bab ii tinjauan pustaka 2.1 telaah hasil penelitian … filedari 4 dimensi; restrukturisasi,...
TRANSCRIPT
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya
Pada penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu terkait dengan
pembahasan ini, yaitu tentang kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life-
QWL) dan tentang kinerja karyawan.
Penelitian Pertama Ari Husnawati (2006) melakukan penelitian mengenai
pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen
dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel. Penelitian mengambil sampel
102 karyawan PERUM Pegadaian Kanwil Semarang. Pengukuran kualitas
kehidupan kerja terdiri dari empat dimensi : pertumbuhan dan pengembangan,
upah dan keuntungan, partisipasi kerja lingkungan kerja dan diadopsi dari konsep
Walton ( 1974). Tiga komponen model dan pengukuran komitmen organisasi
diadopsi dari Allen dan Meyer ( 1990) yaitu afektif komitmen, kontinuan
komitmen serta normative komitmen. Sedangkan kinerja karyawan terdiri dari
enam factor : kualitas, kuantitas, keahlian, pengetahuan, ketepatan waktu dan
komunikasi. Hasil analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukkan
bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian kedua Musharfan Suneth (2012) Pengaruh Quality of Work Life
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulselbar. Penelitian ini mengambil sempel
104 karyawan PT. Bank Sulselbar. Teknik analisis yang digunakan Teknik
analisis yang digunakan adalah Linier berganda. Hasil penelitian ini yang dilihat
15
dari 4 dimensi; restrukturisasi, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulselbar.
sedangkan berdasarkan hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel partisipasi,
sistem imbalan, dan lingkungan kerja yang paling berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel retrukturisasi berpengaruh negatif.
Penelitian ketiga dilakukan Merwandi (2014) meneliti tentang Pengaruh
Quality of Work Life dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai
Konservasi Sumber Daya Alam (KSDA) Sumatera Barat. Penelitian ini
mengambil sempel 80 pegawai dari Balai Konservasi Sumber Daya Alam
(KSDA) Sumatera Barat dan menggunakan Teknik Analisis Linier
Berganda.Faktor-faktor Quality of Work Life di Balai Konservasi Sumber Daya
Alam (KSDA) Sumatera Barat terdiri dari kompensasi, pengembangan karir,
komunikasi, lingkungan yang aman, kesehatan kerja, keselamatan kerja,
penyelesaian konflik, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa Quality of Work Life (QWL) dan Keterlibatan Kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Balai KSDA Sumatera
Barat.
Penelitian keempat Ni Luh Putu Surya Astitiani (2015) Pengaruh Quality
Of Work Life terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasana Kerja Karyawan di
Swastika Bungalows Sanur Bali. Pengambilan sempel sebanyak 60 orang
karyawan Swastika Bungalows yang merupakan total keseluruhan populasi.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner. Alat
analisis penelitian ini adalah metode analisis jalur (Path Analysis), uji asumsi klasik
dan uji sobel yang bertujuan untuk mengetahui peran motivasi kerja dalam memediasi
16
pengaruh Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja karyawan di Swastika
Bungalows Sanur. hasil penelitiannya bahwa Quality of Work Life berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan yang diikuti dengan
hasil penelitian bahwa motivasi kerja juga berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan serta motivasi kerja mampu memediasi pengaruh Quality of Work
Life terhadap kepuasan kerja karyawan di Swastika Bungalows Sanur.
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian sekarang
dengan Penelitian Sebelumnya Judul Perbedaan Persamaan
Ari Husnawati (2006) Analisis Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Komitmen dan Kepuasan
Kerja sebagai Intervening
Variabel (Studi Pada
PERUM Pegadaian Kanwil
VI Semarang).
Sampel: random Sampling
Teknik Analisis Data: SEM
(Structural Equation
Model)
Lokasi: PERUM Pegadaian
Kanwil VI Semarang
Hasilnya : Kualitas kehidupan
kerja mempunyai pengaruh
langsung dan tidak langsung
terhadap kinerja karyawan
Variabel: QWL dan Kinerja
Indikator : Partisipasi Kerja,
Restrukturisasi Kerja, Sistem
Imbalan, dan Lingkungan
kerja
Musharfan Suneth
(2012) Pengaruh Quality of
Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank
Sulselbar.
Sampel: Total Sampling
Teknik Analisis Data:
Regresi Linear Berganda
Lokasi: PT. Bank Sulselbar
Makasar.
Hasilnya: Adanya pengaruh
yang signifikan variabel
restrukturisasi kerja,
partisipasi, sistem imbalan dan
lingkungan kerja baik secara
parsial maupun secara
simultan terhadap kinerja
karyawan. Dengan nilai T
hitung sebesar 3,196 dan
tingkat signifikan sebesar
0,002. Salah satu variable
(quality of work life) yang
paling besar pengaruhnya
adalah Sistem imbalan.
Variabel: QWL dan kinerja
Indikator: Partisipasi Kerja,
Restrukturisasi Kerja, Sistem
Imbalan, dan Lingkungan
kerja) dan Kinerja karyawan)
17
Merwandi (2014) Pengaruh
Quality of Work Life dan
Keterlibatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Balai
Konservasi Sumber Daya
Alam (KSDA) Sumatera
Barat.
Sampel : Total Sampling
Teknik Analisis Data:
Regresi berganda dan secara
statistik, hipotesis diuji dengan
uji T dan uji F.
Lokasi: Balai Konservasi
Sumber Daya Alam (KSDA)
Sumatera Barat.
Hasilnya: Quality of Work
Life (QWL) dan Keterlibatan
Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai pada Balai KSDA
Sumatera Barat
Variabel : QWL dan Kinerja
Indikator: Kompensasi,
Keselamatan lingkungan,
Kesehatan kerja, Keselamatan
kerja ,Komunikasi,
Penyelesaian konflik,
Pengembangan karir,
Partisipasi kerja, dan
Kebanggaan)
Ni Luh Putu Surya. Astitiani
2015. Pengaruh Quality Of
Work Life terhadap
Motivasi Kerja dan
Kepuasana Kerja Karyawan
di Swastika Bungalows
Sanur Bali.
Teknik Analisis Data:
analisis jalur (Path
Analysis)
Lokasi: Swastika Bungalows
Sanur Bali
Hasilnya: motivasi kerja
berpengaruh positif dalam
memediasi pengaruh Quality
of Work Life terhadap
kepuasan kerja karyawan
Variabel: QWL
Sampel : Sampel Jenuh
2.2 Deskripsi Konsep Quality of Work Life
2.2.1 Tinjauan tentang Quality of Work Life
Quailty of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu
pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan
potensi Sumber Daya Manusia, kualitas kehidupan kerja dalam organisasi sebagai
suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi
secara simultan dan berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994:376) “Quality Of
Work Life is related to the degree to which the full range of human needs is met”.
Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan
manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Apabila kebutuhan
manusia telah dipenuhi, maka produktivitas organisasi dapat meningkat. Pada
18
konsep kualitas kehidupan kerja, terkandung makna bahwa tujuan organisasi
harus dapat berjalan bersama-sama (Flippo, 2006:137). Karena itu, bukan saja
karyawan yang harus puas tetapi karyawan juga harus dapat memuaskan
organisasi dengan kinerjanya yang optimal. Sedangkan Hadari Nawawi (2008:23)
mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus
menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan
perusahaan.
Cascio (2006:24) menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan
Quailty of Work Life yaitu:
1. Quailty of Work Life dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan
mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat
tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
2. Quailty of Work Life dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin
dicapai melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman,
keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan
lain-lain.
Secara singkatnya, Cascio (2006:24) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik
mereka di tempat kerja. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2003:520)
menyatakan bahwa Quality of work life berkenaan dengan tingkat
kepuasan,motivasi, keterlibatan, dan komitmen pribadi yang dialami berkenaan
dengan hidup mereka di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja adalah tingkat
individu (pegawai) dalam mencukupi kebutuhan mereka secara pribadi (suatu
kebutuhan untuk kebebasan) selama mereka masih dipekerjakan. Perusahaan
19
tertarik untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja secara umum mencoba
untuk menanamkan kepada pegawai akan nyaman, keadilan, kebanggaan
keluarga, demokrasi, kepemilikan, otonom, tanggung jawab dan fleksibilitas.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan
mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh
dan berkembang sebagai manusia yang bertujuan untuk meningkatkan martabat
karyawan. Oleh sebab itu, esensi dari kualitas kehidupan kerja bagi karyawan
merupakan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan kepuasan
kerja, memenuhi harapan dan kebutuhan keluarga, serta memenuhi harapan
karyawan seperti kehidupan yang lebih baik, kehidupan kerja yang lebih berarti
dan bermanfaat bagi dirinya.
2.2.2 Indikator Quality of Work Life (QWL)
Cascio (2006:25) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja terdiri dari
communication, conflict resolution, career development, employee participation,
pride, equitable compensation, a sale environment, job security, wellness. Hal ini
dapat dilihat pada Gambar 2.1.
20
PARTISIPASI
KERJA
PENGEMBANGAN
KARIR
PENYELESAIAN
KONFLIK
KOMUNIKASI
KESEHATAN
KERJA
KESELAMATAN
KERJA
KESELAMATAN
LINGKUNGAN
KOMPENSASI
KEBANGGAAN
QWL
Gambar 2.1
Kualitas Kehidupan Kerja
Sumber: Hadari Nawawi (2008:24) di modifikasi dari Cascio (2006:25).
Berdasarkan Gambar 2.1 ada sembilan indikator dalam pengukuran
kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Nawawi (2001:56)
dimodifikasi dari Cascio (2006:25) yaitu :
1. Partisipasi Pekerja
Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk
menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,dll, dalam
rangka mengembangkan dan memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat
disampaikan di dalam dan di luar lingkungan organisasi, pengikutsertaan itu
akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada
munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada
keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari
Kerjasama karyawan dalam tim.
Partisipasi karyawan dalam rapat.
Peningkatan kualitas tim.
Perlindungan jabatan.
Pelatihan/pendidikan.
Penilaian kegiatan.
Promosi dari dalam / Jabatan Keterbukaan
Proses
penyampaian
keluhan secara
formal
Bertukar pendapat/
proses banding
Pertemuan tatap muka.
Pertemuan kelompok
Publikasi. Pusat kesehatan.
Pusat kesehatan gigi.
Program pusat senam & kebugaran.
Program rekreasi.
Program konseling.
Tidak ada pemberhentian
karyawan tetap
Program Pensiun
Gaji.
Keuntungan yang
kompetitif.
Komite
keselamatan.
Tim penolong
gawat darurat.
Program
keselamatan
kerja.
Identitas perusahaan
Partisipasi kemasyarakatan
Kepedulian lingkungan
21
kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan
tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
2. Pengembangan Karir
Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada
pengembangan karir para pekerja yang potensial dengan cara pemberian
kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM), melaksanakan penilaian kinerja secara jujur
dan obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif melaksanakan
konsultasi karir, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih
tinggi berdasarkan prestasi kerja. Karyawan yang mendapat perhatian dalam
pembinaan karirnya cenderung akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.
3. Penyelesaian Konflik
Konflik terbagi menjadi dua, pertama konflik yang tidak fungsiaonal dapat
berdampak kinerja menjadi rendah, contohnya konflik antar pekerja, pekerja
dengan manajer dan antar manajer setingkat. Kedua konflik fungsional yang
perlu dikelola (manajemen konflik) dengan mendorong untuk meningkatkan
prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur sehingga
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pekerja. Untuk pencegahan
terjadinya konflik perlu ditetapkan prosedur penyelesaian konflik dengan
menunjuk kepada siapa dan bagaimana cara penyampaian masalah sebelum
menjadi konflik. Dan perlu ditetapkan pula siapa yang berkewajiban dan
berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai jenjang jabatan
manajerial yang ada di organisasi, agar tidak berpengaruh negatif pada kinerja
karyawan.
22
4. Komunikasi
Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses
pertukaran informasi, agar setiap pekerja memperoleh informasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
5. Kesehatan kerja
Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana
kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan pekerja maupun keluarganya,
merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan
kesehatan kerja.
6. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja
Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa
yang akan terjadi. Oleh sebab itu manajer perlu memberikan perlindungan
terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan pekerja
dalam asuransi cacat tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan
kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja
karena pekerja mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan
yang layak dalam bekerja.
7. Keamanan kerja
Program keamanan kerja antara lain dilakukan dengan menghindarkan rasa
takut akan mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak dan
penyelenggaraan program dana pension.
8. Kompensasi yang layak
Penciptaan kinerja tinggi dapat diwujudkan dengan memperhatikan
kompensasi langsung, berupa insentif dan bonus yang layak manusiawi dan
23
layak produksi untuk memberikan ketenangan dan kesediaan untuk bekerja
dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi
9. Kebanggaan
Kebanggan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan pada para pekerja dengan
cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan social kemasyarakatan untuk
kepentingan masyarakat, seperti program Corporate Social Responsibility
(CSR).
2.3 Deskripsi Konsep Kinerja Karyawan
2.3.1 Tinjauan tentang Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2011), kinerja berasal dari pengertian performance, ada
pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri
(2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Robbins dalam Moeheriono
(2009:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari
24
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang
sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat
berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,
mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif,
mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya
serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi,
2. Berani mengambil resiko,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan,
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
25
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dikemukakan
oleh Simamora (dalam Mangkunegara 2005:14), mengatakan bahwa: “Kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual; kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
2. Faktor Psikologis; presepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.
3. Faktor Organisasi; sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job
design.”
Menurut A. Dale Timple (dalam Mangkunegara 2005:15), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor Internal
Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-
sifat seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
orang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut
tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang berasal dari
lingkungannya. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
2.3.3 Penilaian Kerja
Penilaian Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Robert dan Jackson
(2006:382), yaitu penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
26
standar, dan kemungkinan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Selanjutnya Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara 2005:10),
mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai, dan potensi yang dapat dikembangkan penilaian dalam
proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau siklus dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang)”.
Penilaian kinerja dalah proses hasil karya individual dalam organisasi
melaui instrument penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses yang
berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja individu dalam usaha menampilkan
kerja individu pada organisasi selama periode tertentu. Sasaran-sasaran dan
evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Sunyoto (dalam
Mangkunegara 2005:11) adalah sebagai berikut:
1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lau secara berkesinambungan
dan periodik, baik kinerja karyawan maupn kinerja organisasi.
2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari paara karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangankan
kemampuan dirinya.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan dating dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
selanjutnya jelas apa yang harus di perbuat oleh karyawan, mutu dan baku
yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik dalam organisasi. Definisi lain dari penilaian
27
kinerja yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe (dalam Sedarmayanti 2009:261):
“Penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa atau mengkaji dan
mengevalusasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipanndang
sebagai panduan dari; Hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang), dan
kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.
Menurut Hasibuan (2012:93) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah Kesetian, prestasi,
kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan tehadap pekerjaanya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaannya dari rongrong
orang-orang yang tidak bertanggung jawab dan memiliki rasa bangga
terhadap perusahaan.
2. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan. Hal ini meliputi menyelesaikan pekerja dengan waktu yang tepat
dan memenuhi standar kerja
3. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Hal
ini meliputi Kehadiran dan Standar Oprasional Kerja
28
4. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
5. Kerjasama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga
hasik pekerjaanya lebih baik.
6. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang
terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. Hal ni
meliputi pengetahuan dalam pekerjaan daqn ketelitian dalam bekerja.
7. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja atau penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis
untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan penilaian kinerja sebagai mana di kemukakan Sunyoto (dalam
Mangkunegara 2005:10) adalah:
29
1. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kerja.
2. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
3. Mencatat dan mengukur hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
Selain itu, menurut Werther dan Davis (dalam Suwatno, dan Doni
2011:197), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Performance Improvement (peningkatan kinerja), yaitu bertujuan untuk
memeungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang
berehubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment (kesesuaian kompensasi), yaitu bertujuan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji.
3. Placement Decision (penempatan keputusan), yaitu menentukan mengenai
promosi, transfer, dan demotion (penurunan pangkat).
4. Training and Development Needs (pelatihan dan pengembangan), yaitu
bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer Planing and Development (perencanaan karir dan
pengembangannya), yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing Process Deficiencies (ketenaga kerjaan), mempengaruhi prosedur
pengrekrutan karyawan.
30
7. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors (kesalahan informaasi
dan pekerjaan), membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen SDM, terutama dalam bidang Job design, job analysis, dan
sistem informasi manajemen SDM.
8. Equal Employment Opportunity (kesempatan dalam berkerjasama),
menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External Challenges (tantangan eksternal), kinerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor ekternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
lainya.
10. Feedback (umpan balik), memberikan umpan balik bagi urusan karyawan
maupun bagi karyawan itu sendiri.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan
bahwa tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada
pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya, menjadi landasan kebijakan-
kebijakan organisasi atas masalah kepegawaian dan untuk mengetahui sampai
sejauh mana kegiatan Manajemen SDM berjalan dengan baik pada organisasi.
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Rivai (2005:55), ada beberapa pihak yang mendapatkan
manfaat penilaian kinerja yaitu:
1. Manfaat bagi Karyawan yang dinilai:
1) Meningkatkan motivasi;
2) Meningkatkan kepuasan kerja;
3) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
31
4) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan;
2. Manfaat bagi Penilai (supervisior/manajer) .
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecendrungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya;
2) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer;
3) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer;
3. Manfaat bagi Perusahaan
1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena: a)
komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan, b)
peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, c) peningkatan kemampuan
dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya
untuk memotivasi karyawan dalam mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan;
2) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu di hargai oleh
perusahaan;
3) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu
sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan;
32
Beberapa manfaat kinerja menurut Marihot Tua Effendi (2005:195-196),
adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk memberikan
kompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka;
2. Dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-
tindakan perbaikan dalam meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang
diberikan oleh organisasi;
3. Perencanaan karir yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karir bagi karyawan dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi;
4. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan ini
akan menjadi informasi sampai sejauh mana fungsi MSDM berjalan dengan
baik atau tidak.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat
dari penilaian kinerja adalah sebagai dasar pengambilan keputusan yang
digunakan untuk meningkatkan kinerja, pemberhatian, besarnya balas jasa, dan
salah satu sumber informasi untuk perencanaan, pengembangan, pemeliharaan
SDM. Adapun manfaat atau keguanaan yang di peroleh dari penilaian kinerja
pegawai dapat dirasakan oleh ketiga belah pihak, yaitu bagi organisasi, karyawan,
dan manajer atau penilai itu sendiri. Dengan adanya penilaian kinerja ini pegawai
akan mengetahui prestasi yang telah dihasilkan sehingga pegawai itu dapat
memelihara, memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya. Sedangkan bagi
organisasi dan manajer, manfaat penilaian kinerja adalah sebagai dasar pemberian
dan peningkatan balas jasa, untuk menentukan jenis penghargaan yang akan
33
diberikan atas kinerja karyawan tersebut, dapat melihat kinerja karyawan dimasa
lalu, juga dapat memprediksi kinerja pegawai dimasa yang akan dating, yang bias
memberikan umpan balik bagi organisasi untuk mengambil keputusan apa yang
harus dilakukan pegawai yang bersangkutan.
Dalam program Quality of Work Life penilaian cenderung bersifat terbuka
dan apa adanya (fair) untuk menggugah karyawan menggali lebih dalam potensi
yang ada pada dirinya untuk berkembang dan berperstasi lebih baik secara fair.
Dengan penilaian dan pemberian reward & consequencies yang sesuai dengan
kinerja diharapkan akan mendorong karyawan untuk lebih bersemangat dan
bersedia mengeluarkan segala kreativitas dan inovasi yang dimiliki.
2.4 Hubungan QWL terhadap Kinerja Karyawan
Setiap SDM memiliki kebutuhan, aspek QWL bertujuan sebagai suatu cara
untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja
yang hasilnya berujung pada meningkatnya kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja
yang dimaksud adalah kemampuan perusahaan untuk memproduksi barang atau
jasa yang berkualitas dan karyawan mampu melayani konsumen sehingga
berdampak pada kepuasan dan loyalitas konsumen terhadap barang dan jasa
perusahaan tersebut.
Setiap proses pengambilan kebijakan, organisasi harus memperhatikan
aspek QWL agar tidak terjadi penurununan kinerja karyawan akibat karyawan
merasa haknya terkurangi untuk berkembang, berprestasi, berpartisipasi, sistem
upah, dan lingkungan kerja yang kondusif. Karyawan tertarik pada organisasi-
organisasi yang memiliki karakteristik yang mirip atau sesuai dengan mereka
sendiri, begitu pula organisasi yang memilih orang-orang berkompetensi tertentu
34
yang dibutuhkan untuk efektivitas organisasi, dan orang-orang yang tidak sesuai
organisasi cenderung akan pergi (Beh dan Rose, 2007).
Konsep QWL mengungkapkan kesadaran terhadap pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian
peran penting program QWL diharapkan mampu mengubah iklim kerja organisasi
baik secara teknis maupun manusiawi sehingga dapat membawa kepada kualitas
kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini
diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja untuk menghasilkan kinerja yang
tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan.
Penerapan QWL yang baik menghasilkan kinerja manajerial yang baik.
Oleh karena itu, semakin tinggi aspek QWL dapat terwujud dengan baik maka
semakin tinggi pula kinerjanya, baik tingkat manajer maupun karyawan.
Khususnya, manajer akan termotivasi untuk tampil baik ketika sistem kerja
dirancang berfokus pada kebutuhan pribadi karyawannya. Kondisi kerja harus
bermakna, menantang, dan beragam, dan pekerja harus memiliki keterampilan,
otonomi, dan sumber daya untuk melakukannya dengan baik. Tujuan utamanya
adalah untuk mengembangkan sistem yang selaras parameter individu, sosial, dan
teknis dari organisasi, atau QWL.
Korman, et al. (1981) dalam Beh dan Rose (2007) menunjukkan bahwa
karyawan, terutama manajer, menekankan pada pendapatan, posisi, dan
pertumbuhan pribadi sebagai indikator potensi sukses. Jika ini kriteria
keberhasilan penting, harus menghubungkan antara kinerja seseorang terhadap
faktor-faktor QWL dan selanjutnya pada pekerjaannya.
35
Penting untuk disadari bahwa ada hubungan ketika faktor-faktor QWL
organisasi yang dinamis secara teori dan kemudian dikembangkan secara aplikatif
terhadap kinerja karyawan. Perusahaan dengan QWL-nya mampu menjamin
kebutuhan karyawannya baik secara jasmaniah maupun rohaniah. Dengan adanya
dorongan tersebut karyawan senantiasa akan terpacu ketika mereka mengerjakan
tugas yang diberikan. Kondisi demikian menunjukkan pentingnya saling
ketergantungan karyawan dengan lingkungan organisasi mereka. Oleh karena itu,
mereka tidak independen satu sama lain.
2.5 Deskripsi Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno Management, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Ilmu manajemen merupakan suatu
kumpulan pengetahuan yang dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini
dibuktikan dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap
penyelesaian masalah dalam manajemen. Pengertian manajemen menurut Andrew
F. Sikula (dalam Hasibuan 2012:2) mengatakan bahwa: “Manajemen pada
umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian, penempatan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan
keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi untuk mengkoordinasi berbagai
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehinngga akan dihasilkan suatu
produk atau jasa secara efisien”.
Adapun pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012:9) adalah ilmu
dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbr-
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
36
tertentu. Definisi lain mengenai manajemen dikemukakan oleh Claude S. George
(dalamAlma 2009:115), menyatakan bahwa: “Management is the fuction tahat
deals with getting things done through others”. Manajemen sumber daya manusia
adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi untuk lebih memfokuskan mengenai pengaturan
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang optimal. Pengaturan
itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
Berikut ini ada beberapa pengertian manajemen menurut para ahli
manajemen sumber daya manusia: Filppo (2006:16): “Personal management is
the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,
development, compensation, integration maintenance, and separation of human
resources to the and that individual organizational and societal, objectives are
accomplished.” Secara harfiah dapat diartikan : Manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan,
dan masyarakat.
Selanjutnya Hasibuan (2012:10) memberi batasan mengenai pengertian
Manajemen sumber daya manusia : “Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
37
Dari definisi maupun pengertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli
manajemen sumber daya manusia di atas, dapat ditarik tiga kesimpulan penting
tentang manajemen adalah:
1. Manajemen merupakan proses yang digunakan untuk pencapaian tujuan,
yang sifatnya sistimatis dan harus terkoordinir dengan baik.
2. Manajemen adalah penggunaan orang-orang dalam suatu organisasi atau
perusahaan sehingga orang-orang tersebut mau melakukan sesuatu untuk
organisasi atau perusahaan.
3. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang akan
dijelaskan secara singkat dibawah ini:
1. Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan itu.
2. Pengorganisasian (Organnizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling) adalah merupakan kegiatan yang
mengendalikan karyawan atau mengontrol agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
38
5. Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pekatihan.
7. Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung kepada karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan adalah merupakan fungsi yang sangat penting bagi MSDM
yakni keinginan dan kesadran mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan.
2.6 Hubungan QWL dengan MSDM
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan merupakan hasil proses yang
kompleks, baik yang berasal dari diri pribadi karyawan (faktor internal)
39
maupunupaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor-faktor
internalmisalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor-
faktoreksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang
baiktentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi
yangmempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkandapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sumber daya manusia merupakan subyek yang paling berpengaruh bila
kualitas kehidupan kerjanya membaik atau memburuk. Dalam organisasi, peran
departemen sumber daya manusia memiliki kontribusi yang besar dalam mengatur
startegi para pekerja. Menurut Wibowo (2007), bahwa akhir-akhir ini semakin
disadari peran sumber daya manusia dan perbaikan terhadap kualitas kehidupan
manusia akan dapat meningkatkan produktifitas. Peran sumber daya manusia yang
diwujudkan dalam melibatkan karyawan di setiap kegiatan organisasi dengan
disertai komitmen dari karyawan untuk melakukan kegiatan tersebut, maka akan
menciptakan suatu kondisi kerja yang produktif dengan kinerja yang maksimal.
Selain melakukan perbaikan terhadap sumber daya manusianya, kondisi
lingkungan kerja yang diperbaiki akan berdampak juga pada tingkat kinerja yang
tinggi, sebab pekerja akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga bisa
mencurahkan segala pikirannya untuk dapat memberikan hasil kinerja yang
semakin baik demi tercapainya tujuan organisasi (Yudianto, 2011).
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa
40
kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan
sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi.
2.7 Deskripsi Konsep Akomodasi
2.7.1 Tinjauan tentang Akomodasi
Akomodasi wisata merupakan hal penting dalam memenuhi kebutuhan
wisatawan yang sedang berwisata. Para wisatawan cenderung membutuhkan
akomodasi yang memiliki beragam varian harga maupun macamnya. Bentuk
akomodasi primer yang dibutuhkan wisatawan yaitu adanya tempat untuk
menginap saat mereka melakukan perjalanan wisata. Bagyono (2007:62)
menyatakan bahwa “Akomodasi adalah sesuatu yang disediakan untuk memenuhi
kebutuhan, misalnya tempat menginap atau tempat tinggal sementara bagi orang
yang bepergian.
2.7.2 Jenis-jenis Akomodasi
Lebih jauh Bagyono (2007:62) menyatakan bahwa akomodasi wisata dapat
berupa tempat dimana wisatawan dapat beristirahat, menginap, mandi, makan,
minum serta menikmati jasa pelayanan yang disediakan. Kegiatan pariwisata yang
didasari kegiatan bisnis disebut dengan akomodasi komersil. Akomodasi komersil
di bidang pariwisata bertujuan mencari keuntungan dengan menawarkan barang
maupun jasa kepada wisatawan untuk mendapatkan keuntungan (profit). Bagyono
menyatakan,terdapat beberapa jenis akomodasi wisata yang biasa dipakai untuk
tujuan komersil, yaitu :
1. Hotel
Hotel kembali dibagi menjadi empat berdasarkan jumlah kamarnya yaitu:
41
1) hotel kecil yaitu hotel yang memiliki kurang dari dua puluh lima kamar
2) hotel sedang yaitu hotel yang memiliki kapasitas lebih dari duapuluh
lima kamar dan kurang dari seratus kamar
3) Hotel menengah yaitu hotel yang memiliki seratus kamar dan kurang
dari tiga ratus kamar; serta
4) hotel besar yaitu hotel yang memiliki lebih dari tiga ratus kamar.
2. Motel (motor hotel)
Penginapan yang didesain bagi mereka yang sedang bepergian jauh (biasanya
motel ini terletak di jalur highway di Amerika Serikat) dan harus memiliki
fasilitas parkir kendaraan bermotor (private garage) dan juga akses yang
mudah menuju highway.
1) Memiliki tempat parkir atau garasi untuk tiap kamar.
2) Bangunan berbentuk bugalow, Cottage atau villa.
3) Berada di tepi jalan raya yang menghubungkan dua kota dan objek
wisata.
4) Lokasinya dekat dengan bengkel, pencurian mobil dan pompa bensin.
5) Fasilitas kamar dilengkapi dengan kulkas kecil dan perlengkapan
makan pagi.
6) Terdapat tempat bermain anak.
3. Hostel (Youth Hostel)
Merupakan sarana akomodasi yang diminati anak muda dan disediakan bagi
mereka yang bepergian serta memiliki tarif yang murah serta dengan
fasilitas yang terkesan seadanya.
42
4. Cottage dan Bungalow
Cottage merupakan akomodasi yang cukup banyak disediakan di
kawasanbpariwisata yang memiliki pantai. Bangunan Cottage biasanya
terpisah satu sama lain dan dekat dengan pantai. Bungalow lebih mengacu
pada bangunan-bangunan yang disediakan di kawasan dataran tinggi dan
disewakan untuk keluarga maupun aktivitas semiformal maupun formal,
seperti rapat, pesta, seminar maupun lokakarya.
5. Villa
Villa merupakan rumah hunian yang biasanya berbentuk rumah milik
perorangan yang letaknya jauh dari keramaian, sehingga sangat nyaman
untuk menenangkan diri.Villa juga biasa dibangun pada tempat yang masih
alami dan lebih Private.
6. Inn
Biasanya terdapat di sebuah daerah yang menjadi penghubung dua kota
besar. Inn memiliki fasilitas yang cukup lengkap untuk sebuah akomodasi
pihak Inn menyediakan penginapan, makanan-minuman dan pelayanan
umum lainnya. Para wisatawan yang menginap di Inn biasanya hanya
beristirahat selama 2 atau 3 jam sebelum kembali melanjutkan perjalanan
7. Holiday Flatlets dan Holiday Camps
Holiday Flatlets ialah suatu jenis akomondasi yang berbentuk rumah susun
(Flat) dan para wisatawan dapat menyewa secara mingguan. Sedangkan
Holiday Camps adalah akomondasi yang merupakan perpaduan antara
pondok wisata dan wisma.
43
8. Guest House
Guest house merupakan jenis akomodasi yang biasanya dimiliki oleh
instansi pemerintahan maupun swasta, perusahaan (company). Guest house
ini digunakan oleh pemiliknya sebagai tempat untuk para wisatawan mereka
yang sedang menginap. Guest house yang dimiliki pemerintah akan
menanggung semua biaya akomodasi wisatawannya, namun guest house
yang dimiliki perusahaan swasta yang disewakan kepada wisatawannya
semata-mata untuk mencari keuntungan saja; dan
9. Condominium Hotel (Condotel)
Condominium hotel merupakan bangunan yang dimiliki oleh beberapa
pengusaha properti dan bangunan tersebut dapat dijual maupun
disewakanuntuk pengusaha maupun perusahaan yang bergerak di bidang
lainnya.
10. Losmen
Losmen yang berasal dari kata “Lodgement” adalah suatu usaha komersial
yang menggunakan seluruh atau sebagai dari bangunan yang khusus
disediakan bagi setiap orang untuk memperoleh pelayanan penginapan.
11. Pondok Remaja (Youth Hostel)
Pondok remaja yaitu suatu jenis akomondasi yang dirancang khusus dan
disediakan untuk para remaja, pelajar serta mahasiswa yang sedang
melaksanakan study tour, kunjungan dan lain-lain. Youth hostel biasanya
menyediakan kamar tidur yang dapat diisi oleh lebih dari dua orang per
kamar dan tarif kamarnya pun relatif murah.
44
12. Bumi Perkemahan (Camping Ground)
Bumi perkemahan yaitu acara perkemahan yang disediakan sebagai sarana
akomondasi.
13. Pondok Wisata atau Wisma (Guest House atau Homestay)
Pondok wisata adalah rumah-rumah pribadi yang disewakan kepada
wisatawan.
14. Marina atau Boatel atau Nautel
Boatel ialah jenis akomondasi yang dibangun secara permanen di
permukaan air (sungai, danau, laut dan lain-lain), sedangkan letak menuju
ke tempat tersebut biasanya dihubungkan dengan jembatan atau naik kapal.
15. Chalet
Chalet ialah akomondasi yang sebagian bangunannya terbuat dari bahan
kayu dan berlokasi di sepanjang lereng pegunungan. Chalet dapat
ditemukan di Switzerland.
16. Floating Hotel (Hotel Terapung) atau Marine Hotel
Hotel Terapung adalah kapal pesiar yang dilengkapi dengan fasilitas kamar,
restoran dan bar seperti layaknya hotel berbintang.
17. Apartemen
Apartemen ialah jenis akomondasi yang disewakan untuk umum dengan
jangka waktu tinggal cukup lama.
18. Mess
Mess adalah jenis akomondasi yang biasanya dimiliki oleh suatu perusahaan
tertentu dan disediakan untuk karyawannya dengan sewa kamar sangat
murah.
45
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah tujuan penelitian
dan konsep-konsep yang diuraikan dalam Bab II maka akan dirumuskan hipotesis
dalam penelitian ini. Menurut Arikunto (2002:67) “hipotesis dapat diartikan
sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian
sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.
Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Diduga faktor Quality of Work Life berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada Cottage di Pantai Tanjung Setia Pesisir Barat Lampung.