bài thực tập mới 1.docx

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Th.S Đoàn Thị Kiều Nga

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU..................................................................................................................................3

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN..............................................................................................................4

I. Khái niệm.............................................................................................................................4

1. Khái niệm tiền lương và tổng quỹ lương.........................................................................4

2. Kết cấu quỹ lương.............................................................................................................4

3. Ý nghĩa và tác dụng của việc phân tích quỹ lương..........................................................4

4. Phương pháp phân tích quỹ lương..................................................................................5

PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..........................................................................................7

I. Lịch sử hình thành...............................................................................................................7

II. Chức năng kinh doanh và sản phẩm chính....................................................................9

III. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................9

1. Bộ máy quản lý.................................................................................................................9

2. Chất lượng đội ngũ lao động tại công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú.........................11

IV. Kết quả kinh doanh.......................................................................................................12

V. Tình hình tài chính năm 2010...........................................................................................13

PHẦN III: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM CẨM TÚ................................................................................................................15

I. Nguyên tắc phân phối quỹ lương......................................................................................15

II. Hình thức lương đang áp dụng tại đơn vị....................................................................16

1. Hình thức trả lương theo thời gian................................................................................16

2. Hình thức trả lương khoán............................................................................................18

3. Phụ cấp...........................................................................................................................18

4. Thưởng...........................................................................................................................19

III. Phân tích kết cấu quỹ lương.........................................................................................20

1. Lương chính...................................................................................................................20

2. Phần bổ sung..................................................................................................................20

3. Phần khấu trừ.................................................................................................................20

IV. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương........................................................................22

1. Kiểm tra việc sử dụng quỹ lương...................................................................................22

2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quỹ lương....................................................................24

1

SV: Lê Minh Bảo Ngọc


3. Phân tích việc ứng dụng phương pháp 3P trong quá trình quản lý quỹ lương............27

PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP........................................................................32

I. Nhận xét.............................................................................................................................32

1. Ưu điểm..........................................................................................................................32

2. Nhược điểm....................................................................................................................33

II. Giải pháp........................................................................................................................33

III. Kiến nghị........................................................................................................................34

IV. Kết luận..........................................................................................................................35

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................37

2



LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm vì ý nghĩa kinh tế, xã hội to

lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng giúp

họ đảm bảo cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí

không nhỏ trong kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước, tiền lương là sự cụ

thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội

sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt

ra là mỗi doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp

với ính chất, đặc điểm kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa kích thích

của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa công

ty mình, nhà nước và người lao động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả

lương trong doanh nghiệp tuy là một phần trong công tác tiền lương nói chung của

doah nghiệp, nhưng lại có vị trí hết sức quan trọng.

Trên quan điểm đó, công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú đã đưa ra các hình

thức trả lương phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Song việc thực hiện

nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần xem xét lại. Sau quá trình quan sát, phỏng vấn

bằng câu hỏi, thu thập số liệu, trao đổi trực tiếp với phụ trách bộ phận tiền lương và

các nhân viên, em đã hoàn thành bài báo cáo thực tập với đề tài: “ PHÂN TÍCH

TÌNH HÌNH SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH DƯỢC

PHẨM CẨM TÚ”.

Báo cáo gồm 4 chương:

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM CẨM TÚ.

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM CẨM TÚ.

CHƯƠNG IV: NHẬN XÉT, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.

3



PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.

I. Khái niệm.

1. Khái niệm tiền lương và tổng quỹ lương.

a. Khái niệm tiền lương.

Theo chương 6, điều 55 Luật Lao Động, tiền lương của người lao động do hai

bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn

mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

b. Khái niệm tổng quỹ lương.

Quỹ tiền lương là toàn bộ số lương phải trả cho số lao động của đơn vị, do đơn vị

quản lý, sử dụng và chi trả lương.

2. Kết cấu quỹ lương.

Gồm 3 phần:

a. Lương chính.

Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính

b. Phần bổ sung.

Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực nhiện nhiệm vụ khác

ngoài nhiệm vụ chính của họ, thời gian lao động nghỉ phép, nghỉ Tết…được hưởng

theo chế độ.

c. Phần khấu trừ.

Phần quỹ lương trích lập BHYT, BHXH, KPCĐ, BHTN của công ty dựa trên

tổng tiền lương chính trả cho người lao động.

3. Ý nghĩa và tác dụng của việc phân tích quỹ lương.

Trong bối cảnh lạm phát, giá cả leo thang từng ngày, thì việc trả lương sao cho

hợp lý, giữ được lao động có nghề mà vẫn đảm bảo an toàn tài chính là sự trăn trở

của hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp hiện nay. Để có một chính sách lương

bổng hợp lý là điều không dễ dàng đối với doanh nghiệp khi nó phụ thuộc nhiều

yếu tố khác nhau như tiềm lực, quy mô, thị trường lao động….

4



Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một loại chi phí, còn đối với người lao động,

tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Vì vậy, làm sao để nhà quản trị có thể cân

bằng việc giảm bớt chi phí nhưng vẫn đảm bảo cho người lao động là điều cần thiết,

và để làm được việc đó cần thiết phải có việc phân tích tình hình sử dụng quỹ lương

để có những giải pháp kịp thời khắc phục nếu như quản lý chưa tốt, hoặc phát huy

nếu như quá trình quản lý đang tốt.

Nhận được mức lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao

động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động.

Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ gắn kết người lao động với người sử

dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp chỉ chú trọng vào mục tiêu lợi nhuận mà trả lương thấp cho

người lao động sẽ ảnh hưởng đến mức sống của người lao động, từ đó họ sẽ bỏ

doanh nghiệp để tìm kiếm một doanh nghiệp khác. Phân tích tình hình sử dụng quỹ

lương sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được những vấn đề đó và có hướng phát triển

tốt hơn.

4. Phương pháp phân tích quỹ lương

a. Điều kiện có thể so sánh được các chỉ tiêu kinh tế:

- Phải thống nhất về mặt nội dung.

- Phải thống nhất về phương pháp nghiên cứu.

- Số liệu thu thập được của các chỉ tiêu kinh tế phải có cùng thời gian tương

ứng.

- Các chỉ tiêu phải có cùng đại lượng biểu hiện (đơn vị đo lường).

b. Các phương pháp so sánh

So sánh tuyệt đối: là mức độ biểu hiện qui mô hay khối lượng giá trị của một

chỉ tiêu trong thời gian và địa điểm cụ thể.

Ví dụ: Quỹ lương của doanh nghiệp ở kỳ kết hoạch (2009) là 100 triệu, nhưng ở kỳ

thực tế(2010) thì cần 120 triệu.

5



So sánh quỹ lương giữa lỳ kế hoạch và kỳ thực tế chênh lệch tuyệt đối là

120 – 100 = 20 triệu.

So sánh tương đối

So sánh tương đối giản đơn

Mức độ nghiên cứu (kì thực tế)

Mức độ nghiên cứu (kì gốc)

Ví dụ:

Quỹ lương doanh nghiệp ở kỳ kế hoạch (2009) là 100 triệu, nhưng ở lỳ thực tế

(2010) thì cần 120 triệu.

So sánh quỹ lương giữa kỳ kế hoạch với kỳ thực tế số chênh lệch tương đối giản

đơn là: 120100

=1.2lần tương ứng với 120%

So sánh tương đối theo hệ số tính chuyển.

Mức độ kỳ nghiên cứu

Mức độ kỳ gốc x hệ số tính chuyển

Ví dụ: Giả định quỹ lương dự kiến ở kỳ kế hoạch (2009) là 100 triệu. Thực tế quỹ

lương (2010) là 110 triệu. Biết tỷ lện hoàn thành kế hoạch sản lượng sản phẩm sản

xuất ra của doanh nghiệp là 125%.

So sánh tương đối: 110

100 x 1,25=110

125 = 0.88 lần.

So sánh tuyệt đối: 110 – 125 = -15 triệu.

Để đạt được tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch sản lượng sản phẩm sản xuất ra là 125%

thì lẽ ra doanh nghiệp phải tốn quỹ lương là 125 triệu, nhưng thực tế doanh nghiệp

chỉ cần 110 triệu. Do đó, tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch về quỹ lương đã điều chỉnh

theo hệ số tính chyển thì giảm 12% tương ứng tiết kiệm được 15 triệu. Vậy việc sử

dụng quỹ lương là tốt.

6



PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY.

I. Lịch sử hình thành.

Tiền thân của công ty Glomed là công ty TNHH dược phẩm Cẩm Tú, một

nhà phân phối lớn cho các hãng dược phẩm trong và ngoài nước được thành lập từ

năm 1995 tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Sau một thời gian nghiên cứu đánh giá về xu hướng phát triển của ngành dược

trong nước và để chủ động hơn trong phân phối, tạo thương hiệu riêng góp phần

đáp ứng cho nhu cầu thuốc chữa bệnh trong nước hạn chế phụ thuộc nước ngoài,

giảm chi phí điều trị cho người bệnh tiết kiệm ngoại tệ cho quốc gia, năm 2007,

công ty chính thức xây dựng 2 nhà máy sản xuất thuốc tân dược.

Glomed 1: 35 Đại lộ Tự Do, Khu Công nghiệp Việt Nam- Singapore, Thuận An,

Bình Dương.

Glomed 2: 29A Đại lộ Tự Do, Khu Công nghiệp Việt Nam- Singapore, Thuận

An, Bình Dương.

Dự án có tổng vốn đầu tư 13 triệu USD.

Giai đoạn 1: 10 triệu USD gồm nhà máy Non – Betalactam, và nhà máy

Cephalosporin.

Giai đoạn 2: 3 triệu USD cho phân xưởng sản xuất thuốc tiêm bột

Cephalosporin đang được triển khai trong năm 2010.

Tổng diện tích đầu tư xây dựng gần 16 ngàn m2

Vào tháng 4 và tháng 8 năm 2008, dự án thi công 2 nhà máy đã lần lượt hoàn

thành và công ty đã được Bộ y tế cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn GMP – WHO,

GLP và GSP

Trong sản xuất, ngoài việc đầu tư dây chuyền nghiên cứu sản xuất thử hiện đại,

công ty đã trang bị các dây chuyền sản xuất viên nén, viên bao phim, viên nang,

7



thuốc gói và thuốc kem mỡ, với các thiết bị như máy trộn làm cốm siêu tốc, máy

sấy tầng sôi, máy dập viên, máy vô nang, máy dò kim loại, máy bao phim, máy ép

vỉ, ép gói, máy pha chế kem của Đức, Mỹ, Tây Ban Nha, Bỉ và Singapore.

Hệ thống xử lý nước RO được thiết kế và chế tạo theo công nghệ Châu Âu.

Hệ thống xử lý không khí hiện đại đảm bảo nhiệt độ, ẩm độ, mức vi sinh không

khí đạt yêu cầu GMP và đảm bảo độ chênh áp giữa các phòng khác nhau, nhằm

ngăn ngừa việc nhễm chéo có thể xảy ra trong quá trình sản xuất.

Bên cạnh đó, Glomed luôn sẵn sàng tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho

đội ngũ nhân sự tham gia các lớp tập huấn, các khóa học chuyên nghiệp trong và

ngoài nước, nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ để đóng góp vào sự

phát triển vững mạnh, và sự thành công của công ty trong tương lai.

Để đảm bảo mức giá bán đến người sử dụng có chi phí thấp nhất, công ty đã

không ngừng đa dạng hóa các chủng lọai sản phẩm, xây dựng giá cả hợp lý và có

chính sách bán hàng một cách linh họat thông qua hệ thống các đại lý, công ty

dược, bệnh viện, nhà thuốc trong cả nước và đang chuẩn bị các điều kiện để xuất

khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài trong năm 2010.

Đặc biệt tại các trung tâm thương mại và thành phố lớn như Hà Nội, thành phố

Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Cần Thơ, Glomed đã và đang thành lập các chi nhánh để

đáp ứng, nắm bắt kịp thời về tình hình thị trường và tổ chức mạng lưới phân phối

các sản phẩm.

Đến tháng 3 năm 2010 Glomed có hơn 120 sản phẩm được phép lưu hành trên

thị trường. Những sản phẩm chính của nhà máy gồm những sản phẩm thuộc Non –

Betalactam và Beta Lactam (cephalosporin), bao gồm các loại viên nén, viên bao

phim, viên nang cứng, gói và thuốc kem…

Đặc biệt sản phẩm Actixim của Glomed đã có kết quả tốt về tương đương sinh

học theo nghiên cứu thực hiện bởi Viện Kiểm Nghiệm Thuốc Trung Ương.

8



Glomed đã và đang tạo được một thương hiệu riêng cho sự lớn mạnh chung của

ngành công nghiệp dược Việt Nam trong quá trình hội nhập.

II. Chức năng kinh doanh và sản phẩm chính.

Công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú là công ty kinh doanh trong lĩnh vực

thương mại. Ngành nghề kinh doanh là chính là mua bán thành phẩm thuốc tân

dược, sinh học (trừ thành phẩm gây nghiện) lưu hành bảo đảm chất lượng được Bộ

Y tế cho phép.

Sản phẩm chính của nhà máy gồm những sản phẩm thuộc nhóm Non – Beta

lactam và Beta lactam (Cephalosporin) với công suất 1 tỷ viên/ năm, bao gồm các

lọai viên nén, viên bao phim, viên nang cứng, thuốc gói và thuốc kem. Đặc biệt là

thuốc tim mạch Glovitor, Lodovax, Glocor ..; thuốc kháng sinh Actixim, Glocip;

thuốc kháng viêm Alphachymotrypsin Glomed .

III. Cơ cấu tổ chức.

Cùng với quá trình phát triển, công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ

chức quản lý của mình. Bộ máy quản lý là cơ quan đầu não, là nơi đưa ra các quyết

định kinh doanh.

1. Bộ máy quản lý

9


GIÁM ĐỐC

P.GIÁM ĐỐC

PHÒNG KINH

DOANH

KHOPHÒNG TỔ

CHỨC

PHÒNG

TC - KT


Đến nay công ty tổ chức bộ máy quản lý theo cơ cấu trực tuyến chức năng với 3

phòng ban và bộ phận kho.

Đứng đầu công ty là giám đốc và phó giám đốc.

Tại các phòng ban đều có trưởng, phó phòng phụ trách công tác hoạt động của

phòng ban mình.

Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu kinh doanh, chịu sự lãnh đạo

trực tiếp của ban giám đốc và trợ giúp ban giám đốc lãnh đạo hoạt động thông suốt.

Bộ máy quản lý của doanh nghiệp tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, có sự

phân công rõ ràng giữa các phòng ban, nên không có sự chồng chéo công việc.

Do bộ phận quản lý có cấu trúc đơn giản, nên khi có vấn đề cần giải quyết cũng có

thể đưa ra quyết định kịp thời.

Bảng 1: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp kinh doanh

NămChỉ tiêu

2009 2010 Chênh lệch

Số lượng % Số lượng % % Số lượng

Gián tiếp 20 26,67 30 26,09 +50 10

Trực tiếp 55 73,33 85 73,91 +54,55 30

Tổng 75 100 115 100 53,33 40

10



2. Chất lượng đội ngũ lao động tại công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú.

Trình độ người lao động trong công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2: Phân tích trình độ nhân viên năm 2009, 2010.

Trình độ2009 2010 Chênh lệch

SL TT (%) SL TT (%) %Số tuyệt

đốiTrên đại học 5 6,67 5 4,35 0 0Đại học 35 46,66 57 49,57 +62,85 22

Cao đẳng, TCCN

30 40 46 40 +53,33 16

Lao động phổ thông

5 6,67 7 6,08 +40 2

Tổng 75 100 115 100 +53,33 40

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:

Ở mức trình độ trên đại học năm 2009 chiếm 6,67% và năm 2010 chiếm

4,35%. Không có biến động ở trình độ này. Tỷ lệ trên đại học chủ yếu rơi vào đội

ngũ lãnh đạo công ty. Điều này thuận lợi cho công ty trong lĩnh vực quản lý và

hoạch định chiến lược kinh doanh, mở rộng thị trường.

Tỷ lệ tốt nghiệp đại học của công ty chiếm khoảng 46,66% năm 2009 và

49,57% năm 2010. Trong hai năm đã tăng 62,85% tương đương là 22 người. Tỷ lệ

này là khá cao. Tỷ lệ đại học chủ yếu là các nhân viên phòng ban, các trình dược

viên và một số nhân viên kinh doanh.

Tỷ lệ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp năm 2009 chiếm 40%, năm 2010

cũng chiếm 40%. Năm 2010 đã tăng 53,33% so với năm 2009, tương ứng tăng 16

người.

Trình độ lao động phổ thông chủ yếu là nhân viên tạp vụ, chiếm 6,67% năm

2009 và 6,08% năm 2010.

11



Sở dĩ có sự tăng nhân viên đáng kể như vậy là do công ty mở rộng kinh doanh,

cần tuyên nhân sự cho các bộ phận như kinh doanh, kho..

IV. Kết quả kinh doanh.

Tình hình kinh doanh của công ty trong 2 năm qua được thể hiện trong bảng dưới

đây Đvị tính: 1000đ

Năm 2009 2010Chênh lệch

(%)Số tuyệt

đốiDoanh thu 108.944.438 170.282.984 + 56.3 61.338.546

Giá vốn hàng bán 94.042.435 146.751.884 +56,04 52.709.449

Lãi gộp 14.902.003 23.531.100 +57,9 8.629.097

Chi phí bán hàng 3.290.914 10.845.323 +229,55 7.554.409

Chi phí quản lý 3.056.275 5.377.099 +75,94 2.320.824

EBIT 8.554.814 7.308.678 - 14,56 (1.246.136)

Lãi vay 1.472.791 3.517.555 +138,83 2.044.764

EBT 7.082.023 3.791.123 -46,47 (3.290.900)

Thuế 1.770.505,75 947.780,75

Lợi nhuận thuần 5.311.517,25 2.843.342,25 - 46,47 (2.468.175)

Bảng 3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2009, 2010.

Qua bảng 3, ta thấy doanh thu của công ty năm 2010 tăng 56,3% tương ứng

tăng 61.338.546.000 đồng. Điều đó cho thấy việc kinh doanh của công ty ngày càng

có hiệu quả và có khả năng mở rộng thị phần.

Giá vốn hàng bán cũng tăng 56,04% tương ứng tăng 52.709.449 .000 đồng.

Tuy giá vốn tăng như vậy, nhưng tốc độ tăng của nó nhỏ hơn tốc độ tăng doanh thu

(56,04% < 56,3%). Điều này là tương đối hợp lý, chứng tỏ công ty mở rộng kinh

doanh.

Lãi gộp năm 2010 tăng so với năm 2009 là 57,9% tương ứng tăng

8.629.097.000 đồng. Nguyên nhân tăng là do doanh thu tăng. Tuy nhiên nếu doanh

thu tăng mà giá vốn hàng hóa lại tăng cao hơn sẽ làm cho lãi gộp giảm xuống. Vì

12



vậy, để lợi nhuận công ty tăng thì phải thực hiện tốt hai hoạt động mua vào và bán

ra của công ty.

Tuy nhiên, ta thấy chi phí bán hàng của năm 2010 lại tăng vượt so với 2009

là 22,55% tương ứng tăng 7.554,409.000 đồng. Điều này có thể do công ty mở rộng

kinh doanh nên cần tăng chi phí để đáp ứng. Chi phí quản lý doanh nghiệp cũng

tăng so với 2009 là 75,94% tương ứng tăng 2.320.824.000 đồng. Từ đó, làm cho lợi

nhuận trước thuế và lãi vay của năm 2010 giảm đi 14,56% so với năm 2009, tương

ứng giảm 1.246.136.000 đồng.

Bên cạnh đó, năm 2010 doanh nghiệp vay vốn nhiều hơn nên chi phí cho lãi

vay cũng tăng 138,83% so với năm 2009 tương ứng tăng 2.044.764.000 đồng.

Lợi nhuận trước thuế và lãi vay giảm mà chi phí cho lãi vay lại tăng, dẫn đến

lợi nhuận trước thuế của công ty giảm đáng kể. Cụ thể là năm 2010 lợi nhuận trước

thuế đã giảm 46,47% tương ứng giảm 3.290.900.000 đồng. Kết quả là lợi nhuận

thuần giảm 46,47% so với năm 2009, tương ứng giảm 2.468.175.000 đồng.

V. Tình hình tài chính năm 2010.

Tổng nguồn vốn của công ty năm 2009 là 44.715.876.000 đồng, và năm

2010 đã tăng lên là 98.495.630.000 đồng. Trong đó, có vốn đầu tư của chủ sở hữu là

8 tỷ đồng. Nguồn vốn tăng mạnh như vậy là do nợ ngắn hạn của công ty tăng

nhanh, điển hình là khoản phải thu người bán thăng gấp 3 lần so với 2009, tăng từ

18.813.280.125 đồng trong năm 2009 lên 56.788.374.650 đồng trong năm 2010.

Ngoài ra, vay và nợ ngắn hạn của công ty năm 2010 cũng tăng so với năm 2009.

Cụ thể là năm 2009 vay và nợ ngắn hạn ở mức 15.944.206.000 đồng, thì năm 2010

khoản vay và nợ ngắn hạn của công ty đã lên tới 28.073.533.000 đồng.

Bên cạnh đó, tổng tài sản của công ty cũng tăng lên. Về phần tài sản lưu

động của công ty, ta thấy tiền và các khoản tương đương tiền có giảm so với năm

2009, cho thấy công ty đã hạn chế dự trữ tiền mặt để không gây tình trạng ứ đọng

tiền mặt. Mặt khác, các khoản phải thu khách hàng lại tăng cao, cho thấy năm 2010

công ty đã bán thiếu, bán chịu cho khách hàng nhiều hơn so với năm 2009. Cụ thể

13



là năm 2009 chỉ phải thu khách hàng là 18.756.318.000 đồng, đến năm 2010 phải

thu khách hàng đã tăng lên là 50.378.329.000 đồng. Ngoài ra, trong năm 2010 công

ty đã đầu tư mua tài sản cố định vô hình trị giá 25.000.000.000 đồng , việc đó góp

phần làm cho tổng tài sản tăng lên

VI.

14



PHẦN III: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM CẨM TÚ

I. Nguyên tắc phân phối quỹ lương.

Lương cấp bậc bản thân (hệ số lương cơ bản) là cơ sở tính lương những ngày

công thời gian, công phép, lễ tết, và công nghỉ hưởng BHXH và để trích nộp

BHXH, BHYT cho người lao động.

Thu nhập thực tế sẽ được phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và

được tính theo hệ số lương công việc.

Hệ số lương công việc được xác định căn cứ vào tính chất công việc, khối

lượng công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Lương sản phẩm sẽ được phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và

được tính theo hệ số trượt. Hệ số trượt được tính theo kết quả sản xuất kinh doanh

hàng tháng của mỗi đơn vị.

Quỹ tiền lương (QL) toàn công ty.

Được xác định trên cơ sở định mức lao động và đơn giá lương sản phẩm đã

được HĐQT thông qua và kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn

công ty hàng tháng.

Quỹ lương từng tháng của công ty cũng như các đơn vị được giao khoán

lương sẽ do Tổng Giám đốc xem xét quyết định.

Lập quỹ dự phòng (dDP):

Mức lập quỹ không quá 10% quỹ tiền lương có khả năng chi trả cả năm và

do Tổng Giám đốc công ty toàn quyền quyết định dDP = từ 5 ÷ 20%.

Tổng tiền lương phải trả cho người lao động

Tổng tiền lương phải trả cho người lao động là căn cứ để công ty tham gia

đóng BHXH; BHYT và giải quyết các chế độ trợ cấp cho người lao động như : trợ

cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp thôi việc, trợ cấp trả cho những ngày nghỉ do bị tai nạn

15



lao động không đi làm được, nghỉ không nhiệm vụ sản xuất hưởng 70% lương,…..

Quỹ lương thực hiện của đơn vị được xác định dựa trên nguyên tắc: Theo lương

định xuất gồm :

Tổng quỹ lương định xuất của đơn vị được xác định hàng tháng trên cơ sở hệ

số công việc, hệ số hoàn thành, số lao động đã huy động trong tháng, công việc thực

tế làm trong tháng.

Đối với các đơn vị kinh doanh bán hàng như : Phòng Kinh doanh, Cửa hàng

kinh doanh sản phẩm chế biến thì quỹ lương của đơn vị được xác định theo mức tỷ

lệ khoán doanh thu hàng tháng đã được Tổng Giám đốc duyệt.

Đối với các nhà máy thì quỹ lương hàng tháng của đơn vị dựa trên sản lượng

sản xuất sản phẩm nhập kho theo kế hoạch của công ty.

II. Hình thức lương đang áp dụng tại đơn vị.

Công ty TNHH dược phẩm Cẩm Tú hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh, tuy

nhiên do có chỉ tiêu tính lương dựa trên doanh số của các trình dược viên cho nên

để thuận lợi cho việc tính trả lương cho công nhân, công ty sử dụng cả hai hình thức

tiền lương: lương thời gian và lương sản phẩm áp dụng cho toàn công ty. Tiền

lương được thanh toán vào ngày 10 hàng tháng qua hệ thống the ATM. Việc tính

lương tại công ty dựa trên các cơ sở sau đây: cấp bậc và chức vụ công việc, sản

lượng và ngày công.

Mức lương căn bản áp dụng theo quy định của cty.

Mức lương tối thiểu công ty áp dụng trong năn 2009, 2010 là 790.000đ/ tháng

1. Hình thức trả lương theo thời gian.

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính

lương cho từng người lao động. Hình thức này thường được áp dụng cho lao động

gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định

mức được sản phẩm.

16



Hình thức này có 2 cách:

a. Trả lương theo thời gian lao động giản đơn:

Công ty áp dụng hình thức lương thời gian theo tháng.

Ở công ty quy định ngày công của một nhân viên trong tháng nếu đầy đủ là

22 ngày, tùy vào số ngày làm việc đầy đủ hay vắng mặt(dựa vào thẻ chấm công).

Tùy theo chuyên môn, chức vụ mà mỗi người sẽ có mức độ phụ cấp và các khoản

phúc lợi theo quy định của công ty. Nếu nghỉ hơn mức công ty cho phép (1 ngày/

tháng) thì sẽ bị trừ lương theo ngày.

Tiền lương được áp dụng cho người lao động theo công thức sau:

Tiền lương = hệ số lương x mức lương tối thiểu

Lương thực nhận = tiền lương + phụ cấp – bảo hiểm

Lương thực nhận tháng

Lương ngày =

22

Áp dụng :

- Nhân viên các phòng ban.

- Nhân viên kinh doanh.

Ví dụ:

Nhân viên Lê Nguyễn Minh Quân, là nhân viên kinh doanh, hệ số lương là 4,98.

Lương = 4,98 x 730.000 = 3.635.400 (đồng)

Lương thực nhận = 3.635.400 – 3.635.400 x 8,5% = 3.326.391 (đồng)

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tính.

Nhược điểm:

17



- Mức lương được tính chỉ dựa trên số ngày làm việc đầy đủ.

- Mang tính bình quân, không khuyến khích tính tích cực của người lao động.

b. Trả lương theo thời gian có thưởng.

Thực chất là kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng,khi đạt được

những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và điều kiện thưởng quy định.

Lương tháng = tiền lương theo thời gian + tiền thưởng

Ưu điểm:

- Phản ánh được thành tích của người lao động thông qua mức thưởng đạt

được.

2. Hình thức trả lương khoán

Là tiền lương trả cho cá nhân trình dược viên theo khối lượng và chất lượng

công việc giao khoán trong 1 tháng. Nếu đạt 70% mức doanh số được giao thì được

nhận mức lương căn bản, từ 71% đến 85% thì được nhận mức lương ăn bản cộng

thêm 10% mức vượt doanh số định mức, từ 86% đến 100% mức doanh số được

giao sẽ được nhận lương căn bản cộng với 15% mức vượt doanh số định mức.

3. Phụ cấp

Là khoản phụ cấp công ty chi trả thêm cho người lao động

a. Phụ cấp chức vụ:

Đối với người lao động giữ chức vụ từ tổ trưởng trở lên, thủ kho, thủ quỹ, phụ

trách kế toán các khu, trưởng phó phòng, giám đốc, phó giám đốc. Cụ thể:

Giám đốc: 0,8 x lương tối thiểu

Phó giám đốc: 0,6 x lương tối thiểu

Trưởng các phòng ban: 0,4 x lương tối thiểu

Phó các phòng ban: 0,3 x lương tối thiểu

18



b. Phụ cấp kiêm nhiệm.

Tùy theo năng lực và sự phân công của lãnh đạo, nếu người lao động có khả

năng kiêm nhiệm thêm công việc khác ngoài việc chính mà tổ chức giao thì sẽ được

hưởng phụ cấp kiêm nhiệm. Mức phụ cấp kiêm nhiệm là

c. Phụ cấp công tác.

Áp dụng theo chế độ khi đi công tác.

Một lần công tác phụ cấp 300.000 đồng

4. Thưởng

Thưởng theo thành tích của nhân viên: căn cứ vào kết quả làm việc để tính

mức thưởng.

Công ty áp dụng thưởng hàng tháng cho nhân viên, và cuối năm căn cứ vào kết

quả làm việc của nhân viên và hiệu quả hoạt động của công ty sẽ xét thưởng cuối

năm.

a. Quỹ tiền thưởng của công ty

Là khoản tiền được trích lập từ quỹ lương còn lại của năm trước (10%), trích từ

lãi của hoạt động kinh doanh (không quá 15%), sau khi đã hoàn thành các nghĩa vụ

đối với ngân sách Nhà nước theo chế độ tài chính hiện hành quy định. Công ty căn

cứ vào hiệu quả hoạt động của công ty, làm nhiều thưởng nhiều, làm ít thưởng ít,

không làm không thưởng.

b. Phần quỹ khen thưởng của công ty.

Do giám đốc công ty quyết định phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất giữa

ban lãnh đạo và các phòng ban nghiệp vụ.

Công ty quan niệm rằng lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có quan hệ chặt chẽ

với nhau, thường thì khi thỏa mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thỏa mãn nhu

cầu về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi thăm quan, nghỉ

19



mát nhằm tạo sự thoải mái cho nhân viên, thể hiện sự quan tâm của công ty đến

ddời sống tinh thần của nhân viên

III. Phân tích kết cấu quỹ lương

1. Lương chính

Quỹ lương trả cho nhân viên sau khi đã trừ các khoản bổ sung, phụ cấp, khấu trừ.

Trong năm 2010 thì lương chính là 4.576.606.209 đồng.

2. Phần bổ sung.

Lương làm thêm giờ, ngày.

Mỗi giờ làm thêm vào ngày thường được hưởng 150% tiền lương giờ của

ngày làm việc bình thường. Vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% tiền lương

giờ, làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được hưởng 300% tiền lương của ngày làm việc

bình thường.

3. Phần khấu trừ.

Việc trích lập BHXH, BHYT, KPCĐ là việc bắt buộc làm đối với các doanh

nghiệp vì đó là lợi ích của người lao động mà Nhà nước đã quy định, cho nên đây là

việc làm không thể thiếu khi tính lương cho người lao động. Vì vậy, cuối tháng kế

toán sẽ căn cứ vào bảng lương của công ty tiến hành tính các khoản trích.

Hàng tháng công ty phải trích nộp 22% bao gồm các khoản:

a. Bảo hiểm xã hội.

Là những khoản trợ cấp thuộc tợ cấp xã hội cho người lao động khi họ phải

tạm thời nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, trợ cấp hưu trí và tử

tuất.

Cụ thể, trong năm 2010, lương phải trả cho nhân viên là 4.576.606.209 đồng,

thì công ty phải trích 1.006.853.366 đồng, trong đó 732.256.993,4 đồng (16%) là

tính vào chi phí, còn 274.596.372,6 đồng (6%) là trừ vào lương của nhân viên.

20



Quỹ lương BHXH được trích lập nhằm trợ cấp nhân viên có tham gia đóng góp

trong trường hợp họ bị mất khả năng lao động. Cụ thể:

- Trợ cấp nhân viên khi ốm đau, thai sản:

Khi bị ốm đau: Lương BHXH = 75% lương ngày x số ngày nghỉ ốm.

Khi thai sản: Lương BHXH = lương ngày x số ngày thai sản.

- Trợ cấp nhân viên do bị tai nạn lao động.

- Trợ cấp nhân viên khi về hưu, mất sức lao động.

b. Bảo hiểm y tế.

Là khoản trợ cấp chi cho nơi khám và chữa bệnh khi người lao động ốm đau,

thai sản để thanh toán tiền thuốc men và viện phí nếu người lao động có tham gia

mua bảo hiểm.

Cụ thể, trong năm 2010,công ty phải trích 4,5% trên tổng lương năm 2010, cụ

thể là 205.947.279,4 đồng. Trong đó, trích 3% vào chi phí của công ty là

137.298.186,3 đồng, còn 1,5% trừ vào lương của nhân viên là 68.649.093,1 đồng.

c. Kinh phí công đoàn

Nguồn kinh phí dung để chi cho hoạt động của bộ máy công đoàn cơ sở và

công đoàn cấp trên theo chế độ hiện hành. Ở đây, công ty chi cho :

Hoạt động văn hóa nghệ thuật và phong trào thể dục thể thao.

Phát minh sáng kiến, cải tiến khoa học kỹ thuật ứng dụng vào sản xuất kinh

doanh.

Các dịp lễ, tết.

Những lần ma chay, cưới hỏi, thăm nhân viên ốm đau.

Cụ thể, năm 2010, công ty phải chi cho KPCĐ là 2% tổng lương phải trả,

tương ứng là: 91.532.124,18 đồng.

21



d. Bảo hiểm thất nghiệp.

Trợ cấp cho người lao động khi bị mất việc làm, bị chấm dứt hợp đồng lao

động theo quy định của pháp luật lao động mà chưa tìm được việc làm.

BHTN được trích từ 3% trên tổng lương phải trả cho ngưới lao động.

Trong đó, 1% tính vào chi phí của công ty, 1% trừ vào lương nhân viên và 1%

do Nhà nước hỗ trợ.

Cụ thể, công ty đã chi 137.298.186,3 đồng cho BHTN. Trong đó, tính vào chi

phí công ty là 45.766.062,09 đồng; trừ vào lương của người lao động là

45.766.062,09 đồng và được Nhà nước hỗ trợ là 45.766.062,09 đồng.

IV. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương.

1. Kiểm tra việc sử dụng quỹ lương

Đvị tính: đồng.

Chỉ tiêu 2009 2010

Quỹ lương thực hiện (F) (đồng) 2.821.350.639 4.579.672.209

Tiền lương bình quân (L) (đồng) 37.618.008,52 39.823.236,6

Tổng doanh thu (D) (đồng) 108.944.438.000 170.282.984.000

Số lao động bình quân (T) (người) 75 115

a. So sánh giản đơn.


Chênh lệch tuyệt đối.

22


F 1F 0

F1 - F0


F1: quỹ lương của công ty năm 2010.

F0: quỹ lương của công ty năm 2009.

Thực tế tại công ty:

Số tương đối

F 1F 0 =

4.579 .672.2092.821.350 .639 = 1,6232 lần 162,32%.


F1 – F0 = 4.579.672.209 – 2.821.350.639 = 1.758.321.570 (đồng)

Quỹ lương năm 2010 đã tăng so với năm 2009 là 62,32% tương ứng tăng

1.758.321.570 đồng.

b. So sánh có kết hợp với thực hiện doanh thu.

D1 :doanh thu năm 2010.

D0 :doanh thu năm 2009.

So sánh tương đối.


Áp dụng tại công ty:

Số tương đối F 1

F 0 xD 1D 0

= 4.579.672 .209

2.821.350 .639 x170.282 .984 .000108.944 .438 .000

= 4.579 .672.209

2.821.350 .639 x1,563

23


F 1

F 0 xD 1D 0

F1 – F0 x D1D0


= 1,0385 lần hay 103,85%


F1 – Fk x D1D0

= 4.579.672.209 – 2.821.350.639 x 170.282.984 .000108.944 .438 .000

=4.579.672.209 – 4.409.771.049

= 169.901.160 (đồng).

Nhận xét:

Tổng quỹ lương đã điều chỉnh theo số lao động tăng 3,85% tương ứng tăng

169.901.160 đồng. Với tỷ lệ tăng doanh thu là 56,3% đáng lẽ công ty chỉ cần sử

dụng quỹ lương là 4.409.771.049 đồng, nhưng thực tế công ty đã sử dụng

4.579.672.209 đồng. Như vậy cho thấy công ty đã sử dụng chưa tốt quỹ lương gây

lãng phí.

2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quỹ lương.

a. Tiền lương bình quân và lao động bình quân

Phân tích chỉ tiêu tiền lương bình quân


L1L0 =

39.823 .236,637.618.008,52 = 1,0586 lần hay 105,86%

Chênh lệch tuyệt đối

L1 – L0 = 39.823,236,6 – 37.618.008,52 = 2.205.228,08 (đồng).

Tiền lương bình quân năm 2010 đã tăng 5,86% so với năm 2009, tương ứng tăng

2.205.228,08 đồng.

Phân tích chỉ tiêu lao động bình quân.


24



T 1T 0 =

11575 = 1,5333 lần hay 153,33%

Chênh lệch tuyệt đối

T1 – T0 = 115 – 75 = 40 (người)

Ta có hệ thống chỉ số

F 1F 0

= L1L0

x T 1T 0

F1 – F0 = (L1 – L0)x T1 + (T1 – T0)x L0

Thế vào tình hình thực tế ta có:

4.579 .672.2092.821.350 .639

= 39.823 .236,637.618.008,52

x 11575

4.579.672.209– 2.821.350 = (39.823.236,6 – 37.618.008,52) x 115

+ (115 – 75) x 37.618.008,52

162,32 = 105,86 x 153,33 (%)

1.758.321.570 = 253.601.229 + 1.504.720.341 (đồng).

Nhận xét:

Tổng quỹ lương năm 2010 so với năm 2009 tăng 62,32% tương ứng tăng

1.758.321.570 đồng là do:

- Thứ nhất, tiền lương bình quân của một nhân viên ở năm 2010 so với năm

2009 tăng 5,86% làm cho quỹ lương tăng 253.601.229 đồng. Tiền lương bình quân

tăng, đời sống nhân viên được nâng cao, nhân viên chăm lo làm việc tốt hơn. Vậy

việc lương bình quân tăng làm cho quỹ lương tăng là tốt.

- Thứ hai, số lao động bình quân năm 2010 so với năm 2009 tăng 53,33% làm

cho tổng quỹ lương tăng 1.504.720.341 đồng. Số lao động bình quân tăng làm cho

quỹ lương tăng là điều tất yếu.

25



Công ty đã mở rộng kinh doanh trong năm 2010. Tuy công ty thuê muớn thêm

nhân viên nhưng mức lương bình quân vẫn tăng, cho thấy công ty vẫn chăm lo cho

nhân viên, không bóc lột sức lao động hay vì nguyên nhân thuê thêm lao động mà

giảm lương của nhân viên. Qua đó, ta thấy công ty đang phát triển theo chiều hướng

đi lên, và có quan tâm đến mức sống của nhân viên.

b. Phân tích mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động bình quân (W) và tốc

độ tăng tiền lương bình quân (T)

Doanh thu tính lương

W =

Số lao động bình quân

W0 = 108.944 .438 .000

75 = 1.452.592.507 đồng.

W1 = 170.282.984 .000

115 = 1.480.721.600 đồng.

Ta tiến hành phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất và tốc độ tăng

tiền lương bình quân. Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng

tiền lương bình quân thì mới doanh nghiệp mới phát triển tốt.

Ta có đẳng thức: T 1T 0

: W 1W 0

T1: tiền lương bình quân năm 2010.

T0: tiền lương bình quân năm 2009.

W1: năng suất lao động bình quân năm 2010.

W0: năng suất lao động bình quân năm 2009.

T 1T 0

: tốc độ tăng tiền lương bình quân.

W 1W 0

: tốc độ tăng năng suất bình quân.

26



T 1T 0

:W 1W 0

>1 : doanh nghiệp phát triển theo hướng chưa tốt.

T 1T 0

:W 1W 0

=1 : doanh nghiệp phát triển tương đối tốt.

T 1T 0

:W 1W 0

<1 : doanh nghiệp phát triển tốt.

Áp dụng vào công ty, ta có:

T 1T 0 :

W 1W 0 =

39.823 .236,637.618.008,52 :1.480.721 .600

1.432.592 .507

= 1,0586 : 1,0336

= 1,0242 >1.

Nhận xét:

Tốc độ tăng tiền lương cao hơn tốc độ tăng năng suất dẫn đến tỷ lệ trên lớn

hơn 1 cho thấy công ty đang phát triển theo chiều hướng chưa tốt, cần xem xét lại

tình hình kinh doanh của công ty, và tình hình phát triển của công ty để có hướng

khắc phục việc tăng tiền lương bình quân cao hơn tăng năng suất lao động.

Tuy nhiên, mức lương bình quân tăng, điều đó cũng cho ta thấy công ty

không bóc lột sức lao động của nhân viên. Có thể do năm 2010 tiến hành mở rộng

kinh doanh, còn trong giai đoạn phát triển, mới tuyển thêm nhân viên, nên doanh

thu chưa đạt như mong muốn, từ đó dẫn đến tốc độ tăng năng suất lao động thấp

hơn tốc độ tăng tiền lương.

Công ty sẽ có hướng khắc phục trong năm tới để làm tăng năng suất lao động

bình quân lên cho phù hợp với tốc độ tăng tiền lương bình quân.

3. Phân tích việc ứng dụng phương pháp 3P trong quá trình quản lý quỹ

lương

Chính sách lương theo 3P là xây dựng ngân sách thù lao cho vị trí công việc

thông qua cấu trúc thang lương, cho con người thông qua những quy định cụ thể để

27



đáp ứng áp lực của thị trường, sự khác biệt của năng lực cá nhân, tình trạng nhân

viên thâm niên, cho thành tích công việc qua các chương trình khen thưởng.

Chính sách này phải được xem xét thường xuyên và so sánh với thị trường để

đảm bảo sự thống nhất bên trong và cạnh tranh bên ngoài.

P1: pay for Position.

Mục đích là thuyết phụ nhân viên về mức lương của họ là công bằng, phù hợp

với nội bộ bên trong và cạnh tranh với thị trường bên ngoài. Giúp cho nhân viên

hiểu lương của họ như thế nào, nguyên nhân sự khác biệt về lương giữa các vị trí

công việc.

Để xây dựng được P1 này, thì điều quan trọng nhất (nền tảng của 3P) đó là phải

xây dựng được cơ cấu tổ chức của công ty. Sau đó xác định hệ thống chức danh và

xây dựng bản mô tả công việc. Và cuối cùng là đưa nhân viên vào công việc đã

được mô tả.

Tuy nhiên, hiện nay, công ty đang làm ngược với quy trình trên, đó là lấy người

đang làm việc gì lắp ngay vào sơ đồ tổ chức và lấy luôn công việc của họ làm bảng

mô tả công việc.

Về kỹ thuật, muốn xây dựng được P1 thì phải xác định được các yếu tố đánh giá

như : tác động lên tổ chức, mức độ quản lý, phạm vi trách nhiệm, mức độ phối hợp,

trình độ học vấn và kinh nghiệm, giải quyết vấn đề, điều kiện môi trường làm việc.

Tuy nhiên, cũng cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty… để

đánh giá yếu tố nào là quan trọng.

Thực tế, hiện nay công ty chưa quản lý triệt để hết toàn bộ các yếu tố trên. Công

ty có thể nắm rõ trình độ học vấn của nhân viên, nhưng không thể kiểm soát kinh

nghiệm. Công ty có thể thấy rõ điều kiện môi trường làm việc tạo công ty, nhưng

không thể nắm rõ điều kiện làm việc bên ngoài của nhân viên kinh doanh…Từ đó,

có thể ảnh hưởng đến việc xác định P1.

28



P1 cũng được điều chỉnh cho phù hợp và tương ứng với tiền lương trên thị trường.

Cụ thể, tại công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú, trả lương theo vị trí là tiến hành trả

lương theo hệ số lương cho từng vị trí.

Vị trí Hệ số

Giám đốc 5,47

Phó giám đốc 5,01

Trưởng phòng 4,98

Phó phòng 4,32

Nhân viên 3,01

P2: pay for Person.

Mục đích là giải thích cho nhân viên mục đích của các chế độ, quyền lợi, đặc

quyền hoặc bổng lộc mà họ nhận được từ công ty. Giúp nhân viên hiểu được sự

khác biệt giữa họ đã được xem xét và cân nhắc. Từ đó thể hiện công ty đang công

nhận và chăm sóc các vấn đề liên quan đến con người nhân viên.

Những vấn đề được quan tâm như là năng lực nhân viên, áp lực thị trường,

thâm niên, điều kiện nhà ở…

Cụ thể là ứng với mỗi vị trí ở P1 ta phải đưa ra bảng tiêu chuẩn mà một nhân

viên đảm nhiệm vị trí đó cần có. Ví dụ, ở công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú, một

trình dược viên cần có năng lực gì? Đó là năng lực tìm kiếm thị trường, định hướng

khách hàng, tư duy phân tích, có tầm nhìn…và mỗi năng lực đều được đánh giá trên

2 khía cạnh là mức độ quan trọng và mức độ thành thạo.

Vấn đề ở đây là rất khó để xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí công

việc. Và khi đã xác định được những tiêu chuẩn về công việc mà nhân viên đảm

nhận công việc đó cần thì ta sẽ tiến hành so sánh giũa nhân viên đang làm việc với

những tiêu chuẩn đó, nếu như họ không đạt yêu cầu liệu có bị trừ lương.

Công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú cũng không nằm ngoài vấn đề đó. Hiện

tại , công ty đã và đang tạo cơ hội cho nhân viên dần hoàn thiện mình để đạt chuẩn

29



năng lực để áp dụng tốt 3P. Những tiêu chuẩn năng lực hiện nay cũng được hoàn

thiện và thay đổi để phù hợp với chiến lược và tiến độ phát triển của công ty.

Công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú tiến hàng phân cấp theo trình độ học

vấn của nhân viên.

Trình độ Hệ số

Trên đại học 6,01

Đại học 4,98

Cao đẳng 3,63

Trung cấp 3,01

P3: pay for performance.

Mục đích là giúp người nhân viên hiểu những đóng góp của họ ở bất lì cấp

độ nào cũng đều được công nhận và khen thưởng.

Ở P3 này, người lao động phải cùng thảo luận với người quản lý để thiết lập

mục tiêu cho từng cá nhân, đưa ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với mục tiêu của

từng bộ phận, từng giai đoạn phát triển của công ty.

Tại công ty Cẩm Tú, mục tiêu của công ty là tăng mức độ phân phối dược

phẩm, đem lại lợi ích cho công ty. Vì thế, hiển nhiên họ sẽ áp đặt mục tiêu đó vào

nhân viên, trình dược viên là làm sao để tăng đơn hàng đến với công ty.

Cụ thể, với mức doanh số được khoán 1 tháng là 100 triệu, nếu trình dược

viên đem về 70% dotheem10(doanh số định mức) thì được hưởng mức lương căn

bản. Từ mức 71% đến 85% được hưởng lương căn bản cộng thêm 10% mức vượt

trên đoanh số định mức. Từ 86% đến đạt 100% doanh số thì được hưởng lương căn

bản cộng thêm 15% mức vượt trên doanh số định mức.

Nói tóm lại, công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú vẫn đang dần hoàn thiện

những vấn đề liên quan để tiến hành trả lương theo chính sách 3P.

30



Việc thực hiện trả lương theo phương pháp 3P sẽ hạn chế được tình trạng làm

lâu năm lên lão làng. Tuy nhiên, hiện nay đối với các công ty ở châu Á nói chung và

Việt Nam nói riêng, nơi lòng trung thành được đánh giá cao hơn năng lực làm việc

thì việc áp dụng 3P là cả một vấn đề.

V.

31



PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP

I. Nhận xét.

Nhìn chung, công ty đã chấp hành đúng và đủ những quy định của Nhà nước về vấn

đề sử dụng lao động.

Đánh giá chung tình hình sử dụng quỹ lương của công ty hai năm vừa qua, ta thấy

công ty đã sử dụng quỹ lương chưa thực sự hợp lý khi mà tiền lương bình quân tăng

nhưng năng suất lao động lại giảm.

1. Ưu điểm

Với số nhân viên là 115 người, trong đó có cả lao động gián tiếp và trực tiếp

kinh doanh, để hợp lý trong công tác trả lương, công ty đã áp dụng cả hai hình thức

trả lương là trả theo thời gian và trả lương khoán.

Công ty đã rất thành công trong việc chi trả lương theo nguyên tắc “làm nhiều

hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”.

Tiền lương bình quân tăng, khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy tiền lương

có thể không phải là yếu tố duy nhất để nhân viên làm việc cho doanh nghiệp,

nhứng việc tăng lương cho nhân viên, giúp họ có động lực hơn khi làm việc, từ đó

tăng hiệu quả làm việc.

Công ty áp dụng nguyên tắc trả lương theo ngày công và doanh số cho nhân

viên, khiến cho nhân viên quan tâm hơn đến kết quả kinh doanh vì nó gắn liền với

lợi ích của họ.

Công ty áp dụng thưởng hàng tháng, giúp nhân viên hứng thú hơn khi làm việc.

Công ty còn có các khoản chi trợ cấp, phụ cấp cho nhân viên để hỗ trợ thêm

tiền lương, nâng mức lương lên, nhằm nâng cao đời sống của nhân viên. Các khoản

phúc lợi và phụ cấp tuy không nhiều nhưng nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến

đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động.

32



Hiện nay công ty chấm công theo phương pháp quét thẻ, tránh được việc chấm

công theo phương pháp thủ công, giúp công ty giảm được một sô lượng nhân viên

cần cho quá trình đó. Bên cạnh đó, công ty đã biết áp dụng khoa học kỹ thuật vào

quản lý, cụ thể là công nghệ thông tin để giảm lượng công việc cho nhân viên.

Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty thực hiện đúng chế độ,

chính sách tiền lương của Nhà nước, đảm bảo tiền lương ổn định cho nhân viên.

Việc thanh toán lương thì thực hiện kịp thời và thuận tiện cho nhân viên. Công

ty sử dụng hình thức trả lương qua thẻ ATM.

Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày càng hoàn thiện, điều kiện lao

động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh tế cho nhân viên trong

toàn công ty.

2. Nhược điểm

Bên cạnh những ưu điểm của công ty, cũng còn tồn tại một số nhược điểm về

vấ đề tiền lương như sau:

Hoạt động công việc chưa được quan tâm đúng mức, công ty chỉ nêu chức

năng nhiệm vụ các phòng ban mà chưa mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể,

yêu cầu công việc tại các chức danh đó. Do đó, việc trả lương cho nhân viên chưa

gắn nhiều với mức độ phức tạp, trách nhiệm của vị trí chức danh đảm nhiệm.

Công tác tính tiền lương qua nhiều giai đoạn tính toán, kiểm tra. Phần lương

thời gian do phòng tổ chức tính cho toàn công ty vì phòng này nắm về nhân sự,

trình độ, hệ số lương, cấp bậc và chức vụ.

II. Giải pháp

Để tiếp tục phát huy những ưu điểm trên, công ty nên ngày càng hoàn thiện

bộ máy quản lý, có chế độ trả lương phù hợp với năng lực nhân viên. Ngoài ra, tiếp

tục phát triển những khoản phụ cấp, trợ cấp, thưởng để làm động lực cho nhân viên

hướng tới.

33



Nên có bảng mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh, để đảm bảo trả

lương công bằng cho người lao động. Cụ thể như mô tả công việc cụ thể của các

trưởng phòng, phó các phòng ban, để tránh trường hợp các trưởng phòng đùn việc

cho phó phòng và các nhân viên trong phòng ban.

Tổ chức lại cơ cấu nhân sự phù hợp, phân bố công việc cụ thể để thúc đẩy

năng suất lao động, quản lý nhân sự hiệu quả. Cụ thể là phân bổ nhân viên kinh

doanh hợp lý hơn, để có thể tiết kiệm nhân sự và từ đó tiết kiệm quỹ lương.

Theo dõi và nắm băt kịp thời các chế độ chính sách của Nhà nước, thu hút

nhân tài, duy trì nhân viên. Có các chính sách chăm lo đời sống nhân viên, chính

sách đào tạo và gửi đi học chuyên môn, để nâng cao trình độ cho nhân viên.

Có hệ thống lương rõ ràng, nhất là tính tiền lương nên giao việc cho từng cá

nhân cụ thể trong việc tính toán và thanh toán để vừa đáp ứng yêu cầu kiểm tra của

cấp trên, đảm bảo thanh toán đúng lương. Nâng cấp bộ phận tính lương, hỗ trợ

những phương tiện phục vụ cho bộ phận nhân viên thực hiện công tác lương.

Nên cho nhân viên có thể tạm ứng lương, cụ thể là quy định lần tạm ứng

lương trong tháng để nhân viên linh động hơn trong việc sử dụng tiền. Ví dụ tạm

ứng lần 1 vào ngày 25 hàng tháng, với mức tạm ứng là không quá 50% lương chính

thức.

Tiền thưởng là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của người lao động,

công ty nên xây dựng chế độ thưởng cụ thể nhằm hạn chế tính bình quân chi trả

thưởng. Nên xây dựng bảng quy định tỉ lệ thưởng cụ thể, để thúc đẩy nhân viên làm

việc.

III. Kiến nghị

Kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc chủ yếu vào lượng hàng bán ra.

Để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì phải khuyến khích người lao động hơn nửa ở

chỗ gắn trực tiếp kết quả của người lao động lên người lao động.

34



Gắn liền lợi ích người lao động với năng suất lao động một cách hợp lý nhằm giảm

quỹ lương xuống phù hợp mà vẫn đảm bảo quá trình kinh doanh diễn ra bình

thường.

Thường xuyên đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động.

Chăm lo đời sống nhân viên để họ an tâm làm việc tốt hơn.

Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ giúp cho công ty:

Tiết kiệm số lao động cần thiết, hoặc cũng với số lao động đó tăng năng suất

lao động, từ đó làm tăng doanh thu.

Tiết kiệm chi phí lao động do tiết kiệm cho phí tiền lương, trong khi tiền

lương và thu nhập của người lao động trong công ty vẫn tăng lên.

IV. Kết luận.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương không chỉ là mối quan tâm

của riêng người lao động, các đơn vị mà còn là mối quan tâm của toàn xã hội. Tiền

lương của người lao động thể hiện mức sống của đại đa số người lao động trong xã

hội. Tiền lương thực tế hiện nay ngày càng được cải thiện đáng kể.

Lao động là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh và

quản lý của doanh nghiệp. Sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động không chỉ có tác

dụng giảm chi phí trực tiếp về lao đông mà còn tác dụng thúc đẩy sử dụng hợp lý và

tiết kiệm mọi yếu tố khác giúp doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinh doanh và

đem lại hiệu quả to lớn cho công ty.

Trên đây là thực trạng tình hình sử dụng quỹ lương tại công ty TNHH Dược

phẩm Cẩm Tú và một số kiến nghị đề hờn thiện các hình thức trả lương cũng như

việc sử dụng quỹ lương có hiệu quả. Trong nhũng năm vừa qua, bên cạnh những

thành tích đạt được, công ty cũng còn tồn tại không ít khó khăn và tồn đọng trong

vấn đề quản lý và sử dụng quỹ lương đòi hỏi công ty phải cố gắng hơn nửa trong

quá trình phát triển và kinh doanh.

35



Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH Dược phẩm Cẩm Tú, không những

em tiếp thu được cho mình những kiến thức mới qua việc va chạm với thực tế, mà

còn giúp em nắm vững hơn những kiến thức đã tiếp thu ở trường. Việc quản lý và

sử dụng quỹ lương phải dựa trên phân tích tình hình thực tế mới có được đánh giá

và quyết định đúng đắn theo từng công ty.

36



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 6,2006, NXB

Thống Kê, TPHCM.

2. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 6,quí I – 2004, NXB

Thống Kê, TPHCM.

3. Đề cương bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Đoàn Thị Kiều Nga,

Trường CĐ Kinh tế TPHCM.

4. Đề cương bài giảng Phân tích hoạt động kinh doanh, Th.S Tăng Thị Bích

Hằng, Trường CĐ Kinh tế TPHCM.

5. Quản trị tài chính, T.S Nguyễn Quang Thu,2005, NXB Thống Kê, TPHCM.

6. www.luatgiapham.com

37


http://www.luatgiapham.com/

bài thực tập mới 1.docx

Documents