bab 11 tinjauan pustaka a. tinjauan penelitian terdahulueprints.umm.ac.id/39823/3/bab ii.pdf ·...
TRANSCRIPT
9
BAB 11
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian terdahulu
Berikut ini terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan variabel kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan
Tabel 2.1 penelitian terdahulu
No Penulis &
tahun
Judul Metode
Analisis
Hasil
1 Fajar
Kurniadi
(2007)
Pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan, di
Apotik Berkah
Bandung
Regresi
Linier
Berganda
Variabel kompensasi
dan motivasi
memilikipengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
2 Jhandika
Hendrianto
(2015)
Pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan di
PT Paboxin surabaya
Regresi
Linier
Berganda
Motivasi kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Kompensasi tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Kompensasi yang
paling berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
3 Johan
Sebastian
Kristanto
&Hans
Nondoles
mono
(2017)
Analisis pengaruh
motivasi dan
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan F&B
Service
departement di
hotel X, sawangan ,
NUSA DUA, BALi
Regresi
Linier
Berganda
Motivasi kerja,dan
kompensasi memiliki
pengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
Motivasi yang paling
berpengaruh terhadap
kinerja kryawan
4 Rizal
Mathofani
(2017)
Pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Usaha Loka Malang
Regresi
Linier
Berganda
10
Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan peneliti
sekarang dan peneliti terdahulu adalah pada tema yang diteliti mengenai
kompensasi dan motivasi kerj ayang akan dilihat dari pengaruhnya terhadap
variabel terikatnya. Keempat dari penelitian terdahulu diatas
menggambarkan keadaan kinerja yang sama-sama dipengaruhi oleh
kompensasi dan motivasi kerja. Persamaan keempat penelitian dengan milik
peneliti dimana alat analisi yang digunakan. Beberpa penelitian terdahulu
mendukung penelitian tersebut dilakukan.
Sedangkan Fajar Kurniadi (2007) menggunakan kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja, sedangkan obyek penelitian di Apotik Berkah
bandung, dan variabel bebas yang dikembangkan dari kompensasi dan objek
penelitian. Jandhika Hedrianto (2015) kompensasi menggunakan THR dan
tunjangan pensiun, dalam penelitian tersebut menghasilkan bahwa
kompensasi seperti THR dan tunjangan pensiun lebih dominan terhadap
kinerja, sedangkan. Johan Sebastian Kristanto&Hans Nondolesmono (2017)
yaitu dengan judul Analisis pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan F&B Service departement di hotel X, sawangan , NUSA
DUA, BALI, dengan hasil variabel motivasi lebih dominan
Penelitian terdahulu guna sebagai refrensi dan penunjang penelitian
dalam mencapai hasil yang diinginkan oleh peneliti. Maka dari itu atas
perbedaan objek dari penelitian terdahulu, penelitian lebih lanjut terkait
11
pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.obyek
berbeda supaya menarik dilakukan.
B. Landasan Teori
Sugiono (2014:52) menyatakan bahwa landasan teori ini perlu
ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan
sekedar perbuatan coba-coba (trial and error). Adanya landasan teoritis ini
merupakan ciri bahwa penelitian itu merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data. Berikut beberapa teori yang berkaitan dengan variabel
penelitian :
1. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai
standart dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu,
Kusriyanto juga menjelaskan dalam Mangkunegara (2005:9),
mendefenisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
a. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja
Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya
perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya
12
yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan bekerja
pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain : Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja,
dan etika kerja), Pendidikan, Keterampilan, Manajemen
kepemimpinan, Tingkat penghasilan, Gaji dan kesehatan, Jaminan
sosial, Iklim kerja, Sarana dan prasarana, Teknologi dan Kesempatan
berprestasi.
b. Indikator kinerja
. Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja
karyawan Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah produksi yang dapat
diselesaikan.
2. Kualitas Kerja, yaitu meliputi mutu yang dihasilkan karyawan
3. Ketepatan waktu, sesuai tidaknya waktu yang dilakukan
dengan waktu yang telah ditetapkan
2. Kompensasi
Siswanto (2000:17) berpendapat bahwa kompensasi adalah imbalah
yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena
karyawan telah memberikan (tenaga dan pikiran) demi kemajuan
perusahaan guna untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya
13
tujuan pemberian kompensasi adalah: ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
motivasi kerja, stabilitas karyawan, dan displin kerja
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi
perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik
sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi
untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil
pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya
manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi mengeluarkan
sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya
manusianya agar memiliki kompensasi sesuai kebutuhan.
Kadarisman (2012:1), mengemukakan kompensasi adalah apa yang
seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya. Kompensasi yang diberikan organisasi ada
yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi
yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga
kemungkinan nilai riilnya turun naik.
a. Jenis jenis kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa
digolongkan menjadi beberpa jenis. Sofyandi (2008) mengemukakan,
kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis yaitu:
14
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan
kepeda karyawan sebagai imbalan pekerjaan yang dia lakukan
untuk perusahaan, contoh Gaji, upah lembur, iinsentif, tunjangan.
2. Kompensasi Tidak Langsuung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi
ke[eda karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan
kesejahtraaankaryawan, tentunya pemberian kompensasi ini
berkaitan tidak langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan, contohnya: fasilitas dan pelayanan yang diberikan
perusahaan
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:121) ada beberapa
tujunaya yaitu sebagai berikut
1) Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan
kerja sama formal antara pemilik perusahaan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pemilik perusahaan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati
2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhanfisik, status sosial sehingga
memperoleh kepuasan dalam kerja
15
3) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer
akan lebih mudah memotivasi bawahanya
4) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
5) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaanya.
c. Tahap pemberian kompensasi
Menurut Siagian (2002) yaitu dalam usaha mengembangkan
suatu sistem imbalan para spesialis di bidang manajemen sumber daya
manusia perlu melekukan beberapa hal yaitu:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam satu
organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan. Dalam melekukan penilaian
pekerjaan diusahakan tersusun urutan peringkat pekerjaan,
penentuan nilaiuntuk setiap pekerjaanya, susunan perbandingan
dengan pekerjaan, lain dalam organisasidan pemberian poin untuk
setiap pekerjaan.
3. Menentukan Harga setiap pekerjaan dalam mengambil langkah ini
dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam
organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja
16
d. Indikator-indikator kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda
dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan
(2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator
kompensasi, yaitu:
1). Gaji
2). Upah lembur
3). Insentif
4). Asuransi
5). Tunjangan
Dari beberapa indikator yang di sebutkan oleh Hasibuan
(2012:86), peneliti mengambil beberapa indikator tersebut sebagai
acuan peneliti untuk menentukan indikator pada PT. Usaha Loka
yaitu gaji, upah lembur dan tunjangan
e. Tujuan dan manfaat kompensasi
Samsudin (2006: 186) memberikan beberapa dari tujuan
kompensasi, yaitu
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa gaji, upa atau bentuk
lainya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya
17
2. Meningkatkan motivasi kerja.
Pemebrian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.
3. Motivasi
Pemahaman mengenai motivasi kerja karyawan perlu dimiliki
oleh pihak manajemen organisasi. Karena pada dasarnya motivasi kerja
merupakan suatu keterampilan dalam memdukan kepentingan karyawan
dengan organisasi sehingga karyawan dapat terpuaskan bersama dengan
tercapainya sasaran- sasaran organisasi. Malayu S. P. Hasibuan (2009)
menyatakan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan
(Siagian, 2004:138) juga mengemukakan Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya
18
a). Teori teori motivasi
1). Teori isi
Teori kepuasan merupakan teori yang menjelaskan tentang apa
motivasi itu dan fakto-faktor yang menyebabkan keryawan
berperilaku. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa
saja yang dipunyai seseorang dan yang perlu dipuaskan dan apa saja
yang mendorong seseorang untuk memperlihatkan periaku tertentu
2). Teori Hirarki keebutuhan dari Abraham Maslow
Hal ini yang menjadi dasar bagi maslow dengan
mengemukakan teori hirarki kebutuhan salah satu sebab timbulnya
motivasi pegawai
3). Teori dua faktor (Frederick Herzbreg
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (motivational
factor dan faktor pemotivasian (motivational factors faktor
pemeliharaan disebut juga hygiene factors, job contxt, extrinsic faktor
yang meliputi kebijakan perusahaan, kondisi kerja, keamanan kerja,
sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfer, motivators, job
content, intrinsic factors yang meliputi, pekerjaan itu sendiri,
penghargaan, dan tanggung jawab
19
4). Teori ERG (Exsistence Rrelatedness Growth)
Teori motivasi yang menyatakan kebutuhan ditingkat rendah
tidak harus dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk
memenuhi kebutuhan pada tingkat berikut seperti teori maslow.
Konsep dari alderfer bahwa kebutuhan dapa dikelompokkan menjadi 3
yaitu. Kebutuhan Eksistensi, kebutuhan untuk menjalin hubungan dan
kebutuhan untuk berkembang
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa,
motivasi akan memberikan arti besar kecilnya usaha seseorang, berusaha
atau bekerja giat untuk mencapai kebutuhannya. Sebaliknya, seseorang
dengan motivasi yang rendah tidak akan pernah mencapai hasil melebihi
kekuatan motivasinya.
Adapun indikator motivasi menurut pendapat Frederick Herzbreg ada
dua faktor yaitu
a. Hygine factor yaitu meliputi
1. Kebijakan perusahaan
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
b. Motivators yaitu meliputi
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Penghrgaan
3. Tanggung jawab
20
4. Hubungan kompensasi dan kinerja karyawan
Hubungan kompensasi terhadap kinerja Mahmudi
mengemukakan (2005 : 181) menyatakan bahwa kompensasi yang tinggi
menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan adanya
pemberian kompensasi yang tinggi maka diharapkan karyawan memiliki
kinerja yang tinggi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkatkan
prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan dan kinerja
karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000) .
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fajar
Kurniadi (2007) kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. dari uraian tersebut dapat di
simpulkan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja, prestasi dan
dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya
menjadi lebih baik.
5. Hubungan motivasi kerja dan kinerja karyawan
Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah
motivasi kerja. Menurut Henry Simamora (dalam mangkunegara,
2005:14) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja
terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu
motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry Simamora mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor psikologis,
dalam faktor ini terdapat variabel motivasi kerja terhadap pekerjaannya
21
sendiri. Berdasarkan dari pernyataan diatas bahwa terdapat hubungan
antara motivasi kerja terhadap kinerja
Semakin baik motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu Jandhika Hedrianto 2015
tantang “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap kinerja
Karyawan” juga menghasilkan bahawa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja
6. Hubungan kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan
Prawirosentono (1999:3) yang mengatakan bahwa gaji dan
adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang
karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang
baik. Dan juga menurut penelitianya Fajar Kurniadi (2007) yang berjudul
pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
apotek berkah bandung, dengan hasil variabel kompensasi dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga dari
pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor kompensasi dan
motivasi saling melengkapi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
Kompensasi dan motivasi kerja merupakan salah satu bagian dari
sumber daya manusia. Pemimpin pada PT Usaha loka malang seharusnya
menoba memberikan kompensasi yang sesuai dan tepat waktu. Dengan
memberikan kompensasi yang sesuai dan tepat waktu dapat
meningkatkan kinerja para karyawan tersebut.
22
C. Kerangka Pikir
Kinerja adalah suatu hasil seorang pegawai atau karyawan dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
(Robbins:2008) kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kualitas kuantitas
dan ketepatan waktu yang juga sangat mempengaruhi untuk suatu kinerja
perusahaan biasa dikatakan telah baik serta tuntas
Berdasarakan kajian pustaka kinerjakaryawan menurut pendapat
Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil secara kualitas, ketepatan waktu
dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
dan kompensasi menurut Hasibuan (2012) secara umum ada beberapa
indikator kompensasi yaitu Gaji, Insentif dan Tunjangan
Motivasi kerja menggunakan teori Fredrick Herzberg yaitu hygine
factor meliputi, kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan keamanan kerja.
Sedangkan faktor disebut dengan motivator yaitu meliputi, pekerjaan itu
sendiri, penghargaan dan tanggung jawab yang mendasari perumusan
masalah yang diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka
pemikiran teoritis yang digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah.
Kerangka pemikiran ditampilkan pada gambar di bawah ini:
23
Gambar 2.1 Hubungan,kompensasi, motivasi dan kinerja
Penjelasan dari gambar 2.1 bahwa banyak terdapat variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu dalah variabel kompensasi dan
motivasi. Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dan apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan sesui
yang diharpakan. Menunjukkan kompensasi (X1)yang meliputi gaji.tunjangan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Selain itu variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi karyawan. (X2) yang terdiri dari kebutuhan intrinsik yang
bersumber dalam diri seseorang tersebut dan ekstrinsik yaitu bersumber dari
Kompensasi (X1)
Hasibuan (2012)
Gaji
Tunjangan
Insentif
Kinerja karyawan (Y)
Mangkunegara (2001)
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu
H1
Motivasi (X2) (Fedrick Herzberg)
Hygine
Kebijakan perusahaan
keamanan kerja
kondisi kerja
Motivator
Pekerjaan itu sendiri
penghargaan
tanggung jawab
24
luar diri seseorang tersebut. Sehingga memberikan dorongan bagi karyawan
untuk meningkatkan kinerja (Y)
D. Hipotesis
Berdasarkan dari teori teori yang dikemukakan mangkunegara ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu antara lain kompensasi dan
motivasi berdasarkan dari penelitian terdahulu Fajar Kurniadi (2007) Hasil
dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 :Kompensasi dan motivasi semempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT Usaha Loka Malang
Jandhika Hedrianto (2015) bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang
dominan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis
sebagai berikut
H2: diduga variabel kompensasi memiliki berpengaruh yang dominan
terhadap kinerja karyawan