bab ii kajian teori a. motivasi kerja 1. …repository.ump.ac.id/672/3/jodi bab ii.pdf12 kerja...
TRANSCRIPT
11
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting
dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar
sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah
yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata
lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) mengatakan
bahwa motivasi adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau di
dalam diri seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan
perilaku. Motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya
yang mengarah pada kepuasan kerja Herzberg (dalam Robbins, 1996).
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan
diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan Reksohadiprodjo dan Handoko (dalam Robbins, 1996).
Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga
dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan
11
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
12
kerja Batubara (dalam Robbins, 1996). Hasil yang diharapkan ini
merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan
dimana individu bekerja.
Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan
para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam
mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung
jawab. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan kerja.
Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (Anoraga, 2009).
Drucker (dalam Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi
berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan
motivasi dasar inilah yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan
dirinya dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik.
Menurut Maslow (dalam Robbins, 1996), Kebutuhan manusia
diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan. Kelima kebutuhan itu
adalah sebagai berikut:
a. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok
manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu.
Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar,
karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
13
dikatakan hidup normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia
dilahirkan.
Misalnya dalam hal sandang, apabila tingkat kemampuan
seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan
sekedarnya saja. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat,
pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi
jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan, seseorang yang ekonominya
masih rendah, kebutuhan pangannya masih sangat sederhana. Akan
tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas
kebutuhan pangan pun akan meningkat.
Begitu juga dengan kebutuhan akan papan/perumahan.
Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk
memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan
kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
b. Safety Needs (Kebutuhan Rasa Aman)
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan
psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas
kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya
keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah
tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan
keamanan di tempat kerja.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
14
c. Social Needs (Kebutuhan Sosial)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat
memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang
lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan
tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan
yaitu:
1) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia
bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia
memiliki sense of belonging yang tinggi.
2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai
jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.
Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting,
artinya ia memiliki sense of importance.
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut
sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang
apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia
menemui keberhasilan.
4) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan sering disebut dengan
sense of participation. Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal
pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.
Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka
ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi,
didorong memberikan saran.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
15
d. Esteem Needs (Kebutuhan akan Harga Diri)
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan
statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu
timbul akan menjadikan prestasi seseorang, akan tetapi tidak selalu
demikian karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang,
maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol
statusnya itu.
Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh
seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya
dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat
yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah
maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting
dalam kehidupan berorganisasi.
e. Self Actualization (Aktualisasi Diri)
Self Actualization dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang
terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat
memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.
Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin
mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini
orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang
lebih baik.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah tenaga
pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan suatu usaha yang yang
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
16
diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Motivasi
merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut (Simon Devung, 1989) motivasi timbul karena dua faktor,
yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri manusia (faktor individual
atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar diri manusia (faktor
eksternal). Faktor internal yang biasanya mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu adalah :
a. Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya.
b. Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan
dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa
mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-
baiknya.
c. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha
melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
17
Sedangkan faktor eksternal menurut F. Herzberg (dalam Simon
Devung 1989) terdapat dua faktor utama di dalam organisasi yang
membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan
kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik,
kedua faktor tersebut antara lain:
a. Motivator
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pekerjaannya itu sendiri.
b. Faktor kesehatan kerja
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja dipengaruhi oleh faktor internal yaitu minat, sikap positif dan juga
kebutuhan dari individu itu sendiri serta faktor eksternal yaitu motivator
dan juga kesehatan kerja sebagai penunjang dari luar individu.
3. Ciri -Ciri Motivasi Kerja
Menurut Ghiselli dan Brown (dalam Robins, 1996) ciri-ciri dari
motivasi itu sendiri adalah:
a. Motivasi adalah kompleks
Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang
sangat kompleks dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi antara beberapa
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
18
motif, kondisi kerja dan beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih
penting dalam mempengaruhi perilaku kerja dari pada beberapa
motivasi tunggal, lingkungan atau kondisi sosial kerja.
b. Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu
Individu sering melakukan perilaku yang tidak disadari oleh
dirinya sendiri. Dalam beberapa hal individu kadang tidak menyadari
kenapa dan untuk apa sesungguhnya melakukan suatu pekerjaan.
c. Motivasi dapat berubah
Motivasi dapat berubah dari waktu ke waktu walaupun perilaku
sama. Motivasi individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan
dan perkembangan fisik, psikis, intelektual, emosi dan pekerjaan.
Adanya perubahan supervisi, sosial dan pandangan politik serta
berbagai kondisi ekonomi dapat mempengaruhi perilaku individu
dalam lingkungan kerja.
d. Motivasi berbeda-beda tiap individu
Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi
berbeda motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan
pekerjaan yang tidak sama dengan motivasi yang sama. Motivasi
timbul karena pengalaman individu. Perbedaan pengalaman dapat
menyebabkan perbedaan motivasi.
e. Motivasi adalah majemuk
Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja
selain faktor uang. Karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
19
karena ingin upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat, rasa
aman, dan lain-lainnya.
Danim (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996),
menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat
bagian:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha
membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha
mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan
membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia
menjalankan tugaas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam
diri pekerja iu sendiri.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja
itu sendiri.
Dengan demikian motivasi memiliki ciri-ciri yaitu memiliki
hubungan yang kompleks dengan perilaku, motivasi juga terkadang tidak
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
20
disadari oleh individu, motivasi juga dapat berubah-ubah sesuai dengan
pertumbuhan dan perkembangan individu, motivasi antar individu
berbeda-beda biasanya disebabkan oleh perbedaan pengalaman dan juga
motivasi bersifat majemuk. Motivasi digolongkan menjadi empat bagian
yaitu motivasi positif, motivasi negatif, motivasi dari dalam dan juga
motivasi dari luar.
4. Aspek-Aspek dalam Motivasi Kerja
Jurgensen (dalam Robbins, 1996) yang mengadakan penelitian di
Minneapolis Gas Light Company menemukan beberapa aspek yang
mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
a. Security (Rasa aman)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya
tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan.
Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap
orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang
merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi
pengertian yang luas, termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan
kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu
terkena PHK yang tidak dikehendaki.
b. Advancement (Kesempatan untuk maju)
Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi
dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya
perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
21
kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang
tersebut dapat terpenuhi.
c. Company (Nama baik tempat bekerja)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu
bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya
kebanggaan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan
memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan
aktivitas kerjanya dengan baik.
d. Co-Workers (Teman sekerja)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman
dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesama rekan
sekerja akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan
persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja.
e. Type of work (Jenis pekerjaan)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan
yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di
sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan
karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat
bekerja dengan baik.
f. Pay (Gaji)
Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang
paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
22
hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka
diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh
pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya.
g. Supervisor (Atasan) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat
membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan
yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu
contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan
dalam bekerja.
h. Hours (Jam kerja)
Adalah jam kerja yang tidak terlalu lama dan membosankan.
Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam
kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat
menurunkan gairah kerja karyawan.
i. Working Condition (Keadaan tempat kerja) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya
kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan keija dalam kondisi
baik.
j. Benefits (Fasilitas-fasilitas lain) yang disediakan
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas
lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan,
transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya
fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
23
hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga
keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.
Menurut Tiffin dan Mc Cormick (dalam Robbins, 1996), aspek
motivasi kerja meliputi:
a. Keuletan, yaitu segenap pengarahan daya upaya dalam bekerja.
Seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan giat dan ulet
bekerja.
b. Tingkat absensi, yaitu frekuensi kehadiran seseorang dalam bekerja.
Orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka akan tinggi
pula frekuensi kehadiranya.
c. Kemajuan, yaitu tingkat perkembangan yang dicapai seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat
para pekerja berusaha untuk maju dalam bekerja.
d. Pencapaian prestasi, merupakan pencapaian target yang telah
ditentukan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat para
pekerja dapat mencapai target bahkan melebihi target yang ditentukan
oleh perusahaan dengan hasil kerja yang berkualitas.
Weinner (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) menulis
bahwa individu yang memiliki motivasi kerja tinggi dapat dilihat dari
aspek-aspek berikut :
a. Mempunyai inisiatif untuk melakukan kegiatan yang berhubungan
dengan kerja. Seorang karyawan yang mampu bekerja atas kemauan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
24
sendiri, tanpa diperintah, dapat menyelesaikan tugas sendiri dengan
baik, mencerminkan motivasi kerja yang tinggi.
b. Lebih tahan dalam kegagalan. Karyawan yang menganggap kegagalan
merupakan awal suatu keberhasilan, tidak mudah putus asa,
menunjukan suatu sikap yang mencerminkan motivasi kerja tinggi.
c. Intensits kerja. Kemauan dalam bekerja, tidak cepat bosan dan
meluangkan waktu lebih banyak dalam menyelesaikan tugas-tugas
yang berhubungan dengan kantor, menunjukan suatu sikap yang
memiliki motivasi kerja tinggi.
d. Memilih pekerjaan dengan tingkat resiko sedang. Karyawan yang
memiliki motivasi kerja tinggi ditunjukan dengan selalu memilih suatu
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
Aspek-aspek motivasi menurut Purwanto (2002) ada tiga aspek
motivasi kerja:
a. Menggerakan: menimbulkan kekuatan, memimpin individu untuk
bertindak dengan cara tertentu.
b. Mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku : motivasi menyediakan
suatu orientasi tujuan.
c. Menjaga dan menopang tingkah laku: diperlukan juga dukungan dari
lingkungan sekitar selain kekuatan dari individu.
Menurut McClelland (dalam As’ad 1995) ada tiga dimensi yang
menunjukan motivasi kerja, yaitu:
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
25
a. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak
antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi
diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan
mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Kebutuhan akan prestasi adalah motivasi untuk berprestasi ,
karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya,
pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan
kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik
dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya
tersebut.
b. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
26
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
Kebutuhan akan kekuasaan adalah motivasi terhadap
kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap
lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki
ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi
Berdasarkanuraian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
memiliki aspek-aspek seperti rasa aman dalam bekerja, kesempatan untuk
maju dalam pekerjaan, nama baik tempat kerja, teman sekerja, kesesuaian
antara keinginan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan, gaji yang
diterima selama bekerja, memiliki atasan yang menyenangkan, jam kerja
yang tidak membosankan, keadaan tempat kerja yang baik dan juga
fasilitas-fasilitas lain yang diterima individu.
Serta keuletan atau ketahanan dalam mengahadapi kegagalan,
intensitas kerja, prestasi, inisiatif, pemilihan pekerjaan yang berhubugan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
27
dengan pencapain hasil, serta tujuan dasar dalam bekerja. Adapun
dimensinya yaitu kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan
dan kebutuhan akan berafiliasi.
B. Kontrak Psikologis
1. Pengertian Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis yaitu suatu kumpulan harapan-harapan tidak
tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam organisasi (tanpa
memandang hirarki jabatan) yang selalu ada sepanjang individu tersebut
ada dalam organisasi tersebut.
Kunci dari kontrak psikologis adalah mutualitas diantara individu
dengan individu, maupun individu dengan organisasi, mutualitas ini
muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak yang
berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin
bisa mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut
kedua belah pihak yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini
akan menghasilkan sesuatu yang bernilai (Anoraga, 2009).
Kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang
terdiri dari ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja
yang bersifat timbal balik. Artinya, kontrak psikologis muncul ketika
karyawan menyakini bahwa kewajiban perusahaan pada karyawan akan
sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan
sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
28
menyediakan keamanan kerja dan kesempatan promosi dan berkomitmen
terhadap perusahaan Amstrong (dalam Conway dan Briner, 2005).
Menurut Amstrong dan Wood (dalam Conway dan Briner, 2005),
kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari
ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang
bersifat timbal-balik, sedangkan menurut Rousseau dan Tijoriwala, dkk
(1989) kontrak psikologis merupakan suatu kepercayaan mengenai
pemahaman terhadap janji-janji yang dibuat dan menawarkan
pertimbangan-pertimbangan dalam perubahan yang mengikat antara
pekerja dengan organisasi dalam rangka menyusun sebuah kewajiban
timbal-balik.
Maheswari (dalam Retno, 2008) mengatakan bahwa kontrak
psikologis adalah serangkaian pengharapan karyawan mengenai apa yang
akan mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (biasa disebut
dengan sumbangan atau kontribusi) dan sebagai timbal-baliknya
organisasi atau perusahaan akan memberikan penghargaan atas kontribusi
tersebut dengan reward yang biasa disebut insentif.
Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan bahwa
kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara
seorang individu dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang
masing-masing harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan
menerima dalam suatu hubungan kerja.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
29
Schein (dalam Retno, 2008) menjelaskan bahwa kontrak psikologis
merupakan serangkaian set harapan-harapan yang tidak tertulis antara
setiap anggota organisasi dengan manajer (maupun lainnya yang mewakili
organisasi).
Agyris (dalam Ayu, 2014) berargumen bahwa kontrak Psikologis
dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi
dengan meminimalisir keluhan untuk memperoleh rasa aman dalam
pekerjaan serta gaji yang lebih tinggi.
Isakson (dalam Conway dan Briner, 2005) mendefinisikan kontrak
psikologis sebagai persepsi terhadap harapan dan tanggung jawab yang
bersifat timbal balik dalam perjanjian tenaga kerja.
Guest dan Conway (2005) mendefinisikan kontrak psikologis
sebagai persepsi terhadap hubungan dua pihak, karyawan dan perusahaan.
Sedangkan Menurut Herriot dan Pemberton (dalam Conway dan
Briner, 2005) kontrak psikologis merupakan persepsi organisasi dan
individu tentang kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara
tidak langsung dalam hubungan kerja.
Lebih jelasnya, Morrison and Robinson (dalam Conway dan
Briner, 2005) mengemukakan bahwa kontrak psikologis mengacu pada
keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang
bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana
kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan
tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
30
Sedangkan Rousseau (1989) mendefinisikan istilah kontrak
psikologis mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan yang
bersifat timbal balik antara anggota organisasi dengan manager nya. Isu-
isu utama di sini terdiri dari keyakinan terhadap janji yang dibuat yang
mengikat pihak-pihak tersebut pada serangkaian kewajiban yang bersifat
timbal balik.
Rousseau (1989) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai
kepercayaan yang diyakini oleh karyawan yang terkait dengan perjanjian
hubungan tenaga kerja antara pihak karyawan dengan perusahaan.
Selanjutnya Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005)
mengemukakan bahwa kontrak psikologis merupakan keyakinan individu,
yang dibentuk dari organisasi, keyakinan tersebut mengacu pada
persetujuan antara individu dan organisasinya.
Rousseau (1989) menyatakan bahwa kontrak psikologis merupakan
kepercayaan individu terhadap perjanjian pertukaran antara perusahaan
tersebut dengan karyawan.
Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005) mengemukakan
beberapa hal mengenai kontrak psikologis:
a. Keyakinan yang mendasari kontrak psikologis
Definisi awal mengenai kontrak psikologis menekankan pada
keyakinan tentang harapan dan kewajiban Schein, (dalam Rousseau,
1989) sedangkan definisi belakangan ini menekankan pada keyakinan
tentang janji-janji (Rousseau, 1989).
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
31
Penggunaan istilah janji lebih jelas secara konseptual bila
dibandingkan dengan harapan maupun kewajiban. Selain itu, istilah
janji pun lebih berkaitan dengan ide kontrak. Untuk alasan ini, Conway
dan Briner (2005) menggunakan istilah janji sebagai keyakinan utama
dalam kontrak psikologis.
Dengan kata lain, istilah janji juga mengacu pada kewajiban
dan harapan. Kewajiban dan harapan tersebut timbul dari janji-janji.
Selain itu, janji dapat dilihat sebagai bagian dari kontrak psikologis.
b. Sifat implisit pada kontrak psikologis
Pada awalnya, beberapa ahli seperti Kotler (1973) dan Schein
(1980) menjelaskan bahwa kontrak psikologis bersifat implisit.
Dewasa ini, para ahli menganggap bahwa kontrak psikologis
mengandung janji baik itu yang bersifat eksplisit maupun implisit
(dalam Conway dan Briner, 2005).
Janji yang bersifat eksplisit muncul dari persetujuan verbal atau
tertulis yang dibuat oleh organisasi atau agen dari organisasi. Contoh
sebuah janji yang bersifat eksplisit yaitu karyawan akan dipromosikan
ke tingkat yang lebih tinggi oleh manajer apabila mencapai target yang
ditentukan. Janji tersebut dikatakan oleh agen organisasi secara verbal
kepada karyawannya.
Di sisi lain, janji yang bersifat implisit muncul ketika karyawan
telah melakukan upaya maksimal demi kepentingan organisasinya
(Conway dan Briner, 2005). Kontrak psikologis muncul ketika
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
32
karyawan meyakini bahwa janji perusahaan kepada karyawan akan
sebanding dengan janji karyawan kepada organisasi (Rousseau, dalam
Conway dan Briner, 2005).
Sebagai contoh, karyawan berkeyakinan bahwa organisasi akan
menyediakan keamanan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan
apabila karyawan bekerja dengan maksimal untuk kepentingan
organisasi atau perusahaannya.
c. Sifat subjektif pada kontrak psikologis
Kontrak psikologis bersifat subjektif. Hal ini dipengaruhi oleh
persepsi individu mengenai keyakinan terhadap janji kedua belah
pihak.
Menurut Macneil (dalam Conway dan Briner, 2005), setiap
orang memiliki keterbatasan dalam memproses stimulus atau informasi
yang diterima oleh otaknya (proses kognisi).
d. Kontrak psikologis bersifat timbal balik
Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), kontrak
psikologis merujuk pada perjanjian yang bersifat timbal balik antara
dua pihak antara karyawan dan agen dari organisasi. Masalah timbal
balik ini penting, jika asumsi timbal balik tidak sah, maka akan
menjadi sulit untuk menganggap kontrak psikologis sebagai suatu
kontrak.
Pada dasarnya kontrak berhubungan dengan teori pertukaran.
Konsep pertukaran (exchange) ini terjadi manakala individu merasa
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
33
berkewajiban untuk membalas terhadap yang lainnya apabila diyakini
telah memberikan kontribusi kepada salah satu pihak.
e. Pihak-pihak dalam kontrak psikologis
Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), definisi
kontrak psikologis mengacu pada dua pihak yang melakukan kontrak,
yaitu karyawan dan organisasi atau pemberi kerja. Pada pihak
karyawan, pengukuran mengenai kontrak psikologis dapat dengan
mudah diidentifikasi namun permasalahannya terletak pada siapa yang
mewakili pihak organisasi, apakah manajer lini, direktur, ataukah
Human Resource Development (HRD).
Selanjutnya Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005)
menjelaskan bahwa dalam kontrak psikologis, karyawan melihat aksi
dari organisasi yang secara keseluruhan dapat dilihat melalui agen-
agen organisasi, seperti manajer lini dan HRD.
Rousseau & Wade-Benzoni (dalam Rousseau, 1989) membagi
kontrak psikologis menjadi 4 tipe, antara lain:
a. Relational
Kontrak psikologis jenis ini termasuk dalam bentuk perjanjian
open ended yang didasari oleh kepercayaan dan loyalitas. Kontrak
psikologis tipe Relational menggambarkan harapan karyawan untuk
membangun hubungan jangka panjang terhadap organisasi maupun
sebaliknya.
Tipe Relational juga tidak dibatasi oleh waktu, sehingga
hubungan karyawan dengan perusahaan akan berlangsung terus
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
34
menerus, dapat mencakup harapan materil (seperti uang atau gaji)
maupun non materil (seperti timbal balik, dukungan terhadap karir dan
perkembangan karyawan). Perkembangan karir yang didapat berdasar
dari performa kerja yang menghasilkan benefit and rewards serta
partisipasi karyawan dalam organisasi.
b. Transactional
Kontrak psikologis transactional merupakan bentuk perjanjian
jangka pendek dan terbatas. Jenis kontrak psikologis ini lebih berfokus
pada pertukaran ekonomis (uang) dengan pekerjaan yang relatif
spesifik dan keterlibatan karyawan yang sedikit dalam organisasi.
Esensi kontrak transactional adalah harapan untuk membangun
hubungan dalam kerangka pertukaran ekonomi dan oleh karena itu
hubungan yang terjalin dibangun tidak berdasarkan loyalitas dan
jangka waktu bekerja yang lama (Suryanto, 2008). Hubungan kerja
dalam kontrak transactional akan berakhir ketika kinerja karyawan
dianggap buruk atau kontrak tertulisnya berakhir.
c. Balance
Bentuk perjanjiannya jangka panjang dan dinamis karena
disesuaikan dengan keberhasilan ekonomi dari perusahaan tempat
karyawan bekerja, karyawan mengembangkan diri mereka sendiri dan
kesempatan mengembangkan karir berdasarkan pada performa dan
kemampuan mereka.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
35
Baik karyawan dan perusahaan memiliki kontribusi yang tinggi
terhadap perkembangan dan pembelajaran satu sama lain. Reward
yang diberikan pada karyawan didasari oleh performa dan kontribusi
mereka dalam menghasilkan keunggulan komparatif perusahaan dan
menghadapi perubahan lingkungan.
d. Transitional
Tipe ini bukan termasuk kontrak psikologis, namun sebuah
tingkatan kognitif yang mencerminkan konsekuensi dari perubahan
konteks dan sosioekonomi perusahaan serta transisi yang bertentangan
dengan kontrak psikologis yang dimiliki sebelumnya. Tingkatan
kognitif seperti ini banyak dijumpai pada perusahaan yang mengalami
akuisisi atau merger.
Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa Kontrak
psikologis merupakan sekumpulan perjanjian dan komitmen yang tidak
tertulis namun ada dalam perjanjian antar dua belah pihak atau lebih.
Hubungan ini menitikberatkan pada hubungan timbal balik antara
karyawan dengan perusahaan. Walaupun tidak tertulis secara jelas, tidak
dapat dipungkiri bahwa pemenuhan kontrak ini memainkan peran yang
cukup besar dalam mengontrol dan memprediksi perilaku karyawan dalam
perusahaan.
2. Faktor-faktor kontrak psikologis
Kontrak psikologi berkembang sesuai lingkungan yang dinamis.
Perkembangan kontrak psikologi merupakan hasil dari interaksi antara
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
36
individu dengan organisasinya. Individu dibentuk oleh situasi dan situasi
juga membentuk situasi. Sehingga kontrak psikologis adalah unik untuk
individu.
Rousseau (1989) mengemukakan beberapa faktor dalam kontrak
psikologi dari proses interaksionalnya sebagai berikut:
a. Transactional: Menunjukkan kerjasama yang terbatas durasinya
dengan kinerja yang ditentukan secara karakteristik sehingga mudah
untuk terjadinya pergantian kontrak, hal ini disebabkan karena
rendahnya tingkat komitmen organisasi dan lemahnya integrasi dalam
organisasi sehingga menyebabkan seringnya terjadi perpindahan
karyawan.
Faktor transactional ini meliputi sub faktor :
1) Rendahnya integrasi atau identifikasi.
2) Sikap membatasi kontribusi terhadap organisasi.
3) Rendahnya komitmen.
4) Membatasi kefleksibelan atau ruang gerak.
b. Relational: Kerjasama lebih bersifat terbuka dengan kinerja ditentukan
secara bebas, komitmen yang tinggi dan integrasi anggota
organisasinya kuat.
Faktor relational ini meliputi sub faktor :
1) Menjalin hubungan dengan lebih terbuka, terjalinnya kebersamaan.
2) Menimbulkan loyalitas yang tinggi.
3) Menyangkut emosi yang menimbulkan motivasi berprestasi.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
37
4) Terciptanya keamanan kerja.
c. Hybrid atau keseimbangan, mengutamakan untuk menyatukan
peraturan relational dan transactional.
Faktor Hybrid atau keseimbangan ini meliputi sub faktor:
1) Kesempatan untuk pengembangan karir.
2) Persyaratan kinerja yang dinamis.
Penelitian yang disebarluaskan oleh Milward dan Brewerton
(dalam Retno, 2008), membangun kerja yang dijalankan oleh Milward dan
Hopkins (dalam Retno, 2008) dalam mengembangkan dan memvalidasi
skala kontrak psikologi, mereka mengemukakan sub faktor dari faktor
kontrak psikologis sebagai berikut:
a. Transactional:
1) Orientasi transactional, fokus dalam mencari keuntungan,
keuangan dan memenuhi satu kontrak dan persyaratan kerja.
2) Jangka panjang, dimasa yang akan datang, tidak
mempertimbangkan organisasi sebagai yang mempekerjakan
dalam waktu jangka panjang.
3) Kekurangan yang berlebihan, kekurangan yang melibatkan kerja,
tidak mempunyai kemauan untuk lebih menentukan syarat kerja.
b. Relational:
1) Dorongan emosional: perasaan sebagai anggota organisasi,
identifikasi dengan tujuan organisasi.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
38
2) Pengembangan profesionalitas : kesempatan dan harapan untuk
pelatihan, promosi dan menumbuhkan profesionalitas.
3) Kelayakan; persepsi dan penghargaan dari karyawan sebagai
masukan untuk karyawan.
Rousseau (1989), mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kontrak psikologis sebagai berikut:
a. Pengupahan.
b. Relativitas keamanan kerja.
c. Kesempatan yang baik untuk promosi.
d. Persaingan versus perlakuan jujur.
e. Pengembangan karir.
f. Motivasi berprestasi.
g. Komunikasi yang terbuka.
h. Lingkungan kerja.
Arnold (dalam Conway dan Briner, 2005) dalam penelitiannya
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kontrak psikologis
sebagai berikut:
a. Keamanan setiap saat.
b. Gaji adil sesuai kinerja yang baik.
c. Struktur, skenario dapat diramalkan.
d. Karir dimanajemeni oleh organisasi.
e. Waktu dan penghargaan diusahakan.
f. Pendapatan dihubungkan dengan pengalaman atau status.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
39
g. Menawarkan prospek karir dan mendukung hasil yang maksimal atau
prestasi yang tinggi.
h. Saling mempercayai.
Berdasarkan pemaparan di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi
kontrak psikologis diantaranya transactional, relational, dan hybrid atau
keseimbangan.
3. Aspek-Aspek Kontrak Psikologis
Aspek kontrak psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-
janji seorang karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang dijanjikan
organisasi kepada karyawannya.
Conway dan Briner (2005) menekankan bahwa aspek kontrak
psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-janji organisasi kepada
karyawannya atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Seperti upah,
kesempatan promosi, pelatihan, peningkatan kesejahteraan.
Menurut De Vos (dalam Rousseu, 1989) kontrak psikologis
mencakup aspek hubungan kerja baik yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan maupun karyawan kepada perusahaan. Organisasi berjanji
kepada karyawannya dalam hal :
1) Pengembangan karir
Menawarkan kemungkinan untuk pengembangan dan promosi
dalam organisasi (seperti kemungkinan untuk pengembangan, diangkat
menjadi pegawai tetap, peluang promosi).
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
40
2) job konten (Penawaran Pekerjaan)
Penawaran pekerjaan, penawaran menantang, konten pekerjaan
yang menarik, seperti kerja di mana karyawan dapat menggunakan
kapasitas mereka.
3) Lingkungan sosial
Lingkungan sosialnya menawarkan lingkungan kerja dan
menyenangkan seperti baik komunikasi antar rekan kerja, kerjasama
yang baik dalam kelompok baik terhadap atasan maupun sesama rekan
kerja.
4) Keuangan
Kompensasi penawaran ganti rugi yang tepat, seperti:
remunerasi sepadan dengan pekerjaan, kondisi kerja yang memiliki
konsekuensi pajak yang menguntungkan.
5) Keseimbangan dengan pribadi karyawan
Penawaran menghormati dan pemahaman untuk situasi pribadi
karyawan. Misalnya: fleksibilitas dalam jam kerja, pemahaman tentang
keadaan pribadi.
Sedangkan janji karyawan yang merupakan wujud timbal balik
adalah sebagai berikut:
a. Usaha dan performance kinerja
Kesediaan untuk bekerja lebih baik untuk kemajuan organisasi.
Dengan cara meningkatkan prestasi kerja, bekerja baik secara
kuantitatif dan kualitatif, dapat bekerja sama dengann baik terhadap
pimpinan dan rekan kerja.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
41
b. Keluwesan
Kesediaan untuk menjadi fleksibel dalam melaksanakan
pekerjaan yang perlu dilakukan seperti bekerja lembur, membawa
pulang kerja.
c. Loyalitas
Kesediaan untuk terus bekerja lebih lama untuk organisasi
dengan cara tidak menerima setiap tawaran pekerjaan yang datang
bersama, bekerja untuk organisasi selama beberapa tahun setidaknya.
d. Berperilaku lebih baik
Kesediaan untuk bertingkah laku lebih baik terhadap
organisasi. Seperti tidak membongkar rahasia dan informasi penting
perusahaan, jujur berurusan dengan sumber daya dan anggaran.
e. Ketersediaan
Kesediaan untuk menjaga status ketersediaan pada tingkat yang
dapat diterima, seperti: mengambil pelatihan yang tersedia, bersedia
mengikuti jenjang pendalaman pendidikan dann ketrampilan jika
dibutuhkan perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek dari
kontrak psikologis mengacu kepada janji-janji organisasi kepada
karyawannya dan juga sebaliknya seperti mengenai pengembangan
karir, penawaran pekerjaan, lingkungan sosial di tempat kerja,
keuangan, keseimbangan dengan pribadi karyawan, usaha dan
performance kinerja, keluwesan kerja, loyalitas karyawan, berperilaku
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
42
lebih baik dalam bekerja dan ketersediaan untuk menjaga status
ketersediaan pada tingkat yang dapat diterima.
4. Dimensi Kontrak Psikologis
Menurut Rousseau (1989), kontrak psikologis terdiri dari 3
dimensi, yaitu Transactional Contract, Relational Contract dan balanced
contract.
a. Transactional Contract (Kontrak Transaksional)
Pada dasarnya transactional contract atau kontrak
transaksional bersifat jangka pendek (short term) dan berfokus pada
aspek pertukaran ekonomis, jenis pekerjaan yang sempit (narrow) dan
keterlibatan minimal karyawan dalam organisasi.
Terdapat dua dimensi utama yang dikaji dalam kontrak
transaksional, yaitu narrow dan short term.
1) Narrow
Karyawan diwajibkan untuk melakukan hanya serangkaian
pekerjaan yang dalam kontrak merupakan pekerjaan yang
diperhitungkan dalam imbal jasa. Organisasi membatasi
keterlibatan karyawan dalam organisasi dan memberikan
kesempatan terbatas untuk pelatihan dan pengembangan.
2) Short Term
Karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di
organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas
waktu tertentu. Organisasi menawarkan hubungan kerja yang
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
43
hanya untuk jangka waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk
menjamin karir karyawan jangka panjang.
Kontrak transaksional dikarakteristikan dengan perjanjian yang
bersifat moneter dengan keterlibatan karyawan yang terbatas dalam
organisasi maupun hubungannya dengan individu lain di organisasi
sehingga tampak perbedaan yang signifikan dengan konsep kontrak
relasional.
b. Relational Contract (Kontrak Relasional)
Relational Contract atau Kontrak relasional memiliki jangka
waktu yang panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis
kontrak ini juga melibatkan faktor sosio-emosional, seperti
kepercayaan, keamanan, dan loyalitas. Masing-masing pihak berharap
terjadi hubungan timbal balik (reciprocal).
Menurut Macneil, (dalam Rousseau, 1989), kontrak relasional
dikarakteristikan dengan hubungan jangka panjang. Lebih lanjut,
kontrak relasional tidak terbatas waktu, memperkenalkan suatu
hubungan yang terus menerus antara karyawan dan organisasi,
melibatkan pertukaran uang dan non-monetary reward seperti loyalitas
timbal balik, dukungan, reward terhadap karir, dukungan seperti
pelatihan dan kesempatan pengembangan jangka panjang dalam
organisasi.
Rousseau (1989) menyimpulkan bahwa kontrak relasional
menyangkut dua dimensi, yaitu dimensi stability dan loyalty.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
44
1) Stability
Karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk
jangka waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk
mempertahankan pekerjaannya. Organisasi dalam hal ini
menawarkan paket kompensasi yang stabil dan hubungan kerja
jangka panjang.
2) Loyalty
Karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi,
menunjukkan kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan
kepentingan organisasi. Selain itu, karyawan diharapkan menjadi
anggota organisasi yang baik. Organisasi sebaliknya memberikan
komitmen untuk menjamin kesejahteraan dan kebutuhan karyawan
beserta keluarganya.
c. Balanced Contract (Kontrak Seimbang)
Balanced Contract merupakan perpaduan antara sifat dari
kontrak transaksional dan relasional (Rousseau, 1989). Balanced
contract bersifat dinamis dan open-ended yang berfokus pada
keberhasilan ekonomi perusahaan dan kesempatan karyawan untuk
mengembangkan karir. Baik pihak karyawan maupun perusahaan
saling memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan pengembangan.
Balanced Contract terdiri dari external employability, internal
advancement dan dynamic performance.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
45
1) External employability
Meliputi pengembangan karir di luar organisasi. Pada aspek
ini, karyawan memiliki kewajiban untuk mengembangkan
keterampilan berharga (marketable skills) di luar organisasi.
Sedangkan kewajiban organisasi yaitu meningkatkan hubungan
kerja jangka panjang baik di dalam maupun di luar organisasi.
2) Internal advancement
Meliputi pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja
internal. Karyawan berkewajiban untuk mengembangkan
keterampilan yang dihargai oleh organisasi saat ini. Di samping itu,
organisasi berkewajiban untuk menciptakan kesempatan
pengembangan karir kepada para pekerja di dalam perusahaan.
3) Dynamic performance
Meliputi kewajiban karyawan untuk melakukan hal-hal
yang baru dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan agar menjadi perusahaan yang kompetitif. Sedangkan
kewajiban organisasi yaitu membantu karyawan dalam
meningkatkan pembelajaran dan melaksanakan persyaratan-
persyaratan kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kontrak
psikologis memiliki dimensi-dimensi, yaitu Transactional Contract yang
bersifat jangka pendek, Relational Contract yang memiliki jangka waktu
panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan dan juga Balanced
Contract yang bersifat dinamis dan open-ended.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
46
C. Kerangka Berfikir
Penelitian ini akan mengungkap hubungan antara kontrak psikologis
dengan motivasi kerja pada karyawan Depo Pelita Kecamatan Sokaraja
Kabupaten Banyumas. Responden yang diteliti sebanyak 230 orang karyawan,
sedangkan variabelnya yaitu kontrak psikologis sebagai variabel bebas dan
motivasi kerja sebagai variabel terikat. Untuk memperoleh kedua data tersebut
digunakan skala psikologis.
Diprediksikan kontrak psikologis mempunyai hubungan yang positif
dengan motivasi kerja karyawan. Dengan adanya kontrak psikologis yang
terbentuk antara pimpinan dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan
dapat memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para karyawan.
Motivasi kerja karyawan yang tinggi dipengaruhi oleh 2 hal yaitu
motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi instrinsik merupakan motivasi
kerja yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi minat dan sikap
kerja yang positif. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang
berasal dari luar diri karyawan.
Secara umum dengan motivasi kerja yang tinggi membuat karyawan
bekerja secara baik dan memberikan segala daya upaya untuk memperoleh
hasil yang maksimal, dengan demikian hasil yang diperoleh meningkat dari
waktu ke waktu.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kontrak
psikologis yang baik antara pimpinan dengan karyawan dapat memberikan
motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015
47
Kerangka berfikir penulis, digambarkan sebagai berikut:
Gambar.1 Kerangka berfikir penulis.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang sifatnya masih lemah, harus
dibuktikan kebenarannya. Hipotesis itu sendiri harus konsisten dengan teori
yang telah penulis paparkan diatas, maka dalam penelitian ini penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
”Adanya hubungan antara kontrak psikologis dengan motivasi kerja
pada karyawan Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas”.
Kontrak Psikologis
a. Pengembangan Karir b. Penawaran Pekerjaan c. Lingkungan Sosial d. Keuangan e. Keseimbangan dengan
Pribadi Karyawan f. Usaha dan Performance
Kinerja g. Keluwesan h. Loyalitas i. Berperilaku lebih baik j. Ketersediaan
Motivasi Kerja
a. Rasa aman b. Kesempatan untuk maju c. Nama baik tempat bekerja d. Teman sekerja e. Jenis pekerjaan f. Gaji g. Atasanyang menyenangkan h. Jam kerja i. Keadaan tempat kerja yang
baik j. Fasilitas-fasilitas lain yang
disediakan
Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015