BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Kepemimpinan

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,

kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Untuk mencapai

semua itu seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan

kepemimpinan dalam melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan

suatu organisasi.

Menurut Heidjrachman (2000,p.217), pemimpin adalah seorang yang mempunyai

wewenang untuk memerintah orang lain dan di dalam mengerjakan pekerjaannya untuk

mencapai tujuan yang telah di tetapkan dengan bantuan orang lain.

Untuk lebih jelasnya berikut ini beberapa definisi yang di kemukakan oleh para ahli

manajemen tentang kepemimpinan, diantaranya:

Menurut Hasibuan (2007,p.170) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

encapai tujuan organisasi.

Menurut Rivai (2004,p.2) Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi

atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat prses komunikasi dalam upaya

mencapai tujuan organisasi.

Menurut Arep dan Tanjung (2003,p.93) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda

menuju pencapaian tertentu.

Menurut Werren Bennis (2004,p.74) kepemimpinan adalah kapasitas untuk

menerjemahkan visi dala realita. Dengan kata lain kepemimpinan berarti turut melibatkan

orang lain dan lebih mengutamakan visi diatas segalanya, baru kemudian pada langkah

pelaksanaannya, demikian Walters (2004,p.8) menyatakannya.

Kepemimpinan sebagai kesadaran dan keinginan untuk mempengaruhi orang lain,

mereka kemudian memberikan tanggapan atas keinginan sendiri untuk mengikutinya.

Definisi itu dinyatakan oleh Clawson (2000,p.27). Kepemimpinan adalah suatu proses untuk

mempengaruhi sebuah kelompok yang terorganisir untuk mencapai tujuan-tujuan mereka.

Demikian Hughes et al.(2002,p.32) memperkuat definisi kepemimpinan.

Kepemimpinan bearti mempengaruhi orang-orang lain untuk mengambil tindakan,

artinya seorang pemimpin harus berusaha mempengaruhi pengikutnya dengan berbagai

cara, seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model [menjadi

teladan], penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukrisasi organisasi, dan

mengkomunikasikan sebuah visi. Dengan demikian, seorang pemimpin dapat dipandang

efektif apabila dapat membujuk para pengikutnya untuk meninggalkan kepentingan pribadi

mereka demi keberhasilan organisasi Mochammad Teguh, (2001,p.69)

2.1.1. Ciri- Ciri dan Indikator-Indikator Kepemimpinan

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Handoko (2003,p.290-291),

ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah:

1. Kecerdasan (Intelligence)

Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang

mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak

sangat bebrbeda.

2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas ( Social maturity and Breadht )

Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta

mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi,

mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.

4. Sikap-sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-

pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin harus

mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada bawahannya dan mempunyai

motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula.

Disamping itu untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat

melalui indikator-indikator.

Menurut Siagian (2002,p.121), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:

• Iklim saling mempercayai

• Penghargaan terhadap ide bawahan

• Memperhitungkan perasaan para bawahan

• Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

• Perhatian pada kesejahteraan bawahan

• Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas tugas

yang dipercayakan padanya

• Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional

2.1.2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Tanggung jawab kepemimpinan menurut Ranupandojo dengan mengutip pendapat

Miljus (2001,p.218) menyatakan bahwa tanggung jawab pemimpin:

a) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam arti kuantitas, kualitas,

keamanan,dan sebagainya).

b) Melengkapi para karyawan dengan sumberdaya yang diperlukan untuk menjalankan

tugasnya.

c) Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

d) Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

e) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila

memungkinkan.

f) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaas yang efektif.

g) Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.

h) Menunjukan perhatian kepada bawahan, yang penting dalam hal ini adalah tanggung

jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dan mencapai tujuan organisasi tersebut

secara harmonis, sehingga tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

2.1.3. Peranan Kepemimpinan

Menurut pendapat Stogill, yang dikutip oleh Sugandha (2001,p.99), beberapa

peranan yang harus dimiliki:

1) Integration, yaitu tindakan tindakan yang mengarah pada peningkatan koordinasi.

2) Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada meningkatnya saling

pengertian,penyebaran informasi (transmission of information)

3) Product Emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada volume pekerjaan

yang dilakukan.

4) Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin bagian dari

kelompok.

5) Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada perbedaan dan penyesuaian

daripada tugas-tugas.

6) Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan dengan pendistribusian ganjaran-

ganjaran atau hukuman-hukuman.

7) Innitation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-perubahan pada

kegiatan organisasi.

8) Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-pemikiran seseorang atau

anggota kelompok.

2.1.4. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat

(Thoha, 2003,p.303).

Menurut Hersey dan Blanchard (2004,p.114), gaya kepemimpinan terdiri dari

kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan sebagai kadar

upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok (pengikut);

menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan,dimana, dan bagaimana cara

menyelesaikannya; dicirikan dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi

dan cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan perilaku hubungan

merupakan kadar upaya pemimpin membina hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan

dengan para anggota kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran

komunikasi dan menyediakan dukungan sosio-emosional, psikologis, dan pemudahan

perilaku.

Dari penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

seseorang adalah perilaku yang dilakukan dan ditunjukan oleh seorang pemimpin di dalam

memberikan pengarahan dan bimbingan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai

bawahan juga memuat bagaimana cara pemimpin bekerja sama dengan bawahannya dalam

mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan

berinteraksi dan bagaimana hubungan yang tercipta diantara pemimpin dan bawahannya

tersebut.

2.1.5 Tipe Gaya Kepemimpinan

Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu

otokratis,demokratis,laissez-faire. Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu

waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk

membedakanseorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau Laissez-

faire. Menurut White dan Lippit yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Handoko (2001,p.298),

mengemukakan tiga tipe kepemimpinan,yaitu antara lain:

1. Otokratis

a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b. Teknik-teknik dan langkah-langkah yang diatur oleh atasan setiap waktu, sehingga

langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota.

d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja

setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila

menunjukkan keahliannya.

2. Demokratis

a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan

dorongan dan bantuan dari kelompok.

b. Kgiatan-kgiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan klompok dibuat dan

bila dibutuhkan ptunjuk-petunjuk teknis, pmimpin menyarankan dua atau lebih

alternatif prosedur yang dapat dipilih.

c. Para anggota bebas bkerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas

ditentukan oleh kelompok.

d. Pemimpin adalah objektif atau “fack-mainded” dalam pujian dan kecamannya dan

mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa

melakukan banyak pekerjaan.

3. Laissez-faire

a. kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal

dari pemimpin

b. bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang

selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil

bagian dari diskusi kerja.

c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota atau

pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.

Menurut W.J Reddin dalam artikel nya What Kind Of Manager, dan dikutip oleh

Wahjosumidjo (Dept.P&K, Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai,1982) sebagaimana dikutip

oleh Kartini Kartono (2006,p.34), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar,

yaitu:

• Berorientasi pada tugas (task orientation)

• Berorintasi hubungan krja ( relationship orientation)

2.1.6 Syarat-Syarat Kepemimpinan

Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat memimpin saja tetapi harus

dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan kualitas yang dimiliki oleh seorang pemimpin itu

sendiri, salah satu yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah syarat-syarat kepemimpinan

yang akan dikemukakan oleh Kartono (2002,p.31) bahwa kemampuan pemimpin dan syarat

yang harus dimiliki adalah:

1. Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara individual (individualisme).

2. Besarnya rasa keingintahuan, untuk mengetahui sesuatu yang belum dia ketahui.

3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.

4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi,suka berkawan.

5. perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna.

6. Mudah menyesuaikan diri,adaptasi tinggi.

7. Sabar namun ulet.

8. waspada, peka,jujur,optimis,berani,gigih,dan realistis.

9. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.

10. Berjiwa wiraswasta.

11. Sehat jasmani, dinamis,sanggup dan suka menerima tugas yang berat, serta berani

mengambil resiko.

12. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.

13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.

14. Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin di

capai,dibimbingidealisme tinggi.

15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.

Dari penjelasan diatas,dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin yang ideal adalah

pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu

memotivasi diri sendiri,memiliki hubungan baik dengan bawahan dimana semua ini diperoleh

dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah

tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.

2.2 Pengertian Budaya

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu “budhayah” yang

merupakan bentuk jamak dari “budhi” (budi atau akal). Dalam bahasa inggris, kebudayaan

disebut culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa

diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan

dalam bahasa Indonesia sebagai “kultur” (www.wikipedia.com).

Ada beberapa pendapat ahli yang mengemukakan mengenai komponen atau unsur

kebudayaan, antara lain sebagai berikut:

Melville.J. Herskovits menyebutkan kebudayaan memiliki 4 unsur pokok, yaitu:

• Alat-alat teknologi

• Sistem ekonomi

• Keluarga

• Kekuasaan politik

Bronislaw Malinowski mengatakan ada 4 unsur pokok yang meliputi:

• Sistem norma yang memungkinkan kerja sama antara para anggota masyarakat

untuk menyesuaikan diri dengan alam sekelilingnya.

• Organisasi ekonomi.

• Alat-alat dan lembaga-lembaga atau petugas-petugas untuk pendidikan (keluarga

adalah lembaga pendidikan utama).

• Organisasi politik.

2.2.1. Unsur-Unsur Budaya

Budaya organisasi menunjukan persepsi bersama yang di anut oleh para anggota

organisasi, oleh karena itu ada kesamaan pandangan diantara mereka, hal ini disebut dengan

budaya dominan, budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang di anut

bersama oleh mayoritas anggota organisasi itu. Anggota organisasi terpecah kedalam sub-

sub yang lebih kecil, dimana dalam sub-sub ini dapat terbentuk sub budaya, sub budaya

adalah budaya kecil didalam organisasi yang di definisikan menurut perancangan departemen

dan pemisahan geografis. Sub budaya ini terdapat di dalamnya nilai-nilai inti dari budaya

dominan, nilai-nilai inti adala nilai pokok atau dominan yang di terima oleh seluruh orang

dalam organisasi (Robbins,2003,p.723).

Lebih jauh lagi menurut Kreitner dan Kinicki (2000:p.80), nilai adalah keyakinan yang

di pegang teguh dan terampil dalam tingkah laku. Organisasi berusaha untuk menciptakan

nilai yang akan di anut oleh para organisasinya. Nilai ini disebut dengan nilai yang

mendukung (espaused value), yaitu nilai dan norma yang telah dibuat oleh organisasi. Bila

nilai ini dilaksanakan oleh anggota organisasi maka nilai ini disebut dengan nilai yang

diperankan (enacted value), yaitu nilai dan norma yang dimiliki karyawan.

2.2.2. Fungsi Budaya

Budaya sebagai tatanan sistem yang terus dikembangkan tentunya mempunyai

fungsi. Pertama, budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang

lain. Kedua, memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya

mendorong tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

pribadi seseorang. Keempat, merupakan perekat diantara sesama anggota organisasi

(Robbins,2003,p.725).

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2000,p.83-86), bahwa

budaya berfungsi untuk memberikan identitas kepada anggotanya, memudahkan komitmen

kolektif, mempromosikan stabilitas sistem sosial, dan membentuk perilaku dengan membantu

manajer merasakan keberadaannya.

2.2.3 Mempertahankan Budaya

Budaya harus dipertahankan, tujuannya adalah agar budaya dapat menjalankan

fungsi-fungsinya. Menurut Robbins (2003,p.729-734) ada beberapa cara dalam

mempertahankan budaya, yaitu:

1. Seleksi

Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan memper

kerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu.

2. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi.

Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berprilaku, eksekutif senior

menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi.

3. Sosialisasi

Pada saat perusahaan membantu proses adaptasi karyawan dengan budaya organisasi

disebut dengan sosialisasi. Terdapat tiga tahap dalam proses sosialisasi ini, yaitu:

a. Tahap prakedatangan, adalah periode pembelajaran pada proses sosialisasi yang

dilakukan sebelum karyawan baru bergabung kedalam organisasi.

b. Tahap keterlibatan, adalah tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru

melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin

dalam kenyataan yang ada.

c. Tahap metamorfosis, adalah tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru

berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja,dan organisasi.

2.2.4 Budaya Kuat dan Formalisasi

Sebuah organisasi tentunya menginginkan setiap anggotanya untuk dapat menyerap

setiap nilai dan norma budaya yang ada dan dikembangkan di organisasi. Semakin mendalam

dan dianut secara meluas budaya tersebut, maka budaya tersebut semakin kuat. Budaya

yang kuat dapat berperan untuk menggantikan formalisasi. Formalisasi adalah nilai dan

norma yang tertulis yang menjadi peraturan didalam perusahaan. Formalisasi tinggi dalam

perusahaan menciptakan prediktibilitas, ketertian,dan konsistensi, demikian halnya dengan

budaya yang kuat. (Robbins, 2003,p.724).

Budaya yang kuat akan mendukung standar etis yang tinggi, untuk menciptakan

budaya yang kuat yang mendukung standar etis yang tinggi ada beberapa hal yang dapat

dilakukan manajemane menurut Robbins (2003,p.739), diantaranya:

• Jadilah model peran yang kelihatan. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak

sebagai tolak ukur untuk merancang perilaku yang tepat. Bila manajemen senior terlihat

mengambil jalur cepat yang etis, ia memberikan pesan yang positif untuk semua

karyawan. Artinya pimpinan harus memberikan teladan bagi para bawahannya.

• Komunikasikanlah harapan etis. Ambiguitas etis dapat diminimalisir oleh penciptaan dan

penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai utama

organisasi da kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan. Pemimpin atau

manajemen juga harus mengkomunikasikan mana yang diinginkan organisasi dan mana

yang tidak, hal ini harus jelas bagi anggota organisasi.

• Berikanlah pelatihan etis. Adakanlah seminar, lokakarya,dan program-program pelatihan

etis yang serupa. Gunakanlah sesi pelatihan ini untuk mendorong standar perilaku

organisasi; untuk mengklarifikasi praktik apa yang boleh dan apa yang tidak boleh; dan

untuk mengajukan dilema etis yang mungkin. Harus ada perstiwa atau kesempatan

khusus dimana anggota organisasi melakukan pembelajaran terhadap budaya organisasi

secara formal, bukan hanya berdasarkan pengalaman belaka.

• Berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan berikan hukuman

terhadap tindakan yang tidak etis. Penilaian kinerja dari manajer harus mencakup

evaluasi poin demi poin tentang apakah memang keputusannya sesuai dengan kode etik

organisasi. Penilaian harus mencakup sarana yang diambil untuk mencapai sasaran dan

juga hasil itu sendiri. Perilaku orang yang bertindak etis hendaknya diberi imbalan

secara terang-terangan. Yang tidak kalah penting juga, tindakan yang tidak etis harus

dihukum secara kasat mata. Untuk memperkuat pemahaman anggota organisasi

terhadap budaya organisasi, maka manajemen harus memberikan reward bagi mereka

yang berhasil beradaptasi dengan budaya perusahaan, dan punishment bagi mereka

yang tidak mau mengadaptasi budaya perusahaan.

• Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi. Organisasi perlu menyediakan

mekanisme formal sehingga karyawan dapat membahas dilema etis dan melaporkan

perilaku yang tidak etis tanpa takut di tegur. Ini mungkin mencakup pengadaan konselor

etik, ombudsmen, atau pejabat etik. Sediakan badan penyuluhan atau tempat bagi

anggota organisasi yang merasa tidak sesuai atau tidak mampu beradaptasi dengan

budaya perusahaan, carilah solusi yang memberikan keuntungan bagi kedua belah

pihak.

2.2.5 Menanamkan Budaya Dalam Organisasi

Sebuah budaya awal organisasi merupakan perkembangan dari filosofi pendirinya.

Budaya asli baik yang ditanamkan maupun yang di modifikasi untuk menyesuaikan dengan

situasi lingkungan sekarang. Edgar Shein, sarjana perilaku organisasi yang terkenal,

mencatat bahwa menanamkan sebuah budaya melibatkan proses belajar. Karenanya,pada

anggota organisasi mengajarkan satu sama lain mengenai nilai-nilai, keyakinan,pengharapan,

dan perilaku yang dipilih organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005,p.95) hal ini dapat

menggunakan satu atau lebih mekanisme berikut:

1. Pernyataan filosofi normal, misi, visi, nilai,dan material organisasi yang digunakan untuk

rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.

2. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.

3. Pembentukan peranan secara hati-hati, program pelatihan, pengajaran, dan pelatihan

oleh para manajer dan supervisor.

4. Penghargaan eksplisit, simbol status ( misalnya gelar), dan kriteria promosi.

5. Cerita, legenda, dan mitos mengenai suatu peristiwa dan orang-orang penting.

6. Aktivitas, proses, atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur, dan dikendalikan

pimpinan. Para karyawan cenderung memberi perhatian pada penyelesaian pekerjaan

yang tepat waktu ketika senior manajemen menggunakan penyelesaian pekerjaan tepat

waktu untuk mengukur kualitas pelayanan pelanggan.

7. Reaksi pimpinan terhadap insiden yang kritis dan krisis organisasi.

8. Struktur organisasi dan aliran kerja. Struktur hierarkis cenderung menanamkan orientasi

terhadap pengendalian dan otoritas dibandingkan organisasi yang horisontal.

9. Sistem dan prosedur organisasi. Sebuah organisasi dapat mempromosikan prestasi dan

kompetisi melalui penggunaan kontes penjualan.

10. Tujuan organisasi dan kriteria gabungan yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi,

pengembangan, promosi,pemberhentian, dan pengunduran diri karyawan.

2.2.6 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat memberikan pemahaman yang jelas kepada anggota

organisasi mengenai cara menyelesaikan sebuah pekerjaan, budaya juga memberikan

stabilitas kepada organisasi. Budaya organisasi menurut Schein dalam Tika (2006,p.3)

“Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or develoved by given as it

learns to cope with is problem of external adaptation and internal integration-that has

worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as

the correct way to perceive, think and fill in relation to those problem.” Yang artinya budaya

adalah suatu pola konsumsi dasar yang di ciptakan, ditemukan,atau dikembangkan oleh

kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/ di

wariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

memikirkan, dan merasakan keterkaitan dengan masalah-masalah tersebut.

Budaya Organisasi adalah segala daya upaya serta tindakan manusia untuk

mengolah tanah dan merubah alam ( Gea, 2005,p.325). Menurut Mathis dan Jackson

(2000,p.45) budaya organisasi adalah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati

brsama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan

perilaku.

Menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan (2003,p.721) Budaya

Organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Menurut Kreitner dan Kinicki yang

diterjemahkan oleh Erly Suandy (2000, p.78) budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan

bersama yang mendasari identitas perusahaan.

Variabel-variabel dari budaya organisasi adalah (Stephen P. Robbins, 2003,p.731):

1. Sosialisasi : Lebih mengarah bagaimana suatu individu dalam perusahaan tersebut

menjalin hubungan atau berinteraksi dengan rekan kerja lainnya, adapun faktor-faktor

yang berpengaruh adalah:

• Interaksi

• Rasa percaya

2. Bahasa : Mengarah kepada penggunaan bahasa yang digunakan pada saat berinteraksi

sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam berkomunikasi yang akan mengakibatkan

terjadinya perselisihan dengan sesama rekan kerja, adapun faktor-faktor yang

berpengaruh adalah :

• Rasa hormat

• Kesatuan bahasa

3. Seleksi : Mengarah kepada penyeleksian karyawan yang adakan dipekerjakan,

sehingga semua karyawan yang bekerja tepat pada tempatnya dengan kapasistas yang

tepat pula, adapun faktor-faktor yang berpengaruh adalah :

• Pengetahuan

• Keterampilan

2.2.7 Hakikat Budaya Sebuah Organisasi

Dalam buku Character Building 1V Relasi Dengan Dunia (Gea,2005, p.318)

dikemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya

sebuah organisasi. Dimensi hakikat budaya organisasi meliputi:

1. Inovasi dan mengambil resiko, yaitu tingkat dimana karyawan didorong untuk bersikap

inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian kepada detail. Tingkat dimana para karyawan diharapkan untuk menampilkan

ketepatan, analisis,dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil

bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-

hasil itu.

4. Orientasi manusia. Tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan

pengaruh hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim-tim bukan

individu.

6. Agresifitas. Tingkat dimana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya ramah dan

bekerja sama.

7. Stabilitas. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha

mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

2.2.8. Pengukuran Budaya Organisasi

Menurut Taliziduhu dalam Tika (2006,p.114) ada beberapa kriteria dalam mengukur

budaya organisasi yang kuat, yaitu:

1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (Clarity of Ordering)

Nilai- nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan

secara jelas. Kejelasan nilai-nilai ini ditentukan dalam bentuk filosofi usaha, slogan/moto

perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan prinsip-prinsip yang

menjelaskan usaha. Perusahaan yang mempunyai nilai- nilai budaya yang jelas

dapat memberikan pengaruh nyata dan jelas kepada perilaku anggota organisasi/

perusahaan.

2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan (Extent of Ordering)

Penyebarluasan nilai-nilai ini terkait dengan beberapa banyak orang / anggota

organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan

nilai-nilai sangat tergantung dari sistem sosialisasi atau pewarisan yang di berikan oleh

pimpinan organisasi kepada anggota- anggota organisasi khususnya anggota- anggota

baru. Sistem sosialisasi/ pewarisan dapat dilakukanmelalui orientasi yang menyangkut

pemberian bimbingan anggota-anggota organisasi khususnya kepada anggota-anggota

baru oleh pejabat-pejabat organisasi secara berjenjang atau anggota anggota senior

organisasi kepada anggota baru. Disamping itu, orientasi juga dapat dilakukan melalui

pelatihan-pelatihan kepada anggota organisasi secara berkesinambungan.

Keberhasilan orientasi (sosialisasi) ini sangat tergantung kepada berapa banyak anggota

organisasi yang menganut dan sekaligus mempraktikan budaya organisasi dalam

perilaku sehari-hari.

3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (core values being intensely held)

Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan

dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. Adakah nilai-nilai dan

keyakinan budaya organisasi, dianut sepenuhnya oleh anggota organisasi atau hanya

sebagian atau bahkan tidak dilaksanakan sama sekali. Disamping itu, intensitas

juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi/ perusahaan memperlakukan anggota-

anggota organisasi ( karyawan) yang secara konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya

organisasi dan anggota organisasi yang hanya separuh atau saa sekali tidak

menjalankan nilai-nilai budaya.

2.3 Pengertian profesional

Pengertian profesional secara sederhana dapat di-artikan sebagai kemampuan dan

keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-

masing. Almasdi (2000,p.100). Selanjutnya Pamuji (2000,p.20-21) mengartikan orang yang

profesional memiliki atau dianggap memiliki keahlian, akan melakukan kegiatan-kegiatan

diantaranya pelayanan publik dengan mempergunakan keahliannya itu sehingga

menghasilkan pe-layanan publik yang lebih baik mutunya, lebih cepat prosesnya, mungkin

lebih bervariasi yang kesemuanya men-datangkan kepuasan pada masyarakat.

Profesional adalah orang yang terampil, handal, dan sangat bertanggungjawab

dalam menjalankan profesinya. Orang yang tidak mempunyai integritas biasanya tidak

profesional. Profesionalisme pada intinya adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan

fungsinya secara baik dan benar (MenPAN, 2002,p. 25). Yang dimaksud profesional adalah

kemampuan, keahlian atau keterampilan seseorang dalam bidang tertentu yang ditekuninya

sedemikian rupa dalam kurun waktu tertentu yang relatif lama sehingga hasil kerjanya

bernilai tinggi dan diakui serta diterima masyarakat (MenPAN, 2002 ,p. 14).

Pendapat lain dikemukakan oleh Pamungkas (2001 ,p. 206-207), bahwa manusia

profesional dianggap manusia yang berkualitas yang memiliki keahlian serta kemampuan

mengekspresikan keahliannya itu bagi kepuasan orang lain atau masyarakat dengan

memperoleh pujian. Ekspresi ke-ahlian tersebut tampak dalam perilaku analis dan

keputusan-keputusannya. Demikian hasil kerja profesional selalu me-muaskan orang lain dan

mempunyai nilai tambah yang tinggi. Profesionalisme selalu dikaitkan dengan efisiensi dan

ke-berhasilannya, dan menjadi sumber bagi peningkatan pro-duksi, pertumbuhan,

kemakmuran dan kesejahteraan baik dari individu pemilik profesi maupun masyarakat

lingkung-annya.

Menurut Affandi (2002 ,p.88-89), ada empat ciri-ciri yang bisa ditengarai sebagai

petunjuk atau indikator untuk melihat tingkat profesionalitas seseorang, yaitu:

• Penguasaan ilmu pengetahuan seseorang dibidang tertentu, dan ketekunan mengikuti

perkembangan ilmu yang dikuasai.

• Kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, khususnya yang

berguna bagi kepentingan sesama.

• Ketaatan dalam melaksanakan dan menjunjung tinggi etika keilmuan, serta

kemampuannya untuk memahami dan menghormati nilai-nilai sosial yang berlaku diling-

kungannya.

• Besarnya rasa tanggungjawab terhadap Tuhan, bangsa dan negara, masyarakat,

keluarga, serta diri sendiri atas segala tindak lanjut dan perilaku dalam mengemban tu-

gas berkaitan dengan penugasan dan penerapan bidang ilmu yang dimiliki.

2.3.1 Pengertian Profesionalisme

Istilah profesionalisme sudah dikenal luas dikalangan masyarakat. Namun menurut

Almasdi (2000 , p.99) pengertian yang muncul dimasyarakat umum seolah-olah hanya

teruntuk bagi personil tingkat manajer, sedangkan sesungguhnya istilah profesional itu

berlaku untuk semua personil mulai dari tingkat atas sampai ketingkat paling bawah.

Muins (2000,p.45) menyatakan bahwa profesionalisme di dunia kerja bukan sekedar

ditandai oleh penguasaan IPTEK saja, tetapi juga sangat ditentukan oleh cara memanfaatkan

IPTEK itu serta tujuan yang dicapai dengan pemanfaatannya itu. Se-orang profesional harus

dapat :

1. Memberi makna dan menempatkan IPTEK itu dapat memberikan manfaat yang

maksimal bagi dirinya sendiri maupun organisasi atau peru-sahaan dimana ia bekerja

serta meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat;

2. Mencerminkan sikap dan jati diri tehadap profesinya dengan kesungguhan untuk

mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggungjawab atas profesinya;

3. Memiliki sifat intelektual serta mencari dan mem-pertahankan kebenaran;

4. Mengutamakan dan mendahulu-kan pelayanan yang maksimal di atas imbalan jasa,

tetapi ti-dak berarti bahwa jasanya diberikan tanpa imbalan.

Sedangkan Poerwopoespito & Utomo (2000,p.266), mengatakan bahwa

profesionalisme berarti faham yang menempatkan profesi sebagai titik perhatian utama

dalam hidup seseorang. Orang yang menganut faham profesionalisme se-lalu menunjukkan

sikap profesional dalam bekerja dan dalam keseharian hidupnya.

Profesionalisme sangat di tentukan oleh kemampuan seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan menurut bidang tugas dan tingkatannya masing-masing. Hasil dari

pekerjaan itu lebih ditinjau dari segala segi sesuai porsi,objek,bersifat terus-menerus dalam

situasi dan kondisi yang bagaimanapun serta jangka waktu penyelesaian pekerjaan yang

relatif singkat (suit Almasdi,2000,p.99).

Hal diatas dipertegas kembali oleh Thoha (2000,p.1) bahwa untuk mempertahankan

kehidupan dan kedinamisan organisasi,setiap organisasi mau tidak mau harus adaptif

terhadap perubahan organisasi. Birokrasi yang mampu bersaing dimasa mendatang adalah

birokrasi yang memiliki sumberdaya manusia berbasis pengetahuan dengan memiliki

berbagai keterampilan dan keahlian.

2.3.2 Ciri- ciri profesionalisme

Sebagaimana disampaikan oleh Tjiptoherijanto (2000,p.39) yang

mengatakan bahwa profesionalisme terlihat dari kompetensi yang terwujud

pada kapasitas yang dimiliki seseorang yang meliputi dimensi :

1. Keahlian dan keterampilan (skill),

2. Pengetahuan (knowledge), dan

3. Perilaku (behavior).

Hasil kerja profesional selalu memuaskan orang lain dan mempunyai nilai tambah

yang tinggi. Profesionalisme selalu dikaitkan dengan efisiensi dan ke-berhasilannya, dan

menjadi sumber bagi peningkatan produksi, pertumbuhan, kemakmuran dan kesejahteraan

baik dari individu pemilik profesi maupun masyarakat lingkungannya.

Menurut Affandi (2002 ,p.88-89), ada empat ciri-ciri yang bisa ditengarai sebagai

petunjuk atau indikator untuk melihat tingkat profesionalitas seseorang, yaitu :

• Penguasaan ilmu pengetahuan seseorang dibidang tertentu, dan ketekunan mengikuti

perkembangan ilmu yang dikuasai

• Kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, khususnya yang berguna

bagi kepentingan sesama

• Ketaatan dalam melaksanakan dan menjunjung tinggi etika keilmuan, serta

kemampuannya untuk memahami dan menghormati nilai-nilai sosial yang berlaku

dilingkungannya

• Besarnya rasa tanggungjawab terhadap Tuhan, bangsa dan negara, masyarakat,

keluarga, serta diri sendiri atas segala tindak lanjut dan perilaku dalam mengemban tu-

gas berkaitan dengan penugasan dan penerapan bidang ilmu yang dimiliki.

Sedangkan Poerwopoespito & Utomo (2000,p.266), mengatakan bahwa

profesionalisme berarti faham yang menempatkan profesi sebagai titik perhatian utama

dalam hidup seseorang. Orang yang menganut faham profesionalisme se-lalu menunjukkan

sikap profesional dalam bekerja dan dalam keseharian hidupnya.

Maister (2000 ,p.21-22), mengatakan bahwa ciri-ciri profesionalisme sejati yaitu :

• Bangga pada pekerjaan mereka, dan menunjukkan ko-mitmen pribadi pada kualitas.

• Berusaha meraih tanggung jawab.

• Mengantisipasi, dan tidak menunggu perintah, mereka menunjukkan inisiatif.

• Mengerjakan apa yang perlu dikerjakan untuk meram-pungkan tugas.

• Melibatkan diri secara aktif dan tidak sekedar bertahan pada peran yang telah

ditetapkan untuk mereka.

• Selalu mencari cara untuk membuat berbagai hal menja-di lebih mudah bagi orang yang

mereka layani.

• Ingin belajar sebanyak mungkin mengenai bisnis orang-orang yang mereka layani.

• Benar-benar mendengarkan kebutuhan orang-orang yang layani.

• Belajar memahami dan berfikir seperti orang-orang yang mereka layani sehingga bisa

mewakili mereka ketika orang-orang itu tidak ada ditempat.

• Adalah pemain tim.

• Bisa dipercaya memegang rahasia.

• Jujur, bisa dipercaya dan setia.

• Terbuka pada kritik-kritik yang membangun mengenai cara meningkatkan diri.

2.4 Kepuasan Karyawan

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang berupa

makhluk hidup dan merupakan sumber daya yang terpenting bagi keberhasilan perusahaan

dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan tuntutan-

tuntutan dan harapan-harapan mereka, karena jika harapan-harapan tersebut tidak dapat

terpenuhi, maka akan muncul kecenderungan dari karyawan tersebut untuk meninggalkan

perusahaan dimana dia bekerja dan sebaliknya, namun jika harapan-harapan karyawan

dapat terpenuhi maka dapat diharapakan karyawan akan tetap tinggal dalam perusahaan

tersebut.

Untuk lebih jelasnya penulis kemukakan dibawah ini pendapat dari beberapa orang

ahli mengenai kepuasan karyawan.

Kuswadi, (2005,p.13) memberikan pengertian kepuasan karyawan sebagai berikut :

“Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat

memnuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan

jabatannya”.

Sedangkan menurut Yuli, yang mengambil penjelasan dari Smither (2005,p.195)

terdapat beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan karyawan, yaitu :

1. Need Fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)

Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari

ketidakpuasan karyawan. Kepuasan tergantung pada berapa banyak kebutuhan-

kebutuhan individu yang telah terpenuhi.

2. Espectancies (harapan)

Porter menerangkan bahwa kepuasan seseorang tergantung dari seberapa jauh

perbedaan antara yang seharusnya ada dan yang ada sekarang . Dari teori ini dapat

disimpulkan bahwa semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka

akan semakin puas seseorang , begitu juga sebaliknya.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa kepuasan karyawan adalah perasaan,

sikap dan keyakinan seorang karyawan terhadap segala aspek yang berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan suka ataupun tidak

suka. Kepuasan mempunyai fungsi dan peranan yang penting bagi perusahaan, terutama

untuk menciptakan suatu keadaan yang positif di dalam lingkungan kerja.

Seperti dikatakan oleh Kuswadi (2005,p.7) bahwa kepuasan karyawan dapat

membantu dalam memaksimalkan profitabilitas perusahaan dalam jangka panjang dalam

empat cara :

1. Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi

2. Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif

3. Karyawan yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam perusahaan.

4. Karyawan yang puas cenderung dapat menciptakan pelanggan yang puas.

Maka dari itu perusahaan selalu berupaya untuk memuaskan karyawannya dengan

cara memenuhi kebutuhan mereka. Dimana pemenuhan tersebut harus sesuai dengan

kebutuhan karyawan. Tidak asal-asalan tapi malah menjadi sasaran. Sehingga bukan

pemenuhan kebutuhan yang terjadi akan tetapi justru menimbulkan keluhan yang baru bagi

perusahaan.

2.4.1 Pengertian Kepuasan kerja karyawan

Berdasarkan pendapat Robbins (2003,p.101) kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Siagian

(2003,p.295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat

positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat T. Hani (2001,p.103-194) kepuasan kerja adalah sebagai

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Berdasarkan pendapat Kreitner dan Kinichi (2003,p.271) kepuasan kerja adalah

suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

2.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja karyawan

Dimensi yang menentukan kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2002,p.149-

150), adalah:

• Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan yang masih mereka miliki,menawarkan beragam tugas, kebebasan dan

umpan balikmengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja

secara menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi

yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

• Imbalan yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

• Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti

kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman,pemberian diklat untuk memudahkan

karyawan dalam mengerjakan tugasnya dengan baik.

• Rekan kerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai

rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang

meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

2.5 Hubungan Antar Variabel

1. Menurut jurnal penelitian yang dilakukan oleh Ramlan Ruvendi dengan skripsi yang

berjudul “IMBALAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DI BALAI BESAR INDUSTRI HASIL PERTANIAN BOGOR” dimana

didapat kesimpulan bahwa Pengaruh variabel untuk gaya kepemimpinan pada

kepuasan kerja juga signifikan dengan koefisien korelasi parsial 0,5495 Dari 0,355. dan

koefisien regresi. Dalam uji Analisis Varians (ANOVA) pada persamaan regresi ganda

menunjukkan bahwa F - nilai ini lebih besar bahwa F-tabel (F = 58,97> F-tabel = 3,098)

atau Nilai Probabilitas lebih kecil dari 0,05. Di menunjukkan bahwa ada korelasi yang

signifikan dan pengaruh antara variabel imbalan semua bersama-sama dengan gaya

kepemimpinan pada kepuasan kerja karyawan.

2. Menurut jurnal penelitian yang dilakukan oleh tikanazooe dengan skripsi yang berjudul

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN” dimana didapat kesimpulan Analisis data pada penelitian

ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan,

diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek

menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang

diteliti. Baik budaya organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja

dikategorikan cukup tinggi.

3. Menurut jurnal penelitian yang dilakukan oleh staffmm dengan skripsi yang berjudul

“ANTECEDENTS DARI PROFESIONALISME GURU DI SMK N KARANGPUCUNG

KABUPATEN CILACAP” dimana didapat kesimpulan Untuk mengetahui faktor yang

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap profesionalisme guru di SMK N

Karangpucung Kabupaten Cilacap. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis jalur, sedangkan untuk menguji tingkat signifikansi menggunakan uji F

dan uji t. Hasil dari analisis jalur adalah variabel kepuasan kerja terhadap

profesionalisme guru mempunyai koefisien jalur sebesar 0,3117, Pengaruh kepuasan

kerja terhadap profesionalisme guru adalah positif, karena nilai koefisien jalurnya adalah

positif. Pengaruh positif artinya jika kepuasan kerja ditingkatkan maka profesionalisme

guru juga akan meningkat. Berdasarkan hal tersebut menyatakan kepuasan kerja yang

tinggi, maka akan meningkatkan profesionalisme guru di SMK N Karangpucung

Kabupaten Cilacap dapat diterima. Variabel supervisi pendidikan terhadap

profesionalisme guru mempunyai koefisien jalur sebesar 0,2962 dan komitmen profesi

terhadap profesionalisme guru (Y) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,4573. Nilai

koefisien jalur variabel komitmen profesi nilainya paling besar. Dengan demikian

variabel komitmen profesi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap

profesionalisme guru (Y) pada SMK N Karangpucung Kabupaten Cilacap.

2.6 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang mempunyai peran

penting dalam suatu organisasi, karena dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, faktor

manusia memegang peranan yang paling dominan. Untuk mencapai tujuan organisasi, maka

pemimpin tidak dapat mengabaikan karyawan dan situasi lingkungan kerjanya dengan

memperhatikan apa saja faktor-faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja

karyawannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sbb:

• Kerja yang secara mental menantang

• Imbalan yang pantas

• Kondisi kerja yang mendukung

• Rekan kerja yang mendukung

Setiap perusahaan selain memiliki budaya organisasi sendiri juga memiliki pemimpin

dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Sebuah perusahaan yang memiliki budaya

organisasi yang berhasil membawa dampak positif pada karyawannya belum tentu akan

berhasil jika di terapkan pada perusahaan lain. Begitupula dengan seorang pemimpin

yangberhasil di lingkungan kerja dengan gaya kepemimpinannya,belum tentu cocok bila di

aplikasikan pada perusahaan lain karena keberhasilan gaya kepemimpinan sangat tergantung

pada situasi perusahaan yang di pimpinnya.

Setiap gaya kepemimpinan dan budaya suatu organisasi akan mempengaruhi

profesionalisme karyawan pada perusahaan tersebut. Hal ini juga pada akhirnya akan

berdampak pada kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri. Berdasarkan teori-teori yang ada

maka dapat dirumuskan suatu model kerangka pemikiran yang akan digunakan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sumber: Penulis

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

VARIABEL INDEPENDENT

(X1) Gaya Kepemimpinan

• Berorientasi tugas

• Berorientasi hubungan

VARIABEL INDEPENDENT

(X2) Budaya Organisasi

• Sosialisasi • Bahasa • Seleksi

PROFESIONALISME

VARIABEL (Y) • Skill • Knowledge • Behavior

KEPUASAN KERJA

VARIABEL (Z)

• kerja yang secara mental menantang

• Imbalan yang pantas

• Kondisi kerja yang mendukung

• Rekan kerja yang mendukung

K L I N I K

C I T R A I N S A N I