babii landasanteori a. penelitianterdahulu
TRANSCRIPT
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Pengaruh kompensasi, motivasi kerja, terhadap kinerja karyawan telah
menjadi konsen bagi beberapa penelitian terdahulu. Hasil dari penelitian
terdahulu tentang variabel-variabel tersebut juga beragam. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, namun dalam beberapa kasus juga ditemukan
kompensasi kerja tidak berpengaruh atau bahkan berpengaruh negatif
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian-penelitian
terdahulu diuraikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Terdahulu Keterangan
1. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi kerja sebagai variabel moderasi (Nuraini
Firmandari, 2014)
Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian terapan,
yaitu replikasi dari penelitian sebelumnya. Penelitian ini
bersifat kuantitatif. Penelitian ini dilakukan dengan
mengambil responden sebanyak 79 orang pada pegawai yang
bekerja di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta.
Uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas dan
uji heteroskedastisitas. Untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh antar variabel baik bebas maupun terikat
menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil Penelitian Variabel gaji berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta menerima
8
gaji pokok tetap setiap bulan dan mendapatkan hak
kenaikan gaji setiap tahun.
Variabel tunjangan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta
mendapat tunjangan berupa fasilitas kesehatan untuk
keluarga, THR, dana pensiun dan tunjangan bayaran cuti
tahunan
Variabel tunjangan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini disebabkan karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta harus menyelesaikan
pekerjaannya pada hari itu sehingga jika pekerjaan belum
selesai, maka sebagai bentuk tanggung jawabnya
karyawan harus lembur dan konsekuensinya mendapatkan
bonus, sehingga bonus merupakan bagian dari pekerjaan
rutin.
2. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja
studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk,
Malang (Heru Susilo, 2015)
Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan adalah penelitian explanatory, dan
jumlah populasi dari penelitian ini adalah 175 karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Malang. Sedangkan jumlah
sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah 64
karyawan. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Malang.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik
random sampling. Untuk metode analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif, analisis inferensial dan
analisis regresi linier berganda.
9
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dapat
diketahui bahwa variabel kompensasi finansial dan non
finansial mempengaruhi motivasi kerja, sedangkan
variabel motivasi kerja akan dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain yang tidak diperhitungkan pada
penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dapat
diketahui bahwa variabel motivasi kerja mempengaruhi
variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel kinerja
karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain
yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini.
3. Judul Penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik tenaga
pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga pemasar pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Jombang
(Mokhamad Yanuar Pradita, 2017)
Metode Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan
teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner atau
angket, wawancara dan dokumentasi. Metode analisis yang
digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).
pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program
AMOS versi 22.0 untuk menganalisis hubungan kausalitas
dalam model struktural yang diusulkan dan untuk
menganalisis mediasi menggunakan uji tes Sobel (Sobel Test)
Hasil Penelitian Diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
negatif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi
kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan
berpengaruh terhadap penurunan motivasi kerja.
Diketahui bahwa karakteristik individu tenaga pemasar
10
berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan nilai probabilitas diketahui bahwa semakin
tinggi karakteristik individu tenaga pemasar maka akan
berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja.
Diketahui gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
positif terhadap motivasi kerja. Nilai probabilitas
menunjukkan semakin tinggi gaya kepemimpinan maka
akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja.
Diketahui motivasi berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja. Semaki tinggi motivasi kerja akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Diketahui kompensasi berpengaruh secara signifikan
negatif terhadap kinerja. Semakin tinggi kompensasi
maka berpengaruh terhadap penurunan kinerja
Diketahui karakteristik individu tenaga pemasar
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Semakin
tinggi karakteristik individu tenaga pemasar maka akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja. Semakin baik gaya
kepemimpinan yang dijalankan maka akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja.
Hasil analisis menggunakan sobel test diketahui motivasi
kerja memediasi kompensasi terhadap kinerja
Diketahui bahwa motivasi kerja memediasi antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja.
Diketahui bahwa motivasi kerja memediasi karakteristik
11
individu tenaga pemasar terhadap kinerja.
4. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan
PDAM Tirta Musi Palembang (Erwinsyah Muhammad
Wadud, 2015)
Metode Penelitian Penelitian ini mengambil objek pada PDAM Tirta Musi,
Palembang, dengan jenis data berupa data kuantitatif dan
kualitatif. Sumber data yang diteliti yaitu sumber data primer.
Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah
dengan menggunakan alat ukur yang relevan secara
kuantitatif dan kualitatif menggunakan SPSS 16 yang
menganalisa berdasarkan data yang di dapat dari
sumber-sumber yang ada.
Hasil Penelitian Uji validitas dalam penelitian ini memiliki dua variabel
yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam variabel
bebas memiliki 10 pertanyaan dan variabel terikat
memiliki 10 pertanyaan
Uji reliabilitas memiliki hasil uji dengan 2 variabel dan
22 item pertanyaan dengan Cronbach’s Alpha, kedua
variabel antara 0,705-0,711 dapat dikatakan kedua
variabel reliabilitas sudah diterima.
Uji regresi dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi
kerja karyawan.
Uji normalitas dapat disimpulkan bahwa residual
memenuhi asumsi normalitas
5. Judul Penelitian Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi
melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (Djoko
12
Setyo Widodo, 2017)
Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif
dan penelitian verifikatif, sedangkan untuk sumber data yang
digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan
teknik pengumpulan data menggunakan dokumentasi,
observasi dan kuesioner yang disebarkan pada pegawai di
lingkungan pemerintahan Depok.
Hasil Penelitian Ada pengaruh baik secara simultan maupun parsial dari
budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi
terhadap kinerja pegawai Pemerintahan Depok.
Ada pengaruh dari kepemimpinan dan kompensasi
terhadap motivasi kerja di Pemerintah Depok.
Motivasi kerja akan efektif bagi Pemerintah Depok
apabila terdapat keyakinan dalam diri bawahan yang
digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi
maka tujuan pribadi juga akan ikut tercapai.
Hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh
kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja di
Pemerintahan Depok. Meskipun budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja di
Pemerintah Depok
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Depok
dengan nilai t hitung motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai adalah 6,583.
13
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Cahayani (2005:77-78) “ Kompensasi adalah
proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem
kompensasi yang membantu organisasi untuk tercapainya sasaran dengan
mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan dengan
meningkatkan motivasi serta komitmen mereka”. Atas dasar pengertian ini,
maka diharapkan pemberian kompensasi dapat mencegah pegawai/pekerja
keluar meninggalkan perusahaan/organisasi.
Pemberian kompensasi yang dapat mencegah pegawai/pekerja keluar
dari perusahaan/organisasi adalah kompensasi yang layak jumlahnya
sesuai dengan jasa yang dikorbankan oleh pegawai/pekerja tersebut.
Kompensasi merupakan hal yang bersifat ekslusif, dan terpisah dari bagian
yang berbeda di dalam perusahaan/organisasi. Sistem kompensasi
nonfinansial yang dikembangkan oleh manajemen kompensasi akan
memuaskan kebutuhan individu atas tantangan, tanggung jawab,keberagaman,
pengaruh dalam pengambilan keputusan, dan pengembangan keterampilan.
Sedangkan sistem kompensasi finansial melengkapi prosedur untuk
mengetahui tingkat pasar, penilaian jabatan, pembuatan serta pemeliharaan
struktur upah, serta memberi manfaat kepada karyawan.
Sistem kompensasi mengandung simbol sangat nyata yang dapat
mengkomunikasikan dibalik nilai instrumental mereka. Dari sistem
kompensasi yang ada, karyawan dapat mengetahui nilai-nilai budaya
yang dianut oleh sistem manajemen. Apabila perusahaan/organisasi
memberikan tunjangan pendidikan bagi anak karyawannya maka dapat
dianalisis nilai budaya yang dimiliki pimpinan
perusahaan/organisasi.Dibandingkan dengan perusahan/organisasi yang tidak
memberikan tunjangan sama sekali, maka
14
dapat diprediksi nilai budaya pimpinan perusahaan/organisasi tersebut
(Cahayani, 2005). Sedangkan menurut Ivancevich (1995) mengemukakan,
“Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang
berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai
balasan atas pelaksanaan tugas-tugas orgnaisasi. Pegawai menukarkan
tenaganya untuk mendapatkan penghargaan finansial maupun
nonfinansial”. Dengan demikian, sebagai penghargaan atas penyerahan dan
pemberian hasil kerja atau performance pegawai kepada organisasi, maka
organisasi memberikan balas jasa atau imbalan jasa.
Dilihat dari sisi pandang organisasi, peberian imbalan jasa atau
penghasilan akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan manfaat
jasa yang diberikan oleh pegawai kepada organisasi tempatnya bekerja. Hal
tersebut akan mempengaruhi seberapa jauh tujuan organisasi tersebut
dapat dicapai, serta dapat mempengaruhi keberlangsungan hidup organisasi
tersebut. Apabila dihadapkan dengan salah satu tujuan organisasi yang untuk
meraih keuntungan, maka biaya pergawai seperti halnya juga jenis biaya
lainnya, merupakan komponen biaya organisasi yang perlu dikendalikan
dalam konteks minimizing cost sehingga dapat dicapai efisiensi kegiatan yang
beroptimal tinggi.
Weather dan Davis (1982) mengemukakan sebagai berikut,
“Compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually
designs and adminiters employee compensation”. Berdasarkan batasan
tentang kompensasi tersebut, dapat dikemukakan bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Hal itu meliputi upah per jam serta gaji periodik yang di desain
dan di kelola oleh bagian Sumber Daya Manusia.
15
2. Bentuk Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan/organisasi secara finansial
dan nonfinansial, kompensasi yang berwujud finansial pada umumnya
berupa uang sehingga kemungkinan nilai riilnya naik turun. Di Indonesia
sampai sekarang ini, nilai rupiah belum dapat dikatakan stabil. Maka dari
itu setiap perusahaan/organisasi harus selalu mengikuti naik turunnya nilai
rupiah, dan mencoba untuk menyesuaikan keuangan. Dengan demikian, setiap
organisasi harus meneliti pengaruh perubahan nilai uang (rupiah) terhadap
para pegawainya.
Samsudin (2006:187) mengemukakan “kompensasi mengandung arti
yang luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada
balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakp balas jasa
finansial maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,
baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (nonfinansial)”.
3. Penetapan Kompensasi
Masalah kompensasi bukanlah sesuatu yang sederhana, tetapi cukup
kompleks sehingga setiap organisasi hendaknua mempunyai pedoman
menetapkan kompensasi yang tepat. Istilah tepat bukan hanya terbatas
dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor yang harus dipertimbangkan.
Seperti yang di ketahui, bahwa salah satu tujuan utama seseorang menjadi
pegawai adalah adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya,
pegawai berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara layak di
kehidupan bermasyarakat. Oleh karena itu, setiap organisasi dalam
menetapkan kompensasi kepada pegawainya, setidaknya kompensasi
terendahnya harus bisa memenuhi kebutuhan pegawai secara layak. Besarnya
kompensasi yang dikategorikan layak antar setiap negara tidaklah sama.
Selain itu kebutuhan yang layak antar pegawai tidak lah sama.
16
Yang paling mudah bagi perusahaan/organisasi untuk menentukan
kompensasi yang layak bagi pegawai adalah dengan mengikuti ketentuan
pemerintah tentang upah yang layak. Akan tetapi apabila peraturan
pemerintah yang mengatur tentang upah layak tidak ada maka dapat diteliti
besarnya kompensasi yang layak berlaku dalam masyarakat
setempat.Penetapan kompensasi yang layak ini sangat penting, karena
apabila penetapan kompensasi dibawah kebutuhan layak maka dapat
menyulitkan perusahaan/organisasi. Kesulitan tersebut antara lain perusahaan
akan dianggap melanggar secara yuridis, tidak tahu etika,kurang mempunyai
rasa kemanusiaan, dan lain lain. Kendala lain yang tidak kalah penting
adalah kemungkinan perusahaan/organisasi tersebut tidak dapat memperoleh
pegawai, moral, dan disiplin kerja sangat rendah.
Besarnya suatu kompensasi harus diusahakan sehingga mampu
mengikat pegawainya dalam suatu perusahaan/organisasi. hal ini sangat
penting guna mengikat pegawai dalam suatu perusahaan/organisasi,
dikarenakan apabila kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan/organisasi tempat pegawai bekerja lebih kecil dibandingkan
dengan perusahaan/organisasi lain, maka ada kecenderungan bagi pegawai
tersebut untuk pindah ke perusahaan/organisasi lain. Atas batasan tentang
kompensasi tersebut, selanjutnya dapat dikemukakan bahwa kompensasi
merupakan segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu
balas jasa atau ekuivalen. Sistem kompensasi yang baik akan memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi perusahaan/organisasi,
kompensasi memiliki arti penting, karena kompensasi mencerminkan upaya
perusahaan/organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan pegawainya.
17
4. Tanggung Jawab Organisasi Tentang Kompensasi
Thomson (2002:118) mengemukakan “Kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi cara dan alasan orang-orang bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya”. Dengan demikian
dapat dikemukakan bahwa berdasarkan pengertian tersebut terdapat adanya
dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berlainan
namun saling berhubungan dan saling menentukan.
Pihak pertama, adalah para pegawai/pekerja yang berkewajiban dan
bertanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Pihak
kedua adalah perusahaan/organisasi yagn memikul kewajiban dan
tanggung jawab memberikan penghargaan atau imbalan atas kinerja dari
pihak pertama. Pekerjaan yang dihargai dan diberikan imbalan atas
kinerjanya, bukanlah kegiatan yang diluar lingkup perusahaan/organisasi
dalam mencapai tujuannya. Suatu perusahaan/organisasi memiliki prinsip
kompensasi sebagai faktor penting yang dapat menarik, memelihara, maupun
mempertahankan karyawan bagi kepentingan perusahaan/organisasi.
Pemberian kompensasi yang cukup kepada pegawai yang berprestasi,
akan mendorong motivasi pegawai untuk bekerja dengan lebih baik dan
mendorong ke arah pengerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain,
terdapat kecenderungan karyawan dapat memaksimalkan jumlah
kompensasi yang diterima dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang
lebih baik. Akan tetapi terdapat pula karyawan yang mempunyai prestasi
yang gemilang karena pekerjaan yang dibebankan cocok dengan minat dan
bakatnya.
Hal tersebut sesuai dengan konsep yang di tunjukkan oleh Kottler
(dalam Saydam, 2000:232) “Bahwa sebelum pertukaran (antara tenaga/jasa
terhadap kompensasi) mungkin telah terjadi tawar menawar antara organisasi
dan karyawan tentang jenis pekerjaan yang akan dikerjakan, serta berapa
besar imbalan yang akan diterima dari tenaga/jasa yang diberikan pada
organisasi tersebut”. Dengan pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa
pada prinsipnya memang pemberian kompensasi tersebut merupakan hasil
18
kinerja karyawan terhadap perusahaan/organisasi. Dengan artian lain,
karyawan tersebut telah memberikan segala kemampuannya untuk bekerja
bagi perusahaan/organisasi, sehingga terdapat kewajaran bagi
perusahaan/organisasi untuk memberikan penghargaan atas jerih payah
karyawan tersebut dengan memberi balas jasa (reward) atau kompensasi
kepada mereka.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi beberapa faktor yang mempengaruhi.
Faktor tersebut menurut Arifin (2019) terbagi menjadi tiga, yaitu:
a. Faktor Internal Organisasi
1) Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhdimpun untuk keerluan tersebut. Besarnya
keuntungan organisasi yan gdiperoleh dari prestasi kerja karyawan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi
2) Serikat Pekerja
Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.
b. Faktor Pribadi Karyawan
1) Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
menjadi faktor penting dalam penetapan kompensasi yang karyawan
dengan jabatan sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.
2) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan yang berbeda menjadi pembeda dalam pemberian
kompensasi. Jabatan menunjukkan keberadaan dan tanggung jawab
dalam hirarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan, maka akan
semakin besar tanggung jawab dan kompensasi yang diterima.
19
3) Pendidikan dan Pengalaman
Pendidikan dan pengalaman merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Tinggi rendahnya suatu pendidikan
dan pengalaman seseorang dalam perusahaan akan memberi pengaruh
terhadap besar kecilnya kompensasi yang diterima.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di dalam ruangan akan
berbeda dengan karyawan yang bekerja pada lapangan, begitu pula
dengan kompensasi yang akan diberikan akan menjadi pembeda bagi
para karyawan.
c. Faktor Eksternal Karyawan dan Organisasi
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Kondisi dimana penawaran karyawan lebih dari permintaan akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya
apabila kondisi pasar kerja menunjuukan besarnya jumlah permintaan
karyawan sementara permintaan hanya sedikit, maka kompensasi yang
diberikan akan besar.
2) Biaya Hidup
Besarnya kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari
biaya hidup karyawan maka akan berdampak buruk pada kinerja
karyawan.
3) Kebijakan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenangan dan ketidakadilan. Kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja, untuk
jenis kelamin, dan pada batas umur. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa.
4) Kondisi Perekonomian Nasional
Besarnya kompensasi yang diberikan oleh organisasi mencerminkan
kondisi perekonomian negara dan penghargaan negara terhadap SDM.
20
6. Sistem Kompensasi
Suatu sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan anggota perusahaan/organisasi yang memungkinkan
perusahaan/organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan
sejumlah pegawai yang dengan berbagai sikap serta perilaku positif kerja
dengan produktif bagi kepentingan perusahaan/organisasi. Namun, apabila
pegawai tersebut diliputi oleh perasaan tidak puas atas kompensasi yang
diterimanya, hal ini tentu berdampak bagi organisasi secara negatif. Jika
ketidak mampuan perusahaan/organisasi dalam memenuhi ketidakpuasan
anggota perusahaan/organisasi terhadap kompensasinya maka
perusahaan/organisasi tersebut dapat kehilangan sejumlah anggota
perusahaan/organisasi.
Terkait dengan kompensasi tersebut, Gomes (2003:129)
mengemukakan “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”. Lebih lanjut Gomes
(2003:129) menjelaskan sebagai berikut. “Masalah kompensasi berkaitan
dengan konsistensi internal dan eksternal. Konsistensi internal berkaitan
dengan konseo penggajian relatif dalam organisasi. Sementara itu,
konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian
dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di
luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi eksternal dan internal
dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan
pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa masalah
yang dihadapi manajemen organisasi dalam menerapkan sistem merit pay
meliputi empat hal. Pertama, kesulitan dalam mendefinisikan dan
mengukur kinerja individu. Kedua, tidak tepatnya proses penilainan yang
berkaitan dengan sistem merit pay. Ketiga, masalah kesenjangan
kepercayaan dan kerja sama antara manajemen dan pegawai. Keempat, merit
pay relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay, serta
21
kelima, skeptisme para pegawai, yaitu pembayaran mereka dikaitkan dengan
kinerja.
Dengan demikian, pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat
ditetapkan secara absolut namun dengan bersifat relatif. Hal ini bermaksud,
bahwa gaji masing-masing individu pegawai tersebut harus dibuat secara
relatif dengan gaji pegawai. Hal ini karena mudah untuk di kendalikan, juga
karena pegawai sering kali menilai upah yang mereka terima dikaitkan
dengan upah yang diterima dengan pegawai lainnya.
Penetapan kompensasi yang adil, dapat memperhatikan prinsip-prinsip,
yaitu
a. Buat perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitas dan kualitas)
maksimal yang dapat diberikan pegawai dalam setiap pekerjaan/jabatan.
Kemudian perkirakan kompensasi yang wajar berdasarkan kontribusi
pegawai terhadap perusahaan/organisasi.
b. Pergunakan konsep “perbandingan sosial” dalam menetapkan
besarnya kompensasi. Konsep tersebut didasarkan pada masukan yang
diberikan pegawai berupa keterampilan, pendidikan, usaha dan lain lain.
Dibandingkan dengan keluaran yang diperolehnya berupa gaji promosi,
jabatan/status dan lain lain.upah akan terlihat adil apabila perbandingan
masukan dan keluaran terlihat wajar.
c. Dalam pelaksanaan monitor memungkinkan adanya pegawai yang
merasa tidak puas, karena secara teoritis jika ada pegawai yang merasa
diperlakukan tidak adil akan berusaha memprotes ketidak adilan itu.
7. Indikator Kompensasi
Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu
berbeda-beda. Hasibuan (2018) mengemukakan secara umum indikator
kompensasi, yaitu:
a. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya.
b. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang didasarkan pada jam kerja.
22
c. Insenstif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara
langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan
d. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya
e. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh
organisasi
C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau suatu kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah di tetapkan (Samsudin, 2009).
Sedangkan menurut Hariandja (2009) “motivasi diartikan sebagai
faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha yang keras atau lemah.
Motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila
karyawan termotivasi maka karyawan akan lebih merasa senang bekerja
dan dengan lebih mudah untuk menyelesaikan tugasnya. Kinerja itu
sendiri dapat juga disebut dengan prestasi kerja, kinerja adalah kuantitas
dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok,
maupun organisasi (Swasto 2011). Dengan demikian bahwa kinerja
merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
kerja dalam usahanya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
Motivasi mempunyai peranan strategis dalam aktivitas yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Karena motivasi adalah peranan
penting dalam memberikan semangat kerja bagi seorang pegawai yang
bekerja pada perusahaan/organisasi. Dan apabila tidak ada motivasi
berarti tidak ada kegiatan kerja yang dilakukan.
23
2. Konsep Motivasi
Konsep motivasi yang dijelaskan oleh Suwanto (2001:150) adalah
sebagai berikut:
A. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu
ditetapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada
pegawai yang berprestasi
B. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
C. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau
barang, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.
3. Jenis-jenis Motivasi
A. Motivasi Intrinsik
Motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu
diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan
untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang memiliki minat
dan bakat pada pekerjaannya tidak akan memerlukan dorongan untuk
melakukan pekerjaannya, maka motivasi intrinsik ini adalah ingin
mencapai tujaun yang terkandung di dalam perbuatan itu sendiri.
B. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh seorang pegawai bekerja di
suatu perusahaan/organisasi karena ingin mendapatkan upah kerja untuk
memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga
dikatan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas
24
bekerja dan di bantu dengan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak
berkaitan satu sama lain.
4. Teori-teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2007 : 152) teori-teori motivasi dapat
diklasifikasikan atau dikelompokkan atas :
Teori kepuasan (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari:
1. Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)
2. Frederick Herzberg (Teori Dua Faktor)
3. Clayton Alderferer (Teori ERG)
4. Teori Mc.Clelland (Teori Kebutuhan)
5. Teori Douglas Mc. Gregor (Teori X dan Teori Y)
6. Teori Proses (Process Theory)
Mencakup teori dari
a. Victor Vroom (Teori Pengharapan)
b. Potter & Lowler
Berdasarkan Teori Mtoviasi yang ada, pada penelitian ini
menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton Alderferer
(Teori ERG) yang dimana dalam teori tersebut dapat dikemukakan bahwa
terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :
1. Existence Needs
2. Related Needs
3. Growth Needs
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
25
Menurut Notoatmojo (2009) mengemukakan bahwa kinerja
tergantung pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat
dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help),
insentif materi maumpun nonmateri (incentive), lingkungan (environment),
dan evaluasi (evaluation). Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu
(keterampilan dan kemampuan, pendidikan dan keserasian), lingkungan
(termasuk insentif dan noninsentif) dan teknologi.
Secara umum kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan
bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian dari Putri Octavianasari pada tahun 2017
yang berlokasi di UD. Surya Abadi mengemukakan adanya hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja karyawan, artinya semakin tinggi motivasi
kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya
semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Penelitian tersebut didukung oleh pendapat dari Mangkunegara (dalam
Nasrudin, 2010) yang menjelaskan bahwa karyawan dipengaruhi oleh dua
faktor yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Faktor kemampuan
terbentuk dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan real (knowledge +
skill). sedangkan faktor motivasi terbentuk dari sikap pimpinan dan karyawan
ketika menghadapi situasi kerja. Situasi kerja mencakup hubungan kerja,
fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, dan iklim kerja (Sedamayanti, 2011).
Latief (2012) mengemukakan bahwa dengan terbentuknya motivasi
yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya.
Berdasarkan hasil penelitian dari Diana Hertati pada tahun 2009
dapat diketahui bahwa kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini didukung oleh Milkovich dan Newman yang dikutip oleh Sulistyowati
(2005:34) yang menyatakan bahwa tujuan utama suatu organisasi mendesain
26
sistem kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan
kinerja serta mempertahankan karyawan yang kompeten. Bagi karyawan,
kompensasi selalu mendapat perhatian utama karean kompensasi merupakan
sumber pendapatan dan penerimaan akibat pendidikan dan keterampilan yang
dimiliki. Kompensasi juga dapat menunjukkan kontribusi karyawan. Para
karyawan memandang kompensasi sebagai pertuakaran atas jasa yang telah
diberikan atau penghargaan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan
baik yang mencerminkan nilai keahlian dan kemampuan personal.
E. Kerangka Pikir
Gambar 2.1
Sumber : konsep yang di kembangkan oleh peneliti pada tahun 2018
F. Perumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan
kebenarannya. Hipotesis dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan Damayanti (2013) dengan tema pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pada perusahaan daerah
air minum (PDAM) Surakarta, dalam penelitian ini diketahui bahwa
kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
MOTIVASI KERJA (X2)- Dorongan eksistensi- Dorongan hubungan- Dorongan untukberkembang
KINERJA (Y1)- Kuantitas- Kualitas- Ketepatan waktu
KOMPENSASI (X1)- Gaji- Insentif- Tunjangan- Fasilitas
27
2. Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Martinus (2016) dengan tema pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja pada PT. Devina Surabaya, dalam
penelitian ini diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan Sugiannor (2014) dengan
tema pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan bagian pemasaran PT. Coca Cola Distribution Indonesia,
Banjarbaru, dalam penelitian ini diketahui bahwa kompensasi dan
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.