bab iv hasil dan pembahasan - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/bab4/2011-2-00305-mn...

42

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT Jasa Raharja (Persero) memiliki sejarah panjang sejalan dengan sejarah

pendirian Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Keberadaan PT Jasa

Raharja (Persero) tidak dapat dipisahkan dari peristiwa pengambil alihan atau

nasionalisasi perusahaan-perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda oleh

Pemerintah Republik Indonesia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 3

Tahun 1960, Pemerintah Republik Indonesia melakukan nasionalisasi atas 14

(empat belas) perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda, sehingga

seluruhnya menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia. Dari 14 (empat belas)

perusahaan yang telah dinasionalisasi tersebut, 8 (delapan) di antaranya dilebur

dan digabungkan menjadi 4 (empat) perusahaan asuransi. dan setelah dileburkan

menjadi 4 maka berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1961,

keempat perusahaan asuransi tersebut kembali dilebur dan digabungkan menjadi

satu perusahaan, yaitu Perusahaan Asuransi Kerugian Negara Eka Karya.

Peraturan tersebut berlaku terhitung sejak tanggal 1 Januari 1961.

Sejalan dengan pemikiran Pemerintah untuk memberikan perlindungan

kepada seluruh masyarakat terhadap risiko keuangan akibat kecelakaan lalu lintas

jalan dan penumpang umum, Pemerintah menerbitkan Undang Undang Nomor 33

43

Tahun 1964 tentang Dana Pertanggungan Wajib Kecelakaan Penumpang dan

Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas

Jalan. Dalam rangka mempersiapkan badan hukum yang akan menjadi pelaksana

kedua Undang-Undang tersebut, Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah

Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian

Jasa Raharja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tersebut,

segala harta kekayaan Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya dialihkan

kepada Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Dengan pengalihan

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Perusahaan Asuransi Kerugian Negara

Eka Karya merupakan cikal bakal berdirinya badan hukum Jasa Raharja. Oleh

karena itu, tanggal 1 januari 1961 yang merupakan tanggal pendirian Perusahaan

Negara Asuransi Kerugian Eka Karya, setiap tahun di peringati sebagai tanggal

kelahiran Jasa Raharja.

Pada tahun 1970, Jasa Raharja kembali mengalami perubahanbentuk badan

hukum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP-

750/MK/IV/11/1970 tanggal 18 November 1970 tentang Pernyataan mengenai

Perusahaan Negara (P.N.) Asuransi Kerugian Jasa Raharja sebagai Usaha Negara

seperti yang dimaksud dalam ayat (2) Pasal 2 Undang-undang No.9 Tahun 1969,

Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja diubah bentuk badan

hukumnya menjadi Perusahaan Umum Asuransi Kerugian Jasa Raharja. dengan

perubahan tersebut maka nama perusahaan diubah menjadi Perseroan Terbatas PT

Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Perubahan bentuk badan hukum tersebut berlaku

terhitung sejak diperolehnya status badan hukum sebagai perseroan terbatas yaitu

44

berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman tanggal 8 Maret 1982 nomor Y.A

5/234/11. Selanjutnya berdasarkan hasil keputusan rapat umum luar biasa

pemegang saham tanggal 18 April 1984, nama perusahaan mengalami perubahan

menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja

disingkat PT Jasa Raharja (Persero).

Sejak 1 Januari 1965, Jasa Raharja secara konsisten melaksanakan kegiatan

usaha dalam rangka melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan

umum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1964 berikut peraturan

pelaksanaannya dan asuransi tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak

ketiga sesuai dengan Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 berikut peraturan

pelaksanaannya. Namun demikian dalam perjalanannya Jasa Raharja pernah

ditugaskan oleh Pemerintah untukmelaksanakan kegiatan usaha tambahan, yaitu

dengan Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1978 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Umum

Asuransi Kerugian “Jasa Raharja”. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut, Jasa

Raharja diperluas lingkup usahanya sehingga mencakup surety bond.

Setelah melaksanakan kegiatan usaha di bidang surety bond, Jasa Raharja

memperluas lagi kegiatan usahanya ke bidang asuransi non wajib, yang meliputi

asuransi kecelakaan diri (AKD), asuransi kecelakaan diri dalam perjalanan

(AKDP), jaminan tambahan dan lain sebagainya. Kegiatan usaha yang diperluas

itu dilaksanakan sampai dengan akhir tahun 1993. Dengan diberlakukannya

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian, maka

45

perusahaan asuransi sosial dilarang melaksanakan kegiatan usaha lain di luar

kegiatan usaha dalam rangka melaksanakan Undang-Undang. Sebagai suatu

perusahaan perasuransian yang termasuk kategori asuransi sosial, maka terhitung

sejak tanggal 1 Januari 1994, Jasa Raharja tidak lagi melaksanakan kegiatan usaha

surety bond dan asuransi non wajib, dan kembali hanya melaksanakan program

asuransi sosial.

4.2 Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan terkemuka di bidang Asuransi dengan mengutamakan

penyelenggaraan program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan

kebutuhan masyarakat.

4.3 Misi Perusahaan

Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja

1. Bakti kepada Masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan

pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.

2. Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai

penyelenggara Program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib, serta Badan

Usaha Milik Negara.

3. Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan

agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan

Perusahaan.

4. Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya

bagi keseimbangan dan kelestarian lingkungan.

46

4.4 Bidang Usaha dan Cabang

PT Jasa Raharja merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang

jasa asuransi sosial. Kegiatan usaha yang dilakukan PT. Jasa Raharja ini

melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan umum dan asuransi

tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak ketiga sebagaimana diatur UU

No. 33 dan 34 tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaanya.

PT. Jasa Raharja juga mempunyai 28 kantor cabang yang tersebar di seluruh

wilayah indonesia. Dengan sebaran sebagai berikut :

Tabel 4.1 Wilayah Usaha dan Kantor Cabang PT. Jasa Raharja

Wilayah Kerja Kantor Cabang Wilayah Kerja Kantor Cabang Sumatera Nanggroe Aceh

Darusalam Bali Bali

Sumatera Utara Nusa Tenggara Nusa Tenggara Barat Kepulauan Riau Nusa Tenggara Timur Bengkulu Kalimantan Kalimantan Barat Riau Kalimantan Tengah Sumatera Barat Kalimantan Selatan Jambi Kalimantan Timur Sumatera Selatan Sulawesi Sulawessi Utara Lampung Sulawesi Tengah

Jawa Banten Sulawesi Tenggara DKI Jakarta Sulawesi Selatan Jawa Barat Maluku Maluku Jawa Tengah Papua Papua DI Yogyakarta Jawa Timur

47

4.5 Pelatihan Karyawan di PT. Jasa Raharja

Prosedur pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai

dengan pengajuan surat rekomendasi ke divisi Sumber Daya Manusia (SDM),

dimana surat rekomendasi tersebut berisikan tentang kebutuhan pelatihan oleh

setiap divisi. Divisi SDM kemudian merancang pelatihan yang dibutuhkan oleh

divisi tersebut untuk disampaikan kepada jasa konsultan agar menyiapkan secara

teknis pelatihan tersebut. Perusahaan PT. Jasa Raharja ini menerapkan dua

pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam

gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung

atau ruangan) yang pelaksanaanya disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan,

namun penerapan teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini

kebanyakan untuk pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan

di PT. Jasa Raharja dilaksanakan pada periode Januari hingga Juni secara

berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut dilakukan pada periode

Juli hingga Desember. Kegiatan pelatihan baik yang bersifat regular maupun non

reguler yang telah dilaksanakan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) sebagai berikut :

1. Diklat Teknis:

No Jenis Diklat Jumlah Peserta

1. Diklat Metodologi 30

2 . Diklat Strategi Penanganan Perkara Perdata dan Pidana 40

3. Diklat Kearsipan Bagi Pegawai Kantor Perwakilan 60

48

4 . Diklat Penyusunan HPS Pengadaan Barang dan 17

Jasa Di Bidang Teknologi Informasi

5 . Service Excellent Training 43

6 . Diklat Customer Handling 40

7. Diklat Audit Berbasis Risiko 20

8 . Diklat Prosedur Penyelesaian Santunan 181

9. Diklat Enterprise Risk 39

10. Diklat Reasuransi 18

11. Diklat Portal Jasa Raharja 29

12. Diklat Bagi Kasir 69

13. Diklat Peningkatan Pemahaman Teknik

Operasional 31

14 . Kursus bahasa asing (Inggris dan Jerman) 21

15 . Program Investment Short Course 32

TOTAL 670

2. Sosialiasi dan workshop yang dilaksanakan sepanjang tahun 2010

a. Workshop Teknik Penulisan dan Pembuatan Foto Berita.

b. Workshop Office Automation.

c. Sosialisasi Standar Prosedur Operasi Pengadaan Barang

dan Jasa.

d. Seminar dan Sosialisasi Program Kerja Perkembangan

Tata aturan Proses Penyelesaian Santunan.

49

e. Workshop Akuntasi Keuangan Perusahaan.

f. Workshop Manajemen Risiko Keuangan dan Investasi.

g. Workshop Dasi-JR Modul Aplikasi SWDKLLJ.

h. Sosialisasi dan Workshop Pedoman Kebijakan Manajemen Risiko

dilaksanakan di seluruh kantor Cabang seIndonesia.

i. Sosialisasi Tata Kelola IT

j. Workshop Pelaksanaan Audit Berbasis Program ACL

k. Sosialisasi Peraturan SDM

3. Diklat Manajemen, Kepemimpinan dan Karir

a. Diklat Orientasi dan Pembekalan diikuti 178 orang.

b. Diklat Management Development Program For Manager diikuti 60

peserta

c. Diklat Manajer Muda diikuti oleh 57 peserta.

d. Diklat Manajer Madya diikuti oleh 18 peserta.

e. School of Corporate Leadership tingkat Basic diikuti oleh 10 orang

pegawai.

f. Diklat Purnabakti diikuti oleh 137 orang.

50

4.6 Kinerja Karyawan di PT. Jasa Raharja

Kinerja perusahaan dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu

yang sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi

dan peran SDM sebagai faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat

sentral. Sejalan dengan hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksankan sistem

penilaian kinerja, untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada

pencapaian kinerja perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai,

memenuhi unsur atau prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan

memberdayakan potensi pegawai.

Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan ideal atau tujuan

jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan janga pendek. Tujuan

ideal meliputi merubah etos kerja karyawan sesuai dengan visi-misi perusahaan

dan meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja SDM. Sedangkan

tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data dan informasi untuk

kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan keputusan dibidang SDM

yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta bimbingan dan konseling.

Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun. Periode pertama adri

bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan dari bulan Juli

sampai dengan bulan Desember.

Ruang lingkup dalam penilaian kinerja pegawai di PT. Jasa Raharja meliputi

empat dimensi, yaitu:

51

a. Performance

Keberhasilan atau pencapaian sasaran tugas dalam jabatan.

b. Competency

Kemahiran atau penguasaan seseorang terhadap pekerjaan/tugas sesuai dengan tuntutan jabatan.

c. Job Behaviour.

Kesediaan untuk menampilkan perilaku kerja yang menunjang prestasi kerja.

d. Potensi.

Kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan dan diwujudkan.

Faktor penilaian dirumuskan berdasarkan hasil pengembangan dari tiga

dimensi diatas (Performance, Competency, dan Job Behaviour), didiskripsikan

menjadi sembilan faktor penilaian yaitu: hasil kerja, pengetahuan jabatan,

keterampilan kerja, pengambilan keputusan, kepemimpinan, kerjasama, tanggung

jawab, disiplin dan inisiatif.

Hasil penilaian akhir tertuang dalam rekapitulasi penilaian kinerja dan

penilaian potensi dan diserahkan kepada divisi SDM sebagai dasar pengambilan

keputusan untuk:

• Penetapan imbalan (kompensasi)

• Program Pendidikan dan Pelatihan

• Pembinaan Karir.

52

Direktur Utama

4.7 Struktur Organisasi Perusahaan

PT. Jasa Raharja

(Kantor Pusat)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : PT. Jasa Raharja

Direktur Operasi

Direktur SDM dan

Direktur Keuangan

Sekper

Div. Asuransi

Div. Pelayanan

Div. Litbang

Div. Umum

Div. SDM

Div. Keuangan

Div. Akuntansi

Div. SPI

Div. Investasi

SPI

53

4.8 Profil Responden

Didalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mempermudah

peneliti untuk mengetahui karakteristik-karakteristik dari para karyawan-

karyawati PT. Jasa Raharja. Penggolongan yang dilakukan kepada karyawan-

karyawati PT. Jasa Raharja adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan lama bekerja. Dari penggolongan tersebut dapat memberikan

kesimpulan mengenai keadaan dari para karyawan-karyawati. Penggolongan

tersebut akan dilampirkan berdasarkan tabel masing-masing berikut ini, yaitu :

4.8.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Karateristik Jumlah Responden Persentase

1 Jenis

Kelamin

Pria 98 Orang 76% Wanita 51 Orang 34% Jumlah 149 Orang 100%

Dari tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa dari 149 responden, 98 orang adalah

responden pria, sedangkan 51 orang adalah responden wanita. Jadi dapat juga

dikatakan bahwa dari 149 orang responden, terdapat 76% responden pria dan 34%

responden wanita.

54

4.8.2 Profil Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia

No Karateristik Jumlah

Responden Persentase

2 Usia

21 – 25 tahun 41 Orang 28%

26 – 30 tahun 62 Orang 42%

31 – 35 tahun 28 Orang 19%

36 – 40 tahun 11 Orang 6%

> 41 tahun 7 Orang 5%

Jumlah 149 Orang 100%

Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa dari 149 responden, 41 orang responden

berusia 21 sampai 25 tahun, 62 orang responden berusia 26 sampai 30 tahun, 28

orang responden berusia 31 sampai 35 tahun, 11 orang responden berusia 36

sampai 40 tahun, 7 orang responden berusia lebih dari 41 tahun. Dapat juga

disimpulkan bahwa dari 149 orang responden ,28% berusia 21 sampai 25 tahun,

42% berusia 26 sampai 30 tahun, 19% berusia 31 sampai 35 tahun, 6% berusia 36

sampai 40 tahun, dan 5% berusia lebih dari 40 tahun.

4.8.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

No Karateristik Jumlah

Responden Persentase

3 Pendidikan SLTA/Sederajat 5 Orang 3%

Akademi/Diploma 30 Orang 20%

55

Sarjana S1 102 Orang 69%

Sarjana S2 12 Orang 8%


Tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa dari 149 orang responden yang

memiliki pendidikan terakhir sarjana S2 sebanyak 12 orang (8%), serta mayoritas

memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu sebanyak 102 orang responden (69%).

Sedangkan responden lainnya, yaitu sebanyak 30 orang responden (20%)

memiliki pendidikan terakhir diploma, 5 orang responden (3%) memiliki

pendidikan terakhir Sekolah Lanjutan Tingkat Akhir (SLTA) atau sederajat.

4.8.4 Profil Responden Berdasarkan Masa kerja karyawan

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan

No Karateristik Jumlah Responden Persentase

masa kerja


4


>10 tahun 22 Orang 15%


Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa dari 149 orang responden , 58 orang

responden atau 39% masa kerja karyawan 3 sampai 6 tahun, 69 orang responden

56

atau 46% masa kerja karyawan 7 sampai 9 tahun, 22 orang responden atau 15%

masa kerja karyawan diatas 10 tahun.

4.9 Hasil Penelitian

4.9.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Data Interval

Teknik transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan dalam

penelitian ini adalah MSI (Method of Successive Interval).

Keterangan : (untuk transformasi variabel pelatihan dan kinerja karyawan).

Alternatif Jawaban 1 = Sangat Tidak Setuju

Alternatif Jawaban 2 = Tidak Setuju

Alternatif Jawaban 3 = Kurang Setuju

Alternatif Jawaban 4 = Setuju

Alternatif Jawaban 5 = Sangat Setuju

a) Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut ini :

Tabel 4.6 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2009

Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 1,77 3 2,38 4 3,33 5 4,63

57

b) Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2011 ditunjukkan pada tabel 4.7 berikut ini :

Tabel 4.7 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2011


c. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.8

berikut ini :

Tabel 4.8 Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009


d. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2011 ditunjukkan pada tabel 4.9

berikut ini :

Tabel 4.9 Transformasi Variabel Kinerja 2011


58

4.9.2 Uji Asumsi Klasik

4.9.2.1 Uji Validitas

Dalam Penelitian ini uji validitas dilakukan pada jumlah data sebanyak 149

responden dengan menggunakan software SPSS 16.0. caranya yaitu dengan

membandingkan antara nilai rtabel adalah N – 2 dan tingkat kepercayaan sebesar

95%. Suatu pernyataan dikatakan valid atau tidak valid yaitu dengan

membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Suatu pernyataan dikatakan valid

jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel ) sedangkan tidak valid apabila

rhitung lebih kecil dari rtabel ( rhitung < rtabel ). Berdasarkan taraf signifikan 5%, jumlah

sampel (n) = 149, df = 147, dan t = 0.66, maka diperoleh nilai rtabel = 0.14.

Berikut ini adalah hasil perhitungan uji validitas dari variabel penerapan

teknologi dalam pelatihan karyawan 2009, penerapan teknologi dalam pelatihan

karyawan 2011, kinerja karyawan 2009 dan kinerja karyawan 2011 dengan

menggunakan software SPSS 16.00.

4.9.2.1.1 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

Tabel 4.10 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

Variabel No. Pernyataan

Corrected Item – Total Correlation

R_Tabel Keterangan

P1 0.389 0.14 Valid

P2 0.164 0.14 Valid

59

Penerapan Teknologi

dalam Pelatihan Karyawan

2009

P3 0.212 0.14 Valid

P4 0.158 0.14 Valid

P5 0.258 0.14 Valid

P6 0.283 0.14 Valid

P7 0.315 0.14 Valid

P8 0.434 0.14 Valid

P9 0.323 0.14 Valid

P10 0.235 0.14 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012

Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan 2009 dinyatakan Valid karena r hitung > r table

4.9.2.1.2 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011

Tabel 4.11 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011



R_Tabel Keterangan

Penerapan Teknologi

dalam Pelatihan Karyawan

2011

P1 0.352 0.14 Valid

P2 0.447 0.14 Valid

P3 0.389 0.14 Valid

P4 0.533 0.14 Valid

P5 0.156 0.14 Valid

P6 0.255 0.14 Valid

P7 0.503 0.14 Valid

P8 0.431 0.14 Valid

60

P9 0.450 0.14 Valid

P10 0.151 0.14 Valid


Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan 2011 dinyatakan Valid karena r hitung > r table

4.9.2.1.3 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2009

Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2009


Corrected Item – Total

Correlation

R_Tabel Keterangan

Kinerja Karyawan

2009

P1 0.404 0.14 Valid

P2 0.156 0.14 Valid

P3 0.236 0.14 Valid

P4 0.577 0.14 Valid

P5 0.179 0.14 Valid

P6 0.226 0.14 Valid

P7 0.577 0.14 Valid

P8 0.453 0.14 Valid

P9 0.284 0.14 Valid

P10 0.271 0.14 Valid


Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja Karyawan 2009 dinyatakan Valid

karena r hitung > r table

61

4.9.2.1.4 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2011

Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2011



R_Tabel Keterangan

Kinerja Karyawan

2011

P1 0.200 0.14 Valid

P2 0.381 0.14 Valid

P3 0.435 0.14 Valid

P4 0.252 0.14 Valid

P5 0.369 0.14 Valid

P6 0.133 0.14 Valid

P7 0.234 0.14 Valid

P8 0.429 0.14 Valid

P9 0.389 0.14 Valid

P10 0.392 0.14 Valid


Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja 2011 dinyatakan Valid karena r

hitung > r tabel

4.9.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sekaran dalam Haryadi Sarjono & Winda Julianita (2011:p35) secara

umum keandalan kurang dari 0,600 dianggap buruk, keandalan dalam kisaran

0,700 bisa diterima, dan lebih dari 0.800 adalah baik. Dalam penelitian ini uji

reliabilitas yang dilakukan pada masing – masing variabel menggunakan SPSS

62

16.0, yaitu apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,600 maka dinyatakan reliabel.

Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukan dibawah ini :

Tabel 4.14 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

0,601 Reliabel

Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011

0,699 Reliabel

Kinerja Karyawan 2009 0,672 Reliabel

Kinerja Karyawan 2011 0,654 Reliabel

Sumber : Hasil Pengelolaan Data Penelitian,2012

Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,600.

4.9.2.3 Uji Normalitas Data

4.9.2.3.1 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.15 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2009

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

63

p2009 .071 149 .060 .978 149 .017

a. Lilliefors Significance Correction

Dasar Pengambilan Keputusan :

Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi

normal

Keputusan :

Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 memiliki Sig =

0,060 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan

Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dapat digunakan dalam analisis

berikutnya.

64

4.9.2.3.2 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011


Tabel 4.16 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2011

Tests of Normality



p2009 .057 149 .200* .981 149 .039





normal

65

Keputusan :

Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥

0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan Teknologi

dalam Pelatihan Karyawan 2011 dapat digunakan dalam analisis berikutnya.

4.9.2.3.3 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2009


Tabel 4.17 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2009

Tests of Normality



p2009 .054 149 .200* .983 149 .067




66


normal

Keputusan :

Variabel Kinerja Karyawan 2009 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data

berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan dapat digunakan dalam

analisis berikutnya.

4.9.2.3.4 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2011

Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.18 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2011

Tests of Normality



p2009 .054 149 .200* .983 149 .067




67


normal

Keputusan :

Variabel Kinerja Karyawan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data

berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan 2011 dapat digunakan

dalam analisis berikutnya.

4.9.3 Uji ANOVA

4.9.3.1 Uji ANOVA Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

Tabel 4.19 Uji ANOVA Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

SUMMARY

Groups Count Sum Average Variance

pelatihan 2009 149 4199.850805 28.18691815 18.51843231

pelatihan 2011 149 6210.533584 41.68143345 20.32904353

ANOVA

Source of

Variation

SS df MS F P-value F crit

Between Groups 13566.59476 2 6783.297379 348.0473666 2.35375E-78 3.026361014

Within Groups 5749.426425 295 19.4895811

Total 19316.02118 297

Sempel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dan 2011

berasal dari populasi data yang sama. Dimana rata-rata Penerapan Teknologi

dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata Penerapan

Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar

348.04 menunjukkan lebih besar dari Ftabel sebesar 3.026. Sedangkan Pvalue 2.353

68

menunjukkan lebih besar dari Sig 0.05. Dengan kata lain Penerapan Teknologi

dalam Pelatihan Karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan teruji secara

statistik.

Uji Hipotesis :

• Ho : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 tidak lebih

baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

• H1 : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih baik

dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009

Dasar pengambilan keputusan :

o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05

o H1 diterima jika p-value > 0.05

Atau

o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel

o H1 diterima jika Fuji > Ftabel

Kesimpulan :

Angka p-value adalah 2.353. Oleh karena p-valuenya 2.353 > 0.05, maka

keputusannya adalah H1 diterima. Artinya Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan 2011 lebih baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

2009.

4.9.3.2 Uji ANOVA Kinerja Karyawan

69

Tabel 4.20 Uji ANOVA Variabel Kinerja Karyawan

SUMMARY

Groups Count Sum Average Variance

Kinerja 2009 149 4124.068367 27.67831119 21.44051312

kinerja 2011 149 6210.533584 41.68143345 18.79770681

ANOVA

Source of

Variation

SS df MS F P-value F crit

Between Groups 14608.51377 1 14608.51377 726.1013929 1.218E-81 3.873065974

Within Groups 5955.25655 296 20.11910997

Total 20563.77032 297

Sempel kinerja karyawan 2009 dan 2011 berasal dari populasi yang berbeda.

Dimana rata-rata kinerja karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata kinerja

karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar 726,1 menunjukkan lebih

besar dari Ftabel sebesar 3,873. Sedangkan Pvalue 1,21 menunjukkan lebih besar dari

Sig 0,05. Dengan kata lain kinerja karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan

teruji secara statistik.

Uji Hipotesis :

• Ho : Kinerja Karyawan 2011 tidak lebih baik dari Kinerja

Karyawan 2009

• H1 : Kinerja Karyawan 2011 lebih baik dari Kinerja Karyawan

2009

Dasar pengambilan keputusan :

70

o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05

o H1 diterima jika p-value > 0.05

Atau

o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel

o H1 diterima jika Fuji > Ftabel

Kesimpulan :

Angka p-value adalah 1.22. Oleh karena p-value 1.22 > 0.05, maka keputusannya

adalah Ho ditolak. Artinya kinerja karyawan 2011 lebih baik dari kinerja

karyawan 2009.

4.9.4 Uji Regresi Sederhana

Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji

signifikansi sebagai berikut:

Tabel 4.21 Pengaruh Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan

Regression Statistics

Multiple R 0.946389

R Square 0.895652

Adjusted R Square 0.894942

Standard Error 2.492535

Observations 149

71

df SS MS F Significance

F

Regression 1 7838.869 7838.869 1261.743 5.01E-74

Residual 147 913.2713 6.21273

Total 148 8752.14

Coefficients

Standard

Error t Stat P-value

Lower

95%

Upper

95%

Lower

95,0%

Upper

95,0%

Intercept 4,269147415 1,858026 2,297679 0,022991 0,597255 7,94104 0,597255 7,94104

kinerja 0,945782089 0,026626 35,52102 5,01E-74 0,893163 0,998401 0,893163 0,998401

Persamaan Regresi Sederhana :

Y = a + bX = 4,27 + 0,94X

Dimana X = Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan Karyawan dan Y =

Kinerja Karyawan

• Konstanta di atas menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan

nilai dari variabel Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan

Karyawan (X), maka nilai Kinerja Karyawan (Y) juga sebesar

konstanta.

• Semakin baik Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan

Karyawan, maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan,

begitupun sebaliknya (dilihat dari nilai b).

Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji

signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis :

72

Ho = Tidak ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

terhadap Kinerja karyawan

H1 = Ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan

terhadap Kinerja karyawan


- Ho diterima jika nilai Fuji ≤ Ftabel.

- H1 diterima jika nilai Fuji > Ftabel.

Keputusan :

Angka Fuji adalah 1261,74 serta Ftabel 5,01. Oleh karena 1261,74 > 5,01, maka

keputusannya adalah Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel

penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan :

Angka R dari tabel 4.22 sebesar 0.946 menunjukkan bahwa korelasi atau

hubungan antara variabel penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan dengan

variabel kinerja karyawan adalah sangat kuat. Nilai R square adalah 0.895, hal ini

berarti sekitar 89,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh penerapan teknologi

dalam pelatihan karyawan. Sedangkan sisanya 10,5% dipengaruhi oleh variabel

lainnya.

73

4.10 Pembahasan

• Penerapan Teknologi dalam Pelatihan

Dari hasil penelitian yang kami lakukan, prosedur pelatihan karyawan di PT.

Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai dengan pengajuan surat rekomendasi ke

divisi Sumber Daya Manusia (SDM), dimana surat rekomendasi tersebut berisikan

tentang kebutuhan pelatihan oleh setiap divisi. PT. Jasa Raharja ini menerapkan

dua pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam

gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung

atau ruangan) yang di sesuaikan dengan kebutuhan pelatihan, namun penerapan

teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini kebanyakan untuk

pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan dilaksanakan pada

periode Januari-Juni secara berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut

dilakukan pada periode Juli-Desember. Indikator terendah pada penerapan

teknologi dalam pelatihan karyawan hasil dari kuesioner adalah bahan pelatihan

dan reaksi. Bahan pelatihan yang diberikan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat)

yaitu bahan pelatihan teknologi yang cukup standar seperti menjalankan microsoft

word, microsoft excel, dan microsoft powerpoint, sehingga karyawan merasakan

pelatihan ini tidak jauh berbeda dengan pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan

di tempat lain. Materi-materi yang diberikan oleh para konsultan dirasa cukup

banyak, namun karyawan juga merasa materi-materi yang diberikan di dalam

pelatihan belum bisa diterapkan secara maksimal pada prakteknya. Kemudian

reaksi yang ditunjukkan oleh karyawan saat pelatihan adalah kurangnya antusias

dan tanggapan positif dalam menjalani pelatihan dimana pelatihan yang

74

diselenggarakan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dirasa oleh perusahaan

sudah cukup menarik, namun pada kenyataannya yang dirasakan oleh karyawan

bahwa pelatihan tersebut cukup membosankan, monoton dan kurangnya

penerapan teknologi.

• Kinerja Karyawan

Sebagaimana dimaklumi bahwa Visi Perusahaan adalah ”Menjadi Perusahaan

Terkemuka di Bidang Asuransi dengan mengutamakan Penyelenggaraan Program

Asuransi Sosial dan Asuransi wajib Sejalan dengan Kebutuhan Masyarakat.” dan

Misi Perusahaan adalah ”Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja.” Dalam mewujudkan

visi dan misi tersebut antara lain perlu dikembangkan budaya kerja profesional

yang berorientasi pada kinerja individu dan perusahaan. Kinerja perusahaan

dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu yang sangat dipengaruhi

oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi dan peran SDM sebagai

faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat sentral. Sejalan dengan

hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksanakan sistem penilaian kinerja, untuk

mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada pencapaian kinerja

perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai, memenuhi

unsur/prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan memberdayakan

potensi pegawai. Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan

ideal atau tujuan jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan jangka

pendek. Tujuan ideal meliputi perubahan etos kerja karyawan yang sesuai dengan

visi-misi perusahaan, meningkatkan profesionalisme, dan produktivitas kerja

SDM. Sedangkan tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data

75

dan informasi untuk kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan

keputusan dibidang SDM yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta

bimbingan dan konseling. Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun.

Periode pertama dari bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan

dari bulan Juli sampai dengan bulan Desember. Indikator terendah pada kinerja

karyawan hasil dari kuesioner adalah bakat serta peralatan dan teknologi. Ini

dibuktikan dengan yang terjadi di perusahaan bahwa PT. Jasa Raharja belum

secara maksimal melakukan penyesuaian bakat pada saat seleksi karyawan

sehingga potensi yang di miliki seorang karyawan belum dioptimalkan dalam

pekerjaannya. peralatan dan teknologi yang biasa PT. Jasa Raharja pergunakan

untuk menunjang kinerja karyawan yaitu komputer, internet, mesin printer, dan

sistem operasi komputer, akan tetapi karyawan merasakan kurangnya perhatian

perusahaan terhadap peralatan dan teknologi yaitu setiap karyawan tidak

seluruhnya disediakan komputer / berbagi komputer, dan koneksi internet masih

kurang cepat, mesin printer dipergunakan beramai-ramai dengan karyawan

lainnya, serta sistem operasi komputer masih menggunakan Windows XP.

76

4.11 Implikasi Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan menggunakan software

Microsoft Excel dapat diketahui bahwa seberapa besar pengaruh dari variabel

bebas (penerapan teknologi dalam pelatihan) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan). Dari Uji ANOVA diketahui bahwa penerapan teknologi dalam

pelatihan karyawan pada tahun 2009 mengalami peningkatan dari rata-rata 28,18

menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa penerapan teknologi

dalam pelatihan karyawan 2011 lebih baik dari tahun 2009. Serta kinerja

karyawan juga mengalami peningkatan dari rata-rata 27,67 pada tahun 2009

menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan

2011 lebih baik dari tahun 2009. Kemudian dari persamaan regresi terlihat bahwa

variabel penerapan teknologi dalam pelatihan secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,895 atau 89,5%. Oleh karena itu,

perusahaan dituntut harus lebih memerhatikan penerapan teknologi dalam

pelatihan karyawan supaya mampu menjaga konsistensi kinerja karyawan yang

akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat mencapai tujuan target

perusahaan.

bab iv hasil dan pembahasan - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/bab4/2011-2-00305-mn...

Documents