bab ii tinjauan pustaka 2.1 deskripsi kerja 2.1.1...
TRANSCRIPT
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Kerja
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu
aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang
harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk
menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah
perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah
mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak
memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.
Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus
dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis
pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada
akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis
pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai
informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan,
dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi
atau bisnis sebuah perusahaan.
Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis
pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan
mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan
merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
sistematis. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian
ringkasan informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil
dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi
pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang
lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan
kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.
Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak
melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus
karyawan lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada
tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :
a. Tugas dan tanggung jawab esensial
b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan
c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.
Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan
singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab
dan wewenang dalam suatu jabatan tertentu. Sedangkan Gary Dessler (2004)
bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa
yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan
bagaimana kondisi kerjanya. Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah
pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).
Dalam artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu
upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi,
sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah
ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan
peran yang didudukinya. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk
memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh
organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau
menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya
terhadap peran yang diberikan kepadanya.
Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi
posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada,
apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Sedangkan
Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap
pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang
karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu,
mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan
pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan
berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan
diperoleh.Hal ini juga didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or
beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational
Universitas Sumatera Utara
structure and job characteristics. These are essentials in supporting such
behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”, artinya
untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam
deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.
Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.
Menurut Manullang (2001:46) pada umumnya keterangan-keterangan
yang tertulis dalam deskripsi kerja meliputi dua hal yaitu :
a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan, mengenai hal yang pertama ini maka
dalam suatu deskripsi kerja harus dimuat antara lain :
1. Nama jabatan
2. Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu
3. Ringkasan pekerjaan yang menjelaskan dengan singkat tugas-tugas
utama, alat-alat mesin yang dipergunakan dalam pekerjaani itu
4. Rangkaian pekerjaan
5. Keterangan tentang bahan yang dipakai
6. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat
7. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya yakni jabatan dari
mana petugas dipromosikan dan jabatan kemana petugas akan
dipromosikan.
8. Latihan yang dibuttuhkan
9. Besarnya upah
10. Lamanya jam kerja dan
Universitas Sumatera Utara
11. Keadaan khusus sesuatu pekerjaan, misalnya mengenai udara,
penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.
b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu, mengenai hal yang kedua
yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus dimuat antara
lain : jenis kelamin, keadaan fisik, emosi si pekerja, mental si pekerja,
pendidikan, temperamen, karakter, minat pekerja.
2.1.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36),
menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu :
a. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang
karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
b. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja,
ataupun atasan.
c. Pendidikan yang diperlukan
Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang
diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
d. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam
suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan
Universitas Sumatera Utara
yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern
organisasi serta di ekstren organisasi.
e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan
harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian
jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin
menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan
karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian
jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan
karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat
dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut :
a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon
karyawan dan penyaringan.
b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja
dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan
dan penyederhanaan pekerjaan.
d. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan
dalam administrasi upah dan gaji.
Universitas Sumatera Utara
e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan
mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan
membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan
melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung
jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki
ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi
kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan
suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta
atau kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah
dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau
susunan sebagai berikut :
a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-
informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis,
penyusunan, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat
umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan
hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik dalam
organsasi maupun luar organisasi.
d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas
wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan
keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.
e. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan
bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab
dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum
yang tercakup pada jabatan.
2.2. Jenjang Karir
2.2.1 Pengertian Karir
Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan
pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang
sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu
partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora
(2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang
waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu
rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu
tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2 Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir.
Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder,
dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku
mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder.
A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s
career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya
melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga
di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences
and jobs in one more organization”didefenisikan sebagai suatu proses
perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-
jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.
Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an
organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s
career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for
career enrichment as well as desired performance in the organization” artinya
adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan
terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang
individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga
menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya
dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga
memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan
kemampuan mereka dalam organisasi.Terkait dengan hal ini Liu (2004:20) juga
Universitas Sumatera Utara
menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi
dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan
pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282)
jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir
seseorang.
Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam
rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya
dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah
berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi
dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan
fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya
secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003)
dalam Sutrisno (2009:165).
2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir
Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat
atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus
diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.
a. Jenjang karir fungsional
Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan
atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau
analisis keuangan.
b. Kompetensi manajerial sebagai jenjang karir
Universitas Sumatera Utara
Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk
menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan
mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan
nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum
sedemikian itu.
c. Kreatifitas sebagai jenjang karir
Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara
keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama
perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan
keberhasilan.
2.2.4 Tipe Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh
oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat
dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :
a. Jenjang karir tradisional
Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan
vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke
jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu
merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan
level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak
selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan
administrasi dan operasi produksi.
b. Jenjang karir jaringan (Network)
Universitas Sumatera Utara
Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan
vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini
pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan-
kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe
tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam
menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt
mereka pilih.
c. Jenjang karir ganda
Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai
yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk
mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi
manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan
spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan
dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini
akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi,
dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting
keterampilan manajemen.
2.2.5 Tujuan Jenjang Karir
Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :
a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di
lingkup organisasi.
b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang
berkualitas.
Universitas Sumatera Utara
c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program
pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka
mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya
manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana
pengembangan organisasi.
d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan
administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi,
ataupun demosi jabatan.
2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir
Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang
karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan
dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih
tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah :
a. Sikap atasan dan rekan sekerja.
Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri,
menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau
perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.
b. Pengalaman.
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior
jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi
jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.
c. Pendidikan
Universitas Sumatera Utara
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.
Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan
kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang
lebih baik pula.
d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan,
dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan
jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan
tertentu dominan berdasarkan prestasi.
e. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat
kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang
turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada
yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk
dipromosikan.
2.2.7 Dimensi Jenjang Karir
Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai
(2004) diantaranya adalah:
a. Peningkatan kemampuan
Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis
(2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan
kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan
Universitas Sumatera Utara
kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal,
penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal
termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus).
b. Sikap atau perilaku karyawan
Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153).
2.2.8Tahap-Tahap Karir
Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut :
a. Tahap Awal
Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Tahap Lanjutan.
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang,
namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
c. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau
manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
d. Tahap Pensiun
Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan
berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk
mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Pengawasan
2.3.1 Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen
diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian
(organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan
(controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut
harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga
dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal
sebagai berikut :
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be
accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the
performance, evaluating the performance and if necessary applying
corrective measure so that performance takes place according to plans, that
is, in conformity with the standard.”
Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus
dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai
pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai
dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Menurut Schermerhorn dalam Ernie dan Saefullah (2005:317)
mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja
Universitas Sumatera Utara
dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan
menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin
mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan
rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya
terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan
organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup
pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa
pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan
apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti
juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar
pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang
dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan
mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi
bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang
(1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan
suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila
perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
semula.
2.3.2 Fungsi Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan
memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat
Universitas Sumatera Utara
dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan
sebagai berikut :
a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas
dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan
kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
2.3.3 Tujuan Pengawasan
Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman
(2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.
c. Meningkatkan kinerja perusahaan
d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang
dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan
adalah sebagai berikut :
a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian,
dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan
tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.
2.3.4 Proses Pengawasan
Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental
dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut
diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1 Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan
Sumber: Graffin (2004:167)
Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Menetapkan Standar
Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk
kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan
pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi
Menetapkan Standar
Mengukur Kinerja
Membandingkan kinerja dengan
standar
Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi
Mempertahankan status quo
Mengoreksi Penyimpangan
Mengubah Standar
Universitas Sumatera Utara
pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan
standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja.
Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang
berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.
Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada
rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar
diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar itu harus
dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan
akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang
ingin dicapai.
b. Mengukur Kinerja
Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian
besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran
kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas
dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus
lebih mendetail.
c. Membandingkan Kinerja dengan Standar
Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan
(actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan
karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh
karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan
juga dapat mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara
lisan.
d. Menentukan Kebutuhan Korektif
Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada
keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan
kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan:
mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi
penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan
sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata
yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang
ditetapkan sebelumnya.
2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan
dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengawasan adalah :
a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi.
b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan
pengawasan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.6 Indikator Pengawasan
Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai
untuk mengukur pengawasan yaitu :
a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar
pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan
melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang
direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa
menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan
ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah,
pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan
bersamaan.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Suprianto (2002:7) prestasi
kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Bernadin dan Russed(1953) dalam Sutrisno (2009 :150) memberikan
defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin
besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Handoko (2012:19) mengartikan prestasi kerja
sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Malayu S.
Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang
Universitas Sumatera Utara
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Marihot Tua (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di
tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam
Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan,
dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan
dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti
perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa
upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150).
2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan
menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mankunegara (2009:17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu
yang ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian pekerjaan.
h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, intergrasi pribadi
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:67), ada dua faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ)
dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
Universitas Sumatera Utara
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental
merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki
sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi)
artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama
karyawan.
Sedangkan menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151), menyatakan
bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi
gabungan dari tiga faktor, yaitu :
a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
c. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti
yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil
tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara
keseluruhan
Universitas Sumatera Utara
Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:151), mengemukakan adanya
dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan
lingkungan.
a. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, dsain organisasi,
pelatihan, keberuntungan.
Menurut Moenir (2005:9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan
standarprestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra).
c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerja sama.
Universitas Sumatera Utara
2.4.4 Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya
prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam
penyelesaian suatu pekerjaa serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas
kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan
peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami
setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar
yang ditetapkan perusahaan.
d. Sikap Karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam
keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, serta
costumer/nasabah sehingga menimbulkan kesan professional dalam
bekerja.
Universitas Sumatera Utara
e. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya
pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada
waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
2.5 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk
meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003:206)
imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh
suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang
disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta
prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi,
tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja,
pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang
mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008:4) kompensasi
dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :
a. Kompensasi finansial
Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara
langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana
merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
Universitas Sumatera Utara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada jugainsentif
yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004:387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:
1. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu
yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Dapat berupa upah
per output atau per waktu.
2. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda
dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama.
Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.
b. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap
perusahaan.
2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian
Liu (2004)
Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes
Simple linear regression
Companies can facilitate the formation of organizational support
Universitas Sumatera Utara
Sonya (2007)
Pelaksanaan Pengawasan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Metode analisis deskriptif dengan pendekatan kuant itatif
Variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja sebanyak 52,3%.
Tan
(2008)
Linking career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support
Multiple linear regression
Career orientation and cultural influences toward human resource management
Juli Rizkia (2010)
Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.
Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik, pengukuran dengan skala likert. Data diolah dengan SPPS versi 16.0. Untuk menghitung analisis regresi linear berganda, uji validitas dan reabilitas, uji T dan kofesien determinan
Terdapat hubungan yang erat antara variable deskripsi kerja dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 61,2% dan menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan deskripsi dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.
Inneke (2011)
Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Kuala Tanjung
Teknik analisis yang digunakan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)
Deskripsi, jenjang karir, berpengaruh positif terhadap kinerja ssebesar 5%.
Yahya (2012)
Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework
Multiple linier regression Job descriptions enhance employee task and contextual performance
Sarsono dan Suseno (2012)
Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik. Data diolah dengan SPSS versi 16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Variabel deskripsi kerja, jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,146.
Universitas Sumatera Utara
George (2013)
Influence of Supervisory Feedback on Goal Orientation of Employees – A Conceptual Analysis
Multiple linear regression Control effect on employee performance in acompany.
Faradistia (2013)
Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Penagruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca
Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif fan statistik. Data diolah dengan SPSS versi16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Variabel jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,090.
2.7 Kerangka Konseptual
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu diperlukan karyawan-
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, dan setiap pencapaiannya diikuti
perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa
upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150). Maka
daripada itu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan
tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan
yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berbicara tentang prestasi kerja maka tidak lepas dari faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Salah satu faktor berpengaruh terhadap
Universitas Sumatera Utara
prestasi kerja yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
yang tertuang dalam sebuah deskrispi kerja (job description). Hasibuan (2007:33)
menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila
deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang
mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan
pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan
deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan
berprestasi.
Sarsono dan Suseno juga menambahkan bahwa prestasi kerja karyawan
dapat dioptimalkan melalui deskripsi pekerjaan yang jelas dengan
mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung jawab serta kemampuan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada
deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan
mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga
dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik.
Yahya (2009:1) juga menambahkan “to perform on par or beyond of what
is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and
job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that
mayenhance employee task and contextual performance”. Artinya, untuk
mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam
deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.
Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.
Selain itu pernyataan lain juga menambahkan Kirana (2009) “in terms of
Universitas Sumatera Utara
organizational factors, achievement employee can be optimized through clear job
description with consideringthe importance of authory and responsibility and
employee’s ability to carry out job”. Artinya prestasi kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh faktor individu, psikologi dan faktor organisasi. Ditinjau dari
faktor organisasi prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi
kerja yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung
jawab serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan.
Selain itu Alexander (2007:7) menyatakan bahwa “An importantfirst step
in improving performance is clearly identifying with all employees their roles and
what is expected of them. A job description will facilitate role clarification”.
Artinya, langkah utama yang penting dalam meningkatkan kinerja adalah
mengidentifikasi semua peran karyawan dan apa yang mereka harapkan.
Deskripsi pekerjaan akan memfasilitasi klarifikasi peran karyawan.
Selain deskripsi kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi prestasi
kerja karyawan yaitu jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak
tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang
Mathis (2006). Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara
individual daam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama kerja
dalam suatu organisasi. Denagn demikian gagasan tersebut diperkuat olehTan
(2008:2)“this stream of researchers defines the term career as a development
process of an individual along a path of different work experiences and jobs in
one more organization”. Artinya adalah bahwa karir merupakan suatu proses
Universitas Sumatera Utara
perkembangan seorang individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-
jabatanyang berbeda dalam suatu atau beberapa organisasi.
Tan juga menyebutkan “career development involves an organized,
formalized, planned effort to achive a balance between an individual’s career
needs and the organization’s workforce and to motivate employees for career
enrichment as well as desired performance in the organization”. Artinya bahwa
karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk
mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan
tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja adalah pengawasan.
Pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam proses pelaksanaan
pekerjaan karyawan. Pengawasan pada hakikatnya merupakan proses mengatur
kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana.
Seperti penetapan standar pelaksanaan, penentuan pengukuran pelaksanaan,
pengukuran pelaksanaan, pembandingan dengan standar; evaluasi, pengambilan
tindakan koreksi bila perlu. Pelaksanan pengawasan yang efektif akan
memberikan dampak yang semakin baik terhadap prestasi kerja karyawan, karena
prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian teori yang telah dikemukakan maka dapat
digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada
gambar 2.2.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber: Alexander (2007:7),Hasibuan (2007), Kirana (2009),Mangkunegara (2002:67), Mathis (2006), Siagian
(2001), Sutrisno (2009:150), Tan (2008:2) ( Yahya (2009:1)
2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitiandimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono 2008:93).
Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut : “Deskripsi kerja, jenjang karir,dan pengawasan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang
Putri Hijau Medan”.
Deskripsi Kerja (X1)
Jenjang Karir (X2)
Pengawasan (X3)
Prestasi Kerja (Y)
Universitas Sumatera Utara