7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Promosi Jabatan

2.1.1. Pengertian Promosi

Promosi jabatan menurut Afandi (2016:19) menyatakan bahwa “Promosi

jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan pegawai atau karyawan satu

tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan menerima kekuasaan serta

tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab sebelumnya, setelah

pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses evaluasi atau

penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level yang lebih

tinggi.”

Menurut Manullang dan Marihot dalam (Wilis & Agustina, 2017)

mengemukakan bahwa “Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima

kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaaan dan tanggung

jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang pegawai, berarti

bahwa pegawai tersebut baik keposisi yang lebih tinggi dalam struktur

organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji,

gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan

tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang

diterimanya. Dalam pada itu kenaikan upah tidak selalu diartikan promosi.”

Menurut Siagian dalam (RINI, 2018) “Promosi adalah apabila seorang

pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,

tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan pun lebih besar

pula.”

Menurut Undang – Undang Republik Indonesia nomor 5 tahun 2014 pasal 72

ayat 1 dan 2 tentang aparatur negeri sipil, promosi adalah :

1. Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi

kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas dan

8

2. pertimbangan dari tim penilai kinerja pegawai negeri sipil pada instansi

pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan di atas tentang

promosi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud promosi jabatan adalah

perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung

jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

2.1.2. Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Afandi (2016:19) Pelaksanaan promosi yang baik menginsyaratkan

adanya usaha peningkatan kualitas dari mereka yang dipromosikan, sehingga

perusahaan dapat memperoleh kecakapan dan kesanggupan pegawai secara

maksimal. Adapun tujuan dilaksanakannya promosi jabatan yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.

2. Kepuasaan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan

penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan

memperbesar kinerjanya.

4. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas

dan inovasinya yang yg lebih baik demi keutungan optimal perusahaan.

6. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatannya berhenti, agar jabatan itu

tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

9

8. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap.

2.1.3. Syarat – Syarat Promosi Jabatan

Untuk melaksakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat -

syarat terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan

dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih

tinggi. Menurut Afandi (2016:22) yaitu :

1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih

tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat Pendidikan

Dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang

lebih banyak.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang

lebih besar.

4. Kejujuran

Masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada

umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.

5. Tanggung Jawab

Kadang – kadang sering suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang

cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk

promosi.

10

6. Kepandaian Bergaul

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul,

sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan

untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan

syarat tersebut adalah sangat penting.

7. Prestasi Kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat – syarat untuk

berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan – catatan prestasi yang telah

dikerjakan.

8. Inisiatif dan Kreatif

Syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal

ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan

kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai

syaratnya.

9. Formasi Pegawai Mengizinkan

Apabila terdapat jabatan yang kosong makan pelaksanaan promosi dapat

dilakukan. Kekosongan ini harus segera diisi sesuai dengan struktur organisasi

yang dibutuhkan agar stabilitas kepegawaian perusahaan dapat dipertahankan.

2.1.4. Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan

Menurut Afandi (2016:24) Rumusan indikator- indikator umum yang

diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagi berikut :

1. Dimensi Kepemimpinan

a. Komunikatif

b. Intelektual

11

c. Memiliki visi yang baik

2. Dimensi Kinerja

a. Berprestasi

b. Disiplin

c. Kerja sama

3. Dimensi Loyalitas

a. Kejujuran

b. Merasa memiliki

c. Kesetiaan

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam (Kurniasari, 2018) “Kinerja Karyawan

(Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.”

Menurut Riniwati (2016:167) “Kinerja merupakan suatu catatan yang

diperoleh atau dihasilkan dari kegiatan para pegawai yang melakukan aktivitasnya

yang dikerjakan dalam jangka waktu tertentu.”

Menurut Wibowo dalam (Erri & Fajrin, 2018) mendefinisikan bahwa

“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut dan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Menurut Undang – Undang Republik Indonesia nomor 5 tahun 2014 pasal 75

ayat 1 dan 2 tentang aparatur negeri sipil, penilaian kinerja adalah :

12

1. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasaarkan perencanaan kinerja pada tingkat

individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian,

hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

2. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif. Terukur, akuntabel, pertisipasif,

dan transparan.

2.2.2. Kriteria – Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi – dimensi pengevaluasian kinerja seseorang

pemegang jabatan, suatu tim dan suatu unit kerja.

Menurut Afandi (2016:70) ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang

karyawan.

Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin

merupakan sifat – sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria

ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau

tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.

Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang dibutuhkan hubungan

antar personal.

3. Kriteria berdasarkan hasil

Kriteria ini semakin populer dengan semakin ditekannya produktivitas dan daya

saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau

dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Menurut Afandi (2016:70) Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

13

1. Quantity of Work (Kuantitas kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of Work (Kualitas Kerja)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan

ditentukan.

3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (Kreativitas)

Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk

menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.

5. Cooperation (Kerja sama)

Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability (Ketergantungan)

Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative (Inisisatif)

Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar

tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities (Kualitas Pribadi)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.2.3. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Afandi (2016:71) ada 3 faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja

14

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan

kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarah dan

mempertahankan perilaku.

2.2.4. Penilaian Kinerja

Menurut Afandi (2016:71) Penilaian kinerja intinya adalah untuk mengetahui

seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih

efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat

memperoleh manfaat. Tujuan penilaian kinerja terdapat pendekatan ganda terhadap

tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

1. Tujuan Evaluasi

a. Telaah Gaji

Keputusan – keputusan kompensasi yang mencangkup kenaikan merit-pay,

bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama

penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi

Keputusan – keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan

dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan

tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota – anggota organisasi.

b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja.

15

Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan

pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin

mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

c. Meningkatkan Prestasi Kerja.

Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada

karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

d. Menentukan Tujuan – Tujuan Progresi Karier.

Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan

yang akan dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana

karier jangka panjang.

e. Menentukan Kebutuhan – Kebutuhan Pelatihan

Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk

digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

2.2.5. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Afandi (2016:73) dimensi dan indikator kinerja yaitu :

1. Dimensi hasil kerja yaitu :

a. Kuantitas hasil kerja

b. Kualitas hasil kerja

c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

2. Perilaku kerja yaitu :

a. Disiplin Kerja

b. Inisiatif

c. Ketelitian

3. Sifat pribadi yaitu :

16

a. Kepemimpinan

b. Kejujuran

c. Kreativitas

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi – Kisi Operasional Variabel

1. Variabel Bebas (Independent)

Menurut Sugiyono, (2018:39) Variabel ini sering disebut sebagai variabel

stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat).

Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian adalah :

X = Promosi Jabatan

2. Variabel Terikat (Dependent)

Menurut Sugiyono (2018:39) Sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahsan Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas.

Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian adalah :

Y = Kinerja Pegawai

Kisi – kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk menentukan dimensi

dan indikator variabel promosi jabatan.

17

Tabel II.1

Kisi – Kisi Operasional Promosi Jabatan

Variabel Dimensi Indikator Pernyataan

No.

Butir

Promosi

Jabatan

Kepemimpinan Komunikatif Dapat

berkomunikasi baik

dengan atasan dan

bawahan

1

Intelektual Mampu

menyelesaikan dan

mencari solusi

permasalahan

2

Memiliki

visi yang

baik

Memahami visi

kerja 3

Kinerja Berprestasi Memiliki target

prestasi sebagai

individu maupun

tim

4

Disiplin Diwajibkan untuk

mematuhi peraturan

perusahaan

5

Kerja sama Dapat bekerja sama

dengan baik diantara

semua karyawan

6,7

Loyalitas Kejujuran Sifat jujur harus

diutamakan dalam

bekerja

8

Merasa

memiliki

Mempunyai rasa

memiliki ikut

betanggung jawab

dan membantu

perusahaan keluar

dari masalah

9,10

Kesetiaan Wajib mempunyai

loyalitas terhadap

perusahaan

11

Sumber : Afandi (2016:24)

Sedangkan kisi – kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk

menentukan indikator variabel kinerja.

18

Tabel II.2

Kisi – kisi Operasional Kinerja Pegawai

Variabel Dimensi Indikator Pernyataan

No.

Butir

Kinerja

Pegawai

Hasil Kerja Kuantitas Kerja Dapat

menyelesaikan

tugas sesuai target

1

Kualitas Kerja Harus menjaga

kualitas hasil kerja

sesuai standar

2

Efiesiensi

Dalam Melak-

sanakan Tugas

Dapat

menyelesaikan

pekerjaan secara

efisien

3

Perilaku

Kerja

Disiplin Kerja Wajib menaati

peraturan

perusahaan dan

menerapkan disiplin

kerja

4,5

Inisiatif Mempunyai inisiatif

kerja 6

Ketelitian Ketelitian kerja

wajib diperhatikan 7

Pribadi Kepemimpinan Karyawan yang

dipromosikan harus

menjadi panutan

8

Kejujuran Kejujuran membuat

reputasi baik 9

Kreativitas Meningkatkan daya

kretivitas dan

mengemukakan ide

- ide baru bagi

perusahaan

10,11

Sumber : Afandi (2016:73)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Hikmawati (2017:30) Penelitian pada dasarnya merupakan upaya

pengukuran, maka alat ukur dalam penelitian disebut instrumen penelitian. Sehingga

instrumen penelitian merupakan piranti peneliti mengukur fenomena alam maupun

sosial yang menjadi fokus peneliti, yang secara spesifik semua fenomena ini disebut

variabel. Instrumen – instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam

19

science sudah banyak berstandardisasi secara internasional dan teruji validitas dan

reliabilitasnya.

Di dalam penelitian ini instrumen yang digunakan peneliti untuk menyaring

data digunakan angket (kuesioner). Menurut Sugiyono (2018:142) Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

1. Uji Validitas

Menurut Noor (2015:19) Uji validitas ini dapat disampaikan hal – hal pokoknya

sebagai berikut :

a. Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir – butir pertanyaan dalam

kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel.

b. Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok

variabel tertentu

c. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibadingkan denga r tabel |

df = n-k.

d. Jika r tabel < r hitung , maka butir soal disebut valid

2. Uji Reliabilitas (Keandalan)

Menurut Noor (2015:24) Keandalan pengukuran dengan menggunakan Alfa

Cronbach adalah koefesien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya item /

butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Tentang uji

reliabilitas ini dapar disampaikan hal – hal pokoknya, sebagai berikut :

a. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam menjawab

kuesioner, kuesioner tersebut ,mencerminkan konstruk sebagai dimensi suatu

variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan.

20

b. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama – sama terhadap seluruh

pertanyaan.

c. Jika nilai alpha > 0.60, disebut reliabel.

Rumus yang digunakan adalah rumus alfa cronbach sebagai berikut :

Tabel II.3

Skala Alpha Cronchbach

Nilai Alpha Cronbach Keterangan

0,00 - 0,20 Kurang Reliabel

0,21 - 0,40 Agak Reliabel

0,41 - 0,60 Cukup Reliabel

0,61 - 0,80 Reliabel

0,81 - 1,00 Sangat Reliabel Sumber : Triton dalam (Yuliantari & Wiwin, 2018)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi & Sampel

a. Pengertian Populasi & Sampel

Menurut Sugiyono, (2018:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh penelitiu untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Menurut Sugiyono, (2018:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

b. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang penulis gunakan adalah simple random

sampling. Menurut Sudaryono (2016:123) Diantara teknik – teknik

pengambilan sampel yang paling baik dan representatif adalah teknik sampel

acak (rambang). Dalam teknik ini setiap individu memiliki peluang atau

kesempatan yang sama untuk dijadikan subjek penelitian.

21

Penulis menggunakan rumus Slovin untuk pengambilan sampel pada

penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 150 pegawai, besar

sampel yang diambil menurut Riduan dalam Endra (2017:106) rumus Slovin

yaitu :

n = N

1+N.e2

Dimana

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = error tolerance (batas toleransi kesalahan) (10%)

n = 150

1 + 150 (0,1)2=

150

1 + 150 (0,01)=

150

2,5= 60 sampel

2. Skala Likert

Menurut Habiby (2017:28) Skala Likert yaitu skala pengukuran yang digunakan

untuk mengukur sikap seseorang dengan menempatkan kedudukan sikapnya pada

kesatuan perasaan yang terjadi secara berurutan atau kontinum dari sikap “sangat

positif” sampai sikap “sangat negatif” terhadap suatu objek psikologis. Secara

umum item – item yang terdapat dalam skala Likert berkaitan dengan opini.

Tabel II.4

Skoring Pada Skala Likert

Pilihan Kategori Skor Item Positif Skor Item Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu – Ragu 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

Sumber : Habiby (2017:30)

22

3. Uji Koefisien Korelasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumus korelasi product moment

dengan penjelasan sebagai berikut :

Menurut Winarni (2018:116) Korelasi product moment untuk uji hipotesis nihil

tentang hubungan antara dua variabel X dan Y.

Masing – masing variabel berskala interval.

Rxy = NΣXY− (ΣX)(ΣY)

√{NΣX2− (ΣX)2} {NΣY2− (ΣY)2}

Keterangan :

Rxy = Koefisien korelasi tes yang disusun dengan kriteria

X = Skor masing – masing responden variabel X

Y = Skor masing – masing responden variabel Y

N = Jumlah responden

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2018:184)

4. Koefisien Determinasi

Menurut Abdillah (2018:120) Koefisien korelasi yang dikuadratkan (r2)

dinamakan dengan koefisien determinasi atau koefisien penentu. Koefisien

determinasi merupakan proporsi untuk menentukan terjadinya persentase variansi

23

bersama antara variabel X dengan variabel Y jika dikalikan dengan 100%. Oleh

karena itu besarnya koefisien determinasi adalah 0 ≤ r2 ≤ 1 dan tidak ada

koefisien determinasi yang bertanda negatif karena dikuadratkan.

5. Regresi Linear Sederhana

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2017:187) Model regresi yang hanya

memiliki satu variabel independen adalah regresi sederhana (simple regression).

Regresi sederhana hanya melibatkan satu variabel independen dan variabel

dependen, maka model regresi ini sering disebut analisa bivariat.

Persamaan regresi sederhana menurut Sugiyono (2018:188) adalah :

Y’ = α + b X

Keterangan :

Y’ = Nilai yang diprediksikan

α = Konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefisien regresi

X = Nilai variabel independen

24