gráfico, otros motivos de dificultad de cobertura suman
otro 19´51%: Y entre ellos las empresas señalan que los candidatos no quieren
realmente trabajar en el sector, la falta de responsabilidad, pedir más dinero o ser
extranjeros.
GRÁFICO Nº 56
MOTIVOS POR LOS QUE ES DIFÍCIL ENCONTRAR PERSONAL
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
No hay personas con la fo rmación requerida
No hay personas con la experiencia requerida
No hay demandantes de empleo en el perfil
Otro
No quieren trabajar en el sector
Falta de responsabilidad
Piden más dinero
Son extranjeros
Fuente: Elaboración propia.
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Motivos de dificultad de cobertura y rotación
Entre los tres principales motivos de dificultad de cobertura (por orden de frecuencia:
no hay demandantes de empleo en el perfil, no hay personas con la experiencia requerida y
no hay personas con la formación requerida) aparecen los siguientes porcentajes de
rotación: la falta de demandantes en el perfil presenta una rotación del 25%; un 35´71%
la dificultad por falta de experiencia; y, por último, la inexistencia de personas con la
formación requerida, con un 28´13%).
Si se analiza la relación considerando únicamente a las empresas en las que se da
rotación, en un 38´10% no hay demandantes en el perfil, en un 35´71% la dificultad está
en la falta de personas con experiencia y en el 21´43% no hay personas con la
formación requerida.
Para un 5´18, un 4´85 y un 2´91 por 100 del total de las empresas con personal se da
rotación y dificultad por, respectivamente, no haber demandantes en el perfil, falta de
personas con experiencia y no haber personas con la formación requerida.
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Motivos de dificultad de cobertura y sistema de selección
En general, las frecuencias resultantes de estos cruces reproducen el peso de los
diferentes sistemas selectivos en el sector, y, en menor medida, la incidencia de los
motivos de dificultad de cobertura (reflejando unas proporciones diferentes de la
general en dos de los principales sistemas selectivos: los conocidos/recomendados y
los currículos).
De nuevo se refleja la importancia en la Hostelería albaceteña de la contratación a
través de personas conocidas y/o recomendadas; esta vez, en el hecho de que los tres
supuestos más frecuentes resultantes del cruce de variables motivos de
dificultad/sistemas selectivos aparezcan respecto de este sistema selectivo; estos
supuestos son, por orden de frecuencia, que no hay demandantes en el perfil, no hay
personas con la formación exigida y no existen personas con la experiencia requerida
(estos dos últimos invierten el orden de frecuencia respecto al general).
Tras los anteriores aparece que no haya demandantes de empleo en el perfil (de
nuevo), cuando se selecciona mediante anuncios en prensa o con el concurso del
SEPECAM. Que aparezca aquí el SEPECAM, en un porcentaje desproporcionado
respecto a los medios selectivos más habituales, nos estaría indicando una escasez de
demandantes inscritos en el servicio público de empleo en perfiles relacionados con la
hostelería.
Sigue en frecuencia la falta de personas con experiencia, cuando se selecciona por
anuncios en prensa o se recoge el currículo (y, precisamente, respecto de este último
sistema selectivo, éste es el principal motivo de dificultad; es otro indicio de que las
empresas, en los currículos, estarían buscando, principalmente, experiencia).
Es quizá oportuno subrayar cómo cuando se emplean sistemas selectivos ligados a
entidades públicas –SEPECAM y Agencia Municipal de Colocación- la dificultad de
cobertura está en la falta de demandantes inscritos en el perfil o, en menor medida, de
demandantes inscritos con experiencia, pero mucho menos en la falta de formación.
Lo que podría ser indicativo de una buena labor de estas entidades en materia de
formación profesional.
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GRÁFICO Nº 57
MOTIVOS DIFICULTAD DE COBERTURA Y SISTEMA DE SELECCIÓN
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 11% 12%
Sepecam
Agencia Municipal de Colocación
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de selección de personal
Asesoría Laboral
Anuncios en prensa
Internet
Recoge CV
A través de personas conocidas y/o
recomendadas
Anuncios en la puerta
No hay demandantes de empleo en el perfil
No hay personas con la experiencia requerida
No hay personas con la formación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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Motivos de dificultad de cobertura y formación
Los motivos de dificultad de cobertura aparecen representados en mayor medida en
los niveles formativos más habituales en el sector de la Hostelería en Albacete:
primaria y secundaria, trabajadores sin estudios y trabajadores a los que no se les pide
formación. Pero dentro de este esquema, descubrimos matices interesantes, que
pasamos a comentar.
Es cierto que la mayor incidencia se da relacionada con educación primaria y
secundaria, en un porcentaje acumulado casi idéntico. Pero hemos de recordar que el
porcentaje de empresas con trabajadores de la hostelería con educación primaria
superan en más de cinco puntos al de secundaria (lo que indica que la dificultad de
cobertura es bastante mayor en éste último nivel). Con esta salvedad, la estructura es
similar, y bastante lógica: principalmente, no hay trabajadores demandantes en los
perfiles correspondientes o carecen de experiencia.
El nivel que sí es curioso es el de trabajadores a los que no se exige formación.
Reconocemos nuestra incapacidad para explicar por qué el motivo mayoritario de
dificultad de cobertura es que carezcan de la formación requerida (que además es el
caso en el que mayor es la incidencia porcentual en el cruce de todos los motivos y
todos los niveles formativos).
En el nivel de trabajadores sin estudios el motivo destacadamente mayoritario de
dificultad de cobertura es la falta de demandantes en los perfiles ofertados por el
sector. Apreciándose una incidencia escasa de la falta de experiencia, y nula de la falta
de formación.
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GRÁFICO Nº 58
MOTIVOS DIFICULTAD DE COBERTURA Y FORMACIÓN
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación
Profesional
Universitario G.
Medio
Universitario G.
Superior
No pide formación
Se desconoce
No hay demandantes deempleo en el perfil
No hay personas con laexperiencia requerida
No hay personas con laformación requerida
Fuente: Elaboración propia.
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Motivos de dificultad de cobertura y sexo
El principal motivo de dificultad de cobertura de puestos de trabajo en la Hostelería
–la escasez de demandantes de empleo en los perfiles característicos del sector- se
presenta en similar medida en empresas masculinas y femeninas, con un ligero
predominio en éstas últimas.
También son las empresas femeninas aquéllas que evidencian una mayor incidencia de
problemas de cobertura por falta de personas con experiencia, con porcentaje
superior al doble del detectado en las masculinas.
Sin embargo son las empresas masculinas las que revelan mayores dificultades de
cobertura por motivo de falta de personas con la formación pretendida por los
empleadores.
GRÁFICO Nº 59
MOTIVOS DIFICULTAD DE COBERTURA Y PLANTILLAS FEMENINAS O MASCULINAS
0% 5% 10% 15% 20%
No hay personas con la
formación requerida
No hay personas con la
experiencia requerida
No hay demandantes de
empleo en el perfil
Solo Hombres Solo Mujeres
Fuente: Elaboración propia.
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88
Motivos de dificultad de cobertura y nacionalidad
En los negocios con trabadores de nacionalidad no española, los motivos de dificultad
de cobertura de puestos siguen el esquema general, encabezado por la escasez de
demandantes en el perfil, seguido por el déficit, respectivamente, de personas con
experiencia o con formación.
Sin embargo, el grado de incidencia de los distintos motivos cuando hay empleados
extranjeros es en todos los casos de menos de la mitad que el que se detecta
globalmente respecto del conjunto de las empresas de hostelería de Albacete. A la
acumulación de indicios de la palpable importancia de la mano de obra extranjera para
el sector se suma, así, otro más.
GRÁFICO Nº 60
MOTIVOS DIFICULTAD DE COBERTURA Y NACIONALIDAD
0% 5% 10% 15% 20% 25%
No hay personas con la
formación requerida
No hay personas con la
experiencia requerida
No hay demandantes de
empleo en el perfil
Fuente: Elaboración propia.
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89
Formación en jornada laboral
Una mayoría -el 56%- de las empresas de hostelería de Albacete están dispuestas a
ceder parte de la jornada laboral a sus empleados con el objeto de mejorar su
formación continua. Mientras que las contrarias a la formación en jornada laboral
representan el 36´75%. Dando por supuesto el generalizado reconocimiento de la
formación continua como estrategia de cualificación y mejora de la calidad de los
servicios prestados por las empresas, en este caso llama la atención, más que el hecho
de que exista un elevado porcentaje de encuestados que contestan negativamente, que,
por el contrario, haya tantas empresas inclinadas a la formación, cuando
continuamente se trasluce a lo largo de este estudio la reducida importancia de este
factor en la hostelería local.
GRÁFICO Nº 61
¿ESTÁ DISPUESTO A CEDER PARTE DE LA JORNADA LABORAL DE SUS EMPLEADOS PARA QUE RECIBAN FORMACIÓN?
36,75%
56,02%
7,23%
NO
SÍ
NS/NC
Fuente: Elaboración propia.
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90
Formación en jornada laboral y formación
Este gráfico parece el mismo que acompañaba el apartado donde se comentaba la
formación –nº16- sin relacionarla con otras variables (aunque los porcentajes son,
lógicamente, inferiores). Lo que indica que la disposición a la formación continua
parece repartirse de forma pareja por los respectivos niveles formativos medios.
GRÁFICO Nº 62
FORMACIÓN EN JORNADA LABORAL Y NIVEL FORMATIVO
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Sin estudios
Primaria
Secundaria
Formación Profesional
Universitario G. Medio
Universitario G. Superior
No pide formación
Se desconoce
Fuente: Elaboración propia.
No obstante, cuando se analiza la disposición empresarial a la formación por cada uno
de los susodichos niveles, se barruntan algunos datos curiosos. Así, los porcentajes
aparecen tan evidentemente superiores a la media para los niveles universitarios y de
formación profesional como inferiores para los niveles de primaria y cuando no se pide
formación. Y es muy inferior cuando se trata del nivel de formación desconocida.
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91
Formación en jornada laboral y rotación
En las empresas en las que se reconoce el fenómeno de rotación de trabajadores, la
disposición a favorecer la formación dentro de la jornada laboral aumenta
sorprendentemente hasta el 69´05% (frente al 56´02% general). No es la primera vez
en este estudio que, en relación con la rotación, nos sorprende alguno de los
resultados.
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92
CONCLUSIONES
Como conclusiones finales de este estudio sobre la hostelería de la ciudad de Albacete
se ofrece a continuación un extracto de los principales datos resultantes de la
investigación.
I. LAS EMPRESAS
� La inmensa mayoría de los locales de hostelería están en el casco urbano de
Albacete (94%).
� La hostelería de Albacete está integrada casi totalmente por empresas locales
(96%).
� La mayoría de los locales hosteleros son bares, cafeterías y similares. Alrededor de
una quinta parte son restaurantes.
� Casi la mitad de las empresas de hostelería han sido creadas a partir de 2000. Otra
cuarta parte se crearon en la década de los 90.
� Algo más de la mitad de las empresas son propiedad de autónomos. Cerca de la
tercera parte son sociedades limitadas.
� 4 trabajadores es la plantilla media del sector. Pero lo más frecuente es que las
empresas tengan 2, 3 o 1 trabajadores. Menos del 5 por 100 de las empresas tienen
más de 10 trabajadores.
� En el 14´46% de las empresas trabajan sólo hombres, mientras que en el 20´78%
trabajan únicamente mujeres. Son más los negocios hosteleros que no tienen
varones que los que no cuentan con mujeres empleadas. Es un sector laboral con
una cierta preeminencia femenina.
� Alrededor del 40 por 100 de las empresas tienen trabajadores extranjeros.
� Apenas trabajan en la hostelería personas con discapacidad (2´25% de los
negocios).
II. PERFIL DE LOS TRABAJADORES
Tipos de contrato
� Las relaciones laborales indefinidas rondan el 60 por 100.
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� Los contratos más frecuentes son los indefinidos a tiempo completo (que no llegan
al 45%).
� Está extendida la contratación temporal a tiempo parcial (20%).
� Son muy frecuentes las prestaciones de trabajo a tiempo parcial (más de la tercera
parte).
� Se observa una tendencia progresiva, conforme las empresas van siendo de
creación más reciente, a la menor preponderancia de la contratación indefinida a
tiempo completo en relación, especialmente, a los contratos temporales a tiempo
parcial.
� La contratación indefinida es más frecuente en las empresas integradas únicamente
por hombres que en aquéllas únicamente de mujeres.
� En las empresas con trabajadores extranjeros el porcentaje de contratos
indefinidos es casi nueve puntos inferior al porcentaje general.
Formación
� El nivel formativo del personal de la hostelería de Albacete es muy bajo.
� El nivel más habitual es el de estudios primarios (sobre el 24%), pero casi la tercera
parte de los trabajadores o bien no tienen estudios o bien sus empresas no les han
exigido ninguna formación.
� Las empresas femeninas presentan un nivel formativo medio superior a las
masculinas. Y aún mayor es el nivel de las empresas con trabajadores extranjeros.
� En las empresas con trabajadores con discapacidad el nivel de estudios primarios se
eleva hasta alcanzar el 50%.
III. SELECCIÓN Y ROTACIÓN DE TRABAJADORES
Adaptación al puesto de trabajo
� Tres de cada cuatro empresas de hostelería que contratan en Albacete nuevos
empleados dedican un tiempo a la acogida de los trabajadores para facilitar la
adaptación a sus puestos de trabajo (el 75´83%). El porcentaje supera el 90 por 100
cuando en las empresas se da rotación.
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� Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores a los puestos de trabajo y
favorecer la formación dentro de la jornada laboral son dos estrategias
fuertemente relacionadas para mejorar la preparación –inicial o continua- de los
trabajadores de la hostelería de Albacete (84´95%).
� En todas las relaciones laborales del sector se facilita en gran medida la adaptación
al puesto de trabajo.
Cambios en las plantillas
� El 80´42% de las empresas hosteleras no se planteaban cambios en las plantillas,
mientras que el 16´87% sí. Estos cambios se concretarían en un 1´83% que
reducirían plantilla y un 12´20% que la aumentaría (un 3´05% no sabía qué
estrategia acometer).
� Un 71´54% de empresas de hostelería que declaran tener dificultades para cubrir
algunas ocupaciones no tienen previstos cambios en las plantillas. Un 22´76%
preveían aumentarlas.
� Las empresas que van a aumentar personal padecen como principal motivo de
dificultad una relativa falta de demandantes de empleo en los perfiles ofertados.
Rotación
� El 12´77% de las empresas tienen rotación en sus plantillas.
� La causa de rotación más frecuente es que los trabajadores no cumplan las
expectativas después de la contratación. La segunda, que se marchen a empresas
de otro sector.
� La rotación en las empresas masculinas casi dobla la de las femeninas.
� Cuando las empresas tienen trabajadores extranjeros el porcentaje de rotación
asciende al 19´35%. El 57´14% de todos los casos de rotación corresponden a
empresas con trabajadores extranjeros.
� La rotación alcanza el 25% cuando las empresas prevén aumentar el número de
trabajadores.
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� Los porcentajes más bajos de rotación relacionados con los sistemas selectivos
utilizados por las empresas corresponden, respectivamente, al SEPECAM (13´21%)
y a la selección a través de personas conocidas o recomendadas (10´71%).
Sistemas de selección de personal
� Las empresas suelen utilizar varios de los sistemas de selección de personal
disponibles.
� El sistema de selección preferido por la hostelería de Albacete es la contratación a
través de personas conocidas o recomendadas (54´90%).
� En la Hostelería tienen una gran importancia los anuncios en prensa (26%).
� Otros sistemas de selección bastante utilizados son los currículos y los servicios
del SEPECAM.
Ocupaciones de difícil cobertura
� Casi cuatro de cada diez empresas de hostelería manifiestan encontrarse con casos
de ocupaciones difíciles de cubrir o encontrar en Albacete.
� Camarero, el puesto de trabajo por excelencia de la hostelería, es el que presenta
problemas de cobertura con mayor frecuencia en Albacete (un 69´48% de las
empresas tienen problemas por este motivo).
� Un 27´27% de las empresas tienen problemas para cubrir el puesto de cocinero.
Motivos de dificultad de cobertura
� El motivo más frecuente de dificultad es no encontrar demandantes de empleo en
el perfil requerido (52´03%). Seguido de la dificultad por falta de experiencia o por
falta de formación.
� Las empresas, espontáneamente, señalan también como motivos de dificultad de
cobertura de los puestos el que los candidatos no quieren realmente trabajar en el
sector, la falta de responsabilidad, pedir más dinero o ser extranjeros.
� En empresas con trabajadores extranjeros, los motivos de dificultad de cobertura
presentan una incidencia mucho menor.
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Formación en jornada laboral
� Una mayoría de las empresas de hostelería de Albacete están dispuestas a ceder
parte de la jornada laboral a sus empleados con el objeto de mejorar su formación
continua (56%).
� Se detecta una ligera inclinación más favorable por la formación continua
relacionada con los niveles universitarios y de formación profesional.
� En las empresas en las que se reconoce rotación de trabajadores, la disposición a
favorecer la formación dentro de la jornada laboral aumenta hasta el 69´05%.
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METODOLOGÍA
Este trabajo se enmarca en una investigación más amplia sobre los sectores
socioeconómicos de nuestra ciudad directa e indirectamente relacionados con el
sector turístico, como son comercios, agencias de viaje, alojamientos, taxistas, centros
de formación, restaurantes, y cafeterías y bares. Para la realización de la investigación
se ha realizado una encuesta dirigida a empresas y personas físicas en activo, en el
ámbito geográfico de la ciudad de Albacete.
La información se recabó de forma conjunta con un único trabajo de encuestación del
que, en 2008, se publicó la monografía denominada “Serenos en Albacete: estudio de
necesidades”; y en 2009 el trabajo “Recursos Humanos en el Comercio de Albacete”,
además de las monografías sobre “Aspectos turísticos que confluyen en el tejido
empresarial local”, por lo que la metodología es la misma. Así, con una única encuesta
hemos obtenido información para más de una investigación, ahorrando costes en el
trabajo de campo –tanto en recursos humanos como en tiempo de las unidades
informantes-.
El tipo de muestreo utilizado es el muestreo probabilístico (muestreo aleatorio simple
sin reemplazamiento), y se ha realizado de forma independiente para cada grupo de
actividad, a partir del cual se obtienen conclusiones estadísticas y se infieren los
resultados sobre las características de la población investigada. De ahí que, debido a
que la muestra proporciona una buena representación de las empresas, podemos
generalizar las conclusiones al conjunto de la población de la que han sido extraídas.
En experiencias anteriores contábamos con una tasa de respuesta del 59,63%, por lo
que en esta ocasión se decidió sobredimensionar la muestra en un porcentaje similar
para cumplir con el objetivo marcado en cuanto a niveles de error y confianza; así,
hemos obtenido una tasa de respuesta del 78,5% en cómputos globales de la muestra.
El método de investigación que se ha empleado, es decir, el tipo de observaciones
realizadas, ha sido la encuesta personal, con apoyo telefónico para el establecimiento
de las citas, además del apoyo previo de una carta informativa en la que se explica el
objeto de la investigación, así como la pertenencia a la muestra seleccionada. Para el
tratamiento estadístico de los datos se utiliza el programa SPSS v.10.
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Previamente a la realización del trabajo de campo se elaboró un modelo de
cuestionario para cada actividad sobre los que se efectuó un pretest o encuesta piloto
probando los cuestionarios en campo, de los que se corrigieron algunos sesgos y
errores sobre el adecuado entendimiento de las preguntas por parte de los sujetos
informantes y algunos de sus contenidos. Tras esta tarea, y considerando que los
cuestionarios eran satisfactorios, se procedió al inicio del trabajo de campo.
Ficha técnica
Universo: 496
Tamaño de la muestra: 332
Nivel de confianza: 95%
Nivel de error: ± 4%
Entrevistas: personales
Trabajo de campo: del 10 de marzo al 20 de mayo de 2008
Muestreo: aleatorio simple
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico nº 1 - Zona en la que se ubica el negocio ………………………………………….. 8
Gráfico nº 2 - Tipo de empresas ……………………………………………………………. 9
Gráfico nº 3 - Sector de actividad …………………………………………………………... 10
Gráfico nº 4 - Década de constitución de la empresa ……………………………………… 11
Gráfico nº 5 - Forma jurídica de la empresa ………………………………………………... 12
Gráfico nº 6 - Década de constitución de la empresa y forma jurídica …………………….. 13
Gráfico nº 7 - Número de trabajadores asalariados de la empresa ……………………….... 14
Gráfico nº 8 - Composición de la plantilla ………………………………………………….. 15
Gráfico nº 9 - ¿Tiene trabajadores extranjeros en su empresa? …………………………… 16
Gráfico nº 10 - ¿Tiene trabajadores con alguna discapacidad en su empresa? ………………. 17
Gráfico nº 11 - Tipo de contrato de los trabajadores ……………………………………….. 19
Gráfico nº 12 - Tipo de contrato de los trabajadores y década de constitución de la empresa 21
Gráfico nº 13 - Tipo de contrato en empresas femeninas o masculinas (sobre el total de cada tipo de contrato) ……………………………………
23
Gráfico nº 14 - Tipo de contrato en empresas femeninas o masculinas (sobre el total de mujeres o varones contratados) ………………………….
23
Gráfico nº 15 - Tipo de contrato en las empresas en las que hay trabajadores extranjeros y en el total de empresas ……………………………………………………....
24
Gráfico nº 16 - Nivel medio de formación de los trabajadores ……………………………... 25
Gráfico nº 17 - Nivel medio de formación de los trabajadores y década de constitución de la empresa ………………………………………………………………………
26
Gráfico nº 18 - Nivel medio de formación en empresas femeninas o masculinas (sobre el total de cada nivel formativo) ………………………………………………...
27
Gráfico nº 19 - Nivel medio de formación en empresas femeninas o masculinas (sobre el total de mujeres o varones contratados) ……………………………………
28
Gráfico nº 20 - Nivel medio de formación en empresas con trabajadores extranjeros, comparado con el total ………………………………………………………
29
Gráfico nº 21 - Nivel medio de formación en empresas con trabajadores discapacitados, comparado con el total ………………………………………………………
30
Gráfico nº 22 - Cuando contrata a un nuevo empleado, ¿dedica un tiempo a la acogida del trabajador para su adaptación al puesto? …………………………………….
32
Gráfico nº 23 - Adaptación al puesto y sistema de selección ………………………………... 33
Gráfico nº 24 - Adaptación al puesto y motivos de dificultad de cobertura ………………… 34
Gráfico nº 25 - Adaptación al puesto y formación de los trabajadores …………………….... 36
Gráfico nº 26 - Adaptación al puesto y tipo de contrato ……………………………………. 38
Gráfico nº 27 - ¿Tiene previsto realizar cambios en la plantilla a medio plazo? ……………... 39
Gráfico nº 28 - Previsión de cambios en las plantillas y ocupaciones de difícil cobertura …... 40
Gráfico nº 29 - Previsión de cambios en las plantillas (“no se prevén cambios”) y motivos de dificultad de cobertura ……………………………………………………….
41
Gráfico nº 30 - Previsión de cambios en las plantillas (“va a reducir la plantilla”) y motivos de dificultad de cobertura ……………………………………………………….
42
Gráfico nº 31 - Previsión de cambios en las plantillas (“no sabe qué estrategia acometer”) y motivos de dificultad de cobertura …………………………………………..
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Gráfico nº 32 - Previsión de cambios en las plantillas (“va a aumentar la plantilla”) y motivos de dificultad de cobertura ……………………………………………………
43
Gráfico nº 33 - ¿Se da rotación de trabajadores en la empresa? …………………………….. 44
Gráfico nº 34 - Causas de la rotación ………………………………………………………... 46
Gráfico nº 35 - Rotación de trabajadores y antigüedad de la empresa ……………………… 47
Gráfico nº 36 - Rotación de trabajadores en empresas con plantillas femeninas y masculinas 48
Gráfico nº 37 - Rotación y cambios en la plantilla …………………………………………… 50
Gráfico nº 38 - Rotación y sistemas de selección de los trabajadores (sobre el total de cada sistema de selección) ………………………………..
52
Gráfico nº 39 - Rotación y sistemas de selección de los trabajadores (sobre el total de empresas con trabajadores contratados) ………………...
53
Gráfico nº 40 - Rotación y formación de los trabajadores …………………………………... 54
Gráfico nº 41 - Causas de rotación y motivos de dificultad de cobertura: No hay personas con la formación requerida ……………………………….
56
Gráfico nº 42 - Causas de rotación y motivos de dificultad de cobertura: No hay personas con la experiencia requerida ……………………………...
56
Gráfico nº 43 - Causas de rotación y motivos de dificultad de cobertura: No hay demandantes de empleo en el perfil ………………………………...
57
Gráfico nº 44 - Causas de rotación y sexo de los trabajadores ……………………………... 58
Gráfico nº 45 - Causas de rotación y tipo de contrato ……………………………………… 64
Gráfico nº 46 - Sistemas de selección de personal …………………………………………... 67
Gráfico nº 47 - Sistemas de selección y antigüedad de las empresas ………………………... 68
Gráfico nº 48 - Sistemas de selección y previsión de cambios en la plantilla (“no se prevén cambios”) ……………………………………………………
70
Gráfico nº 49 - Sistemas de selección y previsión de cambios en la plantilla (“va a aumentar la plantilla”) …………………………………………………
71
Gráfico nº 50 - Sistemas de selección y previsión de cambios en la plantilla (“no sabe qué estrategia acometer”) ………………………………………...
72
Gráfico nº 51 - Sistema de selección y composición de la plantilla (masculina o femenina) … 73
Gráfico nº 52 - Sistemas de selección y nacionalidad ………………………………………... 76
Gráfico nº 53 - ¿Hay alguna ocupación que le resulte difícil de encontrar en albacete? …….. 77
Gráfico nº 54 - Ocupaciones difíciles de encontrar en Hostelería …………………………... 78
Gráfico nº 55 - Ocupaciones de difícil cobertura y sistemas de selección …………………... 80
Gráfico nº 56 - Motivos por los que es difícil encontrar personal …………………………... 81
Gráfico nº 57 - Motivos dificultad de cobertura y sistema de selección ……………………. 84
Gráfico nº 58 - Motivos dificultad de cobertura y formación ………………………………... 86
Gráfico nº 59 - Motivos dificultad de cobertura y plantillas femeninas o masculinas ………... 87
Gráfico nº 60 - Motivos dificultad de cobertura y nacionalidad ……………………………... 88
Gráfico nº 61 - ¿Está dispuesto a ceder parte de la jornada laboral de sus empleados para que reciban formación? ………………………………………………………
89
Gráfico nº 62 - Formación en jornada laboral y nivel formativo …………………………….. 90
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla nº 1 - Causas de rotación y formación de los trabajadores (sobre cada nivel medio de formación) ………………………………………………
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Tabla nº 2 - Causas de rotación y formación de los trabajadores (sobre el total de empresas con trabajadores) ………………………………………
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ÍNDICE DETALLADO
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………… 6
ANÁLISIS DE RESULTADOS ……………………………………………………….... 7
I. LAS EMPRESAS ……………………………………………………………………... 7
Ubicación de las empresas …………………………………………………………. 8
Tipos de empresas …………………………………………………………………. 9
Sector de actividad …………………………………………………………………. 10
Período de constitución de la empresa ……………………………………………. 11
Forma jurídica de la empresa ………………………………………………………. 12
Período de constitución de la empresa y forma jurídica …………………………... 13
Composición de la plantilla ………………………………………………………… 14
Composición de la plantilla: mujeres y hombres …………………………………….. 15
Composición de la plantilla: extranjeros …………………………………………….. 16
Composición de la plantilla: discapacitados …………………………………………. 17
II. PERFIL DE LOS TRABAJADORES ………………………………………………… 18
Tipo de contrato …………………………………………………………………… 19
Tipo de contrato y antigüedad de las empresas …………………………………….. 21
Tipo de contrato y sexo de los trabajadores ……………………………………….... 22
Trabajadores extranjeros y tipo de contrato ……………………………………….... 24
Nivel formativo de la plantilla ……………………………………………………… 25
Formación y antigüedad de la empresa …………………………………………….. 26
Formación y sexo …………………………………………………………………... 27
Formación y nacionalidad …………………………………………………………... 29
Formación y discapacidad ………………………………………………………….. 30
III. SELECCIÓN Y ROTACIÓN DE TRABAJADORES ……………………………… 31
Adaptación al puesto ……………………………………………………………….. 32
Adaptación al puesto y sistema de selección ………………………………………... 33
Adaptación al puesto y motivos de dificultad de cobertura ………………………….. 34
Adaptación al puesto y rotación ……………………………………………………. 35
Adaptación al puesto y formación ………………………………………………….. 36
Adaptación al puesto y formación en jornada laboral ……………………………….. 37
Adaptación al puesto y tipo de contrato ……………………………………………. 38
Cambios en las plantillas …………………………………………………………… 39
Previsión de cambios en las plantillas y ocupaciones de difícil cobertura ……………... 40
Previsión de cambios en las plantillas y motivos de dificultad de cobertura …………... 41
Rotación de trabajadores en las plantillas ………………………………………….. 44
Causas de rotación ………………………………………………………………… 45
Rotación y antigüedad …………………………………………………………….... 47
Rotación y sexo ……………………………………………………………………. 48
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Rotación y trabajadores extranjeros ……………………………………………….... 49
Rotación y cambios en la plantilla …………………………………………………... 50
Rotación y sistemas de selección …………………………………………………… 51
Rotación y formación ………………………………………………………………. 54
Causas de rotación y motivos de dificultad de cobertura ……………………………. 55
Causas de rotación y sexo ………………………………………………………….. 58
Causas de rotación y nacionalidad ………………………………………………….. 60
Causas de rotación y formación ……………………………………………………. 61
Causas de rotación y tipos de contratos …………………………………………….. 63
Sistemas de selección de personal …………………………………………………. 65
Sistemas de selección y antigüedad de las empresas ………………………………... 68
Sistemas de selección y previsión de cambios en las plantillas ………………………. 70
Sistemas de selección y sexo ……………………………………………………….. 73
Sistemas de selección y formación ………………………………………………….. 75
Sistemas de selección y nacionalidad ……………………………………………….. 76
Ocupaciones de difícil cobertura …………………………………………………... 77
Ocupaciones de difícil cobertura y rotación …………………………………………. 79
Ocupaciones de difícil cobertura y sistemas de selección ……………………………. 80
Motivos de dificultad de cobertura ………………………………………………… 81
Motivos de dificultad de cobertura y rotación ……………………………………….. 82
Motivos de dificultad de cobertura y sistema de selección ………………………….... 83
Motivos de dificultad de cobertura y formación ……………………………………... 85
Motivos de dificultad de cobertura y sexo …………………………………………... 87
Motivos de dificultad de cobertura y nacionalidad …………………………………... 88
Formación en jornada laboral ……………………………………………………… 89
Formación en jornada laboral y formación ………………………………………….. 90
Formación en jornada laboral y rotación ……………………………………………. 91
CONCLUSIONES ……………………………………………………………………. 92
METODOLOGÍA …………………………………………………………………….. 97
ÍNDICE DE GRÁFICOS ……………………………………………………………… 99
ÍNDICE DE TABLAS …………………………………………………………………. 101
ÍNDICE DETALLADO ……………………………………………………………….. 102