bab ii kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan hipotesis · kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan...
TRANSCRIPT
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah
organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal – hal yang menyangkut dengan
karyawan akan ditangani dibagian ini. Untuk lebih memahami apa itu manajemen
sumber daya manusia beserta fungsinya, berikut adalah pendapat para ahli seputar
MSDM.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sendiri didefinisikan
menjadi beberapa arti oleh para ahli manajemen. Robert L. Mathis & John H.
Jackson (2006:3) yang diterjemahkan oleh Diana Angelica, mengartikan
manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem – sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya (Henry
Simamora, 2006:5).
“Effect HRM has been shown to enhance company perfomance by
contributing to employee and customer satisfaction, innovation, productivity,
11
and development of a favorable reputation in the firm’s community”
(Raymond A. Noe et al, 2008:4). Yang menurut penulis berarti dampak dari
Human Resource Management akan terlihat pada peningkatan performa
perusahaan dengan berkontribusi terhadap kepuasan karyawan dan
pelanggan, inovasi, produktivitas, dan pengembangan reputasi yang
menguntungkan dalam masyarakat perusahaan.
Sedangkan Llyod Byars & Leslie Rue (2006:4) menyatakan bahwa
“Human resources management is activites designed to provide for and
coordinate the human resources of an organization” ini berarti Manajemen
sumber daya manusia adalah kegiatan yang dirancang untuk menyediakan
dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Menurut
Husein Umar (2005:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasian perusahaan secara terpadu.
Menurut Sadili Samsudin (2006:22), manajemen sumber daya manusia
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian penting dari perusahaan karena manajemen
12
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusia dalam membantu
organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut
dengan cara memanfaatkan bakat manusia secara efektif dan efisien sehingga
akan berdampak pada peningkatan kepuasan karyawan dan pelanggan,
inovasi, produktivitas, dan pengembangan reputasi perusahaan itu sendiri.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi dari manajemen sumber daya manusia, yaitu untuk
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang ada dalam suatu
organisasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Manajemen
sumber daya manusia sendiri memiliki 6 fungsi utama (Llyod & Leslie Rue,
2006:4), yaitu :
• Perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi
• Pengembangan sumber daya manusia
• Kompensasi dan upah
• Keselamatan dan kesehatan
• Hubungan karyawan
• Penelitian sumber daya manusia
Menurut Gary Dessler (2004:2-3), pekerjaan yang dilakukan MSDM
meliputi :
13
• Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)
• Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam merekrut calon karyawan
• Memilih calon karyawan
• Mengarahkan dan melatih karyawan – karyawan baru
• Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)
• Memberikan insentif dan keuntungan
• Menilai prestasi
• Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendsiplinkan)
• Melatih dan mengembangkan para karyawan
• Membangun komitmen karyawan
Berdasarkan hal di atas maka, penulis berkesimpulan bahwa pekerjaan
– pekerjaan yang ada di dalam MSDM memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap sumber daya manusia yang nantinya akan menghasilkan asset yang
berharga dari sebuah perusahaan. Karena itu sejalan dengan adanya
pemikiran tentang pentingnya sumber daya manusia, maka posisi MSDM
adalah mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
14
2.2 Keragaman (Diversity)
Setiap organisasi pastinya memiliki keragaman karyawan. Oleh karena itu,
keragaman ini dapat membawa dampak positif dan dampak negatif. Dampak
positif yang bisa diterima bagi perusahaan, yaitu memberikan masukkan ide – ide
yang menarik bagi perusahaan sedangkan bagi karyawan untuk mengenali satu
dengan yang lain. Pada umumnya, keragaman selalu berdampak negatif bila
kurang dipahami dengan baik antar satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu,
diperlukan upaya untuk menangani hal tersebut dengan menggunakan jasa
perusahaan yang bergerak dalam bidang keragaman.
http://globaldiversitymanagement.com/ merupakan sebuah website dari
sebuah perusahaan yang berlokasi di London. Misi dari perusahaan ini adalah
untuk membantu perusahaan lain menciptakan lingkungan kerja yang mencakup
kesempatan yang sama untuk semua, terlepas dari jenis kelamin, ras, orientasi
seksual, kecacatan, usia, atau agama. Sehingga dapat meningkatkan tingkat retensi
dan promosi antara kelompok – kelompok minoritas, mengurangi turnover
karyawan, dan mendidik karyawan bahwa keragaman – dikelola dengan benar -
merupakan aset yang tak ternilai untuk organisasi Anda.
Untuk lebih memahami apa itu keragaman dan dimensi – dimensi dari
keragaman itu sendiri berikut adalah pembahasannya.
15
2.2.1 Pengertian Keragaman (Diversity)
Menurut Mathis & Jackson (2006:153) yang diterjemahkan oleh Diana
Angelica, konsep dari keragaman (diversity) adalah mengenali bahwa
terdapat perbedaan di antara orang – orang.
Menurut (http://kecerdasanmotivasi.wordpress.com), keragaman
menciptakan keunggulan – keunggulan yang berbeda dari satu individu
dengan individu yang lain, dari satu kelompok dengan kelompok yang lain,
dari satu bangsa dengan bangsa yang lain. Bila semua keunggulan ini diserap
dalam persepsi positif sebagai kelengkapan keunggulan perusahaan, maka
keragaman akan menghadirkan keberuntungan buat perusahaan.
Menurut (http://www.univie.ac.at), Keragaman adalah sumber
kreativitas dan inovasi yang dapat memberikan potensi untuk pengembangan
masa depan dan keunggulan kompetitif.
Menurut (http://www.wisegeek.com), Keanekaragaman manajemen
adalah strategi yang dimaksudkan untuk mendorong dan memelihara
lingkungan kerja yang positif. Biasanya dimulai oleh sumber daya manusia
profesional dan dikelola oleh kepala departemen dan supervisor, program
keragaman manajemen yang efektif akan mempromosikan pengakuan dan
penghormatan terhadap perbedaan individu yang ditemukan di antara
sekelompok karyawan. Keragaman hadir di kantor tidak harus menghambat
produktivitas atau menciptakan konflik. Sebaliknya, atribut keragaman dapat
berfungsi untuk mempromosikan pencapaian tujuan dan sasaran departemen.
16
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keragaman merupakan
perbedaan di setiap orang yang dapat menciptakan keunggulan yang berbeda
dari satu individu dengan individu yang lain sehingga bila diserap dengan
positif akan menghadirkan keberuntungan bagi perusahaan.
2.2.2 Konsep Keragaman (Diversity)
Dengan adanya perbedaan yang ada di antara orang – orang dalam
sebuah organisasi maka dapat menciptakan konflik di antara orang dalam
pekerjaan, tetapi dapat juga memberikan keuntungan dari ide dan sudut
pandang yang berbeda. Menurut (http://www.univie.ac.at), Manusia berbeda
dalam usia, latar belakang sosial dan nasional, gender, orientasi seksual,
kemampuan fisik dan mental serta keyakinan agama dan pandangan dunia.
Menurut Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica
(2006:164), keragaman meliputi:
• Usia
• Ras / Etnisitas
• Jenis Kelamin
• Orientasi Seksual
• Status Perkawinan dan Keluarga
• Cacat Tubuh
17
Menurut (http://www.univie.ac.at), ada 4 dimensi keragaman:
Gambar 2.1 Empat Dimensi Keragaman
Model yang sangat deskriptif dari "4 Lapisan Keberagaman",
berdasarkan Gardenswartz & Rowe, menawarkan banyak rumus yang
digunakan untuk menghubungkan faktor-faktor keragaman:
1. Kepribadian (Lingkaran Dalam)
"Kepribadian", dimensi yang merupakan inti dari model ini, mencakup
semua aspek dari seseorang yang dapat diklasifikasikan sebagai "gaya
pribadi".
18
2. Dimensi Internal
"Dimensi internal" atau "dimensi inti" dianggap dimensi yang mungkin
tidak mudah diubah oleh individu dan juga dianggap sesuai dengan
perlakuan hukum yang sama.
• Jenis kelamin
• Kebangsaan dan Etnis
• Latar belakang sosial
• Orientasi Seksual
• Umur
• Mental dan Fisik Kemampuan
• Agama
3. Dimensi Eksternal
"Dimensi Eksternal" yang ditandai dengan variabilitas. "Agama" atau
"kepercayaan" merupakan sebuah pengecualian, itulah sebabnya dimensi
eksternal yang disorot. Dimensi eksternal bisa dianggap sebagai "dimensi
internal" karena dua alasan: Pertama, agama dan kepercayaan tidak selalu
bisa dipilih secara bebas dan kedua, berkaitan dengan larangan hukum
tentang diskriminasi.
• Lokasi Geografis
• Penghasilan
• Kebiasaan Pribadi
• Kebiasaan Rekreasi
19
• Agama
• Latar Belakang Pendidikan
• Pengalaman Kerja
• Penampilan
• Status orangtua
• Kedudukan perkawinan
4. Dimensi Organisasi (Lingkaran Luar)
"Dimensi Organisasi" yang didefinisikan oleh afiliasi perusahaan atau
institusi.
• Tingkat Fungsional / Klasifikasi
• Konten Kerja / Lapangan
• Minat / Bidang Studi
• Fakultas / Pusat / Departemen / Cabang Studi / Layanan dan Fasilitas
• Lokasi Kerja / Studi Lokasi
• Jenis Pekerjaan
• Durasi Kerja / Lama Studi
Berdasarkan hal di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi
dari keragaman adalah lingkungan dalam, dimensi internal, dimensi eksternal,
dan lingkungan luar.
20
2.3 Kompensasi
Kompensasi merupakan bagian penting yang di cari oleh setiap karyawan.
Melalui kompensasi karyawan akan lebih semangat dalam bekerja. Dengan
demikian perusahaan harus terbuka kepada karyawan mengenai kompensasi apa
saja yang bisa di terima karyawan bila bekerja di perusahaan tersebut, tentunya
sesuai dengan kinerja karyawan masing – masing. Kompensasi yang berarti
penghargaan / ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah / gaji
sebagai akibat dari pengangkatan karyawan menjadi tenaga kerja sebuah
perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis
– jenisnya sebagai berikut.
2.3.1 Pengertian Kompensasi
H. Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa kompensasi bagi
organisasi / perusahaan berarti penghargaan / ganjaran pada para pekerja yang
telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan
yang disebut bekerja. Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh
Diana Angelica (2006:419), kompensasi merupakan faktor penting yang
memengaruhi bagaimana dan mengapa orang – orang memilih untuk bekerja
di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Seorang karyawan perlu
diberikan suatu kompensasi atas suatu usaha dan kontribusi yang mereka
berikan bagi perusahaan. Kompensasi ini sendiri tidak hanya mencakup upah
dan gaji. Dalam kompensasi bisa termasuk segala macam tunjangan
kesejahteraan yang diberikan bagi karyawan. Kompensasi juga merupakan
21
seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi (http://organisasi.org).
Menurut Veithzal rivai (2004:357), kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atau
penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang timbul akibat pekerjaan
mereka (Gary Dessler, 2003:302). Pada dasarnya kompensasi merupakan
suatu istilah yang menggambarkan suatu ganti rugi kepada pihak lain.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dalam MSDM berarti
memberikan suatu penghargaan kepada karyawan atas tindakan yang telah
mereka lakukan dan memberikan suatu dampak yang positif bagi organisasi.
Pemberian kompensasi sendiri penting bagi organisasi untuk mencerminkan
suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk
usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama
sekaligus asset penting bagi suatu organisasi.
2.3.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Suatu kompensasi harus memiliki dasar keadilan yang kuat dan merata,
artinya berhak untuk diberikan kepada setiap karyawan yang memberikan
suatu kontribusi bagi organisasi. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani &
Rosidah (2003:206), kompensasi ada 2 macam : langsung (financial) dan
tidak langsung (non financial). Secara definitif kompensasi langsung adalah
upah dasar / sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan
22
(prestasi). Kompensasi tidak langsung adalah kategori umum tunjangan
karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah
waktu tidak bekerja dan bermacam – macam tunjangan lainnya. Menurut
Mathis & Jackson (2006:419) kompensasi dibedakan menjadi 2 macam,
yaitu:
• Langsung :
Gaji Pokok :
Upah
Gaji
Penghasilan Tidak Tetap
Bonus
Insentif
Opsi Saham
• Tidak Langsung :
Tunjangan :
Asuransi Kesehatan / Jiwa
Cuti Berbayar
Dana Pensiun
23
Kompensasi Pekerjaan
Lain – Lain
H. Hadari Nawawi (2005:315) berpendapat bahwa kompensasi dibagi
menjadi 3 jenis, yaitu:
1. kompensasi langsung, yaitu penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Misalnya gaji bulanan, mingguan, harian atau upah setiap jam dalam
bekerja.
2. kompensasi tidak langsung, yaitu pemberian bagian keuntungan / manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Misalnya THR.
3. insentif, yaitu penghargaan / ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi , sifatnya tidak tetap atau
sewaktu – waktu. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
Menurut Sumber (www.organisasi.org), macam - macam / jenis - jenis
kompensasi yang diberikan pada karyawan:
• Imbalan Ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
Gaji
Upah
24
Honor
Bonus
Komisi
Insentif
Upah, dll
Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan
pelengkap contohnya seperti :
Uang Cuti
Uang Makan
Uang Transportasi / Antar Jemput
Asuransi
Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Uang Pensiun
Rekreasi
Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
• Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, pujian, dan lain-lain.
Berdasarkan pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa jenis –
jenis kompensasi adalah kompensasi langsung berupa penghasilan tetap (gaji
25
setiap bulan) dan penghasilan tidak tetap (bonus / insentif), kompensasi tidak
langsung yang berupa tunjangan (asuransi –asuransi), dan imbalan intrinsik
yang tidak berbentuk fisik seperti pujian – pujian dari atasan.
2.4 Retensi Karyawan
Turnover di perusahaan merupakan hal yang normal, namun, jika perusahaan
kehilangan talent, maka itu adalah suatu hal yang berbeda. Beberapa turnover
bahkan sehat bagi perusahaan, namun kehilangan mereka yang berbakat bisa
merugikan bagi keunggulan kompetitif dan potensi growth perusahaan. Hal ini
tentunya akan memicu menurunnya kinerja di setiap bagian dalam perusahaan.
Misalnya Survei yang dilakukan International Business Report 2008 menunjukkan
bahwa masalah kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah, terutama
meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi
(38%), kalah bersaing dari competitor (32%), menurunnya standar customer
service (28%), dan beberapa masalah lainnya (http://www.managementfile.com).
Hal ini tentunya akan meningkatkan biaya – biaya bagi perusahaan. Oleh karena
itu perlunnya upaya dari perusahaan untuk mempertahankan karyawannya,
terutama karyawan yang berprestasi.
2.4.1 Pengertian Retensi Karyawan
Menurut Melayu Hasibun (2001:105), karyawan adalah setiap orang
yang bekerja dengan menjual tenaga (fisik dan pikiran) kepada suatu
26
perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai degan peraturan atau
perjanjian. Agar berhasil guna, karyawan harus diperhatikan dan dipelihara
dengan sungguh – sungguh oleh manajer. Jika tidak, maka semangat kerja,
sikap, disiplin dan loyalitas karyawan akan menurun. Sebaliknya turnover
karyawan akan meningkat. Namun demikian tidak semua karyawan keluar
dari perusahaan, setidaknya masih banyak karyawan yang tetap bertahan
bekerja pada perusahaan (retention). Upaya untuk mempertahankan karyawan
telah menjadi persoalaan utama dalam banyak organisasi karena beberapa
alasan. Suvei terhadap Chief Executive Officers menemukan bahwa mereka
yakin kontribusi terbesar untuk keberhasilan organisasional selama lima
tahun ke depan adalah mendapatkan dan memelihara bakat karyawan (26%).
Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica
(2006:126), retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar
tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
Employee retention is a process in which the employee are encouraged
to remain with the organization for the maximum peiod of time or until the
completion of the project. Employee retention is beneficial for the
organization as well as the employee (http://retention.naukrihub.com).
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa retensi karyawan
merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan
dalam jangka waktu yang lama guna mencapai tujuan organisasi kedepannya.
27
2.4.2 Faktor – Faktor Penentu Retensi Karyawan
Gambar 2.2 Faktor – Faktor Penentu Retensi Karyawan
Komponen Organisasional
• Nilai dan budaya • Strategi dan peluang • Dikelola dengan baik
dan terorientasi pada hasil
• Kontinuitas dan keamanan kerja
Peluang Karier
• Kontinuitas pelatihan • Pengembangan dan
bimbingan • Perencanaan karier
Penghargaan
• Gaji dan tunjangan yang kompetitif
• Perbedaan penghargaan kinerja
• Pengakuan • Tunjangan dan bonus
spesial
Rancangan Tugas dan Pekerjaan
• Tanggung jawab dan otonomi kerja
• Fleksibilitas kerja • Kondisi kerja • Keseimbangan kerja
Hubungan Karyawan
• Perlakuan yang adil / tidak diskriminatif
• Dukungan dari supervisor / manajemen
• Hubungan rekan kerja
28
Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica
(2006:128-135), mengungkapkan ada 5 faktor penentu retensi karyawan,
yaitu :
1. Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka.
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda
mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Komponen
organisasional terdiri dari:
Budaya dan nilai organisasional
Budaya organisasional adalah pola nilai dan keyakinan bersama
yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota
organisasional.
Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan
karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin
bahwa mereka dapat mempercayai para manajer, rekan kerja, sistem
keadilan organisasi tidak begitu berkeinginan meninggalkan pemberi
kerjanya saat ini.
Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasional
Dalam beberapa organisasi, peristiwa eksternal dianggap sebagai
ancaman, sedangkan organisasi lain menganggap perubahan sebagai
tantangan yang membutuhkan respons. Pendekatan akhir dapat
29
menjadi keunggulan kompetitif, terutama sebuah organisasi berada
dalam industri yang semakin meningkat dan dinamis.
Karyawan memandang organisasi mereka dari perencanaan masa
depan dari kepemimpinan organisasi mereka. Apabila perusahaan
tidak dikelola dengan baik, karyawan mungkin akan merasa bosan
yang akan di tunjukkan dengan ketidakefesienan dalam pekerjaan
yang dihadapi.
Kontinuitas dan keamanan kerja.
Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika
karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami
lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding
dengan pekerjaan sebelumnya. Organisasi yang memiliki kontinuitas
dan keamanan kerja yang tinggi cenderung memiliki angka retensi
karyawan yang lebih tinggi.
2. Peluang Karir Organisasional
Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting
menemukan bahwa peluang untuk pengembangan pribadi munculkan
alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka
bertahan di sana, yang lebih penting daripada kompensasi dan
keseimbangan pekerjaan / keluarga.
Faktor ini bahkan lebih penting bagi profesional teknis dan mereka
yang berusia di bawah 30 tahun, peluang karir dan mendapatkan promosi
30
lebih penting daripada kompensasi. Peluang karir dapat di lihat dari 2 segi,
yaitu:
Pengembangan dan Bimbingan
Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir
dalam berbagai cara. Program bantuan biaya kuliah memungkinkan
para karyawan untuk mengejar peluang pendidikan dan pelatihan
tambahan yang mungkin memperbesar angkat retensi karyawan.
Perencanaan karir
Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan
mengupayakan perencanaan karir formal. Usaha pengembangan karir
sering meliputi program bimbingan dimana manajer dan profesional
yang berpengalaman bertugas sebagai “pelatih karir” untuk karyawan
yang lebih muda atau yang kurang pengalaman.
3. Penghargaan dan Retensi Karyawan
Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji,
insentif, dan tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat
merupakan alasan untuk berpindah kerja. Karyawan cenderung bertahan
apabila memperoleh kompensasi yang kompetitif. Hal – hal yang
menyangkut penghargaan antara lain yaitu:
Tunjangan kompetitif
Tunjangan dan bonus spesial
Kinerja dan kompensasi
Pengakuan
31
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat
dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rencana tugas dan pekerjaan
dapat dilihat dari :
Fleksibilitas Kerja
Fleksibilitas dalam jadwal kerja dan bagaimana pekerjaan
dilaksanakan menjadi lebih penting. Fleksibilitas kerja membantu
retensi karyawan.
Keseimbangan Kerja / Kehidupan
Program kerja / kehidupan yang diberikan pemberi kerja dapat
meliputi penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja,
tunjangan yang fleksibel serta kebijakan cuti sakit. Tujuan dari
penawaran ini adalah untuk menyampaikan bahwa para pemberi kerja
mengakui tantangan yang dihadapi para karyawan ketika
menyeimbangkan tuntutan kerja / kehidupan. Hal ini dapat
meningkatkan retensi karyawan.
5. Hubungan Karyawan
Faktor terakhir yang mempengaruhi retensi karyawan didasarkan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hal yang
menyangkut masalah hubungan karyawan diantaranya :
Perlakuan yang adil / tidak diskriminatif
Dukungan dari supervisor / manajemen
Hubungan dengan rekan kerja
32
Dari hasil survei yang dilakukan di banyak perusahaan termasuk TNT
(PortalHR), Corporate Executive Board menemukan bahwa ada 7 core EVP
attributes yang dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu (www.portalHR.com) :
1. Kelompok pertama adalah atribut yang menarik seseorang untuk masuk ke
perusahaan yaitu compensation dan organization stability.
2. Kelompok Kedua adalah atribut yang membuat seseorang komitmen
terhadap perusahaannya yaitu manager quality dan collegial work
environment.
3. Kelompok ketiga adalah atribut yang merupakan irisan dari attraction dan
commitment , yaitu development opportunities, future career opportunities
dan respect.
2.5 Kerangka Pemikiran
Hampir di setiap negara terdapat masalah yang berkaitan dengan diversity
atau keragaman. Masalah keragaman dapat di jumpai pada perusahaan –
perusahaan besar yang mempekerjakan karyawan yang beragam. Padahal,
keberagaman karyawan dapat menguntungkan bagi perusahaan karena dengan
keberagaman maka terdapat ide – ide yang inovatif dan kreatif. Oleh karena itu,
diperlukan penanganan masalah keberagaman tersebut. Selain keberagaman,
masalah kompensasi juga sering menjadi bahan perbincangan antara karyawan
dengan perusahaan. Karyawan lebih tertarik dengan perusahaan yang menawarkan
kompensasi yang lebih besar.
33
Melalui penelitian ini, dapat diketahui seberapa jauh diversity dan
kompensasi yang ada dalam perusahaan berpengaruh terhadap retensi karyawan di
perusahaan. Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya di
gambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Retensi karyawan merupakan masalah umum bagi perusahaan yang perlu
ditangani karena bila tidak ditangani dengan serius akan berdampak pada cost
perusahaan. Data diperoleh dari kuesioner kemudian data tersebut diolah untuk
mengetahui pengaruh antara diversity dengan retensi karyawan, kompensasi
dengan retensi karyawan kemudian diversity dan kompensasi dengan retensi
karyawan.
Diversity
Lingkaran dalam
Dimensi internal
Dimensi eksternal
Lingkaran luar
Jenis – Jenis Kompensasi
Kompensasi langsung
Kompensasi tidak langsung
Retensi Karyawan
Komponen organisasi Peluang karier
organisasional Penghargaan dan
retensi karyawan Rancangan tugas dan
pekerjaan
T3
T1
T2
34
2.6 Kajian Pustaka
Di bawah ini merupakan beberapa contoh penelitian yang pernah dibahas
pada penelitian sebelumnya:
1. Jurnal yang membahas antara diversity dengan retensi karyawan.
Judul : Managing multiculturalism: Valuing diversity in the workplace
Penulis : Council, W Patrick
Penerbit : Journal of Property Management Vol. 66, Nomor 3, November
2001
Isi : Studi ini membahas tentang cara mengatur keragaman di tempat
kerja sehingga karyawan merasa aman dan bebas untuk
memberikan kontribusi terbaik mereka kepada perusahaan dan
tetap bertahan di tempat kerja tersebut. Journal ini juga membahas
kejadian serangan 11 September yang terjadi di Amerika Serikat.
Dimana seorang karyawan dari perusahaan GM menerima pesan
yang berisi "Kita terkadang lupa bahwa keluarga GM terdiri dari
388.000 karyawan sangat beragam yang mewakili berbagai
negara, agama, etnis, serta berbagai sudut pandang. Mari kita
bekerja sama dengan baik, perbedaan dan persamaan kita, untuk
menciptakan lingkungan di mana semua orang merasa aman dan
bebas untuk memberikan kontribusi terbaik mereka". Hasil dari
35
studi ini menunjukan bahwa retensi karyawan akan jauh lebih
tinggi bagi perusahaan yang memiliki keragaman yang lebih
besar.
2. Jurnal yang membahas antara kompensasi dengan retensi karyawan.
Judul : Entrepreneurs: Global compensation
Penulis : Gabica, Michelle; Olafson, Sarah; Hausauer, Ashley; Carraher,
Charles E
Penerbit : Allied Academies International Conference. Academy for
Studies in International Business. Proceedings vol. 10, Nomor 3,
2010
Isi : Studi ini membahas tentang praktek – praktek kompensasi dari
pengusaha di lima negara dan bagaimana hubungan kompensasi
dengan retensi karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukan
bahwa jika karyawan merasa puas dengan kompensasi yang
diberikan pengusaha maka mereka akan tetap bekerja ditempat
tersebut.
36
2.7 Hipotesis
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji hipotesis 2 pihak
(2 – tailed test) yang terdapat dalam uji regresi. Pengujian hipotesis yang
dilakukan akan menghasilkan jawaban atas hipotesis yang sudah disebutkan yaitu
apakah ada pengaruh variabel – variabel diversity dan kompensasi terhadap
retensi karyawan.
2.7.1 Tujuan 1: Pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT.
Indo Pos Intermedia Press.
H0: Tidak ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo
Pos Intermedia Press.
H1: Ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos
Intermedia Press.
2.7.2 Tujuan 2: Pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada
PT. Indo Pos Intermedia Press.
H0: Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT.
Indo Pos Intermedia Press.
H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos
Intermedia Press.
37
2.7.3 Tujuan 3: Pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi
karyawan pada PT. Indo Pos Intermedia Press.
H0: Tidak ada pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi
karyawan pada PT. Indo Pos Intermedia Press.
H1: Ada pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi karyawan pada
PT. Indo Pos Intermedia Press.