6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin

Menurut (Hamali, 2018) mengemukakan bahwa :

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Keteraturan adalah cirri utama organisasi dan disiplin adalah

salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama

disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara

mencegah pemborosan waktu dan energy.

Berdasarkan pendapat tersebut disiplin adalah kegiatan untuk menjalankan

standar organisasional, keteraturan, metode untuk meningkatkan efisisensi

semaksimal mungkin untuk mencegah pemborosan waktu dan energy.

Adapun Tahapan Pendisiplinan Menurut (Mangkunegara) dalam (Syahyuni,

2018) Disiplin yang baikmencerminkan besarnya rasa tanggung jawabseseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikankepadanya. Hal ini mendorong gairah

kerja,semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.

Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan dan

menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan

peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Disiplin dalam arti

sempit biasanya dihubungkan dengan hukuman. Tindakan menghukum seorang

karyawan ini sebenarnya hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin, dan

tindakan ini dilakukan bilamana usaha-usaha pendekatan secara konstruktif

mengalami kegagalan.

Disiplin juga mengandung pengertian sebagai sikap hormat terhadap peraturan

dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan

karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan

perusahaan. Karyawan yang sering melanggar atau mengabaikan peraturan

perusahaan berarti karyawan tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk.

Karyawan yang tunduk pada ketetapan dan peraturan perusahaan menggambarkan

adanya kondisi disiplin yang baik.

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga

efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad

tidak baiknya terhadap kelompok. Disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang

baik dengan menetapkan respons yang dihendaki.disiplin kerja dapat dilihat sebagai

sesuatu yang besar manfaatnya baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para

karyawan. Manfaat disiplin kerja bagi organisasi adalah menjamin terpeliharanya

tata tertib dan kelancaran pelaksana tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Menurut (Sazly et al., 2019) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para pimpinan atau manajer untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma yang berlaku.

Disiplin kerja menurut (Karlina, Rosanto, & Saputra, 2019) adalah bentuk

pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat

kesungguhan tim kerja dalam organisai.

2.1.2 Indikator-Indikator Dalam Disiplin

Indikator-indikator disiplin kerja terdiri dari (Hamali, 2018)

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong karyawan

agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-

penyelwengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin

diri diantara karyawan. Displin preventif menjaga disiplin diri karyawan bukan

semata-mata karena dipaksa manajeman perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran

lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut

tindakan pendisiplinan (disciplinary action), contohnya tindakan pendisiplinan

bisa berupa peringatan atau skorsing.

3. Disiplin Progresif

Perusahaan bisa menetapkan suatu perusahaan kebijaksanaan disiplin progresif,

artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang berulang.tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang

lebih “serius” dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

Sedangkan menurut (Hasibuan, 2107) pada dasarnya banyak Indikator-

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan yaitu terdiri dari :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

menegerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan penutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal

inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar

para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.Untuk mewujudkan

kedisplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang

realatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa

yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya

beserta keluarga. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan

karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi

rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakep dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Keadilan harus diterapkan

dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan

baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dengan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,

dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalau ada /hadir

ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk pengarahan, dan pengawasan

dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui

kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite

setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja

dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha menncari system

kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan

masyarakat, dengan system yang baik akan tercipta internal control yang dapat

mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral

kerja karyawan. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan

dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara dengan bawahan, terwujudlah

kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung

terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan

dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan prilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan

diterpakan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal,

diinformaskan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman harus

ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan

secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu

ringa atau tidak terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan

untuk mengubah prilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk

setiap tingkatan yang disipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi

untuk memelihara kedisiplinan dala perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinanyaoleh bawahan. Dengan demikian, pemimpin akan dapat

memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan

semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi

hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau

menghukum karyawan yang melanggar peraraturan, sebaiknya tidak usah

membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut. Ketegasan

pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan

mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesam karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara

semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan

karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi

tersebut baik.

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut (Hamali,

2018)adalah Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi, Besar kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala

peraturan yang berlaku, jika karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perushaan.

Karyawan yang meneriam kompensasi memadai akan dapat bekerja tenang dan

tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan yang merasa

kompensasi yang diterimanya jauh memadai, maka akan berpikir mendua dan

berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan

karyawan tersebut sering mangkir dan sering minta ijin keluar.

1. Ada tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatiakan bagaimana pimpinan

dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang

merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

2. Ada Tidaknya Aturan Pasti yang dapat dijadikan Pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin

tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan

instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

3. Keberanian Pimpinan dalam mengambil Tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika ada

seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang

pimpinan akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan

berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

4. Ada tidaknya Pengawasan Pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan

para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para

karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan

langsung ini sering disebut WASKAT. Seorang pemimpin bertanggung jawab

melaksanakan pengawasan melekat ini pada tingkat manapun, sehingga tugas-

tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah

ditetapkan.

5. Ada Tidaknya Perhatian kepada para Karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Seorang pemimpin tidak

hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam

artian batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian kepada karyawan akan

selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan berpengaruh

besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.Pelaksanaan

disiplin kerja harus memperhitungkan juga keadaan karyawan, karena

pemimpin mengetahi bahwa dari waktu ke waktu para karyawan membawa

serta masalah-masalah pribadi ketempat kerja. Penerapan disiplin secara

membabi buta tanpa meninjau sebab-sebab dan suatu pelanggaran terlebih

dulu, akan menimbulkan hasil yang tidak menguntungkan.

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi

Menurut (Sutrisno, 2017) :

Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu menurut

Byars dan Rue dalam (Sutrisno, 2017) mengartikan prestasi sebagai tingkat

kecakapan seseoang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditemukan oleh

kemampuan karakterisitik pribadinya serta presepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.

Menurut Maier dalam (Sutrisno, 2017) Pada umumnya, prestasi kerja diberi

batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, lebih

tegas lagi adalah menurut Lawler dan Porter dalam (Sutrisno, 2017) yang

menyatakan bahwa job performance oleh menurut Vroom As’ad dalam (Sutrisno,

2017).

Berdasarkan pendapat tersebut prestasi adalah hasil kegiatan yang diperoleh

dari fungsi pekerjaan dan hasil dari kemampuan yang ditemukan dalam karakteristik

pribadinya terhadap peran dalam pekerjaan itu.

Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau tumpang-tindih

dengan job performance, misalnya proficiency, meril dan produktifitas. Menurut

Wexley & Yulk dalam (Sutrisno, 2017)proficiency mengandung arti yang lebih luas

sebab mencakup sekaligus segi-segi effori job performance, nisiatif, loyalitas,

potensi kepemimpinan, dan moral kerja. Menurut Maier dalam (Sutrisno, 2017)

memberikan arti merit lenih merupakan aspek umum daripada proficiency tersebut.

Produktifitas kerja adalah perbandingan antara input dan output.

Disini tampak jelas bahwa pengertian job performance itu lebih sempit

sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah

laku kerjanya. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai

orang produktif, dan sebaiknya orang yang levelnya tidak mecapai standar, dikatakan

sebagai tidak produktif atau performance rendah.

Berdasarkan pendapat sebelumnya , maka disimpulkan bahwa prestasi kerja

adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya

dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi

kerja seseorang. Karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui

proses yang panajang yaitu penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan

istilah performance appraisal.

Prestasi kerja adalah salah satu faktor penting yang dapat memberikan

kontribusi pada perusahaan dengan cara lebih menekankan pada hasil atau yang

diperoleh dari sebuah pekerjaan.

Hal tersebut sepertiyang disampaikan oleh (Sondang. P. Siagian), dalam

(Martina & Syarifuddin, 2014) bahwa Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal

yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawan dalam rangka mengembangkan dan

melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sebagai tujuan yang diharapkan dapat

tercapai. Prestasi kerja adalah kualitas dan kuantitas kerja yang meningkatkan

dengan mengikuti suatu metode pengembangan. Hal ini juga diperkuat oleh

pendapat Suad Husnan dalam (Martina & Syarifuddin, 2014) yang berpendapat

bahwa prestasi kerja adalah hasil penilaian berhubungan dengan kualitas kerja,

kuantitas kerja dapat tindaknya diandalkan dalam bekerja, dan sikap kerja.

2.2.2 Aspek – Aspek Prestasi Kerja

Menurut (Sutrisno, 2017) ada enam aspek prestasi yang pada umumnya

dikaitkan dengan pencapaian pekerjaan yaitu :

1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan

yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam

hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecelakaan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi

kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dari uraian tersebut diatas, maka dapatlah disimpulkan, bahwa pembahasan

masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut

pandang, yaitu:

1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran pengukuran

keberhasilan kerja yang meupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu

pekerjaan.

2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan

sesuai dengan standar yang telah di tetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi

oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel yang digunakan penulis untuk menyusun daftar

pernyataan-pernyataan kuesioner dalam penelitian digambarkan dalam tabel dimensi

indicator Berikut ini adalah tabel yang berisi konsep dasar operasional variabel

Disiplin kerja (X) dan variabel prestasi kerja karyawan (Y) yang dijadikan sebagai

pernyataan kuesioner, yaitu :

Tabel II. 1

Konsep Dasar Operasional Variabel Disiplin (X)

Variabel

Penelitian Dimensi Indikator

Nomor

Butir

Kedisiplinan

(X)

1. Tujuan dan

kemampuan

a. Pencapaian jelas

1

2. Teladan dan

Pimpinan

a. Pentingnya kesadaran

pimpinan

2

3. Balas jasa

a. Memberikan

kepuasan kerja

b. Kesesuaian

pendapatan

3,4

4. Keadilan a. Adanya persamaan

hak dan kewajiban 5

5. Waskat

a. Keaktifan pimpinan

dalam melakukan

pengawasan

6

6. Sanksi dan

hukuman

a. Pelaksanaan

hukuman ketika

melakukan kesalahan

7

7. Ketegasan

a. Berani bertindak

b. Sikap pemimpin

8,9

8. Hubungan

kemanusiaan

a. Keharmonisan

hubungan 10

Sumber : (Hasibuan, 2107)

Sedangkan kisi – kisi operasional variabel yang peneliti gunakan untuk varibel

prestasi kerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut :

Tabel II. 2

Konsep Dasar Operasional Variabel Prestasi Kerja (Y)

Variabel

Penelitian Dimensi Indikator

Nomor

Butir

Prestasi

Kerja

(Y)

1. Hasil Kerja

a. Tingkat kualitas

b. Tingkat kuantitas

c. Kesungguhan kerja

1,2,3

2. Pengetahuan

Pekerjaan

a. Penguasaan

pekerjaan

b. Kemampuan dalam

membuat materi

4,5

3. Inisiatif a. Penanganan

pekerjaan

6

4. Kecelakaan

Mental

a. Kecepatan kerja

7

5. Sikap

a. Semngat

melaksanakan

pekerjaan

8

6. Disiplin waktu

dan absensi

a. Tingkat ketepatan

waktu

b. Tingkat kehadiran

9,10

Sumber : (Sutrisno, 2017)

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

Penelitian mencakup cara untuk menentukan uji validitas dan reabilitas. Dalam

penulisan tugas akhir ini penulis menggunakan aplikasi SPSS statistics 16 untuk

menguji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2017) validitas kuesioner digunakan untuk mengetahui

seberapa cermat item dalam mengukur apa yang ingin diukur pada kuesioner

tersebut. item dapat dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan

dengan skor totalnya, hal ini menunjukan adanya dukungan item tersebut

dalam mengungkapkan suatu yang ingin diungkap pada kuesioner tersebut.

Korelasi pearson corrected item total correlation dan analisis factor penguji

signifikasi dilakukan denga kriteria menggunakan r tabel pada tingkat

signifikasi uji 2 sisi. Jika nilai posistif dan r dihitung Tabel makaitem dapat

dinyatakan valid jika r hitung tabel maka item dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2017) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur pada kuesioner. Metode yasng sering digunakan dalam

penelitian untuk mengukur skala rentangan seperti ( skala likert 1-5) adalah

cronboch Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari item yang valid

saja. Untuk menentukan apakah instrument reliebel atau tidak, gunakan batasan

0,6.

Tabel II. 3

Skala Alpha Cronbach

Nilai Alpha Cronchbach’s Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang realibel

0,21 – 0,40 Agak realibel

0,41 – 0,60 Cukup realibel

0,61 – 0,80 Realibel

0,81 – 1,00 Sangat realibel

Sumber : (Priyatno, 2017)

2.3.3 Konsep dasar Perhitungan

Konsep dasar yang digunakan oleh peneliti adalah perhitungan dengan

menggunakan SPSS (Startistical Product And Service Solution) Versi 16 serta

perhitungan menggunakan Microsoft Excel 2007. Untuk menemukan nilai pada tabel

penolong, analisis data dilakukan untuk dapat menjelaskan tentang masalah yang

diselidiki dalam tugas akhir ini yaitu masalah pelaksanaan Kedisiplinan sebagai

variabel bebas atau Independent (X) dan Prestasi kerja karyawan sebagai variabel

terikat atau Dependent (Y) serta pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y melalui

analisis berikut :

1. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyuno, 2016)Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek/subjek yang mempunyai kulalitas dengan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang

lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang pada subyek atau obyek yang

dipelajari. Tetapi meliputi seleuruh karakteristik sifat yang dimiliki subjek atau

objek itu. Populasi dalam penelitian ini guru pada Yayasan Pendidikan Islam

Al-Asiyah Cibinong. Sedangkan sampel menurut (Sugiyuno, 2016) adalah

“bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang

dipelajarai dari sampel itu. Kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representative (mewakili)”.

2. Sampling Jenuh

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota popoulasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh

adalah sensus. Dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Populasi

dalam penelitian ini adalah sebesar 40. Oleh karena itu peneliti menggunakan

sampel jenuh sehingga keseluruhan populasi dijadikan sampel.

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) “skala likert digunakan untuk mengukur

sikap,pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena social. Dalam penelitian fenomena social ini telah diterapkan secara

sfesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indicator

variabel kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Berikut contoh tabel skala likert

Tabel II. 4

Tabel Skala Likert

Skor/Bobot Alternatif Jawaban Kode

5 Sangat Setuju SS

4 Setuju S

3 Ragu – Ragu RR

2 Tidak Setuju TS

1 Sangat Tidak Setuju STS

Sumber :(Sugiyuno, 2016)

4. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Siregar, 2014)“ Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan

kekuatan kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat

menentukan arah dari kedua variabel”.

Rumus untuk mencari Uji Koefisien Korelasi :

∑ (∑ )(∑ )

√* ∑ (∑ ) + * ∑ ) (∑ ) +

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Total responden

∑ = Total jumlah dari variabel x

∑ = Total jumlah dari variabel y

∑ = Kuadrat dari total jumlah dari variabel x

∑ = Kuadrat dari total jumlah variabel y

∑ = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

Tabel II. 5

Pedoman Untuk Mengukur Hubungan Kedua Variabel

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber :(Siregar, 2014)

5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Siregar, 2014) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk

menegtahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan sebuah variabel atau lebih X

(bebas) terhadap varuabel Y (terikat).

Rumus untuk mencari koefisien Determinasi :

KD = r2

x 100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Relasi

6. Regrasi Linear Sederhana

Menurut (Siregar, 2014) adalah salah satu alat yang dapat digunakan dala

memprediksi permintaan dimasa akan datang berdasarkan masa lalu atau untuk

mengetahui pengaruh satu variabel bebas (independent) terhadap variabel tak bebas

(dependent).

Y= a+ bX

Dimana :

Y = Variabel Terikat

X = Variabel Bebas

a dan b = Konstanta

Untuk mencari nilai konstanta a dan b dapat menggunakan rumus berikut ini :

(∑ )(∑ ) (∑ )(∑ )

∑ (∑ )

∑ (∑ )(∑ )

∑ (∑ )

Keterangan :

a = Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan).

b =Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent.

Y = Subjek dalam variabel; dependent yang di prediksi.

X = Subjek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu.