bab ii tinjauan pustaka a. penelitian...
TRANSCRIPT
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Penelitian
Terdahulu
Uraian
1
Peneliti Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra
(2016)
Judul Penelitian Pengaruh pengalaman kerja dan kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada UD Food Sukses
Makmur
Metode Penelitian Path Analysis
Hasil Penelitian a. pengalaman kerja dan kompensasi secara bersama-
sama berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD
Food Sukses Makmur
b. pengalaman kerjai berpengaruh secara positif
terhadap kompensasi karyawan UD Food Sukses
Makmur
c. pengalaman kerja berpengaruh secara positif
terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food
Sukses Makmur
d. - kompensasi berpengaruh secara positif terhadap
produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses
Makmur
2
Peneliti Ardika Sulaeman (2014)
Judul Penelitian Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten
Subang
Alat analisis Path analysis
9
Hasil Penelitian a. ada pengaruh yang signifikan antara variabel
tingkat upah terhadap variabel produktivitas kerja
b. ada pengaruh yang signifikan antara variabel
pengalaman kerja terhadap variabel produktivitas
kerja
3 Peneliti Wahyuni Alimuddin (2012)
Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi(kompensasi finansial dan non
finansial) terhadap produktivitas karyawan PT.
Bakrie Telecom area makassar
Alat analisis Analisis regresi berganda, skala likert
Hasil Penelitian a. variable kompensasi finansial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas karyawan
b. variabel kompensasi finansial berpengaruh
negative dan tidak signifikan terhadap variable
produktivitas karyawan
c. variabel Gaji/Upah dan Tunjangan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Produktivitas Kerja karyawan tetap
Dari hasil penelitian terdahulu yang sudah disebutkan, terdapat perbedaan dan
persamaan dengan penelitian yang sekarang yaitu, penelitian terdahulu pada
nomer 1 yang dilakukan oleh Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra
(2016) terdapat perbedaan yaitu alat analisis menggunakan path analysis dan pada
objek penelitian sedangkan persamaannya pada variabel yang digunakan yaitu
pengalaman kerja, kompensasi, dan produktivitas kerja. Penelitian terdahulu
nomer 2, yang dilakukan oleh Ardika Sulaeman (2001) terdapat perbedaan yaitu
menggunakan alat analisis path analysis sedangkan persamaannya pada
penggunaan varabel yaitu pengalaman kerja, dan produktivitas. Selanjutnya
penelitian terdahulu nomer 3, yang dilakukan oleh Wahyuni Alimuddin (2012)
terdapat perbedaan yaitu tidak ada variabel pengalaman kerja, objek penelitian,
10
alat analisis menggunakan skala likert dan analisis regresi berganda sedangkan
persamaannya variabel yang digunakan kompensasi dan produktivitas kerja
B. Landasan Teori
1. Produktivitas Kerja
Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126)
mengemukakan bahwa produktivitas adalah menyangkut masalah hasil
akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses
produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah
Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Sondang P. Siagian(2005:75) bahwa produktivitas adalah kemampuan
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang
tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin
yang maksimal.
Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi
produktivitas perorangan yang tinggi:
a. Kelompok pertama: Tingkat pendidikan dan keahlian, Jenis teknologi
dan hasil produksi, Kondisi kerja, Kesehatan, kemampuan fisik dan
mental.
11
b. Kelompok kedua ;Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan
pengawas, Keaneka ragam tugas, Sistem insentif (sistem upah dan
bonus)
2. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Sinungan (2005:64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi
produktivitas perorangan yang tinggi:
a. Kelompok pertama: Tingkat pendidikan dan keahlian, Jenis teknologi
dan hasil produksi, Kondisi kerja, Kesehatan, kemampuan fisik dan
mental.
b. Kelompok kedua ;Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan
pengawas, Keaneka ragam tugas, Sistem insentif (sistem upah dan
bonus), Kepuasan kerja.
Menurut Sinungan (2010:2) Produktivitas kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu faktor kompensasi, faktor
kemampuan kerja, pengalaman kerja, faktor lingkungan, dan factor motivasi
kerja. Menurut Amron dan Imron Taufik (2009) menyatakan bahwa untuk
meningkatkan produktivitas kerja maka diperlukan pengembangan kualitas
melalui proses pendidikan dan latihan yang diperoleh dari pengalaman kerja
3. Pengukuran produktivitas kerja
Menurut Henry (2004:612) yang digunakan dalam pengukuran
produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan
waktu penjelasannya antara lain
12
a. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam jumlah tertentu dari standar yang ada atau ditetapkan oleh
perusahan.
b. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan
mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
c. Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas yang diselesaikan pada
waktu yang ditentukan.
4. Manfaat Penilaian Produktivitas kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:126) manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai beikut:
a. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas
kerja karyawan.
b. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer
dan demosi.
d. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
e. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
g. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
13
h. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
5. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja menunjukkan sejauh mana penguasaan seseorang
terhadap bidang pekerjaan yang selama ini ditekuninya. Pada umumnya
pengalaman kerja diukur dengan melihat seberapa lama waktu yang
dihabiskan tenaga kerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan
yang mempunyai pengalaman yang lebih lama akan mempunyai
keterampilan yang lebih tinggi, sehingga produktivitasnya pun lebih tinggi
dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru memiliki sedikit pengalaman
oleh (Sulaeman, 2014 : 97).
Pengalaman kerja adalah senioritas atau lenght of service atau masa
kerja yang dapat diartikan lamanya seorang karyawan menyumbangkan
tenaganya disebuah perusahaan. Pengalaman kerja adalah tingkat
penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam
bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang
pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu.Menurut Sutrisno
(2009:158)
Pengalaman kerja adalah suatu dasar atau acuan seorang karyawan
dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko,
mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang
kompeten dalam bidangnya.
14
Menurut Harijanto (2001) Pengalaman kerja didefinisakan secara
operasional adalah suatu sikap organisasi dalam memberi penilaian terhadap
karyawannnya yang telah memiliki pengalaman kerjadalam hal organisasi
meningkatkan kemampuan karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.
Sikap oraganisasi dalam memberikan penilaian tersebut dititik beratkan
pada macam pekerjaan yang pernah diduduki dan terhadap lamanya kerja
karyawan yang bersangkutan pada masing masing jabatan atau pekerjaan.
Menurut Foster (2001 : 40) Pengalaman kerja adalah sebagai suatu
ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh
seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakannya dengan baik.Hariandja (2002) menyatakan bahwa
pengalaman kerja didasarkan pada jenis pekerjaan yang pernah
dikerjakan selama periode tertentu. Dimensi pengalaman kerja yang
digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat yang disampaikan
Foster (2001) bahwa pengukuran pengalaman kerja dapat dilihat dari lama
waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, serta jenis pekerjaan.
6. Manfaat pengalaman kerja
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat
masa kerja tersebut,seseorang karyawan yang memiliki masa kerja lebih
lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat
sebagai berikut.
15
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
karyawan yang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan lancar karena karyawan
tersebut telah memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka karyawan
tersebut akan memperoleh penghasilan yang lebih baik (Irwandi,
2010)
Dengan pengalaman kerja tersebut akan lebih mudah untuk
melaksanakan pekerjaan karena kelak dibandingkan antara karyawan ang
telah lama mengabdi pada organisasi tidaklah dapat disamakan denga
karyawan baru. Pengalaman kerja juga didapat dari karyawan lain yang
telah menangani atau melakuka pekerjaan yang sama, yakni dengan cara
bertanya langsung atau mendengarkan cerita cerita dari karyawan tersebut.
Oleh sebab itu pengalaman kerja akan dapt mempengaruhi kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya
seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu/ masa kerja.
b. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
16
c. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
d. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk
pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
e. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
f. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.(Foster, 2001 : 43).
7. Kompensasi
Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan:
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Menurut Rivai (2004:357) mengemukakan
bahwa: Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perushaan.
Kompensasi menurut Sihotang (2007:220), Kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para
manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang
diterima oleh setiap orang karyawan.
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa Kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
17
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa Kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti, dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi finansial adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, yang mencakup gaji dan upah, ditambah
tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan oleh perusahaan. Menurut Simamora (2004:445), adapun
beberapa indikator kompensasi finansial adalah sebagai berikut:
a. Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi.
18
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan
yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke
pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili
jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang
dibayar mahal.
Sebagaimana telah disebutkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi/lembaga terhadap para pegawainya atas jasa
yang telah diberikan pegawai terhadap prganisasi/lembaga.Kompensasi
yang diberikan dapat dibedakan dalam bentuk financial dan non financial.
Mangkunegara (2011:85) mengemukakan : “Ada dua bentuk kompensasi
pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan
keuntungan”.
Adapun beberapa jenis/bentuk kompensasi finansial secara umum
seperti yang dikemukakan Antonio de Pora (2011:12), antara lain:
19
a. Gaji
Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi financial
langsung.Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang
hubungan kerja berlangsung.Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk
uang yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran
yang telah disumbangkan dalm rangka memajukan atau mewujudkan
tujuan perusahaan. Gaji bersifat tetap dan diberikan dalm jumlah yang
pasti selama masih ada hubungan kerha, maka gaji dapat diterima oleh
pegawai yang berstatus pegawai tetap berdasarkan perhitungan secara
bulanan.
b. Insentif
Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada
hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi
pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi.
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai
atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah
ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia
bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan.
Tujuan diberikannya insentif adalh untuk memacu pegawai agar
Lebih berprestasi sehingga memperoleh output yang dapat
menguntungkan perusahaan/lembaga. Ukurannya adalah produktivitas,
jika hasil perkajaan melampaui target maka pegawai tersebut diberikan
20
insentif. Pegawai diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih
daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal.
c. Tunjangan
Salah satu pertimbangan penting seorang pegawai untuk mengajukan
lamaran kerja ke suatu perusahaan adalah selain karena gaji yang
menggiurkan, tapi juga karena benefit. Hal itu terjadi karena benefit
yang menarik dapat membuat seorang pegawai bekerja lebih tenang dan
nyaman. Hal-hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service
(pelayanan) dan ketersediaan fasilitas-fasilitas.
Berbeda dengan insentif, benefit lebih merupakan kompensasi tidak
langsung atau kompensasi tambahan, baik dalam bentuk uang maupun
non financial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan,
tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya.
Contoh-contoh benefit antara lain uang makan, uang transport, uang
bonus, uang duka, uang THR, uang pakaian seragam, uang pengobatan,
uang pension, dan uang hadiah pernikahan. Sementara contoh-contoh
service (pelayanan) antara lain poliklinik, dokter spesialis, bantuan
hokum, asuransi kredit rumah, titipan bayi, dan antar jemput.
Pemberian benefit juga terkait dengan ketersediaan beberapa fasilitas
yang dapat menunjang kegiatan pegawai, baik untuk kegiatan fisik
maupun spiritual. Contoh-contoh fasilitas tersebut adalah fasilitas
olahraga, kantin/ kafetaria, Kendaraan operasional, kesenian,
Masjid/Gereja/Kelenteng, koperasi, took, dan perumahan
21
d. Bonus
Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengatur tentang
sistem pemberian Bonus dan Komisi, namun dalam praktiknya hampir
semua perusahaan/lembaga menerapkan pemberian bonus dan komisi
kepada pegawainya dengan cara dan dalm jumlah yang berbeda-beda.
Bonus adalah imbalan yang diterima pegawai atas pencapaian kinerja
yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan.
Ketentuan pemberian bonus sebenarnya tidak rumit karena
dapat diukur dengan jelas yaitu berdasarkan hasil yang melebihi target
dalam satuan waktu yaitu harian, mingguan, bulanan atau tahunan.
Secara prinsip pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi,
masa kerja, dan target hasil kerja.Bentuk bonus bermacam-macam dan
diberikan sesuai kebijakan yang berlaku. Menurut Hasibuan
(2008:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara
perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja.
22
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/ upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
kilogram, dll.
23
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
Menurut Prabu M ( 2009 : 84 ) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
a. Faktor Pemerintah
b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
c. Standard dan Biaya Hidup Pegawai
d. Ukuran Perbandingan Upah
e. Pemerintah dan Persediaan
f. Kemampuan Membayar
Penjelasanya yaitu sebagai berikut :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,biaya
transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di
berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
24
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup
minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka
pegawai akan merasa aman.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja
pegawai.Artinya , perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.Artinya
kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
1. Indikator – indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Simamora (2004 : 445) diantaranya :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja pekerja produksi
25
dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tariff bayaran mingguan,
bulanan, atau tahunan.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi.
c. Tunjangan
Contoh tunjangan adalah asuranssi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah
substansi dan kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Suatu organisasi atau perusahaan akancenderung lebih memilih
pelamar yang sudah berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman
karena disebabkan yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu
meelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Seseorang akan
memiliki kesempatan meningkatkan pendapatan dan produktivitas dengan
pengalaman yang jauh lebih lama Sukmana (2013).
26
2. Hubungan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya
tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan.Apabila jumlah
kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik.
Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai
menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan
yang bersangkutan. Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kompensasi
adalah imbalan yang diterima karyawan berupa finansial maupun
nonfinansial. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat disimpulkan
kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa berupa finansial maupun
nonfinansial yang diberikan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan
memotivasi karyawan agar selalu meningkatkan produktivitas kerjannya.
D. KERANGKA PIKIR
Penulis berpendapat bahwa produktivitas kerja (Y) sebagai variabel terikat
dapat di pengaruhi oleh variabel bebas yaitu pengalaman kerja (X1), kompensasi
(X2) pada karyawan bagian produksi UD.Sumber Jati Surabaya. Penelitian yang
dilakukan Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2016) menyatakan
bahwa pengalaman kerja dan kompensasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses Makmur.
Berdasarkan apa yang telah dijabarkan pada teori sebelumnya, berikut ini
merupakan kerangka pemikiran yang diajukan:
27
Gambar 2.1 Hubungan antara Pengalaman Kerja dan Kompensasi
Terhadap produktivitas kerja Karyawan.
E. HIPOTESIS
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara
terhadap rumusan penelitian dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis berfungsi sebagai pegangan sementara yang
masih dibuktikan kebenarannya dan kenyataannya.Hipotesis yang digunakan
dalam penelitian ini dasarnya adalah penelitian terdahulu, sebagai berikut :
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rafika Faris, I Wayan Bagia, I
Wayan Suwendra (2016) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh
secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses Makmur,
kompensasi berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan UD
Food Sukses Makmur, pengalaman kerja dan kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Food
Sukses Makmur didapatkan hasil hipotesis :
Pengalaman Kerja
(X1)
Kompensasi (X2)
Produktivitas kerja
karyawan (Y)