bab i - vii final
TRANSCRIPT
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 1/122
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki
peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat
kesehatan masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran
penting di rumah sakit adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu
profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya
menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar tentang
evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan
menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus-
menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit
(Tjandra Yoga Aditama, 2004).
Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit
karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi
yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada
pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian
integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat
menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk
meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk
meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Achir Yani, 2007).
1
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 2/122
Standar praktek keperawatan adalah norma atau penegasan tentang
mutu pekerjaan seorang perawat yang dianggap baik, tepat dan benar yangdirumuskan dan digunakan sebagai pedoman dalam pemberian pelayanan
keperawatan serta tolak ukur dalam penampilan kerja seorang perawat
(Nursalam, 2007). Pelaksanaan keperawatan suatu rumah sakit tak akan
berjalan dengan baik apabila perawat yang melaksanakan proses
keperawatan tersebut berjalan atau bertentangan dengan standar praktek
keperawatan dan segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit
sebagai suatu organisasi. Fenomena yang berkembang saat ini, tidak sedikit
perawat yang melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai dengan standar
asuhan keperawatan yang ada. Tidak jarang pula kita baca diberbagai media
keluhan pemakai jasa keperawatan yang tidak puas akan pelayanan
keperawatan. Salah satu faktor yang berhubungan dengan kurang baiknya
kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah faktor
kepuasan kerja. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi
pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang
berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
sangat mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9
persen perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress
kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu
tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai.
2
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 3/122
Sheward, (2005) dalam Achir Yani (2007) mengatakan bahwa perawat yang
bekerja lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadaicenderung untuk banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang
buruk. Hasil penelitian Puskesmas terpencil di 10 Propinsi, 20 Kabupaten dan
60 Puskesmas, oleh Depkes. RI dan Universitas Indonesia tahun 2005
menunjukkan bahwa : (1) 69% menyatakan Puskesmas tidak mempunyai
sistem penghargaan bagi perawat; (2) 78,8% melaksanakan tugas petugas
kebersihan; (3) 63,6% melakukan tugas administrasi; (4) lebih dari 90%
perawat melakukan tugas non keperawatan (menetapkan diagnosis penyakit,
membuat resep obat, melakukan tindakan pengobatan), sementara hanya
sekitar 50% melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan peran dan
fungsinya.
Kinerja rumah sakit sebagai suatu unit pelayanan kesehatan
sebagaimana institusi lainnya dapat dinilai dengan membandingkan kinerja
aktual para pegawainya dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 1997).
Rumah sakit sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja
yang efektif bagi tenaga kerja profesional seperti perawat. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen
untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Penilaian kinerja adalah
proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen
penilaian kinerja (Yaslis Ilyas, 2002). Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk
berbagai hal seperti perbaikan kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan
penempatan, kebutuhan penelitian, pengembangan dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan pelaksanaan kerja personel (Handoko, 2001).
3
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 4/122
Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas(2002) kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan adalah
salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi
kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam
Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Dessler (1997) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi
kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi
lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh
karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan
maupun organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif di
lingkungan kerja.
RSUD Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar merupakan rumah
sakit Pemerintah tipe C terdiri dari 8 ruangan rawat inap, dengan kapasitas
125 tempat tidur serta didukung oleh 148 orang tenaga perawat pelaksana.
Hasil pengamatan dan wawancara penulis, ada beberapa persoalan yang
diindikasikan terkait dengan kepuasan kerja perawat RSUD Ratu Zalecha
4
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 5/122
Martapura, diantaranya adalah perihal pembagian jasa pelayanan, sistem
penghargaan (promosi dan kompensasi) serta hubungan dengan pimpinandan rekan kerja. Selain itu tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak
cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit. Keluhan
perawat akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil
kerja merupakan salah satu pemicu rendahnya kinerja perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan.
Disamping itu apabila diamati dari kemampuan perawat dalam
menjalankan peran dan fungsinya dirasakan masih rendah. Berdasarkan
laporan Komite Keperawatan RSUD Ratu Zalecha Martapura pada tahun
2007, penampilan kerja perawat di unit rawat inap adalah cukup rendah yaitu
60,3% dari target 75%. Hal tersebut bisa dilihat dari hasil kinerja perawat
dalam bentuk dokumentasi asuhan keperawatan selama periode 5 bulan
terakhir (Januari – Mei 2008) yang menunjukkan bahwa dari 526 pasien yang
menjalani rawat inap ternyata hanya 42% rekam medik asuhan keperawatan
yang terisi dengan lengkap. Selain itu adanya keluhan pasien maupun
pengunjung baik melalui kotak saran maupun media cetak mengenai sikap
perawat yang kurang komunikatif, kurang ramah menunjukkan buruknya
kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
perawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil. Selain itu
meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat
untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha
meningkatkan kepuasan perawat. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk peka
5
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 6/122
terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap
karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Pimpinan rumahsakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang berpotensi
menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan kualitas
asuhan keperawatan.
Berdasarkan uraian tersebut dan mengingat besarnya manfaat
peningkatan kinerja perawat bagi kepentingan rumah sakit dan masyarakat
sebagai pengguna jasa pelayanan kesehatan, sehingga menarik untuk
dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan
dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura, Kalimantan Selatan.
1.2.Rumusan Masalah
1.2.1. Pernyataan Masalah
Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan
kesehatan mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan
di rumah sakit. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa asuhan
keperawatan tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan
standar praktek keperawatan yang telah ditetapkan.
RSUD Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar merupakan rumah
sakit Pemerintah tipe C terdiri dari 8 ruangan rawat inap dengan kapasitas
125 orang tempat tidur serta didukung oleh 148 orang tenaga perawat
pelaksana. Berdasarkan Laporan Komite Keperawatan RSUD Ratu Zalecha
Martapura pada tahun 2007, penampilan kerja perawat di unit rawat inap
6
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 7/122
adalah cukup rendah yaitu 60,3% dari target 75%. Hal ini bisa dilihat dari hasil
dokumentasi asuhan keperawatan selama periode 5 bulan terakhir (Januari –Mei 2008) yang menunjukkan bahwa dari 526 pasien yang menjalani rawat
inap ternyata hanya 42% dokumentasi asuhan keperawatan yang terisi
dengan lengkap. Selain itu adanya keluhan pasien maupun pengunjung
melalui kotak saran mengenai sikap perawat yang kurang komunikatif, dan
kurang ramah menunjukkan buruknya kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan kepada pasien.
1.2.2. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan pernyataan masalah tersebut diatas, maka dapat
dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimanakah gambaran kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura ?
2. Apakah ada hubungan karakteristik perawat yang meliputi umur,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, golongan/pangkat dan masa
kerja) dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu
Zalecha Martapura ?
3. Apakah ada hubungan kepuasan psikologi dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura ?
4. Apakah ada hubungan kepuasan sosial dengan kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura ?
5. Apakah ada hubungan kepuasan fisik dengan kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura ?
7
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 8/122
6. Apakah ada hubungan kepuasan finansial dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu ZalechaMartapura ?
7. Apakah ada hubungan kepuasan kerja secara umum dengan
kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura ?
8. Faktor apakah yang paling dominan berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura ?
1.3.Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
1.3.2. Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura.
2. Diketahuinya hubungan karakteristik perawat yang meliputi umur, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, golongan/pangkat dan masa kerja) dengan
kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
3. Diketahuinya hubungan kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
4. Diketahuinya hubungan kepuasan sosial dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
5. Diketahuinya hubungan kepuasan fisik dengan kinerja perawat diInstalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
8
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 9/122
6. Diketahuinya hubungan kepuasan finansial dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.7. Diketahuinya hubungan kepuasan kerja secara umum dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
8. Diketahuinya faktor yang paling dominan berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah
1. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi
manajemen rumah sakit dalam rangka melakukan perencanaan
sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan
peningkatan kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu kesehatan
masyarakat khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia di rumah sakit.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain cross sectional study . Penelitian
dilakukan untuk mengetahui faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Penelitian
dilakukan pada bulan Juli - Agustus 2008.
9
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 10/122
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Kinerja
2.1.1. Definisi Kinerja
Kata kinerja ( performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi
kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum,
dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya :
Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
(Bernardin dan Russel, 1993 dalam As’ad, 2003).
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam As’ad, 2003).
Sementara As’ad, (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah
penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.
Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja
organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja
sejumlah individu dalam organisasi.
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : 1). Kompetensi
berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk
10
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 11/122
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya; 2). Produktifitas adalah kompetensi
tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatanyang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) (Yaslis Ilyas, 2002).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja
menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa
yang keluar (outcome). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah input
menjadi output (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil
kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat
kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil
kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya.
2.1.2. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001), dan Siagian (2001)
adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya
didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
11
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 12/122
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pulasebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing . Prestasi kerja yang baik atau
buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng jelek
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis
jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain
sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada
informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan
personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
12
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 13/122
10.Melihat tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga,kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui
secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai.
Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan
menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan
pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja
sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan
pengembangan karier, mutasi, pemutusan hubungan kerja, penyesuaian
kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi
perguruan tinggi yang telah diperoleh.
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi
kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan
organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian
kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi yang
menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat
mempengaruhi proses pelayanan. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja
yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian
yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang tidak
tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas
organisasi tersebut.
13
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 14/122
2.1.3. Pengukuran Kinerja.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan olehseorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat
digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut Handoko (2003), Yaslis Ilyas (2002), secara garis besar ada
beberapa metode penilaian kinerja karyawan :
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist , yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk
mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya
atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini
bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila
daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method ), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan
mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method ), seseorang ahli
departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam
14
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 15/122
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus
dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itumempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi
dikirim kepada penyelia untuk di review , perubahan, persetujuan dan
serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa
mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan
perusahaan.
5. Penilaian didasarkan perilaku. Penilaian kinerja yang didasarkan uraian
pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. Uraian pekerjaan itu
menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan itu.
6. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes
harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking,
grading, point allocation method .
7. Method ranking , penilai membandingkan satu dengan karyawan lain
siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam
urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan
untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan
terakhir dan halo effect , kebaikannya menyangkut kemudahan
administrasi dan penjelasannya. Grading , metode penilaian ini
memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai
klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus
15
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 16/122
diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain
dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antarapara karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar
dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari
metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para
karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect ) dan
bias kesan terakhir masih ada.
2.1.4. Model Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (1996) dalam Yaslis Ilyas (2002) bahwa penilaian
kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°).
Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri .
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena
dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel. Data
penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil
penilaian silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya
kerancuan, bila penilaian kinerja hanya dilakukan personel sendiri saja.
Gambar 2.1Model Penilaian 360 Derajat
Sumber : Yaslis Ilyas. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. 2002.
16
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 17/122
1. Penilaian Atasan
Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personelbiasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian
termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung
kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat
juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian
pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai
pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara
personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian
atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok
dimana individu sering melakukan interaksi. Pada penilaian manajer,
biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih
tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja
kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas
dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir
seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya
perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat
menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi
kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi
sehingga menghasilkan penilaian yang merata.
2. Penilaian Mitra
Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok
kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang
pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh
17
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 18/122
manajemen kepada anggota kelompok verja. Penilaian mitra dilakukan
oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personelyang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh
penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk
pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi.
Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk
menentukan imbalan. Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif
untuk pendekatan pengembangan dibandingkan dengan evaluasi
personel. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah
kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang
dinilai. Walaupun demikian, penilaian mitra kerja telah dikenal cukup
lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis .
3. Penilaian Bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan batik
personel. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi,
menetapkan tingkat gaji dan promosi, maka penggunaan penilaian
kurang mendapat dukungan. Libbey - Owen - Ford (LOF) melakukan
suatu program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka
perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta
kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai
umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik
bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan
kinerja strategik, pencapaian komitmen persopnel, penetapan tujuan
18
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 19/122
kerja unit, negosiasi tujuan kinerja individual dan standar, observasi
kinerja personel, dokumentasi kinerja personel, umpan balik danpelatihan personel, pelaksanaan penilaian kinerja, dan imbalan kinerja.
Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah
penilaian bawahan terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam
melatih bawahan. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen
sesuai dengan harapan bawahan. Sistem kontrol-seimbang ini
menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen
berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang
diharapkan.
2.1.5. Determinan Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Menurut Gibson (1997) ada
tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
19
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 20/122
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2003), secara garis
besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 2003), yaitu :faktor individu dan situasi kerja.
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta
faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional terdiri dari :
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, beban kerja,
kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan
lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan lingkungan sosial.
Mangkunegara (2001) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan
serikat kerja
b. Kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.
20
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 21/122
2.2.Kepuasan Kerja
2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja
Wijono (1999) menyatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang
dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan
produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang.
Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan senang
atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara
persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya.
Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang rnenyangkut aspek
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebenarnya suatu
keadaan yang sulit didefinisikan, meski dalam bentuk yang sederhana
sekalipun. Namun beberapa ilmuwan telah mencoba mendefinisikan tentang
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ( job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang denga tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbins,
2001). Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002), kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Vroom (1964) dalam
Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja
( job attitude) yang bernilai positif. Sedangkan Handoko (2001) berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
21
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 22/122
Berdasarkan berbagai definisi diatas, As’ad (2003) menyimpulkan
suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja, yaitu perasaanseseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan
sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi
determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan(individual difference)
maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap
pekerjaannya.
2.2.2. Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan
popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini
terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang
bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja
tersebut adalah sebagai berikut As’ad (2003):
1. Bagi individu.
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan
kesejahteraan hidup individu.
2. Bagi industri/organisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka
usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan
sikap dan tingkah laku para karyawannya.
22
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 23/122
3. Bagi masyarakat.
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehinggakaryawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya
masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah
organisasi.
2.2.3. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam Yaslis Ilyas (2002), ada tiga
teori tentang kepuasan kerja, yaitu 1). Teori ketidaksesuaian (Discrepancy );
2). Teori keadilan (Equity Theory ); 3). Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory ).
1. Teori Ketidaksesuaian (Disrepancy Theory )
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih (Disrepancy ) antara apa yang seharusnya (should
be) dengan kenyataan yang dirasakan.
Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara
keinginan (Expectation) dengan apa yang menurut telah terpenuhi
diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan
telah terpenuhi. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang
diinginkan, maka disebut disrepancy yang positif . Sebaliknya makin
jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga
menjadi negatif disrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya. Studi lainnya menemukan bahwa
para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut
23
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 24/122
bagaimana selisih itu didefinisikan. Mereka menyimpulkan bahwa
orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya,dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan
kerja melainkan ditentukan oleh tujuan pengukurannya.
Kesimpulan teori ketidaksesuaian adalah menekankan selisih
antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika
ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi
dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi
yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai
dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory )
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah
ia merasakan ada keadilan (equity ) atau tidak adil (unequity ) atas suatu
situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori
perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah :
a. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja,
dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya
b. Hasil (outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh
seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji,
keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta
kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
24
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 25/122
c. Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di
perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa puladengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio
input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika
perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa
puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru
merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan
dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan
keadilan.
Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan
keadilan, yaitu :
a. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya
usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau
mengurangi input-input pribadinya.
b. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja
atau hasil orang bandingan.
c. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil
orang bandingan.
d. Memilih orang bandingan yang lain.
Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan
akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif
reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi
terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap
25
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 26/122
kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan
mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksilainnya terhadap ketidakadilan.
Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan
orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada
waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar
pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya
kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan
dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja
juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki
kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu
untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek
ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.
Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang
bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding
dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-
aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan
sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.
3. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory )
Prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel
yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959)
yang berdasarkan hasil penelitiannya membagi situasi yang
26
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 27/122
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua
kelompok, yaitu:a. Faktor motivator (satisfer)
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan
job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah :
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas);
2) Recognition (penghargaan); 3) Work it self (pekerjaan itu
sendiri); 4) Responsibility (tanggung jawab) ; 5) Possibility of growth
(kemungkinan untuk mengembangkan diri); 6) Advancement
(kesempatan untuk maju) .
Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi
karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
b. Faktor higiene (disatisfier)
Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup
kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat
memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Oleh
karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar
ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor
yang termasuk di sini adalah 1). Working condition (kondisi kerja) ;
2). Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3). Company
policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan
27
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 28/122
pelaksanaannya); 4). Supervision technical (teknik pengawasan);
5). Job security (perasaan aman dalam bekerja) .Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip
dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut :
1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan
kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.
2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan
kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.
2.2.4. Determinan Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk
kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat dari
hierarki kebutuhan manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau
penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam
hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.
Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
28
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 29/122
Caugemi dan Claypool (1978) dalam Mumuh (2005), beberapa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian.
Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor
yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik,
pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap
pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang
adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau
tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari
sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh
guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja
akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya
sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji
atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor,
ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun
rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.
Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002), kepuasan kerja
ditentukan atau dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor itu dapat
dikelompokan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik
29
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 30/122
individu individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik
individu individu, meliputi : kebutuhan - kebutuhan individu, nilai-nilai yangdianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian. Sementara variabel-variabel
yang bersifat situasional, meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang
ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya.
Sedangkan karakteristik pekerjaan, meliputi : imbalan yang diterima,
pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan
antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh
perubahan status.
Loeke (1969) dalam Sule (2002), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan.
Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang
diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Menurutnya faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah jenis
pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja,
peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan
kesempatan berkembang.
Merujuk pada berbagai pendapat seperti teori ketidaksesuaian
(Discrepancy ), teori keadilan (Equity Theory ), teori dua faktor ( Two Factor
Theory ) serta pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977), Caugemi dan
Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang
kepuasan kerja maka dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja yaitu :
30
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 31/122
a). Faktor kepuasan psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikapterhadap kerja, bakat, dan keterampilan;
b). Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;
c). Faktor kepuasan fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, dan sebagainya;
d). Faktor kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya
gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya.
2.2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan yang paling banyak
digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu :
1. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran kepuasan
dengan cara meminta individu-individu untuk menjawab satu
pertanyaan, dengan rating skore 1 - 5 (Sangat tidak puas - Sangat
puas).
31
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 32/122
2. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)
Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. Metodeini mengenali unsur-unsur utarna dalam suatu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan mengenal setiap unsur. Faktor-faktor
lazim yang akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan,
upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan
sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian
dijumlahkan untuk menciplakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Sedangkan menurut Loeke (1969) dalam Sule (2002), teknik
pengukuran kepuasan kerja dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu :
1. Skala perbandingan (Rating scale)
Dalam teknik ini individu diminta untuk membuat "rate” terhadap
berbagai pertanyaan yang diajukan, yang merupakan deskripsi dari
berbagai keadaan yang berhubungan dengan pek:erjaan, seperti
pertanyaan apakah seseorang merasa sangat puas, tidak puas atau
sangat tidak puas.
2. Perilaku (overt behaviour)
Kepuasan kerja pada dasarnya juga dapat dilihat dari perilaku
nyata pekerja, namun demikian, hal ini agak sulit dan kurang akurat
karena sulitnya menentukan kriteria perilaku yang menyebabkan
kepuasan seseorang dalam bekerja. Disamping itu, untuk menentukan
berapa banyak perilaku itu menggambarkan kepuasan kerja adalah
suatu hal yang tidak mudah. Oleh karena itu, pendekatan dan
32
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 33/122
pengamatan terhadap perilaku jarang digunakan dalam pengukuran
kepuasan kerja.3. Kecenderungan bertindak (action tendency scale)
Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai
kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam
hubungan dengan pekerjaan. Teknik ini tidak menanyakan apa yang
dia rasakan, tetapi apa yang akan dilakukan. Hal ini didasari asumsi
bahwa apa yang akan dilakukan seseorang sangat dipengaruhi
perasaannya.
4. Kejadian penting (critical incidencee technic)
Teknik ini sifatnya seseorang merasa puas dan tidak puas dalam
bekerja. Teknik ini dipergunakan oleh Herzberg dalarn membuat teori
dua faktor. Hal ini sangat menguntungkan pada teori ini adalah sifatnya
tidak terlalu menuntut banyak dari responden untuk menggunakan
aspek kognitif.
5. Wawancara (interview )
Teknik ini jarang sekali dipergunakan. Hal ini disebabkan oleh
karena masalah subyektifitas disamping itu dari segi biaya, teknik
wawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan
teknik lain.
33
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 34/122
2.3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasankerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan
pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau
kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh
setiap pekerja (Luthans, 1995 dalam Handoko, 2001).
Eratnya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dikemukakan
oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Yaslis Ilyas (2002). Menurut
mereka, produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja,
karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk
meningkatkan produktivitas.
2.3.1. Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Definisi
prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 2003) adalah suatu hasil yang
dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara
efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa
prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari
perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas,
Jewell & Siegall (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan
dalam rangka memuaskan organisasinya.
Beberapa hasil penelitian sering mengatakan adanya hubungan yang
positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu
cukup kuat dan berarti. Kepuasan kerja itu bukan suatu motivator kuat
34
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 35/122
prestasi kerja yang lebih baik menghasilkan penghargaan yang lebih tinggi.
Bila penghargaan itu dirasakan adil dan mernadai, maka kepuasan kerjakaryawan akan meningkat. Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya
menjadi umpan batik yang akan rnempengaruhi prestasi kerja di masa yang
akan datang. Jadi hubungan prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu
sistem yang berlanjut (Handoko, 2001).
Gambar 2.2
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja
Sumber : Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
2001.
2.3.2. Tingkat Pekerjaan/Jabatan
Karyawan dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi
lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka
memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai,
sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih puas (Handoko,
2001).
Dengan demikian alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi
seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karier dan pengembangan
sumber daya manusia dalam organisasi. Dikaitkan dengan prospek promosi
yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki
35
PrestasiKerja
PenghargaanPersepsikeadilanterhadap
penghargaan
KepuasanKerja
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 36/122
jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial maka ada
kecenderungan masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatanyang lebih tinggi lagi sehingga kepuasan kerjanya akan cenderung lebih
besar. Pada gilirannya, prospek demikian akan mendorong seseorang untuk
merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan
untuk itu, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan
sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya.
Situasi demikian tentunya berakibat ada keharusan adanya kebijaksanaan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan
(Siagian, 2002).
2.3.3. Masa Kerja
Notoatmodjo, (2005) menyebutkan pengalaman yang dimiliki
seseorang merupakan faktor yang sangat berperan dalam
menginterpretasikan stimulus yang di peroleh. Pengalaman masa lalu atau
apa yang telah di pelajari akan menyebabkan terjadinya perbedaan
interprestasi.
Faktor pengalaman dan masa kerja perawat secara tidak langsung
berpengaruh pada pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien. Menurut
Nursalam (2007) bahwa semakin banyak masa kerja perawat maka semakin
banyak pengalaman perawat tersebut dalam memberikan asuhan
keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang berlaku.
36
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 37/122
2.3.4. Golongan Kepegawaian
Faktor golongan kepegawaian seseorang berhubungan erat denganmasa kerja dan tingkat jabatan/pekerjaan seseorang. Karyawan dengan
golongan kepegawaian yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan
kepuasan kerja. Mereka biasanya akan memperoleh tingkat jabatan pekerjaan
yang memberikan kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan
pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan
yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih
puas.
2.3.5. Perputaran Karyawan dan Absensi
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran (mutasi)
karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan
kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya
seperti ditunjukkan dalam gambar 2.3, kepuasan kerja yang lebih rendah
biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih
mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan
lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang
kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka
sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk
absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut (Handoko,
2001).
37
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 38/122
Gambar 2.3Model Umum Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Perputaran Karyawan dan Absensi
Sumber : Handoko , Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.2001.
2.3.6. Umur
Umur merupakan salah satu faktor yang cukup dominan terhadap
pembentukan kerja seseorang. Menurut Gibson (1996), umur sebagai sub
variabel demografik mempunyai efek tidak langsung pada perilaku kerja
individu. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap kemampuan dan
keterampilannya. Menurut Siagian, (2002), terdapat korelasi antara kinerja
dan kepuasan kerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan
yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan
tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan
yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini, antara lain adalah :
a. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia, makin sulit memulai karir baru di
tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita.
38
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 39/122
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan-rekannya dalam organisasi .
Sebaliknya, para karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja
cenderung lebih kecil, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi,
kurang penyesuaian dan penyebab-penyebab lainnya serta pengalaman yang
relatif lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang berusia lebih tua
(Handoko, 2001).
Sementara Kertonegoro (2001) dalam Kristianto (2007) menyebutkan,
umur mempunyai pengaruh terhadap turnover atau umpan balik, absensi,
produktivitas, dan kepuasan kerja. Semakin tinggi umur karyawan, semakin
kecil kemungkinan untuk berhenti kerja, karena makin terbatas alternatif
kesempatan kerja. Semakin tinggi umur karyawan maka semakin rendah
tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak
dapat dihadiri, misalnya karena sakit. Hubungan antara umur dan
produktivitas tidak konklusif, karena meskipun umur tinggi bisa berdampak
negatif terhadap keterampilan, tetapi dapat diimbangi secara positif karena
pengalaman.
2.3.7. Jenis Kelamin
Terdapat perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara jenis kelamin
laki-laki dan perempuan. Berdasarkan psikologi, keadaan perbedaan karakter
laki-laki dan wanita antara lain :
39
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 40/122
a. Betapa baik dan cemerlangnya intelegensia perempuan, pada
umumnya perempuan kurang mempunyai interest yang menyeluruhpada soal-soal teoritis seperti pada kaum laki-laki.
b. Aktivitas perempuan umumnya lebih suka menyibukkan diri dengan
berbagai macam pekerjaan ringan.
c. Perempuan biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan
mempertahankan sifat kelembutan, keibuan tanpa mementingkan
diri sendiri dan tidak mengharapkan balas jasa. Sifat-sifat tersebut
identik dengan profesi keperawatan
Adanya perbedaan psikologis tersebut, menyebabkan perempuan lebih
cepat puas dibandingkan dengan laki-laki. Selain itu laki-laki mempunyai
beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan perempuan, sehingga ia
akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik agar ia merasa terpuaskan,
seperti upah/gaji yang memadai, dan sebagainya (Koderi, 1999 dalam Faisal
Rizal, 2005).
2.3.8. Tingkat Pendidikan
Menurut Kristianto (2007), dalam pengertian yang sempit, pendidikan
berarti perbuatan atau proses perbuatan untuk memperolah pengetahuan.
Dalam pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah
proses dengan metode-metode tertentu sehingga orang memperoleh
pengetahuan, pemahaman, dan cara bertingkah laku sesuai dengan
kebutuhan. Dalam pengertian yang luas dan refresentatif, pendidikan adalah
seluruh tahapan pengembangan kemampuan-kemampuan dan perilaku-
40
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 41/122
perilaku manusia dan juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman
kehidupan.Pendidikan mempunyai beberapa makna, diantaranya adanya suatu
keinginan manusia yang paling dasar sampai dengan kebutuhan paling tinggi
berupa pengembangan diri. Pendidikan merupakan karakteristik individu yang
menjadi sumber status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang
diikuti jenjang kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin
tinggi pendidikan yang dicapai, besar keinginan untuk memanfaatkan
kemampuan dan keterampilannya dalam mencapai kedudukan yang lebih
tinggi dalam organisasi (Siagian, 2002).
Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, akan
semakin pula tuntutannya atas pekerjaannya sehingga mempengaruhi
kepuasan kerjanya. Dengan perkataan lain, dengan tingkat pendidikan yang
tinggi, akan berpengaruh terhadap jenjang kepangkatan seorang karyawan,
dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab dengan ditunjang
oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka ia akan lebih
mudah memenuhi kebutuhannya.
Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan minimal D.III
keperawatan disebut sebagai perawat profesional pemula. Sebagai perawat
profesional pemula mereka harus memiliki tingkah laku, dan kemampuan
profesional, serta akuntabel dalam melaksanakan asuhan/praktik
keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai
kemampuan meningkatkan mutu asuhan keperawatan dengan memanfaatkan
41
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 42/122
ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna
(Nursalam, 2007).2.3.9. Besar Organisasi
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara ber-
lawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja
cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai
tindakan korektip. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan
"menenggelamkan" orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi,
komunikasi dan koordinasi kurang lancar. Karena kekuasaan pengambilan
keputusan terletak jauh dari para karyawan, mereka sering merasa
kehilangan peranan. Di samping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga
menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan
"kehangatan" kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan
kerja karyawan.
Istilah besar atau ukuran organisasi berkaitan dengan besarnya satuan
pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam anti satuan
perusahaan sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara
besar organisasi dan kepuasan kerja, fungsi personalia dalam organisasi-
organisasi besar mungkin mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih best
untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2001).
42
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 43/122
2.3.10.Motivasi kerja
Berelson dan Steiner (1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) mendefinisikanmotivasi sebagai kondisi internal, kejiwaan, dan mental manusia seperti :
aneka keinginan, harapan, kebutuhan, dorongan, dan kesukaan yang
mendorong individu untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan. Yaslis Ilyas (2002) menjelaskan, motivasi
dapat juga didefiniskan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan
atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah
sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan
atau semangat untuk bekerja keras.
Kertonegoro (2001) dalam Kristianto (2007) mengatakan, pada
hakekatnya motivasi merupakan protes pemenuhan kebutuhan. Kebutuhan
merupakan keadaan internal yang membuat hasil-hasil tertentu kelihatan
menarik. Kebutuhan yang belum terpenuhi menciptakan ketegangan yang
menimbulkan dorongan dalam diri individu. Dorongan tersebut mengakibatkan
perilaku mencari untuk mendapatkan tujuan tertentu, yang jika dicapai akan
memuaskan kebutuhan dan menyebabkan pengurangan ketegangan. Oleh
karena perilaku organisasi menyangkut dengan perilaku kerja, maka upaya
mengurangi ketegangan tersebut harus diarahkan ketujuan organisasi.
Stoner & Freeman (1995) dalam Nursalam (2002), motivasi adalah
karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad
43
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 44/122
tertentu. Motivasi diperlukan untuk menggerakkan seseorang agar timbul
keinginan dan kemampuannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapatmemperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Faktor motivasi berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content
atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan tersebut
(Nursalam, 2002). Motivasi kerja perawat yang baik akan sangat
mempengaruhi pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien yang sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan sehingga dapat memberikan kepuasan
baik bagi pasien maupun perawat itu sendiri.
2.3.11.Beban Kerja
Beban kerja disuatu unit pelayanan keperawatan adalah seluruh
tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh perawat selama 24 jam. Menurut
Illyas (2000), beban kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja/ performance,
maka unit-unit keperawatan perlu mengkaji tingkat beban kerjanya, dikaitkan
dengan perbedaan waktu jaga untuk menyesuaikan kemampuan perawat
terhadap banyaknya tindakan disetiap waktu jaga yang ada di unit perawatan
tersebut. Salah satu hasil kinerja perawat dapat dilihat dari kualitas
dokumentasi asuhan keperawatan yang diberikan. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Pandawa (2002) dalam Nursalam (2007) bahwa ada
hubungan antara beban kerja dengan kualitas dokumentasi keperawatan.
Masih sering ditemukan di praktik klinik, seorang perawat melakukan tindakan
44
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 45/122
non keperawatan seperti tugas administrasi, dan pengambilan sampel
laboratorium.
2.4. Konsep Keperawatan
Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan didasarkan pada ilmu
dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio, psiko, sosio, spiritual yang
komprehensif kepada individu, keluarga, masyarakat baik sakit maupun sehat
yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Nursalam, 2007).
Asuhan keperawatan adalah proses atau rangkaian kegiatan pada
praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien, pada berbagai
tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan metodologi proses
keperawatan dalam lingkup dan wewenang serta tanggung jawab
keperawatan. Kegiatan yg dilakukan adalah dalam upaya peningkatan
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta
pemeliharaan kesehatan Dengan penekanan pada upaya pelayanan
kesehatan utama ( primary health care) sesuai dengan wewenang, tanggung
jawab dan etika profesi keperawatan yang memungkinkan setiap orang
mencapai kemampuan hidup sehat dan produktif (Nursalam, 2007).
Keperawatan mempunyai karakteristik sebagai berikut (Nursalam,
2002) meliputi :
1. Profesional, yaitu terikat dengan pekerjaan seumur hidup yang
merupakan sumber penghasilan utama.
45
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 46/122
2. Mempunyai motivasi yang kuat atau panggilan sebagai landasan bagi
pemilihan karier profesionalnya, dan mempunyai komitmen seumur hidup yang mantap terhadap kariernya.
3. Memiliki kelompok ilmu pengetahuan yang mantap kokoh serta
keterampilan khusus, yang diperolehnya melalui pendidikan dan latihan
yang lama.
4. Mengambil keputusan demi pasiennya berdasarkan aplikasi prinsip dan
teori keperawatan.
5. Beroriensi kepada pelayanan, menggunakan keahlian demi kebutuhan
pasien.
6. Pelayanan yang diberikan kepada pasien didasarkan kepada kebutuhan
obyektif pasien.
7. Mengetahui apa yang baik untuk pasien, dan mempunyai otonomi dalam
mempertimbangkan tindakannya.
8. Membentuk perkumpulan profesi.
9. Mempunyai kekuatan dan status dalam bidang keahliannya, dan
pengetahuan mereka dianggap khusus.
Sebagai pelaksana asuhan keperawatan di beberapa tatanan yang
melakukan pelayanan/asuhan keperawatan professional, serta sebagai
bagian integral dari pelayanan kesehatan maka perawat perlu membangun
citra keperawatan sebagai suatu profesi, meletakkan peran pelayanan/asuhan
keperawatan dalam pengembangan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat, termasuk pada pelayanan/asuhan rumah sakit. Menerapkan
standar profesional keperawatan pada pelaksanaan pelayanan/ asuhan
46
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 47/122
keperawatan, serta merealisasikan pelayanan keperawatan didasarkan pada
ilmu dan kiat keperawatan (scientific nursing ).Peran perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah
sebagai berikut (Nursalam, 2007) :
1. Peran perawat sebagai pelaksana, bertanggung jawab dalam
memberi pelayanan perawatan, mulai dari yang paling sederhana
sampai yang paling kompleks kepada individu, kelompok dan
masyarakat.
2. Peran perawat sebagai pengelola, perawat bertanggung jawab dalam
administrasi pengelolaan pelayanan perawatan baik di masyarakat
maupun di dalam institusi.
3. Peran perawat sebagai pendidik, perawat bertanggung jawab dalam
pendidikan kesehatan/perawatan kepada pasien, keluarga, dan
masyarakat.
4. Peran perawat sebagai peneliti, perawat melakukan penelitian
keperawatan untuk mengembangkan ilmu dan praktek keperawatan
serta ikut berperan secara aktif dalam kegiatan penelitian di bidang
kesehatan.
Tanggung jawab perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
adalah sebagai berikut (Nursalam, 2007) :
1. Tanggung jawab terhadap pasien. Perawat dalam pengabdiannya
bertanggung jawab kepada pasien dan kebutuhannya tanpa
membedakan bangsa, suku, agama dan status sosial.
47
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 48/122
2. Tanggung jawab terhadap mutu pelayanan. Perawat bertanggung jawab
pada mutu pelayanan keperawatan yang diberikan, jujur memegangrahasia jabatan dan mengutamakan kepentingan pasien diatas
kepentingan pribadi.
3. Tanggung jawab terhadap profesi perawat. Perawat senantiasa harus
menjunjung tinggi nama baik profesi dengan selalu meningkatkan
kemampuan profesional dan menunjukkan perilaku dan pribadi luhur.
4. Tanggung jawab terhadap pemerintah, bangsa dan negara. Perawat
senantiasa mematuhi dan melaksanakan peraturan yang berlaku dan
menyumbangkan pikiran kepada institusi dalam meningkatkan
kesehatan kepada masyarakat.
Sedangkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
adalah sebagai berikut (Nursalam, 2007) :
1. Fungsi mandiri artinya membantu individu, keluarga dan masyarakat baik
sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang menunjang
kesehatan atau penyembuhan atau menghadapi kematian
2. Fungsi pengobatan artinya perawat membantu individu, keluarga, dan
masyarakat dalam melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan
oleh dokter.
3. Fungsi kolaborasi artinya perawat sebagai anggota tim kesehatan,
bekerja sama saling membentuk dan merencanakan pencegahan
penyakit, peningkatan kesehatan, penyembuhan dan rehabilitasi.
Perawat mempunyai hak yang sama dengan yang umumnya diberikan
masyarakat pada semua orang. Tetapi di samping itu, umumnya disepakati
48
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 49/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 50/122
informasi dari klien. Perasaan rendah diri/kurang percaya dirinya
tersebut timbul karena rendahnya penguasaan ilmu pengetahuan danteknologi yang kurang memadai serta sisitem pelayanan kesehatan
Indonesia yang menempatkan perawat sebagai “second class citizen“.
Dimana perawat dipandang tidak cukup memiliki kemampuan yang
memadai dan kewenangan dalam pengambilan keputusan di bidang
pelayanan kesehatan.
3. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset
keperawatan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, lebih dari
90 % perawat tidak melaksanakan perannya dalam melaksanakan riset.
Hal ini disebabkan oleh pengetahuan/ketrampilan riset yang sangat
kurang, keterbatasan waktu, tidak adanya anggaran karena policy yang
tidak mendukung pelaksanaan riset.
4. Pendidikan keperawatan hanya difokuskan pada pelayanan kesehatan
yang sempit; pembinaan keperawatan dirasakan kurang memenuhi
sasaran dalam memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Pendidikan
keperawatan dianggap sebagai suatu obyek untuk kepentingan tertentu
dan tidak dikelola secara profesional.
5. Rendahnya standar gaji bagi perawat; khususnya yang bekerja di
instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan dengan
Negara lain, baik di Asia ataupun Amerika. Keadaan ini berdampak
terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
yang profesional.
50
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 51/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 52/122
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik
keperawatan adalah norma atau penegasan tentang mutu pekaryaan seorangperawat yang dianggap baik, tepat, dan benar yang dirumuskan sebagai
pedoman pemberian asuhan keperawatan serta merupakan tolak ukur dalam
penilaian penampilan kerja seorang perawat. Standar penilaian praktik
keperawatan merupakan standar penilaian kinerja perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan. Menurut Nursalam (2007), penilaian
kinerja perawat baik apabila memenuhi ≥ 75% standar praktik keperawatan.
Standar praktik keperawatan telah disahkan oleh Menkes. RI dalam SK
No. 660/Menkes/SK/IX/1987 yang kemudian diperbaharui dan disahkan
berdasarkan SK Dirjen. Yanmed. Depkes. RI No. YM.00.03.2.6.7637, tanggal
18 Agustus 1993. Kemudian pada tahun 1996, Dewan Pimpinan Pusat PPNI
menyusun standar praktek keperawatan yang mengacu dalam tahapan
proses keperawatan, yang meliputi: (1) Pengkajian, (2) Diagnosis
keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi dan (5) Evaluasi.
1. Standar I : Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien
secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi :
(1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis,
observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan
penunjang.
(2) Sumber data adalah pasien, keluarga, atau orang yang
terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain.
52
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 53/122
(3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :
a. Status kesehatan pasien masa lalub. Status kesehatan pasien saat ini
c. Status biologis-psikologis-sosial-spritual
d. Respons terhadap terapi
e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f. Risiko-risiko tinggi masalah keperawatan
(4) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB
(lengkap, akurat, relevan dan baru )
2. Standar II : Diagnosis Keperawatan
Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan
diagnosis keperawatan. Kriteria proses diagnosis keperawatan
meliputi :
(1) Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data,
identifikasi masalah pasien, dan perumusan diagnosis
keperawatan.
(2) Diagnosis keperawatan terdiri atas : masalah, penyebab,
dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan
penyebab.
(3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain
untuk memvalidasi diagnosis keperawatan
(4) Melakukan pengkajian ulang, dan merevisi diagnosis
berdasarkan data terbaru.
3. Standar III : Perencanaan Keperawatan
53
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 54/122
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk
mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Kriteriaproses perencanaan keperawatan meliputi :
(1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah,
tujuan dan rencana tindakan keperawatan.
(2) Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana
tindakan keperawatan.
(3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau
kebutuhan pasien.
(4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Standar IV : Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi
dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses tindakan
implementasi meliputi :
(1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
keperawatan.
(2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain
(3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi
kesehatan lain
(4) Memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan
keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta
membantu memodifikasi lingkungan yang digunakan.
(5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan
keperawatan berdasarkan respons pasien.
54
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 55/122
5. Standar V : Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakankeperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan
perencanaan. Kriteria proses evaluasi keperawatan meliputi :
(1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi
secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
(2) Menggunakan data dasar dan respons pasien dalam
mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
(3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman
sejawat.
(4) Bekerjasama dengan pasien dan keluarga untuk
memodifikasi rencana asuhan keperawatan.
(5) Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi
perencanaan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan
keperawatan menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriftif
mengenai tingkat penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau
hasil yang dapat dinilai, dalam rangka untuk mengevaluasi pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Nursalam, 2007).
55
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 56/122
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1.Kerangka Konsep Penelitian
Merujuk pada berbagai pendapat tentang kepuasan kerja seperti teori
ketidaksesuaian (Discrepancy ), teori keadilan (Equity Theory ), teori dua faktor
(Two Factor Theory ), pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977),
Caugemi dan Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan
(2002) serta teori tentang kinerja seperti menurut pendapat Tiffin (dalam
As’ad, 2003), Gibson (1997) dan Mangkunegara (2001) yang telah dipaparkan
pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan mengenai faktor – faktor yang
berhubungan dengan kinerja perawat, maka dirancang sebuah kerangka
konsep atau kerangka pikir yang merupakan integrasi dari apa yang ingin
dikerjakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Pada penelitian ini variabel yang dioperasionalkan dalam kerangka
konsep penelitian adalah variabel kepuasan kerja perawat yang meliputi
56
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 57/122
kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial
perawat dan karakteristik perawat yang meliputi umur, pendidikan, jeniskelamin, golongan kepegawaian dan masa kerja perawat yang dijabarkan
dalam bentuk variabel bebas (variabel independen) serta kinerja perawat
yang merupakan variabel terikat (variabel dependen).
Adapun kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut :
VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN
Gambar 3.1Bagan Kerangka Konsep Penelitian
3.2.Definisi Operasional Penelitian
No Variabel Definisi Alat Cara Skala Hasil Ukur
57
1. Kepuasan Psikologi2. Kepuasan Sosial3. Kepuasan Fisik4. Kepuasan Finansial
1. Umur 2. Jenis Kelamin3. Tingkat Pendidikan
4. Golongan Kepegawaian5. Masa Kerja
KEPUASAN KERJA
KARAKTERISTIKPERAWAT
KINERJA PERAWAT
1. Pengkajian2. Diagnosa
Keperawatan3. Perencanaan4. Pelaksanaan
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 58/122
Ukur Ukur
1
2
3
4
5
6
7
8
Independen
Umur
JenisKelamin
TingkatPendidikan
GolonganKepegawaian
Masa Kerja
KepuasanPsikologi
KepuasanSosial
Kepuasan
Selisih dalam tahunantara tahun lahir perawat dengan tahunsampai saatpengumpulan data
Ciri yang membedakanantara perawat laki-lakidengan perempuan
Jenjang pendidikanformal terakhir di bidangkeperawatan yangdiselesaikan responden.
Tingkatan/jenjang karir perawat dalamorganisasi tempat kerja
Lama kerja perawatdibidang keperawatanterhitung sejak mulai
bekerja sampai dengansekarang
Pengakuan respondententang apa yangdirasakannya sebagaihasil membandingkanharapan dengan hasilyang diterima danberhubungan dengankejiwaan meliputi minat,ketenteraman dalambekerja, sikap terhadappekerjaan, bakat, dan
keterampilanPengakuan respondententang apa yangdirasakannya sebagaihasil membandingkanharapan dengan hasilyang diterima danberhubungan denganinteraksi sosial baiksesama karyawan,dengan atasannya,maupun karyawan yangberbeda jenispekerjaannya;
Pengakuan responden
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Angket
Angket
Angket
Angket
Angket
Diukur dari6 pertanyaan,masing -masingpertanyaanterdiri daridua pilihanyaitu Tidak(skor 0) dan Ya( skor 1)
Diukur dari6 pertanyaan,masing -masingpertanyaanterdiri daridua pilihan jawaban yaituTidak (skor 0)dan Ya(skor 1)
Diukur dari
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
1. < 30 Tahun2. ≥ 30 Tahun(Nursalam, 2007)
1. Laki-Laki2. Perempuan
1. Rendah, apabilaSPK
2. Tinggi, apabilaD. III Keperawatanke atas
(Tjandra.Y.A, 2004)
1. Rendah, apabilasetingkatGolongan II
2. Tinggi, apabilasetingkatGolongan III
(Faisal Rizal, 2005)
1. < 5 tahun2. ≥ 5 tahun
(Faisal Rizal, 2005)
1. Kurang Puas, bila skor
< 75% ( skor < 5)2. Puas,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 5)
(Yaslis Ilyas, 2002)
1. Kurang Puas, bila skor
< 75% ( skor < 5)2. Puas,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 5)
(Yaslis Ilyas, 2002)
1. Kurang Puas,
58
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 59/122
9
10
Fisik
KepuasanFinansial
Kepuasankerja secaraumum
tentang apa yangdirasakannya sebagaihasil membandingkan
harapan dengan hasilyang diterima danberhubungan dengankondisi fisik lingkungankerja
Pengakuan respondententang apa yangdirasakannya sebagaihasil membandingkanharapan dengan hasilyang diterima danberhubungan dengan jaminan sertakesejahteraan yangmeliputi gaji, jaminansosial, tunjangan,promosi, dansebagainya
Pengakuan respondententang apa yangdirasakannya sebagaihasil membandingkanharapan dengan hasilyang diterima danberhubungan dengan
kepuasan psikologi,kepuasan fisik,kepuasan sosial dankepuasan finansial
Kuesioner
Kuesioner
6 pertanyaan,masing -masing
pertanyaanterdiri daridua pilihan jawaban yaituTidak (skor 0)dan Ya(skor 1)
Diukur dari7 pertanyaan,masing -masingpertanyaanterdiri dari duapilihan jawaban yaituTidak (skor 0)dan Ya(skor 1)
Diukur dari25 pertanyaan,masing -masingpertanyaanterdiri dari duapilihan
jawaban yaituTidak (skor 0)dan Ya(skor 1)
Nominal
Nominal
bila skor < 75% ( skor < 5)
2. Puas,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 5)(Yaslis Ilyas, 2002)
1. Kurang Puas, bila skor
< 75% ( skor < 6)2. Puas,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 6)
(Yaslis Ilyas, 2002)
1. Kurang Puas, bila skor
< 75% ( skor < 19)2. Puas,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 19)
(Yaslis Ilyas, 2002)
1
Dependen
KinerjaPerawat
Penampilan hasil kerjaperawat secarakuantitas yang sesuaidengan standar praktek/ asuhan keperawatanmeliputi pengkajian,diagnosa, Intervensi,
pelaksanaan danevaluasi keperawatan
ObservasiTerhadap
DokumentasiAsuhan
Keperawatan
Diukur dari23 itemkuantitaspenilaiankinerja perawatdenganmelihat
dokumentasiasuhan /proseskeperawatan,dimana masing- masing itempenilaian terdiridari 2 pilihan jawaban yaituTidak (skor 0)dan Ya(skor 1)
Nominal 1. Kurang Baik, bila skor < 75%
( skor < 18)2. Baik,
bila skor ≥ 75%( skor ≥ 18)(Nursalam, 2007).
59
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 60/122
3.3.Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep yang ada, maka disusun suatu hipotesisyang merupakan jawaban sementara dari pertanyaan penelitian yaitu sebagai
berikut :
1. Ada hubungan antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
3. Ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
4. Ada hubungan antara golongan kepegawaian dengan kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
5. Ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
6. Ada hubungan antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
7. Ada hubungan antara kepuasan sosial dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
8. Ada hubungan antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
9. Ada hubungan antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
10. Ada hubungan antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
60
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 61/122
BAB IV
METODA PENELITIAN
4.1.Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah penelitian survey analitik dengan pendekatan
secara crosssectional study (studi potong lintang), yaitu desain penelitian
yang meneliti suatu kejadian pada satu titik waktu, dimana variabel bebas
(kepuasan kerja dan karakteristik perawat) dan variabel terikat (kinerja
perawat) diteliti sekaligus pada saat yang sama.
4.2.Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura Kabupaten Banjar Kalimantan Selatan. Waktu pelaksanaan
pengumpulan data dilakukan pada mulai tanggal 4 sampai dengan 30
Agustus 2008.
61
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 62/122
4.3.Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana yangmempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana perawatan
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura .
Sampel pada penelitian ini adalah dengan mengambil seluruh populasi
yang ada yaitu sebanyak 120 responden.
Kriteria Inklusi pada penelitian ini adalah
1. Perawat bersedia sebagai responden
2. Perawat pelaksana
3. Perawat tidak sedang menjalani cuti, dan ijin sakit
4. Perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura
Sedangkan kriteria eksklusi pada penelitian ini adalah
1. Perawat tidak bersedia menjadi responden
2. Perawat manajer (Kepala Ruangan)
3. Perawat sedang menjalani cuti, dan ijin sakit
4. Perawat pelaksana di Instalasi Rawat Jalan dan Instalasi Gawat
Darurat.
4.4.Pengumpulan Data
62
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 63/122
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan instrumenpenelitian berupa kuesioner dan observasi.
Setiap kumpulan kuesioner dan observasi berisi pertanyaan yang
berhubungan dengan variabel yang akan diukur. Kuesioner mengadopsi pada
konsep teoritis tentang kepuasan kerja menurut Mumuh (2005) dan Yaslis
Ilyas (2002). Sedangkan observasi mengadopsi pada Pedoman Standar
Praktik Keperawatan Depkes. RI (1993) dalam Nursalam (2007) seperti yang
tergambar pada bab dua dengan beberapa tambahan yang disesuaikan
dengan situasi dan kondisi tempat penelitian.
Kuesioner mengenai kepuasan kerja diisi oleh perawat yang dijadikan
responden. Cara pelaksanaanya adalah sejumlah responden dikumpulkan
secara bergiliran di Aula Rumah Sakit agar tidak mengganggu pekerjaan
mereka. Sebelum pengisian kuesioner, peneliti memberikan penjelasan
terlebih dahulu mengenai isi dari kuesioner dan maksud penelitian.
Sedangkan observasi untuk mengukur kinerja perawat dilakukan dengan cara
menggunakan checklist observasi terhadap dokumentasi asuhan atau proses
keperawatan yang dilaksanakan perawat.
4.5.Uji Coba Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian sebelum dipakai akan dilakukan ujicoba untuk
mengetahui validitas dan realibilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk
memberikan keyakinan bahwa alat ukur tersebut dapat digunakan pada waktu
sekarang dengan kecermatan yang baik. Uji reliabilitas dilakukan untuk
63
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 64/122
melihat keajegan (konsistensi) kuesioner. Uji yang digunakan adalah dengan
Cronbach Alpha. Uji coba instrumen penelitian dilakukan terhadap 10 orangresponden.
4.6.Pengolahan Data
Proses pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan perangkat
lunak SPSS dengan tahapan sebagai berikut :
a. Editing Data yaitu mengoreksi jawaban yang telah diberikan
responden, apabila ada data yang salah atau kurang segera
dilengkapi.
b. Coding Data yaitu melakukan pengkodean terhadap beberapa variabel
yang akan diteliti, dengan tujuan untuk mempermudah pada saat
melakukan analisis data dan juga mempercepat pada saat entry data
c. Entry Data yaitu memasukkan data dalam variabel sheet dengan
menggunakan komputer .
d. Cleaning Data yaitu pembersihan data untuk mencegah kesalahan
yang mungkin terjadi, dalam hal ini tidak diikutsertakan nilai hilang
(missing value) dalam analisis dan data yang tidak sesuai atau diluar
range penelitian tidak diikut sertakan dalam analisis.
4.7.Analisis Data
Analisis data dilakukan untuk mengolah data dalam bentuk yang lebih
mudah dibaca dan diinterpretasikan serta untuk menguji secara statistik
64
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 65/122
kebenaran hipotesa yang telah ditetapkan, analisa data dilakukan dengan
tahapan sebagai berikut :4.7.1. Analisis Univariat
Analisis univariat digunakan untuk menjabarkan secara deskriptif untuk
mengetahui distribusi frekuensi dan proporsi masing-masing variabel yang
diteliti, baik variabel bebas maupun variabel terikat .
4.7.2. Analisis Bivariat
Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis dengan menentukan
hubungan variabel bebas dan variabel terikat melalui Uji Statistik Chi-Square
yaitu sebagai berikut :
1. Hubungan umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura.
2. Hubungan jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura.
3. Hubungan pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura.
4. Hubungan golongan kepegawaian dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
5. Hubungan masa kerja dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura.
6. Hubungan kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
7. Hubungan kepuasan sosial dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
65
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 66/122
8. Hubungan kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.9. Hubungan kepuasan finansial dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
10.Hubungan kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Adapun rumus Uji Statistik Chi-square sebagai berikut :
∑−
= fh
fh fo X
2
2 )(
Keterangan :
X2 : Chi-Square
fo : frekuensi observasi
fh : frekuensi harapan
Proses pengujian Chi – Square adalah dengan membandingkan
frekuensi yang terjadi (observasi ) dengan frekuensi harapan (eskpektasi ).
Untuk melihat kemaknaan perhitungan statistik antara variabel bebas dan
variabel terikat digunakan tingkat kepercayaan 95%. Jika nilai p yang didapat
lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti antara dua variabel
(bebas dan terikat) yang diteliti mempunyai hubungan yang bermakna.
Sedangkan jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol gagal ditolak
yang berarti bahwa antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti tidak
mempunyai hubungan yang bermakna.
66
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 67/122
4.7.3. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk menentukan besar dan eratnyahubungan antara variabel dependen dan independen, serta melihat variabel
mana yang paling dominan. Analisis ini dipilih karena datanya merupakan
data kontinyu. Uji statistik yang digunakan pada analisis multivariat ini adalah
uji regresi logistik. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Melakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel independen
dengan variabel dependen dengan uji logistik sederhana. Pemilihan
variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat (variabel
dependen). Selanjutnya melakukan analisis multivariat dengan
mengikutkan variabel yang p value < 0,25.
2. Pengeluaran variabel independen yang dilakukan secara bertahap satu
persatu dimulai dari variabel yang p value-nya tertinggi.
3. Pengeluaran variabel independen dilakukan sampai semua variabel
mempunyai nilai p < 0,05.
4. Penentuan variabel yang paling dominan dilakukan dengan melalui
nilai Odd Ratio (OR), variabel yang mempunyai nilai OR tertinggi, maka
disebut sebagai variabel yang paling dominan berhubungan dengan
kinerja perawat (Sutanto Priyo Hastomo, 2007).
67
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 68/122
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
RSUD Ratu Zalecha Martapura berlokasi di jalan Menteri Empat
Martapura Kabupaten Banjar Propinsi Kalimantan Selatan dan menempati
lahan seluas kurang lebih 5,07 m2.(relokasi sejak tahun 2003). Rumah Sakit
ini merupakan rumah sakit tipe C sesuai dengan SK Menkes RI nomor
214/MENKES/SK/II/1993 tanggal 26 Pebruari 1993, terletak ditengah kota
Martapura yang berpenduduk sekitar 126.538 jiwa dari jumlah penduduk
Kabupaten Banjar sekitar 453.042 jiwa.
RSUD Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar adalah merupakan
Rumah Sakit Umum Daerah milik Pemerintah Kabupaten Banjar yang secara
tehnis bertanggung jawab kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Banjar dan
taktis operasional bertanggung jawab kepada Bupati Banjar. Dalam
68
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 69/122
melaksanakan tugas dan fungsinya RSUD Ratu Zalecha Martapura
mempunyai visi, misi dan motto sebagai berikut :Visi : “Menjadi Rumah Sakit Rujukan Terbaik Sebanua Enam”
Misi :
1. Menyediakan pelayanan kesehatan komprehensif baik pelayanan
dasar maupun spesialistik.
2. Menyelenggarakan pelayanan kajian pengetahuan, sikap dan
keterampilan sesuai kompetensi.
3. Menyelenggarakan pelayanan khusus (VIP) untuk masyarakat
menengah ke atas yang membutuhkannya.
4. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan dengan pola kemitraan
(PT.Askes, BUMN, BUMD dan Perusahaan Swasta.
Motto : “ Pelayanan Cepat, Tepat dan Akurat adalah Tugas Kami.”
RSUD Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar mempunyai
kapasitas ruang perawatan rawat inap sebanyak 253 tempat tidur (TT) yang
terbagi atas 10 ruang perawatan rawat inap yaitu Ruang Bersalin (26 TT),
Ruang Anak (34 TT), Perinatologi (10 TT), Ruang Bedah (30 TT), Ruang
Penyakit Dalam (30 TT), Ruang VIP (9 TT), Ruang ICU (8 TT), Ruang
Hemodialisa (8 TT), Ruang Neurologi (30 TT), Bangsal Kelas III (30 TT) dan
Ruang Utama (30 TT) dengan indikator efisiensi mutu pelayanan kesehatan
rawat inap seperti terlihat pada tabel 5.1
Tabel 5.1Indikator Efisiensi Mutu Pelayanan Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2006 dan 2007
69
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 70/122
No Indikator Tahun
2006 2007
1 BOR (Bed Occupancy Rate)Rata-rata pemakaian tempat tidur 82.76 % 75.082 ALOS(Averange Length of stay)
Rata-rata lama pasien dirawat3.9 hari 4.7 hari
3 TOI (Turn Over Interval)Rata-rata hari tempat tidur tidak ditempati
0.9 hari 1.6 hari
4 BTO (Bed Turn Over)Frekuensi pemakaian tempat tidur
72.8 kali 63 kali
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat RSUD Ratu
Zalecha Martapura Kabupaten Banjar didukung oleh sumber tenaga dari
berbagai profesi kesehatan dan non kesehatan yang berjumlah total sebanyak
309 orang, seperti tergambar pada tabel 5.2
Tabel 5.2Daftar Keterangan Menurut Jenis Ketenagaan RSUD Ratu Zalecha
Martapura Tahun 2007
No Jenis Tenaga JUMLAH
1 Dokter Spesialis (Spesialis Penyakit Dalam, Bedah,Anak, Obsgyn, Patologi Klinik, Patologi Anatomi,Anestesi dan Radiologi)
14
2 Dokter Umum 43 Dokter Gigi 24 Apoteker 4
5 Tenaga Keperawatan (Perawat, Perawat Gigi,Perawat Anestesi, dan Bidan)
170
6 Paramedis non perawatan 657 Non Medis 50
TOTAL 309
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
Struktur organisasi dan tata laksana RSUD Ratu Zalecha Martapura
mengacu pada Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Banjar nomor 04 tahun2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja RSUD Ratu Zalecha
70
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 71/122
Martapura, dipimpin seorang Direktur yang dibantu beberapa seksi/sub
bagian yaitu Seksi Keperawatan, Seksi Pelayanan, Sub Bagian Keuangandan Program, Sub bagian Kesekretariatan dan Rekam Medik, Komite Medis,
Komite Keperawatan, Staf Medis Fungsional (SMF) dan Instalasi yang
merupakan fasilitas penyelenggara pelayanan.
Adapun jenis pelayanan kesehatan bisa didapatkan di RSUD Ratu
Zalecha Martapura sekarang ini meliputi : Poliklinik Rawat Jalan, Pelayanan
Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Unit Hemodialisa (HD), Kamar Operasi
Sentral, Instalasi Gizi, Instalasi Laboratorium, Instalasi Farmasi, Instalasi
Radiologi, Instalasi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit, Instalasi Rehabilitasi
Medik dan Instalasi Kamar Jenazah.
Instalasi Rawat Inap (IRNA) merupakan salah satu unit pelayanan
fungsional di RSUD Ratu Zalecha Martapura yang dipimpin seorang Kepala
Instalasi Rawat Inap (IRNA) yang membawahi beberapa unit ruang perawatan
dan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Rumah Sakit. Angka
kunjungan pasien rawat inap selama tahun 2007 sebanyak 3.345 orang
pasien. Berikut data kegiatan pelayanan rawat inap dalam 5 tahun terakhir
seperti pada tabel 5.3 sebagai berikut :
Tabel 5.3Data Kegiatan Pelayanan Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura Tahun 2003 – 2007
No Uraian 2003 2004 2005 2006 2007
1 Pasien dirawat 2.615 2.725 2.547 2.899 3.345
2 Pasien keluar hidup 2.469 2.653 2.457 2.823 3.2593 Pasien keluar mati 146 72 90 76 86
71
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 72/122
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
5.2. Hasil Analisis Univariat
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan sampel sebanyak
120 responden dan akan disajikan secara deskriptif dengan grafik sebagai
berikut :
5.2.1. Kinerja
Grafik 5.1Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kinerja,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
56%
44%
Kurang Baik
Baik
Berdasarkan grafik 5.1 bahwa kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura yang terbanyak adalah dengan kriteria baik
(55.8%) sedangkan yang dengan kinerja kurang baik (44.2%).
5.2.2. Umur
Grafik 5.2Distribusi Frekuensi Responden Menurut Umur,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
72
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 73/122
32.5%
67.5%
< 30 Tahun
>= 30 Tahun
Berdasarkan grafik 5.2 bahwa sebagian besar umur perawat adalah
< 30 tahun (67.5%), sedangkan yang berumur ≥ 30 tahun (32.5%).
5.2.3. Jenis Kelamin
Grafik 5.3Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
53.3%46.7%
Laki-Laki
Perempuan
Berdasarkan grafik 5.3 bahwa paling banyak perawat adalah berjenis
kelamin perempuan (53,3%), sedangkan perawat yang berjenis kelamin laki -
laki (46,7%).
5.2.4. Tingkat Pendidikan
Grafik 5.4Distribusi Frekuensi Responden Menurut Tingkat Pendidikan,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
73
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 74/122
65.0%35.0%
Rendah
Tinggi
Berdasarkan grafik 5.5 bahwa paling banyak perawat yang mempunyai
tingkat pendidikan keperawatan dengan kriteria tinggi (D.III dan D. IV
Keperawatan) yaitu sebanyak 65%. Sedangkan yang dengan kriteria rendah
(SPK) sebanyak 35%.
5.2.5. Golongan Kepegawaian
Grafik 5.5
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Golongan Kepegawaian,Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
39.2%
60.8%
Gol. II
Gol. III
Berdasarkan grafik 5.5 bahwa golongan kepegawaian perawat yang
terbanyak adalah golongan II (60,8%), sedangkan yang golongan III (39.2%).
5.2.6. Masa Kerja
Grafik 5.6
74
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 75/122
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Masa Kerja,Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
42.5%
57.5%
< 5 tahun
> = 5 tahun
Berdasarkan grafik 5.6 diketahui bahwa sebagian besar perawat
mempunyai masa kerja < 5 tahun (57,5%), sedangkan yang ≥ 5 tahun
(42,5%).
5.2.7. Kepuasan Psikologi
Grafik 5.7Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Psikologi,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
53.3% 46.7%
Kurang Puas
Puas
Berdasarkan grafik 5.7 bahwa sebagian besar perawat menyatakan
puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kepuasan
psikologi yaitu sebanyak 53.3 %. Sedangkan yang kurang puas (46.7%).
75
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 76/122
5.2.8. Kepuasan Sosial
Grafik 5.8Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Sosial,Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
50.0% 50.0%
Kurang Puas
Puas
Berdasarkan grafik 5.8 bahwa antara perawat yang menyatakan puas
dan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
interaksi sosial adalah sama besarnya (50%).
5.2.9. Kepuasan Fisik
Tabel 5.9Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Fisik,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
13.3%
86.7%
Kurang Puas
Puas
Berdasarkan grafik 5.9 bahwa mayoritas perawat menyatakan kurang
puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan kepuasan fisik pekerjaan
(86.7%). Sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 13.3%.
76
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 77/122
5.2.10.Kepuasan Finansial
Grafik 5.10Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Finansial,Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
51.7% 48.3%
Kurang Puas
Puas
Berdasarkan grafik 5.10 bahwa sebagian besar perawat menyatakan
puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kepuasan finansial
(51.7%). Sedangkan yang menyatakan kurang puas (48.3%).
5.2.11.Kepuasan Kerja Secara Umum
Grafik 5.11Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Kerja Secara Umum,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
51.7% 48.3%
Kurang Puas
Puas
Berdasarkan grafik 5.11 bahwa sebagian besar perawat menyatakan
puas terhadap faktor kepuasan secara umum (51.7%). Sedangkan yang
menyatakan kurang puas sebanyak 48.3%.
77
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 78/122
5.3. Hasil Analisis Bivariat
5.3.1. Umur dengan Kinerja
Tabel 5.4Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
Umur
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95% CI)
P value
n % n % n % 4.844
(1.985 – 11.822)
0.001
< 30 tahun 45 55.6% 36 44.4% 81 100%
≥ 30 tahun 8 20.5% 31 79.5% 39 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.4 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
berumur < 30 tahun, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (55.6%).
Sedangkan dari perawat yang berumur ≥ 30 tahun, sebagian besar dengan
kinerja baik (79.5%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,002 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.844 (95% CI = 1.985 – 11.822). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu
Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio(OR) sebesar 4.844 menunjukkan bahwa
perawat yang berumur ≥ 30 tahun mempunyai peluang berkinerja baik 4.844
kali lebih besar dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.
5.3.2. Jenis Kelamin dengan Kinerja
Tabel 5.5Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
78
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 79/122
JenisKelamin
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95% CI)
P value
n % n % n % 2.730(1.298 – 5.741)
0.013
Laki-Laki 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
Perempuan 21 32.8% 43 67.2% 64 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.5 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik
(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,
sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298– 5.741). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730 menunjukkan
bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali
lebih besar dibandingkan perawat laki-laki.
5.3.3. Tingkat Pendidikan dengan Kinerja
Tabel 5.6Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Tk. Pendidikan dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
TingkatPendidikan
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95% CI)
P value
n % n % n % 3.069
(1.410 - 6.683)
0.007
Rendah 26 61.9% 16 38.1% 42 100%
79
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 80/122
Tinggi 27 34.6% 51 65.4% 78 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.6 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
tingkat pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai
kinerja kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat
pendidikan keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik
(65.4%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,007 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 3.069 (95% CI = 1.410 – 6.683). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 3.069
menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi (D.III dan D. IV
Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik 3.069 kali lebih besar
dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).
5.3.4. Golongan Kepegawaian dengan Kinerja
Tabel 5.7Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Gol.Kepegawaian dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
GolonganKepegawaian
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
P value
n % n % n % 0.058
Golongan II 38 52.1% 35 47.9% 73 100%
Golongan III 15 31.9% 32 68.1% 47 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
80
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 81/122
Berdasarkan tabel 5.7 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
golongan II, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (52,1%).Sedangkan dari perawat dengan golongan III, sebagian besar dengan kinerja
baik (68.1%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,058. Dengan nilai p > ( α = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada
hubungan yang bermakna antara golongan kepegawaian dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
5.3.5. Masa Kerja dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.8Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
MasaKerja
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal P value
n % n % n % 0.062
< 5 tahun 36 52.2% 33 47.8% 69 100%
≥ 5 tahun 17 33.3% 34 66.7% 51 100%Total 53 53.0% 68 67.0% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.8 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan
masa kerja < 5 tahun, sebagian besar berkinerja kurang baik (52,2%).
Sedangkan dari perawat dengan masa kerja ≥ 5 tahun, sebagian besar
berkinerja baik (66.7%).
81
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 82/122
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,062. Dengan nilai p > ( α = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak adahubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.
5.3.6. Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.9Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
KepuasanPsikologi
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95%CI)
P value
n % n % n % 2.730
(1.298 – 5.741)
0.013
Kurang Puas 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
Puas 21 32.8% 43 67.2% 64 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.9 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang
berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan
puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298 – 5.741). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
82
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 83/122
berkinerja baik 2.730 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan
kurang puas.5.3.7. Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.10Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
Kepuasan
Sosial
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95%CI)
P value
n % n % n % 2.444
(1.167 – 5.121)
0.027
Kurang Puas 33 55.0% 27 45.0% 60 100%
Puas 20 33.3% 40 66.7% 60 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang baik (55%). Sedangkan dari
perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik (66.7%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,027 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.444 (95% CI = 1.167 – 5.121). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna
(signifikan) antara kepuasan sosial dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.444
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
83
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 84/122
berkinerja baik 2.444 kali lebih besar dibandingkan perawat yang merasa
kurang puas .5.3.8. Kepuasan Fisik dengan Kinerja
Tabel 5.11Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
Kepuasan
Fisik
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95% CI)
P value
n % n % n % 6.736
(1.458 – 31.128)
0.014
Kurang Puas 51 49.0% 53 51.0% 104 100%
Puas 2 12.5% 60 87.5% 16 100%Total 53 53.0% 67 67.0% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.11 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%).
Sedangkan perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik
(87.5%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,014 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 6.736 (95% CI = 1.458 – 31.128). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 6.736
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik 6.736 kali lebih besar dibandingkan perawat yang kurang
puas.
84
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 85/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 86/122
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Kerja Secara Umumdengan Kinerja Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kepuasan
Kinerja
Kurang Baik BaikTotal
OR(95% CI)
P value
n % n % n % 4.332
(2.006 – 9.354)
0.000
Kurang Puas 36 62.1% 22 37.9% 58 100%
Puas 17 27.4% 45 72.6% 62 100%Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.13 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja kurang
baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
berkinerja baik (72.6%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.332 (95% CI = 2.006 – 9.354). Dengan nilai p < ( α = 0,05), maka
hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.332 menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai
peluang berkinerja baik 4.332 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
menyatakan kurang puas.
5.4.Analisis Multivariat
86
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 87/122
Setelah dilakukan analisis bivariat, selanjutnya dilakukan analisis
multivariat yang bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel independenyang paling dominan berhubungan dengan variabel dependen. Analisis
multivariat menggunakan uji regresi logistik ganda.
5.4.1. Pemilihan Variabel Independen Multivariat
Tahap pertama analisis multivariat adalah penentuan atau pemilihan
variabel independen potensial (variabel kandidat multivariat) yang akan
masuk dalam analisis multivariat, yaitu variabel dari hasil analisis bivariat yang
mempunyai nilai p < 0.25 seperti yang tergambar pada tabel 5.14.
Tabel 5.14Hasil Analisis Bivariat Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
No Variabel - 2 LL G P value
1 Umur 150.867 12.010 0.0012 Jenis Kelamin 157.490 7.015 0.0083 Tingkat Pendidikan 156.446 7.980 0.0054 Golongan 159.941 4.617 0.0325 Masa Kerja 160.448 4.160 0.0416 Kepuasan Psikologi 157.490 7.015 0.0087 Kepuasan Sosial 158.958 5.613 0.0188 Kepuasan Fisik 156.193 5.956 0.0159 Kepuasan Finansial 155.085 9.236 0.00210 Kepuasan Secara Umum 149.828 13.929 0.000
Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa semua variabel
penelitian mempunyai nilai p < 0,25 yang berarti semua variabel penelitian
merupakan kandidat untuk diikutsertakan dalam analisis multivariat.
5.4.2. Pembuatan Model Faktor Penentu Kinerja
Analisis multivariat dilakukan untuk mendapatkan model yang terbaik
dalam menentukan determinan kinerja perawat, dalam pemodelan ini semua
variabel kandidat dicoba secara bersama-sama. Model yang terbaik akan
87
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 88/122
mempertimbangkan pada nilai signifikansi rasio Log-likelihood ( p < 0,05 ).
Pemilihan model dilakukan secara hirarki dengan cara semua variabelindependen yang memenuhi syarat sebagai kandidat dimasukkan ke dalam
model, kemudian variabel yang nilai p-nya terbesar.
Hasil analisis model pertama kesepuluh variabel independen yang
berhubungan dengan kinerja perawat dapat dilihat pada tabel 5.15 berikut
ini :
Tabel 5.15Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraTahun 2008
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.411 0.033 4.101 1.123 – 14.977Jenis Kelamin 0.917 0.060 2.503 961 – 6.519Tk. Pendidikan 1.664 0.005 5.278 1.642 – 16.963Gol. Kepegawaian 0.660 0.441 1.936 0.360 – 10.393
Masa Kerja 0.316 0.705 1.372 0.268 – 7.024Kepuasan Psikologi -1.151 0.248 0.316 0.045 – 2.232Kepuasan Sosial -20.432 0.999 0.000 0.000 - …Kepuasan Fisik 1.225 0.177 3.405 0.574 – 20.193Kepuasan Finansial 0.220 0.807 1.246 0.213 – 7.297Kepuasan Umum 22.271 0.999 46..160 0.000 - …
Berdasarkan tabel 5.15 bahwa variabel kepuasan kerja perawat
mempunyai nilai p terbesar, sehingga harus dikeluarkan dari model. Analisis
selanjutnya dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan kerja perawat,
dan hasil analisisnya seperti tergambar pada tabel 5.16 sebagai berikut :
Tabel 5.16Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraLangkah ke-2
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.436 0.031 4.203 1.143 – 15.456Jenis Kelamin 1.074 0.024 2.926 1.148 – 7.455
88
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 89/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 90/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 91/122
Tk.Pendidikan 1.303 0.009 3.682 1.376 – 9. 849Kepuasan Psikologi -1.457 0.116 0.233 0.038 – 1.432
Kepuasan Umum 2.695 0.004 14.805 2.388 – 91.798
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan
psikologi perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari
analisis ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan psikologi
perawat seperti terlihat pada tabel 5.21 sebagai berikut :
Tabel 5.21Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-7
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.794 0.001 4.015 2.099 – 10.231Jenis Kelamin 0.895 0.057 2.448 1.013 – 5.914Tk.Pendidikan 1.385 0.005 3.996 1.506 – 10.601Kepuasan Umum 1.471 0.001 4.356 1.807 – 10.497
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin
perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari analisis
ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel jenis kelamin perawat
seperti terlihat pada tabel 5.22 sebagai berikut :
Tabel 5.22Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha MartapuraLangkah Ke-8
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.818 0.001 4.083 1.738 – 12.594Tk.Pendidikan 1.546 0.002 4.002 1.807 – 9.188Kepuasan Umum 1.407 0.000 6.157 2.185 – 17.348
Hasil analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai nilai p < 0,05, yang berarti ada hubungan yang bermakna antara
91
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 92/122
variabel umur perawat, tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja secara umum
dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu ZalechaMartapura.
Dari ketiga variabel tersebut, variabel kepuasan kerja secara umum
merupakan variabel yang paling dominan dengan Odds Ratio (OR) sebesar
6.157 yang berarti perawat yang merasa puas secara umum mempunyai
peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
merasa tidak puas setelah dikontrol dengan variabel umur dan tingkat
pendidikan perawat.
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan penelitian, antara lain :
1. Rancangan Penelitian
92
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 93/122
Rancangan penelitian ini menggunakan desain potong lintang
(croos sectional study ) yaitu rancangan penelitian untuk melihathubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
dalam periode waktu tertentu dengan melakukan pengukuran atau
pengamatan pada saat yang bersamaan. Dengan demikian rancangan
penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu hanya dapat memberikan
gambaran suatu kejadian atau masalah pada saat tertentu dan tempat
tertentu sehingga dapat berbeda pada waktu yang akan datang dan
tidak dapat digeneralisasikan pada tempat penelitian lain.
2. Kualitas Data
Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner bersifat
subyektif sehingga kebenaran data sangat tergantung pada kejujuran
responden pada saat pengisian kuesioner khususnya yang
berhubungan dengan variabel kepuasan kerja (kepuasan psikologi,
kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial).
3. Bias Informasi
Bias informasi adalah bias dalam cara mengamati, melaporkan,
mengukur, mencatat, mengklasifikasi dan menginterpretasi suatu
masalah. Penyebab utama dari bias informasi ini adalah pengukuran
yang tidak valid atau tidak kuatnya data yang dicatat sebelumnya
(Bhisma Murti, 2003). Salah satu bias informasi pada penelitian ini
93
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 94/122
adalah adanya kemungkinan terjadi efek Hawthorne, mengingat
responden mengetahui bahwa dirinya sedang diamati (diteliti) sehinggadikhawatirkan jawaban yang diberikan tidak obyektif dan memiliki
kecenderungan untuk menyenangkan peneliti.
6.2. Pembahasan
6.2.1. Gambaran Kinerja Perawat
Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas
maupun kualitas (Yaslis Ilyas, 2002). Pada penelitian ini penilaian kinerja
perawat secara kuantitas dilakukan dengan cara pengamatan dokumentasi
asuhan atau proses keperawatan yang dilaksanakan perawat dan sesuai
dengan standar praktek keperawatan. Dokumentasi keperawatan merupakan
salah satu bentuk upaya untuk membina dan mempertahankan akontabilitas
perawat dan keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan
sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan
suatu pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit.
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan
bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
memiliki kinerja baik (55.8%) sedangkan yang kurang baik (44.2%). Angka
pencapaian ini sangat rendah dan jauh dari standar yang telah ditetapkan
oleh Depkes. RI yang memberikan syarat angka pencapaian minimal 75%
dalam memberikan asuhan/pelayanan keperawatan. Hasil distribusi jawaban
94
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 95/122
responden menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempunyai kontribusi
terhadap pembentukan kinerja perawat yang baik diperoleh dari dimensifaktor – faktor, diantaranya seperti faktor karakteristik perawat yang
meliputi : umur ≥ 30 tahun (79.5%), jenis kelamin perempuan (67.2%), dan
tingkat pendidikan keperawatan tinggi (65.4%). Sedangkan dari faktor
kepuasan kerja perawat meliputi : kepuasan psikologi (67,2%), kepuasan
sosial (66,7%), kepuasan fisik (87.5%), kepuasan finansial (69.4%) dan
kepuasan kerja secara umum (72.6%). Hal ini menggambarkan bahwa faktor
kepuasan kerja merupakan aspek yang dominan terhadap terbentuknya
kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas
(2002), kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan
adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi
kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam
Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Dampak baik maupun kurang baiknya kinerja perawat sangat
berpengaruh terhadap pemberian pelayanan atau asuhan keperawatan yang
95
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 96/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 97/122
Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna
antara umur dengan kinerja karyawan.Siagian (2002) menyatakan bahwa terdapat korelasi antara kinerja dan
kepuasan kerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan yang
sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan
tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan
yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini, antara lain adalah
adanya sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita bagi karyawan yang lebih tua. Sebaliknya, para
karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja cenderung lebih kecil,
karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan
penyebab-penyebab lainnya serta pengalaman yang relatif lebih rendah.
Kertonegoro (2001) dalam Kristianto (2007) menyebutkan, umur
mempunyai pengaruh terhadap turnover atau umpan balik, absensi,
produktivitas, dan kepuasan kerja. Semakin tinggi umur karyawan, semakin
kecil kemungkinan untuk berhenti kerja, karena makin terbatas alternatif
kesempatan kerja. Semakin tinggi umur karyawan maka semakin rendah
tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak
dapat dihadiri, misalnya karena sakit. Hubungan antara umur dan
produktivitas tidak konklusif, karena meskipun umur tinggi bisa berdampak
negatif terhadap keterampilan, tetapi dapat diimbangi secara positif karena
pengalaman.
6.2.3. Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja Perawat
97
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 98/122
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna (signifikan) antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di InstalasiRawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik
(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,
sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali kali
lebih besar dibandingkan perawat laki-laki. Hal ini sesuai dengan sejarah
awal dari profesi keperawatan (Florence Nightingale) yang identik dengan
pekerjaan yang didasari oleh kasih sayang, kelembutan seorang ibu atau
perempuan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
Suparman (1997) dan Mumuh (2005) yang menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja perawat. Dengan demikian
penelitian Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang
bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan tidak sejalan dengan
penelitian ini.
Menurut Koderi (1995), terdapat perbedaan kepuasan kerja dan kinerja
antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Berdasarkan psikologi keadaan
perbedaan karakter laki-laki dan wanita antara lain : 1). pada umumnya
perempuan hampir-hampir tidak mempunyai interest yang menyeluruh pada
soal-soal teoritis seperti pada kaum laki-laki; 2). Aktivitas perempuan
umumnya lebih suka menyibukkan diri dengan berbagai macam pekerjaan
98
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 99/122
ringan; 3). Perempuan biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan
mempertahankan sifat kelembutan, keibuan tanpa mementingkan diri sendiridan tidak mengharapkan balas jasa .
6.2.4. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat
Kristianto (2007), dalam pengertian yang sempit, pendidikan berarti
perbuatan atau proses perbuatan untuk memperolah pengetahuan. Dalam
pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah proses
dengan metode-metode tertentu sehingga orang memperoleh pengetahuan,
pemahaman, dan cara bertingkah laku sesuai dengan kebutuhan. Dalam
pengertian yang luas dan refresentatif, pendidikan adalah seluruh tahapan
pengembangan kemampuan-kemampuan dan perilaku-perilaku manusia dan
juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman kehidupan.
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat dengan tingkat
pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai kinerja
kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat pendidikan
keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik (65.4%). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi
(D.III dan D. IV Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik lebih besar
dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Peters (1990) dalam
Yaslis Ilyas (2002), yang menyatakan keterampilan yang terdiri dari
pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis, kecakapan interpersonal akan
99
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 100/122
mempengaruhi kinerja seseorang. Begitu juga penelitian Budiwarni (1997)
dalam Yaslis Ilyas (2002) yang menyatakan ada hubungan yang bermaknaantara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Puskesmas. Tetapi hasil
penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Mumuh (2005) dan Faisal
Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara
tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.
Pendidikan merupakan karakteristik individu yang menjadi sumber
status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang diikuti jenjang
kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin tinggi
pendidikan yang dicapai, besar keinginan untuk memanfaatkan kemampuan
dan keterampilannya dalam mencapai kedudukan yang lebih tinggi dalam
organisasi (Siagian, 2002). Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan
seseorang, akan semakin pula tuntutannya atas pekerjaannya sehingga
mempengaruhi kepuasan kerjanya. Dengan perkataan lain, dengan tingkat
pendidikan yang tinggi, akan berpengaruh terhadap jenjang kepangkatan
seorang karyawan, dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab
dengan ditunjang oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka
seorang karyawan akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya.
Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan minimal D.III
Keperawatan disebut sebagai perawat profesional pemula. Sebagai perawat
profesional pemula mereka harus memiliki tingkah laku, dan kemampuan
profesional, serta akuntabel dalam melaksanakan asuhan/praktik
keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai
kemampuan meningkatkan mutu asuhan keperawatan dengan memanfaatkan
100
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 101/122
ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna
(Nursalam, 2002).6.2.5. Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat
Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang
berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan
puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang lebih
besar untuk berkinerja baik dibandingkan perawat yang menyatakan kurang
puas.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Mumuh (2005) yang
menyatakan ada hubungan bermakna antara kepuasan psikologi yang dikur
berdasarkan sikap, minat dan kemampuan perawat dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap. Sementara Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang
akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Sebaliknya ketidak
puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan
negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan.
6.2.6. Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat
101
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 102/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 103/122
menjalin hubungan kerja yang harmonis diantara sesama pekerja dan
pimpinan, mengikutsertakan pekerja dalam proses pengambilan keputusan.6.2.7. Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat menyatakan
kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pekerjaan yaitu sebanyak 86.7%.
Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang bermakna
antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang merasa kurang puas
terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%). Sedangkan perawat yang merasa
puas, sebagian besar berkinerja baik (87.5%). Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang
berkinerja baik lebih besar dibandingkan perawat yang kurang puas.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mumuh (2005) yang
menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan fisik dengan
kinerja perawat. Menurut Siagian (2002), terdapat korelasi antara kondisi
kerja dengan kepuasan dan kinerja seseorang. Salah satu faktor penyebab
seorang pekerja menginginkan pindah kerja adalah karena kondisi
pekerjaannya yang membuat ia merasa tidak betah sehingga pada akhirnya
akan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Herzberg juga
menyebutkan bahwa faktor kondisi pekerjaan merupakan faktor yang
membuat seseorang tidak puas dalam bekerja (dissatisfer ) yang pada
akhirnya mempengaruhi kinerja.
103
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 104/122
Hasil penelitian ini sesuai dengan pengamatan peneliti di lapangan,
dimana banyak sarana prasarana kerja yang kurang lengkap serta lingkungankerja yang kurang mendukung seperti kurangnya alat-alat keperawatan dan
pendukung pelayanan, ruangan yang panas tanpa ada penyejuk udara yang
pada akhirnya hal tersebut berpengaruh terhadap pelayanan atau asuhan
keperawatan yang diberikan kepada pasien kurang optimal.
6.2.8. Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
menyatakan puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan (51.7%). Sedangkan yang menyatakan kurang
puas sebanyak 48.3%. Secara statistik penelitian ini menyatakan ada
hubungan yang bermakna antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagian besar berkinerja
kurang baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
besar berkinerja baik (69.4%). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
perawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik lebih
besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.
Variabel kepuasan finansial merupakan salah satu faktor yang perlu
mendapatkan perhatian dalam melakukan upaya peningkatan kinerja perawat
terutama yang berhubungan dengan keadilan pembagian intensif/uang jasa,
kesempatan promosi dan kesempatan berkembang. Faktor kepuasan
finansial dalam pekerjaan merupakan faktor yang berhubungan dengan
104
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 105/122
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya
gaji, jaminan sosial, pemberian tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi,dan sebagainya. Menurut Siagian (2002) sebab ketidakpuasan kerja dapat
beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang
memadai, kurangnya penghargaan dan berbagai faktor lainnya. Teori dua
faktor Herzberg, juga menyatakan bahwa besarnya gaji/intensif merupakan
salah satu faktor yang dapat menimbulkan adanya ketidakpuasan kerja,
sebab dengan gaji yang relatif kecil akan dapat menimbulkan ketidakpuasan
pekerja terhadap pekerjaannya, sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi
pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk bekerja dengan
lebih baik.
Selain itu menurut Gibson (1997), pemberian penghargaan baik berupa
hadiah yang bermanfaat ataupun dalam bentuk sertifikat akan dapat
merangsang pekerja untuk dapat bekerja dengan lebih baik, sebab dengan
memberikan penghargaan merupakan salah satu bentuk adanya pengakuan
dari organisasi kerja terhadap pekerja, dan ini dapat menimbulkan adanya
kepuasan dalam bekerja. Sementara Robbins (2003) menyatakan bahwa
kesempatan berkembang dalam bentuk promosi bagi pekerja, dihubungkan
secara negatif dengan tingkat keluar masuknya karyawan dan kepuasan
kerja. Karyawan yang merasakan adanya kesulitan bagi mereka untuk
berkembang dan adanya promosi pekerjaan secara otomatis akan
menurunkan tingkat kepuasan kerjanya, sebaliknya karyawan yang
merasakan kemudahan dan adanya kesempatan yang terbuka bagi mereka
105
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 106/122
untuk mengembangkan diri dalam bekerja, akan dapat meningkatkan
kepuasan dan kinerja mereka.Hubungan insentif dalam hubunganya dengan kinerja karyawan
dijelaskan oleh Kristianto (2007) bahwa beberapa isu penting tentang imbalan
yang muncul dalam organisasi adalah pertama : orang bekerja pada suatu
organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya
adalah imbalan, kedua : uang bukan satu-satunya imbalan sepanjang waktu
sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.
Diyakini bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi kemangkiran,
dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karena
itu, imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan
dorongan pemilikan organisasi sebagai tempat bekerja, imbalan dapat juga
memenuhi kebutuhan hubungan kerja.
6.2.9. Hubungan Kepuasan Kerja Secara umum dengan Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
menyatakan puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum ( 51.7%).
Sedangkan yang menyatakan kurang puas sebanyak 48.3%.
Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja
106
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 107/122
kurang baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
besar berkinerja baik (72.6%). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwaperawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 4.332
kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.
Kepuasan kerja perawat secara umum merupakan variabel yang
paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat di Unit RSUD Ratu
Zalecha Martapura. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi
pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang
berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat
mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat
Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang
bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja, sering pusing,
lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita
waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai. Perawat yang bekerja lembur
terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk
banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk.
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
perawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil. Selain itu
meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat
untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha
meningkatkan kepuasan kerja perawat. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk
peka terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya
107
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 108/122
terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Pimpinan
rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yangberpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan
kualitas asuhan keperawatan yang diberikan.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
108
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 109/122
1. Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
sebagian besar dengan kriteria baik (55.8%), namun pencapaian angkatersebut masih jauh dari standar minimal yang ditetapkan (75%).
2. Variabel-variabel yang secara statistik berhubungan dengan kinerja
perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah
umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan psikologi, kepuasan
fisik, kepuasan sosial, kepuasan finansial dan kepuasan kerja perawat
secara umum .
a. Perawat yang berumur ≥ 30 tahun cenderung mempunyai kinerja
yang baik dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.
b. Perawat perempuan cenderung mempunyai kinerja lebih baik
dibandingkan perawat laki-laki.
c. Perawat dengan tingkat pendidikan tinggi cenderung mempunyai
kinerja lebih baik dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan
rendah.
d. Perawat yang puas secara psikologi cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
e. Perawat yang puas secara sosial cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
f. Perawat yang puas terhadap kondisi fisik lingkungan kerja
cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawat
yang kurang puas.
g. Perawat yang puas secara finansial cenderung mempunyai kinerja
lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.
109
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 110/122
h. Perawat yang puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum
cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawatyang kurang puas.
3. Variabel kepuasan kerja secara umum merupakan variabel yang paling
dominan berhubungan dengan kinerja perawat. Perawat yang
menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih
besar dibandingkan perawat yang merasa tidak puas setelah dikontrol
dengan variabel umur dan tingkat pendidikan perawat.
7.2. Saran
7.2.1. Bagi RSUD Ratu Zalecha Martapura
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian maka saran yang dapat
diberikan kepada manajemen RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah sebagai
berikut :
1. Memberikan kesempatan berkembang kepada perawat untuk dapat
mengikuti pendidikan dan pelatihan misalnya memberikan kesempatan
kepada perawat dengan latar belakang pendidikan keperawatan yang
rendah (SPK) untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih
tinggi dengan mengadakan kelas khusus pendidikan keperawatan yang
bekerjasama institusi pendidikan kesehatan kemudian mengadakan
dan mengikuti pendidikan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi
asuhan keperawatan.
2. Untuk meningkatkan kepuasan psikologi perawat, hendaknya dilakukan
dengan cara meningkatkan peran dan fungsi panitia akredential rumah
110
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 111/122
sakit dalam mengadakan seleksi atau penempatan perawat
(mutasi/promosi) yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.3. Untuk peningkatan kepuasan sosial dengan sesama karyawan,
hendaknya pimpinan mulai dari Direktur, manajer menengah sampai
dengan Kepala Instalasi/Kepala Ruangan/Kepala Unit agar
menciptakan hubungan kerja yang baik dengan bawahannya misalnya
dengan mengadakan pertemuan rutin secara berkala yang membahas
mengenai keluhan, saran-saran dari bawahan, memberikan perhatian
terhadap pekerjaan bawahan dan senantiasa membantu kesulitan yang
dirasakan perawat.
4. Untuk peningkatan kepuasan fisik perawat, berbagai cara yang dapat
dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya adalah
a. Memperbaiki dan melengkapi sarana yang membuat nyaman
ruangan tempat kerja perawat, misalnya dengan melengkapi tempat
kerja dengan AC.
b. Melengkapi sarana dan perlengkapan kerja yang memadai .
c. Memperhatikan kebersihan tempat kerja.
5. Untuk peningkatan kepuasan finansial perawat, berbagai cara yang
dapat dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya :
a. Meningkatkan intensif diluar gaji resmi sesuai dengan jasa
pelayanan yang diberikan misalnya intensif shif jaga, intensif kinerja
dan lain sebagainya.
b. Memberikan hadiah/penghargaan berupa uang bagi perawat
dengan kinerja terbaik/teladan secara periodik.
111
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 112/122
7.2.2. Bagi penelitian selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel yang lebih besar,dan karakteristik perawat yang berbeda pada unit pelayanan lainnya serta
faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan misalnya dari faktor manajemen
pelayanan, sarana prasarana penunjang pelayanan dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Achir Yani. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit , Pusat Datadan Informasi PERSI (persi.co.id).
Arikunto. Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : MediaKompetindo.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta :Liberty.
112
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 113/122
Asnawi, S. 1999. Aplikasi Psikologi Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Jakarta : Pusgrafin.Atmojo, D.S. 2000. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kedisiplinan
Karyawan pada Perusda Objek Wisata Tawangmangu . TesisPascasarjana UMS Surakarta.
Azrul Azwar. 1998. Pengantar Adiministrasi Kesehatan. Jakarta : RinekaCipta.
Azwar, Saifuddin. 2002, Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, Jakarta :Pustaka Pelajar
Bhisma Murti. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi . Yogyakarta :Gajah Mada University Press .
Boy Sabarguna, 2003, Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Yogyakarta :Konsorsium RS Islam.
Depkes. RI. 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisianMedik Dirjen Yan Med Depkes RI.
_________. 2005. Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor :836/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman pengembanganmanajemen kinerja perawat dan bidan. Jakarta : Depkes RI.
Dessler, Garry. 1997. Human Resource Management: Appraising Performance. New Jersey: Prentice Hall.
Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan KerjaPegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis
Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan MasyarakatUniversitas Respati Indonesia.
Gibson,J.L, Ivancevich, JM & Donnelly, J.H. Alih Bahasa Andriani, N. (1997).Organisasi : Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa.
Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta : BPFE .
Hasibuan. M. 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar PeningkatanProduktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
113
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 114/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 115/122
Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. 2003., Perilaku
Organisasi : Konsep kontroversi, aplikasi , Edisi kedelapan. Jakarta: PTPrenlindo.
Rusminto. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Siagian, Sondang (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BumiAksara
Soekidjo. Notoatmodjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :
Rineka Cipta.
_________. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : RinekaCipta.
_________. 2005. Promosi Kesehatan (Teori dan Aplikasi), Jakarta : PTRineka Cipta
Sutanto Priyo Hastomo. 2007. Analisis Data Kesehatan. Jakarta : FKMUniversitas Indonesia (Unpublished)
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi . Bandung : Altabeta.
Sukardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi . Yogyakarta :UII Press.
Sule, E. 2002. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan KepuasanPelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi danManajemen. Volume 2, No.2. Yogyakarta: STIE YKPN.
Tamin, F. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta :Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.
Timpe, D.A. 1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT. Elex Media Komputindo.
__________. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Tjahjono. Kuntjoro. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat DanBidan Sebagai Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 08, No.03. Semarang :Balai Pelatihan Teknis Profesi Kesehatan.
115
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 116/122
Tjandra Yoga Aditama 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit . Jakarta :Universitas Indonesia Press
Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: PusatKajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
__________. 2003. Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja. Jakarta : GramediaPustaka Utama.
__________. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit . Jakarta : Pusat KajianEkonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
Wahyuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor . Surakarta :
Muhammadiyah University Press.
Wijono Djoko. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan Volume 1,Surabaya : Airlangga University Press, Surabaya.
PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN
Kepada YthBapak/Ibu Calon RespondenDi – RSUD Ratu Zalecha Martapura
Sebagai persyaratan tugas akhir mahasiswa Program Pascasarjana
Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia jakarta, saya akanmelakukan penelitian tentang “DETERMINAN KINERJA PERAWAT DI
116
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 117/122
INSTALASI RAWAT INAP RSUD RATU ZALECHA MARTAPURA
KABUPATEN BANJAR KALIMANTAN SELATAN TAHUN 2008”
Untuk keperluan tersebut saya mohon kesedian Bapak/Ibu untuk
menjadi responden dalam penelitian ini dan minta kesediaannya untuk
mengisi kuesioner yang saya sediakan dengan kejujuran. Jawaban yang
diberikan di jamin kerahasiannya.
Demikian permohonan, atas bantuan dan partisipasinya disampaikan
terima kasih
Martapura,......................2008
Peneliti
FAHRIADINIM.06051005
PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini maka
saya menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini.No. Responden :
Tanggal :.........................2008
Tanda tangan :...........
KUESIONER
Judul Penelitian : DETERMINAN KINERJA PERAWAT DI INSTALASIRAWAT INAP RSUD RATU ZALECHA MARTAPURAKABUPATEN BANJAR KALIMANTAN SELATANTAHUN 2008
Nomor Responden :
Tanggal Pengisian : ....................2008
Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmu pengetahuan dan untukpengembangan ilmu kesehatan masyarakat. Kami harap saudara dapat
117
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 118/122
memberikan informasi yang sejujurnya, dan kerahasiaan jawaban saudaradijamin tidak diketahui orang lain karena saudara tidak menulis nama pada
lembaran ini. Sebelumnya saya ucapkan terima kasih.Petunjuk : Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan sejujur-jujurnya.
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
PERTANYAAN
1. Jenis Kelamin saudara ?
1. Laki – laki
2. Perempuan
JAWABAN
2. Usia saudara saat ini (tahun) ?3. Pendidikan keperawatan yang berhasil
yang saudara tamatkan ?1. SPK2. D.III Keperawatan3. D. IV Keperawatan4. S1 Keperawatan
4. Pangkat/Golongan kepegawaian saudara
saat ini ?1. Golongan II2. Golongan III
5. Masa kerja saudara di saat ini (tahun) ?
B. KUESIONER KEPUASAN KERJA PERAWAT
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda (√) dikolom yang telah disediakan .
No Daftar Pertanyaan Jawaban
A Kepuasan Psikologi Ya Tidak
1 Apakah dalam menjalankan peran dan fungsi andasehari-hari sebagai perawat pelaksana, adakesesuaian antara tugas dengan minat yang dimiliki ?
2 Apakah dalam menjalankan peran dan fungsi andasehari-hari sebagai perawat pelaksana, adaketentraman suasana hati / emosional ?
3 Apakah dalam menjalankan peran dan fungsi andasehari-hari sebagai perawat pelaksana, ada
118
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 119/122
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 120/122
keperawatan cukup baik ?5 Apakah di tempat anda bekerja, sarana dan prasarana
untuk beribadah tersedia dengan baik ?6 Apakah di tempat anda bekerja, tersedia saranapenunjang lainnya seperti kantin, tempat parkir,sarana olahraga dan sebagainya ?
No Daftar Pertanyaan Jawaban
D Kepuasan Finansial Ya Tidak
1 Apakah menurut anda, ada kesesuaian gaji/insentif yang diterima dengan prestasi kerja anda sebagaiperawat pelaksana ?
2 Apakah menurut anda, ada kesesuaian gaji/insentif yang diterima dengan kemampuan dan keterampilananda sebagai perawat pelaksana ?
3 Apakah menurut anda, ada kesesuaian gaji/insentif yang diterima dengan beban dan tanggung jawabyang dipikul anda sebagai perawat pelaksana ?
4 Apakah menurut anda, ada kesesuaian gaji/insentif yang diterima dengan waktu kerja yang digunakan ?
5 Apakah di tempat anda bekerja, ada jaminan sosialyang anda terima di tempat kerja ?
6 Apakah menurut anda, ada kejelasan besar dan jenistunjangan yang anda terima ?7 Apakah di tempat anda bekerja, ada kebijaksanaan
promosi / kesempatan untuk berkembang ?
C. OBSERVASI KINERJA PERAWAT(Dokumentasi Asuhan Keperawatan)
Petunjuk :Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan sesuai dengankeadaan yang sebenarnya.
No DAFTAR PENILAIAN HasilObservasi
A PENGKAJIAN KEPERAWATAN Ya Tidak
1 Apakah perawat melaksanakan pengkajian padapasien saat masuk rumah sakit dengan tepat ?
2 Apakah perawat melengkapi format catatanpengkajian pasien dengan tepat ?
120
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 121/122
3 Apakah perawat menilai kondisi pasien secaraterus menerus ?
4 Apakah perawat menilai kebutuhan pasien sesuaidengan keadaan pasien ?5 Apakah perawat membuat prioritas masalah sesuai
dengan pengkajian data ?
B DIAGNOSIS KEPERAWATAN
7 Apakah perawat dalam membuat diagnosiskeperawatan terdiri atas analisis, interpretasi data,identifikasi masalah pasien, dan perumusandiagnosis keperawatan ?
Apakah perawat dalam membuat perumusandiagnosa keperawatan terdiri dari PES(problem/masalah, etiologi/ penyebab, dansymptom/tanda dan gejala) ?
8 Apakah perawat dalam memvalidasi diagnosiskeperawatan bekerjasama dengan klien, danpetugas kesehatan lain ?
9 Apabila perawat menemukan masalah baru,apakah perawat melakukan pengkajian ulang, danmerevisi diagnosis berdasarkan data terbaru ?
C PERENCANAAN KEPERAWATAN
10 Apakah perawat dalam membuat rencanaperawatan terdiri dari penetapan prioritas masalah,tujuan dan rencana tindakan keperawatan ?
11 Apakah perawat dalam membuat rencanaperawatan berdasarkan kebutuhan pasien ?
12 Apakah perawat bekerjasama dengan anggota timkesehatan lain dalam menyusun rencana tindakankeperawatan ?
13 Apakah perawat membuat penjadwalan dalammenyusun rencana tindakan perawatan ?14 Apakah perawat selalu mendokumentasikan
rencana tindakan keperawatan ?
IMPLEMENTASI KEPERAWATAN
15 Apakah perawat dalam memberikan asuhankeperawatan bekerjasama dengan pasien ?
16 Apakah perawat dalam memberikan asuhankeperawatan berkolaborasi dengan tim kesehatan
lain ?17 Apakah perawat dalam memberikan asuhan
121
8/14/2019 BAB I - VII FINAL
http://slidepdf.com/reader/full/bab-i-vii-final 122/122
keperawatan selalu memberikan pendidikankesehatan pada pasien dan keluarga mengenai
konsep ?18 Apakah perawat mengkaji ulang dan merevisipelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkanrespons pasien ?
19 Apakah perawat dalam memberikan asuhankeperawatan sesuai dengan prioritas masalah dankebutuhan pasien ?
EVALUASI KEPERAWATAN
20 Apakah perawat dalam menyusun perencanaan
evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,tepat waktu dan terus menerus ?21 Apakah perawat dalam mengevaluasi dan
menyesuaikan rencana keperawatan sesuaidengan kebutuhan pasien ?
22 Apakah perawat dalam mengevaluasi praktikkeperawatan dengan dibandingkan standar praktikkeperawatan ?
23 Apakah perawat selalu mendokumentasikan hasilevaluasi tindakan keperawatan ?