BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Terdapat berbagai macam pengertian tentang kepuasan

kerja. Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya (Sutrisno, 2017). Kepuasan kerja

dideskripsikan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan, yang

merupakan hasil evaluasi dari setiap karakteristik pekerjaan.

Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki

perasaan positif terhadap pekerjaannya, begitu juga sebaliknya

seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah

memiliki perasaan negative terhadap pekerjaannya (Robbins &

Judge, 2012). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sutrisno

(2017), seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

menunjukkan sikap positif pada pekerjaanya.

Spector (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

menurut Hasibuan (2010) adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Tunjungsari (2011)

berpendapat kepuasan kerja penting karena karyawan dalam

sebuah perusahaan merupakan faktor yang paling dominan

mennetukan berhasil atau tidaknya kegiatan organisasi.

Kepuasan kerja menurut Hantula (2015) adalah tanggung

jawab pemimpin untuk mempertahankan karyawan dan

organisasinya. Tanggung jawab yang dimaksut adalah menciptakan

organisasi yang secara psikologis memuaskan karyawannya.

Yanchus, dkk (2015) mendefiniskan kepuasan kerja sebagai sikap

positif maupun negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Pada

hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak

senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaanya

(Sutrisno, 2017).

Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan diatas,

maka dapat diambil kesimpulan kepuasan kerja adalah sikap positif

maupun negatif dan perasaan senang atau tidak senang seseorang

terhadap pekerjaannya.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Spector (1985) membagi kepuasan kerja menjadi 9 aspek yaitu:

a. Gaji (Pay)

Gaji atau upah adalah bayaran yang diterima oleh karyawan

sebagai imbalan terhadap apa yang sudah dikerjakan pada

perusahaan.

b. Promosi (Promotion)

Promosi adalah kesempatan untuk meningkatkan jabatan

karyawan yang diberikan oleh perusahaan.

c. Supervisi (Supervision)

Atasan atau kepemimpinan merupakan dukungan dari

atasan dalam pekerjaan seperti pengawasan langsung

terhadap kompetensi atau memberikan bantuan teknis terkait

penugasan yang diberikan.

d. Tunjangan (Benefit)

Tunjangan adalah penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan

e. Penghargaan (Contingent Reward)

Apresiasi atau penghargaan yang diberikan baik materi

maupun non materi atas kinerja maksimal. Penghargaan

tersebut sebagai bentuk pengakuan, penghormatan dan

kepedulian terhadap kinerja karyawan.

f. Peraturan dan Prosedur Kerja (Operating Procedure)

Peraturan dan prosedur kerja mencakup hal-hal yang

berhubungan dengan prosedur, peraturan dan kebijakan yang

telah ditetapkan perusahaan untuk karyawan.

g. Rekan Kerja (Co-Work)

Rekan kerja adalah sekelompok orang yang berada dalam

satu perusahaan. Aspek ini mengacu pada hubungan kerja

sama pada rekan kerja yang memiliki semangat, kompetensi

dan mampu bekerja bersama-sama.

h. Sifat Pekrjaan (Nature of Work)

Sifat pekerjaan adalah sejauh mana pekerjaan itu tidak

bertentangan dengan hati nurani. Dimana pekerjaan yang

dilakukan dapat dinikmati atau bisa jadi tidak dapat dinikmati.

i. Komunikasi (Communication)

Aspek ini berhubungan dengan komunikasi yang

berlangsung dalam perusahaan. Dengan komunikasi yang

lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas-tugas,

kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi didalam

perusahaan.

Sedangkan aspek-aspek kepuasan kerja menurut Tasios dan

Giannouli (2017) yaitu:

a. Sifat Pekerjaan (Work)

Sifat pekerjaan adalah sejauh mana pekerjaan itu tidak

bertentangan dengan hati nurani. Dimana pekerjaan yang

dilakukan dapat dinikmati atau bisa jadi tidak dapat dinikmati

b. Gaji (Pay)

Upah adalah bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai

imbalan terhadap apa yang sudah dikerjakan pada perusahaan.

c. Promosi (Promotion)

Promosi adalah kesempatan untuk meningkatkan jabatan

karyawan yang diberikan oleh perusahaan.

d. Supervisi (Supervision)

Supervisi atau kepemimpinan merupakan dukungan dari

atasan dalam pekerjaan seperti pengawasan langsung

terhadap kompetensi atau memberikan bantuan teknis terkait

penugasan yang diberikan.

e. Rekan Kerja (Co-workers)

Rekan kerja adalah sekelompok orang yang berada dalam

satu perusahaan. Aspek ini mengacu pada hubungan kerja

sama pada rekan kerja yang memiliki semangat, kompetensi

dan mampu bekerja bersama-sama.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, atasan, tunjangan,

penghargaan, prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan

komunikasi. Aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

Aspek dari Spector (1985) karena aspek ini sebagai pelengkap

aspek-aspek sebelumnya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Sutrisno (2017) yaitu :

a. Faktor psikologis

Faktor ini berhubungan dengan kondisi kejiwaan karyawan

yang meliputi minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap

terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan. Seseorang yang

memiliki ketenteraman dalam bekerja akan bekerja dengan

perasaan yang positif sehingga dapat meningkatkan

produktivitas dan kinerja yang dapat berpengaruh pada

kepuasan kerja.

b. Faktor sosial

Faktor ini berhubungan dengan interaksi sosial antara

karyawan dengan rekan kerja maupun karyawan dengan atasan.

c. Faktor fisik

Faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik karyawan

meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, sirkulasi

udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor finansial

Faktor ini berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, tunjangan,

promosi, jaminan sosial, fasilitas yang diberikan dan sebagainya.

B. Work-life balance

1. Definisi Work-life balance

Work-family conflict pertama kali digunakan sebagai bentuk

konflik antar peran dimana terdapat tekanan dari peran kerja dan

peran keluarga. Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinsikan

konflik pekerjaan keluarga sebagai dimana terdapat tekanan dari

peran kerja dan peran keluarga. Tetapi, studi terbaru memperluas

ruang lingkupnya menjadi studi dua arah yaitu tidak hanya konflik

yang mungkin timbul antara tuntutan pekerjaan dan keluarga,

tetapi juga pencapaian yang mungkin dihasilkan oleh dua domain

tersebut (Greenhaus & Powell, 2006) dan keuntungan untuk

mencapai keseimbangan tertentu diantara keduanya (Jain & Nair,

2013). Kata work-family balance muncul untuk mendefinsikan

keseimbangan individu antara kehidupan kerja dan kehidupan

keluarga. Kemudian beberapa tahun yang lalu terdapat perubahan

terminology dari work-family balance menjadi work-life balance,

dimana selain keluarga, seseorang juga harus memperhatikan

peran-peran lain dalam kehidupan personal dan professional

mereka untuk mencapai berbagai tujuan dalam kehidupan

seseorang.

Work-life balance menurut Hutcheson (Ganapathi, 2016)

adalah bentuk kepuasan individu dalam mencapai keseimbangan

kehidupan dan pekerjaannya. Selain itu, definisi work-life balance

secara implisit mempertimbangkan dua komponen kesetaraan yaitu

input dan output (Greenhaus, dkk, 2003). Input adalah sumber

daya pribadi seseorang yang diterapkan untuk setiap peran.

Komponen keseimbangan lainnya mengacu pada hasil atau output

yang dihasilkan dari peran dalam pekerjaan dan keluargaa. Clark

(Permatasari 2019) Salah satu hasil dari keseimbangan peran

antara keduanya adalah kepuasan. Keseimbangan positif

menyiratkan tingkat kepuasan yang sama tinggi dengan pekerjaan

dan peran keluarga, dan keseimbangan negatif menunjukkan

kepuasan yang sama rendahnya dengan setiap peran. Lazar,

Codruta & Patrici (Annisa, 2017) mendefinisikan work life balance

sebagai tingkat kepuasan seseorang atas keterlibatan dirinya

sehingga dapat berperan ganda dalam kehidupan pekerjaan

maupun diluar pekerjaan. Sejalan dengan pernyataan tersebut,

Zheng, dkk (2015) mendefinisikan work life balance sebagai

kepuasan karyawan atas berjalannya peran kerja dan non kerja

mereka dengan baik.

Work-life balance didefinisikan sebagai kemampuan individu

untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan dan non-pekerjaan

(Delecta, 2011). Hudson (2005) berpendapat work-life balance

merupakan hubungan tingkat kepuasan dengan peran ganda dalam

kehidupan seseorang. Sedangkan pengertian menurut Hutcheson

(2012) adalah suatu bentuk kepuasan pada individu dalam

mencapai keseimbangan kehidupan dalam pekerjaannya.

Selain itu, pengertian work-life balance menurut Fisher, dkk

(2003) adalah hal yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu

ditempat kerja dan aktivitas lain diluar pekerjaan yang didalamnya

terdapat individual behavior dimana hal ini dapat menjadi sumber

konflik maupun sumber energi bagi diri sendiri. Sejalan dengan

pernyataan tersebut, Frame & Hartog (Moedy, 2013) mendefiniskan

work-life balance sebagai kebebasan karyawan dalam

menggunakan jam kerja untuk menyeimbangkan pekerjaan dengan

komitmen lain seperti keluarga, hobi dan studi agar karyawan tidak

hanya terfokus pada tanggung jawab pekerjaan. Dengan kata lain,

work-life balance yang baik didefinisikan sebagai situasi dimana

pekerja mampu menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan

dengan kehiudupan pribadi atau komitmen lain (Moore; Moedy,

2013).

Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan diatas,

maka dapat diambil kesimpulan work-life balance adalah

kemampuan individu dalam menyeimbangkan peran dan tanggung

jawabnya di pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan.

2. Aspek-aspek Work-life Balance

Fisher, Bulger dan Smith (2009) menjabarkan 4 dimensi work-

life balance sebagai berikut:

a. WIPL (Work Interference with Personal Life)

Dimensi ini mencerminkan sejauh mana pekerjaan individu

dapat mengganggu kehidupan pribadinya. Misalnya, bekerja

dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk

kehidupan pribadinya.

b. PLIW (Personal Life Interference with Work)

Dimensi ini mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi

individu dapat mengganggu pekerjaannya. Misalnya, apabila

individu memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini

dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.

c. WEPL (Work Enhancement with Personal Life)

Dimensi ini mencerminkan sejauh mana pekerjaan dapat

meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya

keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja dapat

diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

d. PLEW (Personal Life Enhancement with Work)

Dimensi ini mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi

seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia

kerja. Misalnya, individu memiliki suasana hati yang bagus saat

bekerja karena kehidupan pribadinya menyenangkan.

Sedangkan menurut Greenhaus (2003), work-life balance dibagi

menjadi 3 aspek, yaitu:

a. Keseimbangan waktu (Time balance)

Keseimbangan waktu meliputi jumlah waktu yang diberikan

untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.

b. Keseimbangan keterlibatan (Involvement balance)

Keseimbangan keterlibatan meliputi keterlibatan psikologis

individu dalam berkerja dan dalam kehidupan pribadinya.

c. Keseimbangan kepuasan (Satisfaction balance)

Keseimbangan kepuasan meliputi tingkat kepuasan yang

dirasakan individu dalam keterlibatan di dalam pekerjaannya

maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa aspek work-life balance yaitu, keseimbangan

waktu, keseimbangan keterlibatan, keseimbangan kepuasan dan

Work Interference With Personal Life, Personal Life Interference

With Work, Personal Life Enchancement Of Work, Work

Enchancement Of Personal Life. Aspek yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah aspek yang dikemukakan oleh Fisher, Bulger

dan Smith (2009) yaitu Work Interference With Personal Life,

Personal Life Interference With Work, Personal Life Enchancement

Of Work dan Work Enchancement Of Personal Life. Penggunaan

aspek dari Fisher, Bulger dan Smith (2009) dirasa paling mewakili

untuk penelitian ini.

C. Hubungan Work-life balance dan Kepuasan Kerja

Kalleberg (Nurhasana, dkk, 2019) menyatakan bahwa ketika perusahaan

memberikan kemungkinan praktik work-life balance atau keseimbangan

kehidupan dan kerja, karyawan akan merasakan lebih banyak kepuasan kerja

secara umum. Karyawan wanita yang bekerja dituntut untuk dapat mengatur

keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dengan tanggung jawab

kehidupan diluar pekerjaan. Hal ini disebut keseimbangan kehidupan-kerja

atau work-life balance.

Fisher, dkk (2003) menyatakan bahwa didalam work-life balance terdapat

individual behavior dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik dan sumber

energi bagi diri sendiri. Jika individu dapat melakukan kedua tanggung jawab

pekerjaan dan kehidupan pribadi maka individu akan merasakan kepuasan

kerja karena individu dapat bekerja dengan baik pada saat di kantor sehingga

tidak perlu terbebani dengan permasalahan kehidupan pribadi.

Hasil studi Haar (2013) menunjukkan bahwa work-life balance memainkan

peran penting dalam menjelaskan pekerjaan dan kepuasan hidup baik pada

pria maupun wanita. Hasil psikologis dari work-life balance memberikan

manfaat tambahan dimana konflik dapat merugikan dan pengayaan kerja

bermanfaat untuk kepuasan hidup. Adanya keseimbangan kehidupan dengan

pekerjaan dapat mengarah ke hasil penting seperti kepuasan kerja, kepuasan

keluarga, kinerja keluarga, kepuasan pernikahan, fungsi keluarga dan

komitmen organisasi (Greenhaus, dkk., 2003).

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang secara umum terhadap

pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah hal penting yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Robbins (Munandar, 2012) mengatakan,

karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya dapat meninggalkan

pekerjaan tersebut, sering mengeluh, membangkang, mencuri barang

perusahaan, menghindari tanggung jawab pekerjaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fisher, Bulger dan Smith (2009)

menjelaskan bahwa keempat dimensi work-life balance memiliki hubungan

positif dengan kepuasan kerja. Pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi

(work enhancement of personal life) atau kehidupan pribadi mengganggu

pekerjaan (personal lofe interference with work) memiliki hubungan positif

dengan kepuasan kerja. Pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi (work

enhancement with personal life) atau kehidupan pribadi meningkatkan

pekerjaan (personal life enhancement with work) memiliki hubungan positif

dengan kepuasan kerja.

Work-life balance dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

sebuah perusahaan, atau dapat dikatakan bahwa work-life balance membantu

menghasilkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil positive dari

terciptanya work-life balance (Agha, dkk, 2017). Apabila work-life balance

karyawan dalam sebuah perusahaan tinggi maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat. Pernyataan ini didukung oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Ganapathi (2016) menunjukkan pengaruh work-life balance

terhadap kepuasan kerja sebesar 42,2%.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Nurhasanah, dkk pada tahun 2019

mengenai The effect of work-life balance on job satisfaction and female

employee performance in commercial bank in Kendari City menghasilkan ada

hubungan signifikan positif antara work-life balance dan kepuasan kerja. Maka

dari itu dapat disimpulkan semakin baik work-life balance seseorang, semakin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara

work-life balance dan kepuasan kerja pada wanita yang bekerja. Semakin tinggi

tingkat work-life balance seseorang, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan

kerja yang dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah tingkat work life balance

seseorang, maka semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja yang dimiliki