bab i pendahuluan 1.1 latar belakang masalahdigilib.uinsgd.ac.id/463/4/4_bab1sd4.pdf · salah satu...
TRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ilmu administrasi negara merupakan salah satu cabang dari ilmu sosial
yang memiliki cakupan atau ruang lingkup yang luas, selain itu perkembangan
ilmu administrasi negara sangat cepat dan mengikuti perubahan lingkungan yang
mempengaruhinya. Ditinjau dari definisinya administrasi negara adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu
negara dalam usaha mencapai tujuan negara. (Sondang P. Siagian, 2008:7)
Ilmu administrasi negara memiliki kaitannya dengan manajemen karena
pada prinsipnya manajemen merupakan inti dari administrasi yang bertindak
sebagai alat pelaksana utama administrasi.
Administrasi sangat erat kaitannya dengan organisasi. Seperti yang kita
ketahui bahwasannya organisasi merupakan tempat atau wadah dimana orang-
orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang,
material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor terpenting yang harus
diperhatikan, karena sumber daya manusia merupakan alat penggerak dalam
kegiatan organisasi, yang mana aktivitas-aktivitas yang ada di dalam suatu
2
organisasi membutuhkan perencanaan yang terarah dan diterapkan secara benar
agar mencapai tujuan yang dikehendaki.
Organisasi dapat berjalan dengan baik apabila didukung dengan sumber
daya manusia yang berkualitas, tangguh sehingga mampu mengelola sumber daya
lain dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Berkualitas dalam hal ini dimaksudkan pada manusia yang unggul dalam
kecakapannya, kemampuan atau keterampilannya, dan loyalitasnya.Sumber daya
yang berkualitas akan menunjang kelancaran kegiatan yang ada di dalam
organisasi.
Di dalam sebuah organisasi haruslah memiliki pegawai-pegawai yang
unggul dalam bidangnya. Salah satu indikator dari sumber daya manusia yang
unggul seperti yang dikemukakan di atas yaitu dilihat dari disiplin kerja mereka.
Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang yang diberikan kepadanya. Disiplin dalam hal ini
berarti usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja
yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang
telah ada .
Salah satu tolak ukur dari pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang
ditentukan. Absensi merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tingkat
loyalitas seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diemban dalam sebuah
instansi/perusahaan tersebut.
3
Absensi mengatur mengenai kehadiran para pelaksana proses administrasi
pada sebuah organisasi atau instansi. Dimana pegawai yang tidak hadir akan
tercatat di daftar absensi kepegawaian dan kapan saja dapak dicek oleh atasan
instansi tersebut.
Bentuk disiplin yang lain adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas
kerja atau lebih menekankan pada output. Pegawai dituntut untuk dapat
menyelesaikan tugasnya sesuai jadwal yang ditentukan.
PT. PINDAD (PERSERO) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
berada di bawah naungan Kementerian BUMN yang bergerak di bidang industri
logam yang memproduksi peralatan pertahanan keamanan (produk militer) dan
peralatan industri non-pertahanan (produk komersial).PT. PINDAD (PERSERO)
berlokasidi Jl. Gatot Subroto No. 517 Bandung.
Di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO) itu sendiri telah terbentuk
landasan hukumnya yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2012-
2014 yang dibuat oleh PT. PINDAD (PERSERO) dengan Serikat Pekerja (SP)
PINDAD dan Serikat Pekerja Karyawan Pindad (SEPAKAD).
Mengenai disiplin kerja, PT. PINDAD (PERSERO) salah satunya telah
menerapkan kedisiplinan dalam waktu kerja.
4
Waktu kerja tersebut terdiri atas:
a. Waktu kerja biasa (non shift)
Tabel 1.1
Waktu Kerja Biasa (non shift)
Hari Jam Kerja Jam Istirahat
Senin s.d Kamis 07.30 – 16.30 11.30 – 12.15
Jum’at 07.30 – 16.30 11.00 – 13.00
Sumber: PKB – Serikat
b. Waktu kerja bergilir (shift)
Tabel 1.2
Waktu Kerja Bergilir (shift)
Shift Jam Kerja
I 06.00 – 14.00
II 14.00 – 22.00
III 22.00 – 06.00
Sumber: PKB - Serikat
c. Waktu kerja lembur.
Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau
dinilai. Prestasi itu sendiri berarti suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia
melakukan suatu kegiatan.
Dalam dunia kerja, prestasi kerja (work performance) dimaksudkan jika
seorang pegawai telah melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif.Hal
utama yang dituntut dari sebuah instansi/perusahaan kepada pegawainya adalah
prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh instansi
tersebut.
5
Melihat fenomena yang ada di PT PINDAD (PERSERO), mengenai
absensi sudah cukup baik dan menunjukan kedisiplinan dalam hal waktu
kehadiran dan kepulangan. Absensi yang digunakan didukung dengan system
finger print. Akan tetapi hal tersebut belum bisa menjamin terhadap disiplin kerja
para pegawainya. Disiplin dalam hal ini dimaksudkan pada kedisiplinan mereka
saat bekerja, bukan hanya disiplin tepat waktu saat jam kehadiran dan
kepulangannya.
Tabel 1.3
Absensi Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Tahun 2012
Bulan Target Jam
Kerja
Realisasi Jam
Kerja Absensi
Persentase
Absensi
Januari 378.931,96 347.659,25 31.272,71 8,25%
Februari 422.590,60 366.560,00 56.030,60 13,26%
Maret 422.837,41 350.523,00 92.314,41 20,85%
April 470.077,68 388.324,50 81.753,18 17,39%
Mei 439.917,81 347.659,25 92.258,56 20,97%
Juni 470.696,22 404.361,50 66.334,72 14,09%
Juli 454.154,67 401.497,75 52.656,92 11,59%
Agustus 427.619,37 366.560,00 61.059,37 14,28%
September 367.312,10 312.721,50 54.590,60 14,86%
Oktober 458.872,42 401.497,75 57.374,67 12,50%
November 436.569,98 369.423,75 67.146,23 15,38%
Desember 438.957,48 372.287,50 66.669,98 15,19%
Sumber: Ditminku PT. PINDAD (PERSERO)
Terlihat dari data absen di atas sangat fluktuatif perkembangannya baik
dari realisasi jam kerja maupun tingkat absensinya. Walaupun absensi sudah
diberlakukan cukup baik tetapi masih ditemukan pegawai yang tidak bekerja
secara efektif pada saat jam-jam kerja.
6
Menurut pemaparan salah satu pegawai PT. PINDAD (PERSERO) hal
tersebut memang lazim di berbagai instansi pemerintah maupun swasta. Di
perusahaan BUMN khususnya PT. PINDAD (PERSERO) absensi lebih ketat
yakni jika setiap pegawai telat hadir maka akan ada pemotongan premi kontribusi
secara langsung pada hari tersebut.
Tabel 1.4
Besaran Premi Kontribusi
No Waktu Kerja
Terbuang
Premi Kontribusi
(Rp)
1. = 0 850.000
2. 0<T≤30 770.000
3. 30<T≤120 700.000
4. 120<T≤495 630.000
5. 495<T≤525 580.000
6. 525<T≤645 540.000
7. 645<T≤990 500.000
8. 990<T≤1020 470.000
9. 1.020<T≤1.140 440.000
10. 1.140<T≤1.485 410.000
11. 1.485<T≤1.515 370.000
12. 1.515<T≤1.635 330.000
13. 1.635<T≤1.980 280.000
14. 1.980<T≤2.010 210.000
15. 2.010<T≤2.130 140.000
16. 2.130<T≤2.475 60.000
17. >2.475 0
Sumber : DITMINKU PT. PINDAD (PERSERO)
Jika dilihat dari tabel 1.4, maka semakin terlambat seorang pegawai
(dalam hitungan per detik) maka akan semakin besar potongan premi
kontribusinya.
7
Jam efektif pegawai/hari adalah 7,15 jam. Perhitungan jam efektif/tahun
yaitu:
365 hari – Libur Sabtu & Minggu – Libur Hari Besar – Cuti Tahunan
Semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya.Jika tingkat kedisiplinannya rendah maka berdampak negatif pada
prestasi kerja yang akan dicapainya seperti kurang loyalnya pegawai terhadap
instansi. Karena apabila seorang pegawai berlaku disiplin maka ia dengan mudah
dapat mencapai target dari apa yang dikerjakannya. Tanpa disiplin pegawai yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Dikarenakan PT. PINDAD (PERSERO) adalah perusahaan di bidang
usaha produksi maka setiap pegawai harus menunjukkan prestasi mereka masing-
masing. Jika di bagian bengkel maka setiap karyawan harus mampu memproduksi
peralatan militer sesuai dengan jangka waktu yang telah ditentukan karena akan
berdampak pada keuntungan maupun kerugian perusahaan. Sedangkan di bagian
pelayanan, maka setiap pegawai harus mampu memberikan pelayanan pada
konsumen dengan prinsip cepat, tepat, mudah dan bertanggung jawab.
Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan
akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku
para pegawai untuk selalu ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.
Sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja
tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong
untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
8
Setelah memperhatikan pemaparan di atas maka permasalahan yang ada di
PT. PINDAD (PERSERO) menyangkut masih adanya keterlambatan pegawai
dalam kehadiran, penyelesaian kerja yang belum sesuai dengan target dan waktu
yang ditentukan dan pengawasan yang belum sepenuhnya maksimal.
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut
dan akan dituangkan dalam sebuah skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap PrestasiKerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan hasil observasi awal di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO)
maka ditemukan berbagai permasalahan sebagai berikut:
1. Masih adanya pegawai yang lalai akan kedisiplinan, dapat disebabkan
karena faktor motivasi (gaji, kompensasi), integritas pegawai dan budaya
kerja yangada dalam lingkungan PT. PINDAD (PERSERO).
2. Masih adanya pegawai yang tidak menghiraukan absensi. Hal ini dapat
disebabkan karena pegawai memiliki usaha sendiri di bidang lain, adanya
sikap apatis terhadap peraturan yang telah ditetapkan PT.PINDAD
(PERSERO) khususnya mengenai jam kehadiran.
3. Prestasi kerja yang rendah akibat tidak disiplin saat jam-jam
kerja.Kecenderungan ini dapat disebabkan karena adanya kejenuhan dari
para pegawai terhadap tugas yang dikerjakan dan hubungan antar pegawai
yang kurang harmonis.
9
4. Rendahnya disiplin karena pengawasan yang kurang efektif.Hal ini
berhubungan dengan fungsi manajerial seorang pengawas yang belum
mampu meminimalisir setap tindakan indisipliner yang terjadi di
lingkungan PT. PINDAD (PERSERO).
1.3 Rumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja
pegawai PT. PINDAD (PERSERO)?
2. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi
kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)?
3. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi
kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)?
4. Seberapa besar pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai
PT.PINDAD (PERSERO)?
5. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,
ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai
PT. PINDAD (PERSERO)?
10
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh frekuensi kehadiran terhadap
prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap
prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO).
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada peraturan kerja
terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO).
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja
pegawai PT.PINDAD (PERSERO).
5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada
standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi
kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).
1.5 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Akademis
Diharapkan dengan adanya penelitian ini berguna untuk referensi atau
pedoman dalam ranah penelitian selanjutnya di bidang sosial. Selain itu
menambah wawasan keilmuan Administrasi Negara khususnya yang
berkaitan dengan disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai.
11
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan evaluasi kerja
PT. PINDAD (PERSERO) yang berkaitan mengenai disiplin kerja dan
prestasi kerja pegawainya.
1.6 Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah :
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”
Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti akan lebih konsentrasi
membahas mengenai faktor-faktordisiplin kerja menurut Bejo Siswanto
(2005:291) yakni :
1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
5. Etika Kerja
Setelah melihat situasi dan kondisi di lingkungan PT. PINDAD
(PERSERO) maka peneliti hanya menggunakan 4 faktor dikarenakan 1 faktor
tidak sesuai dengan kondisi di lapangan yakni mengenai tingkat kewaspadaan.
12
Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Hasibuan (2007:94), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah sebagai berikut :
1. Kecakapan
2. Pengalaman
3. Kesungguhan
4. Waktu
Melihat pernyataan di atas, maka dengan demikian peneliti berpendapat
bahwasannya adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai.
Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan
akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku
para pegawai, sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung
jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung
akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
13
Pengaruh antara kedua hal tersebut akan disajikan dalam kerangka
pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.PINDAD
(PERSERO)
1.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pernyataan.(Sugiyono, 2010:70)
Bentuk hipotesis yang akan diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah asosiatif, yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel
atau lebih. (Sugiyono, 2010:77)
Disiplin Kerja
Variabel X
1. Frekuensi Kehadiran
2. Ketaatan Pada Standar Kerja 3. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
4. Etika Kerja
(Bejo Siswanto, 2005:291)
Prestasi Kerja
Variabel Y
1. Kecakapan
2. Pengalaman 3. Kesungguhan
4. Waktu (Hasibuan, 2007:94)
14
Variabel disiplin kerja (X) terhadap prestasi kerja (Y)
H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi
kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran
(X1) terhadap prestasi kerja (Y).
H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar
kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4)
terhadap prestasi kerja (Y).
Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4)
terhadap prestasi kerja (Y).
H0 : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi
kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan
pada peraturan kerja (X3) dan etika kerja (X4) terhadap
prestasi kerja (Y).
15
Ha :ρ1:ρ2:ρ3:ρ4≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran
(X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada
peraturan kerja (X3) dan etika kerja (X4) terhadap prestasi
kerja (Y).
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari Bahasa Inggris “diciple” yang
berarti pengikut atau penganut pengajaran latihan dan sebagainya.
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati.Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Muchdarsyah Sinungan, 2005:145)
Menurut Sondang P. Siagian mengemukakan :
“Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata
lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai
sehingga pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lain untuk meningkatkan efektivitas kerjanya”. (Sondang P. Siagian, 2008:305)
Sedangkan pendapat lain mengemukakan bahwa “Dicipline is
management action to enforce organization standards.” (Keith Davis, 1985:366)
Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan berpendapat bahwa :
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
17
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. (H. Malayu Hasibuan,
2007:193)
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi /
mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
“Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu”. (Muchdarsyah Sinungan, 2000:146)
Sedangkan disiplin kerja menurut Bejo Siswanto adalah :
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. (Bejo Siswanto,
2005:291)
18
Menurut Veithzal Rivaimenyebutkan :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.” (Veithzal Rivai, 2004:44)
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman – pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2001:192)
Dari berbagai uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwasannya disiplin
kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati
dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan
dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga
dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
Berdasarkan perbandingan teori mengenai disiplin kerja dari beberapa ahli
maka peneliti mengambil teori disiplin kerja dari Bejo Siswanto (2005:291)
karena teori tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek
penelitian yang akan diteliti.
2.1.1 Pentingnya Disiplin
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Di samping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
19
prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa
dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam
mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik tidaklah
mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Faktor-faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja yakni:
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan
yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
20
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai. (Bejo Siswanto, 2005:291)
Salah satu tolak ukur dari kedisiplinan ini adalah kehadiran dan
kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan yang
tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini merupakan kewajiban yang harus
dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi karena kehadiran mereka.
Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu;
1. Absensi manual
Absensi manual adalah cara pengentrian kehadiran dengan cara
menggunakan pena (tanda tangan).
2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat).
Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan
menggunakan sistem terkomputerisasi, bisa menggunakan kartu
dengan barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan
sebagainya.
2.1.2 Macam-Macam Disiplin Kerja
Bentuk disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
21
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun
iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus
dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.
Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mdah
menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan satu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai yang
melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan
perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus
22
menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.
Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan adalah pertama,
suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai
berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam
beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu
dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan
pelanggaran. (Mangkunegara, 2005:129)
2.1.3 Tujuan Disiplin Kerja
Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa
tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan
sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini
maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
23
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. (Bejo Siswanto, 2005:292)
2.1.4 Hambatan Kedisiplinan
Pembuatan peraturan disiplin dimasudkan agar karyawan dapat melakukan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang diharapkan, namun
peneerapan dan tata tertib masih menemui berbagai hambatan dalam
pelaksanaannya.
Hambatan kedisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasana kerja sebagai
berikut :
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.
b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari
jam yang ditentukan.
c. Menurunnya gairah dan semangat kerja.
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar
tanggung jawab.
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol daripada bekerja.
24
f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat
dari atasan) yang baik.
g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antar karyawan dan pimpinan
perusahaan. (Gouzali Saydam, 2000:286)
2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi.
Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan
pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah
diatur pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Penurunan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
25
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian
d. Pemecatan
Dalam pelaksanaan sanksi tersebut haruslah memperhatikan 4 faktor yaitu:
1. Pemberian peringatan, melalui surat peringatan pertama, kedua dan
ketiga.
2. Pemberian sanksi harus segera, tujuannya agar pegawai yang
bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di
perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin
yang ada.
3. Pemberian sanksi harus konsisten, tujuannya agar para pegawai sadar
dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
4. Pemberan sanksi harus impersonal, pemberian sanksi harus tidak
membeda-bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan
sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
2.2 Prestasi Kerja
Unsur manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi.
Manusia dalam hal ini adalah pegawai yang harus memiliki kinerja yang tinggi
26
agar semua aktivitas organisasi berjalan dengan baik, sehingga tujuan dari
organisasi yang telah direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien.
Sama halnya dengan kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat
tergantung pada prestasi kerja karyawan daam melaksanakan pekerjaannya,
karena pegawai merupakan unsur terpenting dalam sebuah perusahaan yang harus
mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan menjadi kurang efektif apabila banyak
karyawan yang tidak berprestasi, karena hal ini akan menimbulkan pemborosan
bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus benar-benar
diperhatikan. Prestasi pegawai merupakan suatu hal yang individual karena setiap
individu memiliki tingkat kinerja atau prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan
penilaian kinerja yang berlaku di organisasi tersebut.
Prestasi Kerja (work performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sebelum membahas mengenai prestasi kerja, terlebih dahulu penyusun
menjabarkan pengertian tentang prestasi. Prestasi adalah catatan tentang hasil-
hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. (Achmad. S. Ruky, 2003:15)
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi adalah hasil atau
(outcomes). Setelah memahami pengertian prestasi maka kita dapat menguraikan
beberapa pendapat para ahli tentang prestasi kerja.
27
Dharma (dalam Ruki,2002:121) mengemukakan bahwa prestasi kerja
adalah suatu yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2006:50)
Pendapat lain mengemukakan bahwasanya prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. (Hasibuan, 2007:94)
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan
bersangkutan.
Menurut Wiraseputra yang dikutip Garna (2000:167) mengemukakan
bahwa prestasi kerja yang terarah dan dilandasi mutu serta keterampilan yang
tinggi akan menghasilkan kerja yang efektif dan efisien, yang demikian prestasi
kerja pegawai itu menentukan tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan.
Prestasi kerja seorang pegawai adalah hal yang sangat penting artinya bagi
suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah
satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang
28
lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses
produksi pada instansi/organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien
sehingga dapat menghasilkan profit.
Berdasarkan perbandingan teori mengenai prestasi kerja dari beberapa ahli
maka peneliti mengambil teori prestasi kerja dari Hasibuan (2007:94) karena teori
tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek penelitian yang akan
diteliti.
2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2007:94)
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kecakapan, total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan
kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya)
yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-
teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
29
2. Pengalaman, pernah atau tidaknya seorang pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang sama atau serupa sehingga prestasi yang dihasilkan
akan berbeda setiap orangnya.
3. Kesungguhan, suatu sikap yang diambil dan diterapkan dalam
melakukan suatu hal semaksimal mungkin. Kesungguhan adalah
kombinasi dari kebulatan tekad, kemaksimalan usaha dan keikhlasan
tawakal.
4. Waktu, ukuran atau lamanya suatu kejadian yang berlangsung. Dalam
hal ini waktu merupakan penentu dari cepat atau tidaknya tugas yang
terselesaikan oleh pegawai. (Hasibuan, 2007:94)
2.2.2 Aspek – Aspek Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat
dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-
masing tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional
lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu –
30
individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Veitzhal Rivai (Mangkunegara,2006:50)
2.2.3 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja pegawai.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
penembangannya. (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:101)
Penilaian prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2001:67)
Pendapat ahli lain mengemukakan bahwasanya penilaian prestasi kerja
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan. (Hasibuan, 2007:87)
2.2.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka. Oleh karena itu manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut:
31
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier,
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
32
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi
tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. (T. Hani
Handoko)
33
2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yakni sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bwahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
34
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. (Hasibuan,
2007:89-90)
2.3 Hubungan Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan pada
sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya,
tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil
yang optimal. (Hasibuan, 2007:193)
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat
pada umumnya.
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Hal ini akan
menunjang pada hasil kerja setiap karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan
alat-alat dengan baik.
35
Sehingga dapat disimpulkan bahwasannya disiplin kerja sebagai input
sedangkan prestasi kerja sebagai output.
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu pendekatan terhadap penetapan tata
cara penelitian yang dilakukan secara tersusun dan sistematis untuk mencapai
tujuan penelitian yang dirumuskan. Metode penelitian pada dasarnya merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
(Sugiyono, 2010:1)
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah di terapkan. (Sugiyono, 2010:16)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pendekatan
asosiatif. Metode pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2010:11)
37
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:90)
Di dalam penelitian ini maka populasinya adalah seluruh pegawai PT.
PINDAD (PERSERO) Bandung per Maret 2013 yaitu 1648 orang. (Rincian data
terlampir)
Dalam penelitian ini maka peneliti mengambil populasi pegawai PT.
PINDAD (PERSERO) yang berjumlah 1648 orang.
3.2.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti; dipandang
sebagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri.
Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili
keseluruhan gejala yang diamati. Peneliti menggunakan Teknik Proportionate
Stratified Random Sampling karena populasi mempunyai anggota/unsur yang
tidak homogen dan berstrata secara proporsional. (Sugiyono, 2010:93)
Selanjutnya untuk memudahkan dalam melakukan proses stratifikasi
harus dapat menentukan jumlah sampelnya. Untuk menentukan sampel, peneliti
menggunakan Rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar yang dijelaskan
sebagai berikut:
38
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Jumlah populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat di tolerin (10%).
(Husein Umar, 2004:103)
Berdasarkan rumus tersebut dengan menggunakan taraf kesalahan 10%
maka didapat hasil sebagai berikut:
= 94 orang
Sehingga dari populasi yang berjumlah 1648 orang dapat diambil sampel dengan
jumlah 94 orang dengan taraf kesalahan 10 %.
Berdasarkan jumlah sampel tersebut dan untuk mendapatkan jumlah
sampel atau responden yang sesuai dengan populasi yang berstrata digunakan
perhitungan dari Nasir mengenai alokasi sehingga diperoleh responden dengan
rincian sebagai berikut:
Selanjutnya
39
Keterangan:
fi = Sampel fraksion pada strata
Ni = Ukuran populasi pada strata
N = Ukuran populasi
ni = Ukuran sampel pada strata
n = Ukuran sampel yang ditentukan
(Moh. Nasir, 2005:200)
Adapun pembagian anggota sampel adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jumlah sampel
No Bagian Populasi Sampel
1. DITSISTA fi=
= 0,04 , ni = 0,04 x 94 4
2. DITKU fi=
= 0,10 , ni = 0,10 x 94 9
3. DITRENBANG fi=
= 0,04 , ni = 0,04 x 94 4
4. SPI fi=
= 0,01 , ni = 0,01 x 94 1
5. SETPER fi=
= 0,02 , ni = 0,02 x 94 2
6. PUSPAM fi=
= 0,03 , ni = 0,03 x 94 3
7. PUS QA fi=
= 0,01 , ni = 0,01 x 94 1
8. DIVJAT fi=
= 0,34 , ni = 0,34 x 94 33
9. DIV. MI & JASA fi=
= 0,10 , ni = 0,10 x 94 9
10. DIV. TC fi=
= 0,15, ni = 0,15 x 94 14
11. DIV. KFK fi=
= 0,12 , ni = 0,12 x 94 11
12. DIV. HANDAKOM fi=
= 0,03 , ni = 0,03 x 94 3
Jumlah 94
Sumber :Hasil Penelitian, 2013
40
3.3 Jenis Data
Untuk keperluan analisis maka peneliti menggunakan 2 jenis sumber data
yaitu data primer dan data sekunder.
Data primer menurut pendapat Uma Sekaran adalah data yang diperoleh
peneliti secara langsung (dari tangan pertama). Contoh data primer adalah data
yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau
juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber.
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah
ada. Contoh data sekunder misalnya catatan atau dokumentasi perusahaan berupa
absensi, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, data
yang diperoleh dari majalah, dan lain sebagainya.
3.4 Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:38)
Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu:
1. Variabel independen (variabel X) atau variabel bebas merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Yang menjadi
variabel bebas ( X ) dalam penelitian ini adalah disiplin kerja.
41
2. Variabel dependen (variabel Y) atau variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
varabel bebas. Yang menjadi variabel terikat ( Y ) dalam penelitian ini
adalah prestasi kerja.
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator
Variabel X
Disiplin Kerja
(Bejo Siswanto,
2005:291)
1. Frekuensi
Kehadiran
a. Hadir dan pulang tepat
waktu. b. Kesadaran mengenai
kepentingan kehadiran.
c. Perhatian perusahaan terhadap kehadiran.
2. Ketaatan Pada
Standar Kerja
a. Melaksanakan pekerjaan
sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan.
b. Mementingkan
keselamatan dalam menggunakan peralatan
kerja. c. Menghasilkan outcome
yang optimal.
3. Ketatan Pada
Peraturan Kerja
a. Tanggung jawab terhadap
tugas-tugas yang diberikan.
b. Pemahaman atas peraturan kerja.
c. Penyelesaian pekerjaan
sesuai waktu yang ditetapkan.
4. Etika Kerja a. Kejujuran.
b. Keterbukaan. c. Loyalitaspada perusahaan d. Menjaga keharmonisan
lingkungan kerja.
42
Variabel Y Prestasi Kerja
(Hasibuan, 2007:94)
1. Kecakapan a. Kemampuan pribadi masing-masing pegawai.
b. Pemahaman masing-masing pegawai.
c. Integritas pegawai.
2. Pengalaman a. Lama waktu/ masa kerja. b. Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang
dimiliki. c. Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan.
3. Kesungguhan a. Mengerahkan semua kemampuan.
b. Melakukan yang terbaik.
c. Menuntaskan pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Waktu a. Melakukan pekerjaan
tepat waktu. b. Tidak terjadi pemborosan
waktu.
c. Memanfaatkan waktu untuk mencapai target.
Sumber : Hasil penelitian, 2013
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menjelaskan bagaimana sumber diperoleh dan
dari mana sumber diperoleh. Dalam penelitian ini, penyusun menggunakan
beberapa teknik pengumpulan data, diantaranya sebagai berikut:
1. Studi kepustakaan (library research), yaitu teknik pengumpulan data
dengan mempelajari berbagai buku literature, dokumen-dokumen serta
laporan yang berkaitan dengan masalah penelitian, guna memperoleh data
43
sekunder yang akan dijadikan landasan teori dalam melihat dan membahas
kenyataan yang ditemui dalam penelitian di lapangan.
2. Studi lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke objek yang
diteliti. Melakukan penelitian langsung ke lapangan berguna untuk
mengetahui permasalahan yang terjadi sekaligus untuk memperoleh data
primer yang dibutuhkan. Adapun data dan informasi dikumpulkan dengan
cara:
a. Observasi non Parsitipatif, yaitu pengumpulan data dan fakta yang
berhubungan dengan objek penelitian dengan cara melakukan
pengamatan terhadap objek penelitian tanpa terlibat atau berpartisipasi
secara langsung dalam kegiatan para subjek yang diamati.
b. Wawancara bebas, yaitu pengumpulan data dengan tanya jawab secara
bebas tanpa terstruktur kepada salah satu pegawai PT. PINDAD
(PERSERO) dalam hal ini untuk menunjang hasil observasi non
partisipatif.
c. Angket/Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara
mengajukan daftar pernyataan tertulis kepada responden yakni
pegawai PT. PINDAD (PERSERO) berkenaan dengan masalah yang
diteliti.
44
d. Studi dokumentasi, dilakukan dengan menelaah catatan tertulis,
dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti
berhubungan dengan instansi terkait.
3.6 Teknik Pengolahan Data
Untuk keperluan pengolahan data, maka dalam penelitian ini mengacu
pada hasil observasi dan hasil dari penyebaran angket kepada responden. Angket
tersebut dibuat dalam bentuk pernyataan yang didasarkan kepada setiap indikator
yang diuraikan dalam operasional variabel dengan lima pilihan jawaban yang
memperlihatkan gradiasi nilai dari nilai sangat positif sampai nilai sangat negatif
dan pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2010:107)
Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala
Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-
item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
45
Tabel 3.3
Alternatif Jawaban Responden
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
(Pernyataan Positif)
Bobot Nilai
(Pernyataan Negatif)
Sangat setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Ragu-ragu (RR) 3 3
Tidak setuju (TS) 2 4
Sangat tidak setuju (STS) 1 5
Sumber: Sugiyono (2010:108)
Dalam penjelasan skor jawaban responden, dilakukan pengkategorian skor
total untuk masing-masing indikator. Untuk mengkategorikan data yang diperoleh
dari penghitungan angket, digunakan pedoman pentabulasi data dari Redi Panuju
(2000:32), yaitu sebagai berikut:
Untuk menyebutkan kategori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu
harus menentukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak
intervalnya sebagai berikut:
1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pernyataan
dikali jumlah responden;
2. Nilai indeks maksimum adalah skor tertinggi dikali jumlah pernyataan
dikali jumlah responden;
3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks
minimum;
4. Jarak interval adalah interval ini dibagi jumlah jenjang yang digunakan.
a. Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah soal x jumlah
46
responden
b. Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah soal x jumlah
responden
c. Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
d. Jarak interval =
Hal ini secara kontinum dapat digambarkan sbb:
Gambar 3.1
Garis Kontinum
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
SR (sangat rendah), R (rendah), S (sedang), T (tinggi), ST (sangat tinggi).
3.6.1 Pengujian Validitas
Uji validitas adalah untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki
taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan pengukuran. Dengan demikian
data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 teknik pengujian yang
sering digunakan para peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan
korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) akan dibahas sebagai
berikut:
47
Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson) analisis ini dengan
cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total
adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi
signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan
dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap.
Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau
item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan valid).
b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau
item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan tidak valid).
Langkah-langkah dengan program SPSS versi 20.0:
1. Masuk program SPSS;
2. Klik variable view pada SPSS data editor;
3. Pada kolom Name ketik item1 sampai item 25, kemudian terakhir ketikkan
skortot (skor total didapat dari penjumlahan item1 sampai item 25);
4. Pada kolom Decimals angka ganti menjadi 0 untuk seluruh item;
5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default);
6. Buka data view pada SPSS data editor;
7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya, untuk skortot ketikkan total
48
skornya;
8. Klik Analyze - Correlate – Bivariat;
9. Klik semua variabel dan masukkan ke kotak variables;
10. Klik OK.
Uji validitas ini dilakukan pada angket dengan kriteria pengujian validitas
adalah harga dari thitung > ttabel pada taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%)
dan dk = n–2, maka item soal tersebut dinyatakan valid. Sedangkan apabila thitung
< ttabeldengan taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%) maka item pertanyaan
angket tersebut dinyatakan tidak valid.
3.6.2 Pengujian Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan
kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Setiap alat
ukur seharusnya memberikan kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran
yang konsisten. Semakin tinggi reliabilitas menunjukkan kesalahan pengukuran
semakin kecil dan begitupun sebaliknya, makin besar kesalahan pengukuran,
semakin menunjukkan ketidak-andalan alat ukur tersebut. Tinggi rendahnya
reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien
reliabilitas.
Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen
dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment.
Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran
(1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
49
diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0:
1. Klik Analyze - Scale - Reliability Analysis;
2. Klik item 1 – 25 dan skortot masukkan ke kotak items;
3. Klik Statistics, padakolom Descriptives for klikitem – scale -scale if item
deleted;
4. Klik Continue;
5. Klik OK.
3.6.3 Analisis Regresi Ganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu
disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada
peraturan kerja, etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja.
Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan
untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan.
Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0:
1. Masuk program SPSS;
2. Klik variable view pada SPSS data editor;
50
3. Pada kolom Name ketik y, kolom Name pada baris kedua ketik x1,
kemudian untuk baris kedua ketik x2, baris ketiga ketik x3,dan baris
keempat ketik x4;
4. Pada kolom Label, untuk kolom pada baris pertama ketikprestasi kerja,
untuk kolom pada baris kedua ketik frekuensi kehadiran, baris ketiga ketik
ketaatan pada standar kerja, baris keempat ketik ketaatan pada peraturan
kerja, dan baris kelima ketik etika kerja;
5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default);
6. Buka data view pada SPSS data editor, maka didapat kolom variabel y,
x1, x2, x3, dan x4;
7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya;
8. Klik Analyze - Regression – Linear;
9. Klik variabel prestasi kerja dan masukkan ke kotak Dependent, kemudian
klik variabel frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, dan etika kerja kemudian masukkan ke kotak
Independent;
10. Klik Statistics, klik Casewise diagnostics, klik All cases. Klik Continue;
11. Klik Plots, klik *ZPRED masukkan ke kotak Y, klik *SRESID masukkan
ke kotak X;
12. Pada kolom Standardized Residual Plots, klik Histogram, klik Normal
probability plots;
13. Klik Continue;
51
14. Klik OK.
3.6.4 Analisis Korelasi Ganda (R)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih
variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja
secara serentak.
Tabel 3.4
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2010:214)
Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R. Lalu dicocokkan pada tabel
koefesien korelasi.
3.6.5 Analisis Koefesien Determinasi
Analisis determinasi adalah untuk menunjukkan seberapa pengaruh
frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja,
etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. PINDAD (PERSERO).
52
Tabel 3.5
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi
0%≤KD≤100% Tingkat Hubungan
82% – 100% Sangat tinggi
49% – 80% Tinggi
17% – 48% Cukup Tinggi
5% – 16% Rendah tapi pasti
0% – 4% Rendah / lemah sekali
Sumber : Sugiyono (2001:183)
Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R square. Lalu dicocokkan
pada tabel koefesien Determinasi.
3.6.6 Uji Hipotesis
3.6.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
variabel independen (frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja
(X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja
(Y).
Langkah-langkah Pengujian Uji-t masing-masing variabel
menggunakan program SPSS versi 20.0 sebagai berikut:
1. Pada tabel coefficient, dengan kolom t;
2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung.
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
53
kebebasan (df) n-k-1 atau 94-4-1 = 89 (n = jumlah kasus dan k = jumlah
variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi=0,025) lihat
pada lampiran t tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell
kosong ketik =tinv(0.05,df) lalu enter;
3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika
-thitung< -ttabel atau thitung> t tabel;
4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari
variabel (X) terhadap variabel (Y);
5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari
variabel (X) terhadap variabel (Y).
1. Pengaruh frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y)
H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi
kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruhyang signifikan dari frekuensi kehadiran
(X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari
frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
54
2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja
(Y)
H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja(Y).
Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja(Y).
Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari
ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari
ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja
(Y)
H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada
peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari
ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
55
4. Pengaruh etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y)
H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3)
terhadap prestasi kerja (Y).
Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3)
terhadap prestasi kerja (Y).
Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari
etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).
3.6.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada
peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) terhadap variabel dependen
yaitu prestasi kerja (Y) secara serentak.
Langkah-langkah untuk melakukan uji F menggunakan program
SPSS versi 20.0 sebagai berikut:
1. Pada tabel Anova, dengan kolom F;
2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung.
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 (jumlah
variabel–1) dan df 2 (n-k-1) (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah
variabel independen), hasil diperoleh untuk F tabel lihat pada lampiran F
56
tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik
=finv(0.05,df1,df2) lalu enter ;
3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika
-thitung< -ttabel atau thitung> t tabel;
4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari
variabel (X) terhadap variabel (Y);
5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari
variabel (X) terhadap variabel (Y).
H0 : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4= 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari penetapan
frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada
peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) terhadap prestasi kerja (Y).
Ha : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi
kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan
kerja (X3), dan etika kerja (X4) terhadap prestasi kerja (Y).
Ho diterima, artinya secara simultan (bersama-sama) tidak ada pengaruh
yang signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,
ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja.
Ho ditolak, artinya secara simultan (bersama-sama) ada pengaruh yang
signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja.
.
57
3.7 Jadwal Penelitian
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian
Tahapan penelitian Tahun 2013
Maret April Mei Juni Juli Agustus
Observasi awal
Pengajuan judul
Pembuatan UP
Bimbingan UP
Seminar UP
Pengumpulan data
Pengelolaan data
Bimbingan skripsi
Penyelesaian skripsi
Sidang skripsi
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Kondisi Penelitian
4.1.1 Riwayat Singkat PT. PINDAD (PERSERO)
A. Masa Sebelum Kemerdekaan
Tahun 1808 : Didirikan Artillerie Constuctie Winkle (ACW) di Surabaya.
Tahun 1923 : Pindah ke Bandung menjadi Artillerie Inrichhtingen (AI).
B. Masa Penjajahan Jepang Menjelang Kemerdekaan
Tahun 1942 : Berganti nama menjadi Dai Ichi Kozo (DIK).
C. Masa Setelah Kemerdekaan
Tahun 1947 : DIK diganti namanya menjadi Leger Productie Bedrjiven
(LPB).
Tahun 1950 : Berganti nama menjadi Pabrik Senjata dan Mesiu (PSM).
Tahun 1962 : Berganti nama menjadi Perindustrian Angkatan Darat
(PINDAD).
29 April 1983 : PINDAD berubah status menjadi BUMN dengan nama PT.
PINDAD (PERSERO) selanjutnya diperingati sebagai hari
jadi perusahaan.
Tahun 1989 : PT. PINDAD menjadi salah satu industri strategis di bawah
BPIS.
59
Tahun 1998 : PT. PINDAD menjadi anak perusahaan PT. Pakarya Industri
(Persero).
Tahun 1999 : PT. Pakarya (Persero) berubah nama menjadi PT. Bahana
Pakarya Industri Strategis (BPIS).
Tahun 2002 : PT. PINDAD berada di bawah pembinaan Kementerian
BUMN hingga sekarang.
4.1.2 Visi dan Misi PT. PINDAD (PERSERO)
A. Visi
Menjadi Produsen Peralatan Pertahanan dan Keamanan terkemuka di Asia
pada tahun 2023, melalui upaya inovasi produk dan kemitraan strategis.
B. Misi
Melaksanakan usaha terpadu di bidang peralatan pertahanan dan
keamanan serta peralatan industrial untuk mendukung pembangunan
nasional dan secara khusus untuk mendukung pertahanan dan keamanan
negara.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. PINDAD (PERSERO)
A. Komisaris
Komisaris Utama
Wakil Komisaris Utama
Komisaris
Komisaris
Komisaris
60
B. Direktur
Direktur Utama
Direktur Keuangan
Direktur Produk Sistem Senjata
Direktur Produk Manufaktur
Direktur Perencanaan & Pengembangan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT.PINDAD (PERSERO)
Sumber : www.pindad.com
61
4.1.4 Karakteristik Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)
Tabel 4.1
Data Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Berdasarkan Jenis Kelamin
Bulan April 2013
Sumber: Depminpers PT. PINDAD (PERSERO)
Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat dilihat melalui jumlahnya bahwa
pegawai berjenis laki-laki yaitu 1494 orang (91,10%) dan sisanya, yaitu sejumlah
146 orang (8,90%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
pegawai PT. PINDAD (PERSERO) lebih banyak berjenis kelamin laki-laki.
4.1.5 Bidang Usaha
PT. PINDAD (PERSERO) bergerak di bidang industri logam yang
memproduksi peralatan pertahanan keamanan (produk militer) dan
peralatanindustri non-pertahanan (produk komersial).
4.1.6 Pabrik dan Produk
Produk yang dihasilkan
A. Senjata
Berbagai macam senjata ringan, senjata genggam dan senjata berat.
B. Produk Komersial
- Peralatan kapal, sistem rem kereta api, penambat rel.
- Mesin pengupas kulit kayu, pengering gabah, produk perkalas industri.
- Jasa laboratorium kalibrasi dan pengujian.
Laki-laki Perempuan
1494 146
62
- Bahan peledak komersial untuk pertambangan, kembang api.
- Berbagai produk pengecoran.
C. Kendaraan Fungsi Khusus
Panser 6 X 6 berbagai variant.
D. Yang pernah diproduksi
Pabrik CPO, Pabrik Minyak Goreng, Water Cannon, Perakitan Tank
Scorpin.
4.1.7 Strategi Pengembangan Produk
Produk Militer
A. Jangka Pendek
Memenuhi seluruh kebutuhan Munisi Meriam caliber 20 mm s.d. 55 mm,
memenuhi sebagian kebutuhan senjata berat untuk Artilleri dan memenuhi
kebutuhan kendaraan tempur/taktis.
B. Jangka Panjang
Memenuhi kebutuhan senjata berat yang berorientasi ke sistem senjata
(termasuk rudal), membangun kemampuan design, Engineering dan Produksi
untuk Kendaraan Tempur baik roda ban maupun roda rantai untuk berbagai fungsi
dan memproduksi sendiri bahan pendorong (Propellant) dan bahan peledak.
4.1.8 Pengendalian Lingkungan
PT. PINDAD (PERSERO) berdiri di atas lahan 66 Ha dan lebih dari 50%
atau 34,6 Ha adalah merupakan Green Belt atau lahan hijau termasuk hutan kota
63
yang dilestarikan selain sebagai paru-paru kota juga karena tetap memperhatikan
dan mempertahankan keanekaragaman flora dan fauna yang dilindungi.
Dalam seluruh kegiatan proses produksi didukung oleh sarana dan fasilitas
pengendalian pencemaran dan dikelola dengan baik antara lain:
1. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL) dengan teknologi modern.
2. Dinding kedap suara.
3. Minimisasi limbah B3.
4. Cleaner Production (Produk bersih).
5. Melaksanakan 3R (Re-use, Re-Cycling, Recovery).
6. Bebas dari limbah Bahan Berbahaya & Beracun (B3).
7. Pengelolaan sampah organik menjadi kompos yang dikelola oleh Usaha
Daur Ulang Kompos PT. CMP Indonesia.
8. Turut berpartisipasi sebagai peserta PROPER (Program Penilaian
Peringkat Kinerja Perusahaan dalam Bidang Lingkungan) dengan
kondisi PROPER saat ini “Biru”.
4.2 Konsep Disiplin Kerja
PT. PINDAD (PERSERO) menerapkan konsep disiplin kerja salah
satunya melalui kehadiran para pegawainya.Salah satu tolak ukur dari
kedisiplinan ini adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai
dengan jadwal yang ditentukan yang tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini
64
merupakan kewajiban yang harus dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi
karena kehadiran mereka.
Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu;
1. Absensi manual
Absensi manual adalah cara pengentrian kehadiran dengan cara
menggunakan pena (tanda tangan).
2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat).
Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan
menggunakan sistem terkomputerisasi, bisa menggunakan kartu dengan
barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan sebagainya.
Di PT. PINDAD (PERSERO) sendiri telah menerapkan system finger
printyaitu sistem absensi karyawan menggunakan sistem komputerisasi yang baik
yaitu sistem biometriks.
Setiap pegawai ketika akan memulai aktivitas pekerjaannya terlebih
dahulu untuk melakukan absensi tersebut karena terlambat atau tidaknya para
pegawai akan terdeteksi dengan baik dan jika keterlambatan terjadi maka akan
terjadi pemotongan dari premi kontribusi yang diperoleh masing-masing pegawai.
Mesin absensi elektronik dalam buletinnya SDPPI, Penggunaan Absensi
Elektronik Sebagai Upaya Meningkatkan Disiplin Pegawai menurut Suparyono,
(2012:16):
Mesin ini dirancang agar dapat mencatat kehadiran pegawai secara real
time (waktu yang sesungguhnya), artinya jika seorang pegawai datang dan pulang melakukan absensi secara elektronik maka data waktu yang tercatat
65
adalah waktu dimana yang bersangkutan melakukan input kehadirannya,
sehingga tercatat secara yang sesungguhnya.
4.3 Pengolahan Data
4.3.1 Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.
Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk mengetahui bagaimana
implementasi disiplin kerja di PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya
mengacu pada dimensi disiplin kerja yang dikemukakan Bejo Siswanto
(2005:291) yakni:
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
2. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari.
3. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
66
4. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai.
Dari keempat dimensi diatas, peneliti menyusun kuesioner yang terdiri
dari 13 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun hasil dari
tanggapan responden tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggapan responden mengenai frekuensi kehadiran
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat
dari dimensi frekuensi kehadiran, dalam penelitian ini skor untuk dimensi
diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi frekuensi kehadiran terdiri dari
indikator ketepatan waktu, kesadaran, dan perhatian perusahaan.
Dimensi frekuensi kehadiran dioperasionalkan ke dalam 3 item pernyataan
dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap frekuensi
kehadiran, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.2.
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Mengenai Frekuensi Kehadiran
( n = 94 )
No.
item
Alternatif Jawaban Total
5 4 3 2 1
1. 53 36 4 1 0 423
2. 51 41 1 1 0 424
3. 47 39 6 2 0 413
Total 755 464 33 8 0 1260
Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013
67
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori
Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST),
untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi frekuensi kehadiran, dihitung
sebagai berikut:
Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 1 x 3 x 94
= 282
Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 5 x 3 x 94
= 1410
Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
= 1410 – 282
= 1128
Jarak interval =
=
= 225,6
68
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.2 dan garis interval di atas
dapat diketahui bahwa frekuensi kehadiran memperoleh nilai sebesar 1260 yang
terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis
interval yang berkategori sangat tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
frekuensi kehadiran pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya
dengan sangat baik.
2. Tanggapan responden mengenai ketaatan pada standar kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat
dari dimensi ketaatan pada standar kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi
diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada standar kerja
terdiri dari indikator pekerjaan sesuai standar, mementingkan keselamatan, dan
outcome yang optimal.
Dimensi ketaatan pada standar kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item
pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap
ketaatan pada standar kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.3.
1260
69
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Standar Kerja
( n = 94 )
No.
item
Alternatif Jawaban Total
5 4 3 2 1
4. 32 55 5 2 0 399
5. 37 49 6 1 1 402
6. 39 46 9 0 0 406
Total 540 600 60 6 1 1207
Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori
Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST),
untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada standar kerja,
dihitung sebagai berikut:
Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 1 x 3 x 94
= 282
Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 5 x 3 x 94
= 1410
Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
= 1410 – 282
= 1128
70
Jarak interval =
=
= 225,6
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.3 dan garis interval di atas
dapat diketahui bahwa ketaatan pada standar kerja memperoleh nilai sebesar 1207
yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis
interval yang berkategori sangat tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
ketaatan pada standar kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah
melaksanakannya dengan sangat baik.
3. Tanggapan responden mengenai ketaatan pada peraturan kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat
dari dimensi ketaatan pada peraturan kerja, dalam penelitian ini skor untuk
dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada
1207
71
peraturan kerja terdiri dari indikator tanggung jawab terhadap tugas, pemahaman
atas peraturan kerja, penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan.
Dimensi ketaatan pada peraturan kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item
pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap
ketaatan pada peraturan kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel
4.4.
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Peraturan Kerja
( n = 94 )
No.
item
Alternatif Jawaban Total
5 4 3 2 1
7. 46 46 0 2 0 418
8. 33 52 9 0 0 400
9. 29 57 7 1 0 396
Total 540 620 48 6 0 1214
Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori
Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST),
untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja,
dihitung sebagai berikut:
Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 1 x 3 x 94
= 282
72
Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 5 x 3 x 94
= 1410
Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
= 1410 – 282
= 1128
Jarak interval =
=
= 225,6
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.4 dan garis interval di atas
dapat diketahui bahwa ketaatan pada peraturan kerja memperoleh nilai sebesar
1214 yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada
garis interval yang berkategori sangat tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
ketaatan pada peraturan kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah
1214
73
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah
melaksanakannya dengan sangat baik.
4. Tanggapan responden mengenai etika kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat
dari dimensi etika kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari
hasil tanggapan responden. Dimensi etika kerja terdiri dari indikator kejujuran,
keterbukaan, loyalitas dan keharmonisan.
Dimensi etika kerja dioperasionalkan ke dalam 4 item pernyataan dengan
jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap etika kerja,
berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Etika Kerja
( n = 94 )
No.
item
Alternatif Jawaban Total
5 4 3 2 1
10. 50 43 0 1 0 424
11. 33 55 5 1 0 402
12. 39 52 2 1 0 411
13. 39 47 5 3 0 404
Total 805 788 36 12 0 1641
Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori
Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST),
untuk 4 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja,
dihitung sebagai berikut:
Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x
74
jumlah responden
= 1 x 4 x 94
= 376
Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 5 x 4 x 94
= 1880
Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
= 1880 – 376
= 1504
Jarak interval =
=
= 300,8
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
376 676,8 977,6 1278,4 1579,2 1880
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.5 dan garis interval di atas
dapat diketahui bahwa etika kerja memperoleh nilai sebesar 1641 yang terletak
1641
75
antara rentang 1579,2 dan 1880, dengan demikian berada pada garis interval yang
berkategori sangat tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
etika kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai dengan
ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan
sangat baik sehingga terwujud lingkungan kerja yang harmonis dan sangat
menunjang untuk terciptanya prestasi kerja yang baik.
4.3.2 Kondisi Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)
Prestasi kerja merupakan hasil yang yang telah dicapai dan dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif
dan efisien. Hal ini dapat menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan
waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk mengetahui bagaimana
kondisi prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya
mengacu pada pengertian prestasi kerja yang dikemukakan Malayu Hasibuan
(2007:94).
Dari pernyataan pada kuesioner,peneliti menyusun kuesioner yang terdiri
dari 12 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun setelah
mengetahui skor dari keempat dimensi, skor-skor dari setiap dimensi
diakumulasikan untuk mengetahui skor keseluruhan dan kategori dari tanggapan
responden terhadap keempat dimensi, seperti tersaji pada Tabel 4.6.
76
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja
( n = 94)
No.
item
Alternatif Jawaban Total
5 4 3 2 1
14. 35 56 2 1 0 407
15. 29 59 4 2 0 397
16. 35 52 6 0 1 402
17. 26 49 9 8 2 371
18. 23 62 8 1 0 389
19. 20 68 5 0 1 388
20. 33 58 3 0 0 406
21. 40 50 3 1 0 411
22. 32 61 1 0 0 407
23. 32 56 5 1 0 401
24. 29 64 1 0 0 404
25. 33 59 2 0 0 407
Total 1835 2776 147 28 4 4790
Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013
Untuk mengkategorikan penilaian responden terhadap prestasi kerja
pegawai PT. PINDAD (PERSERO) dibuat pengkategorian dalam garis interval
sebagai berikut:
Jarak interval untuk 12 pernyataan dengan responden 94 orang responden :
Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 1 x 12 x 94
= 1128
Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden
= 5 x 12 x 94
77
= 5640
Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min
= 5640 – 1128
= 4512
Jarak interval =
=
= 902,4
Skor Minimum Skor Maksimum
SR R S T ST
1128 2030,4 2932,8 3835,2 4737,6 5640
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.6 dan garis interval di atas
dapat diketahui bahwa prestasi kerja memperoleh nilai sebesar 4790 yang terletak
antara rentang 4737,6 dan 5640, dengan demikian berada pada garis interval yang
berkategori sangat tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa
pegawai PT. PINDAD (PERSERO) memiliki prestasi kerja yang sangat baik.
4790
78
4.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas
4.4.1 Pengujian validitas
Analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item
dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item
pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item
tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin
diungkap.
Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau
item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan valid).
b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau
item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan tidak valid).
Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor item dengan skor total.
Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data n-2 = 92, maka didapat r tabel
sebesar 0.2028. Berikut ini dapat dilihat hasil dari perhitungan validitas untuk
keseluruhan butir pernyataan.
79
Tabel 4.7
Hasil Perhitungan Validitas
Sumber: Hasil penghitungan validitas 2013
Berdasarkan hasil analisis di dapat nilai korelasi item-item yang nilainya
lebih dari 0.2028 dapat disimpulkan bahwa butir semua instrumen tersebut valid.
4.4.2 Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Ada beberapa metode pengujian reliabilitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Disiplin
Kerja
(X)
1. 0.444 0.2028 Valid
2. 0.485 0.2028 Valid
3. 0.600 0.2028 Valid
4. 0.580 0.2028 Valid
5. 0.601 0.2028 Valid
6. 0.626 0.2028 Valid
7. 0.591 0.2028 Valid
8. 0.583 0.2028 Valid
9. 0.698 0.2028 Valid
10. 0.585 0.2028 Valid
11. 0.672 0.2028 Valid
12. 0.549 0.2028 Valid
13. 0.615 0.2028 Valid
Prestasi
Kerja
(Y)
14. 0.566 0.2028 Valid
15. 0.728 0.2028 Valid
16. 0.658 0.2028 Valid
17. 0.423 0.2028 Valid
18. 0.420 0.2028 Valid
19. 0.436 0.2028 Valid
20. 0.560 0.2028 Valid
21. 0.516 0.2028 Valid
22. 0.660 0.2028 Valid
23. 0.624 0.2028 Valid
24. 0.551 0.2028 Valid
25. 0.586 0.2028 Valid
80
diantaranya metode tes ulang, formula belah dua dari Spearman-Brown, formula
Rulon, formula Flanagan, Cronbach’s Alpha, metode formula KR-20, KR-21, dan
metode Anova Hoyt. Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk
skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50). Metode alpha dapat
juga digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1) dan akan menghasilkan perhitungan
yang setara dengan menggunakan metode KR-20 dan Anova Hoyt.
Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen
dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment.
Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992),
reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan
di atas 0,8 adalah baik.
Tabel 4.8
Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.748 26
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Dari hasil analisis di atas di dapat nilai Alpha sebesar 0,748. Sedangkan
nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 92, di
dapat sebesar 0.2028. Karena nilainya lebih dari 0.2028, maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
81
4.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadapPrestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD
(PERSERO)
Salah satu tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji apakah
terdapat pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap prestasi kerja
pegawai PT. PINDAD (PERSERO).
Untuk menjawab permasalahan yang diduga dalam penelitian ini, maka
peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi dan
koefesien determinasi.
4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu
disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada
peraturan kerja, dan etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja.
Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan
untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan.
Setelah dilakukan transformasi skala pengukuran data selanjutnya dihitung
data input dalam perhitungann analisis regresi. Data input dalam perhitungan
analisis regresi diperoleh dari skor total frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada
standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) dan
82
prestasi kerja (Y). Koefisien regresi untuk model yang diteliti berdasarkan hasil
perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 15.969 3.583 4.457 .000
Frekuensi Kehadiran .245 .272 .081 .898 .371
Ketaatan Pada Standar
Kerja .040 .276 .015 .143 .886
Ketaatan Pada
Peraturan Kerja .651 .283 .224 2.298 .024
Etika Kerja 1.305 .222 .537 5.892 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Dari koefisien regresi yang diperoleh dapat dibentuk persamaan regresinya
sebagai berikut:
Y’ = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+b4X4
Y’ = 15,969+ 0,245X1 + 0,040X2+ 0,651X3+1,305X4
Dari Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 15,969 artinya prestasi kerja dalam skala interval adalah
sebesar 15,969 jika tidak ada variabel frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada
standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4).
b. Koefisien regresi sebesar 0,245 artinya bahwa setiap peningkatan atau
penambahan frekuensi kehadiran dalam disiplin kerja sebesar satu satuan
83
dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD
(PERSERO) 0,245 satuan.
c. Koefisien regresi sebesar 0,040 artinya bahwa setiap peningkatan atau
penambahan ketaatan pada standar kerja dalam disiplin kerja sebesar satu
satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT.
PINDAD (PERSERO) 0,040 satuan.
d. Koefisien regresi sebesar 0,651 artinya bahwa setiap peningkatan atau
penambahan ketaatan pada peraturan kerja dalam disiplin kerja sebesar satu
satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT.
PINDAD (PERSERO) 0,651 satuan.
e. Koefisien regresi sebesar 1,305 artinya bahwa setiap peningkatan atau
penambahan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala
interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO)
1,305 satuan.
f. Koefisien regresi disini bertanda positif, dapat diartikan bahwa terjadi
pengaruh positif dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,
ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu
satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT.
PINDAD (PERSERO). Pengaruh positif ini dapat diartikan bahwa semakin
baik frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan
kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka prestasi kerja pegawai juga
akan meningkat, begitupun sebaliknya.
84
4.5.2 Analisis Korelasi Ganda (R)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih
variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi
kerja pegawai secara serentak.
Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan
sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Analisis Korelasi Ganda
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .736a .542 .522 3.076
a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan
Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Tabel 4.11
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2010:214)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R sebesar 0,736. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat frekuensi kehadiran, ketaatan
85
pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin
kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).
Untuk menunjukkan lebih jelas bahwa semua variabel yang penulis teliti
terdapat pola hubungan, maka peneliti menyajikan grafik histogram yang
dihasilkan dari output dengan menggunakan software SPSS versi 20.0. Berikut ini
gambarnya:
Gambar 4.2
Histogram
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Dari gambar di atas, terlihat gambaran hubungan antara frekuensi
kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika
kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD
(PERSERO). Terlihat bahwa sebaran data chart di atas dapat dikatakan tersebar di
sekelilling garis lurus tersebut. Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan
86
normalitas dapat dipenuhi. Dari gambar tersebut dapat diinterpretasikan bahwa
terdapat kecenderungan semakin tinggi frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar
kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka
akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai.
4.5.3 Analisis Determinasi (R2)
Analisis determinasi adalah untuk menunjukkan seberapa pengaruh
frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja,
dan etika kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD
(PERSERO) dalam prosentase.
Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan
sebagai berikut:
Tabel. 4.12
Koefisien Determinasi Variabel X1, X2, X3,X4 terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .736a .542 .522 3.076
a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan
Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,542
atau (54,2%). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh
variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi
87
kerja sebesar 54,2%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam
dimensi (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan
kerja, dan etika kerja) mampu menjelaskan sebesar 54,2% variasi variabel
dependen yaitu prestasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 45,8% dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Tabel 4.13
Hasil Koefisien Determinasi
Sumber : Sugiyono (2001:183)
Dari tabel 4.13 diatas jelas terlihat bahwa nilai koefisien determinansi
yang telah dihitung sebesar 54,2% masuk dalam kriteria pengaruh yang tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh yangtinggi dari Disiplin
Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Hal ini
menunjukkan disiplin kerja memiliki peran yang penting dalam meningkatkan
prestasi kerja pegawai.
0%≤KD≤100% Tingkat Hubungan
82% – 100% Sangat tinggi
49% – 80% Tinggi
17% – 48% Cukup Tinggi
5% – 16% Rendah tapi pasti
0% – 4% Rendah / lemah sekali
88
4.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)
4.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
variabel independen (frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2),
ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja (Y).
Tabel.4.14
Hasil (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 15.969 3.583 4.457 .000
Frekuensi Kehadiran .245 .272 .081 .898 .371
Ketaatan Pada Standar
Kerja .040 .276 .015 .143 .886
Ketaatan Pada
Peraturan Kerja .651 .283 .224 2.298 .024
Etika Kerja 1.305 .222 .537 5.892 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
1. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Tabel distribusi t dicari
pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89.
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,898< 1,987) maka Ho
89
diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi
kehadiran dengan prestasi kerja pegawai.
2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,143. Tabel distribusi t dicari
pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89.
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,143< 1,987) maka Ho
diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada
standar kerja dengan prestasi kerja pegawai.
3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja
pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 2,298. Tabel distribusi t dicari
pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89.
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho
ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada
peraturan kerja dengan prestasi kerja pegawai.
4. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 5,892. Tabel distribusi t dicari
pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89.
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
90
sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho
ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan
prestasi kerja pegawai.
4.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada
peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) terhadap variabel dependen yaitu
prestasi kerja pegawai secara serentak.
Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F diiperoleh melalui
tabel Analysis of Varian seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 997.629 4 249.407 26.356 .000b
Residual 842.201 89 9.463
Total 1839.830 93
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja,
Ketaatan Pada Standar Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013
Diperoleh nilai F hitung untuk model regresi yang digunakan sebesar
26,356. Untuk menentukan F tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%,
= 5%, df1 (5–1) = 4, dan df2 (94-4-1) = 89, hasil diperoleh untuk F tabel
sebesar 2,474. Nilai F hitung > F tabel (26,356>2,474), maka Ho ditolak, artinya
ada pengaruh secara signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar
91
kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara
bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai.
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)” maka
dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. a. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Oleh karena nilai t
hitung < t tabel (0,898 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara
parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi kehadiran dengan
prestasi kerja pegawai.
b. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,143. Oleh karena nilai t
hitung < t tabel (0,143 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara
parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada standar kerja
dengan prestasi kerja pegawai.
c. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 2,298. Oleh karena nilai t
hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial
ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada peraturan kerja dengan
prestasi kerja pegawai.
93
d. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 5,892. Oleh karena nilai t
hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial
ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan prestasi kerja
pegawai.
2. Pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada
peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan nilai F hitung untuk model regresi yang digunakan sebesar
26,356, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,474. Nilai F hitung > F
tabel (26,356 >2,474), maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh secara
signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara bersama-
sama terhadap prestasi kerja pegawai.
94
5.2 Saran
1. Secara teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat lebih mengembangkan teori-teori
akademis dalam rangka memberikan konstribusi pemikiran dari segi
keilmuan khususnya Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara praktis
a. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam rangka
menerapkan hasil-hasil studi khususnya di bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terkait mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja.
b. Bagi lembaga diharapkan dapat memperkaya ilmu atau teori-teori
pengembangan mengenai Ilmu Administrasi Negara.
c. Bagi instansi terkait PT. PINDAD (PERSERO) dapat dijadikan
referensi sebagai bahan pengawasan dalam memantau disiplin kerja dan
prestasi kerja para pegawainya terutama lebih memperhatikan peraturan
yang telah dibuat PT.PINDAD (PERSERO) karena dimensi ketaatan
pegawai pada peraturan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja
pegawainya. Di samping itu etika kerja para pegawai PT. PINDAD
(PERSERO) harus lebih diperhatikan dan diarahkan dengan baik guna
menghasilkan outcome yang optimal demi keberlangsungan
perusahaan.
95
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta: Asdi
Mahasatya.
Hasibuan, S.P Malayu.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta:Bumi Aksara.
Mangkunegara.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Manullang. 2008. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University.
Rivai, Veithzal.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari
Teori ke Praktek). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Ruky, Achmad S. 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi
Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang. 2008. Filsafat Administrasi (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi
Aksara.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara.
Silalahi, Ulbert. 2005. Studi Tentang Ilmu Administrasi, Konsep, Teori, dan
Dimensi. Bandung : Sinar Baru.
Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
96
Syafiie, Inu Kencana. 2006. Ilmu Administrasi Publik (Edisi Revisi). Jakarta:
Rineka Cipta.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
___________. 2011. Model Pelatihan Statistik. Bandung: Kampung Statistik.
___________. 2012. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2012-2014. Bandung: PT.
PINDAD (PERSERO).
prestasi kerja.html (Diakses pada tanggal 13 Maret 2013 pukul 05:48)
Materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/disiplin-kerja.html (Diakses pada tanggal 13
Maret 2013 pukul 06:05)
www.pindad.com (Diakses pada tanggal 03 Juni 2013 pukul 14:19)