bab i pendahuluan 1.1 latar belakang -...
TRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Zaman sekarang rumah sakit merupakan suatu tempat
pemberian pelayanan jasa, dalam proses penyembuhan pasien baik
fisik mental maupun rohani. Dimana proses pelayanan yang
dihasilkan tidak berwujud (intangible)yang diberikan oleh karyawan
Hospital kepada pasien, keluarga maupun masyarakat pada
umumnya dalam proses penyembuhan orang sakit.Hospital
merupakan salah satu jenis jaringan pelayanan kesehatan yang
dibeban dengan tugas, tanggung jawab, masalah, dan harapan yang
digantungkan kepada pelayanan itu. Rumah sakit atau hospital
berasal dari kata Latin HOSTEL, adalah sebuah tempat bagi orang
yang sakit, menderita, dan miskin. Pendapat lain mengatakan bahwa
hospital berasal dari kata Hospitium yang artinya adalah salah satu
tempat atau ruangan untuk menerima tamu (Aditama, 2000).
Menurut Aswar (1999), Rumah sakit yang baik adalah rumah
sakit yang memiliki kemampuan dalam menghubungkan aspek-
aspek kemanusiaan yang ada dengan program-program pelayanan
kesehatan. Penolong pasien sangat penting dalam pelayanan
2
kesehatan yang dapat dilakukan oleh individu-individu yang ada
dalam rumah sakit, seperti dokter, perawat, bidan dan karyawan
lainnya.Pelayanan rumah sakit sangat ditentukan oleh tingkat
pelayanan medis dan keperawatan yang ada di Rumah sakit itu,
dalam menunjang keungulan kompetitif, bila kinerja kerja karyawan
rumah sakit itu tinggi maka kinerja rumah sakit juga akan tinggi
pula. Secara internal, dalam pengelolaan dan pembenahan
manajemen rumah sakit, sumber daya manusia menempati posisi
yang strategis.Walaupun didukung modal yang tinggi serta teknologi
yang handal tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas, maka tujuan rumah sakit tidak akan tercapai.
Rumah sakit sebagai institusi yang bergerak dalam bidang
pelayanan kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang
bermutu dan berkualitas, baik dari segi pelayanan, perawatan dan
juga memberikan fasilitas yang baik pada pasien. Dengan adanya
pelayanan tersebut maka akan terciptalah kinerja bagi suatu institusi
atau rumah sakit. Pengukuran kinerja kerja karyawan digunakan
sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong
efisiensi, maka peningkatan kinerja akan memberikan kemampuan
yang lebih besar bagi rumah sakit untuk memperbaiki pengupahan
3
karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan
semangat kerja karyawan.
Menurut Effendi (2006), kinerja karyawan Rumah sakit yang
rendah karena tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi
dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang
belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum
objektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi
kerja, budaya kerja yang masih rendah dan penerapan peraturan
disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Beberapa hal
tersebut merupakan masalah yang cukup menarik dan penting,
karena bermanfaat bagi kepentingan individu, masyarakat, bangsa
dan Negara (Rezsa, 2008), kinerja kerja karyawan rumah sakit
bertujuan untuk memberikan pelayanan publik yang mendahulukan
kepentingan umum, mempermudah pelayanan kesehatan,
mempersingkat pelayanan dan memberikan kepuasan kepada pasien.
Peningkatan kinerja karyawan di instansi pemerintah dapat
ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian
kompensasi yang layak, pengembangan karier yang sesuai,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan
pelatihan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat
4
memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali dengan
pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi
pekerjaan mereka.Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta
pemberian motivasi pada dasarnya merupakan hak para karyawan
dan kewajiban dari pihak institusi untuk mendukung kontribusi para
karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan
(Rezsa, 2008).
Menurut Gomes (2003), faktor individu sesuai dengan
penelitian sebelumnya memperlihatkan bahwa kinerja kerja sangat
dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan
behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga
banyak program perbaikan kinerja kerja meletakkan hal-hal tersebut
sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Penelitian yang dilakukan oleh
Hafizurrcman (2011), faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
dalam menjalankan kebijakan keperawatan, di Rumah sakit daerah,
Yogyakarta.Kinerja perawat sebagai variabel independen, sejarah
lingkungan kesehatan keluarga, perilaku, dan kinerja kerja sebagai
variable dependen,hasilnya berpengaruh terhadap variable
independen.
5
Menurut Soegiarto (1999), sikap adalah keadaan mental dan
saraf dan kesiapan yang diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh dinamis atau terarah terhadap respon individu
pada semua obyek dan situasi. Sikap merupakan penilaian seseorang
terhadap stimulus atau obyek.Dituntut agar setiap individu yang
bekerja harus memiliki kemampuan dan kerharmonisan didalam
memberikan pelayanan atau bersikap ramah dan tabah terhadap
pasien maupun keluarganya.
Sikap (atitude) karyawan adalah sekumpulan cara
kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh seseorang mengenai
ide dan situasi tertentu terhadap orang lain (Moorhead dan Griffin,
2013), sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa (Stephen dan Timothy, 2008:92), juga sikap
setiap orang dapat mempergaruhi organisasi dimana ia bekerja.
Menurut Soedjon (2005), budaya organisasi sesuai dengan
penelitiannya bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
organisasi dan kepuasan kerja karyawan signifikan dan positif
terhadap kinerja kerja karyawan. Penelitian lain mengemukakan
bahwa hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan
6
motivasi kerja perawat menunjukan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja kerja, karena pemerintah
kurang memperhatikan terhadap institusididalam memjalankan
kebijakannya maka karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.
Menurut Saptura dalam Dina Aryanti, (2010), kerja di suatu
institusi atau rumah sakit seorang perawat harus didukung dengan
peralatan yang memadai, fasilitas kerja adalah suatu alat atau
prasarana untuk memperlancar, mempermudah fungsi pelaksanaan
kegiatan atau aktivitas kerja para karyawan kesehatan. Fasilitas
adalah penyedia perlengkapan – perlengkapan fisik untuk
memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan
–kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi
(Buchari, 2001: 12), setiap institusi dituntut agar memiliki sumber
daya manusia yang mempunyai kemampuan yang tinggi didalam
mengunakan peralatannya dengan baik dan benar, namun Rumah
sakit rujukan (Hospital Referal) Maliana peralatannya kurang
medukung pelayanan kesehatan karena semua mengalami
kekurangan dan kerusakan dan sulit untuk seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
7
Pemotivasian karyawan merupakan elemen yang paling
strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh
manajemen. Maka untuk menigkatkan hasil karya yang maksimal
bagi suatu institusi harus memperhatikan terhadap berbagai
kebutuhan karyawann seperti upah dan jaminan-jaminan yang
dibutuhkan oleh karyawan dalam hal menunjang kehidupan,sesuai
dengan keadaan yang terjadi pada rumah sakit rujukan (Hospital
referral) Maliana pemerintah kurang memperhatikan terhadap
pengembangan sumberdaya manusia (Siagian, 2002).
Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan sesuatu
hal yang sangat dibutuhkan didalam institusi, berdasarkan hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Sitti Fathonah, 2011),
mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai.Namun selain pemberian
kompensasi yang tinggi kepada karyawan institusi pun menuntut
agar karyawan memiliki kualitas yang berkompeten didalam
menjalankan institusi agar dapat melakukan kompetetif dengan
institusi yang lain, maka untuk mendapatkan karyawan yang
profesionalismenya tinggi dan berkualitas, institusi harus
meningkatkan kualitas sumber daya yang ada dalam institusi,
8
melalui pendidikan dan pelatihan, juga didalam pemberian
kompensasi dengan hal ini pemerintah belum menjamin dengan baik
terhadap kebutuhan karyawan sehingga kinerja kerja karyawan juga
akan menurun.
Menurut Tanjung (2003), pelatihan merupakan suatu proses
belajar mengajar terhadap pengetahuan dan keterampilan tertentu
serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar
pelayanan keperawatan yang efectif dan efisiensi. Proses pelatihan
yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas
pelayanan kepada pasien atau masyarakat dan juga untuk menunjang
perbaikan karier dari individu itu sendiri, kurang terprogram dengan
baik oleh institusi atau pemerintah.
Robbins (1996), mengemukakan bahwa karyawan yang
persepsi dalam pengembangan karirnya secara positif cenderung
mempunyai sikap kerja yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi,
sehingga akan menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang
menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti pemogokan,
ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja.Pengembangan
karier sesuai dengan penelitian terdahulu mengatakan bahwa
9
pengembangan karier tidak mempengaruhi secara significan
terhadap kinerja kerja karyawan (Sitti Fathonah, 2011). Sesuai
dengan penelitian ini maka pengembangan karier sangat dibutuhkan
didalam suatu institusi agar membantu karyawan meningkatkan
kariernya, namun pemerintah/institus rumah sakit (Hospital referral)
belum sepenuhnya memperhatikan hal tersebut sehingga kinerja
karyawan pun akan menurun.
Karyawan kesehatan adalah seseorang yang memiliki
kemampuan dan kewenangan dalam melakukan tindakan
keperawatan berdasarkan ilmu atau skill yang dimilikinya dalam
mengikuti pendidikan keperawatan. Pelayanan medis atau
keperawatan adalah pelayanan esensial yang di berikan oleh
perawat kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat
yang memiliki masalah kesehatan baik fisik mental maupun rohani,
dan pelayanan yang diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan
derajat kesehatan yang semaksimal mungkin sesuai dengan profesi
yang dimiliki dalam menjalankan activitas pelayanannya seperti
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative dengan mengunakan
proses keperawatan sebagai metode ilmiah keperawatan.
10
Kebijaksanaan pemerintah Timor Leste didalam undang-
undang dasar Negara menyatakan bahwa setiap warga Negara
memiliki hak untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang baik dan
gratis, berdasarkan kontitusi pasal 57 ayat 1 sampai 3 Tahun 2002.
Juga misi dan visi kementrian kesehatan Timor Leste mengatakan
bahwa masyarakat Timor Leste harus bebas dari penyakit dan sakit
baik mental fisik maupun rohani.
Timor Leste saat ini memiliki 4 rumah sakit rujukan
(Hospital referral) dan satu rumah sakit Nasional (Hospital
Nasional), Hospital referal saat ini memiliki ke mampuan yang
terbatas didalam memberikan pelayanan kepada masayarakat karena
rumah sakit tersebut sekarang baru memiliki tiga sampai empat unit
specialis yakni Pediatric, Internist, bedah dan ginokologi.
Makasetiap kasus yang sulit ditanggani di Hospital referral harus di
rujuk ke Hospital Nasional untuk mendapatkan perawatan
selanjutnya.Hospital referral itu antara lain Baucau, Maliana,
Maubesi dan Suai. Peneliti akan memilih Hospital Referral Maliana
sebagai tempat untuk melakukan penelitian agar mengetahui
kinerjakerja karyawan di Hospital referal tersebut dalam
memberikan pelayanan.
11
Hospital referral Maliana merupakan suatu tempat pelayanan
jasa yang akan memberikan pelayanan kepada masyarakat di
wilayah itu, sehingga dituntut agar setiap individu yang bekerja
dirumah sakit rujukan perlu di tingkatkan kinerja kerjanya. Karena
zaman sekarang masyarakat sangat mengharapkan pelayanan yang
memuaskan dan dapat bersaing dengan pelayanan rumah sakit yang
moderen dan memiliki keunggulan competitive dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara efektivitas dan
efisiensi. Segala macam tuntutan terhadap karyawan untuk
meningkatkan kinerja kerja namun pemerintah kurang
memperhatikan terhadap pengembangan karier, pelatihan, budaya
organisasi dan kebutuhan individu karyawan sehingga
menimbulkan ketidak puasan antara karyawan dalam
meningkatkan kinerja kerja mereka. Dengan segala macam
masalah diatas maka peneliti ingin memilih Hospital Referal
Maliana sebagai tempat penelitian guna meneliti: Faktor-factor
Individu, Budaya organisasi dan Faktor praktek MSDM yang
memengaruhi kinerja kerja karyawan kesehatan (Studi pada
Hospital Referral Maliana, Timor Leste).
12
1.2 Persoalan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang diatas maka dirumuskan
persoalan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah faktor individu (skill dan attitude) berpengaruh
terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan di Hospital
Referral Maliana?
2. Apakah faktor organisasi (budaya organisasi dan fasilitas)
berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan di
Hospital Referal Maliana?
3. Apakah faktor praktek MSDM : (kompensasi, pelatihan,
dan pengembangan karier) berpengaruh terhadap kinerja
kerja karyawan kesehatan di Hospital Referal Maliana?
1.3 TujuanPenelitian
Berdasarkan latar belakang dan persoalan penelitian di atas
maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh faktor individu (skill dan
attitude) terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor organisasi (budaya
organisasi dan fasilitas kerja) terhadap kinerja kerja
karyawan kesehatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh faktor praktek MSDM
(kompensasi, pelatihan dan pengembangan karier)
terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan.
13
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan
bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja
tentang kinerja kerja berdasarkan faktor-faktor individu,
budaya organisasi dan pengembangan sumber daya manusia
karyawan kesehatan di Timor Leste.
2.Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
informasi kepada pimpinan Kementrian kesehatan Timor Leste
untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja kerja karyawann
kesehatan.