BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin merupakan Rumah Sakit milik

Pemerintah Daerah Kabupaten Tanah Laut yang terletak di lokasi strategis di Jalan

Hadji Boejasin No.68 Pelaihari Kelurahan Angsau Kecamatan Pelaihari, jarak antar

kota Pelaihari ± 1 km, sedangkan jarak dengan Ibu Kota Propinsi Kalimantan

Selatan (Banjarmasin) ± 65 km, yang dilalui angkutan desa dan angkutan antar kota

dalam maupun luar Kabupaten. Pembangunan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari dialokasikan dana selama 5 tahun yaitu sejak Pelita II yang

bersumber dari APBD, diawali tahun anggaran 1973/1974 sampai dengan

1983/1984 melalui DIP Pembangunan Rumah Sakit Umum Propinsi, Kabupaten,

Kotamadya, Propinsi Kalimantan Selatan.

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari Bangunan berada di atas

tanah seluas 100 m x 200 m = 20.000 m2 dengan luas bangunan 4060 m2 termasuk

bangunan baru yang berupa gedung bersalin seluas 437 m2 pada tahun anggaran

1999/2000, selanjutnya diikuti dengan penambahan dan perbaikan di beberapa

ruangan dalam rangka peningkatan mutu pelayanan dengan daya listrik

berkapasitas 105 KVA. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

berstatus rumah sakit type D dengan SK Menkes RI nomor 134/Menkes/SK/IV/78

tanggal 12 April 1978 kemudian pada tahun 2003 Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari berubah status menjadi rumah sakit type C berdasarkan SK

Menkes Nomor 556 /Menkes/SK/IV/2003 tanggal 24 April 2003. Tahun 2006

51

52

dibangun Ruang VIP dengan jumlah tempat tidur 6 buah dan 1 buah ruangan

perawat jaga. kemudian pada tahun anggaran 2007 dilakukan rehabilitasi poliklinik

secara total berlantai dua dengan dana bersumber dari Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah (APBD) Kabupaten Tanah Laut, dan gedung tersebut dipergunakan

untuk aktifitas pelayanan poliklinik dan administrasi manajemen.

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari merupakan Badan

Layanan Umum Daerah Kabupaten Tanah Laut. Berdasarkan Surat Keputusan

Bupati Tanah Laut nomor 95 tahun 2010 tentang Pembentukan Badan Layanan

Umum Daerah Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari dan Peraturan

Bupati Tanah Laut nomor 5 tahun 2011 tentang Penatausahaan Keuangan Badan

Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari,

secara teknis fungsional bertanggung jawab kepada Dinas Kesehatan Kabupaten

Tanah Laut, namun secara teknis operasional bertanggung jawab kepada

Pemerintah Daerah Kabupaten Tanah Laut melalui Sekretaris Daerah. Adapun luas

wilayah Kabupaten Tanah Laut seluruhnya ±372.030 Km2 yang terdiri dari 13

Kecamatan, 130 desa, 5 Kelurahan dengan keadaan alam terdiri dari pegunungan,

berhutan lebat dan pantai, dengan batas-batas wilayah Kabupaten Tanah Laut

adalah sebagai berikut :

Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Banjar

Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Tanah Bumbu

Sebelah Selatan berbatasan dengan Laut Jawa

Sebelah Barat berbatasan dengan Laut Jawa

53

Jumlah penduduk Kabupaten Tanah Laut berdasarkan hasil sensus penduduk

pada tahun 2010 sebesar 296.282 jiwa. Dari rasio jenis kelaminnya dapat dilihat

bahwa jumlah penduduk laki-laki lebih besar yaitu 152.425 jiwa jika dibandingkan

dengan jumlah penduduk perempuan yaitu 143.856 jiwa.

5.1.1 Visi, Misi, Motto dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin

Pelaihari

Visi : Terwujudnya pelayanan yang bermutu dan terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat yang dilaksanakan oleh tenaga kesehatan yang profesional

Misi : 1. Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, terjangkau dan

paripurna dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat

2. Memberikan pelayanan unggulan yang ditunjang dengan peralatan

canggih.dan tempat yang representatif

3. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kesejahteraan karyawan

4. Menyediakan pelayanan lain yang mendukung kegiatan pelayanan

kesehatan di rumah sakit untuk kepuasan pelanggan.

Motto :

“ Keselamatan, kesembuhan dan kepuasan pasien merupakan kebahagiaan kami “

Tujuan :

Tujuan Umum :

Mengupayakan pelayanan bermutu yang dapat dijangkau seluruh lapisan

masyarakat Kabupaten Tanah Laut sehingga membantu meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat.

54

Tujuan Khusus :

1. Meningkatkan kualitas pelayanan dengan tetap memberikan pelayanan

prima, sehingga kepuasan costumer dapat terpenuhi

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di semua strata secara

Merata

3. Meningkatkan kualitas pelayanan dengan tetap memberikan pelayanan

prima, sehingga kepuasan pelanggan dapat terpenuhi

4. Meningkatkan penghasilan rumah sakit dengan cara memasarkan rumah

sakit dengan proaktif dan berkesinambungan disertai pengelolaan

keuangan yang efisien dan efektif

5. Meningkatkan citra sebagai lembaga pemerintah dengan tetap menjaga

kode etik dan profesi serta disiplin

6. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

5.1.2 Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Wewenang Rumah Sakit Umum Daerah

Hadji Boejasin Pelaihari

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tanah Laut nomor 4 tahun 2008

tanggal 9 September 2008 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit

Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai tugas sebagai berikut :

5.1.2.1 Kedudukan :

1. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari merupakan unsur

pendukung tugas Kepala Daerah di bidang pelayanan kesehatan.

55

2. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari dipimpin oleh Direktur

berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui

Sekretaris Daerah.

5.1.2.2 Tugas :

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai tugas

menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan yang paripurna dengan

mengutamakan upaya penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan tanpa

mengabaikan upaya pencegahan dan peningkatan yang dalam penyelenggaraan

pelayanannya berada dan berintegrasi dalam sistem kesehatan daerah.

5.1.2.3 Fungsi :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada Pasal 3, Rumah

Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai fungsi :

a. Penyelenggaraan Pelayanan Medis

b. Penyelenggaraan Pelayanan Penunjang Medis

c. Penyelenggaraan Keperawatan

d. Pelayanan Rujukan

e. Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

f. Penelitian dan Pengembangan

g. Penyelenggaraan Administrasi Umum dan Keuangan.

5.1.2.4 Kewenangan :

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai

kewenangan sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis

56

b. Penyelenggaraan pelayanan asuhan perawatan

c. Penyelenggaraan pelayanan rujukan

d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

e. Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan

f. Pelaksanaan kegiatan managemen dan pengadaan sarana dan

prasarana dalam menunjang kegiatan operasional rumah sakit

g. Pengelolaan keuangan dalam menunjang kegiatan operasional dan

pemeliharaan rumah sakit

h. Penyusunan program operasional dan pemeliharaan rumah sakit

i. Perencanaan, pengorganisasian, monitoring, pengawasan dan evaluasi

sarana dan prasarana rumah sakit

j. Penyusunan program dan pelaksanaan akreditasi rumah sakit

k. Penyelenggaraan Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)

l. Pelaksanaan program rumah sakit pro aktif dan peningkatan pendidikan

m. Pelaksanaan program peningkatan kualitas dan pengembangan

pelayanan rumah sakit (quality assurance). Pelaksanaan kewenangan

lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

5.1.3 Susunan Struktur Organisasi serta Penjabaran Tugas dan Fungsi

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

5.1.3.1 Susunan Struktur Organisasi

Susunan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari terdiri dari :

a. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

57

b. Bagian Tata Usaha terdiri dari :

1. Sub Bagian Program dan Perencanaan

2. Sub Bagian Keuangan

3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

c. Bidang Pelayanan terdiri dari :

1. Seksi Pelayanan Medik

2. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi.

d. Bidang Keperawatan terdiri dari :

1. Seksi Asuhan Keperawatan

2. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat.

e. Bidang Penunjang terdiri dari :

1. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik

2. Seksi Rekam Medik.

f. Instalasi

g. Komite

h. Kelompok Jabatan Fungsional.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar struktur organisasi Rumah

Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sesuai Perda Kabupaten Tanah Laut

nomor 4 tahun 2008 tanggal 9 September 2008 tentang Struktur Organisasi dan

Tata Kerja (SOTK) sebagai berikut :

5.1.4 Penjabaran Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari

58

5.1.4.1 Direktur

Direktur mempunyai tugas memimpin Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku,

menyiapkan kebijakan daerah dan kebijakan umum sesuai dengan tugas Rumah

Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari, menetapkan kebijakan teknis

pelaksanaan tugas Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari yang

menjadi tanggung jawabnya, serta membina dan melaksanakan kerjasama dengan

instansi dan organisasi lain.

5.1.4.2 Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha adalah unsur pembantu Direktur Rumah Sakit Umum

Daerah Hadji Boejasin Pelaihari yang dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada

dibawah dan bertanggungjawab kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas merencanakan

operasional, membagi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi

dan melaporkan kegiatan bagian keuangan, kepegawaian dan diklat, bagian umum

dan perlengkapan, serta pembuatan laporan kedinasan. Untuk melaksanakan tugas

tersebut sekretaris mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan keuangan rumah sakit

b. Pengkoordinasian dalam penyusunan, pelaksanaan dan pelaporan program

dan kegiatan rumah sakit

c. Pengelolaan kepegawaian dan diklat

d. Pengelolaan aset-aset rumah sakit

e. Pengelolan keprotokolan

59

f. Pengelolaan administrasi rumah sakit

g. Pengelolaan perpustakaan rumah sakit

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Rumah Sakit Umum

Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sesuai dengan tugas dan fungsinya

i Pemberian saran-saran dan pertimbangan kepada Direktur Rumah Sakit

Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari tentang langkah-langkah dan

tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Bagian Tata Usaha terdiri dari :

a. Sub Bagian Program dan Perencanaan

b. Sub Bagian Keuangan

c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

1. Sub Bagian Program dan Perencanaan mempunyai tugas :

a. Menyiapkan bahan penyusunan rencana program, pengumpulan dan

pengolahan data kegiatan serta mengolah dan menganalisis data

laporan pelaksanaan program Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari

b. Mengumpulkan dan mensistematisasikan data untuk bahan

penyusunan perencanaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin

Pelaihari

c. Menyiapkan bahan analisis, evaluasi serta pengendalian terhadap

pelaksanaan perencanaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari

60

d. Mengkoordinasikan penyusunan laporan pelaksanaan perencanaan

Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari ;

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata

Usaha sesuai dengan bidang tugasnya

f. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bagian

Tata Usaha tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil

dalam bidang tugasnya.

2. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas :

a. Menyiapkan bahan penyusunan program dan rencana anggaran rutin,

menyelenggarakan pelayanan administrasi keuangan rutin,

melaksanakan pembukuan keuangan, menyusun laporan keuangan

rutin, memelihara bahan dan penyelenggaraan dokumen keuangan

serta membuat laporan pertanggungjawaban keuangan sesuai

dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku

b. Menyusun rencana kegiatan rutin sebagai bahan RKA

c. Menyiapkan bahan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA)

d. Melaksanakan pelayanan administrasi keuangan rutin

e. Menyelenggarakan administrasi pembukuan keuangan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku

f. Mempersiapkan bahan pertanggungjawaban dan menyiapkan bahan

laporan keuangan rutin sesuai dengan ketentuan yang berlaku

g. Memelihara dan menyimpan bukti dan dokumen keuangan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku

61

h. Menyusun laporan bulanan, triwulan dan tahunan keuangan rutin

sesuai dengan ketentuan yang berlaku sebagai pertanggungjawaban

i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai

dengan bidang tugasnya

j. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Sekretaris

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya.

3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas :

a. Melaksanakan urusan surat masuk dan keluar, kearsipan, rumah tangga

dan perlengkapan dan keamanan kantor serta kenyamanan kerja

b. Mengendalikan surat masuk dan surat keluar

c. Mengendalikan arsip aktif

d. Melaksanakan kegiatan pengetikan dan penggandaan surat

e. Melaksanakan administrasi barang dan perlengkapan kantor

f. Menyiapkan rencana kebutuhan barang dan perlengkapan kantor

g. Menyiapkan bahan administrasi pengadaan, penyaluran dan pemakaian,

penggunaan dan penghapusan barang dan perlengkapan

h. Menyiapkan bahan administrasi penggunaan dan pemakaian kendaraan

kantor

i. Mempersiapkan Rencana Kebutuhan Barang Unit (RKBU) dan Rencana

Pemeliharaan Barang Unit (RPBU)

j. Menyiapkan bahan laporan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin

Pelaihari

62

k. Menyiapkan administrasi pengaturan urusan rumah tangga, keamanan

kantor dan lingkungan kantor

l. Menyiapkan administrasi penggunaan dan pemakaian peralatan serta

perlengkapan kantor

m. Membuat rencana dan program kerja Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian

n. Menyusun laporan pelaksanaan tugas dan kegiatan Sub Bagian Umum

dan Kepegawaian

o. Menghimpun dan mengelola bahan dan data kepegawaian yang meliputi

pengangkatan, pemberhentian, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala,

promosi, mutasi, cuti, askes, taspen dan lain-lain

p. Mengelola urusan perjalanan dinas dan keprotokolan

q. Mengurusi hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai

beserta keluarga seperti restitusi pengobatan, taspen dan lain-lain

r. Merencanakan dan melaksanakan pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) pegawai

s. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata Usaha

t. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bagian Tata

Usaha tentang langkahlangkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya.

5.1.4.3 Bidang Pelayanan

Bidang Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur Rumah Sakit dalam

hal pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan pelayanan

63

medis, penunjang medis, peningkatan mutu pelayanan serta menerima dan

pemulangan pasien. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Bidang Pelayanan

mempunyai fungsi :

a. pengkoordinasian dan menyelenggarakan semua kegiatan pelayanan

medik, penunjang medik serta rujukan

b. pengkoordinasian semua kegiatan pengawasan dan pengendalian (wasdal)

pelayanan medik, penunjang medik serta rujukan

c. pengkoordinasian semua kegiatan pengawasan pengendalian mutu

pelayanan medik dan akreditasi

d. pengkoordinasian pelayanan pasien

d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Rumah Sakit Umum

Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya

e. Pemberian saran-saran dan pertimbangan kepada Direktur Rumah Sakit

Umum Daerah tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil

dalam bidang tugasnya.

Bidang Pelayanan terdiri dari :

a. Seksi Pelayanan Medik

b. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi. .

1. Seksi Pelayanan Medik mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

b. Mengelola dan menyelenggarakan kegiatan di bidang pelayanan

medik, penunjang medis dan rujukan

64

c. Melayani dan mengelola kegiatan di bidang pelayanan medik,

penunjang medik dan rujukan dalam perencanaan, pengorganisasian,

monitoring, pengawasan dan evaluasi sarana dan prasarana rumah

sakit untuk terselenggaranya kegiatan tersebut

d. Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pengendalian (wasdal)

pelayanan medik, penunjang medik serta rujukan

e. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan penyelenggaraan

pelayanan medik, penunjang medis dan rujukan

f. Melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan pelayanan

pelayanan medik, penunjang medis dan rujukan

g. Menyusun laporan seksi

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

i. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya

2. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

b. Menyelenggarakan penerimaan dan pemulangan pasien

c. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan penyelenggaraan

penerimaan dan pemulangan pasien

d. Melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan penerimaan

dan pemulangan pasien

65

e. Melaksanakan penyusunan program dan pelaksanaan akreditasi

rumah sakit

f. Menyusun laporan seksi

g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

h. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya

5.1.4.4 Bidang Keperawatan

Bidang Keperawatan mempunyai tugas mengkoordinasikan, mengendalikan

dan mengawasi penyelenggaraan asuhan keperawatan, pendidikan dan pelatihan,

penyuluhan serta etika dan mutu keperawatan. Dalam melaksakan tugas tersebut,

Bidang Keperawatan mempunyai fungsi :

a. Perencaaaan penyelenggaraan asuhan keperawatan, pendidikan dan

pelatihan serta etika dan mutu keperawatan

b. Pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan

asuhan keperawatan dan etika serta mutu keperawatan

c. Pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan serta penyuluhan

d. Pengevaluasian dan pelaporan penyelenggaraan asuhan keperawatan,

etika, mutu keperawatan, pendidikan dan latihan serta penyuluhan

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan

bidang tugasnya

66

Bidang Keperawatan terdiri dari :

a. Seksi Asuhan Keperawatan

b. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat. .

1. Seksi Asuhan Keperawatan mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

b. Menyelenggarakan bimbingan asuhan dan keperawatan

c. Menyelenggarakan asuhan dan pelayanan keperawatan

d. Melaksanakan etika dan peningkatan mutu keperawatan

e. Melaksanakan penyusunan pedoman keperawatan

f. Melaksanakan pembinaan keperawatan

g. Melaksanakan pengawasan, pengendalian, penilaian kinerja

tenaga keperawatan

h. Melaksanakan pengelolaan pengunaan sarana peralatan

keperawatan

i. Menyusun laporan seksi

j. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

k. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya

2. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

67

b. Melaksanakan perencanaan penyelenggaraan pendidikan dan latihan

serta penyuluhan

c. Melaksanakan penyelenggaraan pendidikan dan latihan serta

penyuluhan

d. Melaksanakan pelaporan penyelenggaraan pendidikan dan latihan

serta penyuluhan

e. Menyusun laporan seksi

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

g. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya

5.1.4.5 Bidang Penunjang

Bidang Penunjang mempunyai tugas melaksanakan pengkoordinasian,

pengendalian dan pengawasan kegiatan rekam medik dan non medik serta

pengelolaan sarana dan prasarana medik dan non medik, untuk melaksanakan

tugas tersebut bidang penunjang mempunyai fungsi :

a. Perencanaan penyelenggaraan kegiatan rekam medik medik

b. Pengkoordinasian dan pengendalian pengelolaan rekam medik

c. Perencanaan penyelenggaraan kegiatan pengelolaan sarana dan

prasarana medik dan non medik

d. Pengkoordinasian dan pengendalian pengelolaan sarana dan prasarana

medik dan non medik

68

e. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang

tentang langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Bidang Penunjang terdiri dari :

a. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik

b. Seksi Rekam Medik .

1. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

b. Melaksanakan fasilitasi pelayanan peralatan dan penunjang medik

dan non medik

c. Menyusun pelaporan penyelenggaraan fasilitasi dan pengelolaan

peralatan dan penunjang medik dan non medik

d. Menyusun laporan seksi

e Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

f. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya

2. Seksi Rekam Medik mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana dan program kerja seksi

b. Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan rekam medik

c. Melaksanakan penyelenggaraan pelayanan visum et repertum

d. Menyusun pelaporan penyelenggaraan kegiatan rekam medik

e. Menyusun laporan seksi

69

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya

g. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang

tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya.

5.1.4.6 Instalasi

1. Instalasi mempunyai tugas melaksanakan pelayanan medik, pelayanan

penunjang medik dan non medik, pelayanan asuhan keperawatan dan

kegiatan penelitian dan pengembangan, pendidikan, pelatihan dan

pemeliharaan sarana dan prasarana Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari

2. Instalasi dikoordinir seorang tenaga fungsional non struktural yang berada

dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur sesuai dengan peraturan

perundang – undangan yang berlaku

3. Perubahan jumlah, jenis dan pengelola ditetapkan oleh Direktur Rumah

Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari.

5.1.4.7 Komite

1. Komite mempunyai tugas melaksanakan penyusunan pedoman dan

standar pelayanan pembinaan etika profesi, pengembangan program

pelayanan, pendidikan, latihan, penelitian dan peningkatan mutu pelayanan

2. Komite sebagaimana tersebut pada ayat (1) pasal ini dikoordinir seorang

ketua staf fungsional yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

direktur sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku

70

3. Perubahan jumlah dan jenis komite ditetapkan oleh Direktur Rumah Sakit

Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

5.1.4.8 Kelompok Jabatan Fungsional

1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas unit kerja sesuai denan keahlian dan kebutuhan

2. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana tersebut pada ayat (1) pasal

ini, dikoordinir oleh seorang tenaga fungsional senior selaku ketua

kelompok yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur

Rumah Sakit Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

3. Fungsional terdiri dari berbagai kelompok sesuai bidang keahliannya.

4. Jumlah tenaga fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja.

5. Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

5.1.5 Keadaan Ketenagaan

Dalam pelaksanaan operasionalnya Rumah Sakit Umum Daerah Hadji

Boejasin Pelaihari memiliki karyawan seluruhnya adalah 393 orang terdiri dari

Pegawai Negeri Sipi (PNS) berjumlah 276 orang dan Pegawai Tidak Tetap Daerah

(PTTD) berjumlah 117 orang, dengan rincian Dokter Spesialis 4 orang, Dokter

Spesialis Tamu ( Mata, THT ) 2 orang, Dokter Umum 8 orang, Dokter Gigi 2 orang,

Apoteker 3 orang, Paramedis Keperawatan 131 orang, Paramedis Non

71

Keperawatan 42 orang, Non Kesehatan 33 orang. Hal ini dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut :

Tabel 5.1.5.1 Keadaan Ketenagaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari

No Jabatan Jumlah1 Direktur 12 Sekretaris 13 Kabid 34 Kasubbag 35 Kasi Bidang 66 Bendahara Penerimaan 17 Bendahara Pengeluaran 18 Bendahara Gaji 19 Pengurus Barang 1

10 Teknisi Listrik, Telpon dan AC 211 Pengadministrasi Umum 812 Arsiparis 213 Verifikatur Keuangan 114 Operator Komputer 115 Pekarya Kesehatan 716 Penjaga Kamar Mayat 117 Juru Masak 218 Petugas Kebersihan 319 Pengemudi 220 Petugas Keamanan 221 Dokter Spesialis Anak 122 Dokter Spesialis Penyakit Dalam 123 Dokter Spesialis Kandungan (Obgin) 124 Dokter Spesialis Bedah 125 Dokter Umum 826 Dokter Gigi 227 Teknisi Elektromedis 328 Radiografer 329 Bidan 3830 Administrator Kesehatan 231 Perawat Gigi 432 Perawat 11133 Perawat Anestesi 334 Asisten Apoteker 1335 Sanitarian 436 Apoteker 337 Nutrisionis 1038 Pranata Laboratorium Kesehatan 1239 Fisioterapis 240 Penyuluh Kesehatan Masyarakat 341 Epidemiolog Kesehatan 142 Refraksionis Optisien 1

72

Sumber : data laporan tahunan 2010

Tabel 5.1.5.2 Data Ketenagaan Non Pegawai Negeri Sipil

Dokter Umum

Perawat Bidan Nutrisi

onisPerawat Gigi

Asisten

Apoteker

Sat pam

Teknisi

Mesin

Cleaning

Service

Juru Masak

Jum lah

PTTD 2 36 7 1 2 3 16 1 37 12 117

Jumlah 2 36 7 1 2 3 16 1 37 12 117

Sumber : data laporan tahunan 2010

5.1.6 Fasilitas Pelayanan Ruang Rawat Inap

Fasiltas pelayanan ruang rawat inap berkapasitas tempat tidur 104 buah,

yang terdiri dari kelas VIP dan kelas utama 11 tempat tidur, kelas I 17 tempat tidur,

kelas II 13 tempat tidur dan kelas III 63 tempat tidur. Hal ini dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut :

Tabel 5.1.6.1 Pelayanan Ruang Rawat Inap

Jenis Pelayanan/Ruang Rawat Inap

Jumlah TT Tersedia

Perincian Tempat Tidur Per-KelasKelas

VIP/Utama Kelas I Kelas II Kelas III

Ruang Jamrud 27 1 1` 4 21 Ruang Intan 25 1 1 2 21 Ruang Safir 12 2 2 2 6 Ruang Mutiara 23 1 2 5 15 Ruang Berlian 6 6 0 0 0 ICU 3 0 3 0 0 Perinatologi/Bayi 8 0 8 0 0

Total 104 11 17 13 63

Sumber : data sekunder laporan tahunan 2010

5.1.7 Fasilitas Pelayanan Rawat Jalan (Poliklinik)

73

Untuk pelayanan rawat jalan terdiri dari 1 Unit Gawat Darurat dan 10 poliklinik

(Poliklinik Umum, Gigi dan Mulut, Penyakit Dalam, Bedah, Anak, Kebidanan dan

Penyakit Kandungan, Mata, THT, Fisiotherafi). Sedangkan untuk pelayanan

penunjang medis meliputi, radiologi, kamar operasi, farmasi, gizi, Pemeliharaan

Sarana Rumah Sakit, Sanitasi dan pengolahan limbah.

5.1.8 Cakupan Pelayanan

Cakupan pelayanan RSUD H.Boejasin selama periode tahun 2008 sampai

dengan tahun 2010 sebagaimana tersaji dalam tabel 5.1.8.1. menunjukkan bahwa

adanya peningkatan kunjungan yang bermakna.

Tabel 5.1.8.1. Cakupan pelayanan RSUD H.Boejasin dari tahun 2008 - 2010

NO INDIKATORTAHUN

2008 2009 2010

1. Rata-rata kunjungan poliklinik perhari 86 104 109

2. Rata-rata kunjungan IGD perhari 25 31 34

3. Rata-rata pasien rawat inap per hari 66 69 65

Sumber : laporan tahunan RSUD H.Boejasin 2008, 2009, dan 2010

Pemanfaatan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin dalam pelayanan

rawat inap ditunjukkan dengan tabel 5.1.8.2. yang menggambarkan beberapa

indikator pemanfaatan tempat tidur yang masih rendah dalam hal efisiensi tahun

2008-2010 dan masih jauh dari yang diharapkan, hal ini menunjukkan adanya

masalah internal serius yang dihadapi oleh rumah sakit yang berpengaruh terhadap

kinerja organisasi rumah sakit.

74

Tabel 5.1.8.2 Indikator efisiensi dan mutu pelayanan RSUD Hadji Boejasin

No INDIKATORTAHUN

2008 2009 2010

1. BOR ( % ) 77,35 73,58 62,34

2. LOS ( hari ) 4,05 3,64 3,3

3. TOI ( hari ) 1,21 1,32 1,93

4. BTO ( kali ) 68,51 72,95 71,15

5. NDR ( ‰ ) 13,24 11,81 10,81

6. GDR (‰ ) 34,62 35,58 34,46Sumber data : laporan tahunan RSUD H.Boejasin 2008,2009, dan 2010

5.1.9 Sumber PendanaanDalam pelaksanaan operasional Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin

Pelaihari sudah pasti memerlukan dana yang tidak sedikit, dari penghasilan

penerimaan dari retribusi pelayanan dalam periode 3 tahun terakhir memang terus

adanya peningkatan yang signifikan namun tidak dibarengi bantuan dana oleh

Pemerintah Pusat dalam APBN hal ini mungkin disebabkan pemerintah daerah

dianggap mampu untuk membiayai sendiri, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 5.1.9.1 Penerimaan dan Pembiayaan RSUD.H. Boejasin Pelaihari

NO TAHUN PENERIMAANPEMBIAYAAN

APBN APBD II

1. 2008 Rp.3.573.729.998,- Rp.850.000.000,- Rp.24.113.392.964,-

2 2009 Rp.4.092.519.012,- Rp.575.000.000,- Rp.27.131.051.196,-

3 2010 Rp.4.488.387.267,- ----- Rp.27.404.229.930,-

Sumber : Laporan Rutin Keuangan RSUD.Hadji Boejasin 2008, 2009 dan 2010

75

5.2 Deskripsi Karakteristik Responden

5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam pembahasan ini akan dijelaskan tentang deskripsi karakteristik

responden guna mendukung dan melengkapi hasil analisa data. Data tentang

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, status

perkawinan, masa kerja dan golongan/pangkat yang secara rinci akan dijelaskan

sebagaimana berikut ini :

Tabel 5.2.1.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis KelaminJenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)

Laki laki 34 33,0

Perempuan 69 67,0

103 100,0Sumber : Data primer diolah 2011

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah

perempuan yaitu berjumlah 67 % dan 33 % adalah laki-laki. Hal ini bisa dipahami

bahwa rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak dibidang jasa/pelayanan

yang dituntut memberikan pelayanan sebaik mungkin juga kenyamanan dan rasa

aman bagi pasien. Karyawan perempuan nampaknya lebih tepat untuk pekerjaan di

rumah sakit, hal ini dikarenakan adanya faktor budaya daerah setempat terhadap

pandangan karyawan perempuan bekerja di rumah sakit dan pekerjaan yang halus,

ramah sehingga cocok dilakukan oleh karyawan perempuan dalam memberikan

pelayanan terhadap pasien.

5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

76

Gambaran mengenai jumlah responden berdasarkan pada umur dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut :

Tabel 5.2.2.1 Jumlah Responden Berdasarkan Umur

Usia (tahun) Jumlah Responden Prosentase (%)

≥ 25 28 27,226 – 30 54 52,431 – 35 6 5,836 – 40 10 9,7

> 40 5 4,9103 100,0

Sumber : data primer diolah 2011

Dari tabel 5.2.2.1 terlihat sebagian besar responden berumur cukup matang

berkisar antara 26 – 30 tahun sebesar 52,4 %, umur 31 – 35 tahun sebesar 5,8%

umur ≥ 25 tahun sebesar 27,2 % umur 36 – 40 tahun sebesar 9,7 % serta hanya 4,9

% yang berumur diatas. 40 tahun. Banyak responden yang berusia 26 – 30 tahun ini

disebabkan karena sebagian besar dari mereka bekerja di rumah sakit sudah cukup

lama, sedangkan responden yang berusia relatif muda adalah karyawan yang

bekerja di rumah sakit sedang berstatus calon pegawai negeri sipil, atau baru

mendapatkan penempatan kerja.

5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Adapun gambaran jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.2.3.1 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat PendidikanTingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)

SLTA 1 1,0

Diploma (D3) 99 96,1

Sarjana (S1) 3 2,9

77

103 100,0

Sumber : data primer diolah 2011

Dari segi tingkat pendidikan, tabel 5.2.3.1. menunjukkan bahwa sebagian

besar responden berpendidikan Diploma (D3) yaitu sebesar 96,1% responden yang

berpendidikan sarjana (S1) sebesar 2,9% kemudian pendidikan SLTA sebesar

1,0%.

5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Gambaran mengenai jumlah responden berdasarkan pada status perkawinan

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.2.4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Jumlah Responden Prosentase (%)

Belum Kawin 83 80,6Kawin 20 19,4

103 100,0Sumber : data primer diolah 2011

Dari tabel diatas bahwa status perkawinan responden terlihat yang belum

melaksanakan perkawinan sebesar 80,6% sedangkan yang sudah melaksanakan

perkawinan berkisar 19,4 %. Keadaan ini jika dikaitkan dengan usia responden yang

rata-rata 26 – 30 tahun dapat dipahami bahwa sebagian besar responden adalah

belum melaksanakan perkawinan.

5.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Gambaran mengenai responden berdasarkan lama masa kerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.2.5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Pada Masa KerjaMasa Kerja (Tahun) Jumlah Responden Prosentase (%)

< 1 Th 43 41,71 - 5 Th 57 55,3

78

6 - 10 Th 1 1,011 - 15 Th 1 1,0

> 15 Th 1 1,0103 100,0

Sumber : data primer diolah 2011

Dari tabel 5.2.5.1 menunjukkan bahwa masa kerja sebagian besar responden

belum cukup lama yaitu dibawah 5 tahun sebesar 55,3 % dan kurang dari 1 tahun

41,7% ini merupakan hasil penempatan yang baru lulus seleksi calon pegawai

negeri sipil.

5.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan / Pangkat

Gambaran responden berdasarkan golongan/pangkat dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.2.6.1 Jumlah Responden Berdasarkan Golongan / Pangkat

Golongan / Pangkat Jumlah Responden Prosentase (%)

I 12 11,7

II 70 68,0

III 21 20,4

103 100,0Sumber : data primer diolah 2011

Tabel diatas menunjukkan bahwa responden sebagian besar berada pada

golongan II yaitu sebesar 68% untuk golongan III sebesar 20%. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan sebagian besar berada pada golongan II setingkat pengatur yaitu

sebagai karyawan sebagai pelaksana teknis yang menjalankan kegiatan/pelayanan

kesehatan di ruangan.

5.3 Analisa Statistik Deskriptif

79

Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui distribusi frekuensi

jawaban responden berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan kepada 103

responden (karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari), pada

setiap kategori dari unsur-unsur yang ada pada variabel. Variabel indipenden dari

konsep iklim organisasi yang terdiri dari variabel perilaku pemimpin, motivasi kerja,

arus komunikasi, interaksi, dan pengambilan keputusan sedangkan variabel

dependen dari kepuasan kerja karyawan terdiri dari indikator kepuasan aspek

insentif, kepuasan aspek pekerjaan dan kepuasan aspek promosi.

a. Variabel Perilaku Pemimpin

Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item pada

variabel perilaku pemimpin dapat dilihat pada tabel 5.3.1 berikut ini :

Tabel 5.3.1 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Perilaku Pemimpin

Perilaku Pemimpin (X1) 5 4 3 2 1 Meanf % F % f % f % f %

Pimpinan menunjukkan keramah tamahan terhadap bawahan ?

17 16,50 12 11,65 2 1,94 62 60,19

10 9,71 2,65

Pimpinan menunjukkan kedekatan dengan bawahan ?

11 10,68 15 14,56 4 3,88 53 51,46

20 19,42 2,46

Pimpinan memperhatikan keluhan bawahan ?

11 10,68 12 11,65 6 5,83 52 50,49

22 21,36 2,40

Pimpinan memberikan dorongan untuk bekerja sebagai suatu tim ?

28 27,18 16 15,53 10 9,71 31 30,10

18 17,48 3,05

Pimpinan mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas/pekerjaan baik secara individu maupun secara kelompok ?

18 17,48 35 33,98 14 13,59 28 27,18

8 7,77 3,26

Dalam pelaksanaan tugas pimpinan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat ?

35 33,98 44 42,72 4 3,88 17 16,50

3 2,91 3,88

Pimpinan menuntut standar kerja yang tinggi terhadap karyawan ?

62 60,19 21 20,39 10 9,71 8 7,77 2 1,94 4,29

Pimpinan menunjukkan cara memperbaiki / meningkatkan kinerja ?

19 18,45 10 9,71 17 16,50 33 32,04

24 23,30 2,68

80

Pimpinan selalu membantu karyawan dalam menyusun rencana kerja ?

14 13,59 15 14,56 17 16,50 21 20,39

36 34,95 2,51

Pimpinan selalu memberikan gagasan-gagasan baru terhadap pekerjaan. (misalnya memberikan pemikiran untuk menyempurnakan keberhasilan pekerjaan yang sudah ada ?

11 10,68 19 18,45 16 15,53 25 24,27

32 31,07 2,53

Sumber : data primer diolah 2011

Berdasarkan tabel diatas, untuk item keramahtamahan terhadap bawahan

diketahui sebagian besar responden yaitu 60,19% menyatakan pimpinan jarang

menunjukkan keramahtamahan dengan bawahan, 16,50% responden menyatakan

selalu, 11,65% responden menyatakan sering, 9,71% responden menyatakan tidak

pernah dan 1,94% responden menyatakan tidak tahu. Rata-rata nilai skor adalah

2,65 yang bisa diartikan bahwa rata-rata responden menilai pimpinan jarang

menunjukkan keramahtamahan dengan bawahan.

Item menunjukkan kedekatan dengan bawahan sebagian besar responden

51,46% menyatakan bahwa pimpinan jarang menunjukkan kedekatan dengan

bawahan, 19,42% responden menyatakan tidak pernah, 14,56% responden

menyatakan sering. 10,68 % responden menyatakan selalu, 3,88% responden

menyatakan tidak tahu dan rata-rata nilai skor adalah 2,46 sehingga dapat diartikan

bahwa rat-rata responden menilai pimpinan jarang menunjukkan kedekatan dengan

bawahan.

Item memperhatikan keluhan bawahan sebagian besar responden 50,49%

menyatakan jarang memperhatikan keluhan bawahan, 21,36% responden

menyatakan tidak pernah 11,65% responden menyatakan sering, 10,68%

responden menyatakan selalu, 5,83% responden menyatakan tidak tahu dan. Rata-

81

rata skor tersebut adalah 2,40 yang dapat dikatakan bahwa rata-rata responden

menyatakan jarang memperhatikan keluhan bawahan

Item mendorong karyawan untuk bekerja sebagai suatu tim sebagian besar

responden 30,10% menyatakan pimpinan jarang mendorong untuk bekerja sebagai

suatu tim, 27,18% responden menyatakan selalu, 17,48% responden menyatakan

tidak pernah 15,53% responden menyatakan sering, 15,52% responden

menyatakan sering, 9,71% responden menyatakan tidak tahu dan. Rata-rata skor

adalah 3,05 sehingga dapat diartikan bahwa rata-rata responden menilai pimpinan

jarang mendorong untuk bekerja sebagai suatu tim.

Item mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan

tugas/pekerjaan baik secara individu maupun secara kelompok, sebagian besar

responden 33,98% menyatakan bahwa pimpinan sering mendorong untuk saling

bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas, 27,18% responden tidak mendukung

17,48% responden menyatakan sangat mendorong, 13,59% responden menyatakan

kurang mendorong, dan 7,77% responden menyatakan tidak tahu. Rata-rata nilai

skor adalah 3,26 yang bisa diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan bahwa

pimpinan mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas.

Item mendorong karyawan untuk bekerja dengan giat sebagian besar

responden 42,72% menyatakan mendorong unttuk bekerja giat, 33,98% responden

menyatakan sangat mendorong, 16,50% responden menyatakan kurang

mendorong. 3,88% responden menyatakan tidak tahu, 2,91% responden

menyatakan tidak mendorong dan Rata-rata nilai skor adalah 3,88 yang diartikan

82

bahwa rata-rata responden menyatakan bahwa pimpinan mendorong karyawan

untuk bekerja dengan giat.

Item menuntut standar kerja yang tinggi sebagian besar responden 60,19%

menyatakan sangat menuntut standar kerja yang tinggi, 20,39% responden

menyatakan menuntut, 9,71% responden menyatakan tidak tahu, 7,77% responden

menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan tidak pernah menuntut. Rata-

rata nilai skor adalah 4,29 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan

bahwa pimpinan menuntut standar kerja yang tinggi.

Item menunjukkan cara memperbaiki/meningkatkan kinerja sebagian besar

responden 32,04% menyatakan jarang menunjukkan cara memperbaiki /

meningkatkan kinerja, 23,30% responden menyatakan tidak pernah 18,45%

responden menyatakan selalu, 16,50% responden menyatakan jarang 9,71%

menyatakan kadang kadang, dan rata-rata nilai skor adalah 2,68 dapat dikatakan

bahwa responden menilai pimpinan kadang-kadang menunjukkan cara

memperbaiki/meningkatkan kinerja.

Item membantu karyawan dalam menyusun rencana kerja sebagian besar

responden 34,95 % menyatakan tdak pernah membantu dalam menyusun rencana

kerja, 20,39% responden menyatakan jarang, 20,39% responden menyatakan tidak

pernah 16,50% responden menyatakan kadang-kadang, dan 13,59% responden

menyatakan selalu. Rata-rata nilai skor adalah 2,51 yang diartikan bahwa responden

menilai pimpinan kadang-kadang membantu karyawan dalam menyusun rencana

kerja.

83

Berikutnya item memberi gagasan baru terhadap pekerjaan sebagian besar

responden 31,07% menyatakan kadang-kadang memberikan gagasan baru

terhadap pekerjaan, 24,27% menyatakan jarang, 18,45% responden menyatakan

sering 15,53% responden menyatakan selalu 10,68% responden menyatakan

pernah.. Rata-rata nilai skor adalah 2,53 yang dapat dikatakan bahwa rata-rata

responden menilai pimpinan kadang-kadang memberikan gagasan baru terhadap

pekerjaan.

Disamping itu jika dilihat dari keseluruhan rata-rata nilai skor maka dapat

dikatakan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya menunjukkan perhatian dan

mendorong bawahan untuk bekerja dengan baik, artinya interaksi sosial dalam

tubuh organisasi telah berjalan dengan baik sehingga tercipta suasana kerja yang

harmonis dalam mendukung terwujudnya iklim organisasi yang baik.

b. Motivasi Kerja

Untuk mengetahui distribusi jawaban responden dari item-item pada variabel

motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 10.

Tabel 5.3.2 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Motivasi Kerja

84

Sumber : data primer diolah 2011

Berdasarkan tebel diatas untuk item mendapatkan perasaan telah

menyelasaikan sesuatu yang bernilai diketahui bahwa sebagian responden sebesar

58,25% menyatakan mendapatkan, 25,24% responden menyatakan selalu

mendapatkan, 9,71% responden menyatakan kadang-kadang mendapatkan, 5,83%

responden menyatakan kurang mendapatkan dan 0,97% responden menyatakan

tidak mendapatkan. Rata-rata skor nilai adalah 2,68 dapat dikatakan bahwa rata-

rata responden menyatakan sering mendapatkan perasaan telah menyelesaikan

sesuatu yang bernilai.

Motivasi Kerja (X2) 5 4 3 2 1 MeanF % f % f % f % f %

Apakah dengan bekerja di Rumah Sakit ini, bapak/ibu/sdr/i mendapatkan perasaan telah menyelesaikan sesuatu yang bernilai ?

26 25,24 60 58,25 10 9,71 6 5,83 1 0,97 2,68

Apakah bapak/ibu/sdr/i selalu mendapatkan pujian atas prestasi kerja yang baik ?

2 1,94 15 14,56 16 15,53 15 14,56 55 53,40 1,99

Apakah dengan bekerja di Rumah Sakit, bapak/ibu/sdr/i memperoleh jaminan kerja yang baik ?

8 7,77 58 56,31 8 7,77 22 21,36 7 6,80 2,47

Apakah bapak/ibu/sdr/i terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya ?

78 75,73 11 10,68 11 10,68 2 1,94 1 0,97 3,21

Apakah bapak/ibu/sdr/i diberikan kesempatan untukmempelajari adanya perubahan teknologi baru misalnya pelatihan / penataran ?

14 13,59 30 29,13 15 14,56 16 15,53 28 27,18 3,05

Apakah bapak/ibu/sdr/i diberikan kesempatan untuk pengembangan karir / bakat dan kemampuan ?

9 8,74 34 33,01 16 15,53 16 15,53 28 27,18 3,55

85

Item mendapatkan pujian atas prestasi kerja yang baik, sebagian besar

responden yaitu 53,40% menyatakan tidak pernah, 15,53% responden menyatakan

kadang-kadang mendapatkan, 14,56% responden menyatakan pernah 14,56%

responden menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan selalu

mendapatkan. Rata-rata skor nilai adalah 1,99 yang artinya rata-rata responden

menyatakan kadang-kadang mendapat pujian atas prestasi kerja yang baik.

Item memperoleh jaminan kerja yang baik sebagian besar responden yaitu

56,31% menyatakan memperoleh jaminan kerja yang baik, 21,36 % responden

menyatakan kurang memperoleh, 7,77% responden menyatakan tidak tahu, 7,77%

responden menyatakan sangat memperoleh dan 6,80% responden menyatakan

tidak memperoleh. Rata-rat skor nilai adalah 2,47 dapat diartikan bahwa rata-rata

responden menyatakan memperoleh jaminan kerja yang baik.

Item terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

sebagian besar responden yaitu 75,73% menyatakan selalu terdorong untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, 10,68% responden menyatakan

pernah, 10,68% responden menyatakan kadang-kadang, 1,94% responden

menyatakan jarang dan 0,97% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai

skor adalah 3,21 dapat diartikan bahwa rata-rata responden pernah terdorong

untukmenyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

Item diberikan kesempatan untuk mempelajari adanya perubahan teknologi

baru misalnya pelatihan / penataran sebagian responden yaitu 29,13 % menyatakan

pernah diberi kesempatan, 27,18% responden menyatakan tidak pernah, 15,53 %

responden menyatakan jarang dan 14,56% responden menyatakan kadang-kadang

86

dan 13,59% responden menyatakan selalu. Rata-rata nilai skor adalah yang

diartikan bahwa rata-rata 3,05 responden pernah diberikan kesempatan untuk

mempelajari adanya perubahan teknelogi baru.

Item diberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan

sebagian besar responden sebesar 33,01 % menyatakan pernah diberi kesempatan,

27,18% responden menyatakan tidak pernah, 15,53 % menyatakan kadang-kadang,

15,53 % responden menyatakan jarang, dan 8,74% responden menyatakan selalu.

Rata-rata nilai skor adalah 3,55 dapat diartikan bahwa rata-rata responden

menyatakan pernah diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat dan mampu.

c. Arus Komunikasi

Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item

pada variabel arus komunikasi dapat dilihat pada tabel ini :

Tabel 5.3.3 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Arus Komunikasi

ARUS KOMUNIKASI (X3)

5 4 3 2 1 MeanF % F % f % f % f %

Apakah dalam pelaksanaan tugas, atasan dapat menerima informasi atau ide dari bawahan ?

5 4,85 30 29,13 44 42,72 16 15,53 8 7,77 3,08

Apakah dalam pelaksanaan tugas bapak/ibu/sdr/i terbuka dalam penyamkan informasi kepada atasan apa adanya ?

11 10,68 63 61,17 11 10,68 16 15,53 2 1,94 3,63

Apakah dalam 66 64,08 15 14,56 10 9,71 7 6,80 5 4,85 4,26

87

pelaksanaan tugas terjadi keadaan saling bertukar informasi diantara bawahan ?Apakah dalam pelaksanaan tugas terjadi keadaan saling mendiskusikan diantara bawahan ?

65 63,11 16 15,53 11 10,68 8 7,77 3 2,91 4,28

tugas antara bagian yang satu mendapatkan informasi dari bagian yang lain ?

5 4,85 44 42,72 47 45,63 5 4,85 2 1,94 3,44

Apakah bapak/ibu/sdr/i mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja ?

8 7,77 50 48,54 34 33,01 9 8,74 2 1,94 3,51

Sumber : data primer diolah 2011

Berdasarkan tabel diatas diketahui untuk item dalam pelaksanaan tugas

atasan dapat menerima informasi atau ide dari bawahan sebagian besar responden

yaitu 42,72% menyatakan kadang-kadang menerima informasi atau ide dari

bawahan, 29,13% responden menyatakan menerima, 15,53% responden

menyatakan kurang menerima, 7,77% responden menyatakan tidak menerima dan

4,85% responden sangat menerima. Rata-rata nilai skor adalah 3,08 dapat diartikan

bahwa rata-rata responden menilai atasan menerima informasi atau ide dari

bawahan.

Item terbuka dalam menyampaikan informasi kepada atasan dengan apa

adanya sebagian besar responden 61,17% menyatakan terbuka menyampaikan

informasi, 15,53% responden menyatakan kurang terbuka, 10,68% responden

88

menyatakan sangat terbuka, 10,68% responden menyatakan kurang terbuka,

1,94% responden menyatakan tidak terbuka. Rata-rata nilai skor adalah 3,63 yang

diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan terbuka dalam menyampaikan

informasi kepada atasan dengan apa adanya.

Item terjadi keadaan saling bertukar informasi diantara bawahan sebagian

besar responden yaitu 64,08% menyatakan selalu saling mendiskusikan, 14,56 %

responden menyatakan pernah, 10,68% responden menyatakan kadang-kadang,

6,80% responden menyatakan jarang dan 4,85% responden menyatakan tidak

pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,26 dapat diartikan bahwa responden

menyatakan kadang-kadang saling bertukar informasi diantara bawahan.

Item terjadi keadaan saling mendiskusikan diantara bawahan sebagian besar

responden 63,11% menyatakan selalu mendiskusikan, 15,53% responden

menyatakan pernah mendiskusikan, 10,68% responden menyatakan kadang-

kadang mendiskusikan, 7,77% responden menyatakan jarang mendiskusikan dan

2,91% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,28 yang

diartikan

bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-kadang saling mendiskusikan

diantara bawahan.

Item antara bagian yang satu mendapat informasi dari bagian yang lain

sebagian besar responden 45,63% menyatakan kadang-kadang informasi dari

bagian yang lain, 42,72% responden menyatakan mendapatkan, 4,85% responden

menyatakan selalu mendapatkan,m 4,85% responden menyatakan kurang

mendapatkan dan 1,94% responden menyatakan tidak mendapatkan. Rata-rata nilai

89

skor adalah 3,44 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-

kadang mendapatkan informasi dari bagian yang lain.

Item mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data

tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja

sebagian besar responden 48,54% menyatakan mendapatkan kemudahan untuk

memperoleh informasi, 33,01% responden menyatakan kadang-kadang, 8,74%

responden menyatakan kurang mendapatkan, 7,77% responden menyatakan selalu

mendapatkan dan 1,94% responden menyatakan tidak mendapatkan. Rata-rata nilai

skor adalah 3,51 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan

mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan

yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja.

Item dilihat dari keseluruhan rata-rat nilai skor terlihat bahwa sebagian besar

responden menyatakan kadang-kadang melakukan komunikasi yang berkaitan

dengan pelaksanaan tugas, artinya arus komunikasi yang ada dalam organisasi

perlu mendapatkan perhatian. Hal ini terlihat dari jawaban bahwa tidak cukupnya

informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan pada akhirnya

dapat menimbulkan tekanan bathin bagi karyawan.

d. Interaksi

Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dari item-item

pada variabel interaksi dapat dilihat pada Tabel ini :

Tabel 5.3.4 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Pengaruh Interaksi

5 4 3 2 1MeanPengaruh

Interaksi (X4) f % f % F % f % f %

Apakah interaksi 16 15,53 16 15,53 32 31,07 23 22,33 16 15,53 2,93

90

antara atasan dan bawahan terjadi hubungan yang baik ?Apakah di Rumah Sakit ini terjalin adanya hubungan antara rekan kerja yang satu dengan yang lain ?

55 53,40 25 24,27 20 19,42 2 1,94 1 0,97 4,27

Apakah penyusuaian diri awal masuk kepegawaian dengan lingkungan terjadi dengan baik ?

25 24,27 40 38,83 28 27,18 8 7,77 2 1,94 3,76

Apakah dalam menyelesaikan pekerjaan baik rutin maupun tidak rutin lebih sering dikerjakan secara kerjasama / kelompok ?

42 40,78 31 30,10 25 24,27 4 3,88 1 0,97 4,06

Sumber : data primer diolah 2011

Tabel diatas menunjukkan untuk item interaksi antara atasan dengan

bawahan terjadi hubungan yang baik sebagian besar responden 31,07%

menyatakan kadang-kadang terjadi hubungan yang baik, 22,33% responden

menyatakan jarang, 15,53% responden menyatakan pernah, 15,53% responden

menyatakan selalu, dan 15,53% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai

skor adalah 2,93 yang dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan

terjadi hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan.

Item terjadinya hubungan kerja yang baik antara rekan kerja yang satu

dengan yang lain sebagian besar responden 53,40% menyatakan selalu, 24,27 %

91

responden menyatakan pernah, 19,42% responden menyatakan kadang-kadang,

1,94% responden menyatakan jarang dan 0,97% responden menyatakan tidak

pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,27 yang artinya bahwa rata-rata responden

menyatakan siiring terjalin adanya hubungan kerja yang baik antara rekan kerja

yang satu dengan yang lain.

Item penyusuian diri awal masuk kepegawaian dengan lingkungan terjadi

dengan baik sebagian besar responden 38,83% menyatakan pernah, 27,18%

responden menyatakan kadang-kadang, 24,27% responden menyatakan selalu,

7,77% responden menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan tidak

pernah. Rata-rata nilai skor adalah 3,76 dapat diartikan bahwa rata-rata responden

menyatakan sering terjadi penyesuaian awal masuk kepegawaian dengan

lingkungan dengan baik.

Item menyesuaikan pekerjaan baik rutin maupun tidak rutin lebih sering

dikerjakan secara kerjasama/kelompok sebagian besar responden 40,78%

menyatakan selalu, 30,10% responden menyatakan pernah, 24,27% responden

menyatakan kadang-kadang, 3,88% responden menyatakan jarang dan 0,97%

responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,06 yang diartikan

bahwa rata-rata responden menyatakan sering menyelesaikan pekerjaan baik rutin

maupun tidak rutin lebih sering dikerjakan secara kerjasama/kelompok.

Berdasarkan nilai skor masing-masing item diatas dan keseluruhan rata-rata

nilai skor maka dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan proses interaksi telah

terjalin hubungan kerja yang baik dengan atasan rekan kerja dan penyesuaian

lingkungan dalam organisasi.

92

e. Pengambilan Keputusan

Untukmengetahui ditribusi frekuensi jawaban responden dari item-item pada

variabel pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel sebaga berikut :

Tabel 5.3.5 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan (X5)

5 4 3 2 1mean

f % F % f % f % f %Apakah keputusan yang dibuat pimpinan berdasarkan informasi yang memadai ?

6 5,83 37 35,92 11 10,68 42 40,78 7 6,80 2,93

Apakah pengatahuan dan informasi di Rumah Sakit ini tersedia dan terbuka bagi pembuat keputusan ?

2 1,94 30 29,13 5 4,85 56 54,37 10 9,71 2,59

Apakah dalam setiap pengambilan keputusan orang yang menjadi sasaran dari keputusan selalu dimintai pendapatnya?

8 7,77 19 18,45 14 13,59 20 19,42 42 40,78 2,33

Apakah pihak rumah sakit dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan aspirasi bawahan ?

0 0,00 19 18,45 18 17,48 40 38,83 26 25,24 2,29

Sumber : data primer diolah 2011

Tabel diatas menunjukkan untuk item keputusan yang dibuat pimpinan

berdasarkan informasi yangmemadai sebagian besar responden 40,78%

menyatakan tidak memadai, 35,92% responden menyatakan memadai, 10,68%

responden menyatakan agak memadai, 6,80% responden menyatakan tidak

memadai dan 5,83% responden menyatakan sangat memadai. Rata-rata nilai skor

adalah 2,93 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan keputusan yang

dibuat pimpinan berdasarkan informasi yang memadai.

Item pengetahuan dan informasi tersedia dan terbuka bagi pembuat

keputusan sebagian besar responden 54,37% menyatakan kurang tersedia bagi

pembuat keputusan, 29,13% responden menyatakan tersedia, 9,71% responden

93

menyatakan tidak tersedia, 4,85% responden menyatakan agak tersedia dan 1,94 %

responden menyatakan sangat tersedia. Rata-rata nilai skor adalah 2,59 yang

diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan pengetahuan dan informasi

tersedia bagi pembuat keputusan.

Item bagi setiap pengambilan keputusan orang yang menjadi sasaran dari

keputusan selalu dimintai pendapatnya sebagian besar responden 40,78%

menyatakan kurang dimintai pendapatnya, 19,42% responden menyatakan kurang

mempertimbangkan pendapat, 18,45% responden menyatakan pada umumnya

dimintai pendapat, 13,59% responden menyatakan kadang-kadang dimintai

pendapat dan 7,77% responden menyatakan selalu dimintai pendapatnya. Rata-

rata nilai skor adalah 2,33 yang diartikan bahwa responden menyatakan setiap

pengambilan keputusan orang menjadi sasaran dari keputusan pada umumnya

dimintai pendapatnya.

Item dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan aspirasi bawahan

sebagian besar responden 38,83% menyatakan kurang mempertimbangkan, 25,24

% responden menyatakan tidak mempertimbangkan, 18,45% responden

menyatakan mempertimbangkan, 17,48% responden menyatakan kadang-kadang

mempertimbangkan dan 0% responden menyatakan selalu mempertimbangkan.

Rata-rata nilai skor adalah 2,29 yang dapat diartikan bahwa rata-rata responden

menyatakan dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan arpirasi bawahan.

Berdasrkan dari keseluruhan rata-rata skor terlihat bahwa sebagian besar

responden menyatakan dalam pengambilan keputusan berdasarkaninformasi yang

memadai dan mempertimbangkan aspirasi bawahan.

94

f. Kepuasan Kerja Karyawan

Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item

pada variabel kepuasan kerja karyawan yang meliputi indikator kepuasan aspek

insentif kepuasan asfpek pekerjaan dan kepuasan aspek promosi dapat dilihat pada

tabel 5.3.6. berikut ini :

Tabel 5.3.6 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek InsentifKepuasan Aspek Insentif

5 4 3 2 1Mean

f % F % f % f % f %

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan insentf yang diberikan pihak rumah sakit ?

10 9,71 39 37,86 6 5,83 21 20,39 27 26,21 2,84

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan kenaikan insentif yang diberikan pihak rumah sakit seiring dengan kenaikan jabatan/pangkat/golongan ?

13 12,62 38 36,89 9 8,74 25 24,27 18 17,48 3,03

Sebagai karyawan rumah sakit apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan segala bentuk tunjangan yang diberikan oleh rumah sakit ?

14 13,59 37 35,92 8 7,77 27 26,21 17 16,50 3,04

Sumber : data primer diolah 2011

Tabel 5.3.7 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek Pekerjaan

Kepuasan Aspek Pekerjaan5 4 3 2 1

Meanf % F % f % f % f %

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena tugas yang diberikan sesuai dengankeahlian / keterampilan yang dimiliki ?

38 36,89 48 46,60 11 10,68 4 3,88 2 1,94 4,13

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena bekerja di rumah sakit ini dapat meraih yang yang menjadi cita-cita ?

30 29,41 36 35,29 24 23,53 11 10,78 1 0,98 3,79

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan suasana kerja,hubungan rekan sekerja yang ada di rumah sakit ini ?

37 35,92 45 43,69 12 11,65 8 7,77 1 0,97 4,06

95

Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka mendukung suasana kerja yang baik ?

15 14,56 41 39,81 13 12,62 23 22,33 11 10,68 3,25

Sumber : data primer diolah 2011

Tabel 5.3.8 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek Promosi

Kepuasan Aspek Promosi5 4 3 2 1

Meanf % f % f % f % f %

Apakah dalam pelaksanaan kenaikan jabatan / pangkat / golongan bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena ada kesesuaian antara kenaikan pangkat / golongan dengan prestasi kerja ?

20 19,42 44 42,72 19 18,45 12 11,65 8 7,77 3,54

Apakah dalam pelaksanaan kenaikan jabatan / pangkat / golongan bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena ada keadilan dalam kenaikan jabatan / pangkat / golongan dibandingkan dengan karyawan yang lain ?

19 18,45 47 45,63 14 13,59 17 16,50 6 5,83 3,54

Sumber : data primer diolah 2011

Hasil pengumpulan data terhadap variabel kepuasan kerja karyawan dapat

dilihat pada tabel diatas yang dijabarkan dalam 3 (tiga) item yaitu kepuasan aspek

insentifi, kepuasanan aspek pekerjaan, dan kepuasan aspek promosi sebagian

besar responden 37,86% menyatakan cukup puas dengan insentif yang diterima,

26,21 % responden menyatakan tidak puas, 20,39% responden menyatakan kurang

puas, 9,71 % responden menyatakan tsangat puas, dan 5,83% responden

menyatakan kadang-kadang puas. Rata-rata nilai skor adalah 2,84 yang artinya

bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas insentif yang diterima.

96

Item kepuasan terhadap kenaikan insentif sebagian besar responden

36,89 % menyatakan cukup puas, 24,27% responden menyatakan kurang puas,

17,48 % responden menyatakan tidak puas, 12,62% responden menyatakan sangat

puas dan 8,74% kadang-kadang puas. Rata-rata nilai skor adalah 3,03 yang dapat

diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dengan kenaikan

insentif yang diterima.

Item kepuasan terhadap segala bentuk tunjangan yang diberikan sebagian

besar responden 35,92% menyatakan cukup puas, 26,21% responden menyatakan

kurang puas, 16,50 % responden menyatakan tidak puas, 13,59% responden

menyatakan sangat puas dan 7,77% responden menyatakan kadang-kadang puas.

Rata-rata nilai skor adalah 3,04 dapat dikatakan rata-rata responden menyatakan

cukup puas dengan segala bentuk tunjangan yang diberikan.

Item kepuasan terhadap tugas yang diberikan sesuai dengan

ketrampilan/keahlian yang dimiliki sebagian besar responden 46,60% menyatakan

cukup puas, 36,89% responden menyatakan sangat puas, 10,68% responden

menyatakan kadang-kadang puas, 3,88% responden menyatakan kurang puas dan

1,94% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor adalah 4,13 yang

artinya bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dengan tugas yang

diberikan sesuai dengan ketrampilan/keahlian yang dimiliki.

Item kepuasan dapat meraih apa yang menjadi cita-cita sebagian responden

35,29% menyatakan cukup puas, 29,41 % responden menyatakan sangat puas,

23,53% responden menyatakan kadang-kadang, 10,78% responden menyatakan

kurang puas dan 0,98% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor

97

adalah 3,79 artinya bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dapat

meraih apa yang menjadi cita-citanya.

Item kepuasan dengan suasana kerja, hubungan rekan sekerja sebagian

besar responden 43,69% menyatakan cukup puas, 35,92% responden menyatakan

sangat puas, 11,65% responden menyatakan kadang-kadang puas, 7,77%

responden menyatakan kurang puas dan 0,97 % responden menyatakan tidak puas.

Rata-rata nilai skor adalah 4,06 yang artinya bahwa rata-rata responden

menyatakan cukup puas dengan suasana kerja dan hubungan dengan rekan

sekerja.

Item kepuasan hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka

mendukung suasana kerja yang baik sebagian besar responden 39,81%

menyatakan cukup puas, 22,33 % responden menyatakan kurang puas, 14,56%

responden menyatakan sangat puas, 12,62% responden menyatakan kadang-

kadang puas, dan 10,68% responden menyatakan kurang puas. Rata-rata nilai skor

adalah 3,25 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas

dengan hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka mendukung suasana

kerja yang baik.

Item kepuasan kesuaian kenaikan pangkat dengan prestasi kerja sebagian

responden 42,72% menyatakan cukup puas, 19,42% responden menyatakan sangat

puas, 18,45% responden menyatakan kadang-kadang puas, 11,65% responden

menyatakan kurang puas dan 7,77% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata

nilai skor adalah 3,54 yang artinya bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-

kadang puas dengan kesuaian kenaikan pangkat dengan prestasi kerjanya.

98

Untuk item kepuasan keadilan kenaikan pangkat dikaitkan dengan kenaikan

pangkat karyawan yang lain sebagian besar responden 45,63% menyatakan cukup

puas, 18,45 % responden menyatakan sangat puas, 16,50% responden menyatakan

kurang puas, 13,59% responden menyatakan kadang-kadang puas dan 5,83%

responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor adalah 3,54 artinya bahwa

rata-rata responden menyatakan kadang-kadang puas dengan keadilan kenaikan

pangkat.

Dengan demikian jika dilihat dari keseluruhan rata-rata nilai skor

menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa cukup puas dengan

kepuasan aspek insentif dan kepuasan aspek pekerjaan sedangkan aspek

kepuasan promosi masih ada responden yang kurang puas artinya rumah sakit

masih dihadapkan pada upaya pembenahan dan penataan kembali antara sistem

kanaikan pangkat dengan prestasi kerja.

5.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Hasil uji validitasi data sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu

mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Untuk menguji validitas responden digunakan Korelasi Product

Moment. Hasil pengujian validitas variabel-variabel iklim organisasi dan kepuasan

kerja karyawan dapat dilihat lampiran dan hasil uji validitas yang dilakukan.

Keseluruhan dari 6 item pada variabel penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini sesuai

99

dengan pendapat Sugiyono (1998) bahwa koofisien korelasi sama dengan 0,361

atau lebih (untuk 30 responden) maka butir instrumen dinyatakan valid.

Hasil uji reliabilitas data suatu kuessioner dikata konsisten apabila dalam

pengukuran sesuatu yang tidak berubah. Dengan menggunakan metode internal

dengan teknik Cronbach”s Alpha, hasil uji reliabilitas dinyatakan dalam bentuk

koefisien alpha yang terdapat dalam suatu variabel yang sedang diuji.Kriteria yang

digunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah besarnya nilai Cronbach”s

Alpha, semakin mendekati 1 mengindikasikan semakin tinggi konsistensi internal

reliabilitasnya. Nilai alph antara 80 sampai dengan 79 dikatogorikan reliabilitas

diterima dan nilai alpha kurang dari 60 dikategorikan reliabilitas kurang baik atau

tidak diterima (Sekaran 1992). Sedangkan Malo (1987) memberikan kriteria bahwa

nilai alpha kurang dari 50 dikategotikan reliabilitas sedang dan nilai alpha antara 90

sampai dengan 1.0 dikategorikan reliabilitas tinggi. Berdasarkan ringkasan hasil uji

reliabilitas yang terdapat pada lampiran.... dapat dijelaskan bahwa alat pengukur

(kuesioner) yang dipergunakan untuk mengukur semua variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah reabel atau dapat diandalkan walaupun mempunyai

kriteria yang berbeda.

Dari hasil uji reliabilitas berdasarkan kriteria yang diberikan Malo, variabel

yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan dua variabel yaitu perilaku

pemimpin dan kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori baik sedang empat

variabel yaitu motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi dan pengambilan keputusan

dalam kategori diterima. Berdasarkan kriteria dari sekaran terdapat lima variabel

yaitu perilaku pemimpin, motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi, pengambilan

100

keputusan dalam kategori sedang dan satu variabel yaitu kepuasan kerja karyawan

dalam kategori tinggi

5.5 Pengujian Hipotesis

Analisis multivariat dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen

dengan variabel dependen secara bersamaan dengan menggunakan uji regresi

logistik ganda (multiple logistic regression) untuk mencari faktor yang paling

berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daerah Hadji Boerjasin Pelaihari melalui beberapa langkah yaitu :

1. Analisis deskriptif pada setiap variabel dengan tujuan untuk mengestimasi

atau gambaran peranan variabel masing-masing.

2. Melakukan pemilihan variabel yang potensial dimasukkan dalam model.

Variabel yang dipilih sebagai kandidat atau yang dianggap signifikan yaitu

variabel yang telah diuji melalui uji Chi Square dan mempunyai nilai

kemaknaan p<0,05.

3. Selanjutnya dilakukan pengujian secara bersamaan dengan metode enter

untuk mengidentifikasi variabel independen yang berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, karyawan meliputi Perilaku

Pemimpin (X1), Motivasi Kerja (X2), Arus Komunikasi (X3), Interaksi (X4) dan

Pengambilan Keputusan (X5). Dari hasil analisis regresi logistik diperoleh

persamaan yang secara statistik untuk menjelaskan keragaman probabilitas

kepuasan sebagai berikut :

Y= 11+e− z

z=−2,304+¿

101

Tabel 5.5.1 Hasil Analisis Regresi Logistik

Variabel independen Koefisiensi Regresi Sig. Exp(B) Wald Probalitias

Kepuasan

Perubahan Peluang

KepuasanPerilaku Pemimpin -2,148 ,014 ,117 6,080 0,10474 0,80645Motivasi Kerja 2,943 ,000 18,977 19,182 0,94994 0,23474Arus Komunikasi 1,223 ,031 3,397 4,676 0,77257 0,13587Pengaruh Interaksi ,751 ,245 2,119 1,349 0,67938 0,59880Pengambilan keputusan ,701 ,312 2,015 1,023 0,66833 0,37175Constant -2,304 ,000 ,100 18,613Chi-Square(X2

hit) 47,827Chi-Square(X2

tab) 11,070-2 Log likelihood 94,874Goodness of Fit 85,30Significance 0,000α = 5 %

Sumber : data primer diolah (2011)

Berdasarkan Analisis Probabilitas Logit Model dengan menggunakan metode

Maksimum Log Likelihood, diperoleh angka signifikansi sebesar 0,0000 lebih kecil

dari a = 5% atau dengan kata lain X2hitung >X2

Tabel yang berbeda nyata pada taraf

kepercayaan 95%, yang berarti Ho ditolak, sehingga model dapat diterima. Artinya

model dapat menjelaskan hubungan fungsional antara variabel independen dengan

variabel dependen, dengan kata lain variabel independen secara keseluruhan dapat

menjelaskan variabel dependen. Hal ini ditunjang oleh nilai Goodness of Fit sebesar

85,30% yang berarti bahwa secara statistic variabel independen dapat dipakai untuk

memprediksi kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya (14,70%) dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diikuti dalam penelitian ini. Oleh karena itu hipotesis

pertama yang menyatakan ada pengaruh iklim organisasi (terdiri variabel perilaku

pemimpin, motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi dan pengambilan keputusan)

terhadap kepuasan kerja karyawan dapat terbukti.

Selanjutnya, hasil analisis model logit dengan menggunakan metode maximum

102

likelihood untuk setiap variabel independen yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan yang berpengaruh positif dan nyata adalah variabel perilaku pemimpin,

motivasi kerja, interaksi dan pengambilan keputusan, sedangkan yang berpengaruh

tidak nyata adalah variabel arus komunikasi.

Berdasarkan diatas mengungkapkan bahwa perilaku pemimpin (X1)

berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan pada tingkat kepercayaan

95% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio (Exp (p)) sebesar 0,117 hal ini berarti

apabila terjadi kenaikan perilaku pemimpin akan menyebabkan kenaikan rasio

perubahan kepuasan kerja sebesar 0,117. Atau dengan kata lain kenaikan satu-

satuan dari level tertentu pada perilaku pemimpin sedangkan variabel lainnya

dianggap konstans, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,10474

(10,47%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,80645 (80,64%).

Motivasi kerja (X2) berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan

pada tingkat kepercayaan 90% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio sebesar

18,977 hal ini berarti apabila terjadi kenaikan motivasi kerja akan menyebabkan

kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 18,977 atau dengan kata lain

kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada motivasi kerja sedangkan variabel

lainnya dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar

0,94994 (94,99%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,23474 (23,47%).

Arus Komunikasi (X3) berpengaruh tidak nyata terhadap kepuasan kerja

karyawan pada tingkat kepercayaan 95%. yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio

(Exp (B)) sebesar 3,397 hal ini berarti apabila terjadi kenaikan arus komunikasi tidak

akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja. Atau dengan kata

103

lain kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada arus komunikasi sedangkan

variabel lainnya dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan

sebesar 0,77257 (77,25%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,13587

(13,59%) / prosentase kenaikannya kecil sekali.

Interaksi (X4) berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan pada

tingkat kepercayaan 95% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio sebesar 2,119

hal ini berarti bahwa apabila terjadi kenaikan pada interaksi akan menyebabkan

kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 2,119 atau dengan kata lain

kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada interaksi. Sedangkan variabel lainnya

dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,67938

(67,93%), atau mengalami peningkatan sebesar 0, 59880 (59,88%).

Pengambilan Keputusan (X5) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

pada tingkat kepercayaan 95%, yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio 2,015 hal

ini berarti bahwa apabila terjadi kenaikan pada pengambilan keputusan akan

menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 2,015 atau

dengan kata lain kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada variabel pengambilan

keputusan akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,66833 (66,83%),

atau mengalami peningkatan sebesar 0,37175 (37,17%).

Berdasarkan hasil pengujian, variabel-variabel yang memiliki rangking

kekuatan/keeratan pengaruh dapat dilihat dari nilai Wald nya adalah variabel

motivasi kerja (nilai wald sebesar 19,182), perilaku pemimpin (nilai wald sebesar

6,080) arus komunikasi (nilai wald 4,676), pengaruh interaksi (nilai wald sebesar

1,349), pengambilan keputusan (nilai wald sebesar 1,023). Sehingga hipotesis

104

kedua yang menyatakan variabel motivasi kerja memiliki keeratan pengaruh yang

kuat terhadap kepuasan kerja karyawan dapat terbukti. Selanjutnya dari fungsi logit,

dapat dilakukan pendugaan probabilitas kepuasan terhadap observasi 103

responden yang diteliti, dapat dijelaskan melalui ketepatan klasifikasi Tabel logit

sebagai berikut :

Tabel 5.5.2 Klasifikasi Tabel Logit

Observed PrediksiProsentaseTidak Puas

(0)Puas(1)

Tidak Puas (0) 42 11 79,2

Puas (1) 10 40 80,0

Keseluruhan 79,6Sumber : data primer diolah 2011

Berdasarkan tabel diatas, observasi terhadap 103 responden melalui

Klasifikasi Tabel Logit, menunjukkan bahwa pada observasi tidak puas (0) terjadi

misklasifikasi sebanyak 11(sebelas) karyawan atau diperoleh ketepatan klasifikasi

sebesar 79,2%. Pada observasi kepuasan (1) 50 karyawan, terdapat 10 (sepuluh)

karyawan misklasifikasi atau memiliki ketepatan klasifikasi sebesar 80,0%. Sehingga

secara keseluruhan fungsi logit didapat sebesar 79,6%.

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan analisis regresi logistik diatas, maka

pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang dimaksud, dari penelitian yang

dilakukan terhadap 103 responden. Sebagaimana dijelaskan pada Tabel 5.3.1

sampai dengan Tabel 5.3.5 dapat dilihat dari nilai rata-rata skor secara keseluruhan

dari kelima variabel dapat dikategorikan sebagai iklim organisasi konsultatif, jika

105

mengacu pada tipologi Likert (dalam Davis, 1987) yang membagi 4 jenis iklim

organisasi yaitu (1) otoriter yang dipaksakan (exploitive authoritative), (2) otoriter

penuh kebaikan (benevolent authoritative), (3) konsultatif (consultative), (4)

partisipasi kelompok (participation group). Adapun karakteristik iklim organisasi

konsultatif mencakup :

5.6.1 Pengaruh Perilaku Pemimpin terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada variabel perilaku pemimpin (Tabel 5.3.1) yang menunjukkan pemimpin

ramah dengan bawahan dan memperhatikan keluhan bawahan serta didukung oleh

perilaku pemimpin mendorong karyawan untuk bekerja dengan gist. Selain itu

pimpinan menunjukkan cars meningkatkan/memperbaiki kinerja, jugs membantu

bawahan dalam penyusunan rencana kerja dan memberikan gagasan-gagasan barn

terhadap pekerjaan yang bersifat kontruktif. Dengan demikian jika terjadi

peningkatan perilaku pemimpin akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan

kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

Purnomosidhi (1996), hasil penemuannya menunjukkan bahwa adanya perbedaan

perilaku pemimpin ternyata diikuti oleh adanya perbedaan tingkat kepuasan artinya

perilaku pemimpin yang cukup menyehatkan dalam iklim organisasi ternyata

mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai

dengan teori (Sujak, 1990) bahwa kepemimpinan yang berhasil tergantung pada

perilaku, ketrampilan dan tindakan yang tepat, serta memiliki aspek kepemimpinan

untuk dikembangkan diantaranya : membina sikap ramah, mengembangkan sikap

obyektif dan terbuka kepada bawahan.

106

5.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel motivasi kerja (Tabel 5.3.2), yang menyolok adalah karyawan

terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dan adanya

motivasi bahwa karyawan mendapatkan perasaan telah menyelesaikan sesuatu

yang bernilai. Selain itu karyawan diberikan kesempatan mempelajari adanya

perubahan misalnya melalui pelatihan, jugs diberi kesempatan mengembangkan

bakat dan kemampuan. Karenanya apabila karyawan mampu melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien sesuai persyaratan kreatifitas,

produktivitas dan prestasi maka atasan memperhatikan jaminan kerja yang baik

sehingga konsekuensinya karyawan merasakan adanya kepuasan kerja. Dengan

demikian jika terjadi peningkatan motivasi kerja karyawan akan menyebabkan

kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja. Sesuai dengan pendapat As'ad (1995)

bahwa motivasi kerja menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja, oleh sebab

itu motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Sehingga motivasi kerja dapat

menciptakan kondisi kerja yang menclorong semangat kerja yang pada akhirnya

akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

5.6.3 Pengaruh Arus Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada variabel arus komunikasi, pola komunikasi yang terjadi sebagian besar

masih dari puncak meskipun ada sedikit prakarsa ditingkat yang lebih rendah atau

dengan kata lain atasan hanya memberikan informasi yang diperlukan saja oleh

karyawan, sehingga telah terjadi kurangnya mendapatkan kemudahan untuk

memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik

107

dari atasan maupun dari rekan kerja. Hal ini terjadi disebabkan karena fenomena di

lapangan bahwa komunikasi baik antara atasan dan bawahan begitu pula

sebaliknya, maupun antara sesama karyawan dan rekan kerja belum berjalan

dengan baik. Akibatnya keterbukaan pendelegasian dan penekanan pada aspek

kemandirian di antara karyawan masih perlu ditingkatkan lagi. Didukung dari hasil

analisis model logit bahwa variabel arus komunikasi berpengaruh tidak nyata

terhadap kepuasan kerja karyawan, walaupun dalam pengujian model 'logit secara

simultan variabel arus komunikasi ini berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja

karyawan namun setelah dilakukan pengujian secara parsial variabel arus

komunikasi ini berpengaruh ticlak nyata terhadap kepuasan kerja karyawan hal ini

dikarenakan pengaruhnya sangat kecil sekali sehingga kalah pengaruh dengan

variabel-variabel lainnya dalam iklim organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh

Gibson (1996), perlunya karyawan mendapatkan informasi yang sesuai dengan

pekerjaan mereka, tidak adanya informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat

menimbulkan tekanan batin diantara anggota organisasi.

5.6.4 Pengaruh Interaksi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada variabel interaksi, interaksi yang diterapkan di Rumah Sakit Umum

Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sudah cukup baik dan disertai kepercayaan yang

cukup, didukung adanya hubungan psikologis antara atasan dan bawahan,

kerjasama kelompok serta penyesuaian awal kepegawaian dengan lingkungan

terjadi dengan baik, dengan kata lain atasan dan bawahan memiliki pengaruh

terhadap sasaran, cara kerja dan kegiatan unit/departemen. Dengan demikian

apabila terjadi peningkatan terhadap variabel interaksi akan menyebabkan kenaikan

108

rasio perubahan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh teori

(Steers, 1985) bahwa interaksi dipengaruhi oleh proses sosial dan emosi yang

dicirikan dengan hubungan diantara orang-orang dalam organisasi, dengan

mengubah gaga hubungan pribadi diharapkan tercipta iklim yang mendorong

timbuinya tingkat kepercayaan antar pribadi yang tinggi, komunikasi terbuka dan

mengurangi konflik dan persaingan.

5.6.5 Pengaruh Pengambilan Keputusan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Berikutnya variabel pengambilan keputusan, secara garis besar kebijakan

diputuskan oleh atasan. Pengambilan keputusan yang diambil didukung oleh

informasi yang mernaclai serta pengetahuan teknis yang terdapat disemua level

organisasi (tingkat atas, menengah, bawah). Para pengambil keputusan cukup

mengetahui adanya permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan tugas-

tugas bawahan dan biasanya bawahan diminta memberikan pendapat, sehingga

berkontribusi terhadap motivasi bawahan untuk melaksanakannya meskipun masih

sedikit. Dengan demikian apabila terjadi peningkatan terhadap variabel pengambilan

keputusan akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Purnomosidhi (1996), Satriyo (1997)

dimana pada umumnya sebagian besar anggota suatu organisasi menginginkan

adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Hal

ini dapat dimaklumi karena dengan peran serta yang meningkat dalam pengambilan

keputusan akan meningkatkan keterikatan anggota pada organisasi. Dengan peran

serta ini, sumbangan yang positif dari pars anggotanya dalam memecahkan

persoalan-persoalan organisasi semakin meningkat dalam arti jumlah dan mutu.

109

Pernecahan masalah organisasi yang melibatkan banyak pemikiran akan lebih

memadai daripada hanya melibatkan seclikit pemikiran. Apabila pengambilan

keputusan ini dilaksanakan oleh organisasi pada setiap jenjangnya sesuai dengan

wewenang/tanggung jawab dan sesuai dengan persoalan-persoalan yang dihadapi,

mereka akhirnya akan mengetahui sasaran dan tujuan organisasi, persoalan-

persoalan apa yang sedang dihadapi oleh organisasi, bagaimana kaitannya

pekerjaannya dengan persoalan tersebut sehingga mereka terdorong untuk

berkreasi memikirkan alternatif-alternatif pemecahan. Kesemuanya ini akhirnya akan

menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan dan akan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini dapat dikatakan sepenuhnya menclukung beberapa teori

dan penelitian terdahulu yang dikembangkan oleh Likert (1967), Deshpande (1996),

Joseph dan Deshpande (1997), Firmansyah (1995), Purnomosidhi (1996), Satriyo

(1997) dan Debora (1999) bahwa penemuan ini nampak logis karena iklim

organisasi memberikan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi, dimana selanjutnya kondisi ini

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, atau dengan kata lain iklim organisasi

yang kondusif tentunya diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan,

apabila iklim dipandang positif oleh karyawan maka diharapkan sikap dan perilaku

yang ditimbulkan jugs akan positif.

5.6 Implikasi Penelitian

Secara konsep variabel iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan 5 dimensi, dimana kelima (5) merupakan faktor ekstrinsik bagi

110

kepuasan kerja, berdasarkan teori faktor ekstrinsik ini tidak meningkatkan kepuasan

kerja namun keberadaannya hanya akan menurunkan ketidakpuasan, sehingga

tergambar pada hasil penelitian yang walaupun berpengaruh secara signifikan

dengan kepuasan kerja dan memiliki tingkat pengaruh yang tinggi motivasi kerja

dengan nilai wald 19,182 dan yang terkecil yaitu pengambilan keputusan dengan

nilai wald 1,023.

5.7 Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini terdapat keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dapat

berpengaruh terhadap hasil penelitian, keterbatasan itu antara lain :

- Penelitian ini menggunakan cross sectional studi yeng memiliki kelemahan tidak

bisa melihat bagaimana data atau keadaan subyek sebelumnya maupun

memprediksikan keadaan yang akan datang sehingga apa yang didapatkan

dalam penelitian merupakan keadaan saat itu juga.

- Walaupun cara yang paling efisien dalam mengukur iklim organisasi dan

kepuasan kerja adalah melalui survey kuisioner, namun kelemahan dengan

metode ini adalah kurang dapat mencakup atau mengeksplorasi hal-hal yang

detil mengenai faktor-faktor dari iklim organisasi dan kepuasan kerja.

111