bab ii studi literatur - perpustakaan digital · pdf filekerja tradisional yang dimaksud...

BAB II

STUDI LITERATUR

II.1 KERJA FLEKSIBEL

II.1.1 Definisi Kerja Fleksibel

Kehadiran praktek kerja fleksibel dipengaruhi oleh kemajuan teknologi,

terutama teknologi telekomunikasi dan aplikasi komputer. Perkembangan

teknologi telah memfasilitasi terjadinya komunikasi global dan mengaburkan

batasan ruang dan waktu dalam bekerja (Selby dan Wilson, 2003; Taylor dan

Kavanaugh, 2005). Di sisi lain, lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif

tidak lagi membakukan struktur organisasi dan proses operasi yang dijalankan.

Terlebih, tuntutan permintaan konsumen yang semakin bervariasi dalam hal

kuantitas dan waktu membuat perusahaan harus bertindak fleksibel untuk

memenuhinya (Olmsted dan Smith, 1997). Dari sisi pekerja, masuknya wanita ke

dalam pasar tenaga kerja berdampak pada tuntutan perubahan pola kerja sebagai

konsekuensi atas tanggung jawab keluarga dan profesi yang diemban (Sauter,

2002; Murdoch, 2007). Keinginan untuk mendapatkan keseimbangan antara

kehidupan kerja dan personal mendorong munculnya pola kerja fleksibel (Lee,

1996; Selby dan Wilson, 2003; Fleksibility, Ltd., 2006).

Dari literatur-literatur yang dipelajari, ada beberapa definisi yang

menerangkan kerja fleksibel. Selby dan Wilson (2003) dalam Flexible Working

Handbook mendefinisikan kerja fleksibel sebagai suatu istilah yang mengacu pada

semua praktek atau jenis kerja yang berada di luar model kerja tradisional. Model

kerja tradisional yang dimaksud merupakan pola kerja dengan jam dan tempat

kerja yang tetap (umumnya 08.00-16.00 atau 09.00-17.00). Definisi lain diberikan

oleh Murdoch (2007) sebagai praktek kerja yang membawa keuntungan bagi

pihak perusahaan dan pekerja dalam hal waktu, lokasi, dan pola kerja. Penerapan

kerja fleksibel mampu memberikan alokasi waktu yang lebih luas bagi kebutuhan

personal pekerja, seperti disebutkan Shiftwork Ltd. dalam www.shiftwork.com.

8

http://www.shiftwork.com/

9

II.1.2 Jenis Kerja Fleksibel

Selby dan Wilson (2003) secara rinci menyebutkan aspek-aspek

fleksibilitas yang dapat diterapkan melalui praktek kerja fleksibel, yaitu:

1. Tempat kerja (flexible location atau teleworking)

Jenis kerja fleksibel ini tidak menuntut pekerja untuk melakukan pekerjaan

dari kantor atau suatu tempat yang secara tetap digunakan sebagai lokasi kerja.

Dengan kata lain, kehadiran pola kerja ini mematahkan paradigma bahwa

bekerja harus dilakukan dalam sebuah ruang kantor. Pekerjaan dapat

dilakukan di rumah (homeworking), di tempat lain (misal dari tempat klien),

bekerja ketika dalam perjalanan atau bekerja tim bersama karyawan dari

beberapa perusahaan dalam satu gedung.

2. Waktu kerja (flexible time)

Jenis kerja fleksibel ini memberi kebebasan bagi pekerja, dengan persetujuan

perusahaan, untuk mengatur jam kerja harian di luar jam kerja tetap yang

berlaku di perusahaan. Dalam praktek kerja ini pekerja tidak harus bekerja

setiap hari, namun harus tetap memperhatikan kontrak jam kerja serta waktu-

waktu tertentu yang mewajibkan pekerja untuk berada di kantor (core time).

Fleksibilitas pola kerja ini dapat berupa:

a. Pemilihan jam masuk dan pulang kerja harian yang tetap.

b. Pemilihan jam masuk dan pulang kerja harian yang bervariasi.

c. Variasi jumlah jam kerja harian dengan adanya ketentuan waktu kerja

pada jam sibuk.

d. Variasi jumlah jam kerja harian tanpa ada ketentuan waktu kerja pada jam

sibuk

e. Kerja paruh waktu (part time).

f. Pembagian kerja untuk beberapa pekerja (job sharing).

3. Kontrak fleksibel (flexible contract)

Terdapat dua jenis kontrak fleksibel yaitu kontrak antar perusahaan dan

kontrak antara perusahaan dengan individu pekerja. Jenis pekerjaan yang

tergolong flexible contract antara lain:

Bab II Studi Literatur

10

a. Fixed term contract, yaitu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu

tertentu.

b. Contract labour, yaitu kontrak kerja antara perusahaan dengan pekerja

lepas untuk melakukan pekerjaan hingga dihasilkan output tertentu.

c. Outsourcing to other companies, yaitu kontrak untuk menyediakan pekerja

bagi perusahaan lain.

d. Agency labour, yaitu kontrak kerja yang dibuat dengan suatu agen dan

bukan perusahaan.

4. Proses kerja dan tugas fleksibel

Fleksibilitas juga berlaku pada proses kerja dan pekerjaan yang dilakukan,

antara lain:

a. Pekerja bertanggung jawab dalam mengorganisasi dan melaksanakan

pekerjaan.

b. Tugas-tugas atau pekerjaan dimasukkan dalam jaringan kerja, baik dengan

interaksi fisik atau dengan komputer.

c. Pekerjaan lebih berorientasi pada proyek dengan tujuan, anggaran, proses,

organisasi, dan jangka waktu spesifik.

d. Pekerjaan menjadi lebih fleksibel akibat situasi pasar yang selalu berubah

cepat.

II.1.3 Manfaat Praktek Kerja Fleksibel

Pola kerja fleksibel hadir untuk mengurangi atau menghilangkan

kekurangan dari cara kerja tradisional sekaligus untuk memperoleh manfaat dan

kelebihan yang ditawarkan pola kerja fleksibel bagi pekerja, penyedia kerja

maupun bagi pemerintah. Manfaat yang dapat diperoleh dari implementasi

praktek kerja fleksibel antara lain (Sauter, 2002):

1. Bagi pekerja

a. Menyeimbangkan antara kehidupan pribadi atau keluarga dan kehidupan

pekerjaan, misalnya dengan memiliki waktu lebih banyak bagi keluarga.

b. Dapat menghindari kerugian yang ditimbulkan dari jam sibuk, seperti stres

yang ditimbulkan akibat kemacetan lalu lintas. Sehingga, pekerja menjadi


11

lebih produktif, bersemangat, dan termotivasi dalam bekerja dan

berdampak pada peningkatan kesehatan pekerja.

c. Memiliki waktu yang lebih banyak untuk melakukan kegiatan yang

disukai seperti hobi, melanjutkan pendidikan, dan lain-lain.

d. Jam kerja fleksibel memungkinkan pekerja untuk melakukan pekerjaan

pada waktu-waktu yang merupakan waktu produktifnya.

e. Praktek teleworking dapat menghemat waktu kegiatan pergi pulang

kantor-rumah sehingga pekerja memiliki waktu efektif bekerja yang lebih

banyak.

f. Meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Karena pekerja

memiliki kebebasan untuk mengatur kehidupan kerja dan pribadi, maka

produktivitas dan kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini akan

membangun komitmen pekerja terhadap perusahaan.

2. Bagi perusahaan (pemberi kerja)

a. Menghemat biaya atas tenaga kerja dan penggunaan ruangan atau gedung.

b. Pimpinan dapat lebih berkonsentrasi pada outcome (hasil) dan kualitas

pekerjaan daripada sekedar mengawasi kehadiran pekerja di kantor.

c. Praktek teleworking memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan

pelayanan kepada pelanggan, terutama pada bisnis yang dijalankan tanpa

batasan waktu.

d. Memperbaiki kualitas kerja dan meningkatkan produktivitas karena

pekerja dapat lebih berkonsentrasi pada pekerjaan.

e. Perusahaan dapat mempertahankan pekerja dengan keahlian yang

dibutuhkan melalui penerapan teleworking.

f. Membangkitkan motivasi pekerja karena adanya kebebasan menentukan

cara atau gaya bekerja yang sesuai individu pekerja.

3. Bagi pemerintah

a. Praktek teleworking dapat mengurangi masalah pengangguran karena

memungkinkan orang cacat, lulusan sekolah, dan lain-lain untuk bekerja.

b. Mengurangi tingkat kepadatan penduduk di daerah perkantoran karena

pekerjaan dapat dilakukan dari jarak jauh (teleworking).


12

c. Mengurangi kemacetan lalu lintas, meningkatkan kualitas udara,

mengurangi penggunaan sumber energi, mengurangi kebutuhan lahan

untuk parkir, gedung, dan lain-lain.

II.1.4 Kekurangan Praktek Kerja Fleksibel

Disamping manfaat yang ditawarkan, praktek kerja fleksibel juga memiliki

beberapa kekurangan seperti (Selby dan Wilson, 2003):

1. Dari sisi pekerja

a. Praktek kerja ini menuntut motivasi, disiplin dan komitmen diri yang

tinggi dari pekerja. Taylor dan Kavanaugh (2005) menyatakan bahwa pola

kerja fleksibel hanya cocok bagi pekerja yang memiliki jiwa disiplin,

berorientasi pada hasil, mampu mengatur waktu dan pekerjaan, senang

terhadap tantangan pekerjaan serta mendapatkan kepercayaan dari

pimpinan.

b. Terutama untuk praktek kerja paruh waktu, seringkali kesempatan untuk

mengembangkan karir sangat terbatas.

c. Praktek kerja ini menuntut pekerja untuk mampu mengatur dengan baik

pemasukan dan pengeluaran karena pada pekerjaan yang bersifat proyek,

gaji diberikan di awal dan akhir proyek.

2. Dari sisi tempat kerja

a. Praktek kerja ini menuntut sarana penunjang tertentu seperti sarana

telekomunikasi yang baik antara kantor pusat dengan tempat kerja.

b. Menuntut jaminan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja seperti

tempat kerja yang tidak bising.

3. Dari sisi organisasi atau perusahaan

a. Dibutuhkan kepercayaan dari pimpinan atas kemampuan pekerja untuk

melakukan praktek kerja fleksibel.

b. Dibutuhkan pimpinan yang mampu melakukan pengawasan kerja dari

jarak jauh, terutama pada praktek kerja teleworking.


13

4. Dari sisi tugas/pekerjaan

Tidak semua jenis pekerjaan dapat menerapkan pola kerja ini. Misalnya,

praktek teleworking tidak dapat diterapkan pada semua pekerjaan yang

melibatkan kegiatan pemantauan dengan laboratorium khusus seperti

pemantauan luar angkasa. Pada pekerjaan demikian, jenis fleksibilitas lain

mungkin dapat diterapkan seperti fleksibilitas dalam hal waktu kerja.

Dari penjelasan tentang pekerjaan fleksibel, maka hal-hal yang menjadi perhatian

dalam penelitian ini adalah:

1. Definisi kerja fleksibel yang digunakan untuk penelitian ini adalah definisi

yang disampaikan oleh Selby dan Wilson (2003), yaitu istilah yang mengacu

pada semua praktek atau jenis kerja yang berada di luar model kerja

tradisional.

2. Jenis pekerjaan fleksibel yang akan diteliti dalam penelitian ini ditinjau dari

aspek fleksibilitas waktu, cara dan tempat kerja. Secara spesifik, jenis

pekerjaan yang akan diteliti adalah agen asuransi.

II.2 KARAKTERISTIK PEKERJAAN

II.2.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan diartikan sebagai ciri khas pekerjaan yang

dilakukan seseorang dan menentukan tingkat kepuasan kerja yang dicapai (Perry

dan Porter dalam Davis and Wright, 2003). Sementara Morgeson dan Humphrey

(2006) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan.

II.2.2 Model Karakteristik Pekerjaan

Dasar perkembangan model karakteristik pekerjaan ditandai dengan

adanya pergeseran paradigma dalam memandang suatu pekerjaan. Pada masa

Scientific Management, pekerjaan dirancang sedemikian rupa agar menjadi sangat

sederhana dengan segala sesuatu yang dapat dibakukan sehingga pekerja menjadi


14

sangat ahli di bidangnya. Kondisi seperti ini membuat pekerjaan menjadi sesuatu

yang rutin dan terus berulang hingga pada akhirnya menimbulkan kebosanan

dalam diri pekerja. Kemudian orang mulai memikirkan bagaimana seharusnya

pekerjaan dirancang agar pekerja menjadi termotivasi untuk melakukannya.

Penelitian yang dilakukan R. Hackman, Porter dan Edward E. Lawler III

pada tahun 1975 menemukan 3 karakteristik umum pekerjaan yang mampu

memberikan motivasi kepada pekerja. Teori Requisite Task Attribute (RTA) dari

Turner dan Lawrence menjadi kerangka dominan dalam mendefinisikan

karakteristik pekerjaan dan pemahaman hubungan pekerjaan dengan motivasi,

kinerja dan kepuasan pekerja. Ketiga karakteristik atau kondisi ini didefinisikan

sebagai kondisi psikologi kritis (critical psychological state), yaitu:

1. Pekerjaan harus mampu menimbulkan rasa tanggung jawab pekerja terhadap

tugas-tugas yang diemban (experience of responsibility). Kesuksesan atau

kegagalan pekerjaan menjadi tanggung jawab pekerja. Dengan adanya

tanggung jawab ini maka pekerja dituntut untuk melakukan usaha-usaha demi

memperoleh hasil pekerjaan yang baik.

Agar pekerja merasa memiliki tanggung jawab, maka perlu diberikan

otonomi. Makin besar otonomi yang dimiliki, makin terlihat bahwa prestasi

yang diraih merupakan hasil kerjanya. Sementara pekerjaan dengan tingkat

otonomi yang terbatas akan menimbulkan perasaan bahwa keberhasilan yang

dicapai bukan semata-mata prestasi yang dibuat pekerja, namun hasil yang

ditunjang oleh lingkungan yang menguntungkan.

2. Pekerjaan harus mampu memberikan perasaan bahwa hasil kerja sangat berarti

bagi diri sendiri maupun orang lain (experience meaningfulness of work).

Setidaknya ada dua cara agar suatu pekerjaan memiliki arti, yaitu:

a. Pekerjaan teridentifikasi sebagai satu kesatuan yang utuh. Turner &

Lawrence (1965) dalam Bowin (2001) menyebut kondisi ini sebagai

identitas pekerjaan (task identity). Pekerjaan dengan identitas yang jelas

dicirikan oleh:

1) Siklus kerja dari awal hingga akhir terlihat jelas.

2) Proses kerja dapat dilihat dengan jelas oleh pekerja.


15

3) Proses perubahan menjadi hasil kerja dapat terlihat jelas.

4) Terjadi transformasi input menjadi output pekerjaan yang cukup besar.

b. Pekerjaan menuntut sejumlah keahlian atau kemampuan tertentu yang

akan menunjang keberhasilan pekerjaan. Keahlian dan kemampuan yang

beragam dari setiap pekerjaan akan menimbulkan tantangan dan motivasi

pekerja dalam bekerja sehingga menimbulkan perasaan bahwa pekerjaan

tersebut benar-benar bermakna.

3. Pekerjaan harus memberikan umpan balik (feedback) kepada pekerja tentang

hasil pekerjaan yang telah dilakukan (knowledge of result). Umpan balik dapat

berasal dari pekerjaan tersebut dan orang lain seperti atasan, rekan kerja atau

konsumen.

Pada perkembangan selanjutnya, Hackman & Oldham meneruskan

penelitian ini dan menghasilkan suatu model karakteristik pekerjaan yang

digunakan secara luas di berbagai sektor industri, seperti dapat dilihat pada

Gambar II.1. Menurut Hackman & Oldham (1980), terdapat hubungan antara

pekerjaan dengan motivasi, kepuasan kerja, kepuasan untuk berkembang serta

efektivitas kerja. Jika seorang pekerja merasa sesuai dengan pekerjaannya, maka

ia akan dengan senang hati bekerja keras dan menjadi produktif. Hal ini

menunjukkan adanya motivasi internal. Dengan motivasi internal yang tinggi,

seseorang akan merasa terikat untuk melakukan pekerjaan dengan baik karena

akan memperoleh perasaan menyenangkan (puas) serta mendapat imbalan internal

(internal reward) atas hasil kerja yang diberikan. Model ini juga menunjukkan

adanya hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kondisi psikologis kritis

serta hubungan antara kondisi psikologis kritis dengan keluaran (outcomes)

pekerjaan yang berupa motivasi internal, kepuasan kerja, kepuasan dalam

berkembang serta efektivitas kerja. Sehingga outcomes suatu pekerjaan dapat

ditingkatkan melalui perancangan ulang pekerjaan. Namun hasil yang baik dari

hubungan tersebut hanya akan dapat dicapai jika terdapat dorongan untuk

berkembang yang berasal dari dalam diri pekerja (growth need strength), yang

merupakan ukuran personal pekerja.


16

Gambar II.1 Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980)

Terdapat 5 dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan dalam

model ini, yaitu:

1. Variasi keterampilan (skill variety), yaitu suatu tingkat keragaman

keterampilan yang dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan

dalam suatu pekerjaan. Jika suatu pekerjaan mengharuskan seseorang

menggunakan semakin banyak keterampilan, maka pekerjaan itu dirasakan

semakin berarti.

2. Identitas tugas (task identity), yaitu suatu tingkat penyelesaian pekerjaan

secara menyeluruh serta tahapan pekerjaan yang terlihat jelas. Seseorang akan

lebih menghargai pekerjaannya jika pekerjaan dilakukan secara menyeluruh,

dan bukan merupakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan.

3. Makna tugas (task significance), yaitu suatu dampak yang ditimbulkan

pekerjaan bagi kehidupan seseorang dalam organisasi atau masyarakat luas.

Pekerjaan akan terasa lebih berarti jika menimbulkan dampak penting bagi

fisik atau mental orang lain.

4. Otonomi (autonomy), yaitu tingkat keleluasaan yang dimiliki pekerja untuk

menentukan jadwal serta prosedur yang digunakan dalam bekerja. Jika


17

otonomi yang diberikan kepada seseorang makin besar, maka timbul rasa

tanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan pekerjaan.

5. Umpan balik pekerjaaan (feedback), yaitu informasi langsung dan jelas dari

pihak lain mengenai efektivitas pekerjaan yang dilakukan. Jika umpan balik

semakin besar, seorang pekerja akan mengetahui informasi tentang hasil kerja

yang dilakukan sehingga menimbulkan perasaan puas atau tindakan evaluasi.

Houston (2000) melakukan penelitian mengenai karakteristik pekerjaan

dalam menciptakan motivasi kerja. Untuk melakukan perbandingan antara

motivasi pekerja sektor publik dan sektor swasta, dimensi karakteristik pekerjaan

yang digunakan pada penelitian tersebut adalah: tingkat gaji, jaminan keamanan

pekerjaan, waktu kerja, kesempatan berkembang, serta makna pekerjaan. Hasil

penelitian Houston menunjukkan adanya perbedaan urutan tingkat kepentingan

masing-masing karakteristik pekerjaan dalam membentuk motivasi pada pekerja

sektor publik dan swasta. Namun, hasil penelitian ini juga menyebutkan makna

tugas sebagai variabel karakteristik pekerjaan yang paling penting dalam

menentukan motivasi pekerja di kedua sektor tersebut. Hal ini menunjukkan

bahwa makna tugas menjadi salah satu pertimbangan utama yang menentukan

seseorang untuk termotivasi dalam bekerja.

Penelitian menyangkut karakteristik pekerjaan juga pernah dilakukan oleh

Davis dan Wright pada tahun 2003. Dalam penelitian tersebut, dianalisis pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada pekerja sektor publik, dengan

melibatkan karakteristik pekerjaan sebagai variabel perantara. Elemen yang

digunakan Davis dan Wright untuk mengukur karakteristik pekerjaan adalah

rutinitas, spesifikasi tugas, program pengembangan SDM serta umpan balik

pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan hanya rutinitas, spesifikasi tugas serta

program pengembangan SDM sebagai faktor karakteristik pekerjaan yang secara

langsung berdampak pada kepuasan kerja. Rutinitas memiliki pengaruh negatif

terhadap kepuasan kerja, sementara spesifikasi tugas dan program pengembangan

SDM akan meningkatkan kepuasan kerja.


18

Leisink dan Steijn (2006) dalam penelitian mengenai komitmen organisasi

pada pekerja sektor publik di Belanda, menggunakan dimensi lain dalam

mengukur karakteristik pekerjaan. Dimensi-dimensi tersebut adalah: jumlah jam

kerja, jabatan permanen, gaji, tingkat otonomi, tantangan tugas, serta dukungan

antar pekerja. Pada penelitian tersebut, Leisink dan Steijn menyimpulkan bahwa

karakteristik pekerjaan akan menentukan komitmen afektif pekerja, sementara

komitmen normatif dan kontinyu lebih dipengaruhi oleh karakteristik pekerja.

Berdasarkan uraian tentang karakteristik pekerjaan, maka hal-hal yang menjadi

perhatian dalam penelitian ini adalah:

1. Dimensi karakteristik pekerjaan yang akan digunakan pada penelitian ini

mengacu pada Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980).

Dimensi pekerjaan yang diukur dalam model ini yaitu: variasi keterampilan

(skill variety), identitas tugas (task identity), makna tugas (task significance),

otonomi (autonomy) serta umpan balik pekerjaan (feedback). Menurut

Leonardi dan Frew (1991), model karakteristik pekerjaan yang baik harus

ditunjang oleh teori yang baik serta kemudahan dalam aplikasi. Secara

spesifik, Leonardi dan Frew (1991) mensyaratkan model karakteristik

pekerjaan yang baik harus teratur, baku, dan berguna. Kriteria ini telah

terkandung dalam Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham

(1980). Beberapa model karakteristik pekerjaan lain yang telah dikemukakan

sebelumnya memiliki dimensi yang juga tercakup dalam model karakteristik

pekerjaan Hackman dan Oldham (1980). Merujuk pada definisi karakteristik

pekerjaan sebagai suatu ciri khas pekerjaan, maka aspek pekerjaan merupakan

ukuran utama dalam karakteristik pekerjaan. Beberapa ukuran karakteristik

pekerjaan yang digunakan Houston (2000), Davis dan Wright (2003) serta

Leisink dan Steijn (2006) merupakan bentuk praktek pengelolaan pekerja dan

tidak secara langsung mengukur aspek pekerjaan.

Penggunaan model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) juga

didasarkan pada pertimbangan bahwa model ini mengakomodasi hubungan

karakteristik pekerjaan dengan outcomes yang dirasakan pekerja seperti


19

motivasi dan kepuasan kerja. Sementara, kepuasan kerja merupakan ukuran

yang digunakan dalam menentukan kualitas kehidupan kerja, yang juga

menjadi fokus penelitian ini.

2. Penelitian ini memfokuskan pada dimensi karakteristik pekerjaan, sehingga

aspek personal pekerja seperti hasrat pekerja untuk tumbuh dianggap sebagai

variabel konstan.

3. Pada dasarnya, kondisi psikologis kritis merupakan suatu tahap yang dilalui

karakteristik pekerjaan sebelum mencapai outcomes. Hubungan antara kondisi

psikologis kritis dengan karakteristik pekerjaan pun tidak sepenuhnya kuat.

Menurut Hackman dan Oldham dalam Hani (2004), hubungan antara otonomi

dan perasaan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan juga tidak sekuat

hubungan karakteristik pekerjaan dengan kondisi psikologis kritis lainnya.

Dengan pertimbangan tersebut, model penelitian ini tidak mengikutsertakan

faktor kondisi psikologis kritis.

II.3 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

II.3.1 Definisi Kualitas Kehidupan Kerja

Kerja memiliki arti penting dalam kehidupan manusia. Steers dan Porter

(1991) dalam Marks dan Grzywacz (2000) mengklasifikasikan 4 alasan seseorang

bekerja, yaitu:

1. Sebagai pertukaran

Pekerja menerima kompensasi dalam berbagai bentuk sebagai pertukaran atas

jasa atau hasil pekerjaan yang diberikan. Pekerja memiliki harapan-harapan

tertentu tentang jenis dan jumlah kompensasi atas jasa yang diberikan dan

akan mempengaruhi kinerja pekerja di masa mendatang.

2. Sebagai fungsi sosial

Kerja umumnya menyediakan beberapa fungsi sosial. Tempat kerja

memberikan kesempatan bagi pekerja untuk bertemu dan bersosialisasi

dengan orang-orang baru serta membentuk persahabatan. Pada kenyataannya

beberapa pekerja menghabiskan lebih banyak waktu untuk berinteraksi dengan

rekan kerja daripada dengan keluarga.


20

3. Sumber status

Pekerjaan sering mewakili status seseorang dalam masyarakat. Pekerjaan

dapat pula menjadi sumber pembeda sosial.

4. Arti pribadi bagi seseorang

Dari sisi psikologis, pekerjaan dapat menjadi sumber identitas, penghargaan

dan aktualisasi diri. Melalui pekerjaan, seseorang dapat merasa bahwa dirinya

berguna. Sebaliknya, pekerjaan dapat pula menjadi sumber frustasi, kejenuhan

dan perasaan tidak berguna. Hal ini bergantung pada karakteristik pekerjaan

serta orang yang menjalani pekerjaan tersebut.

Istilah Kualitas Kehidupan Kerja atau Quality of Working Life (QWL)

mulai muncul pada Konferensi Internasional Pekerja pada tahun 1972 karena

memandang pentingnya tercipta hubungan yang berkualitas antara pekerja dengan

lingkungan pekerjaan. Istilah ini kemudian berkembang di seluruh sektor industri.

Meningkatnya jumlah pekerja wanita yang masuk ke dalam struktur industri

semakin memperbesar tuntutan atas penciptaan QWL (Bruning, 2005).

Straw dan Heckscher (1984) dalam Rose dan Kumar (2006)

mendefinisikan QWL sebagai cara pandang dalam menangani pekerja sebagai

aset yang paling berharga bagi perusahaan. Metz (1982) memberikan definisi

QWL sebagai upaya perbaikan lingkungan kerja melalui penciptaan situasi kerja

yang lebih humanis dan menyenangkan bagi pekerja. Metz juga memaparkan

sejumlah praktek pengelolaan sumber daya manusia sebagai bagian dari program

kualitas kehidupan kerja perusahaan, yaitu: (1) peningkatan jumlah kompensasi

pekerja, (2) pengembangan imbalan pekerja, (3) praktek kerja fleksibel, (4)

program kesehatan pekerja, (5) program keterlibatan pekerja, dan (6)

pengembangan organisasi.

Robbins (1989) mendefinisikan QWL sebagai kesempatan yang diberikan

organisasi kepada pekerja untuk menentukan desain kehidupan kerjanya. Tujuan

pencapaian QWL dapat dilihat dari dua sisi kebutuhan, yaitu pekerja dan

perusahaan. Dari sisi pekerja, QWL mampu meningkatkan kualitas kondisi kerja

yang akan berdampak pada peningkatan motivasi dan kepuasan kerja. Dari sisi

organisasi, QWL mampu meningkatkan efektivitas organisasi melalui


21

pemberdayaan pekerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan daya saing

perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Johnson (1999) telah membuktikan

adanya pengaruh yang signifikan antara penerapan QWL dengan peningkatan

kinerja finansial perusahaan.

Definisi kualitas kehidupan kerja secara umum diberikan Nadler dan

Lawler (1985) sebagai sebuah cara dalam mengatur pekerja, pekerjaan serta

organisasi kerja. Bowin (2001) juga memberikan definisi umum terhadap QWL

sebagai suatu filosofi dalam mengatur organisasi terutama dari sisi sumber daya

manusia.

II.3.2 Model Pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja

Berbagai penelitian telah dilakukan terhadap kualitas kehidupan kerja

dengan menggunakan beragam pendekatan pada berbagai sektor industri. Menurut

Robbins (1989) serta Bowin (2001), dimensi yang digunakan untuk mengukur

QWL tidak dapat digeneralisasikan. Hal ini mengingat perbedaan kehidupan kerja

yang terjadi pada tiap sektor bisnis. Ukuran konsep QWL yang digunakan

Robbins (1989) adalah jaminan keamanan pekerjaan, sistem imbalan, kesempatan

berkembang, partisipasi serta peningkatan kinerja organisasi. Nadler dan Lawler

(1985) menyatakan dua elemen QWL yaitu dampak pekerjaan terhadap pekerja

dan efektifitas organisasi serta keterlibatan pekerja dalam pemecahan masalah dan

pembuatan keputusan organisasi.

Sirgy et al. (2001) memandang QWL sebagai kondisi puas yang dirasakan

pekerja atas pemenuhan berbagai kebutuhan yang dimiliki. Penelitian yang

dilakukan Sirgy et al. (2001) membuktikan bahwa kondisi QWL dapat tercipta

apabila kebutuhan pekerja atas persyaratan pekerjaan, lingkungan pekerjaan,

perilaku pimpinan serta praktek kerja yang memperhatikan kebutuhan personal

pekerja telah terpenuhi. Melalui penelitian ini, Sirgy et al. (2001) juga

membuktikan adanya pengaruh positif linier antara kepuasan kerja terhadap QWL

serta QWL terhadap komitmen organisasi, sebagai dampak atas penerapan QWL

dalam suatu organisasi.


22

Cascio (1995) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai cara

memandang manusia, kerja dan organisasi dengan memfokuskan pada

karakteristik dampak pekerjaan terhadap manusia dan efektivitas organisasi,

persyaratan kondisi fisik dan mental kerja serta partisipasi karyawan. Elemen-

elemen QWL yang diutarakan Cascio meliputi beberapa hal seperti dapat dilihat

pada Gambar II.2.

Gambar II.2 Elemen-elemen QWL (Cascio, 1995)

Salah satu model pengukuran QWL yang banyak digunakan adalah model

yang diusulkan oleh Walton (1973). Seperti diutarakan Walton dalam Campos

dan Souza (2006), terdapat 8 kategori yang terkait dengan QWL yaitu:

kompensasi yang adil dan seimbang, kondisi kerja yang aman dan sehat,

kesempatan pengembangan potensi pekerja, jaminan pekerjaan dan karir,

hubungan sosial, perlindungan hak, keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi

serta tanggung jawab sosial. Rose, Beh, Uli, dan Idris (2006) melakukan

penelitian mengenai dimensi karir yang akan berpengaruh pada QWL. Dalam

penelitian tersebut, Rose et al. (2006) menyimpulkan adanya kontribusi signifikan

variabel-variabel QWL yang diusulkan. Dimensi yang digunakan pada penelitian

tersebut adalah prestasi, kepuasan karir serta keseimbangan karir. Penelitian


23

tersebut juga membahas status perkawinan sebagai faktor pembeda pencapaian

karir 475 pekerja eksekutif di Malaysia, dan menyimpulkan bahwa pekerja yang

sudah menikah dan memiliki anak cenderung memiliki level QWL serta kepuasan

atas pencapaian prestasi yang tinggi.

Di tahun 1991, Jamal dan Baba melakukan penelitian untuk mengetahui

pengaruh rutinitas pekerjaan terhadap kualitas kehidupan kerja. Dalam penelitian

tersebut digunakan 7 ukuran QWL yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja,

ambiguitas peran kerja, konflik peran dalam pekerjaan, tekanan pekerjaan,

komitmen organisasi serta keinginan pekerja untuk keluar dari pekerjaan. Survei

melalui kuisioner kepada sejumlah tenaga medis di Canada menunjukkan bahwa

tipe pekerjaan rutin cenderung membentuk kualitas kehidupan kerja yang rendah.

Untuk mengetahui persepsi pekerja medis pada sebuah Rumah Sakit di

Tehran mengenai kualitas kehidupan kerja yang dirasakan, Saraji dan Dargahi

(2006) melakukan penelitian dengan mengembangkan 30 indikator QWL. Hasil

penelitian menunjukkan hanya 9 elemen yang digunakan sebagai indikator

penentu kualitas kehidupan kerja, yaitu: kesehatan dan keselamatan kerja,

dukungan dari pimpinan, dukungan dari rekan kerja, kompensasi, tipe pekerjaan

yang dilakukan, kepercayaan dari manajemen puncak, keseimbangan kehidupan

kerja dan pribadi, tekanan pekerjaan serta prospek karir. Hasil penelitian juga

menunjukkan faktor kesehatan dan keselamatan kerja, kompensasi serta dukungan

dari pimpinan merupakan tiga aspek terpenting dalam kualitas kehidupan kerja.

Dengan memandang QWL sebagai kualitas hubungan antara pekerjaan

dan lingkungan kerja, Carayon et al. (2003) melakukan penelitian mengenai

pengaruh desain pekerjaan terhadap kualitas kehidupan kerja di sektor teknologi

informasi. Faktor desain pekerjaan yang digunakan diadopsi dari Teori

Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham, sementara QWL diukur dengan

kepuasan kerja, keterlibatan pekerja, beban kerja, tekanan pekerjaan serta tingkat

keluar masuk pekerja. Sebagai faktor pembeda tingkat QWL yang dirasakan

pekerja, digunakan variabel gender dan sektor pekerjaan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pada pekerja IT wanita, karakteristik identitas tugas

memiliki pengaruh paling besar terhadap QWL.



24

Dalam penelitian mengenai pengaruh perubahan organisasi terhadap

kualitas kehidupan kerja, Wisnawa (1997) menyimpulkan empat sikap kerja yang

berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja, yaitu: (1) kualitas

partisipasi anggota, (2) kualitas persyaratan kerja, (3) kualitas hubungan terbuka,

dan (4) kualitas otonomi dan tanggung jawab. Menurut Wisnawa (1997), budaya

kerja yang berpengaruh positif atau mendorong pengembangan QWL adalah sikap

kerja yang berorientasi pada nilai-nilai strategis perusahaan, sikap kerja yang

berorientasi pada profesionalisme, sikap kerja yang berorientasi pada teknologi,

hubungan non formal dan sinergis, sikap kerja yang berorientasi pada pelayanan

dan efisiensi serta partisipasi dan keterlibatan anggota dalam perusahaan.

Dari penjelasan mengenai kualitas kehidupan kerja, hal-hal yang menjadi

perhatian dalam penelitian ini adalah:

1. Definisi QWL yang digunakan mengacu pada istilah yang merefleksikan

perasaan pekerja terhadap hubungan antara pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan. Pengertian tersebut didasarkan pada definisi kualitas kehidupan

kerja yang diberikan oleh beberapa peneliti seperti Davis dan Werther (1983),

Cascio (1995) dan Carayon (2003). Definisi ini diambil karena mencakup

seluruh hal yang berhubungan dengan pekerja dan lingkungan kerja dalam

hubungan profesional dan sosial.

2. Dimensi yang digunakan untuk mengukur QWL dipilih dengan cara mencari

kesamaan dimensi yang dipakai dalam penelitian-penelitian QWL

sebelumnya. Langkah ini dimaksudkan agar dimensi QWL yang akan

digunakan dalam penelitian ini mampu mencakup semua hal yang dianggap

penting dalam menentukan QWL. Dimensi QWL yang terpilih dapat dilihat

pada Tabel II.1.

25

Tabel II.1 Dimensi QWL yang digunakan dalam penelitian


Walton (1973)

Robbins (1989)

Cascio (1995)

Wisnawa (1997)

Carayon et al (2003)

Saraji&Dargahi (2006)

Jaminan pekerjaan Jaminan pekerjaan Jaminan pekerjaan Keadilan gaji Sistem upah Kompensasi Kompensasi Kesempatan berkembang

Kesempatan berkembang Pengembangan karir Prospek karir

Partisipasi pekerja Partisipasi pekerja Partisipasi pekerja

Keterlibatan pekerja

Kondisi kerja aman&sehat Kesehatan

lingkungan kerja Persyaratan

kerja Kesehatan kerja

Hubungan sosial Komunikasi Hubungan terbuka Dukungan rekan

kerja Keseimbangan

kehidupan kerja Keseimbangan kehidupan kerja

Tekanan pekerjaan

Tekanan pekerjaan

Tanggung jawab sosial Kebanggaan Otonomi dan

tanggung jawab Tipe pekerjaan

Dukungan pimpinan

Kepercayaan pimpinan

Kepuasan kerja Resolusi konflik Turnover pekerja Kinerja perusahaan

Perlindungan hak individu Kebahagiaan pekerja

Keterangan: Huruf bercetak tebal menunjukkan kesamaan dimensi QWL yang digunakan pada penelitian

26

Dari Tabel II.1 terlihat bahwa terdapat beberapa kesamaan dimensi yang

digunakan oleh para peneliti untuk mengukur QWL. Beberapa dimensi yang tidak

sama menunjukkan penggunaan dimensi QWL yang spesifik terhadap obyek

penelitian. Hal ini misalnya terjadi pada dimensi turnover pekerja yang digunakan

Carayon et al. (2003) saat melakukan penelitian kualitas kehidupan kerja di sektor

teknologi informasi yang diindikasikan oleh banyak terjadi turnover pekerja.

Selain itu terlihat adanya penggunaan dimensi QWL yang berulang, seperti

dukungan pimpinan dan kepercayaan pimpinan yang digunakan oleh Saraji dan

Dargahi (2006). Dengan memperhatikan beberapa kesamaan dimensi yang

digunakan pada penelitian kualitas kehidupan kerja sebelumnya, maka dimensi

yang digunakan untuk mengukur QWL dalam penelitian ini adalah:

1. Kepuasan kerja

Locke (1976) dalam Greenberg (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan senang yang dirasakan seseorang atas pekerjaannya. Sokoya (2000)

dalam Rastogi dan Garg (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan

oleh karakteristik pekerjaan, tugas serta personal pekerja. Menurut Greenberg

dan Baron (1997) serta Skinner (2005), kepuasan kerja meliputi hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan seperti karakteristik pekerjaan, kompensasi

dan pengembangan diri pekerja. Dimensi kepuasan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini merujuk pada elemen kepuasan kerja dalam Job

Descriptive Index (JDI) serta Hackman dan Oldham (1980) dalam Job

Diagnostic Survey, yaitu:

a. Keamanan pekerjaan (job security)

Job security merupakan rasa aman yang dirasakan pekerja dari ketakutan

akan kehilangan pekerjaan. Rasa takut akan kehilangan pekerjaan akan

menimbulkan tekanan emosional bagi pekerja sehingga mengurangi

produktivitas kerja (Metz,1982; Nardone, Jonathan dan Julie, 1997).

b. Kompensasi

Kompensasi (gaji dan penghargaan lain) yang diberikan perusahaan

merupakan ukuran yang paling banyak digunakan untuk menentukan

kepuasan kerja (Walton, 1973; Robbins, 1989; Cascio, 1995; serta Saraji


27

dan Dargahi, 2006). Carayon et al. (2003) meskipun tidak menyebutkan

secara spesifik faktor kompensasi, namun memasukkan dimensi kepuasan

kerja sebagai salah satu indikator QWL. Tingkat kompensasi yang adil dan

seimbang dengan usaha yang telah dikeluarkan pekerja akan menimbulkan

kepuasan bagi pekerja.

c. Prospek karir dan kesempatan pengembangan potensi pekerja

Aspek karir dan pengembangan potensi pekerja juga merupakan ukuran

yang banyak digunakan untuk menentukan tingkat kepuasan kerja.

Menurut Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, secara alamiah manusia ingin

sampai pada tingkat aktualisasi diri. Tingkatan tersebut dapat dicapai

dengan mengembangkan potensi diri seseorang. Dalam bekerja,

pengembangan potensi diri salah satunya dilakukan dengan pencapaian

karir (Greenberg dan Baron, 1997; Rose et al. 2006). Prospek karir yang

jelas serta adanya kesempatan pengembangan potensi pekerja memberikan

kepuasan bagi pekerja sehingga dapat memicu produktivitas kerja.

d. Pimpinan

Pimpinan memegang peranan penting dalam mewujudkan kualitas

kehidupan kerja seseorang. Terkait praktek kerja fleksibel yang diangkat

pada penelitian ini, Taylor dan Kavanaugh (2005) mensyaratkan

karakteristik pimpinan yang dibutuhkan dalam penerapan pola kerja

fleksibel yaitu: (1) mempercayai integritas dan kemampuan pekerja, (2)

menghargai kinerja pekerja berdasarkan hasil yang diperoleh, (3) mampu

mengevaluasi kinerja pekerja, (4) mendorong pekerja untuk meningkatkan

kemampuan diri, serta (5) memahami kebutuhan pekerja atas

keseimbangan kehidupan. Yammarino dan Dubinsky (1988) menyatakan

bahwa terkait peran penting agen asuransi dalam perusahaan, maka

pimpinan harus dapat memberi perhatian pada bagaimana menstimulasi

sikap dan perilaku positif dari agen-agen asuransi.

e. Rekan kerja

Greenberg (2002) menyatakan rekan kerja sebagai sumber penciptaan

kepuasan kerja melalui dukungan yang diberikan. Sebaliknya, Greenberg


28

juga menyatakan rekan kerja dapat menjadi sumber tekanan dalam diri

pekerja apabila konflik antar rekan kerja terjadi. Dalam penelitiannya,

Taylor dan Kavanaugh (2005) menyatakan bahwa praktek telecommuting

dapat berdampak negatif pada komunikasi dan interaksi antara pekerja

dengan rekan kerja dan pimpinan. Untuk mengatasi hal tersebut, alat

komunikasi elektronik banyak digunakan.

2. Keterlibatan pekerja (employee involvement)

Keterlibatan pekerja merupakan bentuk partisipasi pekerja dalam kegiatan

pembuatan keputusan organisasi. Melalui partisipasi ini pekerja memiliki rasa

tanggung jawab atas keputusan yang diambil. Sehingga di dalam diri pekerja

akan timbul rasa memiliki perusahaan serta dorongan yang kuat untuk bekerja

dengan baik demi pencapaian tujuan perusahaan. Pekerja akan merasakan

tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi apabila telah merasa memberikan

kontribusi yang berarti bagi kesuksesan perusahaan (Davis dan Werther,

1989). Vera (2001) menyatakan keterlibatan pekerja sebagai kunci dalam

mencapai fleksibilitas. Dalam penelitiannya, Vera (2001) mengutip ciri

keterlibatan pekerja yang diungkapkan Lawler, Mohrman dan Ledford (1995)

yaitu: pembagian kekuasaan, pembagian informasi, penghargaan pekerja serta

pengembangan diri pekerja. Pentingnya keterlibatan pekerja dimasukkan

sebagai elemen kualitas kehidupan kerja juga disampaikan oleh Nadler dan

Lawler (1985), Jamal dan Baba (1991), Igbaria, Parasuraman dan Badawy

(1994), Wisnawa (1997) serta Bowin (2001).

3. Keseimbangan kehidupan kerja

Faktor lain yang banyak digunakan oleh peneliti dalam menentukan tingkat

QWL adalah keseimbangan kehidupan kerja. Skinner (2005) menyatakan

bahwa konsep kualitas kehidupan kerja berakar pada hubungan baik antara

kehidupan pekerjaan dan non pekerjaan. Marks dan Grzywacz (2000)

memberikan kesimpulan atas hasil penelitiannya bahwa kehidupan pekerjaan

dan non pekerjaan akan saling mempengaruhi. Ditambahkan Rose et al.

(2006), pekerja dengan latar belakang keluarga bahagia cenderung memiliki

kepuasan kerja dan pencapaian karir yang tinggi. Pentingnya keseimbangan


29

kehidupan kerja sebagai faktor yang diperhitungkan dalam mengukur kualitas

kehidupan kerja juga dinyatakan oleh Shamir dan Salomon (1985). Selain itu

keseimbangan kehidupan juga merupakan isu yang muncul sebagai dampak

positif yang diperoleh pekerjaan fleksibel. Sehingga penggunaan dimensi

keseimbangan kehidupan sesuai dengan obyek yang diteliti pada penelitian

ini.

II.4 STATISTIK PENGOLAHAN DATA

II.4.1 Uji Kualitas Kuisioner

Menurut Sekaran (2006), kuisioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang

telah dirumuskan sebelumnya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas

untuk dijawab oleh responden. Kuisioner merupakan metode pengumpulan data

yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan serta

bagaimana mengukur variabel penelitian. Penyebaran kuisioner dapat dilakukan

secara langsung atau melalui media seperti surat dan media elektronik. Dalam

penelitian ini penyebaran kuisioner dilakukan secara langsung kepada responden

atau melalui pihak perusahaan asuransi.

Dalam perancangan kuisioner, harus diperhatikan konstruksi pertanyaan

agar terhindar dari bias dan kesalahan pengukuran. Ketepatan pengukuran akan

memastikan akurasi hasil pengukuran yang baik sehingga meningkatkan kualitas

ilmiah penelitian. Penentuan kualitas ukuran kuisioner dilakukan dengan

(Sekaran, 2006):

1. Uji Keandalan (Reliabilitas)

Keandalan suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut

tanpa bias sehingga menjamin hasil pengukuran yang konsisten. Secara

empiris, ukuran keandalan dinyatakan dalam koefisien keandalan. Walaupun

secara teoritis besar koefisien keandalan berkisar antara 0 - 1, akan tetapi pada

kenyataannya koefisien sebesar 1 tidak pernah dicapai dalam pengukuran. Hal

ini disebabkan karena manusia sebagai subyek pengukuran psikologis

merupakan sumber kesalahan yang potensial. Beberapa metode yang dapat

dilakukan untuk menguji keandalan suatu alat ukur seperti:


30

a. Keandalan tes ulang (test-retest reliability)

Teknik pengujian keandalan ini dilakukan dengan melakukan pengulangan

pengukuran pada sampel yang sama. Korelasi antara hasil pengukuran

pertama dengan hasil pengukuran kedua menunjukkan tingkat reliabilitas

alat ukur.

b. Keandalan bentuk paralel

Teknik ini dapat diterapkan dengan menggunakan sampel yang sama atau

sampel yang berbeda. Jika pengujian menggunakan sampel yang sama,

dilakukan perubahan susunan kata serta urutan pertanyaan yang diajukan

pada pengukuran kedua. Jika pengujian menggunakan sampel yang

berbeda, tidak perlu dilakukan perubahan susunan kata atau urutan

pertanyaan. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila kedua pengukuran

menunjukkan hasil yang sama.

c. Kendalan konsistensi antar item

Keandalan konsistensi antar item merupakan pengujian konsistensi

jawaban responden atas semua item yang diukur. Apabila beberapa item

digunakan untuk mengukur konstruk yang sama, maka hasil pengukuran

item-item tersebut akan berkorelasi satu sama lain. Tes keandalan antar

item yang paling populer adalah koefisien Alpha Cronbach yang

digunakan untuk item skala multipoin. Dalam penelitian ini ukuran

keandalan instrumen yang digunakan adalah keandalan konsistensi antar

item, yaitu dengan menggunakan koefisien Alfa Cronbach. Ukuran ini

digunakan karena jenis skala yang digunakan dalam penelitian adalah

multipoin (7 skala) serta antar item yang dibentuk dalam operasionalisasi

variabel saling berkorelasi (Sekaran, 2006).

d. Keandalan belah dua (split-half reliability)

Keandalan belah dua mencerminkan korelasi antara dua bagian instrumen.

Estimasi akan berbeda-beda bergantung pada kriteria yang digunakan

untuk membagi dua item pengukuran. Korelasi antara hasil pengukuran

belahan pertama dengan belahan kedua menunjukkan konsistensi

pengukuran.


31

2. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen pengukuran yang

digunakan dalam penelitian tepat dan dapat mengukur obyek atau konsep yang

diamati. Menurut American Psychological Assosiation (1985) dalam Hani

(2004), terdapat tiga tipe validitas yaitu:

a. Validitas isi (content validity), yaitu validitas yang menggunakan

pembuktian secara logika dan bukan secara statistik. Suatu pengukuran

dikatakan memiliki validitas isi apabila pengukuran tersebut memberi

gambaran yang memadai mengenai domain konseptual yang dirancang

untuk suatu alat ukur.

b. Validitas prediksi (predictive validity), yaitu validitas yang memeriksa

apakah ada kesesuaian antara ramalan tentang perilaku obyek penelitian

dengan perilaku nyata. Validitas prediktif bernilai tinggi apabila kondisi

yang diramalkan terbukti.

c. Validitas konstruk (construct validity), yaitu validitas yang digunakan

untuk melihat hubungan antara hasil pengukuran dengan konsep

teoritiknya. Dalam penelitian ini, validitas konstruk digunakan karena

pembuktian dilakukan secara statistik dan tidak bertujuan untuk

membuktikan suatu ramalan. Selain itu perancangan instrumen penelitian

yang dilakukan pada penelitian membutuhkan pengujian validitas konstruk

untuk memastikan instrumen yang dikembangkan sesuai konsep teoritis.

II.4.2 Analisa Faktor

Analisa faktor merupakan suatu metode yang digunakan untuk

mempelajari dan menganalisis suatu permasalahan. Dasar pemikiran analisa faktor

adalah bahwa korelasi yang diobservasi sebagian besar akan menghasilkan

beberapa faktor yang mendasari keteraturan dalam suatu data. Menurut Supranto

(2004), tujuan penggunaan analisa faktor adalah:

1. Mengenali atau mengidentifikasi dimensi yang mendasari atau faktor, yang

menjelaskan korelasi antara suatu set variabel. Dengan tujuan ini,

menganalisis faktor berarti mereduksi data atau variabel.


32

2. Mengenali atau mengidentifikasi suatu set variabel baru yang tidak berkorelasi

dan lebih sedikit jumlahnya untuk menggantikan suatu set variabel asli yang

saling berkorelasi sehingga dapat digunakan pada analisis multivariat

selanjutnya.

3. Mengenali atau mengidentifikasi suatu set variabel yang penting dari suatu set

variabel yang banyak jumlahnya untuk digunakan dalam analisis multivariat

selanjutnya.

Sebelum analisa faktor dimulai harus dilakukan pengujian ketepatan

penggunaan analisa faktor. Ukuran statistik yang dapat digunakan adalah

Bartlett’s test of spherecity, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) serta MSA

(Measure of Sampling Adequacy). Nilai KMO merupakan indeks untuk

membandingkan besar koefisien korelasi hasil pengamatan dengan koefisien

korelasi parsial. Nilai KMO kecil menandakan bahwa ukuran kecukupan

pengambilan data rendah serta analisis faktor kurang sesuai untuk digunakan.

Nilai KMO rendah menunjukkan korelasi antar pasangan variabel tidak dapat

dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya.

Dua prosedur analisis faktor yang paling banyak digunakan adalah

Principal Component Analysis (PCA) dan Common Factor Analysis (CFA).

Supranto (2004) menyatakan metode PCA direkomendasikan jika tujuan

penggunaan analisa faktor adalah minimasi jumlah faktor yang terbentuk dengan

maksimasi variansi data asli yang dapat dijelaskan. Pada metode PCA, jumlah

variabel penelitian akan tereduksi namun karakteristik variabel asli tetap

dipertahankan. Sebaliknya metode CFA dianggap tepat penggunaannya apabila

analisa faktor dilakukan untuk mengidentifikasi atau mengenali dimensi yang

mendasari serta penelitian terfokus pada variansi bersama (common variance)

antar variabel yang digunakan.

Hair, Anderson, Tatham, dan Black (1998) memaparkan beberapa teknik

yang dapat dilakukan untuk menentukan jumlah faktor yang akan terbentuk,

seperti a priori, eigenvalue, scree plot, percented of variance accounted for, split

half reliability serta significance test. Interpretasi atas variabel-variabel

pembentuk faktor dilakukan berdasar bobot faktor (factor loading). Bobot faktor


33

merupakan nilai korelasi variabel terhadap suatu faktor. Bobot faktor yang tinggi

menunjukkan bahwa variabel tersebut dapat mewakili suatu faktor. Kriteria

minimum bobot faktor untuk memasukkan variabel ke dalam suatu faktor adalah

0.3. Kesulitan interpretasi faktor terjadi apabila terdapat variabel-variabel yang

memiliki bobot faktor menengah atau memiliki bobot tinggi pada beberapa faktor.

Untuk mengatasi hal tersebut, Hair et al. (1998) menyarankan untuk melakukan

rotasi faktor. Merotasi faktor berarti mengubah struktur matriks faktor ke dalam

matriks yang lebih sederhana sehingga lebih mudah diinterpretasi. Rotasi faktor

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1. Rotasi ortogonal

Pada rotasi ortogonal, sumbu antar faktor dipertahankan tegak lurus (900),

sehingga antar faktor saling independen atau berkorelasi rendah. Metode rotasi

ortogonal yang banyak digunakan adalah varimax.

2. Rotasi oblique

Pada rotasi oblique, sumbu antar faktor tidak dipertahankan tegak lurus (900),

sehingga memungkinkan ditemui adanya korelasi antar faktor, meskipun

diharapkan korelasi yang terjadi cukup rendah.

Dalam Hair et al. (1998) dinyatakan bahwa pada dasarnya tidak ada aturan

spesifik mengenai pemilihan metode rotasi faktor. Namun beberapa peneliti

menyarankan pemilihan metode rotasi faktor didasarkan pada tujuan penelitian.

Rotasi ortogonal disarankan apabila penelitian bertujuan mereduksi jumlah

variabel yang terlibat sehingga mudah digunakan pada teknik multivariat

selanjutnya. Sementara rotasi oblique disarankan apabila penelitian bertujuan

mengidentifikasi konstruksi yang mendasari data. Berdasarkan pernyataan

tersebut, maka teknik rotasi faktor yang digunakan pada penelitian ini adalah

rotasi ortogonal.

Analisa faktor dapat dilanjutkan dengan teknik multivariat lainnya. Untuk

melakukan hal tersebut, perlu ditentukan output analisa faktor yang akan

digunakan sebagai input pada teknik multivariat lanjutan. Pilihan langkah yang

dapat dilakukan adalah:


34

1. Pemilihan surrogate variable, yaitu variabel yang mewakili suatu faktor.

Teknik ini tepat dilakukan jika satu variabel secara sempurna memiliki bobot

faktor terbesar di antara variabel lain. Namun pada prakteknya hal tersebut

sulit terjadi. Sehingga penggunaan surrogate variable menjadi sarat dengan

kesalahan pengukuran.

2. Menentukan summated scale

Teknik ini dilakukan dengan menjumlahkan atau merata-ratakan nilai variabel

dalam satu faktor. Hair et al. (1998) menyatakan teknik ini mempunyai dua

kelebihan yaitu meminimalkan kesalahan pengukuran serta memiliki

kemampuan untuk mewakili multi aspek dari konsep yang diukur pada satu

faktor.

3. Menentukan skor faktor

Skor faktor menunjukkan nilai responden terhadap masing-masing variabel

awal yang telah distandarisasikan, dengan melibatkan bobot faktor yang

terbentuk. Kelemahan penggunaan skor faktor adalah kesulitan dalam

melakukan replikasi studi karena turut memperhitungkan bobot faktor.

II.4.3 Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda merupakan suatu teknik multivariat yang

menggambarkan hubungan dependensi antara satu jenis variabel yang disebut

variabel independen dengan jenis variabel lain yang disebut variabel dependen.

Hair et al. (1998) merumuskan dua tujuan penggunaan teknik regresi linier

berganda yaitu:

1. Meramalkan nilai variabel tak bebas (dependen) apabila nilai seluruh variabel

bebas (independen) diketahui dan semua koefisien regresi parsial sudah

dihitung.

2. Mengetahui besar pengaruh setiap variabel independen yang tercakup dalam

suatu persamaan regresi terhadap variabel dependen

Hair et al. (1998) juga mensyaratkan sejumlah asumsi yang harus

terpenuhi sebelum regresi linier berganda dilakukan. Asumsi tersebut meliputi:


35

1. Linieritas

Suatu model linier harus dapat memprediksi nilai variabel dependen pada satu

garis lurus yang perubahan nilainya konstan terhadap perubahan nilai variabel

independen. Pengujian hubungan linier dilakukan dengan membuat plot

residu. Apabila plot residu mengikuti suatu garis lurus untuk setiap

pertambahan nilai variabel independen dan dependen, maka model dinyatakan

memenuhi asumsi linieritas.

2. Variansi residu yang konstan (homoscedasticity)

Asumsi ini diperlukan karena diharapkan variansi nilai variabel dependen

yang dijelaskan melalui model tidak terkonsentrasi pada nilai variabel

independen yang terbatas sehingga eror pengukuran yang terjadi tidak

berdistribusi normal. Pengujian variansi ini dilakukan dengan membuat plot

antara residu (studentized residu) terhadap variabel independen.

3. Independensi residu

Nilai variabel dependen yang diprediksi harus independen satu sama lain.

Untuk mendeteksinya dapat dilakukan dengan membuat plot antara residu

dengan variabel independen. Apabila residu bersifat independen, maka plot

akan terlihat random.

4. Residu yang berdistribusi normal

Sifat kenormalan harus dimiliki oleh variabel independen dan dependen.

Pengujian ini dapat dilakukan dengan melakukan pemeriksaan visual terhadap

histogram residu. Metode lain yang dapat dilakukan adalah dengan membuat

normal probability plot, yaitu plot antara residu yang distandarisasi dengan

plot distribusi normal. Jika normal, plot residu akan mengikuti garis lurus.

Pemilihan variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi

dapat dilakukan dengan teknik enter/confirmatory atau teknik stepwise. Pada

teknik enter, seluruh variabel independen dimasukkan ke dalam model regresi.

Sebaliknya, teknik stepwise menekankan pada kontribusi signifikan masing-

masing variabel independen dalam menjelaskan variansi yang terdapat pada

variabel dependen. Indikator signifikansi yang digunakan untuk melibatkan suatu

variabel ke dalam model regresi yang terbentuk adalah nilai t. Dalam penelitian


36

ini, teknik pemilihan variabel dilakukan dengan teknik stepwise sehingga

diharapkan variabel-variabel independen yang terlibat dalam model regresi

merupakan variabel dengan kontribusi besar untuk menjelaskan variansi variabel

dependen.

Interpretasi dilakukan dengan menganalisis koefisien regresi yang

terbentuk pada model regresi. Koefisien regresi menunjukkan bobot yang dimiliki

setiap variabel independen pada persamaan regresi. Namun, untuk mengetahui

tingkat kepentingan antar variabel independen yang digunakan perlu diperhatikan

nilai koefisien beta. Koefisien beta merupakan koefisien regresi yang sudah

distandarisasikan sehingga tidak lagi mengandung satuan pengukuran variabel

independen.

Hal yang perlu diperhatikan dari model regresi yang terbentuk adalah

keberadaan multikolinearitas, yaitu hubungan antar variabel independen.

Multikolinieritas dapat mempengaruhi kemampuan model dalam menjelaskan dan

mengestimasi variabel dependen. Parameter yang mengindikasikan hadirnya

multikolinieritas pada model regresi adalah Variance Inflation Factor (VIF) dan

tolerance.

Validasi model regresi yang terbentuk dapat dilakukan dengan cara (Hair,

et al. 1998):

1. Menambah atau membagi dua sampel

Untuk melakukan validasi ini dapat dipilih sampel baru atau mengambil

sebagian dari sampel terdahulu.

2. Menghitung statistik press

Metode validasi ini dilakukan dengan menghilangkan satu per satu observasi

dan memprediksi nilai variabel dependen menggunakan sejumlah observasi

yang tersedia.

2. Membandingkan model regresi

Cara ini dilakukan dengan membandingkan suatu model regresi terhadap

model regresi lain yang melibatkan jumlah variabel independen dan atau

ukuran sampel berbeda. Kriteria kebaikan model seperti R2, SEE dapat

digunakan.



Melalui Gambar II.3, ditunjukkan beberapa penelitian yang mengkaji

masalah pekerjaan fleksibel, karakterististik pekerjaan serta kualitas kehidupan

kerja. Beberapa penelitian mampu mengaitkan antar bidang tersebut, seperti Hani

(2004) serta Carayon et al. (2003). Namun belum ada penelitian yang mampu

secara bersama-sama mengaitkan ketiga bidang tersebut. Penelitian ini hadir

dengan mengangkat tema karakteristik pekerjaan fleksibel dalam kaitannya

terhadap kualitas kehidupan kerja. Daftar selengkapnya mengenai judul dan obyek

penelitian dapat dilihat pada Tabel II.2.

II.5 POSISI PENELITIAN

3. Memprediksi dengan model

Metode validasi ini dilakukan dengan memprediksi model menggunakan

sejumlah sampel penelitian yang baru.

Gambar II.3 Posisi Penelitian

37

38

Tabel II.2 Posisi penelitian No Nama Tahun Judul Penelitian Obyek Adopsi Model

1 Arum Sari 1988 Evaluasi Model Karakteristik Pekerjaan yang Diajukan Oleh R.Hackman dan G. Oldham untuk Kasus PT. IPTN

PT. IPTN Hackman dan Oldham (1980)

2 Leonardi, T., dan Frew, D. 1991 Applying Job Characteristic Theory to Adult

Probation Aparat penegak hukum

Pennsylvania Hackman dan Oldham (1980)

3 Ellen Rusliati 1991 Perilaku Penyelia Pemasaran yang Efektif dengan Memperhatikan Faktor Situasi Kedewasaan Bawahan dan Karakteristik Pekerjaan

PT. Dexa Medica Hackman dan Oldham (1980)

4 Ina Primiana 1994 Mempelajari Profil dan Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Usaha terhadap Pembentukan Keahlian

Pekerja Bangunan di Bandung

Imbalan, Umur saat masuk kerja, status pekerja,

pendidikan, pengalaman, masa kerja

5 Nyoman Wisnawa 1997

Identifikasi Perubahan Internal dan Eksternal Organisasi yang Berpengaruh terhadap Budaya Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Di PT. PLN

PT. PLN Nadler dan Lawler (1985);

Burstein (1985); Gopenhaver dan Guest (1985)

6 Jimmy Gozali 1998 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Multi Busana

PT. Multi Busana Hackman dan Oldham (1980)

7 Johnson, S.K. 1999 A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance

Kinerja keuangan perusahaan di Amerika Lau dan May (1998)

8 Christina Iriany N. 2003 Identifikasi Motif-Motif yang Mendasari Pekerja

Melakukan Kerja Fleksibel Penyiar, MLM person, Pekerja

Proyek Teori Motivasi Herzberg

9 Davis, B., dan Wright, B 2003 Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of

the Work Environment Karakteristik pekerjaan dan

organisasi sektor publik DeSantis & Durst (1996)


39

Tabel II.2 Posisi penelitian (Lanjutan) No Nama Tahun Judul Penelitian Obyek Adopsi Model

10

Carayon, Hoonakker,

Marchand, & Schwarz

2003 Job characteristics and quality of working life in the IT workforce: the role of Gender Pekerja IT Vs Non IT

Hackman dan Oldham (1980), tekanan pekerjaan dan Davis

(1983)

11 Dina Apriliawati 2004 Identifikasi Kebutuhan Kompetensi untuk Pekerja

Fleksibel Salesman, Penyiar radio,

Bimbingan Belajar Teori Kompetensi Spencer

12 Hani S.H. 2004 Identifikasi Karakteristik Pekerjaan Menurut Hackman dan Oldham pada Pekerjaan Fleksibel

Wartawan, penyiar radio, MLM person, account manager Hackman dan Oldham (1980)

13 Dahnila D. 2004 Identifikasi Manfaat Impelemtasi Kerja Fleksibel Bagi Perusahaan

Account Manager PT. Telkom Divre III C. Selby dan F. Wilson (2001)

14 Rose, Beh, Uli, dan Idris, 2006 An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and

Career-Related Variables Pekerja perusahaan multinasional

dan UKM Malaysia Sommer, Bae and Luthans

(1995)

15 Saraji dan Dargahi 2006 Study of Quality of Work Life Tenaga medis di Iran Walton (1973), Survey QWL

pekerja medis 2004

16 Esti Wulandari 2008 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Fleksibel Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Studi: Pekerjaan Agen Asuransi)

Agen asuransi dari 6 perusahaan asuransi di Bandung

Hackman dan Oldham (1980); Rangkuman dimensi QWL

beberapa peneliti (Walton, 1973; Robbins, 1989; Cascio, 1995; Wisnawa, 1997; Carayon et al. 2003; Saraji dan

Dargahi, 2006)


bab ii studi literatur - perpustakaan digital · pdf filekerja tradisional yang dimaksud...

Documents