8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Setiap organisasi mengharapkan karyawannya memiliki kemampuan

menghasilkan kinerja yang tinggi. Simamora (2006:339) menyatakan bahwa

kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas–tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Mangkunegara (2005) menyebutkan

bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Maharjan (2012) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang

mereka lakukan. Mathis dan Jackson (2006:378) mengungkapkan bahwa kinerja

pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Motowidlo (2003) mendefinisikan bahwa kinerja didasarkan oleh perilaku

pegawai dan hasilnya sangat penting bagi keberhasilan organisasi.

Rivai (2005:15) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang

atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Rivai

juga menjelaskan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai

9

oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan

standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Viswesvaran dan Ones

(2000) dalam Jimoh (2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan

tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur, yang dilakukan karyawan

berhubungan dan berkontribusi pada tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa

kinerja merupakan hasil atau prestasi yang dicapai seseorang baik secara kualitas

maupun kuantitas dalam melaksanakan pekerjaannya yang berhubungan dan

berkontribusi bagi keberhasilan organisasi.

2.1.2 Indikator Kinerja

Dessler (2010:329) menyebutkan bahwa terdapat enam indikator dari

kinerja yaitu:

1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya pekerjaan

yang dilakukan,

2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan pekerjaan

dalam periode waktu tertntu,

3) Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik serta

informasi yang digunakan dalam pekerjaan,

4) Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan

dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya,

5) Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu,mengobservasi

penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran,

10

6) Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan atau

tanpa pengawasan supervisor.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), pada umumnya terdapat

beberapa elemen kinerja karyawan antara lain:

1) Kuantitas dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas

yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawan.

3) Ketepatan waktu dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat

menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan

waktu yang tersedia.

4) Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menentukan

kinerja karyawan.

5) Kemampuan bekerja sama, diukur dari kemapuan karyawan dalam

bekerjasama dengan rekan kerja dan lingkungannya.

Nurcahyo (2011) menyatakan indikator kinerja karyawan terdiri dari

pencapaian jumlah/kuantitas pekerjaan yang telah diselesaikan, kualitas hasil kerja

yang telah diselesaikan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, Standar

Operasional Prosedur (SOP), tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan,

kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran, dedikasi dan minat, dalam

melaksanakan penyelesaian tugas dan pekerjaannya sebagai pegawai. Sedangkan

11

Widyaningrum (2011) menyatakan bahwa kinerja pegawai diukur dari segi

kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kerjasama, dan

kualitas pribadi pegawai.

Wibowo (2007) mengemukakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja,

yaitu tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif dan

peluang. Dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu tujuan dan

motif, karena kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk

melakukannya diperlukan adanya motif. Namun kinerja juga memerlukan adanya

dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik.

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai indikator kinerja yang telah

dipaparkan sebelumnya, ditemukan persamaan yang menyatakan bahwa kinerja

pegawai ditunjukkan dari kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan, pengetahuan

tentang pekerjaan serta kemampuan bekerjasama. Sedangkan indikator kinerja

yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuantitas dari hasil, kualitas dari

hasil, pengetahuan tentang pekerjaan, kerjasama dan kualitas pribadi.

2.1.3 Aspek Penilaian Kinerja

Secara umum aspek–aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan

adalah seperti yang diuraikan sebagai berikut (Ghorda, 2004:98):

1) Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2) Kesetiaan (loyalitas) karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan

organisasi.

12

3) Kreatifitas karyawan, yaitu merupakan sikap dan perilaku karyawan di dalam

menggunakan kemampuan berfikir yang rasional ke arah mencari berbagai

alternatif di dalam memecahkan berbagai masalah.

4) Kinerja karyawan, dititik beratkan terhadap hasil kerja baik kuantitas maupun

kualitas sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam uraian pekerjaan.

5) Kerjasama, dititik beratkan pada kesediaan untuk bekerjasama dengan para

karyawan yang terkait dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab serta

kesediaan untuk memotivasi karyawan lain untuk bekerjasama.

6) Kedisiplinan, dititik beratkan pada penilaain terhadap ketaatan dan kepatuhan

terhadap peraturan–peraturan, kebijaksanaan–kebijaksanaan yang dikeluarkan

oleh perusahaan serta pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian pekerjaan.

7) Kepemimpinan, dititik beratkan pada penilaian terhadap kemampuan

merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan tugas dan

tanggung jawab disamping mampu membimbing dan menggerakkan bawahan

ke arah pencapaian tujuan secara iklas.

8) Kecerdasan, dititik beratkan pada penilaian terhadap kecerdasan karyawan

yang menyangkut aspek kecerdasan intelegensia, kecerdasan emosional dan

kecerdasan dalam mengubah kendala menjadi peluang.

Sedarmayanti (2007:369) menyatakan ada beberapa dimensi yang harus

diikuti dalam penilaian kinerja yaitu:

1) Quantity of work (banyaknya pekerjaan)

2) Quality of work (kualitas pekerjaan)

3) Job knowledge (pengetahuan tentang pekerjaan)

13

4) Creativeness (kreativitas)

5) Coorperation (kerjasama)

6) Dependability (dapat diandalkan)

7) Initiative (inisiatif)

8) Personal qualities ( kualitas pribadi)

Beberapa aspek penilaian terhadap kinerja yang dinyatakan oleh Ghorda

(2004) dan Sedarmayanti (2007) dipergunakan sebagai indikator kinerja dalam

penelitian ini diantaranya kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan

tentang pekerjaan, kerjasama dan kualitas pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa

indikator kinerja yang dipergunakan pada penelitian ini telah sesuai dengan aspek-

aspek yang ingin dinilai dari kinerja pegawai.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Rivai (2006) menyatakan pada dasarnya tujuan penilaian kinerja karyawan

dapat dibedakan menjadi dua yaitu tujuan penilaian yang berorientasi pada masa

lalu dan tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan.

1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi

pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat

penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan

penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu adalah:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai

instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman

14

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan pengembangan

karyawan,

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang

perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya,

b. Membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-

kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan,

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa

senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak–

banyaknya pada perusahaan,

d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk

mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasarn pribadi sehingga

terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri,

e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada

jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan

perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang lebih tinggi,

f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap

karyawan secara berkala.

Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan

informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota

15

organisasi atau perusahaan. Menurut Simamora (2006:344), tujuan diadakannya

penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi reguler

terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang individu dinilai

kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan

atau tidak dapat dipromosikan dan seterusnya berpijak pada informasi yang

dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Seorang manajer menilai kinerja dari

masa lalu seorang karyawan untuk menilsai kinerja dan dengan data tersebut

berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan

kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan untuk

memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. Dalam pendekatan

pengembangan, seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa akan datang.

2.1.5 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, penilaian

kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang

didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier dengan memperhatikan target,

capaian, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja

PNS merupakan salah satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber

16

daya yang dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan

transparan.

Sedarmayanti (2007:377) menyatakan instrumen yang dipakai untuk

mengukur kinerja individu seorang pegawai meliputi:

1) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara

kualitas maupun kuantitas kerja.

2) Keahlian yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam

bentuk kerjasama, komunikasi, inisitaif dan lain–lain.

3) Perilaku yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga

mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4) Kepemimpinan merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam

memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan

secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan

proiritas.

Penilaian kinerja PNS dilaksanakan berdasarkan dengan kriteria penilaian

yang telah diatur dalam peraturan pemerintah tentang Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3) yang meliputi unsur kesetiaan, prestasi

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan

kepemimpinan.

17

2.1.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Malik dan Ghafoor (2011) dalam Golung (2012) menyatakan bahwa

kinerja pegawai pada dasarnya tergantung pada banyak faktor seperti motivasi

kerja pegawai, kepuasan pegawai, kompensasi, pelatihan dan pengembangan,

keamanan kerja, struktur organisasi dan lain-lain.

Tohardi (2002), berpendapat bahwa terdapat berbagai macam faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu :

1) Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja

2) Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan

arti produktivitas.

3) Ketrampilan, pada aspek tertentu pegawai akan semakin terampil melalui

pelatihan, sehingga akan mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja

dengan baik. Pegawai akan lebih terampil apabila kecakapan (ability) dan

pengalaman (experience) yang cukup.

4) Manajemen, sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun

memimpin serta mengendalikan bawahannya. Manajemen yang tepat akan

menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai

untuk melakukan tindakan yang produktif.

5) Hubungan Industrial Pancasila (HIP), dengan menerapkan HIP akan

menciptakan ketenagaan kerja, memberikan motivasi, menciptakan hubungan

kerja yang serasi dan dinamis, serta menciptakan harkat dan martabat

pegawai.

18

6) Tingkat penghasilan, apabila penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsetrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk

meningkatkan kinerja.

7) Gizi dan kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan

berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai

semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerjanya.

8) Jaminan sosial, organisasi memberikan jaminan sosial kepada pegawainya

dengan maksud untuk meningkatkan pengabdian, semangat kerja dan

mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan

kinerjanya.

9) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan

mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab

untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan

kinerja.

10) Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja

11) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya,

maka akan memungkinkan tepat waktu dalam menyelesaikan proses

produksi, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya

pemborosan bahan. Dengan memperhatikan hal tersebut maka penerapan

teknologi dapat meningkatkan kinerja.

Penelitian ini akan meneliti lebih jauh mengenai kinerja pegawai yang

dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat

19

dari Malik dan Ghafoor (2011) dalam Golung (2012) dan Tohardi (2002) yang

menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

motivasi dan kepuasan kerja.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap

peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Karyawan akan merasa

memiliki loyalitas pada organisasi dan rasa nyaman dalam bekerja, apabila dalam

organisasi mereka memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang

diinginkan. Mathis dan Jackson (2006;121) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang positif dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Handoko (2001;193) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka.

Mahmud (2014) menyebutkan definisi kepuasan kerja adalah sikap

seorang karyawan selama periode pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

menunjukkan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan

hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan hal

yang penting untuk dimiliki seseorang sehingga mereka dapat berinteraksi dengan

lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai

dengan tujuan organisasi. Hal senada juga diungkapkan oleh As’ad (2005) yang

mengemukakan definisi sederhana mengenai kepuasan kerja, yaitu perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya, konsep ini melihat sebagai suatu hasil dari

20

interaksi manusia dengan lingkungannya. Greenberg dan Baron (2003)

menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang

dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.

Pennington dan Riley (1991) dalam Malik (2010) menyatakan

pandangan mengenai kepuasan kerja sebagai nilai eksternal atau internal. Dalam

pandangan mereka, seseorang secara umum menilai seberapa puas dia pada

pekerjaan yang dibuat sesuai dengan kerangka acuan mutlak, sementara

penilaian orang terhadap tingkat kepuasan dengan aspek kerja individu didasarkan

pada standar relatif yang spesifik sesuai dengan konteks kerja dan melibatkan

perbandingan dengan situasi karyawan lain. Sutrisno (2009;74) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam kerja dan hal –hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Ondulade (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan

seseorang atau reaksi afektif terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja

menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena sangat besar

manfaatnya baik bagi individu, organisasi maupun masyarakat. Ketidakpuasan

dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif atau sebaliknya dengan cara

menarik diri dari lingkungan, misalnya berhenti dari organisasi, suka bolos, dan

perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi

(Sutrisno,2009;82).

21

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat dinyatakan bahwa

yang dimaksud dengan kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan seseorang

terhadap pekerjaan mereka dalam organisasi.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Sunyoto (2012;211) menyatakan bahwa ada tiga macam teori tentang

kepuasan kerja yang umum dikenal, yaitu:

1) Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter yang mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya didapat dengan kenyataan yang dirasakan. Locke juga

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy

antara should be (expectation needs or value) dengan apa yang menurut

perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut

penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer yang dikutip dari Wexley dan

Yukl, menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung

bagaimana discrepancy itu dirasakannya.

2) Equity Theory

Prisip dari teori yang dikembangkan oleh Adams ini adalah bahwa

orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan

keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.

22

3) Two Factor Theory

Prinsip teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan

tidak merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali dikemukan

oleh Frederick Herzberg. Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu:

a) Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work

itself, responsibility and advencement.

b) Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor –faktor yang terbukti menjadi

sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari company policy and

administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,

working condition, job security and status.

2.2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Usop et al. (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain kebijakan organisasi, pengawasan,

pembayaran, kesempatan untuk promosi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri,

penghargaan dan tanggung jawab. Sedangkan Hyz (2010) dalam penelitiannya

mengamati bahwa tingkat kepuasan kerja ditentukan oleh empat kelompok utama

yaitu aspek ekonomi, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan

pemenuhan kebutuhan pribadi, termasuk: pembayaran, waktu kerja, kondisi kerja,

pengawasan, departemen sumber daya manusia, disain pekerjaan, tingkat stres dan

karakteristik demografi.

23

Funmilola et al. (2013) menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja seperti

pembayaran, promosi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri serta kondisi kerja secara

bersama–sama maupun secara independen dapat memprediksi kepuasan kerja

seseorang. Dimensi–dimensi ini harus dimanfaatkan oleh organisasi sebagai

instrumen kebijakan untuk mempertahankan karyawan dan strategi mengurangi

turnover dan meningkatkan kinerja karyawan.

Perera et al. (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri dari

konstruk yang multidimensional yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran,

pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja. Menurut Luthans (2006;243), faktor–

faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1) Pekerjaan itu sendiri, yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan

adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak

membosankan serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2) Upah. Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan

faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3) Promosi, kesempatan dipromosikan hal yang signifikan, namun memiliki

pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam

bentuk yang berbeda-beda pula imbalannya.

4) Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku.

5) Rekan Kerja, pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada

kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja bagi karyawan individu.

24

6) Kondisi Kerja, jika kondisi kerja bagus (misalnya, lingkungan sekitar bersih

dan menarik), maka karyawan akan lebih mudah mengerjakan pekerjaan

mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (misalnya, lingkungan sekitar panas

dan berisik), karyawan akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.

Menurut Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009;77), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik

bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan

karyawan selama kerja.

3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasaan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah

mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang

menentukan kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat

absensi dan turn over.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan

mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan

akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

25

7) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin,

dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak

puas dalam kerja.

9) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

Hulawa (2014) menyebutkan bahwa kepuasan kerja diukur dari enam

indikator yaitu:

1) The work itself yaitu konten dari pekerjaan itu seperti karakteristik dan

kompleksitas pekerjaan, bagaimana menjadikan karyawan menjadi lebih

kreatif.

2) Pay yaitu jumlah imbalan keuangan yang diterima oleh karyawan yang juga

dipandang adil bagi karyawan lain.

3) Promotion yaitu mengenai peluang atau kesempatan karyawan lebih maju

didalam organisasi.

26

4) Supervision yaitu bagaimana kemampuan supervisor untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5) Work group yaitu sifat dari kelompok kerja yang saling ketergantungan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

6) Working condition yaitu kondisi pekerjaan yang nyaman dalam mendukung

proses pekerjaan.

Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, maka terdapat beberapa

persamaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai

antara lain faktor pembayaran, promosi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri dan

kondisi kerja. Faktor-faktor tersebut dipergunakan sebagai indikator kepuasan

kerja dalam penelitian ini.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi dalam bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

sebuah organisasi. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja, maka

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Dengan adanya

motivasi atau suatu dorongan, seseorang diharapkan akan dapat terus berusaha

untuk dapat meningkatkan semangat dalam bekerja pada suatu organisasi. Saleem

et al (2010) menggambarkan motivasi sebagai tenaga penggerak yang membuat

seseorang memiliki keinginan untuk melakukan yang terbaik dari apa yang

mereka lakukan.

Cong dan Van (2013) mendefinisikan motivasi sebagai seperangkat faktor-

faktor yang menyebabkan seseorang atau pegawai untuk melakukan tugasnya

27

dengan cara yang khusus. Sutrisno (2009:146) menyatakan bahwa motivasi adalah

suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.

Menurut Siagian (2003:102), motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk

memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya. Elnaga (2013) mendefinisikan motivasi sebagai suatu

stimulus, pendorong atau insentif yang dalam hal ini mendorong individu untuk

mencapai tujuan pribadi dan organisasi.

Sedarmayanti (2007:233) juga mengungkapkan bahwa motivasi

merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan

individual. Menurut Chaudhary, et al. (2012) motivasi adalah tentang antusiasme

intrinsik karyawan serta dorongan untuk mencapai kegiatan yang berhubungan

dengan bekerja. Sedangkan Buchori (2004:14) menyatakan motivasi berasal dari

kata motif yang dalam psikologi berarti tenaga yang mendorong seseorang untuk

berbuat sesuatu.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat dinyatakan bahwa

yang dimaksud dengan motivasi adalah tenaga penggerak dari dalam diri yang

mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan pribadi dan

organisasi.

2.3.2 Teori Motivasi

Empat teori mengenai motivasi pekerja yang paling banyak diketahui

karena telah dirumuskan selama tahun 1950-an antara lain (Robbins, 2015;128):

28

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan

dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap

manusia terdapat hierarki lima kebutuhan.

a. Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks dan

kebutuhan fisik lainnya.

b. Rasa aman, meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan

emosional.

c. Sosial, meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.

d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri,

kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status,

pengakuan dan perhatian.

e. Aktualisasi diri, berupa dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk

menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita dan pemenuhan

diri.

Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu

berjenjang, jika kebutuhan pertama yaitu kebutuhan fisiologi telah terpenuhi

maka kebutuhan tingkat kedua yaitu kebutuhan keamanan dan keselamatan akan

muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah

terpenuhi maka kebutuhan tingkat ketiga yaitu kebutuhan sosial akan muncul

menjadi kebutuhan utama dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima yaitu

kebutuhan akan aktualisasi diri.

29

Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan sepenuhnya, kebutuhan

yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi memotivasi. Dengan begitu,

sebagaimana setiap kebutuhan pada dasarnya telah terpenuhi, maka kebutuhan

berikutnya menjadi dominan. Dengan demikian apabila ingin memotivasi

seseorang menurut Maslow, kita harus memahami pada level hierarki kebutuhan

yang mana orang tersebut berada saat ini dan pusatkan perhatian pada pemenuhan

kebutuhan di level tersebut maupun di atasnya.

2) Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai

manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori X dan yang satunya

lagi secara mendasar positif diberi label Teori Y. Di bawah Teori X, para manajer

menyakini bahwa para pekerja pada dasarnya menyukai bekerja sehingga harus

diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, di

bawah Teori Y, para manajer beranggapan bahwa para pekerja memandang

pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat atau bermain, dan

maka dari tu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan bahkan mencari

tanggung jawab (Robbins, 2015;129)

3) Teori Dua-Faktor

Menurut Hertzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada kepuasan

pekerjaan adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada

ketidakpuasan pekerjaan. Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

(Robbins, 2015;130) merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan

Maslow. Teori ini mengategorikan kondisi seperti mutu pengawasan, gaji,

30

kebijakan perusahaan, kondisi fisk kerja, hubungan dengan orang lain dan

keamanan pekerjaan sebagai faktor murni (hygiene factor). Ketika faktor-faktor

itu memadai, orang tidak akan tidak puas, tetapi juga mereka tidak akan

dipuaskan. Jika kita ingin memotivasi orang atas pekerjaan mereka (motivation

factor), Hertzberg menyarankan penekanan yang berhubungan dengan pekerjaan

itu sendiri atau dengan hasil yzaang secara langsung dapat diperoleh dari

pekerjaannya, seperti kesempatan kenaikan pangkat, peluang pertumbuhan

pribadi, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian.

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya yang

melihat pada tiga kebutuhan (Robbins, 2015;131):

a. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk

pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang

lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh

persahabatan dan interpersonal yang dekat.

Berdasarkan hasil obersevasi awal serta didukung oleh penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Widyaningrum (2011) dan Banni et al. (2013),

maka penelitian ini menggunakan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow.

2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Luthans (2006:282) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi

motivasi adalah :

31

1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor

motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang

lain.

2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor

higiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi,

hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja,

kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja

dan sistem imbalan yang berlaku.

Kalburgi dan Dinesh (2010) menyatakan bahwa gaji yang tinggi, promosi,

penghargaan terhadap kinerja dan kondisi lingkungan kerja yang baik akan

mempengaruhi produktivitas seorang karyawan. Sedangkan faktor keamanan

kerja, kebijakan perusahaan, hubungan interpersonal dan dukungan atasan

merupakan faktor yang memotivasi ketertarikan dan keterlibatan karyawan dalam

pekerjaan. Sutrisno (2009:116) menyebutkan motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

32

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hisup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Untuk dapat mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau

haram dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk :

1) Memperoleh kompensasi yang memadai;

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati

oleh orang lain.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Adanya penghargaan terhadap prestasi;

2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

3. Pimpinan yang adil dan bijaksana;

4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

33

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Apalagi

keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah

melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,

sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi motivasi

kerja seseorang, seperti:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan yang meliputi, tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan

alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

pegawai bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan

34

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang fleksibel.

Sedangkan Nawawi (2003:5) membedakan motivasi dalam dua bentuk,

yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1) Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri

pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan

makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber

dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan

menikmati pekerjaan. Motivasi intrinsik muncul berdasarkan kesadaran

dengan tujuan esensial, bukan sekedar atribut dan seremonial

2) Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri

pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan

melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam

bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan

dan menghindari hukuman dari atasan. Motivasi ekstrinsik merupakan

keseluruhan pemberian penggerak dari seseorang kepada orang lain sehingga

mau bertindak dalam pencapaian tujuan, juga tergantung pada dorongan yang

menyebabkan seseorang itu mau bertindak. Teori motivasi eksternal meliputi

kekuatan yang ada diluar individu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti

gaji atau imbalan, kondisi kerja, jabatan, kebijakan perusahaan dan

pengawasan (Robbins, 2008:227)