bab ii landasan teori...6 bab ii landasan teori 2.1. pengertian pelatihan menurut simamora dalam...
TRANSCRIPT
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Simamora dalam Jurnal (Ningrum, Sunuharyo, & Hakam, 2013)
“Pelatihan (training) merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para
karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”.
Menurut Veithzal Rivai dalam Jurnal (Mulyani, 2017) “pelatihan adalah
bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan
pada praktek daripada teori”.
Menurut Rachmawati dalam Jurnal (Kamal, 2015) “Pelatihan merupakan
wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan”.
Menurut Henry Simamora dalam Jurnal (Martina & Syarifuddin, 2014)
“pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja,
termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan yang menindaklanjuti
dengan pengadaan training”.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan pelatihan adalah
suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan
keahlian karyawannya, guna mencapai keberhasilan bagi karyawan dan
perusahaan.
7
2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
2.2.1. Tujuan Pelatihan
Menurut Sikula dalam (Priansa, 2017) Program pelatihan yang
dilaksanakan oleh perusahaan memiliki sejumlah tujuan dan manfaat bahwa
tujuan pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Produktivitas (productivity)
Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan
perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
2. Kualitas (quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai,
tetapi dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
mengemban pekerjaan. Dengan demikian, kualitas output yang dihasilkan
pegawai dalam bekerja akan tetap terjaga, bahkan meningkat.
3. Perencanaan kepegawaian (human resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan
dalam perusahaan sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-
baiknya. Perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai
kualitas dan kuantitas pegawai yang direncanakan, untuk memperoleh
pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan.
4. Moral (morale)
Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga dapat
menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut dapat meningkatkan
8
moral kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap berbagai tugas
yang diembannya dalam perusahaan.
5. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat
diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada
waktu yang lalu, yang dengan mengikuti program tersebut, pegawai yang
bersangkutan mempunyai kesempatan untuk dapat mengembangkan diri.
6. Keselamatan dan kesehatan (health and safety)
Pelatihan merupakan langkah terbaik untuk mencegah atau mengurangi
terjadinya kecelakaan kerja disuatu perusahaan sehingga akan menciptakan
suasana kerja yang tenang, aman, dan stabilitas pada sikap mental mereka.
7. Pencegahan kadaluarsa (obsolescene prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai untuk mencegah
pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya, kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan pribadi (personal growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimiliki pegawai, termasuk meningkat perkembangan
pribadinya.
2.2.2. Manfaat Pelatihan
Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa
“manfaat pelatihan adalah adanya kemampuan untuk meningkatkan jenjang karier
pegawai dan membantu pegawai untuk berkembang dalam rangka menyelesaikan
berbagai tanggung jawab pada masa yang akan datang”.
9
Menurut Simamora dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa manfaat
dari progam pelatihan adalah :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-
standar kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
antara perusahaan dan pegawai pimpinan dan pegawai ataupun antar pegawai
yang ada diperusahaan.
4. Memenuhi persyaratan perencanaan SDM yang ada.
5. Mengurangi jumlah dan kecelakaan kerja yang terjadi diperusahaan.
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
diperusahaan.
2.3. Faktor-faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan terdapat beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai dalam Jurnal
(Fibriany, 2017) adalah sebagai berikut :
1. Efektifitas biaya
2. Materi program yang dibutuhkan
3. Prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferesi peserta pelatihan
6. Kemampuan dan preferesi instruktur pelatihan
10
2.4. Jenis-jenis pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) Pelatihan dirancang
untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan dalam
berbagai cara yaitu sebagai berikut :
Tabel II.1
Jenis-jenis Pelatihan
No. Alasan Penjelasan
1. Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan
untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang
diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk
semua pegawai (orientasi pegawai baru baru).
2. Pelatihan Teknis Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan
pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan
tanggung jawab dengan baik, misalnya
pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur
teknis, dan hubungan pelanggan.
3. Pelatihan Antarpribadi
dan Pemecah Masalah
Dimaksudkan untuk mengatasi masalah
operasional dan antarpribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional,
misalnya komunikasi antarpribadi, keterampilan
manajerial atau kepengawasan, pemecahan
konflik.
4. Pelatihan
Perkembangan dan
Inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang untuk
meningkatkan kapabilitas individual dan
organisasional untuk masa depan, misalnya
praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif,
dan perubahan organisasional.
Sumber : Priansa (2017:206)
11
2.5. Metode Pelatihan
Menurut Cherrington dalam (Ansory & Indrasari, 2018) metode dalam
pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. on
the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training.
Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada
peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training
lebih berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On the job training dibagi menjadi 6 macam yaitu :
1. Job instruction training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini
dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan
langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja
bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu
tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang
ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan Apprenticeship hanya saja
pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang
menerima pendidikan formal disekolah yang bekerja disuatu perusahaan dan
12
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah
pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam
manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu
peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai
komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan yang sungguh-sungguh, yang
kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta
terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu : jika pelatihan ini
diberikan oleh manager yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan
pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan kedalam komite
untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan
juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh
kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan conseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan
bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
2.6. Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut (Rozalena & Dewi, 2017) program pelatihan merupakan solusi
terbaik karyawan untuk mengembangkan kariernya. Sudah seharusnya para
13
pimpinan, supervisor, ataupun manager memutuskan program pelatihan yang
tepat untuk dijalankan. Hal penting yang harus diingat adalah pemilihan metode
pelatihan yang tepat sangat tergantung pada tujuan dan sasarannya. Oleh karena
itu, prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam program pelatihan sebagai
berikut.
1. Partisipasi, pelatihan dapat memotivasi peserta dapat mengikuti pelatihan
secara fokus dan serius. Partisipasi aktif juga berlaku bagi peserta ataupun
pemateri sehingga terbangun kerjasama tim.
2. Repetisi, peserta dapat memperlihatkan hasil berupa keterampilan,
kemahiran, dan kecakapan setelah dilatih. Dengan demikin, mendorong dari
hasil pelatihan ke pekerjaan. Keberhasilan pelatihan akan memberikan
kesempatan untuk pengembangan keterampilan.
3. Relevan, semua komponen program pelatihan harus senantiasa konsisten
dengan materi pelatihan.
4. Umpan balik, pelatihan dapat memberikan umpan balik yang positif bagi
peserta dan pengelola.
5. Transparan, program didesain dengan biaya seefektif mungkin dan
transparan tanpa kehilangan esensi dari pelatihan itu sendiri.
Untuk itu, desain pelatihan harus efektif dan efisien dan sistematik.
Dengan begitu, saat menentukan tujuan atau kompetensi hingga bentuk atau
ragam tes, sesuai dengan model sistem yang disepakati dan prinsip-prinsip
pelatihan.
14
2.7. Dimensi-dimensi Pelatihan Karyawan
Menurut Rae dalam (Sofyandi, 2013) Dimensi program pelatihan yang
efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat diukur melalui :
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk
subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan yang penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok
yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat
dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan
apakah maknanya memuaskan.
2.8. Tahapan-tahapan Pelatihan
Menurut Bernardin dan Russel dalam (Hamali, 2016) mengemukakan
bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivasi, yaitu :
1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assesment)
Tujuan penilaian dan kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan
informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
Penilaian kebutuhan merupakan proses penentuan kebutuhan yang dilakukan
secara sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis, yaitu :
15
a. Analisis organisasional, yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai
penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor-faktor yang
seharusnya dilakukan dan faktor yang mempengaruhi.
b. Analisis kekaryawanan, yaitu mencoba memecahkan permasalahan
mengenai apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para
peserta pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.
c. Analisis individu, yaitu berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa
yang membutuhkan pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus
pelatihan yang dibutuhkan.
2. Pengembangan Program Pelatihan (development)
Tujuannya adalah untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-
metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. Metode
pelatihan diklasifikasikan menjadi dua kategori, yaitu :
a. Informational method, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu
arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para
pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan
dan sikap.
b. Experimental method, yaitu metode yang mengutamakan komunikasi yang
luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama
peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini
digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan fisikal serta
kecakapan.
16
3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)
Tujuannya adalah untuk menguji dan menilai apakah program-program
pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Efektifitas pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator-
indikator sebagai berikut :
a. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pelatihan.
b. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta,
prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan.
c. Hasil-hasil, seberapa jauh perilaku karyawan berubah karena pelatihan.
d. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah
dicapai, dan
e. Efektiviats biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk
program pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan
tujuan program pelatihan.
2.9. Keuntungan Pelatihan
Menurut (Kasmir, 2013) keuntungan pelatihan baik bagi karyawan
maupun perusahaan setelah mengikuti pelatihan sebagai berikut :
1. Akan memiliki kemampuan
Artinya karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Dengan kata lain setelah mengikuti pelatihan,
kemampuan calon karyawan akan bekerja lebih baik terutama dalam hal
kecepatan, ketepatan dan kesempurnaan hasil pekerjaannya. Demikian pula
bagi perusahaan akan memberikan keuntungan memiliki karyawan yang
memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan sempurna.
17
2. Sikap dan mental karyawan
Artinya dalam pelatihan, juga dilatih untuk menanamkan sikap mental
karyawan menjadi lebih baik. Sikap dan mental karyawan diharapkan
menjadi lebih positif dibandingkan sebelumnya. Karyawan jadi pekerja keras
dan pantang menyerah serta tidak mudah putus asa.
3. Kerja sama
Artinya di lembaga pelatihan karyawan dibentuk untuk dapat bekerja sama
antar teman dan saling menhargai. Dengan terbentuknya kerja sama ini tentu
akan berlanjut setelah mereka bekerja sama nantinya, sehingga kepentingan
individu dapat diminimalkan.
4. Disiplin kerja
Artinya karyawan yang mengikuti pelatihan juga diajarkan tentang disiplin
dalam bekerja, sehingga setelah menyelesaikan pelatihan, maka disiplin
kerjanya telah tertanam. Disiplin artinya karyawan akan memandang penting
serta mentaati waktu kerja, mulai dari jam masuk kerja, mengerjakan
pekerjaan sampai tuntas tanpa menunda serta mengikuti jam pulang kerja
sesuai aturan yang telah ditetapkan.
5. Perilaku karyawan
Pelatihan juga akan mampu mengubah pandangan atau perilaku karyawan ke
arah yang lebih positif. Artinya selama pelatihan calon karyawan akan dilatih
dan dibentuk untuk memiliki perilaku yang positif sesuai aturan perusahaan.
Karyawan juga akan dilatih dan dibentuk agar pandangannya terhadap
perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih positif.
18
6. Jenjang karier
Artinya dengan melalui pelatihan calon karyawan akan dapat menentukan
jenjang kariernya ke depan, karena salah satu cara untuk meningkatkan
jenjang karier adalah mengikuti pelatihan sebanyak mungkin. Bahkan
terkadang pelatihan dianggap sebagai salah satu syarat untuk meningkatkan
jenjang karier seseorang. Oleh karena itu, setelah menyelesaikan sekian
banyak pelatihan, tentu karyawan tersebut akan dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke jabatan tertentu, di samping persyaratan lain tentunya.
7. Loyalitas dan rasa memiliki
Artinya dengan mengikuti pelatihan juga akan meningkatkan loyalitas atau
kesetiaan calon karyawan kepada perusahaan. Bahkan setelah mengikuti
pelatihan karyawan juga akan meningkatkan rasa memiliki dan bagian dari
perusahaan, sehingga akan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan membela
perusahaan dalam berbagai kepentingan dengan berbagai cara. Kesetiaan
karyawan sangat penting dan perlu dijaga terus-menerus.
8. Pengetahuan baru
Artinya di dalam pelatihan semua informasi akan diberikan, sehingga makin
sempurnalah pengetahuan yang diperoleh calon karyawan. Tentu saja ini
memudahkan karyawan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang
dipegangnya.
Setelah mengikuti pelatihan, para calon karyawan akan mendapatkan
suasana baru. Kesegaran jiwa dan kemapuan fisik untuk bekerja menjadi
bertambah. Karyawan siap untuk mematuhi semua aturan yang telah ditetapkan
dan bekerja untuk perusahaan secara bersungguh-sungguh. Bagi perusahaan
19
karyawan merupakan aset utama menjadi prioritas dijaga dan diberikan berbagai
fasilitas yang memberikan manfaat. Perusahaan mendapat suntikan darah segar
dari karyawan yang baru selesai dilatih.
2.10. Evaluasi Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa
evaluasi pelatihan membandingkan hasil setelah pelatihan pada tujuan yang
diharapkan oleh manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan
dilakukan tanpa mengukur dan mengevaluasinya merupakan pemborosan karena
pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar.
1. Reaksi
Perusahaan mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan
wawancara atau dengan memberikan kuesioner. Asumsikan 30 orang manajer
menghadiri sebuah lokakarya selama dua hari pada keterampilan wawancara
yang efektif. Sebuah ukuran tingkat reaksi dapat dikumpulkan dengan
melakukan survei terhadap para manajer tersebut dengan meminta mereka
survei untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat pelatihan
tersebut bagi mereka. Akan tetapi, reaksi-reaksi segera hanya dapat mengukur
seberapa banyak orang menyukai pelatihan tersebut daripada seberapa banyak
manfaatnya bagi mereka atau cara pelatihan ini memengaruhi cara mereka
melakukan wawancara.
2. Pembelajaran
Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa
baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep teori, dan sikap.
Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk
20
mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan sebelum atau sesudah
pelatihan untuk membandingkan hasilnya. Jika hasil ujian mengindikasikan
adanya masalah pembelajaran, para instruktur akan mendapatkan umpan balik
dan kursus tersebut dapat dirancang ulang sehingga isi pelatihan dapat
disampaikan lebih efektif. Tentu pembelajaran yang cukup untuk melewati
ujian tersebut tidak menjamin bahwa peserta pelatihan akan mengingat isi
pelatihan berbulan-bulan setelahnya atau akan mengubah perilaku-perilaku
pekerjaan
3. Perilaku
Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti :
a. Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja dalam mengemban
pekerjaan melalui wawancara terhadap peserta pelatihan dan rekan kerja
mereka.
b. Mengamati kinerja pada pekerjaan. Misalnya, evaluasi perilaku pegawai
pada saat diwawancara oleh manajer menanyakan pertanyaan yang
diajarkan dalam pelatihan serta menggunakan pertanyaan lanjutan
lanjutan yang sesuai dengan pekerjaan, indikator perilaku dari pelatihan
dapat diperoleh.
4. Hasil
Para pemberi kerja mengevaluasi hasil dengan mengukur pengaruh dari
pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil seperti
produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya secara relatif
konkret, jenis evaluasi ini dapat dilakukan untuk membandingkan data-data
sebelum dan setelah pelatihan. Untuk pelatihan wawancara, data dari jumlah
21
individu yang dipekerjakan terhadap penawaran pekerjaan yang diajukan
sebelum dan setelah pelatihan dapat dikumpulkan.