bab ii tinjauan pustakarepository.ump.ac.id/8420/3/razna satia yanuar_bab ii.pdf · pengaruh...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

(Wirawan; 2009). Menurut Faustino Cardosa Gomes (1995) dalam

Mangkunegara (2007) “Kinerja adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta

efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktifitas”.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) “Kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Setelah melihat beberapa

definisi dari para ahli tentang kinerja karyawan, dapat diambil kesimpulan

bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007) terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya sebagai berikut:

Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi…, Razna Satia Yanuar, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018

10

a. Kemampuan kepribadian dan unit kerja, kemampuan merupakan

kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan

pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya

saja dalam cara pengambilan keputusan, cara menginterpretasikan tugas

dan cara penjelasan tugas dengan baik. Sedangkan kepribadian adalah

serangkaian ciri yang relatif baik yang dipengaruhi oleh keturuna dan

faktor sosial, kebutuhan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan

suatu sikap seseorang yang diberikan.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja, yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas

tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja

mengenai persyaratan dan saran pekerjaannya, maka semakin banyak

energi yang dapat di kerahkan untuk kegiatan ke arah tujuan.

c. Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang

mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Apabila

motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi, maka

kinerja pegawai juga tinggi, begitupun sebaliknya.

Pendapat lain dikemukakan oleh A. Dale Timple (1992) dalam

Mangkunegara (2007), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

a. Faktor Internal (disposisional)

Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,

kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan


11

tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang

mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya

untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

3. Mengukur Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat

dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan

penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012) suatu pekerjaan dapat diukur

dengan cara yaitu:

a. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga

menuntuk karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik

pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

b. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang


12

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar

kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat

mengerjakannya sesuai ketentuannya. Karyawan memiliki kinerja baik

bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang

dituntut pekerjaan tersebut.

c. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan

pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil

pekerjaan.

d. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang

menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima

hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat

kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

e. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diseleseikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh

dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama


13

antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya

4. Penilaian / Evaluasi Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan membandingkan

hasil kerja yang telah dilakukan karyawan dengan standar kerja dari

perusahaan. Bila hasil kerja yang diperoleh telah mencapai atau bahkan

melampaui standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut

masuk dalam kategori baik. Menurut Sikula (1981) dalam Mangkunegara

(2007) “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses

penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek

orang ataupun sesuatu (barang)”. Sedangkan Marwansyah (2010) menyatakan

“penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal untuk

memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau

kelompok”. Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan penilaian

kinerja adalah evaluasi yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui

hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

5. Manfaat dan tujuan penilaian kinerja

Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Suwatno (2011) penilaian kinerja

mempunyai beberapa tujuan dan manfaat, yaitu:

a. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.


14

b. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.

d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

e. Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

f. Staffing Process Deficiensis. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Mengetahui

ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan pekerjaan.

h. Equal Employment Opportunity. Kesempatan yang sama dalam

pekerjaan.

i. External Challenges. Tantangan-tantangan eksternal.

j. Feedback. Impan balik bagi karyawan dan perusahaan.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan ilmu pengetahuan sekaligus seni

menegaskan bahwa persoalan kepemimpinan dapat ditilik balik dari segi

teoritis maupun dari segi praktisnya. Kepemimpinan sering kali diasosiasikan

dengan kata-kata seperti pengambilan resiko, dinamis, kreativitas, perubahan

dan visi. Menurut Richard dkk (2012) “Kepemimpinan adalah proses ketika


15

seorang atasan mendorong bawahannya untuk berperilaku sesuai

keinginannya”. Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2011), yaitu

“Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya

mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya

dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan perilaku yang

diperlihatkan pimpinan”.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang kepemimpinan di atas

ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses ketika

seseorang memiliki wewenang untuk mendorong dan mengarahkan

bawahannya baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai yang

diinginkan bersama.

2. Teori Kepemimpinan

Northouse dalam bukunya, Kepemimpinan: Teori dan Praktik

menyebutkan bahwa teori dari kepemimpinan adalah sebagai berikut:

a. Teori Sifat (Trait)

Teori sifat termasuk teori kepemimpinan yang paling tua. Teori

sifat menganggap pemimpin itu dilahirkan (given) bukan dilatih atau

diasah. Kepemimpinan terdiri atas atribut tertentu yang melekat pada

diri pemimpin, atau sifat personal yang membedakan pemimpin dari

pengikutnya. Sebab itu, teori sifat juga disebut teori kepemimpinan

orang-orang besar. Lebih jauh, teori ini juga membedakan antara

pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.


16

Sifat-sifat yang harus dimiliki atau diasah seseorang bila mereka

ingin menjadi seorang pemimpin menurut teori sifat ini adalah sebagai

berikut:

1) Kecerdasan

Kecerdasan atau kemampuan intelektual secara positif terkait

dengan kepemimpinan. Kemampuan verbal yang kuat, kemampuan

membuat persepsi, serta kemampuan analisis tampaknya dapat

membuat seseorang menjadi pemimpin yang baik. Walaupun baik

menjadi cerdas, namun seharusnya kemampuan intelektual

pemimpin tidak terlalu jauh berbeda dari pengikutnya. Bila IQ

pemimpin sangat berbeda dengan IQ pengikut, hal itu dapat

memberi dampak yang merugikan bagi pemimpin karena

pemimpin akan mengalami kesulitan untuk berkomunikasi dengan

pengikut karena ide pemimpin terlalu tinggi untuk diterima

pengikut.

2) Keyakinan Diri

Keyakinan diri adalah ciri lain yang membantu seseorang menjadi

pemimpin. Keyakinan diri adalah kemampuan untuk merasa yakin

dengan kemampuan dan keterampilan seseorang. Hal itu mencakup

pemahaman akan harga diri dan keyakinan diri, serta keyakinan

bahwa kita dapat membuat perbedaan. Kepemimpinan mencakup

aktivitas untuk mempengaruhi orang lain, dan keyakinan diri


17

memungkinkan pemimpin untuk merasa yakin bahwa upayanya

untuk mempengaruhi orang lain itu tepat dan benar.

3) Ketekunan

Banyak pemimpin juga menunjukkan ketekunan. Ketekunan adalah

hasrat untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencakup karakteristik

seperti inisiatif, keuletan, dominasi dan hasrat. Orang dengan

ketekunan akan bersedia untuk memksa diri mereka, proaktif, dan

memiliki kemampuan untuk bertahan saat menghadapi hambatan.

Orang yang tekun juga menunjukkan dominasi ketika pengikut

perlu diarahkan.

4) Integritas

Integritas adalah karakter penting kepemimpinan lainnya. Integritas

adalah karakter kejujuran dan keterandalan. Orang yang patuh pada

sekumpulan prisnip yang kuat dan memikul tanggung jawab atas

tindakan mereka, berarti memiliki integritas. Pemimpin dengan

integritas menginspirasi keyakinan diri dalam diri orang lain karena

mereka dapat dipercaya untuk melakukkan apa yang mereka

katakan akan mereka lakukan. Mereka setia, dapat diandalkan, dan

tidak berpura-pura. Pada dasarnya, integritas membuat seorang

pemimpin dapat dipercaya dan layak mendapat kepercayaan dari

para pengikutnya.


18

5) Kemampuan Bersosialisasi

Karakter terakhir yang penting bagi pemimpin adalah kemampuan

bersosialisasi. Kemampuan bersosialisasi adalah kecenderungan

pemimpin untuk mencari hubungan sosial yang menyenangkan.

Pemimpin yang menunjukkan kemampuan bersosialisasi bersifat

ramah, terbuka, sopan, peka, dan diplomatis. Mereka peka terhadap

kebutuhan orang lain dan menunjukkan kepedulian untuk

kesejahteraan mereka. Pemimpin yang sosial memiliki

keterampilan antarpribadi dan menciptakan hubungan yang

kooperatif dengan pengikut mereka.

3. Jenis / Tipe Kepemimpinan

Dalam Kepemimpinan, Menurut Siagian (2007) terbagi atas beberapa

tipe diantaranya :

a. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki

kriteria atau ciri sebagai berikut: menganggap organisasi sebagai

pemilik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,

menganggap bawahan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima

kritik, saran dan pendapat, terlalu tergantung kepada kekuasaan

formalnya, dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan

pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.


19

b. Tipe Militeristis

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang

pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut: dalam menggerakan

bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan, dalam

menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan

jabatannya, senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, menuntut

disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar menerima kritikan

dari bawahannya, menggemari upacara-upacara untuk berbagai

keadaan.

c. Tipe Paternalistis

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang

paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut:

menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap

terlalu melindungi (overly protective), jarang memberikan kesempatan

kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, jarang memberikan

kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, jarang

memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan

daya kreasi dan fantasinya, dan sering bersikap maha tahu.

d. Tipe Karismatik

Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-

sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya

diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang

amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang


20

jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak

dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.

Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang

menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan

bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra

natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat

dipergunakan sebagai kriteria untuk karismatik.

e. Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi

modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki

karakteristik sebagai berikut: dalam proses penggerakan bawahan selalu

bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang

termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan

tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada

bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari

bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork

dalam usaha mencapai tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang

seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang

kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan

yang sama dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin.


21

4. Fungsi kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus

diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2009) secara

operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

a. Fungsi Intruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan efektif memerlukan

kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar mau

melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk

memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah

ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi kosultasi

dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat

dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga

kepemimpinan berlangsung efektif.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang di pimpinnya, baik keikutsertaan dalam mengambil


22

keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti

bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah

berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas

pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi

sebagai pemimpin dan bukan sebagai pelaksana.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat / menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan

maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada

dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus

diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan

prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemipinan yang sukses /

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam

koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan

bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan

melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Suatu organisasi, lebih-lebih berupa perusahaan yang “profit making”,

menegaskan bahwa pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk

dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi


23

kepentingan organisasi yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2011)

“Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang artinya

kompensasi dibayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan

bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar

dalam bentuk barang. Kompensasi merupakan kontribusinya kepada

perusahaan atau organisasi untuk karyawan (Ardana, 2012). Sedangkan

Menurut Sastrohadiwiryo (2011) “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para

tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi

kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.

Berdasarkan pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan

kompensasi adalah pendapatan berupa uang atau barang yang diterima oleh

karyawan dari perusahaan sebagai imbalan atas balas jasa yang telah

diberikan kepada perusahaan atau organisasi.

2. Teori Kompensasi

Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”.

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin

dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya

akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila


24

seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk

memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata

bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh

sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk

memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan

memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk

berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen sumber daya

manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan

tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam

menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang

paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap

penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu

mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk

memperolehnya.

3. Faktor-Faktor Kompensasi

Menurut Martoyo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan

kompensasi antara lain:

a. Kebenaran dan keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa

pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok

karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan

jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Dengan demikian para


25

karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya

kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

b. Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan

kompensasi baik berupa “financial” maupun “nonfinancial” amat

tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-

prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan-karyawannya.

Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi /

perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka

makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.

c. Serikat karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat

karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksaan ataupun penetapan

kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat

merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan

nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh

pihak manajemen / pimpinan organisasi.

d. Produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor

yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang

prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam

penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut

mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.

e. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa

upah / gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-


26

hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi / perusahaan.

Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya

hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada

ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.

f. Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak

sewenang-wenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam

pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan

kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah

minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria

ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

4. Fungsi Pemberian Kompensasi

Martoyo (2007) memberikan pendapat bahwa ada beberapa fungsi dari

pemberian kompensasi dalam suatu organisasi. Fungsi-fungsi tersebut antara

lain adalah sebagai berikut:

a. Pengalokasian sumberdaya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk

bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih

produtif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat

bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat

kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi

kerja yang lebih baik.


27

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga

karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab

dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

manfaat atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas

karyawan sangat menentukan.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi

dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang

bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan

bahwa sistem pemberian kompensasitersebut secara langsung dapat

membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil

dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara

keseluruhan.

5. Asas Pemberian Kompensasi

Program pemberian kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas

adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang

berlaku. Asas pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2013) yaitu:

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus

diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan

memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti


28

setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil

harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau

hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana

kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilisasi

karyawan akan menjadi lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak

adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

6. Jenis Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2011) jenis pemberian kompensasi untuk pegawai

dibagi menjadi dua sifat, yaitu:

a. Kompensasi bersifat materiil, yang terdiri dari:

1) Upah

Upah adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai

sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

2) Insentif

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan

dengan kinerja pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian

keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas

perusahaan.


29

3) Bonus

Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan.

b. Kompensasi bersifat non materiil, yang terdiri dari:

1) Pelatihan dan pengembangan

Program pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang

dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap

dan kinerja individu, kelompok, maupun seluruh organisasi.

Program ini mengajarkan pengetahuan baru, memperbaiki keahlian

yang ada, dan mempengaruhi sikap pegawai.

2) Pujian

Pujian biasanya diberikan oleh pimpinan kepada pegawai yang

memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat

bekerja pegawai tersebut.

3) Cuti

Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-

alasan tertentu.

7. Jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2008) kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu sebagai

berikut:

a. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dari dua jenis, yaitu kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).


30

1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok gaji

dan upah, pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,

bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran

tertangguh meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif.

2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi

luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil,

sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan

kendaraan.

b. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi pada

jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi

istimewa. Sedangkan di lingkungan kerja meliputi mendapat pujian,

bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

D. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut

dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan di luar diri

seseorang. Menurut Siagian (2009) “Stres merupakan kondisi ketegangan

yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.

Sedangkan stres kerja menurut Handoko (2011) “Adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi


31

seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan”.

Pendapat lain diutarakan Mangkunegara dalam Nawawi (2007)

mendefinisikan, “Stres kerja sebagai rasa tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaannya”. Dari berbagai definisi tentang stres kerja

di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dalam

menghadapi suatu pekerjaannya.

2. Faktor Penyebab Stres

Terdapat tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) menurut Robbins

(2011), yaitu:

a. Faktor Lingkungan

Selain mempengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian

lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam

organisasi.

b. Faktor Organisasi

Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres.

Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam

waktu yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu

menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan

adalah beberapa diantaranya.


32

c. Faktor Pribadi

Seseorang biasanya bekerja sekitar 40 sampai 50 jam seminggu. Tetapi,

pengalaman dan masalah yang dihadapi orang dalam waktu 120 jam

lebih diluar jam kerja setiap minggunya dapat terbawa ke dunia kerja.

Karena itu, kategori terakhir meliputi faktor-faktor dalam kehidupan

pribadi karyawan. Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga,

masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat

dalam diri seseorang.

3. Dampak Stres Kerja

Menurut Sopiah (2011) dampak atau akibat dari stres bisa dilihat pada

tiga aspek, yaitu:

a. Fisik

Akibat stres pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang

disinyalir karena orang tersebut mengalami stres yang cukup tinggi dan

berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan

darah tinggi dan sakit kepala.

b. Psikis

Dampak stres pada aspek psikis dapat dikenali, diantaranya adalah

ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang

bersemangat.


33

c. Perilaku

Akibat stres dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya tingkat

kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi

yang tinggi, dan agresi ditempat kerja.

4. Langkah-Langkah Menghadapi Stres

Siagian (2009) berpendapat bahwa langkah-langkah yang diambil untuk

membantu para karyawan menghadapi stres yang dihadapinya adalah sebagai

berikut:

a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan

menghadapi berbagai stres.

b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres berdampak negatif

terhadap prestasi kerja para bawahannya.

d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber

stres.

e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga

mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinnya.


34

f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang

dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasi dan dihilangkan secara

dini.

g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat

dielakkan.

h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat

menghadapi stres.

5. Strategi Manajemen Stres Kerja

Manajemen stres lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar

menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Secara umum strategi

manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi pendekatan

individual dan pendekatan organisasional (Robbins, 2015):

a. Strategi Penanganan Individu

Seorang karyawan dapat mengambil tanggung jawab pribadi untuk

menurunkan level stres. Strategi individu yang telah terbukti efektif

meliputi teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan

relaksasi, dan jaringan dukungan sosial yang diperluas.

b. Strategi Penanganan Organisasi

Beberapa faktor organisasional yang menyebabkan stres-terutama

tuntutan tugas dan peranan-dikendalikan oleh manajemen dan dengan

demikian dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi untuk

mempertimbangkan meliputi seleksi karyawan yang ditingkatkan dan


35

penempatan kerja, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, merancang

kembali pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan

komunikasi organisasi, cuti panjang karyawan, dan program kesehatan

korporat.

E. Hubungan Antara Variabel (variabel dependen dengan variabel independen)

1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Kepemimpinan memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, hal ini

dapat dilihat dari pendapat para ahli. Menurut Richard dkk (2012)

“Kepemimpinan adalah proses ketika seorang atasan mendorong bawahannya

untuk berperilaku sesuai keinginannya”. Dari pengertian di atas dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan dapat mempengaruhi sebuah organisasi di

perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan tertentu. Di sebuah perusahaan

kepemimpinan sangatlah penting karena dalam sebuah perusahaan perlu

adanya pemimpin yang dapat mengarahkan bawahannya dalam mencapai

suatu visi dan misi yang telah ditentukan oleh sebuah perusahaan. Untuk

mencapai visi dan misi di sebuah perusahaan pemimpin akan mengarahkan

karyawan untuk bekerja dengan baik dan memberi tahu tentang kendala apa

saja yang di hadapi di perusahaan, dengan begitu karyawan akan lebih

memahami kendala yang menghambat di sebuah perusahaan, pengetahuan

serta pengarahan pemimpin tersebut dapat meningkatkan suatu kinerja

karyawan.


36

2. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Menurut Sastrohadiwiryo (2011) “Kompensasi adalah imbalan jasa atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena

para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Dari

definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kompensasi

merupakan suatu tanda balas jasa yang harus diberikan oleh perusahaan

kepada karyawannya. Dengan pemberian kompensasi yang adil maka akan

timbul rasa kepuasan dalam diri karyawan. Timbulnya rasa kepuasan dari

seorang karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

tersebut di suatu perusahaan.

3. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan

Rivai dan Deddy (2010) mengemukakan “Stres kerja sebagai kondisi

ketegangan yang timbul karena ketidakmampuan karyawan menghadapi

perubahan pada lingkungan pekerjaan”. Stres kerja memiliki hubungan

dengan kinerja karyawan karena bila tidak ada stres, tantangan-tantangan

kerja juga tidak ada, prestasi dan kinerja karyawan pun cenderung akan

rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik,

karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya

dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.


37

F. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan sebagai

bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain yaitu:

Tabel. 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian Keterangan

1 Aurelia Potu

(Desember

2013)

Kepemimpinan, Motivasi

dan Lingkungan Kerja

Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan pada

Kanwil Ditjen Kekayaan

Negara Suluttenggo dan

Maluku Utara di Manado

Kepemimpinan, Motivasi dan

Lingkungan Kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

baik secara parsial maupun

secara simultan.

2 Tria Mondiani

(September

2012)

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan PT.

PLN (PERSERO) UPJ

Semarang

Kepemimpinan

Transformasional dan

Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan baik secara parsial

maupun parsial.

3 Ferry Setiawan

dan A. A. Sg.

Kartika Dewi

(2013)

Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan pada CV.

Berkat Anugrah

Kompensasi dan lingkungan

kerja berpengaruh signifikan



simultan.

4 Anggit

Astianto dan

Heru

Suprihhadi

(2014)

Pengaruh Stres Kerja dan

Beban Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PDAM

Surabaya

Stres Kerja dan Beban Kerja

berpengaruh signifikan



simultan.

5 Ilham Thaief

dkk (2015)

Effect of training,

compensation and work

discipline against

employee job Performance

Studies in the Office of PT.

PLN (Persero) service

area and network Malang

Pengaruh pelatihan,

kompensasi dan disiplin kerja

terhadap Kinerja pekerjaan

karyawan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

6 Danang Afif

Laksmana,

Joyce Lapian

The effect of

compensation, leadership,

work environment, and

Variabel kompensasi

berpengaruh signifikan secara

parsial, sedangkan variabel


38

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian Keterangan

dan Ferdinand

Tumewu

(2015)

training on employee

performance of bank

syariah mandiri Manado

kepemimpinan tidak

berpengaruh signifikan secara

parsial.

G. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan

diatas, dapat diketahui bahwa adanya keterkaitan antara variabel independen

dengan variabel dependen. Keterkaitan tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

1. Keterkaitan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2011) “Kepemimpinan adalah seseorang dengan

wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan

sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan”. Di dalam sebuah

perusahaan perlu adanya peran seorang pemimpin yang mampu untuk

mengarahkan bawahannya dalam kaitannya untuk mencapai visi, misi dan

tujuan perusahaan. Unutk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan,

pemimpin akan mengarahkan pegawainya untuk bekerja dengan baik dan

memberi tahu kendala apa saja yang dihadapi di perusahaan, dengan begitu

karyawan akan dapat dengan mudah memahami kendala yang menghambat di

dalam pekerjaannya. Pengetahuan serta pengarahan pemimpin tersebut dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Keterkaitan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah


39

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna

mencapai tujuan yang ditetapkan (Sastrohadiwiryo, 2011). Oleh karena itu,

kompensasi berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan, karena jika

kompensasi sebanding atau bahkan meningkat, maka kinerja karyawan pun

akan meningkat. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan dapat

dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh Ferry Setiawan dan A. A. Sg.

Kartika Dewi (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah. Hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Keterkaitan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007) “Stres kerja adalah rasa tertekan yang

dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaannya”. Keterkaitan stres

kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan

oleh Anggit Astianto dan Heru Suprihhadi (2014) yang berjudul Pengaruh

Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel stres kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja mempunyai

potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung

seberapa besar tingkat stres.

Keterkaitan variabel independen dengan variabel dependen dapat

dijadikan sebuah kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka pemikiran

yang diajukan untuk penelitian ini adalah berdasarkan pada hasil telaah


40

teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Berdasarkan uraian diatas dapat

diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

H4

H. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011). Hipotesis yang diajukan sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4: Kepemimpinan, kompensasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kepemimpinan

(X1)

Kompensasi

(X2)

Stres Kerja

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)


bab ii tinjauan pustakarepository.ump.ac.id/8420/3/razna satia yanuar_bab ii.pdf · pengaruh...

Documents