1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang

efektif. Persaingan dunia usaha baik di pasar internasional maupun di pasar

domestik saat ini sangat tajam. Untuk memasuki perdagangan global perusahaan

diharapkan mampu memfokuskan diri pada bisnis intinya, maka diperlukan suatu

sistem pengelolaan yang profesional yang didukung oleh sumber daya manusia

(SDM) yang berkompeten agar mampu bersaing. Susilo (2006) setiap organisasi

baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan

jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan

meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para

pegawainya.

Usaha khususnya yang bergerak dibidang penjualan seperti Kopi Bali

Factory Tour di Bali saat ini dirasakan semakin maju dan semakin pesat yang

membawa dampak pada persaingan yang semakin kompetitif mengingat Daerah

Bali yang ditetapkan sebagai pusat pariwisata di Indonesia bagian tengah

merupakan daerah wisata yang tidak saja terkenal dengan keramah tamahan

penduduknya, adat istiadatnya, alamnya yang indah, atraksi wisata serta

mempunyai keaneka ragaman kebudayaan masing-masing daerah yang ada di

Bali. Keadaan ini membuka peluang bagi perusahaan seperti Kopi Bali Factory

2

Tour untuk lebih berkembang dan mampu menyediakan lapangan pekerjaan dan

menyerap tenaga kerja dan memperoleh keuntungan.

Kondisi seperti ini, menuntut setiap perusahaan untuk terus bertahan dan

berhasil dalam mencapai tujuannya serta dapat menjalankan usaha atau organisasi

dengan efektif dan efisien. Kopi Bali Factory Tour sebagai suatu perusahaan yang

bergerak dibidang produksi dan penjualan tentunya menginginkan agar usahanya

berkembang secara berkesinambungan dalam merebut pangsa pasar dan

memperoleh laba. Yulinda dan Sri (2009) menyatakan keberhasilan tercapainya

tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara

atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan

dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan,

administrasi dan personalia. Fungsi perusahaan satu sama lainnya mempunyai

hubungan yang saling keterkaitan. Namun demikian fungsi personalia mempunyai

peran yang sangat strategis dari fungsi – fungsi perusahaan lainnya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting

dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola

dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai

salah satu fungsi dalam perusahaan (Hariandja, 2005 : 2). Dengan demikian,

sumber daya manusia merupakan aset utama yang harus dikelola secara

profesional. Salah satu aspek sumber daya manusia yang dikelola adalah aspek

kepuasan kerja, di samping aspek fisik dan aspek keterampilan.

Perusahaan pada umumnya memiliki segala macam cara untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan mereka meskipun caranya bervariasi dari

3

satu perusahaan ke yang lain tergantung pada fungsi yang sebenarnya dari

masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan

kepuasan karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan

(Chaisunah et al., 2010). Keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik

perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat

tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dan karyawan dalam

melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan,

administrasi dan personalia. Rifki (2012) menjelaskan bahwa perusahaan

membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk

mendapatkan hal tersebut kepuasan kerja karyawan harus dipelihara dan

diperhatikan.

PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebuah perusahaan yang bergerak

dibidang usaha industri kopi yang mewilayahi Provinsi Bali, dalam usaha untuk

melancarkan kinerja perusahaan maka sangat diperlukannya mempertahankan dan

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan yang berstatus pegawai

tetap yang bekerja pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun 2015 berjumlah

sebanyak 152 orang. Jumlah karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun

2015 dapat dilihat pada Tabel 1.1

4

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun

2015

NO JABATAN JUMLAH (ORANG)

1 Kabag Retail 1

2 Kepala Acounting 1

3 Operational Manager 2

4 Kepala Stock 2

5 Personalia 7

6 Staff Kantor 25

7 Staff Pabrik 96

8 Satpam 8

9 Cleaning Service 6

10 Tukang Kebun 4

Jumlah 152

Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour 2015

Tabel 1.1 menjelaskan jumlah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour

sebanyak 152 orang karyawan dan jumlah karyawan ini bervariasi tergantung dari

banyaknya bidang-bidang dan tugas-tugas, maupun bagian yang ada dalam

perusahaan. Dilihat dari jumlah karyawan yang ada, maka besar kemungkinan

terjadinya masalah-masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya

dalam membina kepuasan kerja karyawan, sehingga keberadaan mereka dalam

perusahaan harus diperhatikan sedemikian rupa. Seperti halnya perusahaan-

perusahaan swasta yang lainnya, PT. Kopi Bali Factory Tour juga bertujuan

untuk mencari keuntungan, untuk mendapatkan keuntungan yang besar maka

perusahaan harus mampu memproduksi kopi yang berkualitas agar dapat menarik

minat pelanggan dan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya.

Mengingat perusahaan bergerak dibidang perdagangan dan produksi, perusahaan

diharuskan mempunyai karyawan yang memiliki skill, serta semangat kerja yang

tinggi untuk menjalankan kegiatan perusahaan.

5

Saat ini kebutuhan setiap manusia semakin bertambah dan bervariasi

salah satunya adalah kebutuhan akan minuman khususnya kopi. Kopi dapat dijual

secara bebas di tempat-tempat umum. Semakin banyaknya kebutuhan setiap orang

maka semakin besar pula peluang perusahaan untuk memproduksi kopi yang

berkualitas tinggi. Hal ini yang menjadikan produksi kopi sebagai pasar potensial

dalam suatu perekonomian khususnya di Indonesia. Oleh karena itu dibutuhkan

dukungan kerja karyawan yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada

kenyataannya penjualan produk PT. Kopi Bali Factory Tour masih dirasakan

kurang, ini dikrenakan karyawan dalam memasarkan produk merasa tidak puas

dengan apa yang diberikan perusahaan, sehingga tidak optimalnya didalam

bekerja, banyaknya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunnya. Hal ini

menunjukkan indikasi adanya masalah terhadap kepuasan kerja karyawan

sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Melihat hal tersebut guna

meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen PT. Kopi Bali Factory

Tour diharapkan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. PT. Kopi

Bali Factory Tour Bali dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

harus dapat memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan merupakan faktor yang harus

diperhatikan oleh pihak manajemen sebagai upaya memelihara tingkat kinerja

karyawan yang diinginkan. Salah satu trend manajemen sumber daya manusia era

global ini adalah kemampuan manajer dalam membangun komitmen karyawan

dengan mendapatkan lebih banyak orang yang terlibat dan senang dengan

pekerjaannya. Sehingga timbul kepuasan kerja yang merupakan suatu pernyataan

6

emosional yang positif atau menyenangkan sebagai akibat dari apresiasi terhadap

pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu.

Akbar (2009) menyatakan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor

yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang

merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja

karyawan akan meningkat secara optimal. Berbagai cara ditempuh perusahaan

agar dapat mencapai tujuan perusahaanya dengan cara meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

(Soureh and Leyla, 2014). Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan,

produktivitas kerja, perilaku, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja

(Peter and John, 2003). Siagian (2007 : 57) menyatakan kepuasan kerja

menunjukkan seberapa besar tingkat keseriusan dan tanggung jawab karyawan

dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor pokok yang diantaranya

adalah adanya kepemimpinan dan komitmen organisasional (Tohardi, 2007 : 431).

Maka dari itu, diperlukanlah seorang pemimpin yang dapat memberikan semangat

kepada karyawan agar dapat diarahkan sesuai dengan apa yang telah ditugaskan.

Menurut Siagian (2007 : 97) seorang pemimpin harus dapat mewujudkan

7

kepuasan kerja karyawannya. Akbar (2009) menyatakan kesesuaian antara gaya

kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi yang diterapkan seorang

pimpinan dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi

tujuan organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor

terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Soureh and Leyla, 2014)

demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi

bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau

kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai

pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian pada penelitian ini.

Esther et al., (2008) menyatakan pemimpin mempunyai pengaruh yang

sangat besar terhadap keberhasilan organisasi, seorang pemimpin memegang

peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi

organisasi. Maka, diperlukanlah suatu pendekatan ke karyawan agar pemimpin

dapat memberikan pengaruhnya kepada karyawan. Menurut Mangkunegara

(2007:278) Peran kepemimpinan transformasional dianggap paling cocok dari

sekian banyak model kepemimpinan yang ada. Kepemimpinan transformasional

menerapkan konsep dimana kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk

mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani, dan

menghormatinya yang memberikan dampak positif dengan menciptakan kondisi

sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehinggan tercapainya kepuasan

kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan (Robbins,

2006:181). Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga

pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (karyawan) peran

8

kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi. Melalui

hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan transformasional pada PT.

Kopi Bali Factory Tour yaitu, Kurangnya kepercayaan dan keyakinan bawahan

terhadap pimpinan dalam pengambilan keputusan. Tidak adanya rasa hormat

bawahan terhadap pemimpin, pimpinan tidak mampu mendelegasikan wewenang

dengan baik. Penyampaian tugas dari pimpinan belum sesuai dengan job base

(Farid, 2008).

Hasibuan (2007:203) menyatakan komitmen organisasi yang ada

mempengaruhi kepuasan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gozhali

(2006:193) tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan,

maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui

komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang professional.

Wahyono (2005) menyatakan komitmen organisasional merupakan “perspektif

yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang

konsisten dengan aktivitas (consistent lines of activity)”, sehingga semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan rasa puas dari

karyawan tersebut (Farid, 2008).

Peter and John (2003) menyatakan komitmen dalam organisasi akan

membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia bekerja.

Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi kerja. Bahkan

disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang

tinggi akan cenderung senang membantu, dapat bekerja sama. Dalam penelitian

tentang komitmen organisasi berasal dari persepsi pekerja atas komitmen dan

9

dukungan perusahaan terhadap pekerja. Chaisunah et al. (2010) dalam

penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Rifki (2012) mengatakan variabel

komitmen organisasi salah satu yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Melalui hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan

transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu, Belum ada keinginan

karyawan untuk tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour yang disebabkan

secara emosional. Karyawan merasa tidak takut kehilangan keuntungan-

keuntungan finansial dan tidak memperoleh pekerjaan di tempat lain. Karyawan

tidak ingin tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour melalui kewajiban-

kewajiban pekerjaan mereka (Rifki, 2012).

Ramlan (2005) dalam penelitiannya menyatakan faktor lain yang

menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan adanya masalah mengenai

komitmen organisasisional dalam perusahaan. Leliyana (2008) mendukung bahwa

semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi

rasa puas dari karyawan yang akan tercipta, yang menuju pada tingkat penilaian

kerja yang semakin tinggi. Indriati (2005) menyatakan bahwa sifat dari komitmen

organisasional dapat berubah sepanjang waktu, karyawan pekerjaannya cenderung

lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan

cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang

sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan rendah yang

berdampak terhadap rasa puas karyawan yang menurun dalam melaksankan

pekerjaan.

10

Melihat hasil dari beberapa penelitian sebelumnya dan dilihat dari kondisi

real yang ada dapat dilihat pada PT. Kopi Bali Factory Tour, penulis merasa perlu

dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada akhirnya

kondisi tersebut mampu membuat karyawan untuk lebih termotivasi dalam

bekerja dan sebagai basis keunggulan bersaing.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan pokok

masalah adalah sebagai berikut.

1) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar?

2) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar?

3) Diantara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional

manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang

menjadi tujuan penelitian ini yaitu.

11

1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional secara dominan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

1.4 Kegunaan penelitian

1) Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan bukti

emperik dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya

dalam aspek kinerja karyawan serta yang terkait kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional.

2) Kegunaan praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan

terhadap manajemen SDM PT. PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka

penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab

mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai

berikut.

12

BAB I Pendahuluan

Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam

skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan,

tujuan penelitian, kegunaan penelitian.

BAB II Kajian Pustaka

Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek

penelitian yang meliputi kepuasan kerja, kepemimpinan

transformasional, komitmen organisasional dan rumusan

hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional

variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik

pengumpulan data serta teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan

Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan

hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang

telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu

baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian

selanjutnya.

13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins dan Judge,

2008 : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) pada pikiran yang paling mendasar,

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman

kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak

terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja

yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika

tempat kerja tidak aman dan kotor. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima

seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka

terima, “(Stephen P. Robbins, 2006 : 26). Kepuasan kerja merupakan: “Suatu

pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu

pekerjaan atau pengalaman kerja “(Wan Omar et al. 2013).

Menindak lanjuti definisi para ahli tersebut, dapat dikatakan kepuasan

kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap

pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima.

2) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

14

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap

yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,

hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.

Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan

pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang

berbeda (Mathis dan Jackson, 2006 : 100). Tidak ada rumusan sederhana

untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara

produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya

adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan apa yang

mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun

kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar

adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang

mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan.

Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin

lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai

keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. penelitian menyatakan

bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu

sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang

relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan

orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk

mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

15

Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada

kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk

tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam

statisik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak

puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan

terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk-

keluar.

2.1.2 Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja

Robbins dan Judge (2008 : 107) menyatakan beberapa faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

(1) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling

berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara

keseluruhan.

(2) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan,

dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan

lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan

membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan

rutin.

(3) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik.

Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di bawah garis

kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan

kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu

16

mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman, hubungan tersebut

sebenarnya menghilang.

(4) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat kepuasan

kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar

lebih sedikit.

(5) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.

Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa

individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu

lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat

hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai

kepribadian negatif (cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya

kurang puas dengan pekerjaan mereka.

Pendapat lain yaitu oleh Rivai (2006 : 478), menyebutkan faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibedakan menjadi dua

kelompok yaitu sebagai berikut.

(1) Intrinsik

Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa

oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja.

(2) Ekstrinsik

Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar

diri karyawan antara lain : kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya

dengan karyawan lain, sietem penggajian dan sebagainya.

17

2.1.3 Pengaruh ketidakpuasan karyawan di tempat kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan

ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah

kerangka teoritis : kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat

bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Menurut

Robbins dan Judge (2008 : 111-112) respons-respons dari kerangka teoritis

tersebut didefinisikan seperti berikut.

(1) Keluar (exit)

Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk

meninggalkan organisasi.

(2) Aspirasi (voice)

Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

(3) Kesetiaan (loyalty)

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu

membaiknya kondisi.

(4) Pengabaian (neglect)

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi

lebih buruk. Model ini mengembangkan respons karyawan untuk

mencakup pengaruh dan kesetiaan yaitu perilaku konstruktif yang

memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak

menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan.

18

2.1.4 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah

ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi), kondisi kerja yang

mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan), rekan sekerja

yang mendukung dan kesesuaian pribadi pada pekerjaan (Robbins, 2008 :

181). Manajemen menggunakan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok

melalui kepemimpinan dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan kerja

karyawan (Robbins dan Judge, 2008 : 46).

Dari pendapat tersebut dapat diuraikan secara ringkas faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai berikut.

1) Ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi)

Para karyawan menginginkan imbalan finansial dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan

harapan mereka. Bila imbalan finansial dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan

standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan

kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karyawan berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu

yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil

kemungkinan besar akan mengalami kepuasan.

19

(1) Imbalan finansial

Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan

dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan,

asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi

(Umar, 2005 : 16).

Imbalan finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam

bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah

tunjangan-tunjangan (benefit) (Boone dan Kurtz, 2007 : 327).

Imbalan finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti

penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan

(Nawawi, 2008 : 315).

Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan

imbalan finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari

perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah (wage)

dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit).

(2) Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam

pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2006 : 211).

Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi penghasilan,

fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level

20

organisasi. Promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun

diagonal (Wungu dan Brotoharsojo, 2007 : 120).

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan

yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih

tinggi (Martoyo, 2008 : 63).

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa

promosi adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam

kaitannya dengan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan

yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih

tinggi.

2) Kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan

peralatan)

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya

atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain

seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit).

Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan

peralatan yang memadai (Robbins, 2008 : 181).

3) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

21

mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan

memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan

pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi pada mereka

(Robbins, 2008 : 181).

4) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan

Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun

dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa mereka

mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan

yang tinggi dari dalam kerja mereka (Robbins, 2008 : 181).

2.1.5 Gaya Kepemimpinan Transformasional

Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat

dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan

orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap

karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri.

Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk

mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu

setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin

22

perusahaan (Demet, 2012). Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan

transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada

persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan

pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan

semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Robbin,2007:473).

2.1.6 Komponen Kepemimpinan Transformasional

Thomas et al. (2007) menyatakan komponen-komponen kepemimpinan

transformasional dapat dinilai dari :

a) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin

b) Keyakinan bawahan terhadap pemimpin.

c) Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin.

d) Pimpinan mampu mendelegasikan wewenang.

e) Pimpinan jelas dalam penyampaian tugas dengan job base.

Burns (1978) dalam Bass dan Avolio (2003) menyatakan komponen dari

kepemimpinan transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu :

1) Kharisma

Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana

pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para

pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana

pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpin sebagai seseorang,

sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.

23

2) Motivasi inspiratif

Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan

usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara

sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antuasiasme

dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.

3) Stimulasi intelektual

Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan

kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi,

memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan

pendekatan lama dengan cara perspektif baru.

4) Konsiderasi yang bersifat individual

Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan

setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai

pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.

Bass dan Avolio (2003) menambahkan satu komponen pada

kepemimpinan transformasional yakni :

5) Tingkah laku

Mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari pengikut mereka dengan

baik – baik mempertimbangkan kebutuhan pengikutnya di atas kebutuhan

mereka sendiri, membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang

paling utama dan menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika

dari keputusan kunci.

24

2.1.7 Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai

“identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh

organisasi atau unit dari organisasi”. Komitmen organisasional merupakan”

respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan

suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja

merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu

dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau

organisasi Siagian (2007:52). komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa

jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya

dalam organisasi tertentu” (Windy dan Gunasti, 2012).

2.1.8 Pengukuran Komitmen Organisasional

Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasional (Handoko,

2007:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan

ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau

psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen

berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan

tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut

tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.

Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran

bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus

25

dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa

berkewajiban untuk itu.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Simultan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Karyawan pada PT.

Kopi Bali Factory Tour

Penelitian Agusthina et al. (2012) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh simultan dengan kepuasan kerja karyawan.

Farid (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen

organisasi secara simultan dan mampu menunjang kepuasan kerja karyawan.

Penelitian Furkan et al. (2012) mengatakan bahwa kepemimpinanan

transformasional dan komitmen organisasional secara bersama-sama

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan menciptakan iklim kerja yang

professional. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut.

H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial

Penelitian Agusthina et al. (2012) menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional secara parsial merupakan variabel yang mampu

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Rezvan et al. (2013) menyimpulkan gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan

kerja karyawan. Furkan et al. (2012) menyimpulkan gaya kepemimpinan

26

transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan.

Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut.

H2 : Gaya kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan.

2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial

Penelitian Teman (2005) mengatakan bahwa komitmen organisasional

melalui uji parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Susilo dan

Durrotun (2006) menyimpulkan komitmen organisasional berpengaruh secara

parsial terhadap kepuasan kerja seseorang untuk bekerja. Robbins (2006)

menemukan dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasional secara parsial

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik

hipotesis sebagai berikut.

H3 : Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2.2 Model Konseptual Penelitian

Leliyana (2008) dalam penelitiannya menyatakan model konseptual

penelitian dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi utuh memuat pokok-

pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-pokok unsur penelitian,

seperti pada gambar 2.1 sebagai berikut.

27

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Ket :

Berpengaruh Secara Simultan

Berpengaruh Secara Parsial

Sumber :

H1 : Agusthina et al. (2012), Farid (2008), dan Furkan et al. (2012)

H2 : Agusthina et al. (2012), Rezvan et al. (2013), dan Furkan et al. (2012)

H3 : Teman (2005), Durrotun (2006) dan Robbins (2006)

Gaya kepemimpinan

transformasional (X1)

Komitmen

organisasional (X2)

Kepuasan kerja (Y)

H2

H3

H1

28

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang diteliti, penelitian ini digolongkan pada

penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan dari variabel atau lebih (Sugiyono, 2009 :5). Penelitian asosiatif ini juga

digunakan oleh (Arrizal, 2011) dalam penelitiannya. Dalam penelitian ini jenis

hubungannya adalah hubugan linier karena bertujuan untuk mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Kopi Bali Factory Tour yang berlokasi di

Jl. Pulau Moyo No.5 Denpasar. Adapun alasan yang melatarbelakangi peneliti

melakukan penelitian pada Kopi Bali Factory Tour Denpasar yang merupakan

usaha yang bergerak dibidang produksi dan penjualan kopi, yang harus

memberikan jaminan atas kualitas yang diberikan kepada pelanggan, wisatawan,

dan adanya dukungan dari pendapat ahli yang digunakan oleh penulis bahwa

kepuasan kerja ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan,

2009:5).

29

3.3 Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah suatu hal atau apa saja yang menjadi perhatian

dan apa saja yang diteliti (kamus bahasa Indonesia, 2008). Sebagai obyek dalam

penelitian adalah bidang perilaku organisasi yaitu pengaruh kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.

3.4 Identifikasi Variabel

Identifikasi bertujuan untuk memilih variabel-variabel yang menentukan

kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. Kepuasan

kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan (Hasibuan, 2007 : 202). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini

adalah.

1) Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahan atau timbulnya variabel terikat antara lain.

1) Variabel Kepemimpinan transformasional (X1)

2) Variabel Komitmen Oganisasional (X2)

2) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y).

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah definisi yang dibuat spesifik sesuai dengan

kriteria pengujian atau pengukuran. Tujuannya adalah agar pembaca lain juga

30

memiliki pengertian yang sama. Variabel-variabel kinerja karyawan terdiri dari

sebagai berikut.

1) Kepemimpinan Transfornasional (X1)

Wan Omar et al. (2013) menyatakan kepemimpinan trasnfornasionaladalah

sifat karakter, atau kegiatan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku

karyawan secara positif, membimbing, memotivasi dan mengarahkannya agar

bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Adapun indikator-indikator dari kepemimpinan ini adalah sebagai berikut.

(1)Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan

responden terhadap kepercayaan tinggi yang diberikan kepada pimpinan

dalam mengambil keputusan.

(2)Keyakinan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden

terhadap rasa yakin yang tinggi kepada pimpinan dalam mengambil

keputusan.

(3)Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden

terhadap pimpinan dimana karyawan selalu menghormati pimpinannya.

(4)Wewenang pimpinan adalah tanggapan responden terhadap pimpinan

mampu mendelegasikan wewenang dengan baik.

(5)Kejelasan penyampaian tugas dari pimpinan adalah tanggapan responden

terhadap adanya penyampaian tugas yang jelas dan sesuai dengan job

discription.

31

2) Komitmen organisasional (X2)

Komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa jauh karyawan

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam

organisasi tertentu (Teman Koesmono, 2005). Adapun indikator-indikatornya

sebagai berikut (Teman Koesmono, 2005) :

(1) Komitmen Afektif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya

untuk tetap bertahan dalam organisasi yang disebabkan secara emosional,

mereka merasa terlibat dan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi/perusahaan.

(2) Komitmen Berkelanjutan adalah tanggapan responden mengenai

keinginannya untuk tetap bertahan di organisasinya karena karyawan

tersebut takut kehilangan keuntungan-keuntungan finansial dan tidak

memperoleh pekerjaan di tempat lain. Jadi komitmen tersebut timbul

dikarenakan oleh desakan ekonomi dan ketidakmampuan untuk mencari

pekerjaan yang lebih baik.

(3) Komitmen Normatif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya

untuk tetap bertahan yang disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan

mereka terhadap organisasi dengan kata lain mereka berada di organisasi

tersebut karena seharusnya mereka membantu perusahaan.

4) Kepuasan kerja karyawan (Y)

Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap

32

daripada perilaku. Adapun indikator yang dipakai untuk mengukur kinerja

karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebagai berikut.

(1) Pengabdian diri adalah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour menerima

segala macam tugas yang diberikan untuk kemajuan perusahaan.

(2) Kesungguhan bekerja adalah keseriusan karyawan PT. Kopi Bali Factory

Tour dalam melaksanakan tugas yang diberikan agar tidak terdapat

kesalahan yang fatal.

(3) Merasa memiliki adalah kesetiaan yang mendalam dari karyawan PT.

Kopi Bali Factory Tour terhadap perusahaanya sehingga memungkinkan

karyawan itu untuk ikut menjaga nama baik perusahaan.

(4) Bertahan dalam perusahaan adalah karyawan tetap mengabdi pada PT.

Kopi Bali Factory Tour walaupun perusahaan sedang mengalami

kemajuan ataupun mundur dalam persaingan bisnis.

(5) Kepedulian yang tinggi adalah sikap karyawan yang selalu memahami dan

perhatian terhadap kondisi perusahaan dengan menunjukkan adanya

tanggung jawab pada perusahaan di dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Setiap jawaban kuisioner pengaruh hubungan kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Kopi Bali Factory Tour, mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert

sebagai berikut.

a) Jawaban SS (sangat setuju) = 5

b) Jawaban S (setuju) = 4

c) Jawaban CS (Cukup Setuju) = 3

33

d) Jawaban TS (tidak setuju) = 2

e) Jawaban STS (sangat tidak setuju) = 1

3.6 Jenis dan Sumber Data

3.6.1 Jenis data

1) Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-angka

seperti data jumlah karyawan, jawaban responden terhadap kuisioner.

2) Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan tidak dapat

dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas

perusahaan.

3.6.2 Sumber data

1) Sumber primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari PT. Kopi

Bali Factory Tour, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya oleh peneliti,

data ini didapatkan dengan observasi dan pemberian kuesioner kepada

responden yaitu karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.

2) Sumber sekunder adalah data yang dalam bentuk jadi, yang diperoleh dari

pihak lain yang telah mengumpulkan data tersebut. Data sekunder bukan

diusahakan oleh peneliti, melainkan didapat dari perusahaan dalam bentuk

sudah jadi, seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi

perusahaan.

3.7 Populasi dan Sampel

3.7.1 Populasi

Sugiyono (2009 : 115) : “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

34

ditetapkan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kopi

Bali Factory Tour sebanyak 152 orang, khususnya terhadap faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jadi dalam penelitian ini sampel

ditentukan dengan metode sensus (Riduwan dan Sunarto, 2007:17).

3.7.2 Sampel

Menentukan ukuran sampel yang ada peneliti menggunakan rumus Slovin.

Rumus Slovin (Umar, 2007:65) yaitu:

n

dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Batas-batas kesalahan

yang dapat digunakan ialah mulai dari 1-10%. Populasi yang digunakan dalam

penelitian ini ialah 152 orang, dengan menggunakan batas kesalahan sebesar 10%

sehingga dapat dihitung sebagai berikut :

n = 152

1 + (152X 0.1)2

= 152

1+15.2

= 152 = 94

16.2

Besarnya jumlah sampel yang didapat ialah 94 orang. Sampel yang ada

akan peneliti berdasarkan metode Proportionate Random Sampling sehingga

dapat mewakili seluruh populasi yang ada.

35

Tabel 3.1 Sampel Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour

No Departemen NI NI x n

N

Sampel

1 Kabag Retail 1 0.6 -

2 Kepala Acounting 1 0.6 -

3 Operational Manager 2 1.3 1

4 Kepala Stock 2 1.3 1

5 Personalia 7 4.6 4

6 Staff Kantor 25 16.4 16

7 Staff Pabrik 96 63.1 63

8 Satpam 8 5.3 5

9 Cleaning Service 6 3.9 3

10 Tukang Kebun 4 1.6 1

Jumlah 152 94

Sumber: Data diolah, 2015

3.8 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

metode sebagai berikut (Sugiyono, 2009: 317).

1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan

langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti, seperti aktivitas kerja

karyawan.

2) Wawancara adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya

jawab secara langsung dengan pimpinan dan karyawan perusahaan, seperti

keluhan-keluhan karyawan berkaitan dengan semangat kerja karyawan,

sejarah singkat berdirinya perusahaan, deskripsi jabatan serta aktivitas

pemasaran di PT. Kopi Bali Factory Tour.

3) Kuisioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar

pertanyaan yang disebarkan kepada responden (karyawan) berkaitan

dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour.

36

4) Studi Pustaka adalah metode pengumpulan data sekunder yang bersumber

pada buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang terkait dengan penelitian

yang sedang dilakukan.

3.9 Pengujian Instrumen

3.9.1 Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Menurut (Singgih Santoso, 2006:135) “item yang mempunyai korelasi positif

dengan kriterum (skor total) serta korelasi tinggi menunjukkan bahwa item

tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap

memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3”. Jadi kalau korelasi antara butir skor

dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan

tidak valid. Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Product moment

sebagai berikut.

222 ..

..

YYNXN

YXXYNrxy

…………………………(1)

Dimana :

X = Jumlah skor tiap butir instrumen

Y = Jumlah skor total tiap butir instrumen

N = Jumlah responden

37

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reabilitas bertujuan untuk mencari tahu sejauh mana kosistensi alat

ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk

meneliti obyek yang sama dan dengan teknik yang sama pula walaupun waktunya

berbeda, maka hasil yang akan diperoleh adalah sama.

Menurut (Umar, 2007:194) bahwa reabilitas adalah suatu angka indeks

yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.

Uji reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan

diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach

0,6. Dalam penelitian ini, untuk menguji reabilitas dengan teknik analisis dengan

formula alpha cronbach dengan bantuan komputer yang rumusnya adalah sebagai

berikut.

2

2.1

111

t

b

k

kR

………………………………….(2)

Dimana :

R11 = Reabilitas responden

k = Banyaknya butir pertanyaan 2b = Jumlah varian butir

2t = Varian total

3.10 Teknik Analisis Faktor Konfirmatori

Analsis faktor konfirmatori adalah salah satu metode analisis multivariat

yang dapat digunakan untuk mengonfirmasi apakah model pengukuran yang

dibangun sesuai dengan yang dihipotesiskan (Ghozali, 2006). Analisis faktor

konfirmatori digunakan untuk menguji apakah indikator betul-betul merupakan

indikator suatu variabel. Analisis ini akan mengelompokkan masing-masing

38

indikator ke dalam beberapa faktor. Jika tiap-tiap indikator merupakan indikator

suatu variabel, maka dengan sendirinya akan mengelompok menjadi satu dengan

faktor loading yang tinggi.

Suatu indikator dikatakan valid merefleksikan sebuah faktor jika kriteria

berikut terpenuhi.

Tabel 3.2 Kriteria Ketepatan Analisis Faktor

Uraian Kriteria

Bartlett Test

KMO

MSA

PCA

Loading Faktor

Sig < 0,005

Sig ≥ 0,5

Sig ≥ 0,5

Sig ≥ 0,5

Sig ≥ 0,5

Sumber: Ferdinand (2002)

3.11 Analisis Regresi Linier Berganda

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini akan dianalisis dengan cara

regresi linier berganda, untuk mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat

dengan satu atau lebih variabel bebas. Analisis ini juga dapat menduga arah dari

hubungan tersebut serta mengukur derajat keeratan hubungan antara satu variabel

terikat dengan satu variabel bebas. Dalam analisis, peneliti dibantu dengan

program computer Statitical Pacage of Social Science (SPSS) versi 15.0 for

Windows. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda menurut

(Wirawan, 2002:293) sebagai berikut.

iXXX 332211 ………………………..……(3)

Dimana :

Y = Kepuasan kerja

39

X1 = Kepemimpinan transformasional

X2 = Komitmen organisasional

α = Konstanta

β1- 3 = Koefisien regresi dari X1-X3

i = Variabel pengganggu (residual error) yang mewakili faktor lain

berpengaruh terhadap Y namun tidak dimasukkan dalam model.

3.11.1 Uji Asumsi Klasik

Karena dalam penelitian ini menggunakan statistik parametrik dengan

model regresi berganda, maka sebelumnya perlu dilakukan uji asumsi klasik yang

meliputi:

3) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu data berdistribusi

normal atau tidak. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau

dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:

(a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

(b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali:2006).

40

2) Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya kolerasi antara variabel-variabel bebas. Jika terjadi kolerasi maka

dinamakan terjadi problem multikolonieritas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi kolerasi antara variabel-variabel bebas. Menurut

(Umar, 2007:198) sebagai pedoman untuk mengetahui satu model yang

bebas multikol adalah mempunyai nilai VIF (Varian Inflatation Factor)

tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1.

3) Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menurut (Ghozali, 2006:105) tujuan dari asumsi ini

adalah menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homokedasitas jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Dalam

perhitungan SPSS untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu

dengan cara melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

heteroskedastisitas dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi dan

sumbu Y adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah

distandardized sebagai dasar pengambilan keputusan perlu diperhatikan

antara lain:

(a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu sehingga telah terjadi heteroskedastisitas.

(b) Jika tidak ada pola yang jelas maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

41

3.11.2 Uji Ketepatan Model Regresi

Untuk menguji model regresi pengaruh variabel bebas kepemimpinan

transformasional (X1), komitmen organisasi (X2) secara serempak terhadap

variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Kopi Bali Factory Tour.

Prosedur pengujian hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut.

1) Perumusan hipotesis

H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional

dan komitmen organisasional secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory

Tour.

H1 : 0321 paling sedikit salah satu dari variabel

kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara

simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Kopi Bali Factory Tour.

2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% dF = (k-1) : (n-k) untuk menentukan

nilai F-tabel.

3) Menentukan besarnya F-hitung

F = knR

kR

/1

1/2

2

…………………………………………………….(4)

(Wirawan, 2002 : 304)

Dimana :

n = Jumlah data

R2

= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel dalam model

42

4) Membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel

Jika F-hitung > F-tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika F-hitung ≤ F-tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

3.11.3 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial

Uji regresi parsial (t-test) bertujuan untuk menguji signifikansi pengaruh

variabel bebas kepemimpinan transformasional (X1), komitmen organisasi (X2)

secara parsial terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Kopi

Bali Factory Tour. Untuk menguji H0 diterima atau ditolak digunakan langkah-

langkah sebagai berikut.

1) Perumusan hipotesis

H0 : βi = 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.

H1 : βi > 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.

2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% dan dF = n-k untuk menentukan nilai

t- tabel

3) Menentukan besarnya t-hitung

ti = bi

i

S

bi =.........................................................................................(5)

(Wirawan, 2002 : 304)

Dimana :

43

b i = Koefisien regresi parsial yang ke-I dari regresi sampel

β i = Koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi

Sbi = Standar error koefisien regresi sampel

4) Kriteria Pengujian

Jika t-hitung > t-tabel, maka H0 ditolak

Jika t-hitung ≤ t-tabel, maka H0 diterima

5) Membuat kesimpulan. Jika thitung lebih kecil atau sama dengan ttabel maka

H0 diterima sedangkan jika thitung lebih besar dari ttabel maka H0 ditolak

dan H1 diterima.

3.11.4 Analisis Variabel Bebas yang Berpengaruh Dominan Terhadap

Variabel Terikat

Analisis variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel

terikat dilakukan dengan Standardized Coefficients Beta yang bertujuan untuk

menjawab hipotesis ketiga yaitu menentukan variabel bebas yang berpengaruh

dominan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini variabel bebas adalah

kepemimpinan trasnformasional (X1), komitmen organisasional (X2) sedangkan

variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y). Standardized Coefficients

Beta diperoleh dari hasil analisis pengolahan data melalui program SPSS 15.0 for

windows (Ghozali, 2006:88).

44

BAB IV

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Sejarah singkat PT. Kopi Bali Factory Tour

PT. Kopi Bali Factory Tour berdiri pada tahun 1935 tepatnya pada tanggal

12 September 1935. PT. Kopi Bali Factory Tour didirikan oleh keluarga Tjahjadi

pertama kali di Indonesia tepatnya di pulau bali. Keluarga Tjahjadi memulai

bisnis mereka dengan membeli bibit kopi dari petani, pengolahan mereka, dan

mereka jual ditoko mereka – Ek Bian – di jalan Gajah Mada, pusat bisnis di

jantung kota Denpasar Bali. Keluarga telah menghasilkan kopi dengan rasa unik,

dan Ek Bian kopi Bali telah menjadi kopi favorit bagi masyarakat Denpasar.

Walaupun bisnis keluarga tumbuh dengan baik mereka tidak pernah puas dengan

upaya mereka selama ini dan keluarga Tjahjadi terus memperbaiki proses dan

metode pelayanan kopi Bali agar Ek Bian kopi Bali menjadi minuman kopi yang

berkualitas tinggi kedepannya.

Perkembangan Ek Bian kopi Bali generasi kedua di serahkan kepada

Mr. Djuwito Tjahjadi yang membawa bisnis ke dalam dunia baru dimana

mesin-mesin pengolahan kopi dan teknik pemasaran modern diperkenalkan. selain

menggunakan mesin pengolahan baru dan menerapkan metode distribusi modern,

keluarga terus mempromosikan kopi halus mereka yang bersih dan efisien. Bisnis

keluarga ini terus berkembang hingga generasi ketiga yang di serahkan kepada

Wirawan Tjahjadi, salah satu putra dari Mr. Djuwito Tjahjadi. Dibawah

kepemimpinan Wirawan Tjahjadi, Ek Bian kopi Bali berganti nama menjadi PT.

45

Kopi Bali Factory Tour dan bisnis kopi ini mengalami pertumbuhan yang sangat

pesat dan meluas jauh operasinya. Kopi bali ini sekarang telah memasuki pasar

international dengan desain kemasan khusus serta kualitas kopinya yang sangat

tinggi.

Secara fisik PT. Kopi Bali Factory Tour terletak di Jalan Jl. Pulau Moyo

No : 5 Denpasar yang didirikan diatas tanah seluas 4000 m2

dengan luas gedung I

seluas 900 m2

, gedung II seluas 1200 m2 dan gedung III seluas 700 m

2.

4.1.1 Visi dan Misi PT. Kopi Bali Factory Tour

1) Visi

Memenangkan persaingan dan mewujudnya industri kopi yang

berkualitas tinggi dan ternama di indonesia dan dunia.

2) Misi

Meningkatkan kegiatan industri dan perdagangan barang serta jasa

yang ditunjang oleh penciptaan iklim bisnis yang kondusif untuk

mempercepat laju pertumbuhan ekonomi nasional yang berkelanjutan

dan berwawasan lingkungan dengan memperhatikan aspek otonomi

daerah, persaingan sehat, perlindungan konsumen dan pemberdayaan

sistem kerakyatan.

4.1.2 Tugas dan Fungsi PT. Kopi Bali Factory Tour

PT. Kopi Bali Factory Tour pada dasarnya memiliki dua tugas pokok

yaitu.

1) Melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang

perindustrian dan perdagangan.

46

2) Melaksanakan tugas dekonsentrasi dan perbantuan dibidang perindustrian

dan perdagangan yang diberikan Gubernur.

Berdasarkan kedua tugas pokok ini maka fungsi-fungsi Dinas Perindag

Provinsi Bali dapat dijabarkan menjadi :

a. Perumusan kebijakan teknis dibidang perindustrian dan

perdagangan.

b. Pengelolaan dan fasilitas dibidang perindustrian dan perdagangan.

c. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum sesuai

bidang perindustrian dan perdagangan.

d. Pembinaan pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang perindustrian

dan perdagangan.

e. Pelaksanaan urusan tata usaha.

4.2 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah kerangka dan susunan perwujudan pola tetap

hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi,bagian-bagian atau posisi,maupun

orang-orang yang menunjukkan tugas,wewenag dan tanggung jawab yang

berbeda-beda dalam suatu organisasi (Handoko, 2006:169). Struktur Organisasi

yang digunakan oleh PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu Struktur Organisasi bentuk

Piramid dimana aliran wewenang, tanggung jawab, dan pelimpahan kekuasaan

dari atas ke bawah Gambar 4.1.

47

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Kopi Bali Factory Tour 2015

Keterangan :

---------------- Garis Koordinasi

___________ Garis Perintah

Sumber: PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015

Susunan Organisasi PT. Kopi Bali Factory Tour terdiri dari.

1) Direktur Utama

Merupakan pemilik perusahaan yang memiliki keputusan tertinggi

sehingga kebijaksanaan yang akan dilaksanakan oleh bawahan

harus mendapat persetujuan dari Direktur utama.

2) Wakil Direktur

a) Bertugas membantu direktur untuk menjalankan tugasnya dalam

pengoperasian perusahaan dan juga menjalankan tugas operasional

yang diberikan oleh direktur.

Direktur

Wakil Direktur

Kepala

Acounting

Staf Kantor Kepala Stock

Personalia

Operational

Manager

Satpam

Staf Pabrik

Sopir

Cleaning Service

48

b) Mengawasi dan bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan

secara keseluruhan.

3) Operational Manager

a) Melaksanakan kontrol yang ketat terhadap kegiatan operasional

perusahaan.

b) Memperbaiki dan meningkatkan pelayanan untuk para konsumen

4) Kepala Acounting

a) Bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan perusahaan.

b) Menyiapkan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran uang seperti,

gaji karyawan, biaya kendaraan, dan lain-lain.

5) Kepala Stock

a) Bertanggung jawab atas penyediaan dan penjualan barang

perusahaan.

b) Mencatat keluar masuknya stock barang perusahaan.

6) Staf kantor

a) Memonitor dan mengevaluasi kegiatan penjualan kopi setiap

harinya.

b) Bertanggung jawab terhadap pesanan konsumen dari luar maupun

dalam negeri.

c) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan setiap harinya kepada

Operational Manager.

49

7) Staf pabrik

a) Bertanggung jawab dan menyiapkan segala bahan pembuat kopi

dari: penyiapan biji kopi, penjemuran kopi, penggorengan kopi

hingga pembungkusan (Packing) kopi yang sudah siap untuk

dijual.

b) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan setiap harinya kepada

Operational Manager.

8) Personalia

a) Memonitor dan mengevaluasi setiap absensi karyawan dari: hari

kerja pegawai dan hari libur pegawai.

b) Bertanggung jawab atas pemberian segala izin dan cuti kerja

kepada setiap pegawai.

c) Menilai hasil kerja bawahan dengan jalan memonitor dan

mengevaluasi hasil kerja untuk pembinaan karier.

9) Sopir

Bertugas untuk melakukan pengiriman produk yang sudah dipesan

oleh konsumen ke alamat konsumen. Selain itu bagian ini juga bertugas

untuk melakukan pengambilan unit dari gudang untuk dibawa ke

perusahaan.

10) Satpam

Bertugas untuk menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan dan

bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.

50

11) Cleaning Service

Bertugas untuk menjaga kebersihan dan kerapian di dalam maupun di

luar kantor setiap harinya.

4.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan data responden yang dikumpulkan

untuk mengetahui profil responden penelitian. Dari hasil penelitian yang

dilakukan terhadap karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour, dapat diketahui

gambaran tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu umur,

jenis kelamin, dan pendidikan terakhir.

4.3.1 Umur

Faktor umur dapat menunjang kegiatan perusahaan dalam memberikan

pelayanan terbaik dan menghasilkan jasa yang berkualitas karena dengan umur

produktif yang dimiliki oleh karyawan yang akan berkorelasi terhadap rasa puas

karyawan yang akan berdampak terhadap perusahaan. Responden menurut umur

pada PT. Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Umur Pada PT. Kopi Bali Factory

Tour

No. Umur (Tahun)

Jumlah

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

1 17-25 19 20,2

2 26-35 35 37,2

3 36-45 28 29,8

4 46-55 12 12,8

Jumlah 94 100

Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015

51

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berumur 26 – 35

tahun dengan persentase yaitu 37,2 persen. Persentase terkecil yaitu 12,8 persen

dengan jumlah responden sebanyak 12 orang yang berumur 46-55 tahun. Hal ini

berarti bahwa, karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour rata – rata berumur 26-35

tahun di mana rentang usia ini termasuk rentak usia yang produktif dan kreatif

dalam bekerja.

4.3.2 Jenis Kelamin

Jenis kelamin mempengaruhi kemampuan karyawan dalam mengambil

pekerjaan serta perilaku karyawan. Responden menurut jenis kelamin pada PT.

Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pada PT. Kopi Bali

Factory Tour

No. Jenis Kelamin

Jumlah

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

1 Laki-laki 63 67,0

2 Perempuan 31 33,0

Jumlah 94 100

Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 63 orang

dengan persentase laki-laki sebesar 67 persen sedangkan perempuan sebesar 33

persen. Hal ini berarti sebagian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour didominasi

oleh karyawan laki-laki mengingat usaha yang digeluti oleh PT. Kopi Bali Factory

Tour bergerak di bidang produksi kopi yang banyak membutuhkan tenaga dalam

bekerja.

52

4.3.3 Pendidikan

Pendidikan dari seorang karyawan merupakan salah satu penentu kualitas

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Faktor pendidikan karyawan

berkaitan dengan jenjang karir dalam prestasi, tanggung jawab, disiplin kerja

karyawan dan kerjasama dalam menjalankan pekerjaan. Menurut pendidikan

karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan Pada PT. Kopi Bali

Factory Tour

No. Tingkat Pendidikan

Jumlah

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

1 SLTP 11 11,7

2 SLTA 43 45,7

3 Diploma 3 (D.3) 21 22,3

4 Sarjana (S.1) 19 20,2

Jumlah 94 100

Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat

pendidikan SLTA sebesar 45,7 persen, sedangkan responden dengan persentase

terkecil berpendidikan SLTP yaitu sebesar 11,7 persen. Ini menyatakan bahwa PT.

Kopi Bali Factory Tour benar-benar membutuhkan tenaga kerja selain memiliki

skill, pendidikan dan keahlian dibidangnya, harus memiliki tenaga yang energik

untuk membantu memproduksi kopi Bali.

4.4 Uji Instrumen

4.4.1 Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3”.

53

Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir

dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat

dilihat pada Tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas

No Variabel Indikator Korelasi Keterangan

1 Kepemimpinan

transformasional (X1)

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

0,802

0,706

0,731

0,630

0,774

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

2 Komitmen organisasional (X2) X2.1

X2.2

X2.3

0,814

0,819

0,770

Valid

Valid

Valid

3 Kepuasan kerja (Y) Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

0,849

0,827

0,894

0,848

0,710

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : Lampiran 3

Tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa masih-masing indikator variabel

memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti indikator

yang digunakan layak digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur,

dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi

suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu

menunjukan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu

instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach 0,6. Adapun hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.

54

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

1 Kepemimpinan transformasional 0,778 Reliabel

2 Komitmen organisasional 0,718 Reliabel

3 Kepuasan kerja 0,893 Reliabel

Sumber : Lampiran 4

Tabel 4.5 di atas dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-

masing variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang

konsisten apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang

sama.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1 Deskripsi Data

Jumlah responden yang dijadikan sampel data penelitian pada PT. Kopi

Bali Factory Touradalah sebanyak 94 orang dengan penilaian tentang

kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan

kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour, dengan masing-masing jawaban

diberikan skor sebagai berikut.

1) Jawaban Sangat Setuju (SS), mendapat skor 5

2) Jawaban Setuju (S), mendapat skor 4

3) Jawaban Cukup Setuju (CS), mendapat skor 3

4) Jawaban Tidak Setuju (TS), mendapat skor 2

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), mendapat skor 1

55

Penelitian kualitatif dipergunakan skor rata-rata jawaban responden

dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner. Terdapat formulasi

untuk mencari nilai interval yaitu:

Mengingat skor untuk masing-masing alternatif jawaban untuk variabel

pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka

di dapatlah perhitungan interval dengan menggunakan rumus di atas adalah

Interval Nilai intervalnya adalah = 0,8, untuk mengetahui penilaian

variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata

skor dengan kriteria tercermin pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner

Batas-batas Klasifikasi (Kriteria) Kategori Penilaian

1,00 - 1,80 Sangat tidak baik

1,81 - 2,60 Tidak baik

2,61 - 3,40 Kurang baik

3,41 - 4,20 Baik

4,21 – 5,00 Sangat baik

Sumber: Ferdinand, 2006

4.5.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif disajikan untuk memberikan informasi mengenai

distribusi variabel-variabel penelitian yang dapat dilihat pada tabel-tabel berikut

ini.

1) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak

Bali mengenai gaya kepemimpinan transformasional (X1) dapat dilihat

pada Tabel 4.7 berikut.

56

Tabel 4.7 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kepemimpinan

Transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak

Bali

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.7 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban

responden sebesar 3,87 berada dalam kategori baik, bahwa secara

keseluruhan karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour memberikan

penilaian yang baik terhadap aspek kepemimpinan transformasional di

perusahaan. Indikator ke empat memiliki nilai skor rata-rata terkecil 3,66

maka hal ini harus menjadi perhatian pimpinan dalam mendelegasikan

wewenang kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Komitmen Organisasional

Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour mengenai

komitmen organisasional (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut.

No Pernyataan Jawaban Total

Skor

Rata-rata

Skor

Kategori

Penilaian

STS TS CS S SS

1 Saya memberikan tingkat

kepercayaan yang tinggi

terhadap pimpinan dalam

mengambil keputusan.

0 5 23 31 35 378 4.02 Baik

2 Saya yakin dengan

keputusan yang di ambil

atasan.

0 5 25 41 23 364 3.87 Baik

3 Saya memiliki rasa

hormat yang tinggi

terhadap pemimpin.

0 7 35 31 21 348 3.70 Baik

4 Pimpinan dapat

mendelegasikan

wewenang dengan baik

kepada bawahan.

0 8 30 42 14 344 3.66 Baik

5 Pimpinan menyampaikan

tugas yang jelas sesuai

dengan job discription.

0 2 19 41 32 385 4.10 Baik

Jumlah 1819 19.35 Baik

Rata-rata skor 363.8 3.87

57

Tabel 4.8 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Komitmen

Organisasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak Bali

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban

responden sebesar 3,74, maka ini berarti secara keseluruhan karyawan

pada PT. Kopi Bali Factory Tour memiliki tingkat komitmen

organisasional yang baik. Indikator pertama memiliki nilai skor rata-rata

terendah sebasar 3,61 maka hal ini harus menjadi perhatian khusus dari

perusahaan dengan meningkatkan keterlibatan karyawan sebagai dasar

pentingnya menjadi anggota perusahaan.

3) Kepuasan kerja

Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour mengenai

kepuasan kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut.

No Pernyataan Jawaban Total

Skor

Rata-rata

Skor

Kategori

Penilaian

STS TS CS S SS

1 Saya mau bertahan karena

merasa terlibat dan

mengidentifikasikan diri dengan

perusahaan

0 9 39 26 20 339 3.61 Baik

2 Saya mendapatkan keuntungan-

keuntungan finansial sehingga

saya bertahan dalam perusahaan

0 9 28 31 26 356 3.79 Baik

3 Saya memiliki kewajiban-

kewajiban pekerjaan sehingga

bertahan dalam perusahaan

0 9 25 32 28 361 3.84 Baik

Jumlah 1056 11.24 Baik

Rata-rata skor 352 3.74

58

Tabel 4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kepuasan Kerja pada

PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak Bali

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.9 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban

responden sebesar 3,58 berada dalam kategori baik, maka ini berarti secara

keseluruhan karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour memiliki tingakt

kepuasan kerja yang sudah baik. Indikator pertama dan ke lima merupakan

indikator yang memiliki nilai skor rata-rata terendah sebasar 3,45 maka hal

ini harus menjadi perhatian perusahaan dalam memperhatikan pengabdian

karyawan selama bekerja dan kemauan karyawan setia bertahan demi

perusahaan walaupun dalam keadaan kurang baik.

No Pernyataan Jawaban Total

Skor

Rata-

rata

Skor

Kategori

Penilaian

STS TS CS S SS

1 Saya mengabdi dengan

menerima berbagai macam

tugas yang diberikan

perusahaan

0 13 39 29 13 324 3.45 Baik

2 Saya bekerja dengan sunguh-

sunguh untuk menghindari

kesalahan yang fatal

0 8 28 32 26 358 3.81 Baik

3 Saya merasa memiliki dengan

ikut serta menjaga nama baik

perusahaan

0 14 32 20 28 344 3.66 Baik

4 Saya tetap bertahan dalam

perusahaan bagaimanapun

kondisi perusahaan

0 14 33 31 16 331 3.52 Baik

5

Saya selalu menjalankan tugas-

tugas dengan rasa peduli

terhadap kondisi perusahaan

0 18 37 18 21 324 3.45 Baik

Jumlah 1681 17.89 Baik

Rata-rata skor 336.2 3,58

59

4.5.3 Analisis Faktor Konfirmatori

Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah indikator

betul-betul merupakan indikator suatu variabel. Adapun tahapan analisis faktor

konfirmatori adalah sebagai.

1) Bartlett Test

Pengujian correlation matrix dapat dilihat dari nilai Determinant of

Correlation Matrix yang mendekati (0). Adapun hasil analisis dapat dilihat

pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10 Koefisien Korelation Matriks Variabel

No Variabel Determinan Sig

1 Kepemimpinan transformasional (X1) 121,123 0,000

2 Komitmen organisasional (X2) 70,149 0,000

3 Kepuasan kerja (Y) 170,297 0,000

Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai determinan untuk masing-

masing variabel mendekati nilai 0, maka ini berarti masing-masing item

pada instrument memiliki nilai korelasi yang kuat.

2) Keiser Meyer Oklin (KMO)

Analisis faktor dikatakan layak apabila besaran KMO minimal 0,5.

Adapun hasil dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11 Uji Kaiser Mayer Olkin (KMO)

No Variabel KMO Ket.

1 Kepemimpinan transformasional (X1) 0,792 Valid

2 Komitmen organisasional (X2) 0,685 Valid

3 Kepuasan kerja (Y) 0,798 Valid

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai Kaiser Mayer

Olkin (KMO) untuk masing-masing variabel lebih besar dari 0,5 dan nilai

60

signifikansi lebih kecil dari 5 persen (0,05), maka ini berarti masing-

masing variabel memiliki kecukupan sampel untuk melakukan analisis

faktor.

3) Measures of Sampling Adequacy (MSA)

Model yang dipakai dikatakan layak digunakan apabila nilai MSA masing-

masing variabel lebih besar dari 0,5. Adapun hasil analisis dapat dilihat

pada Tabel 4.12.

Tabel 4.12 Analisis Measure of Sampling Adequacy (MSA)

No Variabel

Item

Pernyataan

Nilai MSA

1 Kepemimpinan transformasional

X1.1 0,759

X1.2 0,816

X1.3 0,849

X1.4 0,831

X1.5 0,755

2 Imbalan finansial

X2.1 0,723

X2.2 0,651

X2.3 0,693

3 Kepuasan kerja

Y1 0,761

Y2 0,773

Y3 0,838

Y4 0,815

Y5 0,799 Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.12 menunjukkan nilai MSA untuk masing-masing indikator

variabel lebih besar dari 0,5, maka ini berarti model yang digunakan layak

dipergunakan dalam model analisis faktor.

4) Nilai PCA

Penentuan jumlah faktor ditentukan berdasarkan faktor yang mempunyai

eigenvalue lebih besar / sama dengan 1 dan berdasarkan pada percentage

of variance suatu faktor yang menjadi pertimbangan pelanggan apabila

61

memiliki nilai lebih besar dari 5 persen. Maka variabel tersebut dapat

digunakan dalam model.

Tabel 4.13 Nilai PCA

No Variabel PCA Cumulative

1 Kepemimpinan transformasional (X1) 2,684 53,681

2 Komitmen organisasional (X2) 2,037 67,915

3 Kepuasan kerja (Y) 3,002 60,034

Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.13 menunjukkan nilai eigen value dan masing-masing

variabel lebih besar dari 1, dan nilai percentage of variance lebih besar

dari 5 persen, maka ini berarti masing-masing variabel yaitu

kepemimpinan transformasional (X1), komitmen organisasional (X2),

merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y),

sehingga layak dipergunakan dalam model.

5) Loading Faktor

Loading faktor variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

(Y) yang terdiri dari lima indikator, dan variabel bebas (X) yaitu variabel

kepemimpinan transformasional yang terdiri atas lima indikator, dan

variabel komitmen organisasional (X2) yang terdiri dari tiga indikator.

Adapun hasil loading faktor dapat dilihat pada Tabel 4.14.

62

Tabel 4.14 Nilai Loading Faktor

Variabel Indikator Loading

Faktor Ket.

Kepemimpinan transformasional

(X1)

X1.1 0,777 Valid

X1.2 0,697 Valid

X1.3 0,645 Valid

X1.4 0,711 Valid

X1.5 0,821 Valid

Komitmen organisasional (X2)

X2.1 0,798 Valid

X2.2 0,855 Valid

X2.3 0,818 Valid

Kepuasan kerja (Y)

Y1 0,791 Valid

Y2 0,680 Valid

Y3 0,829 Valid

Y4 0,758 Valid

Y5 0,808 Valid Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai rotasi instrumen untuk masing-

masing variabel lebih besar dari 0,4 maka ini berarti seluruh instrument dari

masing-masing variabel telah memenuhi syarat dan menunjukkan korelasi yang

kuat.

4.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui

ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas.

Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur

derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas.

Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science

(SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut.

63

Tabel 4.15 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien Regresi

t Sig B Std. error

(constant) .000 .050

Kepemimpinan transformasional .754 .074 10.134 .000

Komitmen organisasional .157 .074 2.107 .038

Dependen variabel : Kepuasan kerja

F Statistik : 150,450

Sig F : 0,000

R² : 0,768

Adjusted R² : 0,763 Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut.

Y = 0,000 + 0,754 X1 + 0,157 X2

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Kepemimpinan transformasional

X2 = Komitmen organisasional

R² = Koefisien determinasi

Berdasarkan persamaan hasil regresi linear berganda melalui uji SPSS, dapat

dijelaskan hal sebagai berikut.

1) Nilai konstanta sebesar 0,000 menunjukan bahwa bila kepemimpinan

transformasional (X1), dan komitmen organisasi (X2) sama dengan nol, maka

nilai kinerja (Y) konstant sebesar 0,000 satuan.

2) Nilai koefisien β1 = 0,754 menunjukan bahwa kepemimpinan tranformasional

(X1) berpengaruh positif ( sarah ) terhadap kinerja ( Y )

3) Nilai koefisien β3 = 0,157 menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2)

berpengaruh positif ( searah ) terhadap kinerja ( Y ) .

64

4.5.5 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kelayakan model yang dibuat

sebelum digunakan untuk memprediksi, adapun uji asumsi klasik meliputi: uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas akan ditampilkan pada Gambar 4.2 hasil yang didapatkan

dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi lebih

besar dari 0,05 yaitu 0,924 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

terdistribusi secara normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

94

.0000000

.48187329

.057

.043

-.057

.549

.924

N

Mean

Std. Dev iation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unst.

Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Sumber : lampiran 7

2) Uji Multikolinearitas

Berdasasrkan hasil pengujian multikolinearitas dapat diperoleh

hasil sebagai berikut pada Tabel 4.16 berikut.

65

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas

No Model

Collinearity Statistic

Tolerance VIF

1 Kepemimpinan transformasional 0.460 2.172

2 Komitmen organisasional 0.460 2.172

Sumber : Lampiran 7

Tabel 4.16 di atas, dapat diketahui nilai VIF (Varian Inflatation

Factor) tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang

dari 0,1, maka ini berarti dalam model regresi tidak terjadi

multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .379 .031 12.398 .000

2 Kep. Trans .005 .045 .018 .117 .907

3 Komit Org. .002 .045 .075 .489 .626 Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat bahwa hampir semua variabel

memiliki nilai sig > 0,05 ini berarti pada model regresi tidak terjadi gejala

heteroskedasitisitas.

4.5.6 Menguji Ketepatan Model Regresi

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel bebas secara bersama (simultan) terhadap variabel terikat. Uji F

dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf

signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda yang

dirangkum pada lampiran 7 dapat diketahui bahwa Fhitung = 150,450 dan nilai Ftabel

dengan tingkat keyakinan 95% dan α = 0,05; df = (k-1):(n-k) = (2:91) adalah

66

sebesar 3,09 (lampiran 8). Oleh karena Fhitung (150,450) lebih besar dari Ftabel

(3,09) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan

kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti model dapat

digunakan untuk analisa lebih lanjut atau dengan kata lain model dapat digunakan

untuk mempresentasikan karena hasil goodness of fitnya baik. Selain itu dari nilai

koefisien determinasi R2 juga memiliki nilai yang cukup tinggi yaitu 0,768 hal ini

menandakan bahwa sebesar 76,8 persen variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan

oleh kepemimpinan partisipatif (X1) dan komitmen organisasional (X2) terhadap

kepuasan kerja (Y) sedangkan sisanya 23,2 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor

lain yang tidak diteliti.

4.5.7 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial

Pengaruh tiap-tiap variabel bebas dalam model ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu kepemimpinan transformasional (X1),

komitmen organisasional (X2), imbalan finansial (X3) secara parsial terhadap

kepuasan kerja (Y). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan

ttabel pada taraf signifikansi 0,05 dengan pengujian α = 0,05; df = 91, sehingga ttabel

(0,05:91) adalah sebesar 1,684 (lampiran 9). Hasil analisis uji t dapat dilihat pada

tabel 4.18.

Tabel 4.18 Hasil Analisis Uji t

Variabel thitung ttabel Hasil Uji t Hasil Hipotesis

X1 10,134 1,658 (10,134) > (1,658) H0 ditolak

X2 2,107 1,658 (2,107) > (1,658) H0 ditolak

67

Sumber : Lampiran 7

1) Pengujian t hitung pada variabel kepemimpinan transformasional (X1)

Hipotesis ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel 4.18 menunjukkan

kepemimpinan transformasional (X1) memiliki nilai thitung= 10,134 lebih besar dari

ttabel= 1,658 maka H0 ditolak, ini berarti kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Positif, erat, dan

signifikan dalam arti kedua variabel antara kepemimpinan partisipatif dengan

kepuasan kerja saling berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan

pada perhitungan olah data statistik yang signifikan.

2) Pengujian t hitung pada variabel komitmen organisasional (X2)

Hipotesis ini menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel 4.18 menunjukkan komitmen

organisasional (X2) memiliki nilai nilai thitung= 2,107 lebih besar dari ttabel=1,658

maka H0 ditolak, ini berarti komitmen organisasional berpengaruh signifikan

positif terhadap kepuasan kerja. Positif, erat, dan signifikan dalam arti kedua

variabel antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja saling

berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan olah

data statistik yang signifikan.

4.5.8 Pembahasan Hasil Penelitian

1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

68

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan berpengaruh

signifikan positif. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan

kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh pimpinan berakibat

pada semakin tingginya rasa puas karyawan pada PT. Kopi Bali Factory

Tour, Seminyak Bali. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Voon et

al., (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif

terhadap rasa puas karyawan dalam bekerja dan memiliki kesamaan

terhadap pernyataan Furkan et al., (2012) dalam penelitiannya menemukan

bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rifki (2012) menemukan

hal yang sama dimana gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan.

2) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Hasil analisis data komitmen organisasional memberikan kontribusi positif

terhadap kepuasan kerja karyawan, terlihat adanya pemahaman karyawan

terhadap komitmen organisasional dalam diri karyawan akan mampu

membangkitkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory

Tour. Hasil penelitian ini searah dengan pernyataan Susilo (2006)

menyatakan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan. Alexandra (2009) menemukan hal yang sama

komitmen organisasional memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Cristiana

69

(2012) menyatakan komitmen organisasional mampu membangkitkan

kepuasan kerja karyawan secara positif.

3) Pengaruh Dominan Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Hasil menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh dominan

terhadap kepuasan kerja karyawan, adanya penerapan kepemimpinan

transformasional yang baik, selalu menerima saran dari bawahan, adanya

rasa saling menghormati dan selalu bekerja sama sehingga mendapatkan

hasil kerja yang optimal. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Voon

et al., (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif

secara dominan terhadap rasa puas karyawan dalam bekerja dan memiliki

kesamaan terhadap pernyataan Furkan et al., (2012) dalam penelitiannya

menemukan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif secara

dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. Diperkuat oleh Rifki (2012)

dalam penelitiannya menemukan hal gaya kepemimpinan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan secara dominan.

4.5.9 Implikasi Penelitian

1) Kepemimpinan transformasional mampu memberikan dampak positif

terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional akan terlaksana

dengan kepercayaan dan keyakinan bawahan terhadap pimpinan dalam

mengambil keputusan. Terciptanya rasa hormat bawahan dengan pimpinan

dalam memberikan wewenang sesuai tanggung jawab, sehingga bawahan

mampu bekerja sesuai dengan job description.

70

2) Komitmen organisasional yang mengindikasikan keterlibatannya

karyawan dalam organisasi sehingga terciptanya rasa kepuasan kerja.

Perusahaan harus mampu membangun ikatan emosional bawahan dengan

perusahaan, memberikan kesejahteraan kepada bawahan sehingaa

bawahan merasa takut kehilangan keuntungan-keuntungan finansial.

Perusahaan harus mampu mempertahankan bawahan dengan

meyakinkannya pada kewajiban-kewajiban pekerjaan mereka terhadap

organisasi dengan kata lain mereka berada di organisasi tersebut karena

seharusnya mereka membantu perusahaan.

4.5.10 Keterbatasan Penelitian

1) Lokasi penelitian ini hanya di PT. Kopi Bali Factory Tour dan hanya

meneliti kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan

kepuasan kerja, sedangkan masih terdapat beberapa lokasi lainnya selain

PT. Kopi Bali Factory Tour dengan permasalahan yang lainnya dan

variabel yang lainnya.

2) Penelitian melibatkan subyek yang terbatas, yakni 94 orang responden,

sehingga hasilnya belum dapat digneralisasikan pada kelompok subyek

dengan jumlah besar.

3) Penelitian hanya mengunakan teknik analisa faktor konfirmatori dan

regresi linear berganda, sedangkan dapat dikembangkan lagi dengan teknik

analisa yang lainnya, seperti: konfirmatori dan SEM analisis, Path Analisis

dan AMOS.

71

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

72

5.1 Simpulan

Berdasarkan pada pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka adapun

hal-hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut.

1) Kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional memiliki

pengaruh signifikan positif secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour.

2) Kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional memiliki

pengaruh signifikan positif secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour.

3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh lebih kuat terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour, dibandingkan

dengan komitmen organisasional.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan di atas, maka adapun saran-saran yang dapat

diberikan adalah sebagai berikut.

1) Pimpinan harus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional karena

telah terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

melalui kejelasan penyampaian wewenang dan tanggung jawab kepada

bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selalu melibatkan karyawan

dalam pengambilan keputusan seperti menerima masukan dari karyawan,

rasa saling menghargai dan menghormati akan membantu memberikan

rasa puas pada diri karyawan dalam mendukung kemajuan perusahaan.

73

2) Pihak manajemen diharapkan mampu membangun komitmen

organisasional karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini karyawan mau

bekerja sama untuk kemajuan perusahaan. Segala keuntungan yang

diterima karyawan saat ini sudah dirasakan positif oleh karyawan dan

seharusnya dipertahankan oleh pihak manajemen untuk membangkitkan

rasa puas karyawan.

3) Pimpinan perusahaan harus terus mendorong rasa kepuasan kerja

karyawan sehingga mampu mengabdi terhadap perusahaan dengan

kesetiaan karyawan sehingga lebih meningkatkan rasa kepedulian

karyawan terhadap perusahaan.