bab ii tinjauan pustaka a. kajian pustaka 1. corporate ...repository.ump.ac.id/5342/3/fadhlurrohman-...
TRANSCRIPT
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka
1. Corporate Governance
a. Pengertian Corporate Governance
Tata kelola perusahaan atau corporate governance merupakan
suatu sistem yang terdiri dari sekumpulan strukstur, prosedur, dan
mekanisme yang dirancang untuk pengelolaan perusahaan dengan
berlandaskan prinsip akuntabilitas yang dapat meningkatkan nilai
perusahaan dalam jangka panjang (Velnampy, 2013 dalam Onasis 2016).
Sistem tata kelola perusahaan mengarah kepada kumpulan peraturan dan
dorongan yang digunakan pihak manajemen untuk mengarah kepada
kumpulan peraturan dan dorongan yang digunakan pihak manajemen
untuk mengarahkan dan mengawasi jalanya kegiatan perusahaan. Oleh
karena itu, tata kelola perusahaan yang baik dapat memperbesar
kesempatan untuk meningkatkan keuntungan dan nilai perusahaan secara
jangka panjang bagi pemegang saham (Onasis, 2016).
Corporate governance muncul karena terjadi pemisahan antara
kepemilikan dengan pengendalian perusahaan, atau sering kali dikenal
dengan istilah masalah keaganan. Permasalahan keagenan dalam
hubungannya antara pemilik modal dengan manajer adalah bagaimana
sulitnya pemilik dalam memastikan bahwa dana yang ditanamkan tidak
diambil alih atau diinvestasikan pada proyek yang tidak menguntungkan
14
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
15
sehingga tidak mendatangkan return. Corporate governacne diperlukan
untuk mengurangi permasalahan keagenan antara pemilik dan manajer.
Corporate governance merupakan tata kelola perusahaan yang
menetukan arah kinerja perusahaan(Sabrina, 2010). Forum for Commite
Corporate Governance in Indonesia (FCGI) mendefinisikan pengertian
good corporate governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur
hubungan anatara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan,
pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta pemegang kepentingan intern
dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban
mereka atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur dan
mengendalikan perusahaan, dengan tujuan menciptakan nilai tambah
bagi semua pihak yang berkepentingan (Widjayanti, 2016).
Corporate governance menurut The Indonesian Instittude for
Corporate Governance (IICG) sebagai proses dan struktur yang
diterapkan dalam menjalankan perusahaan, dengan tujuan utama
meningkatkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang, dengan tetap
memperhatikan kepentingan stakeholders yang lain (Marichel,
2016).Menurut Turnbull (Syakhroza 2003) dalam Kusmastuti 2008,
corporate governance merupakan sistem tata kelola yang
diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang
mempengaruhi proses institusional, termasuk faktor-faktor yang
berkaitan dengan regulator. Jika ditelaah secara teoritis terdapat dua
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
16
penyebab yang mendorong munculnya isu tentang Good Corporate
Governance (IICG, 2010 dalam Noorlaila, 2011):
1. Terjadinya perubahan lingkungan yang begitu cepat yang berdampak
pada perubahan peta kompetensi pasar global. Bahkan dalam
perjalanannya, kompetensi pasar global terus meningkat karena dipacu
oleh kecanggihan teknologi dan deregulasi ekonomi. Akibatnya,
fenomena ini berimplikasi terhadap eksistensi perusahaan melalui
privatisasi dan restrukturisasi. Selain itu kompetensi pasar ini juga
menyebabkan terjadinya turbulensi, stress, resiko tinggi dan
ketidakpastian bagi perusahaan. Dalam kondisi seperti ini perusahaan
kemudian dituntut untuk cepat tanggap dalam merespon ancaman dan
peluang yang muncul serta harus tepat dalam merancang dan
menggunakan strategi dan sistem yang prima untuk mempertahankan
kesinambungannya.
2. Semakin banyak dan kompleksnya pihak-pihak yang berkepentingan
dengan perusahaan, termasuk rumitnya pola ownership structure,
sehingga berimplikasi terhadap manajemen stakeholders.
b. Prinsip-prinsip Corporate Governance
Good corporate governance untuk mendorong tercptanya pasar
yang efisien, transparan dan konsisten dengan peraturan perundang-
undangan. Dalam hal ini ada tiga pilar yang menjadi factor pendukung
yang saling berhubungan, yaitu Negara dan perangkatnya sebagai
regulator, dunia usaha sebagai pelaku pasar, dan masyarakat sebagai
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
17
pengguna produk dan jasa dunia usaha. Prinsip-prinsip dasar yang harus
dilaksanakan oleh ketiga pilar tersebut adalah (KNKG, 2006):
1. Negara dan perangkatnya sebagai regulator, artinya Negara harus
menciptakan perundan-undangan yang menunjang iklim usaha yang
sehat, efisien, dan transparan, melaksanakan peraturan perundang-
undangan dan penegakan hukum secara konsisten (consistent law
enforcement).
2. Dunia usaha sebagai pelaku pasar menerapkan good corporate
governance sebagai pedoman dasar pelaksanaan usaha,
3. Masyarakat sebagai pengguna produk dan jasa dunia usaha serta pihak
yang terkena dampak dari keberadaan perusahaan, menunjukan
kepedulian dan melakukan kontrol sosial secara objektif dan
bertanggung jawab.
Dalam pedoman good corporate governance yang dikeluarkan
Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) yang dikeluarkan pada
tahun 2006 menybutkan, ada lima asas yang harus dimiliki perusahaan
dalam penerapan Good corporate governance, yaitu:
1. Transparansi (Transperency)
Dalam asas ini, perusahaan harus menyediakan informasi yang
material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami
oleh oleh pemangku kepentingan supaya terciptanya objektivitas
dalam menjalankan bisnis. Perusahaan juga harus dapat mengambil
insiatif untuk mengukapkan tidak hanya masalah yang disyaratkan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
18
oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal penting untuk
pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur, dan
pemangku kepentingan lainnya. Serta menghindari terjadinya
ketimpangan informasi yang hanya diketahui salah satu pihak.
2. Akuntabilitas (Accountability)
Perusahaan harus dapat mempertanggung jawabkan kinerjanya
secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola
secara benar, teratur, dan sesuai dengan kepentinganperusahaan
dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan
pemangku kepentingan lain. Akuntabilitasnya merupakan prasyarat
yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan.
3. Responsibilitas (Responsibility).
Perusahaan harus mematuhi peraturan perundang-undangan
serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan
lingkungan sehingga terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka
panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen.
4. Independensi (Independency).
Untuk melancarkan pelaksanaan asas good corporate
governance, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga
masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak
dapat diintervensi oleh pihak lain.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
19
5. Kewajaran dan Kesetaraan (Fairness)
Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa
memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku
kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan
(KNKG, 2006).
2. Nilai Perusahaan
Nilai perusahaan adalah nilai dari laba yang diperoleh dan yang
diharapkan pada masa yang akan datang, yang dihitung pada masa
sekarang dengan memperhitungkan tingkat resiko tingkat bunga yang tepat
(Arifin Sitio dkk, 2001 dalam Indreswari 2013). Dari pengertian tersebut
bisa dikatakan semakin tinggi nilai perusahaan maka kemakmuran para
pemegang saham akan semakin baik, untuk itu semakin tinggi nilai
perusahaan maka akan semakin menarik pihak luar untuk berinvestasi
pada suatu perusahaan.
Nilai perusahaan dapat diukur melalui nilai harga saham di pasar,
berdasarkan terbentuknya harga saham perusahaan di pasar, yang
merupakan refleksi penilaian oleh public terhadap kinerja perusahaan secar
riil. Dikatakan secar riil karena terbentuknya kestabilan kekuatan
permintaan dan titik-titik kestabilan kekuatan penawaran harga yang
secara riil terjadi transaksi jual beli surat berharga di pasar modal antara
para penjuak (emiten) dan para investor, atau sering disebut sebagai
ekuilbrium pasar. Oleh karena itu, dalam teori keuangan pasar modal harga
saham di pasar disebut sebagai konsep nilai perusahaan (Harmono, 2009).
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
20
Nilai perusahaan yang tercermin pada harga saham memiliki arti
bahwa semakin tinggi harga saham perusahaan maka semakin tinggi pula
nilai perusahaan tersebut. Nilai perusahaan yang tinggi dapat
meningkatkan kemakmuran bagi para pmegang saham, sehingga para
pemegang saham akanmenginvestasikan modalnya kepada perusahaan
tersebut (Haruman, 2008 dalam Permasari, 2010).
Da Silveira dan Barros (2007) dalam Winoto dan Supatmi (2014)
mendefinisikan nilai perusahaan sebagai apresiasi/penghargaan investor
terhadap sebuah perusahaan. Investor yang menilai perusahaan memiliki
prospek yang baik di masa depan akan cenderung membeli saham
perusahaan tersebut. Akibatnya permintaan saham yang tinggi
menyebabkan saham meningkat. Sehingga dapat disimpilkan bahwa harga
saham yang meningkat menunjukan bahwa investor memberikan nilai
tinggi terhadap perusahaan. Aspek utama yang menyebabkan investor
memberikan nilai lebih terhadap perusahaan adalah kinerja perusahaan
yang tercermin dalam angka laba. Laba yang tinggi menunukan efektifitas
dan efisiensi dalam pengelolaan perusahaan.
Salah satu alternatif yang digunakan dalam menilai nilai perusahaan
adalah dengan menggunakan tobin’s q. Rasio ini dikembangkan oleh
James Tobin. Rasio ini merupakan konsep yang berharga karena
menunjukan estimasi pasar keuangan saat ini tentang nilai hasil
pengembalian dari setiap mata uang investasi inkrmental. Jika rasio q
diatas satu, ini menunjukan bahwa investasi dalam aktiva menghasilkan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
21
laba yang memberikan nilai yang lebih tinggi daripada pengeluaran
investasi, hal ini akan merangsang investasi baru. Jika rasio q dibawah
satu, investasi dalam aktiva tidak akan menarik (Herawaty, 2008 dalam
Shintawati 2011).
3. Board Diversity
Keberagaman selalu identifikasikan dengan factor demografi yang
terdapat dalam sebuah perusahaan, Keberagaman yang ada dalam
perusahaan meliputi hak seperti gender, etnis dan ras, agama, dan usia.
Tetapi itu hanya sebagai sedikit pengetahuan mengenai keberagaman yang
ada. Konsep board diversity berkaitan dengan komposisi dewan dan
berbagai macam kombinasi sifat, karakteristik, dan keahlian yang
dikontribusikan oleh tiap individu yang menjadi anggota dewan dalam
proses pembuatan keputusan (Walt & Ingley, 2003 dalam Pradono &
Widowati 2016).
Dalam arti luas, berbagai macam diversitas yang mungkin
direpresentasikan diantara anggota dewan seperti usia, gender, etnis,
budaya, agama, latar belakang professional, pengetahuan, keahlian,
pengalaman hidup dan karir. Penelitian kali ini melihat board diversity
didalam 5 variabel yang berkaitan. Tidak hanya dalam sudat pandang
wanita yang berada dalam dewan direksi serta proporsi outsider yang
berkaitan dengan konsep corporate governance, melainakan ada variabel
yang lain berkaitan dengan persebaran atau board diversity yaitu pengaruh
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
22
mengenai etnis Tionghoa, usia, dan juga latar belakang pendidikan dewan
direksi.
a. Keberadaan Dewan Direksi Wanita
Konsep penting yang harus dipahami dalam rangka membahas
masalah kaum wanita adalah membedakan masalah seks (jenis kelamin)
dan konsep gender (kontruksi sosial). Pemahaman terhadap perbedaan
antara konsep seks dan konsep gender sangat diperlukan untuk
melakukan analisa dan memahami persoalan mengenai ketidakadilan
social yang menimpa kaum wanita. Hal ini disebabkan karena adanya
kaitan antara perbedaan gender (gender difference) dan ketidakadilan
gender (gender inequalities) dengan struktur keadilan masyarakat yang
lebih luas (Kristeva, 2016).
Adanya anggapan bahwa kaum wanita memiliki sifat memelihara
dan rajin seta tidak cocok sebagai kepala rumah tangga, berakibatnya
bahwa semua pekerjaan domestik rumah tangga menjadi tanggung jawab
perempuan. Manfestasi ketidakadilan gender dalam bentuk marginalisasi
ekonomi, manifestasi keetidakadilan gender tersebut terjadi di tingkat
Negara. Kedua, manifestasi ketidakadilan gender terjadi ditempat kerja,
organisasi, maupun dunia pendidikan. Ketiga, manifestasi ketidakadilan
gender terjadi pada adat-istiadat, masyarakat di banyak kelompok etnik,
dalam kultur suku-suku atau dalam tradisi keagamaan (Kristeva, 2016).
Dalam dunia perekrutan atau di dalam perusahaan, riset modern
mengidentifikasi bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias gender saat
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
23
memilih kandidat untuk posisi tertentu. Sebuah studi terbaru melaporkan
bahwa saat bekerja, pria dan wanita bisa saja ditawari sejumlah
pengalaman dan pengembangan yang sama, tetapi wanita mungkin
kurang ditugaskan dalam posisi menantang oleh pria, penugasan yang
mungkin membantu mereka mencapai posisi organisasional yang lebih
tinggi. Wanita yang sukses dalam dominan pria dinilai kurang disukai,
lebih kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan, tetapi wanita dalam
posisi puncak telah melaporkan bahwa persepsi ini senmakin berubah
dan dapat dilawan dengan keahlian interpersonal yang efektif.Riset juga
menyatakan bahwa wanita percaya diskriminasi berbasis jenis kelamin
lebih nyata dibandingkan pria, dan kepercayaan khususnya dinyatakan di
antara wanita yang bekerja dengan jumlah proporsi jumlah pegawai pria
yang besar (Robbins dan Judge, 2013).
Keberadaan wanita dalam jajaran dewan perusahaan merupakan
salah satu ukuran diversitas dewan yang sering diteliti. Menurut
penelitian (Luckerath-Rovers, 2010 dalam Krisna dan Ayu, 2016)
menemukan pengaruh positif dari keberadaan wanita dalam dewan
perusahaan. Keberadaan wanita dalam dewan perusahaan menandakan
bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang
(tidak diskriminatif, memiliki pemahaman yang luas mengenai pasar dan
konsumen perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan
reputasi (legitimasi) dan nilai perusahaan (Brammer et al., 2007 dalam
Luckreath-Rover, 2010) dikutip Krisna dan Ayu (2016).
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
24
Hasil penilitian Abbot et al (2010) dalam Puspitasari (2014)
mengungkapkan bahwa adanya anggota dewan wanita memiliki
pengaruh terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan oleh dewan.
Terdapat beberapa kelebihan yang dimiliki oleh anggota dewan wanita,
antara lain:
1. Anggota dewan wanita lebih independen.
2. Memiliki masa jabatan lebih pendek dalam pemilikan usaha.
3. Dapat mengendalikan beberapa tugas direktur perusahaan.
4. Cenderung sebagai anggota juga dalam komite audit.
5. Memiliki Latar belakgan tentang pengelolaan keungan yang baik
dibandingkan laki-laki.
Fakta yang terjadi di beragai Negara mengenai persentase jumlah
dewan direksi wanita dalam perusahaan relatif rendah. Contohnya di
Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jepang dan Eropa hanya
diestimasikan sejumlah 14.8 %, 8.7%, 10.6, 0.4% dan 8.0%. Sebagai
contoh adalah perusahaan EOWA (2006) dan EPWN perusahaan yang
hanya memiliki dewan direksi wanita (Anh dan Khanh, 2017).Dalam
laporan yang dibuat Governance Matrics International (2011)
menyebutkan bahwa di tahun 2009, dari 15 perusahaan yang diteliti di
Indonesia tercatat hanya 3,7% dari total direksi adalah wanita. Presentase
ini meningkat ditahun 2010 menjadi 4,1% (dari 17 perusahaan yang
diteliti) dan ditahun 2011 menjadi 4,5% (dari 23 perusahaan yang
diteliti). Namun demikian angka ini masih lebih kescil dibandingkan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
25
beberapa Negara di Asia dan sangat jauh tertinggal jika dibandingkan
persentase wanita dalam dewan direksi perusahaan-perusahaan Eropa
(Rosadi, 2016).
Charnes dan Gneezy (2004) dalam Kusmastuti (2008) dalam
penelitian yang mengambil sampel mahasiswa yang mengambil kelas
decision making menemukan bahwa dalam investasi keuangan, wanita
melakukan investasi yang lebih kecil daripada yang dilakukan pria.
Mereka berpendapat bahwa wanita kurang menyukai resiko daripada
pria, sehingga wanita memiliki presentase yang rendah dalam beberapa
jabatan pria.
Sedangkan hasil penelitian Carter at al (2003) dalam Kusmastuti
(2008) menemukan bahwa perusahaan yang memiliki dua orang atau
lebih wanita dalam anggota dewan, memiliki nilai perusahaan (yang
diproksikan dengan rasio Tobin’s Q) lebih tinggi daripada perusahaan
dengan jumlah wanita dalam anggota dewan kurang dari dua.
b. Keberadaan Etnis Tionghoa
Keberadaan Etnis Tionghoa bukan lagi sebuah keniscayaan di
Indonesia, mereka yang menganggap dirinya etnis minoritas mampu
berperan banyak di Negara Indonesia yang notabenenya mayoritas
beretnis Jawa. Banyak masyarakat etnis tionghoa yang berperan dan
menjadi pucuk pimpinan baik di pemerintahan maupun di perusahaan,
mereka berupaya mematahkan stigma bahwa etnis minoritas tidak bisa
bersaing dengan etnis mayoritas yang ada di Negara Indonesia.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
26
Meski hidup sebagai minoroitas, mereka mampu menunjukan
tajinya dengan menguasai sector vital di Indonesia. Artinya, kontribusi
etnis Tionghoa bagi jalannya roda ekonomi nasional sangat besar.Kini
populasi etnis Tionghoa di Indonesia (pada tahun 2016) kurang lebih 9
juta orang dari 240 juta jiwa penduduk Indonesia. Di antar 9 juta
penduduk etnis Tionghoa, mereka tersebar di seluruh Indonesia, dan 5
besar di antaranya terletak di 5 provinsi yaitu :
1. DKI Jakarta populasi Tionghoa sebanyak 632.272 orang.
2. Kalimantan Barat populasi Tionghoa sebanyak 358.451 orang.
3. Sumatera Utara populasi Tionghoa sebanyak 340.320.
4. Jawa Barat populasi Tionghoa sebanyak 254.920 orang.
5. Jawa Timur populasi Tionghoa sebanyak 244.393 orang.
(www.tionghoa.info)
Karakteristik budaya Tionghoa menurut Bjerke (2000) seperti
disebutkan Setyawan (2005) dalam Kusmastuti (2008) antara lain
kekuasaan dan otokrasi (Power and Autocracy), kekeluargaan
(Familism), jaringan relasi (Guanxi), harga diri dan wibawa (Face and
Prestige), serta fleksible dan bertahan hidup (Flexibility and Endurance).
Dengan karakteristik inilah dianggap etnis Tionghoa di Indonesia
memiliki pengaruh terhadap dunia perekonomian terutama sektor bisnis.
c. Proporsi Outside Directors
Outside director merupakan bagian penting dari sebuah
perusahaan, outside director merupakan orang yang berada di luar
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
27
perusahaan namun meimilki keterkaitan dengan perusahaan tersebut. Badan
pengawas pasar modal dan lembaga keuangan (BapepamLK) dan Bursa
Efek Jakarta (BEJ) (sekarang bernama Bursa Efek Indonesia (BEI))
berupaya memperbaiki corporate governance dengan mengeluarkan
peraturan yang dituangkan dalam code for good corporate governance dan
peraturan yang berkaitan dengan corporate governance, yaitu Kepututsan
Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep-315/BEJ/06-2000 yang
diperbaharui dengan Keputusan Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep-
339./BEJ/07-2001 butir C mengenai board governance yang terdiri dari
Komisaris Independen, Komite Audit, dan Sekretaris Perusahaan. Sesuai
dengan peraturan yang dikeluarkan oleh direksi Bursa Efek Jakarta, untuk
mencapai tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance),
jumlah komisaris independen sekurang-kurangnya 30% dari seluruh anggota
dewan komisaris (Kusmastuti, 2008).
Didalam board diversity terkandung komposisi dewan (board
composision) yang menggambarkan prosentase outside directors dalam
dewan. Komposisi dewan direksi dapat dibagi menjadi tiga kategori yaitu,
direksi dari dalam (inside directors), direksi dari luar (outside directors) dan
grey directors. Dewan dengan komposisi direksi independen (outside
directors) yang cukup kuat akan memiliki perilaku pengawasan manajerial
yang lebih ketat daripada dewan yang dikontrol oleh manajemen
(management-controlled board). Kemampuan para direksi independen
(outside directors) untuk mempengaruhi keputusan manajemen
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
28
akanbertambah seiring dengan peningkatan proporsi kedudukan dewan
mereka (Faizal dalam Kusmastuti 2008).
Efektivitas dewan komisaris dalam menyeimbangkan kekuatan
CEO sangat dipengaruhi oleh tingkat independensi dari dewan komisaris
tersebut. Dengan adanya komisaris independen, diharapkan para eksekutif
akan bertindak untuk kepentingan pemilik (Boediono,2005) dalam Darwis
(2009) dikutip Noorlaila (2011). Adanya komisaris independen yang berasal
dari luar perusahaan diharapkan akan direaksi positif oleh pasar (investor),
Karen kepentingan investor akan lebih dilindungi (Darwis, 2009 dalam
Noorlaila, 2011).
Hermalin dan Weisbach (2000 dalam Carter at al 2003 dalam
Kusmastuti 2008) menemukan pengaruh direksi independen (outside
directors) menemukan pengaruh signifikan yang cukup kuat dalam
kinerja.Limpapahayon dan Sukcharoensin (n.d) dalam Kusmastuti (2008)
melalui penelitian di Thailand menemukan bahwa dewan direksi yang
didominasi oleh direksi independen (outside directors) dengan tingkat
kepemilikan saham yang rendah (low managerial ownership) memiliki
pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
d. Usia Anggota Dewan Direksi
Usia adalah rentang kehidupan yang diukur dengan tahun, masa awal
dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, dewasa madya adalah 41
sampai 60 tahun, dewasa lanjut >60 tahun, umur adalah lamanya hidup
dalam tahun yang dihitung sejak dilahirkan (Harlock, 2004 dalam Maulia
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
29
2014). Menurut Robbins (2007) dalam Maulia (2014). Hubungan antara usia
dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih
penting selama dekade mendatang. Para pekerja yang lebih tua memiliki
kualitas positif pada pekerjaan mereka, khsusnya pengalaman, penilaian,
etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas,
Pada masa dewasa akhir, kecepatan seseorang untuk memproses
informasi mengalami penurunan, serta kurang mampu mengeluarkan
kembali informasi yang telah disimpan dalam ingatannya. Hal ini
menyebabkan pada saat seseorang memasuki usia dewasa lanjut, mereke
mempersiapkan masa pension. Menurut Brand-stadler dan Ranner (dalam
Santrock 1995 dikutip Kusmastuti 2008) satu hal yang diperhatikan
sehubungan dengan usia dewas lanjut adalah meningkatnya kebijaksanaan
saat seseorang beranjak tua.
Dari penjelasan di atas, usia anggota dewan berkaitan dengan
kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin bijaksana
seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa seseorang yang dikaitkan dengan
kinerja, maka seseorang yang berada pada usia dewasa tengah merupakan
masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan karirnya,
mereka cenderung focus terhadap pekerjaan daripada berpindah-pindah dari
satu perusahaan ke perusahaan lain (Kusmastuti 2008).
Hal ini memperlihatkan bahwa usia dapat mempengaruhi kinerja
seseorang dalam perusahaan yang kemudian dapat mempengaruhi nilai
perusahaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua biasanya memperlihatkan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
30
lebih banyak kesetiaan kepada perusahaan dari pada pekerja yang masih
muda (Dessler 1997 dalam Kusmastuti 2008).
Dalam penelitian ini dewan direksi yang menjadi variabel penelitian
adalah dewan direksi yang berusia 40-60 tahun atau disebut dewasa
madya.Masa dewasa madya adalah suatu masa menurunnya keterampilan
fisik dan semakin besarnya tanggung jawab, selain itu masa ini merupakan
masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam
karirnya.(Santrock 1995 dalam Kusmastuti 2008).
e. Latar Belakang Pendidikan Dewan Direksi
Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja
berkenaan pada tingkat pendidikan karyawan. Amerika serikat menjadi
Negara dua kutub dalam hal pendidikan, dengan jumlah orang sangat
berpendidikan yang meningkat di suatu sisi dan peningkatan yang
mengkhawatirkan dalam tingkat buta huruf di sisi lain. Ikut memperumit
situasi ini adalah bahwa lebih dari setengah pekerja akan mensyaratkan
beberapa pendidikan di luar SMU. Menambah lebih banyak kompleksifitas
adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para
karyawan.Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan
yang dituntut dari angkatan kerja baru. Namun, mereka yang berpendidikan
terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut (Mondy, 2008).
Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemampuan intelektual
sesorang, semakin tinggi pendidikan yang di tempuh semakin mapan pula
kemampuan intelektual orang tersebut.Kemampuan intelektual adalah
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
31
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,
penalaran, dan memecahkan masalah.Kebanyakan masyarakat
menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang
baik.Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan
memperoleh tingkat pendidikan yang tinggi.Mereka juga semakin mungkin
untuk semakin muncul sebagai pemimpin kelompok.Meskipun demikian,
saat orang-orang tidak selalu mampu menilai kemampuan kognitifnya
secara benar, factor-faktor asli dan yang mempengaruhi, serta pengujian
kecerdasan intelektual adalah controversial (Robbins dan Judge, 2013).
Ponru (2008) dalam Supriyanto (2014) berpendapat bahwa Board of
Directors seharusnya terdiri dari orang-orang professional yang memiliki
keahlian dalam bidang hokum, perpajakam, akuntansi dan keuangan, dan
lainnya sehingga memberikan prespektif yang bermanfaat terhadap
penilaian resiko, keunggulan bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan
yang dihadapi dalam bisnis.
Diversitas latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan merupakan hal penting bagi komposisi dewan
secara keseluruhan hal ini disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar
belakang pendidikan dan pengalaman tertentu yang terus berubah seiring
perubahab waktu. Board seharusnya memonitor keahlian dan pengalaman
anggota board dengan criteria keanggotaan yang telah ditetapkan untuk
menilai pada tiap tahapan daur hidup perusahaan apakah dewan telah
memiliki alat untuk melakukan fungsinya secara efektif. Namun tanpa
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
32
kualifikasi keahlian, seorang masih bisa berkontribusi kepada perusahaan,
membuat keputusanyang berbeda, memiliki pandangan yang independen,
dan bertindak tanpa rasa takut (Sudiantara 2011).
Namun, berbicara tetntang kemampuan intelektual yang melatar
belakangi pendidikan anggota dewan direksi, perlu halnya tidak hanya
memperhatikan hardskill sebagai kompetensi seorang dewan direksi, kita
juga perlu mempeerhatikan softskill yang dimiliki. Penelitian yang
dilakukan Nurudin (2004) dalam Kusmastuti (2008) mengungkapkan bahwa
di Harvard University yang terletak di Amerika Serikat bahwa kesuksesan
tidak semata-mata ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan teknis
(hardskill ), tetapi oleh ketrampilan mengelola diri dan orang lain (softskill).
Penelitian ini mengungkapkan, kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20%
dengan hardskill dan 80% sisanya ditentukan oleh kemampuan softskill.
B. Penelitian Terdahulu
Kusmastuti (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh Board
Diversity terhadap Nilai Perusahaan dalam Prespektif Corporate
Governancedengan menggunakan Board Diversity (ukuran dewan) dan Firm
Size (ukuran perusahaan) sebagai variabel kontrol dengan mengambil sampel
perusahaan go public yang tercatat di Bursa Efek Jakarta. Sampel berdasarkan
metode purposive sampling dengan kriteria :
1. Perusahaan Manufaktur yang terdaftar di BEJ tahun 2005,
2. Perusahaan yang mempublikasikan laporan tahunan pada tahun 2005,
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
33
3. Perusahaan yang memiliki data-data yang dibutuhkan.
Dan berdasarkan kritetia tersebut diperoleh sebanyak 48 perusahaan.
Proses pengolahan data menggunakan analisis regresi berganda, dan hasil
penelitian menunjukan variabel independen dalam penelitian ini yaitu
keberadaan wanita, keberadaan etnis Tionghoa, usia anggota dewan, serta latar
belakang pendidikan ekonomi dan bisnis secara statistik ditemukan tidak
berpengaruh terhadap nilai perusahaan Variabel control, yaitu ukuran dewan
(BSIZE) dan ukuran perusahaan (FSIZE) terbukti secara statistik tidak
berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Sementara proporsi outside directors
(OUTSIDE) ditemukan secara statistik tidak mempengaruhi nilai perusahaan.
Putri (2013) melakukakan pengembangan penelitian yang dilakukan
Kusmastuti (2008) dengan penambahan variabel kinerja keuangan dengan
seampel penelitian perusahaan manufaktur yang terdaftar dalam Bursa Efek
Indonesia pada tahun 2009-2011. Pengujian ini menggunakan analisis regresi
berganda, dan ditemukan hasil penelitian yaitu variabel proporsi outside
directors dan usia anggota dewan berpengaruh positif terhadap nilai
perusahaan, sedangkan variabel keberadaan wanita, keberadaan etnis tionghoa,
usia anggota dewan, dan kinerja keuangan tidak berpengaruh terhadap nilai
perusahaan.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
34
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
Judul
Penelitian
Variabel Metode Hasil Penelitian
1 Carter et al
(2003),
Corporate
Governance
,Board
Diversity,
and Firm
Value.
Variabel dependen
dalam penelitian ini
adalah Nilai
Perusahaan.
Variabel independen
dalam perusahaan ini
adalah Jumlah CEO dan
Dewan Direksi, Jumlah
Rapat Tahunan, Usia
Anggota dewan direksi,
Jumlah inside director,
Jumlah dewan direksi
wanita, Jumlah dewan
direksi minoritas.
Hasil penelitian
menunjukan bahwa,
adanya hubungan
positif signifikan
antara keberadaan
dewan direksi wanita
dan dewan direksi
minoritas terhadap
nilai perusahaan.
Sementara variabel
lain dalam penelitian
ini berpengaruh
negatif signifikan
terhadap nilai
perusahaan.
2 Kusmastuti
(2008),
Pengaruh
Board
Diversity
terhadap
Nilai
Perusahaan
dalam
Prespektif
Corporate
Governance
Variabel dependen
dalam penelitian ini
adalah nilai perusahaan
yang diukur dengan
rasio Tobins’Q.
Variabel Independen
dalam penelitian ini
adalah Board Diversity
yang meliputi lima
variabel yaitu
keberadaan dewan
direksi wanita,
keberadaan Etnis
Tionghoa dalam dewan
direksi, proporsi otside
directors dalam dewan,
Analisis
Regresi
Hasil penelitian
menunjukan bahwa,
secara parsial
keberadaan etnis
Tionghoa dalam
anggota dewan
berpengaruh negatif
terhadap nilai
perusahaan.
Sementara variabel
lainnya yaitu
keberadaan wanita
dalam dewan, proporsi
outside director, usia
anggota dewan, latar
belakang pendidikan
anggota dewan secara
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
35
usia anggota dewan dan
latar belakang
pendidikan anggota
dewan.
Variabel control dalam
penelitian ini adalah
ukuran dewan dan
ukuran perusahaan
parsial ditemukan
tidak berpengaruh
terhadap nilai
perusahaan.
Varaiabel kontrol
berupa ukuran dewan
dan ukuran
perusahaan terbukti
secara statistik tidak
berpengaruh terhadap
nilai perusahaan.
3 Rahma
Putri
(2013),
Pengaruh
Board
Diversity
dan Kinerja
Keuangan
Terhadap
Nilai
Perusahaan
dalam
Prespektif
Corporate
Governance
Variabel dependen
dalam penelitian ini
adalah nilai perusahaan
yang di ukur dengan
menggunakan rasio
Tobins’Q.
Variabel Independen
dalam penelitian ini
adalah Board diversity
yang meliputi
keberadaan wanita
dalam dewan direksi,
keberadaan etnis
Tionghoa, proporsi
outside directors, usia
anggota dewan, latar
belakang pendidikan
dan variabel kinerja
keuangan
Analisis
Regresi
Berganda
Hasil penelitian ini
adalah proporsi
outside director dan
usia anggota dewan
berpengarh terhadap
nilai perusahaan.
Sementara variabel
lainnya yaitu
keberadaan wanita
dalam dewan direksi,
keberadaan etnis
Tionghoa, latar
belakang pendidikan
anggota dewan, dan
kinerja keuangan tidak
berpengaruh terhadap
nilai perusahaan.
4 Masjid
Abbasi,
Elham
Kalantari,
dan
Hamideh
Abbasi
Variabel dependen
dalam penelitian ini
adalah nilai perusahaan
diukur dengan Rasio
Tobins Q.
Variabel Indedepnden
penelitian ini adalah
Analisis
Regresi
Hasil penelitian ini
adalah dari 4 Variabel
dalam penellitian in
ditemukan pengaruh
positif signfikan
terhadap variabel
dependen yaitu nilai
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
36
(2012),
Impact of
Corporate
Governance
Mechanisms
on Firm
Value
Evidence
from the
Food
Industry of
Iran.
Konsentrasi
Kepemilikan,
Kepemilikan
Institusional, Duality
CEO, Dewan direksi
Indepeden.
perusahaan.
5 Eni Puji
Astuti
(2017),
Pengaruh
Diversitas
Dewan
Direksi
Terhadap
Nilai
Perusahaan
Pada
Perusahaan
Manufaktur
yang
Terdaftar di
BEI Periode
2008-2011/
Variabel dpenden pada
penelitian ini adalah
Nilai Perusahaan yang
dihitung dengan Price
to Book Value (PBV).
Variabel Independen
dalam penelitian ini
adalah Proporsi wanita
dalam dewan direksi,
Usia anggota dewan
direksi, Latar belakang
pendidikan dewan
direksi, Anggota dewan
direksi yang
Berkewarganegaraan
Asing.
Variabel control pada
penelitian ini adalah
ukuran perusahaan dan
tingkat leverage.
Analisis
Regresi
Berganda
Hasil penelitian ini
adalah variabel
independen dalam
penelitian yaitu
Proporsi dewan
direksi wanita, Usia,
Latar belakang
pendidikan, dan juga
warga Negara asing
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
Nilai Perusahaan.
Sedangakan untuk
variabel control dalam
penelitian ini yaitu
Leverage berpengaruh
positif signifikan
terhadap nilai
perusahaan. Namun
untuk variabel ukuran
perusahaan tidak ada
pengaruh signifikan
terhadap nilai
perusahaan.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
37
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan pustaka dan peneilitian dahulu yang sudah
diuraikan dalam bab ini maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini
memiliki indikator yaitu Board Diversity yang terdiri dari keberadaan wanita
dalam dewan direksi, keberadaan etnis Tionghoa dalam dewan direksi,
proporsi outside directors dalam dewan direksi, usia aggota dewan direksi, dan
latar belakang pendidikan dewan direksi. Sedangkan ukuran dewan (board
size) dan ukuran perusahaan (firm size) dijadikan sebagai variabel kontrol, serta
variabel independen dalam penelitian ini adalah nilai perusahaan yang
diproksikan denang rasio Tobins’Q. Sehingga didapatkan kerangka penelitian
sebagai berikut :
1. Keberadaan Wanita dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai
Perusahaan.
Di dalam dunia perusahaan, masih sedikitnya wanita yang
ditempatkan di posisi puncak mungkin disebabkan oleh adanya perbedaan
pandangan tentang penyebab kesuksesan yang diraih pria dan
wanita.Kesuksesan pria dianggap bahwa karena kemampuan yang tinggi
(dalam hal talenta atau kecerdasan), sedangkan kesuksesan wanita dianggap
lebih disebabkan oleh faktor keberuntungan (Deaux dan Ernswiller dalam
Crawford 2006 dan dikutip oleh Kusmastuti 2008).Namun di sisi lain,
wanita memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung
menghindari resiko, dan lebih teliti dibandingkan pria.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
38
Sisi inilah yang membuat wanita memiliki tidak terburu-buru dalam
mengambil keputusan.Untuk itu dengan adanya wanita dalam jajaran direksi
dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan
beresiko lebih rendah.
2. Keberadaan Etnis Tionghoa dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai
Perusahaan.
Keadaan sekarang di Indonesia keberadaan etnis Tionghoa bahkan
diakui telah memberikan kontribusi besar dalam memajukan perekonomian
bangsa (Sugiyono 2007). Menurut Sugiyono (2007), tidak ada teori cukup
sahih yang bisa menunjukan dengan pasti apa yang membuat etnis Tionghoa
sukses dalam bisnis. Ada pendapat mengatakan, sukses mereka didorong
etos kerja tinggi, khas semangat kaum minoritas.
Sikap hemat dan disiplin yang merupakan inti dari filosofi bisnis juga
menjadi ciri kehidupan warga keturunan Tionghoa.Tionghoa sebagai etnis
minoritas memiliki kebudayaan yang terus dijunjung tinggi, sehingga hal ini
memungkinkan mereka dapat bertahan dan berhasil dalam menjalankan
bisnis.
3. Proporsi Outsider Directors dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai
Perusahaan
Di dalam board diversity terkandung komposisi dewan (board
composition) yang menggambarkan prosentase outside directors dalam
dewan (Faizal dalam Kusmastuti 2008). Dewan dengan komposisi direksi
independen yang cukup kuat akan mengalami perilaku pengawasan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
39
manajerial yang lebih ketat daripada dewan yang dikontrol oleh manajemen
(management-controlled board).
Kemampuan para direksi independen untuk mempengaruhi
kemampuan manajemen akan bertambah seiring dengan peningkatan
proporsi kedudukan dewan mereka (Kusmastuti 2008).
4. Usia Anggota Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai Perusahaan
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang
semakin penting selama dekade mendatang. Salah satunya, tingkatan usia
angkatan kerja di seluruh dunia bertambah. Alasan yang kedua adalah
semakin mudanya usia pensiun para pekerja yang terdapat pada rasio usia
45 - 60 tahun.
Tetapi ada hal positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua seperti
pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap
kualitas.Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksible dan sulit
menerima tekhnologi baru (Robbins dan Judge, 2013).
5. Latar Belakang Pendidikan Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai
Perusahaan
Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemapanan atau
kemampuan intelektual.Kemampuan intelektual adalah melakukan aktivitas
mental berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.
Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai tinggi pada
intelektualitas, dan pada umumnya lebih mudah memperoleh penghasilan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
40
dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi.Mereka juga semakin
dapat muncul sebagai pemimpin (Robbins dan Judge, 2013).
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
H1
H2
H3
H4
H5
D. Hipotesis
Dari kerangka penelitian diatas, maka teradapat lima hipotesis yang akan
diuji pada penelitian ini:
H1: Keberadaan dewan direksi wanita dalam dewan direksi mempengaruhi
nilaiperusahaan
H2:Keberadaan Etnis Tionghoa dalam dewan direksi mempengaruhi nilai
perusahaan
H3:Proporsi outside directors dalam anggota dewan direksi mempengaruhi
nilai perusahaan
Keberadaan Wanita
Keberadaan Etnis
Proporsi Outsider
Usia Anggota Direksi
Pendidikan Direksi
Nilai Perusahaan
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.
41
H4:Usia anggota dewan direksi mempengaruhi nilai perusahaan
H5:Latar belakang pendidikan dewan direksi mempengaruhi nilai perusahaan.
Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.